Báo cáo kiến tập quản trị nhân lực: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực kiểm sát viên tại viện kiểm sát nhân dân tỉnh yên bái

MỤC LỤC
MỤC LỤC................................................................................................................................................1
PHẦN 1: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG...........................................................................................................1
I. Khái quát về đơn vị kiến tập................................................................................................................1
1. Quá trình hình thành và phát triển của Viện kiểm sát nhân dân tỉnh Yên Bái.....................................1
1.1 Tên, địa chỉ, số điện thoại Viện kiểm sát nhân dân tỉnh Yên Bái.......................................................1
1.1.1 Sơ lược quá trình phát triển của Viện Kiểm Sát Nhân Dân tỉnh Yên Bái.........................................1
1.2 Cơ cấu tổ chức..................................................................................................................................2
A. PHẦN MỞ ĐẦU...................................................................................................................................5
PHẦN 2: CHUYÊN ĐỀ BÁO CÁO KIẾN TẬP................................................................................................5
1. Lý do chọn đề tài.................................................................................................................................5
2. Lịch sử nghiên cứu..............................................................................................................................5
3. Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu...................................................................................6
3.1. Mục đích nghiên cứu.......................................................................................................................6
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu.......................................................................................................................6
4. Phạm vi nghiên cứu............................................................................................................................6
5. Phương pháp nghiên cứu...................................................................................................................6
6. Ý nghĩa của việc nghiên cứu................................................................................................................6
7. Kết cấu của bài báo cáo......................................................................................................................7
B. PHẦN NỘI DUNG................................................................................................................................8
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC..........................8
1.1 Các khái niệm cơ bản........................................................................................................................8
1.1.1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..........................................................................8
1.1.2. Khái niệm về kiểm sát viên, cán bộ, công chức.............................................................................9
1.1.2.1 Khái niệm về kiểm sát viên.........................................................................................................9
1.1.2.2. Khái niêm về cán bộ, cơng chức.................................................................................................9
1.2. Vai trị của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..........................................................................10
1.2.1. Đối với một Quốc gia..................................................................................................................10
1.2.2. Đối với tổ chức............................................................................................................................10
1.2.3. Đối với người lao động...............................................................................................................11
1.3. Các hình thức đào tạo và phát triển nhân lực................................................................................11

1.3.1. Đào tạo tại nơi làm việc..............................................................................................................11
1.3.2. Đào tạo ngoài cơng việc..............................................................................................................12
1.4. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..................................13
1.4.1. Xác định về nhu cầu đào tạo.......................................................................................................13

1


1.4.2. Xác định mục tiêu đào tạo..........................................................................................................13
1.4.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo.......................................................................................................13
1.4.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo...........................................13
1.4.5. Dự tính chi phí đào tạo...............................................................................................................13
1.4.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên....................................................................................................13
1.4.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo..................................................................................14
CHƯƠNG 2............................................................................................................................................15
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KIỂM SÁT VIÊN PHÒNG TỔ
CHỨC TẠI VIỆN KIỂM SÁT NHÂN DÂN TỈNH YÊN BÁI.............................................................................15
2. Tổng quan về phòng Tổ chức – Cán bộ của Viện kiểm sát nhân dân tỉnh Yên Bái.............................15
2.1 Khái quát về công tác quản trị nhân lực..........................................................................................15
2.2. Đánh giá chung và khuyến nghị.....................................................................................................18
2.3. Khái quát một số nét về đặc điểm, quy mô nguồn nhân lực của Phòng Tổ chức – Cán bộ của Viện
kiểm sát nhân dân tỉnh Yên Bái.............................................................................................................18
2.4. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực kiểm sát viên tại Phòng Tổ chức – Cán bộ của
Viện kiểm sát nhân dân tỉnh Yên Bái.....................................................................................................20
2.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo...........................................................................................................20
2.4.2. Xác định đối tượng đào tạo........................................................................................................21
2.4.3. Lựa chọn phương pháp đào tạo.................................................................................................21
2.4.4. Xây dựng chương trình đào tạo và đội ngũ giáo viên.................................................................22
2.5. Thực trạng chi phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.......................................................22
2.6. Đánh giá chương trình đào tạo......................................................................................................23

2.8. Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Phòng Tổ chức – Cán bộ của Viện
kiểm sát nhân dân tỉnh Yên Bái.............................................................................................................25
2.9. Những yếu tố tác động đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Phòng Tổ chức – Cán bộ của
Viện kiểm sát nhân dân tỉnh Yên Bái.....................................................................................................29
2.10. Nguyên nhân và những hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Phòng
Tổ chức – Cán bộ của Viện kiểm sát nhân dân tỉnh Yên Bái..................................................................30
CHƯƠNG 3............................................................................................................................................32
GIẢI PHÁP NHẰM NANG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
PHÒNG TỔ CHỨC - CÁN BỘ VIỆN KIỂM SÁT NHÂN DÂN TỈNH YÊN BÁI.................................................32
3. Phương hướng, mục tiêu của công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Phòng Tổ chức – Cán bộ
của Viện kiểm sát nhân dân tỉnh Yên Bái..............................................................................................32
3.1. Một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Phòng Tổ chức – Cán bộ của Viện kiểm sát nhân dân tỉnh Yên Bái.......................................................34
3.2. Khuyến nghị...................................................................................................................................36
C. KẾT LUẬN..........................................................................................................................................38

2


3


PHẦN 1: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG
I. Khái quát về đơn vị kiến tập.
1. Quá trình hình thành và phát triển của Viện kiểm sát nhân dân tỉnh Yên
Bái.
1.1 Tên, địa chỉ, số điện thoại Viện kiểm sát nhân dân tỉnh Yên Bái.
- Địa chỉ cơ quan: Km 5, Phường Đồng Tâm, Thành Phố Yên Bái.
- Số điện thoại: 0293.852.282
1.1.1 Sơ lược quá trình phát triển của Viện Kiểm Sát Nhân Dân tỉnh Yên

