Báo cáo thực tập quản trị nhân lực: Hoàn thiện các vấn đề tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần vận tải và dịch vụ quang hòa
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (725.88 KB, 64 trang )
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC
BÁO CÁO
THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI: HOÀN THIỆN CÁC VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI VÀ
DỊCH VỤ QUANG HÒA
ĐỊA ĐIỂM THỰC TẬP:
CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI VÀ DỊCH VỤ QUANG HÒA
Người hướng dẫn
: Đinh Quang Hòa
Sinh viên thực hiện : Nguyễn Thị Diệu Anh
Ngành đào tạo
: Quản trị Nhân lực
Lớp
: CĐ Quản trị nhân lực K6B
Khóa học
: 2012 - 2015
Hà Nội - 2015
Sinh viên: Nguyễn Thị Diệu Anh
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6B
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
MỤC LỤC
MỤC LỤC................................................................................................................... 2
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT.............................................................................5
PHẦN MỞ ĐẦU......................................................................................................... 1
1. Lý do lựa chọn đề tài.................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu..................................................................................2
3. Nhiệm vụ nghiên cứu................................................................................2
4. Phạm vi nghiên cứu...................................................................................2
5. Phương pháp nghiên cứu...........................................................................2
6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài.....................................................................3
7. Kết cấu của đề tài......................................................................................3
CHƯƠNG 1................................................................................................................ 4
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI VÀ DỊCH VỤ QUANG HÒA VÀ
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOÀN THIỆN VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG........................................................................................................................ 4
1.1Giới thiệu về công ty cổ phần vận tải và dịch vụ Quang Hòa..................4
1.1.1. Sơ lược về công ty cổ phần dịch vụ vận tải và dịch vụ Quang Hòa. . .4
1.1.2. chức năng, nhiệm vụ của công ty cổ phần vận tải và dịch vụ Quang
Hòa................................................................................................................4
1.1.3. Quá trình hình thành và phát triển của công ty cổ phần vận tải và
dịch vụ Quang Hòa........................................................................................5
1.1.4. Cơ cấu tổ chức:....................................................................................6
1.1.5. Phương hướng hoạt động của công ty.................................................7
1.1.6. Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhận lực tại công ty cổ
phần vận tải và dịch vụ Quang Hòa..............................................................7
1.2. Cơ sở lý luận về các vấn đề tạo đông lực cho người lao động tại doanh
nghiệp............................................................................................................9
1.2.1. Người lao động và động lực làm việc của người lao động tại doanh
nghiệp............................................................................................................9
Sinh viên: Nguyễn Thị Diệu Anh
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6B
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
1.2.2. Tạo động lực cho người lao động tại doanh nghiệp..........................11
1.2.3. Các vấn đề tạo động lực cho người lao động tại doanh nghiệp........14
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÁC VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI VÀ DỊCH VỤ QUANG HÒA..................26
2.1. Thông tin chung về người lao động tại Công ty...................................26
2.2. Thực trạng các vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động tại
công ty cổ phần vận tải và dịch vụ Quang Hòa...........................................28
2.2.1. Thực trạng các vấn đề về kinh tế.......................................................28
2.2.2. Thực trạng các vấn đề tổ chức – hành chính.....................................35
2.2.3. Thực trạng vấn đề tâm lý – giáo dục.................................................36
2.3. Đánh giá thực trạng các vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao
động được sử dụng tại Công ty cổ phần vận tải Quang Hòa.......................40
2.3.1. Đánh giá dựa trên các chỉ số đo động lực làm việc của người lao
động trong doanh nghiệp.............................................................................40
2.3.2. Đánh giá theo vấn đề tạo động lực cho người lao động....................43
CHƯƠNG 3.............................................................................................................. 49
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÁC VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI VÀ DỊCH VỤ QUANG HÒA..........49
3.1. Phương hướng hoàn thiện các vấn đề tạo động lực làm việc cho người
lao động tại Công ty cổ phần vận tải và dịch vụ Quang Hòa......................49
3.2. Giải pháp hoàn thiện vấn đề tạo động lực cho người lao động tại Công
ty cổ phần vận tải và dịch vụ Quang Hòa...................................................50
3.2.1. Giải pháp hoàn thiện vấn đề kinh tế..................................................50
3.2.2. Giải pháp hoàn thiện vấn đề tổ chức – hành chính...........................53
3.2.3. Giải pháp hoàn thiện vấn đề tâm lý – giáo dục.................................54
3.3. Một số khuyến nghị thực hiện giải pháp..............................................55
3.3.1. Một số khuyến nghị với Công ty cổ phần vận tải và dịch vụ Quang
Hòa..............................................................................................................55
KẾT LUẬN............................................................................................................... 58
Sinh viên: Nguyễn Thị Diệu Anh
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6B
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................ 59
Sinh viên: Nguyễn Thị Diệu Anh
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6B
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
TT
1
2
3
Tên viết tắt
Nội dung
BHYT
Bảo hiểm y tế
BHXH
Bảo hiểm xã hội
BHTN
Bảo hiểm thất nghiệp
4
LCB
5
PC
6
HĐLĐ
Lương cơ bản
Phụ cấp
Hợp đồng lao động
Sinh viên: Nguyễn Thị Diệu Anh
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6B
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài
Trong nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển
thì ngoài việc phải có hệ thống cơ sở vật chất hiện đại thì còn phải phát huy tốt
cách tối đa nguồn lực con người. Vì con người là yếu tố chính đem lại sự thành
công cho doanh nghiệp. Hơn thế nữa để sử dụng có hiệu quả nguồn lực con
người thì một trong những biện pháp hữu hiệu là tạo động lực cho người lao
động. Nếu công tác tạo động lực tốt sẽ có tác dụng khuyến khích nhân viên tích
cực làm việc, người lao động sẽ cố gắng học tập, nâng cao trình độ, phát huy
được tính sáng tạo, tăng sự gắn bó với công việc và công ty đóng góp một cách
tối đa cho doanh nghiệp. Khi đó doanh nghiệp không những đạt kết quả sản xuất
kinh doanh như mong muốn, tạo ra được bầu không khí làm việc hăng say, thoải
mái, góp phần xây dựng văn hoá doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh của
công ty mà còn có được một đội ngũ lao động có chuyên môn, trình độ và gắn
bó với doanh nghiệp.
