Báo cáo kiến tập quản trị nhân lực: Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức của phòng nội vụ huyện tiên yên

MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
MỤC LỤC........................................................................................................1
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT................................................................3
LỜI CẢM ƠN..................................................................................................1
PHẦN MỞ ĐẦU..............................................................................................3
1.Lý do chọn đề tài:..............................................................................................3
2.Mục tiêu nghiên cứu:.........................................................................................4
3.Nhiệm vụ nghiên cứu:.......................................................................................4
4.Phạm vi nghiên cứu:..........................................................................................4
5.Phương pháp nghiên cứu:..................................................................................4
6.Ý nghĩa, đóng góp của đề tài:............................................................................5
7.Kết cấu đề tài:....................................................................................................5

CHƯƠNG I:.....................................................................................................6
TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI “HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO,
BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC CỦA PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN
TIÊN YÊN”......................................................................................................6
1.1.Khái quát chung về đơn vị kiến tập:..............................................................6
1.1.1.Vị trí, chức năng:.........................................................................................6
1.1.2.Nhiệm vụ và quyền hạn:..............................................................................7
1.1.3.Cơ cấu tổ chức:............................................................................................7
1.1.4.Chế độ và nguyên tắc làm việc:..................................................................9
1.2.Cơ sở lý luận về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức:...............10
1.2.1.Đào tạo, bồi dưỡng CBCC:.......................................................................10
2.2.2. Quy trình đào tạo, bồi dưỡng CBCC:......................................................12
2.2.3. Kết quả thực hiện quy trình ĐTBD CBCC thời gian qua.......................18

CHƯƠNG 2: .................................................................................................20
THỰC TRẠNG VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CBCC TẠI PHÒNG NỘI
VỤ HUYỆN TIÊN YÊN...............................................................................20

2.1. Thực trạng nguồn nhân lực của huyện Tiên Yên:......................................20
2.2. Thực trạng CBCCVC của huyện:...............................................................24
2.2.1. Đội ngũ Đảng viên...................................................................................24
2.2.2. Đội ngũ công chức, viên chức..................................................................24
2.2.2.1. Công chức, viên chức cấp huyện..........................................................24
2.2.2.2. Cán bộ, viên chức cấp xã, thị trấn.........................................................28
2.3. Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC của phòng Nội vụ huyện
Tiên Yên:............................................................................................................31
2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo:........................................................................31
2.3.2. Nội dung và chương trình đào tạo, bồi dưỡng:........................................32
2.3.3. Hình thức đào tạo:....................................................................................34
2.3.4. Kế hoạch nâng cao chất lượng và phát triển nhân lực chung của huyện
Tiên Yên:............................................................................................................35
2.4.1. Những ưu điểm:........................................................................................38
2.4.2. Những tồn tại:...........................................................................................39
2.4.3. Nguyên nhân còn những tồn tại:..............................................................40
2.4.3.1. Nguyên nhân khách quan:.....................................................................40
2.4.3.2. Nguyên nhân chủ quan:.........................................................................40

CHƯƠNG III: ...............................................................................................41
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
VÀ BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA PHÒNG NỘI VỤ
HUYỆN TIÊN YÊN......................................................................................41
3.1.Hoàn thiện quy trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức:.......................41
4.Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác ĐTBD CBCC của phòng Nội vụ huyện
Tiên Yên trong giai đoạn hiện nay:....................................................................44
4.1.1.Về phía nhà nước và các cơ quan chức năng:...........................................44
4.1.2.Về phía phòng Nội vụ huyện Tiên Yên:...................................................44

KẾT LUẬN....................................................................................................49
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................51


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Viết tắt

Nội dung

1.

UBND

Ủy ban nhân dân

2.

UBMTTQ

Ủy ban mặt trận Tổ quốc

3.

HĐND

Hội đồng nhân dân

4.

QLNN

Quản lý nhà nước

5.

CBCCVC

Cán bộ công chức viên chức

6.

LĐTB&XH

Lao động thương binh và xã hội

7.

CCHC

Cải cách hành chính

8.

ĐTBD

Đào tạo bồi dưỡng


LỜI CẢM ƠN

Sau 1 tháng thực tập tại Phòng Nội vụ huyện Tiên Yên, em đã thu được
cho mình nhiều kinh nghiệm và bài học quý báu. Đó là những trải nghiệm thú
vụ và vô cùng hữu ích.
Em đã được làm quen với công việc, hiểu thêm về chức năng, nhiệm
vụ, cơ cấu tổ chức của các phòng ban chuyên môn. Tại đây, em cũng có cơ
hội tiếp xúc nhiều hơn với những công việc thực tế, tiếp xúc với các hình
thức, phương pháp và nội dung đào tạo đội ngũ CBCC, công tác quản lý
CBCC. Với đề tài đã lựa chọn, em đã được Lãnh đạo cũng như các anh chị
chuyên viên tại văn phòng Phòng Nội vụ huyện Tiên Yên luôn tạo điều kiện,
cung cấp đầy đủ tư liệu và hướng dẫn nhiệt tình trong quá trình thực hiện các
công việc được giao, cũng như trong quá trình hình thành đề cương viết báo
cáo.
Hơn nữa, quá trình kiến tập tại đây, với môi trường làm việc đoàn kết,
chan hòa, tác phong làm việc nhanh nhẹn, năng động, sáng tạo, tận tâm của
các CBCC là tấm gương lớn để em học tập và noi theo. Em nhận thấy được
rằng, thời gian đi kiến tập không chỉ giúp em có điều kiện tiếp xúc với công
việc thực tế, có điều kiện vận dụng sáng tạo các kiến thức có trong nhà
trường, mà em có thể thu được những kinh nghiệm thực tế như: rèn luyện
được khả năng giao tiếp, lối sống, văn hóa ứng xử trong các cơ quan Hành
chính Nhà nước cũng như trong cuộc sống, rèn luyện được sự tự tin, sáng tạo
của bản thân.
Sau quá trình kiến tập, em đã trau dồi được một số kỹ năng về soạn
thảo văn bản, sử dụng tin học văn phòng thành thạo, sắp xếp và phân loại giấy
tờ, hồ sơ, …
Thời gian kiến tập tuy ngắn nhưng những gì nó mang lại cho em có ý
nghĩa rất to lớn.
Em xin gửi cảm ơn Ban lãnh đạo trường Đại học Nội vụ nói chung và
1