Bái.
- Ngày 14 tháng 01 năm 1965 Viện kiểm sát nhân dân tỉnh Yên Bái được
thành lập với 11 đồng chí và đồng chí Triệu Viết Hóp làm Viện trưởng Viện
kiểm sát. Giữ nhiệm vụ là cơ quan thực hành cơng tố, kiểm sốt hoạt động tư
pháp của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam. Nhiệm vụ bảo vệ hiến
pháp và pháp luật, bảo vệ quyền con người, quyền công dân, bảo vệ chế độ xã
hội chủ nghĩa, bảo vệ lợi ích của Nhà nước, quyền và lợi ích hợp pháp của tổ
chức, cá nhân, góp phần bảo đảm pháp luật được chấp hành nghiêm chỉnh và
thống nhất.
- Hiện nay Viện kiểm sát nhân dân tỉnh Yên Bái đã trải qua 50 năm thành
lập (1965 – 2015) và phát triển với rất nhiều sự nỗ lực và cố gắng của các Kiểm
sốt viên.
+ Cơng tác kiểm sát án hình sự hằng năm giải quyết từ 90% - 100% số án
thụ lý.
+ Công tác bắt giam, giữ, tha, truy tố, xét xử đã góp phần tích cực vào giữ
gìn trật tự an ninh xã hội đã rất tốt lên qua các năm.
+ Sự lãnh đạo, chỉ đạo trực tiếp từ Trung ương cùng với lịng nhiệt tình
cơng tác, ý thức tổ chức kỷ luật, đoàn kết giúp đỡ nhau về mọi mặt của cán bộ,
Kiểm sát viên của Viện kiểm sát nhân dân tỉnh Yên Bái đã từng bước vượt qua
thử thách, khó khăn để hồn thành tốt mọi nhiệm vụ mà Đảng và nhân dân giao
phó.

1


- Qua 50 năm thành lập và phát triển Viện kiểm sát nhân dân tỉnh n Bái
đã có q trình thay đổi tên và phát triển như sau.
+ Từ năm 1965 – 1976 có tên là Viện kiểm sát nhân dân tỉnh n Bái do
đồng chí Hồng Quốc Việt Viện trưởng Viện kiểm sát nhân dân tối cao kí quyết
định thành lập (Quyết định số 01/QĐ-VKSTC).

+ Từ năm 1976 – 1991 có tên là Viện kiểm sát nhân dân tỉnh Hoàng Liên
Sơn. Ngày 03 tháng 01 năm 1976, tỉnh Hoàng Liên Sơn được thành lập. Theo đó
Viện kiểm sát nhân dân tỉnh Hoàng Liên Sơn được thành lập do hợp nhất từ ba
Viện kiểm sát nhân dân các tỉnh Lào Cai, Nghĩa Lộ và Yên Bái.
+ Từ năm 1991 - 2015 có tên là Viện kiểm sát nhân dân tỉnh Yên Bái.
Ngày 19 tháng 08 năm 1991 tại kỳ họp quốc hội khóa VII đã ra
quyết định chia tỉnh Hồng Liên Sơn thành 2 tỉnh là Yên Bái và Lào Cai. Viện
trưởng Viện kiểm sát nhân dân tối cao Trần Quyết ra Quyết định số 95/QĐVKSTC về việc thành lập Viện kiểm sát nhân dân tỉnh Yên Bái trên cơ sở tái
lập, tách ra từ Viện kiểm sát nhân dân tỉnh Hồng Liên Sơn, có trụ sở vẫn đóng
tại km5 Thành phố Yên Bái như hiện nay.
- Đội ngũ cán bộ, kiểm sát viên Viện kiểm sát nhân dân tỉnh Yên Bái hiện
nay gồm: Viện trưởng, 3 phó Viện trưởng, và 11 phòng. Cán bộ, kiểm sát viên
Viện kiểm sát nhân dân tỉnh Yên Bái thực hiện chức năng, nhiệm vụ của đơn vị
tương xứng phù hợp với vị trí, năng lực sở trường công tác và được Viện trưởng
phân công cụ thể.
1.2 Cơ cấu tổ chức.
- Bộ phận lãnh đạo gồm có một Viện trưởng và ba phó Viện trưởng.
+ Là người trực tiếp chỉ đạo, điều hành, thanh tra, kiểm tra việc thực hiện
nhiệm vụ, kế hoạch công tác của Viện kiểm sát nhân dân cấp tỉnh; quyết định
các vấn đề về công tác của Viện kiểm sát nhân dân cấp tỉnh và cấp dưới trực
thuộc trước Viện trưởng Viện kiểm sát nhân dân tối cao; báo cáo công tác thực
hành quyền công tố và kiểm sát xét xử tới Viện trưởng viện kiểm sát nhân dân
cấp cao.

2


+ Báo cáo trước hội đồng nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương
về công tác của Viện kiểm sát nhân dân cấp mình và cấp dưới; trả lời chất vấn,
kiến nghị, yêu cầu của hội đồng nhân dân.

