Báo cáo kiến tập quản trị nhân lực: Công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp cụ thể tại công ty TNHH một thành viên cơ khí hóa chất 13 (tổng cục công nghiệp quốc phòng

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

BÁO CÁO KIẾN TẬP
ĐỀ TÀI: CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN HÓA CHẤT Z113

ĐỊA ĐIỂM KIẾN TẬP:
CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN HÓA CHẤT Z113

Người hướng dẫn
Sinh viên thực hiện
Ngành đào tạo
Lớp
Khóa học

: Vũ Thị Chi
: Vũ Thị Mĩ Hạnh
: Quản trị Nhân lực
: 1205.QTND
: 2012 - 2016

Hà Nội - 2015


MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦU
MỤC LỤC............................................................................................................2
LỜI NÓI ĐẦU.....................................................................................................1
PHẦN MỞ ĐẦU..................................................................................................1
Lý do chọn đề tài...........................................................................................1

Mục tiêu nghiên cứu......................................................................................1
Phạm vi nghiên cứu.......................................................................................2
Phương pháp nghiên cứu...............................................................................2
Ý nghĩa đóng góp của đề tài..........................................................................3
Kết cấu của đề tài..........................................................................................3
NỘI DUNG...........................................................................................................5
CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐƠN VỊ CÔNG TÁC VÀ ĐỀ TÀI
NGHIÊN CỨU.....................................................................................................5
1.1.Tổng quan về Công ty TNHH một thành viên Cơ khí Hóa chất 13........5
1.1.1.Vị trí, chức năng, nhiệm vụ của Công ty.............................................5
1.1.2.Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty.......................................6
1.1.3.Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý hoạt động sản xuất – kinh doanh của
Công ty TNHH một thành viên Cơ khí – Hóa chất 13..................................9
1.1.4.Lĩnh vực hoạt động sản xuất – kinh doanh của Công ty....................13
1.1.5.Khái quát hoạt động quản trị nhân lực của Công ty...........................14
1.2.Cơ sở lý luận về động lực và công tác tạo động lực cho người lao động
.....................................................................................................................16
1.2.1.Một số khái niệm về động lực và tạo động lực..................................16
1.2.2.Vai trò, mục đích và ý nghĩa của công tác tạo động lực.....................17
1.2.3.Một số học thuyết tạo động lực..........................................................18
1.2.4.Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho người lao động
trong doanh nghiệp......................................................................................21
1.3.Sự cần thiết của Công tác tạo động lực.................................................25
1.3.1.Đối với người lao động.......................................................................25
1.3.2.Đối với các doanh nghiệp...................................................................25
1.3.3.Đối với xã hội.....................................................................................26
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN CƠ
KHÍ HÓA CHẤT 13..........................................................................................27
2.1. Công tác tạo động lực đối với Công ty Cơ khí – Hóa chất 13.............27

2.2. Khái quát số lượng, cơ cấu chất lượng đội ngũ cán bộ, công nhân viên
trong Công ty...............................................................................................27


2.3. Thực trạng các chính sách, hoạt động công tác tạo động lực cho người
lao động tại Công ty TNHH một thành viên Cơ khí – Hóa chất 13............29
2.3.1. Các chính sách hoạt động khuyến khíchtạo động về tài chính..........29
2.3.2. Chính sách hoạt động khuyến khích tạo động lực phi tài chính........33
2.4. Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động trong
Công ty hiện nay..........................................................................................39
2.4.1. Ưu điểm và nguyên nhân...................................................................39
2.4.2. Nhược điểm và nguyên nhân ............................................................42
CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP KHUYẾN NGHỊ HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI CHẤT 13 LAO ĐỘNG TẠI CÔNG
TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN CƠ KHÍ HÓA ...........................................45
3.Mục tiêu và phương hướng tạo động lực cho người lao động tại Công ty
TNHH một thành viên Cơ khí – Hóa chất 13..............................................45
4.Mục tiêu hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động của Công
ty..................................................................................................................45
5.Phương hướng hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động của
Công ty........................................................................................................45
6.Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao
động tại Công ty TNHH một thành viên Cơ khí – Hóa chất 13..................46
7.Xây dựng các chính sách về tiền công tiền lương hợp lý.........................47
8.Các chính sách khen thưởng – kỷ luật và các chế độ phụ cấp, phúc lợi. .47
9.Cải thiện hơn nữa môi trường làm việc....................................................47
10.Đẩy mạnh công tác đào tạo phát triển và cơ hội thăng tiến....................48
11.Bố trí sử dụng lao động hợp lý...............................................................48
12.Thái độ của lãnh đạo đối với nhân viên..................................................49
13.Một số khuyến nghị................................................................................49

14.Đối với Lãnh đạo, quản lý trong Công ty...............................................49
15.Đối với người lao động trong Công ty...................................................50
KẾT LUẬN........................................................................................................51
Vũ Thị Mĩ Hạnh ......................51
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................52
PHẦN PHỤ LỤC...............................................................................................53


LỜI NÓI ĐẦU
Trong công cuộc đổi mới ngày càng toàn diện của đất nước cùng với sự
nghiệp phát triển của công nghiệp hóa – hiện đại hóa thì công tác quản trị nhân
lực cũng bắt đầu ngày một được chú trọng hơn và khẳng định được tầm quan
trọng trong hoạt động của cơ quan tổ chức. Vì con người luôn là yếu tố quyết
định sự thành bại của mỗi tổ chức.
Để đáp ứng nhu cầu của xã hội, trường Đại học Nội vụ Hà nội đã đào tạo
các khóa sinh viên đầu tiên chuyên ngành Quản trị Nhân lực. Trường rất chú
trọng việc đào tạo kỹ năng, trang bị kiến thức cần thiết không chỉ trên lý thuyết
mà còn trên cơ sở thực tế để các sinh viên sau khi ra trường có thể có đủ hành
trang và các kỹ năng cần thiết cho quá trình làm việc. Nhằm thực hiện phương
châm “Học đi đôi với hành, lý thuyết gắn với thực tiễn”, trường Đại học Nội vụ
Hà nội tổ chức kiến tập cho sinh viên ngành Quản trị Nhân lực đại học chính
quy ( 2012– 2016).
Được sự phân công của trường Đại học Nội vụ Hà nội khoa Tổ chức và
Quản lý nhân lực, kèm sự đồng ý của Giám đốc Công ty TNHH một thành viên
Cơ khí – Hóa chất 13, tôi đã đến kiến tập tại Phòng Tổ chức lao động của Công
ty từ ngày 4/5/2015 đến ngày 28/5/2015. Những kiến thức thu được qua đợt kiến
tập tôi xin được trình bày tổng hợp trong bản báo cáo này.


