Báo cáo kiến tập quản trị nhân lực: Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực lại công ty TNHH xuất nhập khẩu và đầu tư nam đặng
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (285.61 KB, 52 trang )
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
LỜI CẢM ƠN......................................................................................................5
LỜI MỞ ĐẦU......................................................................................................6
1. Lý do chọn đề tài.........................................................................................................................6
2. Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................................................6
3. Phạm vi nghiên cứu....................................................................................................................7
4. Vấn đề nghiên cứu......................................................................................................................7
5. Phương pháp nghiên cứu...........................................................................................................7
6. Ý nghĩa của đề tài........................................................................................................................7
7. Kết cấu của đề tài........................................................................................................................8
PHẦN I: TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.........................................................9
1. Khái quát chung về Công ty TNHH Xuất nhập khẩu và Đầu tư Nam Đặng...................................9
1.1. Quá trình hình thành và phát triển Công ty TNHH Xuất nhập khẩu và Đầu tư Nam Đặng.......9
1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty TNHH Xuất nhập khẩu và Đầu tư Nam Đặng....................10
1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy..........................................................................................................10
1.4. Định hướng phát triển của Công ty giai đoạn 2015-2020......................................................12
1.5. Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực........................................................13
1.5.1. Công tác hoạch định nhân lực.............................................................................................13
1.5.2. Phân tích công việc.............................................................................................................13
1.5.3. Tuyển dụng nguồn nhân lực................................................................................................13
1.5.4. Phân công lao động.............................................................................................................14
1.5.5. Đào tạo và phát triển nhân lực...........................................................................................14
1.5.6. Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên........................................................14
1.5.7. Trả lương cho người lao động.............................................................................................15
1.5.8. Các chương trình phúc lợi cơ bản.......................................................................................15
1.5.9. Công tác giải quyết các quan hệ lao động..........................................................................15
Dương Thị Hiền
Lớp 1205.QTNE
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
2. Cở sở lý luận về công tác quản trị nhân lực và quản lý sử dụng nguồn nhân lực......................16
2.1. Khái niệm nguồn quản lý sử dụng nguồn nhân lực nhân lực.................................................16
2.2. Chức năng và vai trò của quản lý nhân lực.............................................................................16
2.2.1. Chức năng của quản lý nhân lực.........................................................................................16
2.2.1.1. Nhóm chức năng thu hút nhân lực..................................................................................16
2.2.1.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển...........................................................................17
2.2.1.3. Nhóm chức năng duy trì nhân lực....................................................................................17
2.2.2. Vai trò của quản lý nhân lực................................................................................................17
2.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đối với quản lý nguồn nhân lực.......................................................18
2.2.3.1. Các nhân tố môi trường bên ngoài của quản trị nhân lực................................................18
2.2.4.2. Các nhân tố môi trường bên trong của quản trị nhân lực................................................19
2.3. Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.........................................................................................20
2.3.1. Khái niệm hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực......................................................................20
2.3.2. Sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả sử dụng lao động.......................................................21
2.3.3. Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực...............................................22
2.3.3.1. Các chỉ tiêu về sử dụng số lượng lao động và cơ cấu lao động........................................22
2.3.3.2. Các chỉ tiêu về sử dụng thời gian lao động và cường độ lao động...................................23
2.3.3.3. Các chỉ tiêu về năng suất lao động...................................................................................23
2..4. Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng lao động......................................................23
2.4.1. Môi trường bên ngoài.........................................................................................................23
2.4.2. Môi trường bên trong.........................................................................................................25
2.5. Ý nghĩa của việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực................................................25
PHẦN II: THỰC TRẠNG SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY TNHH XUẤT NHẬP KHẨU VÀ ĐẦU TƯ NAM ĐẶNG......................27
2.1. Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực trong Công ty TNHH xuất nhập khẩu và đầu tư Nam
Đặng.............................................................................................................................................27
2.1.1. Đặc điểm và cơ cấu lao động của Công ty...........................................................................27
2.1.2. Tình hình sử dụng lao động tại Công ty TNHH xuất nhập khẩu và đầu tư Nam Đặng.........28
2.2. Những thuận lợi và khó khăn của Công ty TNHH xuất nhập khẩu và đầu tư Nam Đặng........28
Dương Thị Hiền
2
Lớp 1205.QTNE
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