+ Nhận văn bản chỉ thị từ cấp trên và chuyển xuống các kiểm sát viên các
cấp tiến hành thực hiện. Giám sát, thanh tra việc thực hiện hoạt động đó.
- Bộ phận các Chánh văn phịng, phó văn phịng gốm có 10 Chánh văn
phịng và 8 phó văn phịng. Các phịng có chức năng sau đây:
+ Thực hiện quyền cơng tố, kiểm sát điều tra, kiểm tra xét xử án hình sự
về kinh tế, xã hơi, tham nhũng.
+ Thực hiện quyền công tố, kiểm sát điều tra, kiểm tra xét xử án an ninh,
ma túy.
+ Thực hiện quyền công tố, kiểm tra xét xử phúc thẩm, tái thẩm án hình sự.
+ Kiểm soát tạm giam, tạm giữ và thi hành án hình sự.
+ Kiểm sốt khởi tố, thi hành án dân sự.
+ Kiểm sốt gây án hành chính, kinh tế, lao động, và những việc khác
theo quy định của pháp luật.
+ Thực hiện sự chỉ đạo từ lãnh đạo cấp trên và nhanh chóng triển khai
trương trình mục tiêu từ sự chỉ đạo đó.
+ Đào tạo, nâng cao, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực kiểm sát
viên trong nội bộ Viện kiểm sát nhân dân tỉnh Yên Bái.
- Bộ phận các kiểm sát viên trung cấp và sơ cấp. Có nhiệm vụ sau:
+ Là người trực tiếp tiến hành thực thi quyền công tố, kiểm sát hoạt động
tư pháp.
+ Tiến hành điều tra, xem xét địa điểm, sự việc nơi xảy ra vụ án rồi báo
cáo trực tiếp về cho cấp trên.
+ Được tiến hành cử đi rèn luyện cơng tác, trau dồi kĩ năng nghiệp vụ để
hồn thành tốt nhiệm vụ được giao và đội ngũ kiểm sát viên ngày càng chuyên
nghiệp.
- Sau đây là danh sách cán bộ, kiểm sát viên Viện kiểm sát nhân dân tỉnh
Yên Bái.
3

+ Viện trưởng: Lương Văn Thức (1966).
+ P.Viện trưởng: Nguyễn Quang Vinh (1965), Hoàng Kim Cương (1963),
Chu thị Minh Châu ( 1963)
+ Chánh Văn phòng: Đinh Long Biên (1963), Bùi thị Nhung (1967),
Hồng Quốc Trung (1968), Ngơ thị Ngọc Bích (1964), Nguyễn Văn Khang
(1969), Nguyễn thị Minh Hảo (1966), Nguyễn Tiến Lượng (1962), Hoàng Văn
May (1967), Lý Văn Duy (1965), Ngơ Thanh Bình (1968), Hà thị Thu Hiền
(1969).
* Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Viện kiểm sát nhân dân tỉnh Yên Bái.
Viện trưởng

P. Viện trưởng

Văn
Phòng

Tổ
chức –
Cán bộ

Thống
kê –
CNTT

Phòng
1

P. Viện trưởng

Phòng

2

Phòng
3

4

Phòng
4

P. Viện trưởng

Phòng
5

Phòng
7

Phòng
10

Phòng
12


A. PHẦN MỞ ĐẦU
PHẦN 2: CHUYÊN ĐỀ BÁO CÁO KIẾN TẬP.
Tên đề tài: “ Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực kiểm sát viên
tại phòng Tổ chức – Cán bộ của Viện kiểm sát nhân dân tỉnh Yên Bái ”
1. Lý do chọn đề tài.

Trong xã hội ngày nay nói chung, ngành kiểm sát nói riêng, nhân lực luôn
được xem là một trong những yếu tố quan trọng hang đầu để tạo nên sự thành
công của 1 đơn vị, tổ chức, cơ quan. Một đơn vị, tổ chức, cơ quan có cơ sở vật
chất, cơng nghệ hiện đại, vững trãi và cơ sở hạ tầng tốt nhưng nếu thiếu nguồn
nhân lực giỏi và khơng có trình độ chun mơn thì đơn vị, tổ chức, cơ quan đó
khó có thể lớn mạnh và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh hay có được sự phát
triển đi lên so với các đơn vị, tổ chức, cơ quan khác. Bởi lẽ vậy nên sự khác biệt
đó chính là con người - nguồn nhân lực. Vì vậy mà đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực sẽ giúp cho duy trì và nâng cao chất lượng của đơn vị, tổ chức, cơ
quan.
Trước tình hình đó, việc xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực là cần thiết và cấp bách nhằm tạo ra đủ nguồn nhân lực đáp ứng với
nhu cầu khắc nghiệt và sự phát triển của thời đại Cơng nghiệp hóa – Hiện đại
hóa ngày nay đặc biệt là trong thời kì hội nhập và phát triển nền kinh tế thị
trường. Vì vậy, Em đã chọn đề tài:
“ Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực kiểm sát viên tại Viện kiểm sát
nhân dân tỉnh Yên Bái ” trong báo cáo kiến tập của em.
2. Lịch sử nghiên cứu.
Vấn đề về “ Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ” đã và đang
được rất nhiều người tham gia nghiên cứu. Đã có nhiều đề tài nghiên cứu về vấn
đề này.
Các đề tài đã nói sâu vào việc nghiên cứu thực trạng và giải pháp của công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở cả nhà nước và tư nhân. Như:

5


Đề tài đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý trong xu thế hội nhập
kinh tế quốc tế - Tập đồn cơng nghiệp Than – Khống sản Việt Nam của TS.
Phạm Đăng Phú; Đề tài đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong

khối cơ quan nhà nước hiện nay của TS. Duy Hiếu… Vì vậy, em nghiên cứu đề
tài này tuy cùng giải quyết chung vấn đề là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
nhưng lại áp dụng vào trong cơ quan nhà nước cụ thể là kiểm sát viên tại phòng
Tổ chức – Cán bộ của Viện kiểm sát nhân dân tỉnh Yên Bái.
3. Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu.
3.1. Mục đích nghiên cứu.
Nghiên cứu cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, kiểm sát viên
nhằm tìm hiểu chất lượng đội ngũ cán bộ, đưa ra bức tranh toàn cảnh về thực
trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực kiểm sát viên tại Viện kiểm
sát nhân dân tỉnh Yên Bái.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu.
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, kiểm sát viên tại phòng Tổ
chức – Cán bộ của Viện kiểm sát nhân dân tỉnh Yên Bái.
4. Phạm vi nghiên cứu.
Nghiên cứu về những vấn đề công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực, kiểm sát viên ở phạm vi vĩ mơ cụ thể là ở phịng Tổ chức – Cán bộ của Viện
kiểm sát nhân dân tỉnh Yên Bái. Số liệu báo cáo kiến tập chỉ giới hạn trong
khoảng thời gian nhất định từ năm 2011 – 2013.
5. Phương pháp nghiên cứu.
Đề tài sử dụng những phương pháp:
+ Phương pháp phân tích, nghiên cứu, tổng hợp tài liệu.
+ Phương pháp điều tra, quan sát, ghi chép…
6. Ý nghĩa của việc nghiên cứu.
- Ý nghĩa thực tiễn: Đề tài đóng góp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực, kiểm sát viên Viện kiểm sát nhân dân tỉnh Yên
Bái.