PHẦN MỞ ĐẦU

Lý do chọn đề tài
Dù là ở tầm vi mô hay vĩ mô thì vấn đề Quản lý nhân lực cũng luôn có
tầm ảnh hưởng rất lớn đối với không những nền kinh tế mà còn ảnh hưởng đến
quả trình phát triển của các doanh nghiệp tổ chức nói riêng và của đất nước nói
chung. Từ xưa đến nay, con người luôn là tổng hòa của mọi mối quan hệ trong xã
hội, là chủ thể của mọi hoạt động vì vậy con người luông là nguồn lực quan trọng
trong mỗi tổ chức và là yếu tố tạo nên thành bại trong tổ chức đó. Khả năng của
mỗi cong người luôn là một ẩn số, làm sao để tìm ra những ẩn số đó phục vụ cho
tổ chức thì đây luôn là một bài toán khó cho các nhà quản trị nhân lực.
Trong quá trình công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước ta và đổi mới cơ
chế quản lý kinh tế đất hiện nay, công tác quản trị nhân lực, trong đó cụ thể hơn
là vấn đề tạo động lực cho người lao động là một trong những biện pháp cơ bản
để nâng cao năng xuất lao động, cải thiện đời sống cho người lao động cũng như
tăng doanh thu, lợi nhuận cho doanh nghiệp.
Có một thực trạng đáng buồn đang diễn ra trên thị trường lao động Việt
Nam hiện nay, đó là hiện tượng lao động bỏ việc và “chảy máu chất xám”.
Người lao đông thường xuyên thay đổi công việc, tìm kiếm những công việc
mới, có thể thỏa mãn được những nhu cầu của bản thân họ. Đây là một bất lợi
đối với các tổ chức doanh nghiệp hiện nay. Làm sao để người lao động động làm
việc hiệu quả? Làm sao để giữ chân lao động và không bị “chảy máu chất xám”?
Để có thể tìm được đáp án hợp lý cho những câu hỏi này, tôi đã mạnh dạn lựa
chọn đề tài nghiên cứu: “Công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty
TNHH một thành viên Cơ khí Hóa chất 13” làm chuyên đề báo kiến tập ngành
nghề của mình.
Mục tiêu nghiên cứu
Với đề tài "Công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh
nghiệp. Cụ thể tại Công ty TNHH một thành viên Cơ khí Hóa chất 13 (Tổng cục
công nghiệp Quốc phòng), tôi tập trung nghiên cứu và làm rõ một số mục tiêu
sau: thực trạng công tác tạo động lực tại Công ty. Từ thực trạng đó, làm rõ
1

nguyên nhân dẫn đến thực trạng đó và đề ra các giải pháp phù hợp nhằm nâng
cao hiệu quả công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty, nâng cao
năng suất chất lượng trong lao động.
Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu về nội dung: tập trung nghiên cứu xoay quanh những
vấn đề liên quan đến công tác tạo động lực cho người lao động trong hoạt động
quản trị nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên Cơ khí – Hóa chất 13 và
liên hệ so sánh với một số cơ quan doanh nghiệp khác.
Phạm vi không gian: Công ty TNHH một thành viên Cơ khí – Hóa chất 13
Phạm vi thời gian: Tập chung nghiên cứu giai đoạn hiện nay
Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình kiến tập và hoàn thành báo cáo với đề tài: “Công tác tạo
động lực cho người lao động tại Công ty TNHH một thành viên Cơ khí – Hóa
chất 13”, tôi đã sử dụng các phương pháp sau để góp phần làm sáng tỏ các vấn
đề trong báo cáo:
Đầu tiên là phương pháp thu thập dữ liệu. Với phương pháp này, tôi đã
tiến hành xây dựng một phiếu điều tra (mẫu phiếu được đính kèm ở phần phụ
lục) , chuẩn bị câu hỏi phỏng vấn trực tiếp với nội dung chủ yếu là những câu
hỏi liên quan đến các vấn đề động lực lao động mà Công ty đã thực hiện. Các
đối tượng được phát phiếu điều tra và phỏng vấn trực tiếp là những người cán
bộ, công nhân viên làm việc tại các bộ phận, phân xưởng khác nhau trong Công
ty. Cùng với đó là quá trình quan sát để thu thập thông tin thông qua các giác
quan, kết hợp ghi chép, chụp ảnh các sự vật hiện tượng… Bên cạnh đó tôi còn
nghiên cứu các tài liệu sách báo lien quan đến nội dung: quản trị nhân lực, tạo
động lực hay các chính sách tiền lương – thưởng của Công ty…
Tiếp theo là phương pháp phân tích dữ liệu. Phương pháp này được tiến
hành sau khi đã tra tìm, thu thập được các tài liệu liên quan. Tôi tiến hành xử lý,
chọn lọc, kết hợp so sánh phân tích thông tin, tài liệu. Các dữ liệu thu thập, xử lý

và sử dụng trong báo cáo mang tính kế thừa và chọn lọc để đảm bảo tính phù
hợp với đối tượng nghiên cứu.
2


Trong quá trình nghiên cứu, mặc dù còn nhiều hạn chế và thiếu xót,
nhưng việc kết hợp các phương pháp nghiên cứu trên đã giúp tôi thu được
những thông tin thiết thực và hiệu quả phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài.
Ý nghĩa đóng góp của đề tài
Về mặt lý luận
Đề tài nghiên cứu tạo ra cơ hội được trải nghiệm thực tế công tác quản trị
nhân lực tại Công ty cho người nghiên cứu. Liên hệ, áp dụng những kiến thức
được học trong nhà trường tại nơi làm việc. Tiếp tục củng cố, nâng cao kiến
thức của sinh viên về hệ thống kiến thức chuyên ngành được trang bị.
Đề tài giúp cho độc giả nắm rõ hơn về những kiến thức trong công tác tạo
động lực. Từ những cơ sở lý luận có thể áp dụng thực tế tại các cơ quan doanh
nghiệp.
Về mặt thực tiễn
Đối với sinh viên, đề tài nghien cứu giúp cho sinh viên làm quen với thực
tế, bước đầu vận dụng kiến thức đã được học vào thực tiễn. Học hỏi, rèn luyện
các kỹ năng làm việc thực tế, làm tiền đề cho kỳ thực tập sắp tới và sau này khi
ra trường. Trạng bị những kiến thức cơ bản cần thiết đối với người làm công tác
quản trị nhân lực.
Đối với tổ chức, sẽ có được những ý kiến đóng góp và cái nhìn mới về
công tác tạo động lực. Từ đó, xem xét hoàn thiện công tác tạo động lực cho
người lao động tại Công ty.
Kết cấu của đề tài
Bao gồm 3 phần: Phần mở đầu; Nội dung; Phần kết luận. Phần Nội
dung chính bao gồm:
Chương 1: Khái quát chung về đơn vị nghiên cứu và đề tài nghiên cứu;

Chương 2: Thực Trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại
Công ty TNHH một thành viên Cơ khí Hóa chất 13;
Chương 3: Các giải pháp khuyến nghị hoàn thiện công tác tạo động lực
cho người lao động tại Công ty TNHH một thành viên Cơ khí – Hóa chất 13.

3


Ngoài ra báo cáo còn đính kèm danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục
bao gồm mẫu phiếu thăm dò ý kiến người lao động trong công ty, kết quả phiếu
điều tra, mẫu câu hỏi phỏng vấn trực tiếp người lao động và một số hình ảnh cơ
quan.