Thành lập năm 2008, qua hơn 7 năm xây dựng và phát triển từ một doanh
nghiệp vô cùng nhỏ, hiện tại Công ty cổ phần vận tải và dịch vụ Quang Hòa đã
có gần 30 lao động, không chịu ảnh hưởng bởi khủng hoảng nền kinh tế, doanh
thu công ty các năm đều có tăng trưởng ổn định, có uy tín trong thị trường tại
địa ở một vài sản phẩm nhất định. Một vài năm gần đây, công ty đã bắt đầu quan
tâm đến các vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động như tăng cường
các khóa đào tạo trong đơn vị, xây dựng lại quy chế trong đơn vị nhằm thu hút
người lao động giỏi. Song các vấn đề tạo động lực cho người lao động còn có
nhiều điểm hạn chế do đặc thù công việc, nhân sự phải nhận áp lực cao trong
công việc, chế độ lương thưởng chưa phù hợp…Do đó người lao động dễ rơi
vào trạng thái căng thẳng, chán nản, mất đi động lực làm việc, không mặn mà
gắn bó lâu dài với công ty, chỉ trú chân tạm thời khi có cơ hội là chuyển sang
công việc khác ổn định hơn. Như vậy, rõ ràng rằng vấn đề tạo động làm việc cho
đội ngũ lao động còn có một số bất cập. Hiện tại, ban lãnh đạo công ty đang rất
cố gắng nghiên cứu, tìm ra phương hướng để hoàn thiện vấn đề tạo động lực
Sinh viên: Nguyễn Thị Diệu Anh
1
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6B
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
nhằm khích lệ tinh thần người lao động để họ nỗ lực, hăng say làm việc, cống
hiến hết sức mình cho sự tồn tại và phát triển của công ty.
Trên cơ sở nhận thức đó cùng với quá trình làm việc tại công ty cổ phần
vận tải và dịch vụ Quang Hòa mà em đã chọn đề tài: “Hoàn thiện các vấn đề
tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần vận tải và dịch vụ
Quang Hòa” để làm bài báo cáo thực tập của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Báo cáo được thực hiện hướng tới những mục tiêu cơ bản sau:
Xác định được khung lý thuyết cho nghiên cứu các hình thức tạo động lực
cho người lao động trong công ty.
Phản ánh được thực trạng sử dụng các vấn đề tạo động lực làm việc cho
người lao đông trong công ty cổ phần vận tải và dich vụ Quang Hòa. Xác định
được điểm mạnh, điểm yếu và nguyên nhân điểm yếu của các vấn đề tạo động
lực cho người lao động trong công ty.
Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện các vấn đề tạo động lực cho người lao
động trong công ty.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu với nhiệm vụ phản ánh, làm rõ được các ván đề tạo động
lực cho người lao động trong công ty cổ phần vận tải và dịch vụ Quang Hòa.
Qua đó, thấy được điểm mạnh, điểm yếu và đề xuất một số giải pháp thiết thực
nhằm hoàn thiện hơn ván đề tạo động lực cho người lao động để ngày một nâng
cao chất lượng làm việc và cuộc sống của họ.
4. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Báo cáo nghiên cứu động lực làm việc của tất người lao
động tai công ty cỏ phần vận tải và dịch vụ Quang Hòa.
- Về thời gian: Dữ liệu được thu thập cho giai đoạn 2010 – 2014.
5. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu một số nội dung lý thuyết cơ bản về tạo động lực cho người loa
động dựa vào phương pháp mô hình hóa để xây dựng khung lý thuyết của đề tài.
Thu thập dữ liệu thứ cấp thông qua các số liệu báo cáo thống kê của công
Sinh viên: Nguyễn Thị Diệu Anh
2
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6B
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
ty cổ phần vận tải và dịch vụ Quang Hòa để nắm được đội ngũ người lao động
và thực trạng làm việc của đội ngũ người lao động.
Xử lý dữ liệu bằng phương pháp định lượng: Từ những thông tin, số liệu,
tài liệu thu thập được qua quá trình nghiên cứu, tìm tòi, để tiến hành phân tích,
tổng hợp để xác định điểm mạnh, điểm yếu qua đó đưa ra những đánh giá, nhận
xét của bản thân về các vấn đề nghiên cứu.
Phương pháp thống kê
Phương pháp phân tích đánh giá
Đưa ra các giải pháp hoàn thiện các vấn đề tạo động lực làm việc người lao
động tại công ty cổ phần vận tải và dịch vụ Quang Hòa
6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài
Trên cơ sở khung lý thuyết, đánh giá được những điểm mạnh, điểm yếu,
nguyên nhân điểm yếu của các vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động
trong công ty. Từ đó, đề xuất một số giải pháp hoàn thiện các vấn đề tạo động
lực cho người lao động. Đồng thời nêu lên một số kiến nghị về điều kiện để thực
hiện giải pháp đó. Với các giải pháp hoàn thiện vấn đề tạo động lực đã được đưa
ra hy vọng sẽ góp phần cung cấp thêm tài liệu để cho các cá nhân, tổ chức tham
khảo và nghiên cứu.
7. Kết cấu của đề tài
Chương 1. Tổng quan về công ty cổ phần vận tải và dịch vụ Quang Hòa, cơ
sở lý luận về hoàn thiện các vấn đề tạo động lực cho người la động.
Chương 2. Thực trạng về vấn đề tạo động lực cho người lao động tại công ty
cổ phần vận tải và dịch vụ Quang Hòa.
Chương 3. Giải pháp và khuyến nghị về các vấn đề tạo động lực cho người
lao động tại công ty cổ phần vận tải và dịch vụ Quang Hòa.
Sinh viên: Nguyễn Thị Diệu Anh
3
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6B
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI VÀ DỊCH VỤ QUANG
HÒA VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOÀN THIỆN VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1Giới thiệu về công ty cổ phần vận tải và dịch vụ Quang Hòa
1.1.1. Sơ lược về công ty cổ phần dịch vụ vận tải và dịch vụ Quang Hòa
Tên tiếng Việt: CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI VÀ DỊCH VỤ QUANG
HÒA
Tên tiếng Anh: QUANG HOA TRADS., JSC
Mã số doanh nghiệp : 0102996132
Địa chỉ: Thôn Phù Mã, Xã Phù Linh, Huyện Sóc Sơn, Hà Nội
Điện thoại: 0435953480
- Fax: 0435830727
E-mail:
1.1.2. chức năng, nhiệm vụ của công ty cổ phần vận tải và dịch vụ Quang
Hòa
Công ty chuyên kinh doanh buôn bán hàng hóa phụ tùng, máy móc phục vụ
cho lĩnh vực vận tải.