2.2.1. Những thuận lợi của Công ty..............................................................................................28
2.2.2. Những khó khăn của Công ty..............................................................................................29
2.3. Phân tích thực trạng sử dụng lao động tại Công ty TNHH xuất nhập khẩu và đầu tư Nam
Đặng.............................................................................................................................................29
2.4. Công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH xuất nhập khẩu và đầu tư Nam Đặng....30
2.4.1.Công tác hoạch định nguồn nhân lực...................................................................................30
2.4.2. Tuyển dụng lao động...........................................................................................................31
2.4.3. Công tác phân công lao động..............................................................................................34
2.4.4. Điều kiện lao động. Chế độ làm việc và nghỉ ngơi..............................................................35
2.4.5. Đánh giá năng lực thực hiện công việc...............................................................................35
2.4.6. Trả công và đãi ngộ.............................................................................................................36
2.4.6.1. Công tác tiền lương..........................................................................................................36
2.4.6.2. Các khoản phúc lợi và phụ cấp của Công ty.....................................................................36
2.4.7. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực................................................................................37
2.4.8. Phân tích hiệu quả sử dụng lao động..................................................................................37
2.5. Nhận xét về công tác quản lý và sử dụng lao động của Công ty TNHH Xuất nhập khẩu và Đầu
tư Nam Đặng................................................................................................................................38
2.5.1. Nhận định chung về tình hình lao động tại công ty.............................................................38
2.5.2. Ưu, nhược điểm về tình hình sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Xuất nhập khẩu và
Đầu tư Nam Đặng.........................................................................................................................38
2.5.2.1. Ưu điểm...........................................................................................................................38
2.5.2.2. Nhược điểm.....................................................................................................................39
PHẦN III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG
CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH
XUÁT NHẬP KHẨU VÀ ĐẦU TƯ NAM ĐẶNG..........................................41
3.1. Mục tiêu, phương hướng phát triển của Công ty TNHH Xuất nhập khẩu và Đầu tư Nam Đặng
......................................................................................................................................................41
3.2. Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Xuất
nhập khẩu và Đầu tư Nam Đặng...................................................................................................41
3.2.1. Nâng cao chất lượng tuyển dụng lao động.........................................................................42
Dương Thị Hiền
3
Lớp 1205.QTNE
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
3.2.2. Nâng cao hiệu quả công tác kiểm tra, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nguồn
nhân lực........................................................................................................................................43
3.2.3. Tiến hành công tác đào tạo nguồn nhân lực.......................................................................44
3.2.4. Hoàn thiện hệ thống tiền lương, tiền thưởng.....................................................................46
3.2.4.1. Về tiền lương:..................................................................................................................46
3.2.4.2. Về tiền thưởng:................................................................................................................47
3.2.4.3. Về phúc lợi.......................................................................................................................48
3.3. Một số khuyến nghị...............................................................................................................48
KẾT LUẬN........................................................................................................51
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................52
Dương Thị Hiền
4
Lớp 1205.QTNE
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình nghiên cứu đề tài, do có những hạn chế nhất định nên bài
báo cáo không tránh khỏi những sai sót. Vì vậy em rất mong nhận được sự chỉ
bảo đóng góp ý kiến của Quý thầy cô và các bạn. Báo cáo kiến tập “Nâng cao
hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong Công ty Trách nhiệm hữu hạn (TNHH)
Xuất nhập khẩu và Đầu tư Nam Đặng” hoàn thành là kết quả của quá trình nỗ
lực làm việc, học hỏi và trau dồi kinh nghiệm thực tế tại Công ty Trách nhiệm
hữu hạn (TNHH) Xuất nhập khẩu và Đầu tư Nam Đặng. Trong thời gian kiến
tập ngoài sự cố gắng của bản thân, em đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của
Ban lãnh đạo công ty và các cá nhân quan tâm. Chính sự quan tâm, dìu dắt,
hướng dẫn nhiệt tình đó đã tạo động lực giúp em làm việc học hỏi, đem lý thuyết
đưa sát vào thực tế và có được kết quả tốt cho bài cáo cáo của mình.
Trước hết, em xin chân thành cảm ơn các Thầy cô trong Khoa Tổ chức và
quản lý nhân lực. Thời gian nhận được sự chỉ bảo hướng dẫn nhiệt tình của các
Thầy, các Cô là quan thời gian vô cùng ý nghĩa để em củng cố thêm kiến thức
chuyên môn, được chuẩn bị về mặt tâm lý đón nhận việc kiến tập thực tế.
Xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty TNHH Xuất nhập khẩu và
Đầu tư Nam Đặng cùng các chuyên viên phòng Hành chính nhân sự đã giúp đỡ
tận tình chỉ bảo em trong quá trình kiến tập để hoàn thành bài Báo cáo của mình.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 29 tháng 05 năm 2015
Sinh viên
Dương Thị Hiền
Dương Thị Hiền
Lớp 1205.QTNE
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Con người là trọng tâm của tất cả các hoạt động, mọi hoạt động diễn ra
cũng nhờ con người. Để tổ chức tồn tại và phát triển, không có con đường nào
khác là duy trì và phát triển nguồn tài nguyên nhân sự một cách hiệu quả nhất.
Nhân sự sẽ quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức, của xã hội và của
quốc gia. Nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu đối với bất kỳ một tổ chức
nào và nó giữ vai trò vô cùng quan trọng, quyết định đến sự thành công hay thất
bại của tổ chức, đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay.