4


NỘI DUNG
CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐƠN VỊ CÔNG TÁC VÀ ĐỀ TÀI
NGHIÊN CỨU
1.1. Tổng quan về Công ty TNHH một thành viên Cơ khí Hóa chất 13
1.1.1. Vị trí, chức năng, nhiệm vụ của Công ty
• Vị trí
Công ty TNHH một thành viên Cơ khí hoá chất 13 – Tổng cục Công
nghiệp Quốc phòng
Trụ sở cơ quan: Thị Trấn Tân Bình – Yên Sơn – Tuyên Quang
Mã số thuế: 5000127580
Số tài khoản: 341.10.000.85334 tại Ngân hàng đầu tư và phát triển Tuyên Quang
Điện Thoại: 0273 878103; 0273 878104 - Fax: 0273 878102
Văn phòng đại diện: Số 9 – Hàng Bún – Ba Đình – Hà Nội
• Chức năng

- Sản xuất và kinh doanh các mặt hàng theo yêu cầu và sự cho phép của nhà
nước.
- Nâng cao khả năng sản xuất, kinh doanh, đuổi kịp trình độ quản lý, rút
ngắn khoảng cách về công nghệ với các nước trên thế giới, hướng tới xây dựng
nền Quốc phòng an ninh toàn diện, ngày càng lớn mạnh.
• Nhiệm vụ:
- Kinh doanh đúng ngành nghề đã quy định và nộp thuế theo đúng quy
định của nhà nước.
- Tuân thủ các điều luật: Luật Doanh nghiệp, Luật Thương mại, Luật
Lao động…
- Tạo công ăn việc làm cho công nhân viên, thực hiện đúng chế độ lương
thưởng cho công nhân viên theo đúng quy định.
- Không ngừng phát triển nhân lực, tiềm lực tài chính, hiệu quả trong
quản lý, kinh doanh của công ty.
- Chịu sự giám sát của các cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
- Tuân thủ các quy định của nhà nước về môi trường và bảo vệ môi
trường, tích cực tham gia các hoạt động bảo vệ môi trường và các hoạt động từ
thiện, vì người nghèo.
5


1.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty
* Giai đoạn 1957 – 1975: Nhà máy Z113 ra đời, từng bước xây dựng và
phát triển, phục vụ đắc lực cho công cuộc chống Mỹ cứu nước.
Hai năm sau cuộc kháng chiến chống thực dân Pháp kết thúc thắng lợi,
trong lúc miền Bắc tập trung mọi nỗ lực để khôi phục kinh tế, hàn gắn "vết
thương" chiến tranh; Đế quốc Mỹ và tay sai Ngô Đình Diệm ra sức phá hoại
Hiệp định Giơ – ne – vơ. Trước tình hình đó, Đảng ta đã xác định nhiệm vụ của
quân đội là: "Bảo vệ công cuộc củng cố và xây dựng miền Bắc tiến dần lên chủ
nghĩa xã hội, bảo vệ chủ quyền lãnh thổ và an ninh của nước Việt Nam dân chủ

cộng hòa, làm hậu thuẫn cho cuộc đấu tranh để củng cố hòa bình và thực hiện
thống nhất, hoàn thành độc lập dân chủ trong cả nước, sẵn sàng đập tan mọi âm
mưu xâm lược của đế quốc Mỹ và tay sai". Phải "tích cực xây dựng quân đội
nhân dân hùng mạnh, tiến dần từng bước lên chính quy hiện đại".
Để thực hiện được nhiệm vụ trong giai đoạn mới, đồng thời với việc xây
dựng lực lượng các quân – binh chủng, Bộ Quốc phòng đã thông qua phương
hướng phát triển Ngành Quân giới, nhằm tăng cường hơn nữa khả năng bảo đảm
vũ khí, trang bị cho quân đội. Theo đó, một đề án tổ chức hệ thống các cơ sở sửa
chữa vũ khí đã được vạch ra. Ngày 08 tháng 01 năm 1956, Đại tướng Võ
Nguyên Giáp – Bộ trưởng Bộ Quốc phòng thay mặt Chính phủ ta đã ký với
chính phủ Trung Quốc nghị định thư về việc Chính phủ Trung Quốc giúp Việt
Nam xây dựng hai xưởng quân giới với nhiệm vụ chủ yếu là sửa chữa vũ khí.
Một trong hai xưởng đó là Nhà máy Z113, nay chính là Công ty TNHH một
thành viên Cơ khí Hóa chất 13. Trong thời kỳ này, nhiệm vụ chính của nhà máy
là: Vừa xây dựng, vừa sản xuất, sửa chữa vũ khí, chi viện kịp thời cho chiến
trường miền Nam (1962-1964).
Thực hiện dự án đã được hai Chính phủ thỏa thuận, cuối năm 1956, một
đoàn cán bộ của Cục Quân giới do đồng chí Nguyễn Duy Thái – Cục phó Cục
Quân giới dẫn đầu đã về vùng núi rừng Tuyên Quang tiến hành khảo sát xác
định địa điểm xây dựng nhà máy. Sau nhiều ngày lội suối, cắt rừng, liên hệ với
địa phương, xem xét nhiều nơi khác nhau, đoàn đã chọn một địa điểm giáp giới
6


giữa hai tỉnh Tuyên Quang và Phú Thọ. Đó là một thung lũng khá rộng nằm xen
giữa những ngọn núi cao, trước cách mạng tháng Tám năm 1945 đây là đồn điền
trồng cà phê của một chủ tư bản Pháp. Tuy địa bàn rất hẻo lánh, hoang vu nhưng
do một phía tiếp giáp với sông Lô, một phía có quốc lộ 2 chạy qua nên giao
thong rất thuận tiện. Những dãy núi đá bao bọc xung quanh là bức tường thành
thiên nhiên bảo vệ vững chắc cho thung lũng, đồng thời cũng là nguồn nguyên