Công ty chuyên về các lĩnh vực như:
• Sửa chữa, bảo dưỡng phương tiện vân tải đường bộ.
• Kinh doanh các loại thiết bị, vật tư, phụ tùng, xăng, dầu, mỡ chuyên dùng
cho ngành vận tải.
• Liên doanh với các công ty vận tải để sửa chữa, bảo dưỡng phương tiện.
• Đào tạo dạy nghề sửa chữa.
Các dịch vụ của công ty đã cung cấp, đáp ứng được nhu cầu vận tải của các
đối tác, khách hàng một cách tốt nhất. Phụ tùng được nhập khẩu chính hãng đảm
bảo chất lượng.
Chức năng:
Công ty cổ phần vận tải và dịch vụ Quang Hòa là công ty chuyên mua bán,
sửa chữa, bảo dưỡng các loại xe mô tô, xe cơ giới, xe có động cơ và phụ tùng,
linh kiện và các bộ phân phụ trợ, đào tạo nâng cao tay nghề cho người lao động.
Sinh viên: Nguyễn Thị Diệu Anh
4
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6B
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Mở tài khoản theo quy định của Nhà nước.
Xác định giá cả hợp lý theo thị trường đồng thời đảm bảo lợi nhuận trong
kinh doanh.
Nhiệm vụ:
Hoạt đông kinh doanh theo đúng nghành nghề đã đăng ký, mục đích hoạt
động của công ty.
Đảm bảo phát triển vốn, lợi nhuận trong kinh doanh.
Thực hiện đày đủ nghĩa vụ đối với Nhà nước.
Thực hiện phân phối theo lao đông, chăm lo cải thiện đời sống tinh thần,
vật chất, nâng cao trình độ văn hóa, chuyên môn cho người lao động.
1.1.3. Quá trình hình thành và phát triển của công ty cổ phần vận tải và
dịch vụ Quang Hòa.
Công ty cổ phần dịch vụ vận tải Quang Hòa tiền thân là Gara Ô tô Quang
Hòa. Do sự phát triển nhanh chóng của nghành dịch vụ ô tô nên Gara ô tô đã
được phát triển thành công ty cổ phần vận tải và dịch vụ Quang Hòa.
Công ty cổ phần vận tải và dịch vụ Quang Hòa được cổ phần hóa theo
Quyết định của UBND huyện Sóc Sơn quyết định chuyển Gara ô tô thành Công
ty cổ phần vận tải và dich vụ Quang Hòa được tổ chức và hoạt động theo doanh
nghiệp. Mới đầu công ty mới chỉ có 5 nhân viên, nhưng do mở rộng quy mô và
hoạt động sản xuất doanh nghiệp nên công ty đã tuyển dung them nhiều lao
động để phục vụ hoạt động kinh doanh của mình.
Năng lực tài chính lành mạnh, có khả năng cạnh tranh cao trên thị trừơng
với những hoạt động phù hợp, công ty đã đạt được những thành công nhất định
trong lĩnh vực đầu tư của mình.
Sinh viên: Nguyễn Thị Diệu Anh
5
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6B
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
1.1.4. Cơ cấu tổ chức:
Giám đốc
Phó giám đốc
Phòng kế toán
Phòng marketing
Phòng kỹ thuật
- Giám đốc Công ty là người đại diện theo pháp luật của Công ty. Điều
hành mọi hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như các hoạt động khác của công
ty, chịu trách nhiệm trước pháp luật về thực hiện các quyền và nhiệm vụ trong
kinh doanh. Thực hiện lập kế hoạch và thục hiện kế hoạch kinh doanh và
phương án đầu tư của công ty. Ra quyết định các phương án bố trí cơ cấu tổ
chức, quy chế quản lý nội bộ như bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức các chức
danh quản lý trong công ty.
- Phó giám đốc công ty: Giúp việc cho giám đốc trong điều hành, quản lý
nhân sự, quản lý các hoạt động của công ty theo sự phân công của giám đốc.
Chủ động và tích cực triển khai, thực hiện nhiệm vụ được phân công và chịu
trách nhiệm trước giám đốc về hiệu quả hoạt động.
- Phòng kế toán: tổ chức kiểm tra các khoản thu và sử dụng kiểm kê đánh
giá định kỳ tài sản, thiết bị kỹ thuật theo quy định chế độ tài chính – kế toán của
nhà nước, thống kê các khoản thu, chi của công ty.
- Phòng marketing: Trực tiếp chịu trách nhiệm thực hiện các hoạt động tiếp
thị - bán hàng, đào tại lái xe tới các khách hàng của công ty nhằm đạt mục tiêu
về doanh số, thị phần,...
- Phòng kỹ thuật: là bộ phận chuyên môn, quản lý các nghiệp vụ có liên
quan đến vấn đề kỹ thuật, máy móc, thiết bị của công ty. Có chức năng tham
Sinh viên: Nguyễn Thị Diệu Anh
6
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6B
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
mưu trong lĩnh vực kỹ thuật hoạt động của máy móc, thiết bị. Chịu sự quản lý
của phó giám đốc công ty.
1.1.5. Phương hướng hoạt động của công ty.
Trong bối cảnh đất nước đang đẩy mạnh công nghiệp hóa, nhu cầu phương
tiện đi lại ngày càng nhiều, để quán triệt nội dung phương hướng hoạt động của
công ty nhằm đưa công ty phát triển ổn định, ban lãnh đạo công ty đã có những
định hướng cụ thể:
- Công ty cổ phần vận tải và dịch vụ Quang Hòa tập chung triển khai đẩy
mạnh các hoạt động kinh doanh truyền thống của công ty, đảm bảo đạt kết quả
và uy tín tốt.
- Từng bước xây dựng quy trình quản lý, vận hành công ty một cách chặt
chẽ. Hướng đến việc xây dựng bộ máy quản lý theo quy trình đạt chuẩn.