Trong phạm vi một doanh nghiệp, sử dụng lao động được coi là vấn đề
quan trọng hàng đầu vì lao động là một trong ba yếu tố đầu vào của quá trình
sản xuất. Nhưng sử dụng lao động sao cho có hiệu quả nhất lại là một vấn đề
riêng biệt đặt ra trong từng doanh nghiệp. Mặt khác, biết được đặc điểm của lao
động trong doanh nghiệp sẽ giúp cho doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí, thời
gian và công sức vì vậy mà việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp sẽ dễ dàng
hơn. Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động là cơ sở để nâng cao tiền lương, cải
thiện đời sống cho nhân viên, giúp cho doanh nghiệp có bước tiến lớn trong hoạt
động sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên, việc nâng cao hiệu quả sử dụng và công
tác quản lý lao động được thể hiện như thế nào vừa đạt được tính khoa học,
đồng thời đem lại hiệu quả kinh tế cao đang là vấn đề bức xúc được đặt ra đối
với các nhà quản lý kinh doanh.
Xuất phát từ tầm quan trọng của công tác sử dụng hiệu quả nguồn nhân
lực, sự ảnh hưởng đến năng suất, chất lượng hoạt động của doanh nghiệp, trong
thời gian tìm hiểu thực tế tại môi trường công ty em đã chọn đề tài “ Nâng cao
hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực lại Công ty TNHH Xuất nhập khẩu và
Đầu tư Nam Đặng”. Em hi vọng một phần nào đó sẽ giúp công ty đạt được hiệu
quả cao trong thời gian tới.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu những lý luận cơ bản, nghiên cứu tìm hiểu những
Dương Thị Hiền
6
Lớp 1205.QTNE
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
thực trạng về vấn đề sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Xuất
nhập khẩu và Đầu tư Nam Đặng.
Qua thực tiễn tìm hiểu làm sáng tỏ hệ thống lý luận về công tác sử dụng
hiệu quả nguồn nhân lực cũng như thực trạng đang tồn tại ở doanh nghiệp. Từ
đó đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
trong Công ty TNHH Xuất nhập khẩu và Đầu tư Nam Đặng.
3. Phạm vi nghiên cứu
+ Về mặt nội dung: Nghiên cứu công tác sử dụng nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH Xuất nhập khẩu và Đầu tư Nam Đặng.
+ Về mặt không gian: Công ty TNHH Xuất nhập khẩu và Đầu tư Nam
Đặng.
+ Về mặt thời gian: giai đoạn 2011 – 2014.
4. Vấn đề nghiên cứu
Bài báo cáo tập trung nghiên cứu về 3 vấn đề:
- Tổng quan về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
- Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực trong Công ty TNHH Xuất nhập
khẩu và Đầu tư Nam Đặng.
- Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng
nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Xuất nhập khẩu và Đầu tư Nam Đặng.
5. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp tra cứu tài liệu.
- Phương pháp thống kê.
- Điều tra phân tích.
- Phương pháp so sánh.
- Phương pháp tổng hợp.
6. Ý nghĩa của đề tài
Về mặt lý luận: Báo cáo là sự tổng hợp, phân tích những vấn đề cơ bản về
nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức và tác động của nó đến
Dương Thị Hiền
7
Lớp 1205.QTNE
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
mỗi người lao động nói riêng và tổ chức nói chung.
Về mặt thực tiễn: Báo cáo là sự đánh giá khách quan về thực trạng sử
dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Xuất nhập khẩu và Đầu tư Nam Đặng.
Trên cơ sở đó đưa ra những ưu điểm, hạn chế, giải pháp nhằm giúp hoàn thiện
công tác này tại Công ty TNHH Xuất nhập khẩu và Đầu tư Nam Đặng.
7. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, nội dung chính của bản báo cáo gồm ba
chương chính:
Chương 1: Tổng quan về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Xuất
nhập khẩu và Đầu tư Nam Đặng.
Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả sử
dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Xuất nhập khẩu và Đầu tư Nam Đặng
Dương Thị Hiền
8
Lớp 1205.QTNE
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
PHẦN I: TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1. Khái quát chung về Công ty TNHH Xuất nhập khẩu và Đầu tư
Nam Đặng.
1.1. Quá trình hình thành và phát triển Công ty TNHH Xuất nhập
khẩu và Đầu tư Nam Đặng
Tên công ty: Công ty TNHH Xuất nhập khẩu và Đầu tư Nam Đặng
Tên giao dịch: NAM DANG INVESTMENT AND IMPORT EXPORT
COMPANY LIMITED
Tên viết tắt: DANGINTEX CO.,LTD
Trụ sở chính: Số 3 ngách 31/43, Xuân Diệu, Tây Hồ, Hà Nội
Người đại diện theo pháp lý: Phùng Thị Phương Loan
Điện thoại: 84(4)7199663
Email:
Mã số thuế: 0101894120
Vốn điều lệ của công ty là: 5,000,000,000 đồng.
Căn cứ vào thông báo nội dung đăng ký kinh doanh số 0102025119 ngày
08/03/2006.