Khoa Tổ chức & Quản lý nhân lực nói riêng đã tạo điều kiện cho em có thể
tham gia vào kiến tập cũng như cảm ơn tới giảng viên hướng dẫn kiến tập và
những chuyên viên tại văn phòng Phòng Nội vụ huyện Tiên Yên đã giúp em
hoàn thành tốt quá trình kiến tập này!

2


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
Trong công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc của dân tộc ta, đội ngũ
những người lãnh đạo, cán bộ có vai trò đặc biệt quan trọng. Vai trò to lớn đó
đã được Chủ tịch Hồ Chí Minh nhấn mạnh: “Cán bộ là gốc của mọi vấn đề,
gốc có tốt thì ngọn mới tốt. Nghị quyết Ban chấp hành Trung ương lần thứ 3
khóa VIII cũng đã nêu “Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách
mạng”. Thực vậy, hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy Nhà nước nói
chung và của hệ thống các tổ chức nói riêng suy cho cùng được quyết định
bởi năng lực, phẩm chất của đội ngũ cán bộ.
Trong bối cảnh cả nước đang đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện
đại hóa đất nước như hiện nay, để phát huy vai trò của đội ngũ cán bộ đòi hỏi
chính quyền các cấp phải thường xuyên quan tâm đến công tác đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức để họ thực thi tốt nhiệm vụ mà Đảng, Nhà nước và
nhân dân giao. Thực tế đã chứng minh nơi nào cán bộ công chức có trình độ
chuyên môn nghiệp vụ, có năng lực, phẩm chất đạo đức thì nơi đó công việc
vận hành rất trôi chảy, thông suốt.
Chương trình tổng thể Cái cách hành chính Nhà nước giai đoạn 2001 –
2010 đề ra mục tiêu “Đến năm 2010 đội ngũ cán bộ công chức có số lượng,
cơ cấu hợp lý, chuyên nghiệp, hiện đại. Tuyệt đại bộ phận cán bộ công chức
có phẩm chất tốt và đủ năng lực thi hành công vụ, tận tụy phục vụ sự nghiệp
phát triển đất nước và phục vụ nhân dân”. Trên những thành tựu mà giai

đoạn 2001-2010 đã đạt được, Đảng và Nhà nước ta xác định lấy đó làm tiền
đề để tiếp tục nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức từ nay đến 2020
phải đảm bảo đạt trình độ chính trị, chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng hành
chính, tin học, ngoại ngữ phù hợp với chuẩn chức danh và ngạch bậc công
tác; có năng lực thực thi các nhiệm vụ đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của sự
nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.

3


Chính vì những lý do đó, để tìm hiểu rõ hơn về công tác đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức, trong đợt kiến tập tại Phòng Nội vụ huyện Tiên
Yên, em chọn đề tài thực tập “Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ công chức của Phòng Nội vụ huyện Tiên Yên ”.
Do kiến thức của em còn nhiều hạn chế, đồng thời thiếu những kinh
nghiệm thực tiễn nên bản báo cáo này còn nhiều thiếu sót. Em mong nhận
được sự chỉ bảo, giúp đỡ của các thầy cô và những nhận xét, đóng góp của
các bạn để bản báo cáo đạt kết quả tốt hơn.
2. Mục tiêu nghiên cứu:
Việc nghiên cứu thực trạng nguồn CBCC của phòng Nội vụ huyện Tiên
Yên góp phần vào việc nghiên cứu tìm ra giải pháp để hoàn thiện công tác
đào tạo, bồi dưỡng CBBC của phòng Nội vụ huyện Tiên Yên.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu:
Nhiệm vụ của việc nghiên cứu công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công
chức phòng Nội vụ huyện Tiên Yên: tìm hiểu thực trạng nguồn lực của huyện
nói chung và tình hình chất lượng của đội ngũ CBCC nói riêng từ đó tìm ra
những giải pháp hoàn thiện nâng cao chất lượng của đội ngũ CBCC.
4. Phạm vi nghiên cứu:
- Phạm vi nghiên cứu về không gian: nghiên cứu công tác đào tạo, bồi
dưỡng CBCC của phòng Nội vụ huyện Tiên Yên.