- Mở rộng thếm đa dạng các lĩnh vực như: đầu tư tài chính, thâm nhập vào
thị trường vận tải du lịch,…
1.1.6. Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhận lực tại công ty cổ
phần vận tải và dịch vụ Quang Hòa
1.1.6.1. Công tác hoạch định nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực giúp cho công ty thấy rõ hơn những hạn chế và
cơ hội của nguồn tài sản nhân lực mà tổ chức hiện có. Điều này có ý nghĩa quan
trọng trong hoạch định các chiến lược kinh doanh. Nói khác đi, hoạch định
nguồn nhân lực không thể thực hiện một cách tách biệt mà phải được kết nối
một cách chặt chẽ với chiến lược của công ty. Do vậy, ban lãnh đạo công ty
cũng rất chú trọng và cẩn thận trong công tác hoạch định nguồn nhân lực tại
công ty.
1.1.6.2. Công tác phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có
hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ
chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. Hiện nay, công ty đã xây dựng
được bản mô tả công việc khá đầy đủ các vị trí, trong công ty và đang xây dựng,
bổ sung những vị trí còn thiếu. Từ đó, qua theo dõi quá trình làm việc của người
Sinh viên: Nguyễn Thị Diệu Anh
7
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6B
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
lao động.
1.1.6.3. Công tác tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng là yếu tố đầu vào quan trọng quyết định sự thành công của
công ty. Quá trình lên kế hoạch chuẩn bị tuyển dụng, thủ việc trực tiếp bằng
cách để họ tự làm công việc ứng với vị trí tuyển dụng của họ… tất cả các quá
trình đều do ban lãnh đạo công ty triển khai.
Công tác tuyển dụng tại công ty gắn liền với mục tiêu, nhiệm vụ của công
ty. Tuyển dụng những người có trình độ chuyên môn cần thiết, phù hợp với yêu
cầu công việc, có sức khỏe tốt, có trách nhiệm với công việc, trung thực và gắn
bó lâu dài với công ty.
1.1.6.4. Công tác bố trí, xắp xếp nhân lực
Công tác bố trí, sắp xếp nhân lực nhằm sắp xếp đúng người đúng việc đúng
vị trí đảm bảo quá trình sản xuất kinh doanh của công ty, mang lai hiệu quả công
việc cao nhất.
1.1.6.5. Công tác đào tạo, phát triển nhân lực
Công ty rất chú trọng đến công tác đào tạo, phát triển cho người lao động,
nó giúp cho người lao động hòa nhập với công việc và môi trường của công ty
nhanh hơn, giúp cho người lao động có thêm kỹ năng cần thiết đối với công
việc, qua đó làm tăng năng suất lao động cho người lao động cũng toàn công ty.
Công ty thực hiện chương trình đào tạo, phát triển cho mọi nhân viên trong công
ty.
1.1.6.6. Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc
Công tác đánh giá thực hiện công việc là nhiệm vụ của người quản lý, bao
gồm việc lập kế hoạch, tổ chức thực hiện và kiểm tra việc đánh giá thực hiện
công việc trong đơn vị hoặc tổ chức. Công ty rất chú trọng đến công tác thực
hiện đánh giá kết quả thực hiện công việc của công nhân viên trong công ty. Vì
đó là cơ sở để giúp nâng cao tay nghề của người lao động, là công cụ cho việc
trả lương, trả thưởng, đề bạt, thăng chức hay chấm dứt hợp đồng đối với từng vị
trí làm việc.
Sinh viên: Nguyễn Thị Diệu Anh
8
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6B
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
1.1.6.7. Quan điểm trả lương cho người lao động
Đối với người lao đông thì chế độ lương, thưởng và các khoản phúc lợi mà họ
nhận được từ công ty là rất quan trong, nó quyết định sự ra đi hay ở lại của
người lao động với công ty. Công ty cổ phần vận tải và dịch vụ Quang Hòa đang
xây dựng lại hệ thống thang bảng lương để phù hợp với doanh nghiệp và mức
lương cạnh tranh trên thị trường nhằm thu hút, cạnh tranh nhân lực. Các chế độ
và hình thức trả lương được công ty phân loại như sau.
+ Trả lương cho người học nghề, thử việc.
+ Trả lương theo năng lực, thâm niên của từng nhân viên.
Tăng lương dựa vào kết quả hoạt động kinh doanh của công ty.
1.1.6.8. Quan điểm và các chương trình phúc lợi cơ bản
Ngoài những khoản lương cơ bản mà người lao động được nhận hằng
tháng thì còn có các chế độ đãi ngộ phúc lợi, đặc biệt là chế độ bảo hiểm xã hội.
Các khoản phúc lợi bao gồm phúc lợi theo quy định của pháp luật lao
động: Tiền lương tháng 13; Thưởng; Nghỉ phép thường niên; Nghỉ Lễ, Tết; Nghỉ
ốm đau, thai sản; Bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp.
1.1.6.9. Công tác giải quyết các quan hệ lao động
Quan hệ lao động là toàn bộ mối quan hệ liên quan đến quyền lợi và nghĩa
vụ của các bên tham gia vào quá trình lao động.
Giải quyết các quan hệ lao động bằng biện pháp hòa giải, trường hợp cố ý vi
phạm quy đinh của công ty đã bị nhắc nhở nhưng vẫn tái phạm sẽ bị kỷ luật sa
thải.
1.2. Cơ sở lý luận về các vấn đề tạo đông lực cho người lao động tại doanh
nghiệp
1.2.1. Người lao động và động lực làm việc của người lao động tại doanh
nghiệp
1.2.1.1. Người lao động tại doanh nghiệp
Khái niệm về người lao động trong doanh nghiệp:
Theo Bộ luật Lao động, người lao động nói chung được định nghĩa: “Người
lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp
đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao
động”.
Người lao động là người sử dụng tư liệu sản xuất của chính mình hoặc của
Sinh viên: Nguyễn Thị Diệu Anh
9
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6B
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
người khác một cách hợp pháp để sản xuất ra sản phẩm có giá trị sử dụng. Lao
động trong doanh nghiệp là hoạt động có mục đích của con người, là quá trình
sức lao động tác động lên đối tượng lao động thông qua tư liệu sản xuất nhằm
tạo nên những vật phẩm, những sản phẩm theo mong muốn.
Đặc điểm của người lao động trong doanh nghiệp:
Người lao động luôn đòi hỏi doanh nghiệp phải đáp ứng được những yêu
cầu về điều kiện làm việc và an toàn lao động .