Nhờ sự phát triển của khoa học kỹ thuật trên toàn thế giới, các nước bước
vào thời kỳ phát triển mạnh mẽ, đây cũng là giai đoạn mà Việt Nam hội nhập
tạo điều kiện thuận lợi cho các nhà đầu tư nước ngoài sang Việt Nam để hợp tác
kinh tế. Chính vì vậy, giai đoạn này có rất nhiều công ty TNHH ra đời. Một
trong những công ty TNHH được thành lập trong thời gian đó là Công ty TNHH
Xuất nhập khẩu và Đầu tư Nam Đặng.
Ngay từ khi thành lập Công ty TNHH Xuất nhập khẩu và Đầu tư Nam
Đặng đã không ngừng tăng cường năng lực tài chính của mình trên cơ sở huy
động vốn góp của các thành viên và tích lũy vốn từ hoạt động kinh doanh. Hiện
tại công ty đang liên kết với các công ty chuyên về nhiều lĩnh vực như tư vấn
thiết kế, thi công cơ sở hạ tầng, cung cấp và thi công hệ thống thiết bị, vật liệu
Dương Thị Hiền
9
Lớp 1205.QTNE
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
xây dựng để mở rộng các lĩnh vực kinh doanh.
1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty TNHH Xuất nhập khẩu và
Đầu tư Nam Đặng
Căn cứ vào nhu cầu phát triển của ngành, mục tiêu của công ty là phấn
đấu mở rộng quy mô hoạt động sản xuất kinh doanh để tăng tốc độ tăng trưởng
hằng năm đạt 30%. Với đội ngũ nhân viên và ban lãnh đạo công ty là những
người trẻ tuổi, có kinh nghiệm, giàu nhiệt huyết đã không ngừng tìm tòi, sáng
tạo, nghiên cứu chất lượng sản phẩm đến khách hàng với sự hài lòng cao nhất.
Thực hiện đầy đủ nghĩa vụ đối với Nhà nước trên cơ sở xác định yêu cầu của
nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, chăm lo đời sống cho cán bộ nhân viên, nâng cao
thu nhập bằng các hợp đồng kinh tế với kế hoạch thực hiện tốt chế độ tiền
lương.
Chức năng:
- Dịch vụ lưu trú và kinh doanh khách sạn (không bao gồm kinh doanh
phòng hát karaoke, vũ trường, quán bar)
- Cho thuê văn phòng nhà ở
- Mua bán hàng nông, lâm sản, hàng thủ công mỹ nghệ, đồ gỗ, trang trí
nội, ngoại thất
- Xây dựng dân dụng và nhà ở
- Xuất nhập khẩu các mặt hàng công ty kinh doanh
1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy
Công ty TNHH Xuất nhập khẩu và Đầu tư Nam Đặng có cơ cấu tổ chức
theo kiểu chức năng, cụ thể như mô hình sau:
Dương Thị Hiền
10
Lớp 1205.QTNE
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Sơ đồ 1: Cơ cấu tổ chức Công ty TNHH Xuất nhập khẩu và Đầu tư
Nam Đặng
Giám đốc
Phùng Thị Phương Loan
Phó Giám đốc
Phùng Thị Mai Hoa
Phòng Xuất
Phòng
Phòng
Nhập khẩu
Kinh doanh
Kế toán
Phòng Hành
chính nhân sự
( Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)
Tổ chức bộ máy là một vấn đề sức quan trọng trong quá trình hoạt động
kinh doanh của Công ty TNHH Xuất nhập khẩu và Đầu tư Nam Đặng. Công ty
là một doanh nghiệp trẻ xong cơ cấu tổ chức của công ty đã khá hoàn chỉnh,
thống nhất, có sự liên kết chặt chẽ, các bộ phận phòng ban được phân quyền rõ
ràng, thực hiện trách nhiệm và phối hợp hiệu quả.
Chức năng, nhiệm vụ cụ thể của bộ máy quản lý tại Công ty TNHH xuất
nhập khẩu và đầu tư Nam Đặng như sau:
+ Giám đốc công ty là bà Phùng Thị Phương Loan, là người lãnh đạo cao
nhất của công ty, có nhiệm vụ quyết định các vấn đề liên quan đến công việc
kinh doanh hằng ngày của công ty. Có quyền bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức
các chức danh quản lý trong công ty, quyết định lương, phụ cấp đối với người
lao động trong công ty, tuyển dụng lao động.
+ Phó Giám đốc Công ty là bà Phùng Thị Mai Hoa , là người cùng Giám
đốc bao quát, điều hành hoạt động của công ty, xét duyệt các quyết định trước
khi trình lên Giám đốc, cùng Giám đốc xây dựng các kế hoạch, chiến lược phát
Dương Thị Hiền
11
Lớp 1205.QTNE
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
triển cho công ty.