6

- Ý nghĩa lý luận: Đề tài đóng góp phần làm nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực, kiểm sát viên, chuẩn bị cho đội ngũ kiểm sát viên sơ cấp kế cận.
7. Kết cấu của bài báo cáo.
Đề tài gồm 3 phần:
A. PHẦN MỞ ĐẦU.
B. PHẦN NỘI DUNG: GỒM 3 CHƯƠNG.
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆN KIỂM SÁT NHÂN DÂN TỈNH YÊN
BÁI.
CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI VIỆN KIỂM SÁT NHÂN DÂN
TỈNH YÊN BÁI.
C. PHẦN KẾT LUÂN.

7


B. PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC.
1.1 Các khái niệm cơ bản.
1.1.1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
“ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là đào tạo và phát triển các hoạt
động để duy trì và nâng cao nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định
để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do
đó trong các tổ chức, cơng tác đào tạo và phát triển cần được thực hiện một cách
có tổ chức và có kế hoạch ”. ThS. Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc
Quân (đồng chủ biên) (2010). Giáo trình Quản trị nhân lực. Nhà xuất bản Đại

học Kinh tế quốc dân.
Theo PGS.TS Trần Kim Dung, Quản trị nhân lực, (tái bản lần thứ 7 có
sửa chữa bổ sung) NXB Thống kê. Hà Nội, 2009. đưa ra:
“ Đào tạo là quá trình bù đắp những thiếu hụt về mặt chất lượng của
người lao động nhằm trang bị cho họ kiến thức, kĩ năng, thái độ đối với công
việc hiện tại và hiệu quả cao nhất ”.
“ Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức
được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm giải tỏa sự thay
đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động ”.
Hay nói cách khác, đào tạo nguồn nhân lực được hiểu là quá trình giảng
dạy, bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ chun mơn, kỹ năng của người lao
động, chuẩn bị cho họ theo kịp với những thay đổi cơ cấu tổ chức và bản thân
công việc.
Phát triển nguồn nhân sự là sự thăng tiến, đề bạt người dưới quyền vào
các nhiệm vụ công tác cao hơn hoặc cho người lao động làm những công việc
quan trọng hơn, địi hỏi chun mơn cao hơn.
8


Từ các khái niệm trên ta có thể thấy rằng: Đào tạo, phát triển đều đề cập
đến một quá trình tương tự: Quá trình cho phép con người tiếp thu những kiến
thức, học các kĩ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao
khả năng thực hiện công việc của cá nhân.
1.1.2. Khái niệm về kiểm sát viên, cán bộ, công chức.
1.1.2.1 Khái niệm về kiểm sát viên.
Theo Luật tổ chức Viện kiểm sát nhân dân của Quốc hội khóa XIII kì họp
thứ 6, số /2014/QH13 ngày 28 tháng 11 năm 2013;
“ Kiểm sát viên là người được bổ nhiệm theo quy định của pháp luật để
thực hiện chức năng thực hành quyền công tố, kiểm sát hoạt động tư pháp.”
“ Kiểm sát viên là công dân Việt Nam trung thành với Tồ quốc và Hiếp

pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, có phẩm chất đạo đức tốt, liêm
khiết, trung thực bản lĩnh chính trị vững vàng, có tinh thần kiên quyết bảo vệ
pháp chế xã hội chủ nghĩa.”
Kiểm sát viên là người có trình độ cử nhân luật trở lên. Đã được đào tạo
về nghiệp vụ kiểm sát. Có thời gian làm công tác thực tiễn theo quy định của
pháp luật. Có sức khỏe để hồn thành nhiệm vụ được giao. Đã trúng kì thu tuyển
nguồn Kiểm sát viên.
1.1.2.2. Khái niêm về cán bộ, công chức.
Theo Luật cán bộ, công chức của Quốc hội khóa 12 – kỳ họp thứ 4, số
22/2008/QH12 ngày 02 tháng 11 năm 2008:
“ Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, tỉnh, thành phố trực thuộc
trung ương (gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh
(gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà
nước.”
“ Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh cấp huyện, trong cơ quan,
9


đơn vị thuộc Quân đội nhân dân Việt Nam mà không phải là sĩ quan, quan nhân
chuyên nghiệp, công nhân Quốc phịng, trong cơ quan, đơn vị thuộc Cơng an
nhân dân Việt Nam mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong
bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản
Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (gọi chung là đơn vị sự nghiệp
công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, đối với công
chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập thì lương
được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp cơng lập theo quy định của

pháp luật.”
1.2. Vai trị của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.2.1. Đối với một Quốc gia.
Đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng to lớn
đến sự phát triển kinh tế, xã hội của mỗi Quốc gia và khả năng cạnh tranh trên
thị trường quốc tế với các Quốc gia khác.
1.2.2. Đối với tổ chức.
Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến
lược mà tổ chức đặt ra, chất lượng nhân viên cũng được xem là một lợi thế cạnh
tranh quan trọng của tổ chức. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho tổ
chức.
- Nâng cao năng suất lao động, chất lượng thực hiện công việc, hiệu quả
thực hiện công việc.
- Giải quyết các vấn đề tổ chức: Đào tạo và phát triển có thể giúp cho các
nhà quản lý giải quyết các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân giữa
cơng đồn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách quản lý nguồn nhân lực
trong tổ chức có hiệu quả hơn.
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận: Đào tạo và phát
triển giúp cho nhân viên có được những kĩ năng cần thiết cho các cơ hội thăng
tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên mơn khi cần thiết.
- Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra được lợi thế cạnh
tranh của tổ chức.
10