Người lao động luôn đề cao vấn đề lợi ích kinh tế, họ đòi hỏi mức lương
đánh giá đúng giá trị sức lao động của họ.
Người lao động luôn mong muốn có công việc ổn định, phù hợp, có thể gắn
bó lâu dài, muốn đạt được thành tích cao trong công việc và có cơ hội phát triển
nghề nghiệp.
1.2.1.2. Động lực của người lao động tại doanh nghiệp
Khái niệm về động lực của người lao động tại doanh nghiệp:
Có nhiều những quan niệm khác nhau về động lực trong lao động nhưng
đều có những điểm chung cơ bản nhất.
Theo giáo trình quản trị nhân lực của ThS.Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS
Nguyễn Ngọc Quân: “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người
lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”.
Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn: “Động lực lao động là
những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho
phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực,
say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao
động”.
Việc tạo và duy trì động lực làm việc cho người lao động là một nội dung
cơ bản của chức năng lãnh đạo, là một trong những nhiệm vụ quan trọng nhất
của nhà quản lý.
Chỉ số đo động lực làm việc của người lao động trong doanh nghiệp:
- Kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp:
Năng suất lao động: Năng suất lao động được dựa trên việc hoàn thành chỉ
Sinh viên: Nguyễn Thị Diệu Anh
10
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6B
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
tiêu công việc được giao trong một khoảng thời gian xác định. Chỉ tiêu được xây
dựng dựa trên doanh số đạt được trên một lao động. Do vậy nâng cao năng suất
lao động trong khi các yếu tố đầu vào khác không đổi đồng nghĩa với việc lợi
nhuận sẽ tăng lên, đó là mục tiêu mà bất kỳ doanh nghiệp nào cũng mong muốn
hướng tới.
Chất lượng dịch vụ: Sự hài lòng của khách hàng, thị phần của sản phẩm
chính là yếu tố để phản ảnh chất lượng dịch vụ của doanh nghiệp. Dịch vụ của
công ty tăng cũng đồng nghĩa hiệu quả kinh doanh tăng đóng ghóp vào sự phát
triển bền vững của doanh nghiệp.
Hiệu quả hoạt động kinh doanh: các hoạt động của doanh nghiệp trở nên
thuận lợi hơn, tạo ra doanh thu nhiều hơn tiết kiệm được các chi phí, tránh lãng
phí trong công việc từ đó lợi nhuận của doanh nghiệp sẽ tăng cao.
1.2.2. Tạo động lực cho người lao động tại doanh nghiệp
1.2.2.1. Khái niệm tạo động lực cho người lao động tại doanh nghiệp
Theo giáo trình “ Quản trị nhân lực” của Trường Đại học kinh tế Quốc dân:
“ Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng
cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức.
Theo giáo trình “Quản lý học”, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân: “Tạo
động lực được hiểu là tất cả các biện pháp nhà quản lý áp dụng vào người lao
động nhằm tạo ra động lực cho người lao động”. Hay nói cách khác:“Tạo động
lực cho người lao động trong doanh nghiệp là việc sử dụng hệ thống các công
cụ kinh tế, tổ chức – hành chính, tâm lý – giáo dục nhằm khuyến khích người
lao động tự nguyện, nỗ lực, say mê làm việc với tất cả sự nhiệt tình, trí tuệ nhằm
mang lại kết quả cao hơn trong công việc và hoàn thành mục tiêu đề ra”.
Việc tạo động lực chính là một nội dung cơ bản của chức năng lãnh đạo, là
một trong những nhiệm vụ quan trọng nhất của nhà quản lý, từ đó giúp người
lao động thực hiện và hoàn thành mục tiêu đã đề ra.
1.2.2.2. Vai trò của việc tạo động lực cho người lao động tại doanh nghiệp
● Đối với cá nhân người lao động.
Tạo ra lợi ích cho người lao động: Người lao động chỉ hoạt động tích cực
Sinh viên: Nguyễn Thị Diệu Anh
11
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6B
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
khi mà họ được thỏa mãn một cách tương đối những nhu cầu của bản thân. Điều
này thể hiện ở lợi ích mà họ được hưởng. Khi mà người lao động cảm thấy lợi
ích mà họ nhận được không tương xứng với những gì họ bỏ ra, họ cảm thấy
không thỏa mãn được những nhu cầu của mình thì sẽ gây ra cảm giác chán nản
làm việc, không tập trung.
Tạo tâm lý thoả mãn thúc đẩy người lao động làm việc : Con người luôn có
những nhu cầu cần được thỏa mãn về cả hai mặt vật chất và tinh thần. Khi người
lao động cảm thấy những nhu cầu của mình được đáp ứng sẽ thúc đẩy được tính
sang tạo và đẩy năng suất, chất lượng công việc lên cao hơn .
* Đối với doanh nghiệp
Nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh: Tạo động lực cho người lao động
là tạo ra sự thôi thúc bên trong của con người đến với lao động, sự thôi thúc đó
được tạo ra dựa trên một tác động khách quan nào đó lên ý thức. Có thể kích
thích lao động bằng vật chất, bằng giao tiếp hoặc bằng cách thoả mãn các nhu
cầu khác của con người tạo ảnh hưởng đến hành vi, cụ thể là nó có thể định
hướng, điều chỉnh hành vi của cá nhân.
Tạo sự gắn kêt giữa người lao động với tổ chức: Tạo động lực lao động cho
người lao động không những kích thích tâm lý làm việc cho người lao động mà
nó còn tăng hiệu quả lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty, xây
dựng đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, làm tăng khả năng cạnh tranh trên thị
trường...Từ đó tăng mức độ hài lòng, niềm tin, sự gắn bó và tận tụy của các nhân
viên trong doanh nghiệp.
1.2.3. Một số lý thuyết tạo động lực làm việc
1.2.3.1. Hệ thống nhu cầu của Maslow
Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát
được thỏa mãn. Maslow đã chia các nhu cầu thành 5 loại và được sắp xếp:
Các nhu cầu sinh lý: là các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống, chỗ ở,
ngủ, nghỉ ngơi, sinh lý và các nhu cầu cơ bản khác.
Nhu cầu an toàn: là nhu cầu được ổn định, chắc chắn được bảo vệ khỏi các
điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ.