liệu xây dựng rất phong phú. Vùng này từng là căn cứ địa của cuộc kháng chiến
chống thực dân Pháp. Đồng bào các dân tộc nơi đây rất gắn bó với cách mạng.
Đường điện cao thế nối nhà máy với thủy điện Thác Bà sau khi hoàn thành cũng
rất gần. Như vậy, đã hoàn thành bà yếu tố: thiên thời, địa lợi, nhân hòa để xây
dựng một nhà máy công nghiệp quốc phòng lớn tầm cỡ quốc gia.
Sau khi được chính quyền địa phương nhiệt tình ủng hộ và được Bộ Quốc
phòng phê duyệt địa điểm nói trên, năm 1957, Công trường 14 – đơn vị chịu
trách nhiệm thì công xây dựng công trình Nhà máy Z113 từng bước được hình
thành. Phải qua bao nhiêu khó khăn thử thách, phải đổ không ít mồ hôi công
sức, cuối cùng cơ sở hạ tầng cơ bản của nhà máy cũng được hình thành và đưa
nhà máy đi vào hoạt động trong đầu năm 1962. Ngày 2 tháng 7 năm 1962, Chủ
nhiệm Tổng cục hậu cần ra Quyết định số 1187/QĐ5, quy định nhiệm vụ của
Nhà máy Z113 có chức năng chủ yếu là: Sửa chữa đạn pháo, đạn cối với các chi
tiết cơ khí do các nhà máy khác cung cấp, sản xuất đạn K56 và các loại lựu đạn,
mìn. Như vậy, đây là Nhà máy duy nhất của ngành Quân giới Việt Nam đảm
nhiệm việc sửa chữa các loại đạn.
* Giai đoạn 1976 – 1986: Củng cố Nhà máy về mọi mặt, cả nước thực
hiện 2 nhiệm vụ chiến lược trong giai đoạn này.
Ngày 31 tháng 3 năm 1976, Chủ nhiệm Tổng cục Kỹ thuật triệu tập hội
nghị Quân chính phổ biến Nghị quyết 250/TW (ngày 17/03/1976) của Bộ Chính
trị Ban chấp hành Trung ương đảng về Quân đội làm kinh tế. Nghị quyết nhấn
mạnh: “… Đi đôi với nhiệm vụ bảo vệ đất nước, nhiệm vụ xây dựng kinh tế, xây
dựng đất nước là một nhiệm vụ to lớn hiện nay của Quân đội ta. Đó là nhiệm vụ

7


của toàn quân ta, của đất nước ta, của tất cả mọi cán bộ, chiến sỹ trong quân
đội…”.
* Giai đoạn 1987 – 1996: Tiếp tục phát triển năng lực sản xuất Quốc

phòng, đẩy mạnh sản xuất các mặt hàng kinh tế theo đường lối đổi mới toàn
diện và đúng đắn của Đảng.
Thực hiện Nghị quyết 217/HĐBT của Hội đồng Bộ trưởng (nay là Chính
phủ) về việc chuyển các đơn vị sản xuất kinh doanh sang chế độ hạch toán, xoá
bổ cơ chế quản lý hành chính quan liêu bao cấp và Quyết định 197/HĐBT của
Hội đồng Bộ trưởng về bảo đảm quyền tự chủ sản xuất kinh doanh của các đơn
vị kinh tế cơ sở.
Thực hiện Nghị định 388/HĐBT về việc đăng ký lại các doanh nghiệp
Nhà nước, nhà máy đã lập hồ sơ xin phép cấp trên tổ chức doanh nghiệp. Tháng
7 năm 1993, Thử tướng Chính phủ ra quyết định cho phép thành lập Công ty Cơ
khí – Hóa chất 13 theo Quyết định số 343/TTg, ngày 13 tháng 7 năm 1993 và bổ
nhiệm đồng chí Hồ Xuân Nam làm Giám đốc Công ty.
* Giai đoạn 1997 – nay: Mở rộng sản xuất, đầu tư chiều sâu, phát triển
mạnh mẽ, toàn diện.
Ngày 14 tháng 4 năm 2010, Thượng tướng Nguyễn Văn Được – Thứ trưởng
Bộ Quốc phòng đã ký Quyết định số 1162/QĐ - BQP chuyển Công ty Cơ khí –
Hóa chất 13 thành Công ty TNHH một thành viên Cơ khí – Hóa chất 13.
Điều 1 của quyết định có ghi: Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành
viên Cơ khí – Hóa chất 13 là doanh nghiệp quốc phòng an ninh, được Nhà nước
đầu tư 100 phần trăm vốn… , vốn điều lệ lên đến trên 550 tỷ đồng.
Điều 2 của quyết định 13 ngành nghề công ty được phép hoạt động kinh
doanh.
Điều 3 của quyết định ghi rõ cơ cấu tổ chức của công ty gồm: Chủ tịch
công ty kiêm giám đốc; các phó giám đốc, kế toán trưởng; kiểm soát viên; các
phòng ban chức năng và các đơn vị sản xuất.
Như vậy, vấn đề “sở hữu” ở công ty một lần nữa đã được Nhà nước khẳng
định, cán bộ, công nhân của công ty là cán bộ, công nhân, viên chức nhà nước,
được Nhà nước tuyển chọn, giao trọng trách thực hiện nhiệm vụ phát triển sản

8

xuất kinh doanh, kế thừa các quyền lợi và những nghĩa vụ hợp pháp về tiền vốn,
tài sản, lao động, đất đai của công ty.
1.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý hoạt động sản xuất – kinh doanh
của Công ty TNHH một thành viên Cơ khí – Hóa chất 13
Theo quyết định số 639/QĐ-CNQP ngày 24/10/2001 của Chủ nhiệm
Tổng cục Công nghiệp Quốc phòng về phê duyệt cơ cấu tổ chức Nhà máy Z113,
Quyết định số 71/QĐ-CNQP ngày 19/1/2006 và quyết định số 694/QĐ-CNQP
ngày 5/10/2006 của Chủ nhiệm Tổng cục CNQP về phê duyệt điều chỉnh cơ cấu
tổ chức Nhà máy Z113.
Sơ đồ 1.1: Bộ máy tổ chức và quản lý của Công ty
Giám đốc

P.Giám đốc sản
xuất

P.Phát
triển
sản
xuất

P.Kiểm
nghiệm
( KCS )

P.Giám đốc kinh
doanh

P.Cơ

điện

Xí nghiệp 1

P.Xưởng
A2,A3,
A10

P.Tài
chính
Kế
toán

P.Vật
tư
vật tải

Xí nghiệp 2

P.Xưởng
A1,A5,
A12

P.Giám đốc kĩ
thuật

P.Kỹ
thuật
công
nghệ

P.Kế
hoạch

Xí nghiệp 5

P.Xưởng
A7,A9

Chính ủy

P.Tổ
chức
lao
động

P.Chính
trị

Xí nghiệp 6

P.Xưởng
A6a,A6b

9


• Ban giám đốc Công ty gồm: 05 đồng chí
- Giám đốc.
- Chính uỷ - Phó giám đốc Hành chính.