- Tạo điều kiện áp dụng những tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào tổ chức.
1.2.3. Đối với người lao động.
Vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực đối với người lao động cũng
được thể hiện cụ thể như:
- Nâng cao nhận thức, trình độ chun mơn, tạo ra tính chuyên nghiệp cho

người lao động.
- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động với cơng việc hiện tại cũng như
tương lai.
- Thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên: Được trang bị những kỹ
năng, chuyên môn câng thiết nhân viên sẽ đạt được nhiều thành tích tốt hơn, có
nhiều cơ hội thăng tiến hơn từ đó sẽ thỏa mãn được nhu cầu cá nhân hay nhu cầu
công danh của nhân viên để nhân viên phát huy được hết khả năng, tính sang tạo
trong cơng việc của mình.
1.3. Các hình thức đào tạo và phát triển nhân lực.
1.3.1. Đào tạo tại nơi làm việc.
Với phương pháp này người lao động sẽ được trực tiếp đào tạo tại nơi làm
việc trong đó người lao động sẽ được học các kiến thức, kỹ năng cần thiết trong
công việc thơng qua thực tế cơng việc. Bao gồm những hình thức đào tạo cụ thể
như:
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn cơng việc.
Đây là q trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu, giải thích của người
dạy về mục tiêu công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ theo từng bước về cách quan sát, trao
đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự giám sát chặt chẽ của
người dạy.
- Đào tạo theo kiểu học nghề.
Là phương pháp đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết trên lớp. Sau đó
được đưa đến nơi làm việc dưới sự chỉ bảo của một công nhân lành nghề trong
một không gian để trang bị cho phần lý thuyết.
- Đào tạo theo kiểu kèm cặp và chỉ bảo.
11


Người được đào tạo sẽ vừa học vừa làm và người có trình độ cao hơn sẽ
kèm cặp, chỉ bảo người có trình độ thấp hơn hoặc người mới nhận việc.
- Đào tạo theo kiểu luân chuyển, thuyên chuyển.

Là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc
khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua
q trình đó sẽ giúp họ có khả năng thực hiện tốt những cơng việc cao hơn trong
tương lai.
1.3.2. Đào tạo ngồi cơng việc.
- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp.
Phướng pháp này chương trình đào tạo gồm 2 phần: lý thuyết và thực
hành. Phần lý thuyết được giảng dạy do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách.
Phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công
nhân lành nghề hướng dẫn.
- Cử đi học ở các trường chính quy.
Là phương pháp cử người lao động đến học tập và làm việc ở các trường
dạy nghề hoặc quản lý do các bộ, nghành hoặc do trung ương tổ chức.
- Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính.
Trong phương pháp này các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa
mềm máy tính, người học chỉ thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính.
- Đào tạo theo phương thức từ xa.
Là phương thức đào tạo mà người dạy và người học không trực tiếp gặp
nhau tại một điểm và cùng thời gian mà thơng qua phương tiện nghe nhìn trung
gian như: internet, băng hình, sách học tập…
- Đào tạo theo kiểu phịng thí nghiệm.
Là phương thức gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó có sử dụng các
kỹ thuật như: Bài tập tình huống, mơ phỏng máy tính, trò chơi quản lý và các bài
tập giải quyết vấn đề.
- Đào tạo kỹ năng sử lý công văn.

12


Trong phương pháp này, người quản lý nhận được các tài liệu, các bản ghi

nhớ, các tường trình, báo cáo, các thơng tin khác mà người quản lý có thể nhận
khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm xử lý nhanh chóng và đúng đắn.
1.4. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.4.1. Xác định về nhu cầu đào tạo.
- Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của
tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ thuật, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện
các cơng việc phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động.
Từ đó xác định khi nào, bộ phận nào cần đào tạo, đào tạo kỹ năng nào cho loại
lao động nào và số lượng là bao nhiêu?
1.4.2. Xác định mục tiêu đào tạo.
- Xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo như: số lượng,
cơ cấu, thời gian đào tạo, những kỹ năng cần đào tạo và những kỹ năng đã đạt
được sau đào tạo.
1.4.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo.
- Nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động
từ đó lựa chọn người cụ thể.
1.4.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo.
- Chương trình đào tạo là hệ thống bài học trong đó cho thấy những kiến
thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và giảng dạy trong bao lâu từ đó lựa chon ra
phương pháp đào tạo phù hợp.
1.4.5. Dự tính chi phí đào tạo.
- Chi phí đào tạo sẽ quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo bao
gồm: Chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy.
1.4.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên.
- Có thể lựa chọn các giáo viên từ những người trong biên chế của tổ chức
hoặc thuê giảng viên từ các trường đại học, trung tâm đào tạo… Các giáo viên
cần phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của trương trình đào
tạo chung.
13

1.4.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo.
- Chương trình đào tạo có thể đánh giá theo các tiêu chí như: Có đạt được
mục tiêu đào tạo hay khơng, điểm yếu và điểm mạnh của chương trình đào tạo,
đặc tính hiệu quả kinh tế thơng qua chi phí và kết quả của chương trình từ đó so
sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo.
- Kết quả của chương trình đào tạo sẽ là: Kết quả nhận thức, sự thỏa mãn
của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng kiến thức đào
tạo, sự thay đổi các hành vi theo hướng tích cực…