+ Phòng Kinh doanh, đứng đầu là trưởng phòng kinh doanh, là người xây
dựng chiến lược phát triển thị trường, kế hoạch và hiệu quả kinh doanh. Đồng
thời trực tiếp triển khai các hợp đồng kinh doanh, nghiên cứu thị trường tiêu thụ,
từ đó đề ra các chiến lược tiêu thụ sản phẩm, mở rộng thị trường tiêu thụ.
+ Phòng Hành chính nhân sự: đứng đầu là trưởng phòng nhân sự, là
phòng xây dựng và quản lý mô hình tổ chức kế hoạch, lao động tiền lương.
Tham mưu cho Giám đốc về các công tác tổ chức, quy hoạch cán bộ, bố trí sắp
xếp cơ cấu nhân viên.
+ Phòng Kế toán: Phụ trách phòng kế toán là kế toán trưởng có nhiệm vụ
hạch toán quá trình kinh doanh bằng cách thu nhận chứng từ, ghi chép các
nghiệp vụ phát sinh tính toán, tổng hợp phân tích để đưa ra các thông tin dưới
dạng báo cáo.
+ Phòng Xuất Nhập Khẩu là phòng chuyên quản lý các vấn đề xuất, nhập
kho, kiểm tra kho và quản lý kho, bảo quản các thiết bị trong kho. Giao và nhận
hàng theo định kỳ, hay đột xuất đều phải báo cáo đến với các cơ quan có liên
quan.
1.4. Định hướng phát triển của Công ty giai đoạn 2015-2020
+ Củng cố hoạt động dành cho khách hàng qua việc nâng cao chất lượng
dịch vụ, sản phẩm.
+ Mở rộng và phát triển các hình thức giao dịch trực tuyến để thực hiện
việc xuất nhập khẩu nhanh và hiệu quả.
+ Tạo ra những lợi thế cạnh tranh với các công ty, doanh nghiệp khác và
không ngừng phát triển các hoạt động, dịch vụ tiên tiến.
+ Phát triển, tăng cường hơn nữa với các đối tác trong và ngoài nước.
Nhận xét:
Với các định hướng như trên công ty cần lập kế hoạch, chiến lược cụ thể
về nhân lực trong thời gian sắp tới. Qua đó, cần đòi hỏi sự phân chia rõ ràng về
chức năng nhiệm vụ, quyền hạn giữa các bộ phận trong công ty để cùng nhau
Dương Thị Hiền
12
Lớp 1205.QTNE
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
hướng đến sự phát triển chung.
1.5. Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực
1.5.1. Công tác hoạch định nhân lực
Hoạch định nhân lực là một tiến trình triển khai thực hiện các kế hoạch và
các chương trình nhằm đảm bảo rằng cơ quan sẽ có đúng số lượng, đúng số
người được bố trí đúng nơi, đúng lúc và đúng chỗ làm việc. Sau khi đề ra mục
tiêu về kinh doanh sẽ đề ra các chiến lược và kế hoạch hoạt động.
Thông thường các chiến lược và kế hoạch hoạt động bao gồm các hoạt
động như: xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp, hiện trạng quản lý
nguồn nhân lực, dự báo khối lượng và nhu cầu nguồn nhân lực, quan hệ cung
cầu nguồn nhân lực, giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới.
1.5.2. Phân tích công việc
Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các
nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức.
Phân tích công việc nhằm cung cấp các thông tin, đặc điểm của công việc, là tài
liệu cơ cở cho việc xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
Công ty TNHH Xuất nhập khẩu và Đầu tư Nam Đặng đã và đang thực
hiện việc phân tích công việc một cách có hệ thống, mỗi thành viên trong công
ty đã có bản mô tả công việc riêng. Phân tích công việc là một công việc không
thể thiếu trong công tác nhân lực, tạo điều kiện cho việc sắp xếp công việc cho
nhân viên trong công ty hiệu quả hơn.
1.5.3. Tuyển dụng nguồn nhân lực
Công tác tuyển dụng được Công ty TNHH Xuất nhập khẩu và Đầu tư
Nam Đặng đánh giá là công tác quan trọng trong quản trị nhân lực, chính vì vậy
mỗi năm công ty đã xây dựng cho mình kế hoạch tuyển dụng riêng từ đó đội ngũ
nhân lực trong công ty không ngừng lớn mạnh cả về số lượng, chất lượng.
Nguồn nhân lực có thể được lựa chọn từ một số nguồn với các phương
pháp lựa chọn khác nhau tùy theo cấp độ theo yêu cầu để bố trí vào các vị trí
khác nhau của doanh nghiệp. Thông thường nguồn nhân lực được tuyển từ hai
Dương Thị Hiền
13
Lớp 1205.QTNE
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
nguồn chính: tuyển người trong nội bộ và tuyển người từ bên ngoài tổ chức.
1.5.4. Phân công lao động
Phân công lao động là quá trình bố trí, sắp xếp nhân viên, nhóm nhân viên
khác nhau vào quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty theo năng
lực, trình độ chuyên môn, sức khỏe của người lao động để tạo được hiệu quả cao
trong công việc đem lại lợi ích tối ưu cho công ty.
Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí được công ty sắp xếp một
cách khoa học và hợp lý. Việc sắp xếp, ổn định nhân sự, đảm bảo bố trí nhân sự
đúng người, đúng việc là phương châm trong bố trí, sắp xếp nhân lực của công
ty.
1.5.5. Đào tạo và phát triển nhân lực
Đào tạo và phát triển là các hoạt động nhằm duy trì và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể
đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó, trong các tổ chức
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần thực hiện một cách có hệ
thống và có kế hoạch.
Đây là công tác được công ty chú ý và quan tâm nhiều nhất, là một trong
những yếu tố quan trọng nhằm nâng cao hiệu suất và chất lượng công việc tại
công ty. Chức năng đào tạo và phát triển là một hoạt động thiết yếu nếu như
công ty muốn đạt được lợi thế cạnh tranh so với những đối thủ cạnh tranh khác.
1.5.6. Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên
Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là một hoạt động
quan trọng trong quản trị nhân sự giúp công ty có cơ sở để hoạch định, tuyển
chọn, đào tạo và phát triển nhân sự.
Công tác này đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn cao vì vậy trong năm
nay công tác này sẽ được triển khai và áp dụng vào công ty. Điều này sẽ giúp
xác định tiêu chuẩn hoạt động có thể chấp nhận được (cho cả nhân viên và nhà
quản lý), từ đó công ty có thể xác định khi nào các tiêu chuẩn đó chưa được đáp
ứng và hoạch định các chính sách về những hoạt động quản lý chưa hài lòng.
Dương Thị Hiền
14
Lớp 1205.QTNE
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
1.5.7. Trả lương cho người lao động
Tại Công ty TNHH Xuất nhập khẩu và Đầu tư Nam Đặng, người lao động
được trả lương theo hình thức trả lương kín. Để đảm bảo cơ chế trả lương phát
huy tính hiệu quả trong thực tiễn, Công ty TNHH Xuất nhập khẩu và Đầu tư
Nam Đặng đã tuân theo những quan điểm sau:
+ Quy định của pháp luật, các chính sách tiền lương do nhà nước quy
định.
+ Tính chất đặc thù công việc và mức độ ưu tiên với từng vị trí chức danh
khác nhau trong công ty. Đồng thời, công ty cũng trả lương cho nhân viên theo
doanh thu.
1.5.8. Các chương trình phúc lợi cơ bản
Phúc lợi là các khoản đãi ngộ gián tiếp nhằm kích thích, động viên người
lao động làm việc và thu hút người tài giỏi về làm việc ở doanh nghiệp. Phúc lợi
là một phần thu nhập người lao động được hưởng ngoài chế độ tiền lương và
tiền thưởng như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, hỗ trợ tiền mua nhà ở, phương
tiện đi lại, hoạt động thể thao,… giúp cho người lao động cải tiến đời sống, gắn
bó với doanh nghiệp và sẵn sàng cống hiến sức lao động, đạt năng suất cao cho
doanh nghiệp.
Cán bộ nhân viên trong công ty được hưởng các phúc lợi như: đi tham
quan, du lịch, hưởng những phụ cấp nhất định, thưởng theo kết quả sản xuất
kinh doanh của công ty… Quan điểm chủ chốt chính là hệ thống thang, bảng
lương, các chế độ đãi ngộ để thu hút và duy trì đội ngũ nhân viên có trình độ cao
vào những vị trí quan trọng trong công ty nhằm nâng cao số lượng và chất lượng
lao động.
1.5.9. Công tác giải quyết các quan hệ lao động
Các vấn đề về tranh chấp lao động công ty đã xây dựng nên một bản nội
quy lao động khá chi tiết, thực tế và có lợi cho người lao động. Các quan hệ lao
động về tranh chấp lao động phát sinh sẽ được công ty giải quyết theo quy định
của Bộ Luật lao động Việt Nam và theo nội quy, quy chế của công ty đã được
Dương Thị Hiền
15
Lớp 1205.QTNE
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
thông qua, có sự đồng ý thỏa thuận của người lao động khi ký hợp đồng lao
động với công ty.
2. Cở sở lý luận về công tác quản trị nhân lực và quản lý sử dụng
nguồn nhân lực
2.1. Khái niệm nguồn quản lý sử dụng nguồn nhân lực nhân lực
Hiện nay, nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, quyết định sự tồn
tại và phát triển của mỗi quốc gia cũng như mỗi doanh nghiệp.
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: Nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế
hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế xã hội trong một cộng đồng.
Nguồn nhân lực hay nguồn lực lao động bao gồm số người trong độ tuổi
lao động có khả năng lao động ( trừ những người tàn tật, mất sức lao động loại
nặng ) và những người ngoài độ tuổi lao động nhưng thực tế đang làm việc
( theo “Viện nghiên cứu khoa học và phát triển” ).