- Phó giám đốc Kỹ thuật.
- Phó giám đốc Kinh doanh.
- Phó giám đốc Sản xuất.
• Các phòng, ban nghiệp vụ, kỹ thuật:
 Phòng Kế hoạch:
Nghiên cứu, phân tích đánh giá thực trạng về tiềm năng tổng thể của toàn
Công ty. Quản lý, xây dựng và điều động thực hiện kế hoạch sản xuất kinh
doanh, kế hoạch đầu tư của công ty. Hướng dẫn chỉ đạo về nghiệp vụ công tác
kế hoạch đối với các đơn vị trực thuộc công ty. Phối hợp và tổng hợp kết quả
sản xuất kinh doanh, phân tích đánh giá kết quả sản xuất kinh doanh (Báo cáo
Giám đốc công ty) theo tuần, tháng, quý, năm. Xây dựng giá thành sản phẩm
quốc phòng và kinh tế. Thực hiện những nhiệm vụ khác khi cấp có thẩm quyền
giao.
 Phòng Tổ chức - Lao động:
Tham mưu đề xuất xây dựng cơ cấu bộ máy tổ chức, kế hoạch về lực
lượng, biên chế đội ngũ sát với chức năng nhiệm vụ của Công ty, của từng cơ
quan đơn vị trực thuộc ở từng thời điểm cụ thể. Đảm bảo nguyên tắc tinh, gọn,
năng động và hoạt động có hiệu quả; Xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch
huấn luyện, đào tạo đội ngũ nhằm nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật,
nghiệp vụ sát thực với mục tiêu yêu cầu nhiệm vụ, xu thế phát triển của Công ty
và xu thế phát triển chung; Tổ chức thực hiện chế độ chính sách có liên quan tới
người lao động phù hợp với điều kiện thực tiễn của Công ty và chế độ chính
sách hiện hành; Thực hiện các nhiệm vụ khác khi cấp có thẩm quyền giao.
 Phòng Vật tư - Vận tải:
Bám sát nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của Công ty để tổ chức mua sắm,
quản lý, cung ứng vật tư bán thành phẩm; Tổ chức quản lý hệ thống kho tàng,
bến bãi, vận chuyển nội bộ; Tổ chức công tác vận tải; Tạo nguồn vật tư; Quan
hệ giao dịch các cơ quan trong và ngoài quân đội về vật tư, vận chuyển hàng
hoá.
10

 Phòng Tài chính - Kế toán:
Hạch toán kế toán và thủ tục thanh quyết toán đối với mọi đối tượng có
liên quan tới hoạt động tài chính kế toán theo đúng nguyên tắc và chế độ tài
chính kế toán hiện hành; Tìm và tạo nguồn tài chính đáp ứng kịp thời cho mọi hoạt
động hợp của Công ty; Tham mưu cho Giám đốc Công ty trong việc quản lý, sử
dụng các nguồn lực tài chính đảm bảo tính hợp lý và phù hợp với điều kiện thực
tiễn của đơn vị ở từng thời điểm cụ thể; Giúp việc cho Giám đốc Công ty để giám
sát mọi hoạt động của công ty thông qua đồng vốn nhằm mang lại hiệu quả cao trong
việc sử dụng và phát triển đồng vốn; Quản lý về nguyên, nhiên vật liệu, tài sản cố
định, trích khấu hao tài sản cố định theo đúng quy định hiện hành; Tập hợp phân
bổ chi phí tính giá thành toàn bộ và giá bán sản phẩm, tính toán lỗ lãi, phân bổ
lợi nhuận theo quy định; Theo dõi và thực hiện các khoản phải thu, phải chi,
phải trả, phải giao nộp với ngân sách nhà nước và các cơ quan có liên quan của
Nhà nước, Quân đội; Trích lập các quỹ theo quy định của Luật Doanh nghiệp
nhà nước hiện hành; Đề xuất, xây dựng kế hoạch, phương pháp, chiến lược thu
hồi công nợ; Thực hiện các nhiệm vụ khác khi được giao.
 Phòng Phát triển sản xuất:
Thực hiện chức năng Maketting; Tìm tạo phát triển mặt hàng; Thực hiện
các dịch vụ của quá trình tiêu thụ sản phẩm; Thu hồi công nợ khi quá hạn; Kinh
doanh xăng dầu.
 Phòng Kỹ thuật - Công nghệ:
Chủ trì nghiên cứu, tổ chức thực hiện công tác kỹ thuật sản xuất; Tổ chức
quản lý công tác dụng cụ trang bị công nghệ cho sản xuất; Tổ chức quản lý các
kế hoạch tiến bộ khoa học kỹ thuật sáng kiến, xây dựng các định mức kinh tế kỹ
thuật ban đầu.
 Phòng Cơ điện:
Tổ chức quản lý hệ thống máy móc thiết bị sản xuất, phương tiện vận tải,
động lực, khí nén, điện, hơi, nhiệt; Xây dưng kế hoạch sửa chữa, bảo dưỡng máy

móc thiết bị đảm bảo sản xuất được liên tục; Theo dõi kiểm tra quản lý việc sử
dụng điện, nước trong toàn công ty.
11


 Phòng Kiểm nghiệm - KCS:
Tổ chức quản lý chất lượng sản phẩm dịch vụ; Thử nghiệm, nghiệm thu
sản phẩm sản xuất; Đo lường kỹ thuật; Quản lý theo dõi chất lượng sản phẩm
dịch vụ theo tiêu chuẩn ISO 9001; Kiểm tra chất lượng vật tư đầu vào.
 Phòng Chính trị:
Tổ chức thực hiện công tác Đảng, công tác Chính trị: Công tác Tuyên
huấn; Công tác tổ chức xây dựng Đảng, xây dựng cơ quan chính trị, đội ngũ cán
bộ chính trị; tiến hành công tác Đảng , công tác chính trị trong các nhiệm vụ;
Công tác cán bộ; Công tác chính sách; Công tác dân vận; Công tác quần chúng.
• Các đơn vị hạch toán phụ thuộc:
 Xí nghiệp 1:
Tổ chức sản xuất các loại đạn con; Tổ chức cung cấp hệ thống điện, hơi,
nhiệt, nước, khí nén cho sản xuất, sinh hoạt; Gia công chế tạo các loại dụng cụ phục
vụ sản xuất sửa chữa vũ khí đạn.
 Xí nghiệp 2:
Tổ chức sản xuất, sửa chữa các loại đạn pháo; Gia công chế tạo các mặt
hàng hợp kim; Gia công chi tiết lắp đặt thiết bị; Đúc cán thép, rèn các chi tiết
phục vụ sản xuất sản phẩm .
 Xí nghiệp 5:
Quản lý kỹ thuật công nghệ, an toàn; Tổ chức thực hiện quản lý: kế
hoạch, lao động tiền lương, vật tư, tài chính trong phạm vị xí nghiệp; Sản xuất
chế tạo các loại thuốc nổ nhũ tương, thuốc nổ AĐ1; Gia công các bán thành
phẩm bao gói thuốc nổ nhũ tương các loại.
 Phân xưởng Bao bì quốc phòng (A6):
Gia công sản xuất hòm, hộp giấy bảo quản vũ khí, thuốc nổ công nghiệp;

Xây dựng, bảo dưỡng, sửa chữa nhà xưởng, kho tàng sản xuất vũ khí; Sản xuất
chế tạo cột điện, ống cống ly tâm; Sản xuất vật liệu xây dựng.