- Phạm vi nghiên cứu về thời gian: nghiên cứu trong phạm vi giai đoạn
năm 2011 - 2014
5. Phương pháp nghiên cứu:
- Tổng hợp số liệu vào bảng số liệu và phân tích
- Đánh giá
- Liệt kê
- Phân tích
4


6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài:
Việc nghiên cứu thành công của đề tài này sẽ góp phần giúp cho những
người làm công tác về nhân lực tại phòng Nội vụ huyện Tiên Yên có cái nhìn
bao quát, nắm rõ hơn về tình hình, thực trạng năng lực của đội ngũ CBCC;
xem xét lựa chọn những giải pháp phù hợp để hoàn thiện, phát triển hơn nữa
công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC để nâng cao chất lượng của đội ngũ
CBCC phục vụ cho các công việc của phòng, cống hiến hết mình cho sự phát
triển của huyện nhà.
7. Kết cấu đề tài:
Gồm có 3 chương:
Chương I: Tổng quan về đề tài “Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công
chức của Phòng Nội vụ huyện Tiên Yên”
Chương II: Thực trạng về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức
của Phòng Nội vụ huyện Tiên Yên
Chương III: Giải pháp để hoàn thiện và phát triển công tác đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ công chức của Phòng Nội vụ huyện Tiên Yên.

5

CHƯƠNG I:
TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI “HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO,
BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC CỦA PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN
TIÊN YÊN”

1.1. Khái quát chung về đơn vị kiến tập:
Tên cơ quan :

Phòng Nội vụ huyện Tiên Yên

Số điện thoại :

0333.876.232

Địa chỉ

: Phố Đông Tiến 1 – thị trấn Tiên Yên – huyện Tiên Yên –

Tỉnh Quảng Ninh.
1.1.1. Vị trí, chức năng:
Phòng Nội vụ là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp
huyện có chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân Chủ tịch Ủy ban nhân
dân huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về: Tổ chức bộ máy, vị trí
việc làm; biên chế công chức và cơ cấu ngạch công chức trong các cơ quan, tổ
chức hành chính nhà nước; vị trí việc làm, cơ cấu viên chức theo chức danh
nghề nghiệp và số lượng người làm việc trong các đơn vị công lập; tiền lương
đối với cán bộ, công chức, viên chức, lao động hợp đồng trong cơ quan, tổ
chức hành chính, đơn vị sự nghiệp công lập; cải cách hành chính; chính quyền
địa phương; địa giới hành chính; cán bộ, công chức viên chức cấp xã và
những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã; hội, tổ chức phi chính

phủ; văn thư, lưu trữ nhà nước; tôn giáo; thi đua – khen thưởng; công tác
thanh niên.
Phòng Nội vụ chấp hành sự lãnh đạo, quản lý về tổ chức, vị trí việc
làm, biên chế công chức, cơ cấu ngạch công chức và công tác của UBND cấp
huyện, đồng thời chấp hành sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn,
nghiệp vụ của Sở Nội vụ.
Biên chế cán bộ của phòng Nội vụ do Trưởng phòng quản lý, nằm
6


trong tổng biên chế khối quản lý nhà nước được UBND huyện giao hàng
năm.
1.1.2. Nhiệm vụ và quyền hạn:
Trình UBND, Chủ tịch UBND cấp huyện ban hành quyết định, chỉ tị;
quy hoạch, kế hoạch dài hạn, năm năm và hàng năm; chương trình, biện pháp
tổ chức thực hiện các nhiệm vụ cải cách hành chish nhà nước thuộc lĩnh vực
quản lý nhà nước được giao.
Tổ chức thực hiện các văn bản pháp luật, quy hoạch, kế hoạch sau khi
được phê duyệt, thông tin, tuyên truyền, phổ biến, giáo dục, theo dõi thi hành
pháp luật về các lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý được giao.
1.1.3. Cơ cấu tổ chức:
Cơ cấu tổ chức của phòng Nội vụ huyện Tiên Yên bao gồm: 01 Trưởng
phòng, 01 Phó trưởng phòng, chuyên viên và nhân viên hợp đồng.

*Phân công nhiệm vụ:
A. Trưởng phòng: Chịu trách nhiệm về toàn bộ hoạt động của cơ quan
trước Cấp ủy, chính quyền địa phương và sở Nội vụ. Trình UBND, Chủ tịch
UBND huyện ban hành các văn bản thuộc chức năng, nhiệm vụ của Phòng.
Là chủ tài khoản, quản lý công chức, tài sản công của cơ quan, trực tiếp
điều hành, quản lý ngân sách, các nguồn tài chính tự chủ, không tự chủ và các

7


nguồn kinh phí khác (nếu có) của cơ quan.
Trực tiếp điều hành các nhiệm vụ công tác chuyên môn sau:
- Tham mưu giúp UBND huyện quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền
hạn và tổ chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện. Tham mưu trình cấp có
thẩm quyền việc thành lập, sáp nhập, giải thể các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện theo quy định của UBND tỉnh.
- Xây dựng Đề án thành lập, sáp nhập, giải thể các tổ chức sự nghiệp,
các tổ chức phối hợp liên ngành cấp huyện trình cấp có thẩm quyền quyết
định.
- Tham mưu cho UBND huyện quản lý, sử dụng biên chế hành chính,
sự nghiệp.
- Hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện pháp luật về công tác cải cách
hành chính; quy chế dân chủ ở cơ sở đối với các cơ quan, đơn vị trên địa bàn.
- Giúp UBND huyện thực hiện công tác QLNN về Tôn giáo trên địa
bàn
- Đại diện cho Phòng tham gia hoạt động của các Ban chỉ đạo, Hội
đồng, tổ công tác kiêm nhiệm…theo quyết định của Huyện ủy, HĐND và
UBND huyện (nếu có). Tổng hợp, tham mưu việc thực hiện chương trình phối
hợp giữa UBND với UBMTTQ và các đoàn thể huyện.
B. Phó trưởng phòng – Kiêm Chủ tịch công đoàn cơ quan:
- Chịu trách nhiệm cá nhân trước Trưởng phòng và trước pháp luật về
nhiệm vụ đước phân công. Chịu trách nhiệm chung về toàn bộ hoạt động của
phòng. Thay mặt trưởng phòng điều hành cơ quan khi được Trưởng phòng ủy
quyền.
- Giúp Trưởng phòng phụ trách và theo dõi các nhiệm vụ: Công tác địa
giới hành chính; xây dựng chính quyền cơ sở, quản lý cán bộ, công chức và
những người hoạt động không chuyên trách xã, thị trấn và thôn bản, khu phố;