Sinh viên: Nguyễn Thị Diệu Anh
12
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6B
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Nhu cầu xã hội: nhu cầu được quan hệ với xã hội để thể hiện và chấp nhận
tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác.
Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận
và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình.
Nhu cầu tự hoàn thiện mình: là nhu cầu được trưởng thành và phát triển,
được biến các năng lực của mình thành hiện thực, nhu cầu đạt được thành tích
mới và nhu cầu sang tạo.
Học thuyết cho rằng khi mỗi nhu cầu trong số các nhu cầu đó được thỏa
mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng. Vì thế, theo Maslow, để tạo động
lực cho nhân viên người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ
thống thứ bậc này và hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu ở bậc đó.
1.2.3.2. Học thuyết kỳ vọng của Victor – Vroom
Học thuyết này được V.Vroom xây dựng dựa trên một số yếu tó tạo động
lực trong lao đông như: tính hấp dẫn của công việc, mối liên hệ giữa kết quả và
phần thưởng, mối liên hệ giữa nố lực và quyết tâm với kết quả mà học đạt được.
Ông đã đặt mối giữa các yếu tố tạo động lực cho người lao động trong một
số tương quan so sánh với nhau, vì vậy muốn vận dụng lý thuyết này vào quản
lý đòi hỏi nhà quản lý pải có trình độ nhất định.
Khi con người nỗ lực làm việc họ sẽ mong đợi một kết qủa tốt đẹp cùng
một phần thưởng xứng đáng. Nếu phần thưởng phù hợp với nguyện vọng của họ
thì nó sẽ tác động tạo ra động lực lớn hơn trong quá trình làm việc tiếp theo.
1.2.3.3. Học thuyết hai yếu tố của Herzberg
Học thuyết này đưa ra hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và tạo động lực.
Herzbergchia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn trong công việc
thành hai nhóm:
Nhóm yếu tố thúc đẩy: đó là các nhân tố tạo nên sự thỏa mãn, sự thành đạt,
sự thừa nhận thành tích, bản thân công việc của người lao động, trách nhiệm và
chức năng lao động, sự thăng tiến. Đây chính là 5 nhu cầu cơ bản của người lao
động khi tham gia làm việc. Đặc điểm của nhóm này là nếu không được thỏa
mãn thì sẽ dẫn đên bất mãn, nếu được thỏa mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực.
Sinh viên: Nguyễn Thị Diệu Anh
13
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6B
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Nhóm yếu tố duy trì: đó là các yếu tố thuộc về môi trường làm việc, các
chính sách, chế độ của doanh nghiệp, tiền lương sự hướng dẫn công việc các
mối quan hệ với con người, các điều kiện làm việc. Các yếu tố này khi được tổ
chức tốt thì nó có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn với các công việc của
người lao động.
1.2.3.4. Học thuyết công bằng
Stacy Adams đề cập tới vấn đề nhận thức của người lao động về mức độ
được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Giả thiết cơ bản của học
thuyết là mọi người được đối xử công bằng; các cá nhân trong tổ chức có xu
hướng so sánh sự đóng góp của họ và các quyền lợi mà họ nhận được dưới sự
đóng góp và những quyền lợi của người khác. Người lao động sẽ cảm nhận được
đối xử công bằng, khi cảm thấy tỷ lệ quyền lợi/đóng góp của mình ngang bằng
với tỷ lệ đó ở những người khác. Tư tưởng đó được biểu hiện như sau:
Các quyền lợi cá nhân
= Các quyền lợi của những người khác
Sự đóng góp của cá nhân
Sự đóng góp của người khác
Do đó, để tạo động lực, người quản lý phảo tạo ra và duy trì sự cân bằng
giữa sự đóng góp của các nhân và các quyền lợi của cá nhân đó được hưởng.
1.2.3.5. Học thuyết tăng cường tích cực
Học thuyết dựa vào các công trình nghiên cứu của B.F.Skinner, hướng vào
việc thay đổi hành vi của con người thông qua các tác động tăng cường. Học
thuyết cho rằng những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại, còn
những hành vi không được thưởng (hoặc bị phạt) sẽ có xu hướng không lặp lại.
Đồng thời, khoảng thời gian giữa thời điểm sảy ra hành vi và thời điểm
thưởng/phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng thay đổi hành vi bấy nhiêu.
1.2.3. Các vấn đề tạo động lực cho người lao động tại doanh nghiệp
1.2.3.1. Khái niệm tạo động lực cho người lao động tại doanh nghiệp
Qua quá trình phân tích các học thuyết, chúng ta nhận thấy vấn đề tạo động
lực đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động.
Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật
quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực
Sinh viên: Nguyễn Thị Diệu Anh
14
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6B
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
làm việc.
Các vấn đề tạo động lực cho người rất phong phú và có thể chia làm 3
nhóm:
- Nhóm các vấn đề kinh tế
- Nhóm các vấn đề hành chính – tổ chức
- Nhóm các vấn đề tâm lý- giáo dục
Việc chia động lực theo các nhóm yếu tố giúp nhà quản lý dễ dàng phân
tích, phương pháp điều chỉnh thích hợp cho từng đối tượng nói riêng và từng bộ
phận nói. Mặt khác, Công ty cổ phần vận tải và dịch vụ Quang Hòa là một
doanh nghiệp hoạt động còn non trẻ, kỹ năng quản lý còn nhiều bất cập. Do đó,
đây sẽ là một mô hình rất có giá trị, thực tế giúp nhà quản lý có cái nhìn toàn
diện, sâu sắc và tương đối cụ thể, dễ áp dụng tại công ty nên em chọn mô hình
này để nghiên cứu các vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động tại công
ty cổ phần vận tải và dịch vụ Quang Hoà.
1.2.3.2. Vấn đề tạo động lực cho người lao động tại doanh nghiệp
Kinh tế
Kinh tế tác động lên động cơ lợi ích vật chất của người lao động, được sử
dụng phổ biến và có vai trò quan trọng tạo động lực làm việc cho người lao
động. Vấn đề kinh tế chia thành 2 nhóm: nhóm kinh tế trực tiếp và nhóm kinh tế
gián tiếp ( phúc lợi )
a) Kinh tế trực tiếp
- Tiền lương: Đối với người lao động tiền lương là mối quan tâm hàng đầu
của người lao động, là nguồn thu nhập chính nhằm duy trì và nâng cao mức
sống của họ. Tiền lương phải được trả căn cứ vào năng suất lao động, chất lượng
và hiệu quả công việc, trả lương theo sự thoải thuận giữa doanh nghiệp và người
lao động
Có hai hình thức trả lương đó là trả lương theo thời gian và trả lương
theo sản phẩm.