12


1.1.4. Lĩnh vực hoạt động sản xuất – kinh doanh của Công ty
Công ty TNHH một thành viên Cơ khí hóa chất 13 là một doanh nghiệp
100% vốn nhà nước, doanh nghiệp Quốc phòng an ninh, có tư cách pháp nhân
đầy đủ, tự hạch toán kinh doanh. Các xí nghiệp thành viên có cơ cấu tổ chức và
bộ máy quản lý, hoạt động theo cơ chế hạch toán phụ thuộc.
Ngành nghề kinh doanh hiện tại theo giấy chứng nhận đăng ký kinh
doanh số 1506 000 007 ngày 19 tháng 9 năm 2008 của sở Kế hoạch Đầu tư tỉnh
Tuyên Quang cấp gồm các ngành nghề:
-

Công nghiệp sản xuất các sản phẩm bằng kim loại;
Sản xuất thuốc nổ công nghiệp;
Xuất nhập khẩu phục vụ sản xuất công ty;
Chế biến gỗ, lâm sản;
Sản xuất giấy, bao bì, hòm hộp phục vụ Quốc phòng và Kinh tế;
Chế tạo, sản xuất các thiết bị phụ tùng, dây chuyền sản xuất và lắp

dựng các dây chuyền đó;
- Lắp đặt hệ thống cấp thoát nước;
- Sản xuất các sản phẩm bằng bê tông ly tâm;
- Đại lý bán lẻ xăng dầu;
- Rèn, dập, ép và cán kim loại, luyện bột kim loại;
- Lắp đặt máy móc và thiết bị công nghiệp;
- Lắp đặt hệ thống điện;

- Lắp đặt hệ thống xây dựng khác;
Trước những yêu cầu của cơ chế thị trường, đặc thù của doanh nghiệp,
Công ty đã thực hiện các cơ chế quản lý, điều hành sản xuất như sau:
• Cấp Công ty trực tiếp quản lý, điều hành các lĩnh vực:
- Kế hoạch sản xuất (Cả hàng Quốc phòng, kinh tế) Công ty thực hiện
quản lý trên cơ sở kế hoạch, giao chỉ tiêu, tiến độ của Tổng cục, Bộ quốc phòng
và các hợp đồng sản xuất kinh doanh đã được ký hợp đồng theo đơn đặt hàng và
công tác tiếp thị. Công ty đảm bảo các yếu tố kỹ thuật, trang bị, vật tư, lao động
cho các bộ phận. Riêng vật tư và các chi phí khác được hạch toán chi tiết trên cơ
sở định mức kinh tế kỹ thuật và qua khảo sát thực tế. Tiền lương của công nhân
trực tiếp được trả theo định mức, đơn giá sản phẩm cuối cùng. Một số bộ phận
thực hiện khoán gọn sản phẩm.

13


- Để thống nhất Công ty đã ban hành các nội quy, quy chế như: Nội quy
lao động, Thoả ước lao động tập thể, Quy chế trả lương, thưởng, quy định quản
lý sử dụng quỹ.
• Các bộ phận trực thuộc được phân cấp:
- Chịu trách nhiệm quản lý và sử dụng các loại máy móc, trang thiết bị vật
tư nhiên liệu, lao động đã được Công ty trang bị, chủ động khai thác bảo đảm có
hiệu quả.
- Chủ động tổ chức sản xuất, bố trí sắp xếp lao động và thiết bị được
giao một cách hợp lý để đảm bảo hoàn thành kế hoạch sản xuất.
1.1.5. Khái quát hoạt động quản trị nhân lực của Công ty
• Công tác hoạch định nguồn nhân lực
Hiện nay, Công ty thường chỉ lập ra kế hoạch sản xuất kinh doanh mà
trong đó có kế hoạch về nhân sự trong vòng một năm. Do đó, công tác sắp xếp
hoạch định nguồn nhân sự thường được xác định vào cuối năm và dựa vào kế

hoạch của năm tới để cân đối lại lực lượng lao động, xác định nhu cầu đào tạo
và tuyển dụng.
Trong những năm gần đây, số lượng cán bộ làm việc tại các phòng ban và
lao động tại các xí nghiệp phân xưởng không có sự thay đổi lớn. Một số bộ phận
đang trong tình trạng thừa lao động, tuy nhiên việc cắt giảm nhân sự là công tác
không hề dễ dàng đối với không chỉ các cán bộ quản lý mà còn ảnh hưởng
không nhỏ tới người lao động.
• Công tác phân tích công việc
Cán bộ lãnh đạo đơn vị căn cứ vào mức độ phức tạp cũng như đặc thù
công việc để đưa ra các tiêu chí, chỉ tiêu đối với mỗi vị trí chức danh công việc
cụ thể và cần có những phẩm chất, kỹ năng, kinh nghiệm gì để thực hiện tốt
công việc.
• Công tác tuyển dụng
Nguồn tuyển dụng chính của Công ty hiện nay là nguồn nội bộ của Công
ty. Đó chính là con em cán bộ công nhân viên trong Công ty đã qua đào tạo tại
các trường có chuyên ngành đào tạo liên quan đến các ngành nghề sản xuất
trong Công ty. Điển hình như các trường: Cao đẳng Công nghiệp Quốc phòng;
14


Cao đẳng Hóa; Trung cấp Kỹ thuật – Công nghệ; Đại học Công nghiệp; Học
viện Kỹ thuật Quân sự; Học viện Hậu Cần…
Phương pháp tuyển dụng chủ yếu trong Công ty là thông qua xem xét hồ
sơ và các văn bằng chứng chỉ kèm theo. Do việc tuyển dụng chủ yếu là nguồn
nội bộ nên việc ưu tiên con em, người thân của công nhân viên làm việc tại
Công ty là yêu cầu đầu tiên và hết sực quan trọng trong công tuyển dụng.
• Công tác sắp xếp bố trí nhân lực
Căn cứ vào đặc điểm, nhiệm vụ của công việc cùng với năng lực phẩm
chất của từng cá nhân để sắp xếp bố trí lao động cho phù hợp. Lãnh đạo tổ chức
họp để bàn bạc, xem xét, quyết định việc bố trí vị trí công việc và chức danh

công việc tại các phòng ban, phân xưởng. Trong quá trình họp bàn nếu có gì
chưa phù hợp, vấn đề phát sinh thì sẽ xem xét, sửa đổi bổ sung cho phù hợp.
• Công tác đào tạo và phát triển nhân lực
Hoạt động đào tạo phát triển nhân lực tại Công ty luôn diễn ra thường kỳ,
có thể là hàng quý, hàng năm. Công ty thường cứ các cán bộ quản lý, lãnh đạo
đi học lớp nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, người lao động cũng được tổ chức
đi học các lớp về an toàn lao động…
• Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc
Việc đánh giá cán bộ thực hiện công việc được diễn ra hàng năm, trước
khi bầu cử, phê duyệt, điều động, đào tạo...
• Quan điểm trả lương cho người lao động
Tiền lương của cán bộ phụ thuộc vào cấp bậc; Tiền lương của công nhân
sản xuất trực tiếp được trả theo định mức, đơn giá sản phẩm cuối cùng. Một số
bộ phận thực hiện khoán gọn sản phẩm.
Để thống nhất Công ty đã ban hành các nội quy, quy chế như: Nội quy lao
động; Quy chế lương, thưởng và Quy định quản lý sử dụng quỹ.
• Quan điểm về các chương trình về các phúc lợi cơ bản
Công ty luôn tuân thủ các quy định của Pháp luật, đảm bảo các chương
trình phúc lợi cơ bản nhất cho cán bộ công nhân viên trong Công ty như: Bảo
hiểm xã hội; Bảo hiểm y tế; Các chương trình vui chơi, giải trí, liên hoan…
15