công tác Thi đua, khen thưởng; Văn thư, lưu trữ; Thanh niên; Hội và tổ chức
phi Chính phủ; tham mưu và thực hiện các chế độ chăm sóc cán bộ theo quy
8


chế của Ban Thường vụ Huyện ủy.
Chuyên viên 1 : Ông Lương Văn Dưỡng
Tham mưu công tác QLNN về Tôn giáo; thực hiện nhiệm vụ kế toán
ngân sách của phòng; thực hiện thu chi các loại quỹ, phí, các khoản quyên
góp, ủng hộ khác; theo dõi và quản lý tài sản cơ quan; thực hiện các nhiệm vụ
khác do Trưởng phòng phân công.
Chuyên viên 2: Ông Nguyễn An Ninh
Không giao nhiệm vụ vì đi học Đại học Chính trị hệ tập trung theo
Quyết định triệu tập của BTC Tỉnh ủy từ tháng 11/2013 đến hết tháng
11/2015.
Chuyên viên 3: Ông Nguyễn Thanh Tùng
Trực tiếp tham mưu, tổng hợp, theo dõi công tác: Quản lý bộ máy Hội
và tổ chức phi Chính phủ; tham mưu cho Trưởng phòng thực hiện việc quản
lý, sử dụng bộ máy, biên chế; quản lý, sử dụng và thực hiện các chính sách,
chế độ đối với CBCC,VC; thực hiện các nhiệm vụ khác do Trưởng phòng
phân công.
Hợp đồng: Bà Lê Thúy Hằng
Trực tiếp tham mưu, tổng hợp, theo dõi công tác: Thanh niên; Văn thư
lưu trữ; Thi đua, khen thưởng; Địa giới hành chính; xây dựng chính quyền cơ
sở, quản lý cán bộ, công chức và những người hoạt động không chuyên trách
xã, thị trấn và thôn bản, khu phố; công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ; Thư ký
các cuộc họp cơ quan; Quản lý quỹ tiền mặt phục vụ công tác chăm sóc cán
bộ; công tác thi đua khen thưởng và các nguồn kinh phí khác của cơ quan.
Thực hiện nhiệm vụ khác do lãnh đạo Trưởng phòng phân công.
1.1.4. Chế độ và nguyên tắc làm việc:

Phòng Nội vụ làm theo chế độ thủ trưởng, đảm bảo nguyên tắc dưới sự
lãnh đạo của Chi bộ, trên cơ sở các quy định của pháp luật hiện hành.
Trưởng phòng chịu trách nhiệm trước Ủy ban nhân dân, trước chủ tịch
9


Ủy ban nhân dân huyện và trước pháp luật về toàn bộ hoạt động của phòng.
Phó trưởng phòng giúp Trưởng phòng phụ trách và theo dõi một số mặt
công tác, chịu trách nhiệm cá nhân trước Trưởng phòng và trước pháp luật về
nhiệm vụ được phân công, thay mặt Trưởng phòng điều hành hoạt động của
cơ quan khi được ủy quyền.
Công chức (kể cả người làm việc theo chế độ hợp đồng) sau đây gọi
chung là công chức có trách nhiệm tham mưu giúp lãnh đạo phòng thực hiện
các nhiệm vụ chuyên môn và chịu trách nhiệm cá nhân trước Trưởng phòng
và trước pháp luật vè việc thực thi nhiệm vụ thuộc pham vi thẩm quyền của
phòng theo sự phân công của Trưởng phòng. Trong quá trình thực hiện nhiệm
vụ của mình nếu có nội dung liên quan dến nhiệm vụ thuộc lĩnh vực theo dõi
của công chức khác thì phải trao đổi thông tin, phối hợp cùng tham mưu, giải
quyết để đảm bảo tính thống nhất, kịp thời và đúng quy định.
Căn cứ nhiệm vụ được phân công, mỗi công chức trong cơ quan chủ
động xây dựng chương trình kế hoạch công tác cá nhân hàng tuần, tháng,
quý, năm báo cáo Trưởng phòng quyết định và chủ động triển khai trong thực
thi nhiệm vụ.
1.2. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức:
1.2.1. Đào tạo, bồi dưỡng CBCC:
Trước hết, chúng ta cần thống nhất quan niệm về ĐTBD. Thông
thường, đào tạo được cho là “quá trình tác động đến con người làm cho người
đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng kỹ xảo... một cách có hệ
thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận
một sự phân công lao động nhất định” [1]. Đào tạo được xem như là một quá

trình làm cho người ta “trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn
nhất định”, còn bồi dưỡng được xác định là quá trình làm cho người ta “tăng
thêm năng lực hoặc phẩm chất”. Xét về mặt thời gian, đào tạo có thời gian dài
hơn, thường là từ một năm học trở lên, về bằng cấp thì đào tạo có bằng cấp