+ Trả lương theo thời gian: Tiền lương theo thời gian là tiền lương tính trả
cho người lao động theo thời gian làm việc, cấp bậc công việc và thang lương
Sinh viên: Nguyễn Thị Diệu Anh
15
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6B
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
của người lao động
+ Trả lương theo sản phẩm: Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương
căn cứ và số lượng và chất lượng sản phẩm người lao động tạo ra và đơn giá tiền
lương theo sản phẩm
- Tiền thưởng: Là khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động do
họ có thành tích và đóng góp vượt trên mức độ quy định của doanh nghiệp. Tiền
thưởng và tiền lương tạo nên khoản thu nhập bằng tiền chủ yếu của người lao
động.
- Ngoài tiền lương và tiền thưởng người lao động còn được hưởng những
đãi ngộ tài chính khác như: khoản trợ cấp, phụ cấp, cổ phần:
+ Phụ cấp là số tiền mà doanh nghiệp trả thêm cho người lao động khi họ
làm việc trong môi trường không ổn định: phụ cáp trách nhiệm, phụ cấp độc hại,
phụ cấp chức vụ…
+ Trợ cấp: là khoản tiền mà doanh nghiệp hộ trợ thêm cho người lao động
như hỗ trợ ốm đau, thai sản, tử tuất…Là khoản tiền chi thêm cho người lao động
trong quá trình làm việc nhằm làm cho họ thấy được sự quan tâm của lãnh đạo
từ đó tạo được động lực làm việc.
b) Kinh tế gián tiếp ( Phúc lợi )
Kinh tế gián tiếp để ghóp phần nâng cao đời sống vật chất, tinh thần của
người lao động từ đó thúc đẩy và nâng cao hiệu quả làm việc
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ như: bảo
hiểm sức khỏe, tiền lương hưu, các chương trình giải trí, nghỉ mát, phương tiện
đi lại và các phúc lợi khác gắn với công việc của người lao động.
Bảo hiểm bắt buộc là các khoản phúc lợi tối thiểu mà công ty đưa ra theo
yêu cầu của pháp luật: Nhu cầu khám bệnh và chữa bệnh
+ Bảo hiểm y tế: là khoản tiền hàng tháng mà doanh nghiệp đóng cho các
cơ quan bảo hiểm xã hội để được đài thọ khi có nhu cầu khám bệnh và chữa
bệnh
+ Bảo hiểm thất nghiệp là khoản hỗ trợ tài chính cho những người mất việc
mà đáp ứng đủ yêu càu theo luật định
Sinh viên: Nguyễn Thị Diệu Anh
16
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6B
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Bảo hiểm tự nguyện là phúc lợi mà công ty đưa ra tùy thuộc vào vị trí, năm
công tác tại công ty như:
+ Bảo hiểm sức khoẻ; là khoản tiền để trả cho việc ngăn chặn bệnh tật như
chăm sóc ốm đau, bệnh tật…
+ Bảo hiểm nhân thọ: là khoản tiền trả cho gia đình người lao động khi
chẳng may người lao động đó không còn nữa
+ Bảo hiểm thu nhập: là khoản tiền trả cho người lao động khi họ bị mất
việc làm do doanh nghiệp sa thải.
Bồi dưỡng bằng hiện vật:
+ Tiền trả cho thời gian không làm việc: theo quy định của Nhà nước như
nghỉ phép, nghỉ bù.
+ Phương tiện làm việc: Trang bị đầy đủ các phương triện làm việc như
máy tính, điện thoại, tủ, kệ sách
+ Hỗ trợ về tài chính khi cử nhân viên đi nâng cao thêm trình độ chuyên
môn, các lớp ngắn hạn để phục vụ trong công việc.
Đối với mọi doanh nghiệp thì kinh tế là vấn đề quan trọng nhất tác động
trực tiếp đến động lực làm việc của người lao động, họ sẽ làm việc hăng say,
cống hiến hết mình nếu nhà quản lý biết sử dụng kinh tế một cách khéo léo, phù
hợp.
Tổ chức – hành chính
Tổ chức – hành chính là những tác động dựa vào mối quan hệ tổ chức, kỷ
luật của hệ thống quản lý do đó mang tính mệnh lệnh trực tiếp và tính bắt buộc
cao.
a) Tổ chức
- Cơ cấu tổ chức: xác định rõ vị trí của người lao động với chức năng,
nhiệm vụ, xác định trách nhiệm, quyền hạn và lợi ích. Trách nhiệm và quyền
hạn phải đồng bộ và tương xứng. Nếu có quyền mà không có trách nhiệm hoặc
ngược lại có trách nhiệm mà không có quyền đều dẫn đến giảm hiệu lực của
nhóm công cụ này, gây tổn thất cho doanh nghiệp
- Ra quyết định và giám sát việc thực hiện quyết định của nhà quản lý:
Sinh viên: Nguyễn Thị Diệu Anh
17
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6B
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Doanh nghiệp có vận hành thông suốt, người lao động có giữ được trật tự, kỷ
cương, nề nếp hay không phụ thuộc chủ yếu vào trình độ quản lý của ban lãnh
đạo.
- Trao quyền và uỷ quyền: Là việc nhà quản lý giao phó quyền hạn theo
chức vị của người lao động trong cơ cấu quyền lực của doanh nghiệp thương
mại sao cho phù hợp với nhiệm vụ cần hoàn thành. Việc trao quyền đòi hỏi nhà
quản lý không những có năng lực về chuyên môn mà còn phải có cách nhìn
nhận, đánh giá chính xác người lao động
- Người lao động có cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp bằng chính năng
lực làm việc, phong cách chuyên nghiệp, nghiêm túc. Bản thân người lao động
đều mong muốn có cơ hội thăng tiến nhằm khẳng định vị trí, giá trị của bản
thân.
b) Hành chính
- Cơ sở pháp lý để thực hiện hiện chính sách đãi ngộ cũng như hình thức kỷ
luật đối với người lao động là theo Bộ luật lao động, Luật BHXH.