• Công tác tạo động lực lao động
Sử dụng lao động hiệu quả chính là tạo ra lợi ích để thúc đẩy người lao
động mang lại năng xuất tối đa có thể. Chính vì lý do này mà Công ty luôn xem
xét chú trọng Công tác tạo động lực cho người lao động. Để kích thích lao động
Công ty đã sử dụng nhiều biện pháp khác nhau, nhìn chung là nhằm vào lợi ích
về vật chất và tinh thần của người lao động như: tiền lương, tiền thưởng, cơ hội
thăng tiến…

1.2. Cơ sở lý luận về động lực và công tác tạo động lực cho người lao
động
1.2.1. Một số khái niệm về động lực và tạo động lực
Động lực là tất cả những thôi thúc, khuyến khích động viên làm cho con
người thực hiện những hành vi để đạt được mục tiêu nhất định.
Bản chất của động lực xuất phát từ nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu của
con người. Giữa nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu luôn có một khoảng cách nhất
định và khoảng cách đó chính là động lực để rút ngắn khoảng cách giữa nhu cầu
và sự thỏa mãn nhu cầu của con người. Nhu cầu bao gồm nhiều loại khác nhau,
tùy vào đặc điểm khác nhau mà ta có thể phân chia ra: nhu cầu về vật chất, nhu
cầu về tinh thần, nhu cầu ngắn hạn hay nhu cầu dài hạn… Nhu cầu luôn tồn tại
và gắn liền với lợi ích. Không có nhu cầu nào được thỏa mãn hoàn toàn cả mà
chỉ có nhu cầu được thỏa mãn ở một mức độ nào đó. Khi một nhu cầu nào đó
được thỏa mãn về cơ bản thì nhu cầu đó sẽ dần mất đi và các nhu cầu mới lại
hình thành. Con người không bao giờ hết nhu cầu, sự thỏa mãn nhu cầu có ảnh
hưởng trực tiếp tích cực đến động lực làm việc của mỗi người.
Tạo động lực là tạo ra những kích thích, thôi thúc động viên ý chí con
người thực hiện những hành vi theo mục tiêu đã đề ra.
Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ
lực trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao trong lao động. Là sự
khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng
tới việc đạt được mục tiêu của tổ chức. Động lực cá nhân là kết quả của rất
nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và trong môi trường sống
16


và làm việc của con người. Do đó hành vi có động lực (hay hành vi được thúc
đẩy, được khuyến khích) trong tổ chức là kết quả của sự kết hợp tác động của
nhiều yếu tố như văn hóa tổ chức, kiểu lãnh đạo, cấu trúc của tổ chức và các
chính sách về nhân lực cũng như sự thực hiện các chính sách đó. Các yếu tố

thuộc về các nhân người lao động cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo
độn lực cho chính họ, chẳng hạn: nhu cầu, mục đích, các quan niệm về giá trị
v.v…
Tạo động lực cho người lao động được hiểu là hệ thống các chính sách,
biện pháp, thủ thuật quản lý để tác động đến nười lao động nhằm làm cho người
lao động có động lực trong công việc.
1.2.2. Vai trò, mục đích và ý nghĩa của công tác tạo động lực
Trong sản xuất kinh doanh, muốn đạt được hiệu quả sản xuất và chất
lượng sản phẩm cao thì bất kỳ tổ chức nào cũng cần phải có đội ngũ nhân viên,
đội ngũ lao động mạnh. Ngoài trình độ chuyên môn kỹ thuật, đạo đức ra thì vấn
đề động lực lao động là một trong những yếu tố quyết định đến năng suất và
hiệu quả làm việc của người lao động. Để tạo cho nhân viên vui vẻ, tích cực và
có tính sáng tạo trong công việc thì cần có biện pháp tạo động lực có hiệu quả.
Chính vì vậy công tác tạo động lực cho người lao động đối với doanh nghiệp giữ
vai trò hết sức quan trọng, nó ảnh hưởng trực tiếp đến lợi ích của hai bên (doanh
nghiệp và người lao động).
Việc thực hiện công tác tạo động lực tốt sẽ làm dịu đi những căng thẳng
không cần thiết, tăng cường sự hấp dẫn của tiền lương tiền thưởng… Làm cho
người lao động hăng hái làm việc, gắn bó với tổ chức, sẵn sàng cống hiến hết
mình về tổ chức.

17


1.2.3. Một số học thuyết tạo động lực
Có nhiều học thuyết về động lực trong lao động cho thấy có nhiều cách
tiếp cận khác nhau về tạo động lực. Tuy nhiên, tất cả các học thuyết đề có kết
luận chung là: việc tăng cường động lực đối với người lao động sẽ dẫn đến nâng
cao thành tích lao động và các thắng lợi lớn hơn của tổ chức. Dưới đây là một số
học thuyết cơ bản về tạo động lực lao động:

• Hệ thống nhu cầu cảu Maslow
Khi nghiên cứu về động lực lao động, Maslow cho rằng con người có rất
nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát được thỏa mãn. Ông chia các nhu cầu
đó thành 5 loại và sắp xếp theo thứ bậc sau:

Hình 1 – Tháp nhu cầu của Maslow
Nhu cầu sinh lý bao gồm những nhu cầu cơ bản nhất, thiết yếu nhất giúp
cho con người tồn tại. Đó là các nhu cầu: ăn, mặc, ở, đi lại và một số nhu cầu cơ
bản khác. Tiếp đến là nhu cầu an toàn, nhu cầu an toàn là như cầu được ổn định,
chắc chắn. Con người muốn được bảo vệ, bảo vệ chống lại những điều bất chắc
hoặc nhu cầu tự mình bảo vệ. Nhu cầu xã hội là một trong những nhu cầu bậc
cao của con người. Nhu cầu xã hội bao gồm nhu cầu giao tiếp với , nói chuyện
với người khác để được thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp
tác, nhu cầu được chia sẻ sự yêu thương… Cao hơn nữa là nhu cầu được tôn
trọng. Con người ngoài nhu cầu muốn giao tiếp nói chuyện với người khác họ
18


còn muốn mọi người kính trọng, vị nể mình, thừa nhận vị trí của mình trong xã
hội. Nhu cầu bậc cao nhất đó là nhu cầu tự hoàn thiện, đó là nhu cầu được phát
triển, tự khẳng định mình. Họ mong muốn được biến năng lực của mình thành
hiện thực, họ luôn luôn hy vọng được hoàn thiện hơn.
Theo Maslow: Về nguyên tắc, khi mỗi nhu cầu trong số các nhu cầu đó
được thoả mãn thì nhu cầu tiếp theo sẽ trở nên quan trọng nhất. Sự thoả mãn nhu
cầu của các cá nhân bắt đầu từ nhu cầu thấp nhất, các nhu cầu dưới được thoả
mãn thì nhu cầu trên mới xuất hiện. Sự thoả mãn nhu cầu đi theo thứ tự từ thấp
đến cao. Mặc dù thực tế thì chẳng nhu cầu nào được thoả mãn hoàn toàn cả
nhưng các nhu cầu khi đã được thoả mãn cơ bản thì những tác động vào nhu cầu
đó sẽ không còn tạo được động lực cho họ nữa. Vì thế, theo Maslow, nhà quản
lý muốn tạo động lực cho nhân viên của họ thì trước hết nhà quản lý phải hiểu

được nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc nhu cầu, từ đó có định
hướng vào sự thoả mãn nhu cầu đó của họ để chính sách tạo động lực đạt được
kết quả cao nhất.
• Học thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner
Thực chất của học thuyết này đó là chế độ thưởng phạt sẽ có ảnh hưởng
tích cực hoặc tiêu cực đến hành vi của người lao động. Theo Skinner, ông cho
rằng những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại, những hành vi
không được thưởng hoặc bị phạt thì có xu hướng không lặp lại. Theo học thuyết
này thì thưởng thường có tác dụng tích cực, những hành vi tốt sẽ được lặp đi lặp
lại. Phạt có tác dụng loại trừ hoặc làm giảm mức độ xuất hiện hành vi ngoài ý
muốn của nhà quản lý, nhưng đôi khi phạt lại gây ra phản ứng tiêu cực và mang
lại ít hiệu quả hơn thưởng. Do đó để tạo động lực cho người lao động, nhà quản
lý nên quan tâm đến những thành tích tốt và thưởng cho các thành tích đó. Sự
nhấn mạnh các hình thức thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn việc nhấn mạnh
các hình thức phạt.
• Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Trong học thuyết này nhấn mạnh vào mối quan hệ nhận thức, ông nghiên
cứu xem cái cốt lõi con người mong đợi cái gì? Nhà quản lý phải giải thích cho
19


nhân viên của mình thấu hiểu về mối quan hệ giữa sự nỗ lực và thành tích đạt
được. Những thành tích tốt sẽ đạt được kết quả và phần thưởng như thế nào, nó
có ý nghĩa gì đối với họ. Sự hấp dẫn của kết quả đạt được và phần thưởng mà họ
có thể nhận sẽ là động lực rất lớn lao để người lao động làm việc chăm chỉ hơn,
gắn bó với tổ chức hơn.
• Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams
Theo J.Stacy.Adam, người lao động rất quan tâm đến vấn đề đối xử công
bằng và đúng đắn trong tổ chức. Người lao động luôn có cu hướng so sánh sự
đóng góp của họ và những quyền lợi họ đạt được với sự đóng góp và quyền lợi

của người khác. Người lao động cảm thấy tổ chức đối xử với họ công bằng khi
tỷ lệ giữa quyền lợi họ nhận được và sự đóng góp của họ bằng tỷ lệ giữa quyền
lợi và sự đóng góp của người khác. Khi mà người lao động cảm thấy bị thiệt thòi
hơn người khác họ sẽ có thái độ tiêu cực, lười biếng, không tự giác trong công
việc. Do đó, để tạo động lực cho người lao động cần phải tạo ra và duy trì sự cân
bằng giữa quyền lợi và sự đóng góp của các thành viên trong công ty.
• Học thuyết hệ thống hai yếu tố của F. Herzberg
Herzberg đưa ra hệ thống hai yếu tố về sự thoả mãn công việc và tạo động
lực trong lao động. Ông chia các yếu tố tác động đến người lao động thành hai
nhóm: nhóm yếu tố có tác dụng tạo động lực cho người lao động và nhóm các
yếu tố duy trì (thuộc về môi trường tổ chức).
Nhóm 1 : Các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thoả mãn trong công
việc như: Sự thành đạt; Sự thừa nhận thành tích; Bản chất bên trong công việc;
Trách nhiệm lao động; Sự thăng tiến.
Nhóm 2 : Các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như: Các chính sách và
chế độ quản trị của công ty; Sự giám sát công việc; Tiền lương; Các quan hệ con
người; Các điều kiện làm việc.
Từ trên ta thấy các yếu tố tạo động lực lao động lại nằm chính trong công
việc còn các yếu tố duy trì hay triệt tiêu động lực lại nằm trong môi trường làm
việc. Vì thế nhà quản lý muốn tăng cường động lực cho người lao động cần phải
cải thiện môi trường làm việc, tạo nhiều cơ hội và khen ngợi kịp thời tới những
20


nhân viên có thành tích tốt, tạo cho nhân viên sự yêu thích, đam mê, gắn bó với
công việc của mình.
Rõ ràng động lực là yếu tố quan trọng hàng đầu trong việc tạo ra sự thoả
mãn trong công việc và các yếu tố duy trì là nguyên nhân ngăn ngừa sự không
thoả mãn của người lao động.
• Học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke

Đây là tư tưởng quản lý tiến bộ nhất hiện nay. Học thuyết đặt mục tiêu
của Edwin Locke chỉ ra rằng: Các mục tiêu cụ thể và nhiều thách thức sẽ dẫn
đến sự thực hiện công việc tốt hơn. Ý đồ làm việc hướng tới mục tiêu là nguồn
gốc chủ của động lực lao động. Do đó, để tạo động lực lao động cần phải có
mục tiêu cụ thể mang tính thách thức cũng như cần phải thu hút người lao động
vào việc đặt mục tiêu. Các mục tiêu này cần phải có sự tham gia xây dựng của
cả hai bên: Nhà quản lý và người lao động.
1.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho người lao
động trong doanh nghiệp
Để đánh giá các yếu tố tác động đến động lực thì có nhiều cách phân chia
khác nhau tùy thuộc vào góc độn nhìn nhận vấn đề của từng người vào từng
hoản cảnh cụ thể. Tuy nhiên dù xét ở khía cạnh nào đi nữa thì chúng ta cũng
không thể phủ nhận ba yếu tố cơ bản: đặc điểm cá nhân, đặc điểm công việc
đảm nhận và đặc điểm môi trường làm việc.
• Đặc điểm cá nhân
Mỗi con người từ khi sinh ra cho đến khi trưởng thành lớn lên đều ở trong
một môi trường khác nhau, cách nhìn nhận cuộc sống của mỗi người họ cũng
khác nhau cho nên động lực sống cho mỗi người cũng khác nhau. Có người tự
biết tạo cho mình động lực cao hơn người khác. Họ biết cách tự điều chỉnh hành
vi của mình sao cho tốt nhất, họ biết tự đặt mục tiêu thách thức đối với mình. Họ
luôn luôn phấn đấu vì mục tiêu đặt ra, biết tự điều chỉnh cảm xúc vui buồn,
những khi gặp khó khăn hay vấp ngã họ có thể tự tìm con đường mới, gượng
dậy và tiếp tục bước tiếp mà không cần đến sự giúp đỡ của người khác.

21