14


CHƯƠNG 2.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC KIỂM SÁT VIÊN PHÒNG TỔ CHỨC TẠI VIỆN KIỂM SÁT
NHÂN DÂN TỈNH YÊN BÁI.
2. Tổng quan về phòng Tổ chức – Cán bộ của Viện kiểm sát nhân dân tỉnh
Yên Bái.
2.1 Khái quát về công tác quản trị nhân lực.
- Cơng tác lập kế hoạch: Q trình lập kế hoạch là việc dự đoán trước
những nhu cầu về nhân lực của Phòng tùy theo kế hoạch mở rộng nhân lực có
tính đến nhu cầu dài hạn. Lập kế hoạch nhân sự liên quan đến lượng cung và cầu
nhân lực có cân nhắc đến phát triển nguồn nội bộ. Công tác này đảm bảo sắp
xếp cơ cấu, thực hiện kế hoạch và chương trình được thiết kế đáp ứng những
nhu cầu ngắn, trung, dài hạn của Phòng.
- Mục tiêu của lập kế hoạch bao gồm:
+ Giảm cắt chi phí nhân sự bằng phương pháp dự tính về số lượng cán bộ,
công chức cần cắt giảm hoặc tăng thêm và tìm cách cân bằng hợp lý tại thời
điểm nhất định.

+ Nâng cao nhận thức về vai trò và tầm quan trọng của chức năng sử dụng
hữu hiệu của nguồn nhân lực.
+ Tạo cơ hội việc làm công bằng cho cả người lao động trong Phịng và
ngồi xã hội.
- Cơng tác phân tích cơng việc: Phân tích cơng việc là một công việc
không thể thiếu trong công tác nhân lực, làm tốt công tác này sẽ tạo điều kiện
cho việc sắp xếp công việc cho cán bộ, công chức trong Sở có hiệu quả. Vì vậy
mà Phịng rất chú ý đến việc lên kế hoạch và phân tích rất kỹ nhất là việc xây
dựng nội dung và trình tự phân tích cơng việc từ đó cán bộ nhân sự của Phịng sẽ
căn cứ vào đó để tiến hành phân tích cơng việc. Việc phân tích cơng việc nhằm
mục đích là xây dựng “ Bản mô tả công việc ”, “ Bản tiêu chuẩn công việc”, “
15


Bản u cầu cơng việc”. Từ đây Phịng sẽ lựa chọn sắp xếp đúng người, đúng
việc để có thể làm giảm bớt chồng chéo trong công việc mang lại hiệu quả công
việc cao hơn.
- Công tác tuyển dụng: Tuyển dụng là một phần công việc trong công tác
quản lý nhân lực trong tổ chức. Tìm và thu hút những người có đủ trình độ thích
hợp về làm việc cho các bộ phận chun mơn nhằm mục đích phát triển Phịng.
Nguồn nhân lực của Phịng có thể được lựa chọn ở các nguồn với các phương
pháp khác nhau. Thơng thường thì nguồn nhân lực sẽ được tuyển từ hai nguồn
cơ bản:
Tuyển trong nội bộ Phòng: Đây là nguồn phong phú bao gồm những
người có tay nghề, hiểu được phong cách làm việc, văn hóa, các qui trình, chính
sách cũng như tính chất cơng việc của Phịng. Có thể tìm người ngay trong
Phịng thơng qua việc thun chuyển, thăng chức, bổ nhiệm…
Tuyển từ bên ngồi: Khi người bên trong Phịng khơng thích hợp hoặc
khơng đáp ứng được u cầu cơng việc thì Phịng tiến hành tìm người từ bên
ngồi. Có một số biện pháp thu hút ứng viên bên ngoài vào những chức vụ đang

thiếu mà Phòng hay sử dụng như đăng tin thông báo tuyển dụng trên các phương
tiện thông tin như báo chí, ti vi, truyền thanh…
- Cơng tác bố trí, sắp xếp nhân lực cho các vị trí: Sắp xếp, ổn định nhân
sự, đảm bảo bố trí đúng người, đúng việc. Cải tiến phương thức làm việc đảm
bảo tính chuyên nghiệp, cạnh tranh cao trong môi trường.
- Công tác đào tạo phát triển nhân lực: Trong môi trường thay đổi liên tục
như hiện nay, những tiến bộ kĩ thuật diễn ra nhanh chóng thì đào tạo được xem
là một quá trình diễn ra liên tục và nỗ lực hợp tác giữa cán bộ, cơng chức và
Phịng. Chức năng đào tao và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt đơng thiết
yếu của Phịng vì vậy mà Phịng đã đạt được lợi thế như có lực lượng nguồn
nhân lực lành nghề có năng lực sẵn sang phục vụ cho mục tiêu của Phịng.
- Cơng tác đánh giá kết quả thực hiện cơng việc: Phịng Tổ chức – Cán bộ
của Viện kiểm sát nhân dân tỉnh Yên Bái sử dụng quy trình đánh giá kết quả
thực hiện cơng việc theo thành tích của Kiểm sát viên, cán bộ, cơng chức. Phịng
16


sẽ quyết định đánh giá cái gì? Điều này sẽ giúp xác định những điều tạo nên tiêu
chuẩn hoạt động có thể chấp nhận được. Từ đó đưa ra, xác định những ai chưa
làm đúng hoặc vượt chỉ tiêu để đưa ra việc lương thưởng chính xác, xứng đáng.
Cuối cùng Phòng sẽ hướng đến việc tăng tiêu chuẩn hoạt động cho mỗi cá nhân
và kết quả sẽ được phản ánh bằng sự thành cơng của Phịng.
- Quan điểm trả lương cho Kiểm sát viên: Đảm bảo cơ chế trả lương phát
huy tính hiệu quả thực tiễn Phịng đã tn thủ những quan điểm tra lương cơ bản
như sau:
+ Trả lương theo quy định của pháp luật, các chính sách tiền lương đã
được nhà nước quy định trong các văn bản pháp luật.
+ Tính chất đặc thù cơng việc và mức độ ưu tiên đối với từng vị trí chức
danh trong Phòng.
+ Mặt bằng lương chung của xã hội của ngành và khu vực.