10


chứng nhận trình độ được đào tạo, còn bồi dưỡng thường chỉ có chứng chỉ
chứng nhận đã học qua khoá bồi dưỡng. Việc tách bạch khái niệm ĐTBD
riêng rẽ chỉ để tiện cho việc phân tích cặn kẽ sự giống và khác nhau giữa đào
tạo và bồi dưỡng. Ở đây chúng ta cần đưa ra một định nghĩa chung cho
ĐTBD CBCC
Đào tạo được xác định như là quá trình làm biến đổi hành vi con người
một cách có hệ thống thông qua việc học tập. Việc học tập này có được là kết
quả của việc giáo dục, hướng dẫn, phát triển, và lĩnh hội kinh nghiệm một
cách có kế hoạch. Theo định nghĩa của Uỷ ban Nhân lực của Anh, ĐTBD
CBCC được xác định như là: một quá trình có kế hoạch làm biến đổi thái độ,
kiến thức hoặc kỹ năng thông qua việc học tập rèn luyện để làm việc có hiệu
quả trong một hoạt động hay trong một loạt các hoạt động nào đó. Mục đích
của nó, xét theo tình hình công tác ở tổ chức, là phát triển nâng cao năng lực
cá nhân và đáp ứng nhu cầu nhân lực hiện tại và tương lai của cơ quan.
Trong đạo luật Liên bang của Mỹ, đào tạo được xác định như là một
quá trình cung cấp và tạo dựng khả năng làm việc cho người học và bố trí,
đưa họ vào các chương trình, khoá học, môn học, hệ thống hoặc nói cách khác
là huấn luyện và giáo dục được chuẩn bị, có kế hoạch, có sự kết hợp trong các
lĩnh vực khoa học, chuyên ngành, kỹ thuật, cơ khí, thương mại, văn phòng, tài
chính, hành chính hay các lĩnh vực khác nhằm nâng cao kết quả thực hiện
công việc của cá nhân, tổ chức và giúp họ hoàn thành nhiệm vụ và mục tiêu
công tác.

ĐTBD chính là việc tổ chức những cơ hội cho người ta học tập, nhằm
giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình bằng việc tăng cường năng lực, làm
gia tăng giá trị của nguồn lực cơ bản quan trọng nhất là con người, là CBCC
làm việc trong tổ chức. ĐTBD tác động đến con người trong tổ chức, làm cho
họ có thể làm việc tốt hơn, cho phép họ sử dụng tốt hơn các khả năng, tiềm
năng vốn có của họ, phát huy hết năng lực làm việc của họ. Với quan niệm
như vậy thì ĐTBD CBCC nhằm tới các mục đích [2] sau:
11


- Phát triển năng lực làm việc CBCC và nâng cao khả năng thực hiện
công việc thực tế của họ.
- Giúp CBCC luôn phát triển để có thể đáp ứng được nhu cầu nhân lực
trong tương lai của tổ chức.
- Giảm thời gian học tập, làm quen với công việc mới của CBCC do
thuyên chuyển, đề bạt, thay đổi nhiệm vụ và đảm bảo cho họ có đầy đủ khả
năng làm việc một cách nhanh chóng và tiết kiệm.
Nhìn chung, ĐTBD là hoạt động nhằm:
- Trang bị, bổ sung, nâng cao kiến thức, kỹ năng liên quan đến công
việc;
- Thay đổi thái độ và hành vi;
- Nâng cao hiệu quả thực hiện công việc;
- Hoàn thành những mục tiêu của cá nhân và của tổ chức.
Đào tạo và phát triển là một nhiệm vụ quan trọng trong tổ chức. Nó
không chỉ nâng cao năng lực công tác cho CBCC hiện tại mà chính là đáp ứng
các yêu cầu về nhân lực trong tương lai của tổ chức. ĐTBD CBCC là thực
hiện nhiệm vụ lấp đầy khoảng trống giữa một bên là những điều đã đạt được,
đã có trong hiện tại với một bên là những yêu cầu cho những thứ cần ở tương
lai, những thứ mà cần phải có theo chuẩn mực [4].

2.2.2. Quy trình đào tạo, bồi dưỡng CBCC:
ĐTBD xét theo ý nghĩa của một hoạt động trong tổ chức, là quá trình
làm thay đổi hành vi người học một cách có kế hoạch, có hệ thống thông qua
các sự kiện, chương trình và hướng dẫn học tập, cho phép cá nhân đạt được
12


các trình độ kiến thức, kỹ năng và năng lực để thực hiện công việc của họ có
hiệu quả. Học tập được quan niệm như sau:
- “Học tập là một quá trình liên tục nhưng cũng là kết quả.
- Học tập có thể chứng minh được người ta biết những gì mà họ không
biết trước đây.(Kiến thức)
- Học tập có thể chứng minh được người ta có thể làm được những gì
mà họ không thể làm được trước đây. (Kỹ năng)
- Học tập có thể chứng minh được sự thay đổi trong thái độ.(Thái
độ)”
Theo nghiên cứu của David Kolb về quá trình học tập của CBCC cho
thấy đây là quá trình chuyển từ kinh nghiệm sang hình thành quan điểm để sử
dụng trong việc hướng dẫn lựa chọn những kinh nghiệm mới. Để học tập có
hiệu quả, cá nhân mỗi người luôn phải thay đổi cách tiếp cận trong quá trình
học tập. Có khi họ phải là những người quan sát xem các học viên học tập
như thế nào, hoặc trực tiếp tham gia vào phân tích một vấn đề một cách có
chủ định. Việc quan sát và phản ánh sẽ giúp hình thành những quan điểm từ
thực tiễn và tiếp theo là quá trình thử nghiệm chủ động, là đưa vào thí điểm
các quan điểm, ý tưởng mới trong những tình huống mới. Tiếp tục phát triển
đưa ra kinh nghiệm cụ thể mới và chu kỳ lại tiếp tục. Mô hình về chu kỳ học
tập chủ động của D. Kolb được mô tả như sau [3]:

Quản lý ĐTBD chính là quá trình tổ chức thực hiện ĐTBD để đạt được
mục tiêu của nó. Thông thường người ta cho rằng quy trình ĐTBD bao gồm

các thành tố [3] sau đây:

13


Một cách đơn giản hơn, quy trình ĐTBD dựa trên cơ sở năng lực thực
hiện công việc bao gồm 4 thành tố cơ bản sau:

Xác định nhu cầu đào tạo CBCC
Xác định nhu cầu đào tạo nhằm trả lời các câu hỏi chính như: Những
kiến thức, kỹ năng cần thiết cho vị trí công việc? Những kiến thức, kỹ năng
cần thiết mà CBCC hiện có? Những kiến thức, kỹ năng còn thiếu của CBCC
đối với vị trí công việc? Làm cách nào để xác định đúng những thiếu hụt đó?
Những khóa học nào cần tổ chức để khắc phục những thiếu hụt về kiến thức,

14


kỹ năng cho CBCC? Để nắm bắt nhu cầu đào tạo cần sử dụng các phương
pháp sau:
· Phân tích tổ chức, các kế hoạch hoạt động và kế hoạch nguồn nhân
lực.
· Phân tích công việc, Phân tích đánh giá thực hiện công việc.
· Điều tra khảo sát đào tạo (Phiếu khảo sát, Thảo luận, lấy ý kiến
chuyên gia).
Thông thường, người ta thực hiện các hoạt động xác định nhu cầu đào
tạo như sau:
1.Làm rõ các yêu cầu. Xác định vấn đề đào tạo, quyết định đưa ra
những nhiệm vụ mới, làm rõ những mong muốn, nguyện vọng đối với đào
tạo, bồi dưỡng.

2. Lập kế hoạch thực hiện xác định nhu cầu đào tạo. Phân tích nhu cầu
đào tạo.
3. Đánh giá thực trạng về thực hiện công việc.
4. Xác định những sai sót, thiếu hụt trong thực hiện nhiệm vụ và những
hành vi sai lệch.
5. Xác định nhu cầu đào tạo từ các bước 2, 3 so sánh với bước 4.
6. Xác định các mục tiêu và nội dung đào tạo.
Lập kế hoạch ĐTBD
Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cần trả lời các câu hỏi chính
như: Mục tiêu kế hoạch? Nội dung là gì? Ai thực hiện? thời gian và địa điểm
tiến hành? Cách thức thực hiện? Kinh phí? Kiểm tra đánh giá như thế nào? Để
dễ nhớ, người ta dùng kỹ thuật 5W, 2H, 2C: Why, what, who, when, where,
how, how much, control, check. Một vấn đề quan trọng là cần phải xây dựng
một Kế hoạch đào tạo, bao gồm các nội dung sau:

15


Các nhà nghiên cứu cho rằng, một kế hoạch tốt cần phải rõ ràng về mục
tiêu ĐTBD. Các mục tiêu cần được xây dựng theo kỹ thuật SMART: Specific
– Cụ thể, Measurable – đo lường được, Achievable – có thể đạt được, vừa
sức, Realistic – Thực tiễn, khả thi, Time-bound – thời hạn.
Để giúp cho việc thực hiện công tác tổ chức ĐTBD, người ta đưa ra các
công việc cần thực hiện trong thiết kế chương trình đào tạo, như sau:
1.

Liệt kê những mục tiêu đối với chương trình đào tạo.

2.

Xem xét về số lượng học viên, nghiên cứu lấy ý kiến của họ về
chương trình.

3.

Liệt kê những cách thức, hoạt động để đạt được mục tiêu.

4.

Quyết định loại hình thức đào tạo nào: tại cơ quan (đào tạo trong
công việc) hay tập trung ngoài cơ quan.

5.

Quyết định hình thức phương pháp đào tạo – như huấn luyện, kèm
cặp hướng dẫn …

6.

Thảo luận về Chương trình, kế hoạch với những người liên quan,
với chuyên gia, học viên và những người lãnh đạo quản lý họ.

7.

Hoàn thiện Chương trình.

Xây dựng nội dung đào tạo, bồi dưỡng cần đảm bảo theo công thức
PRACTICE: Practical - Tính thực tế, Relevant - Liên quan, Applicable - Tính
áp dụng, Current - Hiện hành, mới đây, Time limit - Thời gian giới hạn,
Important - Quan trọng, Challenging - Thách thức, khác trước, Elective -

16


Tuyển chọn, tổng hợp.
Thực hiện kế hoạch ĐTBD
Tổ chức thực hiện kế hoạch ĐTBD cần trả lời các câu hỏi cơ bản như:
Có những hoạt động cụ thể nào? Phân công phối hợp như thế nào cho có hiệu
quả? Tổ chức sao cho chi phí phù hợp để kết quả cao?
Do đó, để thực hiện kế hoạch ĐTBD, cần phân tích kế hoạch ĐTBD
thành các công việc cụ thể: từ ra quyết định tổ chức khóa học, triệu tập học
viên, in ấn tài liệu, mời giảng viên, tổ chức chọn địa điểm, điều phối chương
trình, theo dõi các hoạt động giảng dạy, chi phí thanh toán, đánh giá, báo cáo
sơ tổng kết, thanh quyết toán.
Đánh giá ĐTBD
Đánh giá ĐTBD cần trả lời các câu hỏi chính như: ĐTBD có đạt mục
tiêu không? Nội dung có phù hợp không? Chương trình có phù hợp không?
Giảng viên có đáp ứng được yêu cầu của chương trình ĐTBD không? Học
viên có tham gia vào quá trình ĐTBD không? Công tác tổ chức có tốt không?
Học viên học được những gì và họ áp dụng được những điều đã học vào thực
tế công việc không? Hiệu quả của chương trình ĐTBD?
Theo các nhà nghiên cứu, có 4 cấp độ đánh giá chương trình đào tạo
như sau:
1. Đánh giá phản ứng của người học: Họ đánh giá như thế nào về
ĐTBD vào các thời điểm trước, trong, cuối khoá đào tạo và vào những thời
điểm sau đào tạo.
2. Đánh giá kết quả học tập: Xem xem học viên đã tiếp thu những gì từ
khóa học. Kiểm tra kiến thức, kỹ năng, thái độ và đối chiếu với những mục
tiêu đã đề ra.
3. Đánh giá những thay đổi trong công việc: xem người học áp dụng