Luật lao động là quy định tiêu chuẩn làm việc bao gồm quyền, nghĩa vụ,
trách nhiệm của người lao động, doanh nghiệp và các quan hệ khác liên quan
trực tiếp đến quá trình làm việc. Thông qua luật lao động, người lao động được
đảm bảo các quyền lợi chính đáng trong quá trình làm việc, bắt buộc doanh
nghiệp phải thực hiện nghĩa vụ cho người lao động và là cơ sở pháp lý để thực
hiện chính sách đãi ngộ cho người lao động.
- Các quy định hành chính: bao gồm các nội quy trong công ty, quy định về
giờ giấc làm việc, quy định về đào tạo, nếp sống văn hóa trong công ty. Đây
được xem là công cụ pháp lý cực kỳ quan trọng trong việc đảm bảo trật tự, kỷ
luật của nhà trường từ đó điều chỉnh người lao động thực hiện trong khuôn khổ
nhất định, để họ tự điều chỉnh bản thân từ suy nghĩ, hành vi, quá trình thực hiện
công việc…
- Chính sách kỷ luật của công ty tùy thuộc mức độ vi phạm, người lao động
sẽ bị kỷ luật ở mức độ: Phê bình, khiển trách, cảnh cáo, buộc thôi việc.
Để sử dụng tốt tốt vấn đề tổ chức – hành chính đòi hỏi nhà quản lý phải
Sinh viên: Nguyễn Thị Diệu Anh
18
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6B
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
nắm vững các yêu cầu:
- Về tổ chức: phải có một cơ cấu tổ chức tinh giản, hợp lý, sắp xếp lao động
đúng chuyên môn, năng lực từ đó sẽ nâng cao được chất lượng, năng suất lao
động. Trong việc trao quyền phải có sự tương xứng giữa quyền hạn và trách
nhiệm khi có quyền hạn mà không có trách nhiệm thì sẽ dẫn đến lạm quyền và
ngược
- Về hành chính: phải căn cứ vào các cơ sở pháp lý, quy định của Nhà nước
để vận dụng và thực thi các công cụ hành chính. Nội quy, quy chế phải rõ ràng,
hợp lý, khoa học và phổ biến công khai, rộng rãi từ đó người lao động có hiểu
và thực hiện đúng các quy định.
Tâm lý – giáo dục
Vấn đề tâm lý – giáo dục là cách thức tác động vào nhận thức và tình cảm
của người lao động nhằm nâng cao tính tự giác, nhiệt tình chu đáo trong công
việc mặt khác sử dụng nhóm công cụ này để tạo ra bầu không khí thoải mái và
môi trường làm việc tốt cho người lao động
a) Tâm lý
Việc sử dụng thành công các vấn đề tâm lý phụ thuộc rất nhiều vào năng
lực, nghệ thuật quản lý và sự nhạy cảm của chính các nhà quản lý trong công ty
để sắp xếp, bố trí người lao động đúng với tính cách, sở trường, sở đoản của họ.
Bên cạnh đó các nhà quản lý phải biết quan tâm, động viên người lao động đặc
biệt phải công bằng trong các quyết định xử phạt và khen thưởng:
- Bố trí công việc phù hợp với năng lực chuyên môn được đào tạo, trình độ
học vấn tạo sự tin và giúp họ cống hiến chất xám.
- Ðảm bảo môi trường làm việc an toàn, đầy đủ, điều kiện làm việc thoải
mái.
- Bầu không khí làm việc thân thiện, đoàn kết sự giúp cho người lao
động nâng cao hiệu quả làm việc, họ sẽ cảm thấy thoải mái, hăng say làm việc
và luôn cố gắng nâng cao chất lượng, nãng suất khi họ được làm việc trong
một môi trường tốt, thân thiện.
- Áp dụng các chính sách khen thưởng: Cần động viên kịp thời, đúng lúc,
Sinh viên: Nguyễn Thị Diệu Anh
19
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6B
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
tạo cho họ niềm tin và sự công bằng trong đánh giá, đãi ngộ.
- Các nhà quản lý nên quan tâm đến tâm tư, nguyện vọng của người lao
động, sẵn sàng lắng nghe những ý kiến đóng ghóp chia sẻ những khó khăn mà
học gặp phải trong công việc, đánh giá đúng kết quả công việc của người lao
động điều này cũng khuyến khích và động viên tinh thần của họ.
- Văn hóa doanh nghiệp: Văn hoá của doanh nghiệp là toàn bộ những tập
tục, tập quán mà được các nhà quản lý và toàn thể nhân viên nhất trí và thực
hiện nó.
b) Giáo dục
Giáo dục giúp cho người lao động nâng cao hiểu biết, trình độ, kiến thức
phục vụ trong công việc.
Đào tạo là tiến trình nỗ lực cung cấp cho nhân viên những thông tin, kỹ
năng và sự thấu hiểu về tổ chức, công việc trong tổ chức cũng như mục tiêu, để
công cụ đào tạo trở thành động lực:
- Doanh nghiệp luôn chú ý, coi trọng việc đào tạo, coi đây là một sự đầu tư
lớn, lâu dài, đầu tư chắc chắn có lời. Phát triển nguồn nhân lực của mỗi một
công ty là nhiệm vụ vô cùng quan trọng và cần thiết.
- Doanh nghiệp cần có chính sách hợp lý trong đào tạo về mặt thời gian
cũng như chi phí.
- Có chính sách sử dụng lao động hợp lý sau đào tạo, chính sách lương
bổng cũng cần phải chú ý hơn thu hút lao động giỏi ở lại làm việc lâu dài cho
công ty
Vấn đề tâm lý – giáo dục phải kết hợp với việc hoàn thiện các vấn đề kinh
tế và các vấn đề tổ chức – hành chính. Những người lao động không thể tích cực
và nhiệt tình cống hiến, không thể yên tâm gắn bó lâu dài với doanh nghiệp khi
họ chỉ được khuyến khích động viên về mặt tinh thần, trong khi lương và các đãi
ngộ vật chất không đảm bảo cuộc sống của họ.
Người quản lý phải coi lực lượng lao động là trung tâm quyết định sự tồn
tại và phát triển của doanh nghiệp. Vì vậy người lao động phải luôn được trau
dồi và nâng cao kiến thức thông qua các chương trình đào tạo, phát triển từ đó
Sinh viên: Nguyễn Thị Diệu Anh
20
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6B