- Quan điểm và các chương trình phúc lợi cơ bản: Với quan điểm đem tới
cho cán bộ, cơng chức trong Phịng có tâm lý thoải mái và tích cực hơn trong
cơng việc đồng thời nâng cao sức hấp dẫn trong công việc làm cho kiểm sát
viên, cán bộ, cơng chức trong Phịng có tâm lý thoải mái và tích cực hơn trong
cơng việc đồng thời nâng cao sức hấp dẫn trong công việc làm cho kiểm sát
viên, cán bộ, công chức cảm thấy bản thân họ được sự quan tâm và tạo điều kiện
của Phịng. Chương trình phúc lợi phải góp phần kích thích cán bộ, cơng chức
giúp họ có điều kiện tốt hơn khi thực hiện cơng việc. Ngồi những chế độ phúc
lợi mà nhà nước quy định Phịng đã có những chế độ phúc lợi đặc biệt khác
dành cho kiểm sát viên, công chức, cán bộ như:
+ Tổ chức đi thăm quan, du lịch.
+ Tổ chức khám chữa bệnh định kỳ hằng năm.
+ Tổ chức các buổi tiệc liên hoan ngày lễ, tất niên cuối năm.
+ Tặng quà cho kiểm sát viên, cán bộ, công chức là nữ nhân ngày phụ nữ
Việt Nam 20/10, cho con các kiểm sát viên, cán bộ, công chức vào ngày 1/6 và
rằm Trung thu hằng năm…

17


- Công tác giải quyết các quan hệ lao động: các vấn đề về tranh chấp lao
động được giải quyết theo quy định của pháp luật. Tất cả đều phải thơng qua
Phịng Luật kiểm sát viên, cán bộ, cơng chức và nội quy, quy định của Phòng Tổ
chức – Cán bộ của Viện kiểm sát nhân dân tỉnh Yên Bái.
2.2. Đánh giá chung và khuyến nghị.
- Ưu điểm: Nhìn chung là cơng tác Quản trị nhân lực của Phịng Tổ chức
– Cán bộ của Viện kiểm sát nhân dân tỉnh Yên Bái là tương đối tốt các vấn đề về
nhân lực được thực hiện một cách có khoa học, bài bản đáp ứng tốt với kế hoạch
phát triển nguồn nhân lực của Viện kiểm sát.
- Hạn chế: Phòng Tổ chức – Cán bộ của Viện kiểm sát nhân dân tỉnh Yên

Bái vẫn chưa thực sự có một đội ngũ kiểm sát viên, cán bộ, cơng chức có kiến
thức chun mơn về chiều sâu trong lĩnh vực kế hoạch hóa nguồn nhân lực.
Ngoài ra số lượng kiểm sát viên kiêm nhiệm của Phòng Tổ chức – Cán bộ
của Viện kiểm sát nhân dân tỉnh Yên Bái còn yếu và thiếu về cả số lượng và
chất lượng. Vì vậy mà hiểu quả công việc vẫn thật sự chưa được cao.
- Khuyến nghị: Phịng nên cử kiểm sát viên, cán bộ, cơng chức đi đào tạo
thêm đúng chuyên nghành, công việc được giao. Đội ngũ kiểm sát viên kiêm
nhiệm của Phòng Tổ chức – Cán bộ của Viện kiểm sát nhân dân tỉnh Yên Bái
cần được bổ sung cả về số lượng cũng như chất lượng để hoạt động đào tạo đem
lại hiệu quả tối ưu nhất.
2.3. Khái quát một số nét về đặc điểm, quy mơ nguồn nhân lực của Phịng
Tổ chức – Cán bộ của Viện kiểm sát nhân dân tỉnh Yên Bái.
- Qua 50 năm hình thành và phát triển đội ngũ kiểm sát viên, cán bộ, cơng
chức của Phịng Tổ chức – Cán bộ của Viện kiểm sát nhân dân tỉnh Yên Bái đã
không ngừng trưởng thành về cả số lượng và chất lượng. Mặc dù tổ chức bộ
máy khác nhau nhưng với chức năng thực hành quyền công tố, kiểm sát điều tra,
kiểm tra xét xử án hình sự về kinh tế, tham nhũng, trật tự xã hội… cho tỉnh n
bái và các cấp chính quyền. Trong cơng tác tổ chức bộ máy kiểm sát viên đã nêu
cao tinh thần trách nhiệm ln ln hồn thành tốt các nhiệm vụ được giao góp
phần xây dựng và phat triển vào công cuộc an ninh, bảo vệ xã hội của tỉnh Yên
18


Bái. Với những kết quả đã đạt được trong năm qua, Phịng đã có nhiều tập thể cá
nhân có thành tích xuất sắc được Viện kiểm sát tối cao và tỉnh Yên Bái ghi
nhận, khen thưởng.
- Về cơ cấu tổ chức, biên chế Phòng Tổ chức – Cán bộ của Viện kiểm sát
nhân dân tỉnh Yên Bái có 7 kiểm sát viên được biên chế và 2 kiểm sát viên đang
trong hợp đồng.
- Báo cáo chất lượng kiểm sát viên chia theo trình độ đào tạo tính đến

ngày 30/10/2013 cụ thể như sau:
Chia theo trình độ đào tạo
Luật

Chính trị

Tin học

Ngoại ngữ

Văn thư –
Lưu Trữ

Đại học

Đại

Cao

Đại

Cao

Đại

Cao

Đại

Cao

học

đẳng

học

đẳng

học

đẳng

học

đẳng

7

2

4

5

4

5

6

3

9

( Nguồn: Phòng Tổ chức – Cán bộ của Viện kiểm sát nhân dân tỉnh Yên Bái)