Bất kỳ doanh nghiệp, tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên
là con người hay nguồn nhân lực của nó. Quản lý nguồn nhân lực thực chất là
nghiên cứu những vấn đề về quản lý con người trong tổ chức ở tầm vi mô hướng
đến hai mục tiêu cơ bản:
+ Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng cường nâng cao năng suất
lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
+ Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân
viên phát huy tối đa năng lực cá nhân, được kích thích nhiều nhất tại nơi làm
việc và lòng trung thành tận tâm với doanh nghiệp.
2.2. Chức năng và vai trò của quản lý nhân lực
2.2.1. Chức năng của quản lý nhân lực
2.2.1.1. Nhóm chức năng thu hút nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên
với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển
đúng người đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản
Dương Thị Hiền
16
Lớp 1205.QTNE
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác
định những công việc nào cần tuyển thêm người.
Thực hiện phân tích công việc sẽ giúp cho doanh nghiệp biết phải tuyển
thêm bao nhiêu người và các yêu cầu, tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên.
Nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động như: dự báo và hoạch
định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập lưu
trữ và xử lý thông tin về nguôn nhân lực của doanh nghiệp.
2.2.1.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển
Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên,
đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề
cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên
được phát huy tối đa các năng lực cá nhân.
Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như:
hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dưỡng
nâng cao trình độ lành nghề và cập nhất kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ
cho các cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
2.2.1.3. Nhóm chức năng duy trì nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân lực trong đoanh nghiệp, bao gồm hai chức năng cụ thể:
- Kích thích, động viên
- Duy trì phát triển các mối quan hệ trong doanh nghiệp
Các chính sách và các hoạt động khuyến khích, động viên nhân viên là
những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề
cho doanh nghiệp. Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống bảng lương, thiết lập và
áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi,
phụ cấp là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích động viên.
2.2.2. Vai trò của quản lý nhân lực
Việc nghiên cứu quản trị nhân lực nhằm đạt được mục tiêu cơ bản sau:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, tăng cường năng suất lao động và
Dương Thị Hiền
17
Lớp 1205.QTNE
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân
viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân và trung thanh, tận tâm với doanh
nghiệp.
Do đó, quản trị nhân lực có vai trò là một bộ phận không thể thiếu được
của công tác quản lý trong các doanh nghiệp. Nó tìm kiếm và phát triển những
phương pháp mới để mọi thành viên có thể đóng góp được nhiều nhất cho doanh
nghiệp, đồng thời cũng tạo điều kiện để chính người lao động phát triển.
2.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đối với quản lý nguồn nhân lực
2.2.3.1. Các nhân tố môi trường bên ngoài của quản trị nhân lực
- Khung cảnh kinh tế:
Trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc kinh tế bất ổn định, doanh nghiệp
một mặt vẫn phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề, một mặt phải giảm chi
phí lao động… nhu cầu phát triển lao động mới để mở rộng sản xuất, tăng cường
đào tạo huấn luyện nhân viên đòi hỏi công ty phải tuyển thêm người có trình độ,
đòi hỏi phải tăng lương để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi và cải thiện điều kiện
làm việc.
- Luật lệ của Nhà nước:
Các doanh nghiệp đều được bình đẳng với nhau trên khía cạnh pháp luật,
được phép kinh doanh trong những ngành nghề mà Nhà nước cho phép, được
bảo trợ kinh doanh bởi Nhà nước trong nền kinh tế quốc dân. Sự quan tâm và hỗ
trợ của Chính phủ đối với các doanh nghiệp nhỏ và vừa đang ngày càng trở nên
quan trọng.
- Văn hóa – xã hội:
Văn hóa xã hội cũng ảnh hưởng đến quản trị nhân lực. Văn hoá Việt Nam
và một số thông lệ tại công sở buộc phải thực hiện để cạnh tranh được hiệu quả
hơn. Trong một nền kinh tế xã hội có nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội
không theo kịp đà phát triển của thời đại đã kìm hãm, không cung cấp nhân tài
cho tổ chức. Sự thay đổi các giá trị văn hóa của một nước cũng tạo ra nhiều
Dương Thị Hiền
18
Lớp 1205.QTNE
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
thách thức cho nhà quản trị nhân lực.
- Đối thủ cạnh tranh:
Trong nền kinh tế thị trường, nhà quản trị không chỉ cạnh tranh thị trường,
cạnh tranh sản phẩm mà còn cạnh tranh về nguồn tài nguyên nhân sự. Nhân sự
là cốt lõi của quản trị, là tài nguyên quý giá nhất. Các công ty phải có chính sách
nhân sự hợp lý, động viên, khen thưởng phù hợp và tạo ra một bầu không khí
gắn kết nhân viên mình. Sự ra đi của nhân viên không chỉ đơn thuần là vấn đề
lương bổng mà còn là tổng hợp của nhiều yếu tố. Do đó để duy trì và phát triển
nhân viên, nhà quản trị nhân lực phải biết cách quản trị một cách có hiệu quả.