những điều đã học vào công việc như thế nào. Những thay đổi đối với việc
thực hiện công việc.
4. Đánh giá tác động, hiệu quả của tổ chức: Việc đào tạo có tác động,
17


ảnh hưởng tới kết quả của tổ chức, hiệu quả của ĐTBD như thế nào.
Tùy theo các cấp độ đánh giá mà người ta sử dụng các phương pháp
đánh giá khác nhau để xem xem thực hiện quy trình ĐTBD đạt kết quả đến
đâu, hiệu quả như thế nào.
2.2.3. Kết quả thực hiện quy trình ĐTBD CBCC thời gian qua
Thời gian vừa qua, công tác ĐTBD CBCC đã nhận được sự quan tâm
lớn của các cấp lãnh đạo và công tác này đã đạt được những kết quả đáng
khích lệ. Công tác hoàn thiện khung pháp lý cho công tác ĐTBD CBCC ngày
càng được chú ý và đã ban hành nhiều văn bản quy phạm về công tác ĐTBD
CBCC. Theo thống kê của Bộ Nội vụ [4] cho thấy trong 5 năm từ 2006 –
2010, kết quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC)
của các bộ, ngành, địa phương là 3.948.773 lượt người. Riêng kết quả ĐTBD
CBCC trong giai đoạn này là 2.598.965 lượt người. Theo đó hàng năm, chúng
ta đã ĐTBD được gần 800.000 lượt CBCCVC, riêng khối CBCC, là trên
500.000 lượt người. Đây là một kết quả đáng trân trọng, nói lên những nỗ lực
lớn của công tác ĐTBD.
Tuy nhiên theo đánh giá chung của các cơ quan có thẩm quyền thì chất
lượng đội ngũ CBCCVC chưa tăng lên được nhiều, năng lực của CBCCVC
còn chưa đáp ứng được yêu cầu của công cuộc cải cách hành chính và đổi
mới đất nước. Có những đánh giá cho rằng có khoảng 30% CBCC thực hiện
nhiệm vụ không đạt kết quả, năng lực thực thi công vụ không tốt, mặc dù họ
được ĐTBD. Nguyên nhân của những yếu kém trong vấn đề năng lực làm
việc của CBCC có thể nằm ở mấy nguyên nhân chính sau:
Một là, hệ thống chính sách, chế độ chưa đồng bộ, chưa thực sự đổi

mới để tuyển chọn và giữ chân được những người giỏi, có tài năng trong công
vụ. Quan điểm chỉ đạo cần thông suốt và mạnh mẽ hơn trong tổ chức thực
hiện chính sách đưa những người có năng lực làm việc hạn chế chưa phù hợp
với yêu cầu nhiệm vụ ra khỏi nền công vụ.
Hai là, ĐTBD dàn trải, không tập trung, không đảm bảo thực hiện tốt
18


quy trình ĐTBD, nên hiệu quả không cao. Thực tế cho thấy còn coi ĐTBD là
chi phí thuần túy chứ chưa phải là cách đầu tư vào nguồn vốn con người, vì
thế mà cách thức ĐTBD, cách đầu tư còn chưa được chú trọng, gây lãng phí.
Ba là, công tác đánh giá, kiểm tra đối với việc thực hiện công việc của
CBCC chưa thực sự là động lực cho CBCC thực hiện tốt hơn nhiệm vụ được
giao. CBCC cần được đánh giá, công nhận một cách công bằng, khách quan.
Cách đánh giá cào bằng, trung bình chủ nghĩa không khuyến khích CBCC
làm việc hăng say, nhiệt tình với tất cả khả năng của họ.
Để khắc phục các yếu kém, tồn tại nêu trên, chúng ta cần từng bước
hoàn thiện và tổ chức thực hiện tốt quy trình ĐTBD CBCC, có như thế mới
cải thiện tăng cường năng lực thực thi công vụ đối với CBCC.

19


CHƯƠNG 2:
THỰC TRẠNG VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CBCC TẠI PHÒNG NỘI
VỤ HUYỆN TIÊN YÊN

2.1. Thực trạng nguồn nhân lực của huyện Tiên Yên:
Tiên Yên là huyện miền núi, ven biển, ở vị trí trung tâm của khu vực
các huyện Miền Đông tỉnh Quảng Ninh. Tổng diện tích đất tự nhiên là:

64.789 ha; dân số khoảng 45.500 người, trong đó dân tộc thiểu số chiếm
khoảng 48%; huyện có 12 xã, thị trấn, trong đó có 05 xã thuộc xã đặc biệt khó
khăn (xã 135); về cơ cấu bộ máy, tổ chức cán bộ có 13 cơ quan chuyên môn
Quản lý hành chính, 07 đơn vị sự nghiệp Nhà nước thuộc UBND huyện, tổng
biên chế 1.056 cán bộ, công chức, viên chức; khối Đảng, đoàn thể tổng biên
chế 57 cán bộ, công chức; biên chế cán bộ, công chức cấp xã: 225 cán bộ,
công chức; mặt bằng dân trí nhìn chung còn thấp, tốc độ phát triển kinh tế còn
chậm, đời sống của một bộ phận nhân dân đặc biệt là ở các xã vùng cao còn
gặp nhiều khó khăn.
Trong đó:
*Khối cơ quan Đảng, Đoàn thể: 57 người
- Lý luận chính trị: Từ trung cấp trở lên đạt 50% (cử nhân và cao cấp:
17, trung cấp: 12)
- Quản lý nhà nước: Từ trình độ chuyên viên trở lên đạt 54% (chuyên
viên chính: 06, chuyên viên: 25)
- Chuyên môn, nghiệp vụ: Từ trung cấp trở lên đạt 92% (41 đại học, 3
cao đẳng, 9 trung cấp)
- Tin học: Đã qua đào tạo, bồi dưỡng 89% (01 đại học, 50 chứng chỉ A,
B, C)
- Ngoại ngữ: Đã qua đào tạo, bồi dưỡng đạt 84% (48 chứng chỉ A, B)

20


* Quản lý nhà nước: 67 người
- Quản lý chính trị: Từ trung cấp trở lên đạt 46% (14 cử nhân và cao
cấp, 17 trung cấp);
- Quản lý Nhà nước: Từ chuyên viên trở lên đạt 52% (04 chuyên viên
chính, 31 chuyên viên);
- Chuyên môn, nghiệp vụ: Từ trung cấp trở lên đạt 100% (54 đại học,

04 cao đẳng, 09 trung cấp);
- Tin học: Đã qua đào tạo, bồi dưỡng đạt 94% (02 đại học, 03 cao đẳng,
58 chứng chỉ A, B);
- Ngoại ngữ: Đã qua đào tạo, bồi dưỡng đạt 92% (62 chứng chỉ A, B);
* Sự nghiệp Giáo dục và Đào tạo: 941 người
- Lý luận chính trị: đạt 1% (12 trung cấp);
- Chuyên môn, nghiệp vụ: Từ trung cấp trở lên đạt 99% (74 đại học,
392 cao đẳng, 408 trung cấp);
- Tin học: Đã qua đào tạo, bồi dưỡng đạt 57% (08 đại học, 497 chứng
chỉ A, B);
- Ngoại ngữ: Đã qua đào tạo, bồi dưỡng 32% (21 đại học, 270 chứng
chỉ A, B);
* Sự nghiệp Văn hóa – Xã hội và sự nghiệp khác: 28 người
- Lý luận chính trị: đạt 3,56% (01 trung cấp);
- Quản lý nhà nước: đạt 17,86% (05 chuyên viên và tương đương);
- Chuyên môn, nghiệp vụ: Từ trung cấp trở lên đạt 100% (trog đó: 13
đại học, 01 cao đẳng, 14 trung cấp);
- Tin học: Đã qua đào tạo, bồi dưỡng đạt 63% (01 đại học, 01 cao đẳng,
12 chứng chỉ A,B);
- Ngoại ngữ: Đã qua đào tạo, bồi dưỡng (10 chứng chỉ A,B) đạt 45%
* Về cán bộ, công chức cấp xã, vời tổng số biên chế hiện nay là 225
21


người, trong đó: Trình độ chuyên môn Đại học, cao đẳng: 37 = 16,44%; trung
cấp 156 = 69,33%; về trình độ lý luận chính trị từ trung cấp trở lên: 89 =
39%; Quản lý nhà nước 90 = 40%. Số cán CBCC đã được đào tạo, bồi dưỡng
và bố trí đúng chuyên môn nghiệp vụ 180 = 80%; 100% thành viên đại biểu
HĐND cấp xã, 95% những người hoạt động không chuyên trách cấp xã đã
được bồi dưỡng về kiến thức QLNN, kỹ năng nghiệp vụ…

* Sự nghiệp Y tế thuộc Sở Y tế tỉnh Quảng Ninh: 178 người
Trong đó: Trung tâm Y tế : 100 người; Trung tâm Dân số-KHHGĐ: 5;
Bệnh viên Đa khoa khu vực Tiên Yên: 84 người;
- Trình độ lý luận chính trị: đạt 1,68% (01 cao cấp, 02 trung cấp)
- Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ: 05 sơ cấp, 150 trung cấp, 21 đại học,
02 thạc sỹ
- Tin học: Đã qua đào tạo, bồi dưỡng đạt 50%;
- Ngoại ngữ: Đã qua đào tạo, bồi dưỡng đạt 20%.
* Lao động làm việc trong các doanh nghiệp: 2.510
- Trình độ lý luận chính trị: đạt 0,3% (07 trung cấp)
- Trình độ chuyên môn,nghiệp vụ: đạt 21,3% (258 sơ cấp, 152 trung cấp,
50 cao đẳng, 68 đại học);
- Tin học: đã qua đào tạo, bồi dưỡng đạt 15%;
- Ngoại ngữ: đã qua đào tạo, bồi dưỡng đạt 1,6%.
* Lao động qua đào tạo theo các trình độ chưa được bố trí việc làm: Tổng
số 343
- Trình độ Cao đẳng, Đại học: 120
- Trình độ Trung cấp: 158
- Trình độ sơ cấp: 65
* Đối với lao động trong các thành phần kinh tế khác:
Đào tạo nghề cho lao động trong các thành phần kinh tế là một trong
22