- Báo cáo chất lượng kiểm sát viên chia theo độ tuổi tính đến ngày 30/10/2013
cụ thể như sau:
Chia theo độ tuổi
Dưới 30

Từ 30 – 40

Từ 40 – 50

Trên 50

1

3

4

1

( Nguồn: Phòng Tổ chức – Cán bộ của Viện kiểm sát nhân dân tỉnh Yên Bái)

19

2.4. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực kiểm sát viên tại Phòng
Tổ chức – Cán bộ của Viện kiểm sát nhân dân tỉnh Yên Bái.
2.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo.
- Để xác định nhu cầu đào tạo trước mỗi khóa đào tạo của năm, tồn bộ
lao động trong Phòng được đánh giá năng lực dựa trên các mặt trình độ học vấn,
kết quả hồn thành nhiệm vụ, kỹ năng, kinh nghiệm, Chánh văn phòng sẽ xác
định nhu cầu đào tạo của đơn vị mình và điền vào phiếu xác định nhu cầu đào
tạo chuyển cho Phịng. Phiếu xác định nhu cầu đào tạo có những nội dung cụ thể
như:
Phiếu xác định nhu cầu đào tạo.
STT/Nhu

Thời gian

Nội dung

Số lượng

Hình thức

cầu

Kinh

phí

dự kiến

1

2
3
….
( Nguồn: Phịng Tổ chức – Cán bộ của Viện kiểm sát nhân dân tỉnh Yên Bái)
Sau đó Người phụ trách nhân lực căn cứ vào phiếu này và tình hình thực
tế của Phịng để xác định nhu cầu đào tạo cụ thể đưa vào kế hoạch đào tạo trình
Chánh văn phịng phê duyệt.
Chánh văn phịng đánh giá trưởng đơn vị, phó trưởng phịng, đại diện lãnh
đạo. Trưởng đơn vị đánh giá cán bộ quản lý nghiệp vụ do mình quản lý. Sau khi
trưởng đơn vị đưa ra kết luận cuối chung, phiếu đánh giá năng lực được gửi về
văn phịng, trình lên Trưởng phịng để ra quyết định cuối cùng.

20


Phiếu đánh giá năng lực cụ thể như sau:
Phiếu đánh giá năng lực
Họ và tên:
Ngày sinh:
Vị trí cơng tác:
Kết quả đánh giá:
1. Tự đánh giá.
1.1. Về đào tạo.
………………………………..
1.2. Về kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao.
…………………………….....
1.3. Về kỹ năng, kinh nghiệm công tác.
……………………………….
2. Đánh giá của đơn vị.
……………………………….

Ngày…tháng…năm….
Người đánh giá:
( Nguồn: Phòng Tổ chức – Cán bộ của Viện kiểm sát nhân dân tỉnh Yên Bái)
Nhìn chung phương pháp xác định nhu cầu đào tạo của Phòng về cơ bản
là đã đúng đối tượng cần đào tạo phù hợp với nhu cầu thiết yếu.
2.4.2. Xác định đối tượng đào tạo.
Việc lựa chọn đối tượng đào tạo của Phòng thường căn cứ vào sự đánh
giá chủ quan của lãnh đạo các phòng ban, bộ phận trực thuộc và căn cứ vào
phiếu đánh giá chất lượng kiểm sát viên hằng năm gửi danh sách lên Phòng Tổ
chức – Cán bộ của Viện kiểm sát nhân dân tỉnh Yên Bái lâp danh sách tổng hợp
lại để Chánh văn phòng phê duyệt. Tùy theo từng đối tượng khác nhau mà
Phịng có cách lựa chọn khác nhau.
2.4.3. Lựa chọn phương pháp đào tạo.
21


Trong Phòng hiện nay đã áp dụng một số các phương pháp đào tạo cụ thể
như:
- Phương pháp kèm cặp, chỉ dẫn: Trong Phòng kiểm sát viên được kèm
cặp bởi những kiểm sát viên có trình độ chun mơn, nhiều kinh nghiệm làm
việc. Tuy nhiên hình thức này lại phụ thuộc nhiều vào chất lượng và tuyển dụng
nhân lực trong Phịng.
- Cử đi học ở các trường chính quy: Hằng năm các kiểm sát viên được lựa
chọn cử đi học tại các trường Đại học thường là tại chức dài hạn.
- Mở một số lớp học ngắn hạn về Luật, tin học, ngôn ngữ …. Mời giáo
viên về giảng trực tiếp.
2.4.4. Xây dựng chương trình đào tạo và đội ngũ giáo viên.
* Việc xây dựng chương trình đào tạo được tiến hành qua các bước sau:
- Xác định số lượng kiểm sát viên đi học.
- Xác định thời gian học, nội dung môn học.

- Báo cáo với cấp trên duyệt, nếu được duyệt thì tiến hành chương trình
đào tạo.
- Cuối mỗi khóa học tiến hành kiểm tra để biết kết quả học tập của học
viên. Viện sẽ cử cán bộ đào tạo xuống kiểm tra trực tiếp thông qua quá trình
phỏng vấn.
* Đội ngũ giáo viên giảng dạy.
- Mặc dù Phòng Tổ chức – Cán bộ của Viện kiểm sát nhân dân tỉnh Yên
Bái chưa có đội ngũ chuyên nghiệp về giảng dạy nhưng việc lựa chọn đội ngũ
giáo viên cho mỗi chương trình đào tạo vẫn diễn ra tương đối nghiêm ngặt cụ
thể như:
Đào tạo, kèm cặp những người mới ra trường:
- Yêu cầu: Đội trưởng, cán bộ phải gương mẫu trong quá trình kèm cặp
thuộc bộ phận mình quản lý. Có trách nhiệm xây dựng đề cương hướng dẫn, sau
thời gian kèm cặp, trình độ của người được kèm phải được nâng lên về mọi mặt:
trình độ, nghiệp vụ, kỹ năng…
2.5. Thực trạng chi phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
22