- Khoa học kỹ thuật:
Khoa học kỹ thuật thay đổi, một số công việc hoặc một số kỹ năng không
còn cần thiết nữa. Do đó, công ty cần phải đào tạo lại lực lượng lao động hiện tại
của mình. Sự thay đổi khoa học cũng đồng nghĩa với việc cần ít người hơn mà
vẫn sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự, nhưng có chất lượng hơn. Điều này
có nghĩa là nhà quản trị nhân sự phải sắp xếp lực lượng lao động dư thừa.
- Khách hàng:
Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp, là những người mua sản
phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp. Do đó, nhà quản trị phải đảm bảo nhân viên
của mình sản xuất ra những mặt hàng phù hợp với nhu cầu và thị hiếu của người
tiêu dùng. Nhà quản trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu được rằng không
có khách hàng thì không có doanh nghiệp, và họ không có cơ hội để làm việc.
2.2.4.2. Các nhân tố môi trường bên trong của quản trị nhân lực
- Sứ mạng hay mục tiêu của doanh nghiệp:
Mỗi doanh nghiệp đều có sứ mạng và mục tiêu riêng của mình. Mục đích
hay sứ mạng của doanh nghiệp là yếu tố thuộc môi trường bên trong ảnh hưởng
đến các bộ phận chuyên môn của doanh nghiệp như sản xuất, marketing, tài
chính hay quản trị nhân lực. Mỗi bộ phân chuyên môn phải dựa vào mục đích
hay sứ mạng của doanh nghiệp để đề ra mục tiêu cho bộ phận của mình.
- Chính sách hay chiến lược của doanh nghiệp:
Dương Thị Hiền
19
Lớp 1205.QTNE
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Chính sách của doanh nghiệp thường là các lĩnh vực thuộc về nhân lực,
tùy thuộc vào chiến lược dùng người của từng doanh nghiệp sẽ có những chính
sách chiến lược khác nhau.
Một số chính sách ảnh hưởng đến quản trị nhân lực:
- Cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn.
- Khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình.
- Trả lương và đãi ngộ, khuyến khích nhân viên làm việc có năng suất
cao.
- Bầu không khí văn hóa trong doanh nghiệp:
2.3. Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
2.3.1. Khái niệm hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
Hiệu quả sử dụng lao động trong doanh nghiệp được đánh giá qua một hệ
thống chỉ tiêu nhất định. Những chỉ tiêu này bị lệ thuộc vào các mục tiêu hoạt
động kinh doanh của doanh nghiệp trong từng thời kỳ. Tuy nhiên mục tiêu mà
doanh nghiệp đặt ra luôn thay đổi theo thời gian, đồng thời cũng thay đổi cả
cách nhìn nhận và quan điểm đánh giá hiệu quả. Nhưng nhìn chung tất cả các
mục tiêu đều nhằm đảm bảo tính ổn định và phát triển bền vững của doanh
nghiệp. Do vậy để đánh giá được hiệu quả sử dụng lao động tốt nhất thì phải dựa
vào kết quả kinh doanh hay dựa vào lợi nhuận mà doanh nghiệp đạt được trong
thế ổn định và phát triển bền vững. Từ cách tiếp cận trên ta có thể hiểu khái
niệm hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực như sau:
- Theo nghĩa hẹp: Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là kết quả mang lại từ
các mô hình, các chính sách quản lý và sử dụng nguồn nhân lực. Kết quả lao
động đạt được là doanh thu, lợi nhuận mà doanh nghiệp có thể đạt được từ kinh
doanh và việc tổ chức quản lý nguồn nhân lực có thể là khả năng tạo việc làm
của mỗi doanh nghiệp.
- Theo nghĩa rộng: Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực còn bao hàm thêm
khả năng sử dụng nguồn nhân lực đúng ngành, đúng nghề, đảm bảo sức khỏe,
đảm bảo an toàn cho nguồn nhân lực, là mức độ chấp hành nghiêm chỉnh kỷ luật
Dương Thị Hiền
20
Lớp 1205.QTNE
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
lao động, khả năng sáng kiến cải tiến kỹ thuật ở mỗi người lao động, khả năng
đảm bảo công bằng cho người lao động.
Tóm lại, muốn sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực thì người quản lý phải tự
biết đáng giá chính xác thực trạng tại doanh nghiệp mình, từ đó có những biện
pháp, chính sách tốt đối với nguồn nhân lực thì mới nâng cao được năng suất lao
động, việc sử dụng nguồn nhân lực mới thực sự hiệu quả.
2.3.2. Sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả sử dụng lao động
Có thể nói trong các yếu tố nguồn lực của doanh nghiệp thì yếu tố con
người là khó sử dụng nhất. Phải làm như thế nào để nâng cao hiệu quả sử dụng
lao động trong doanh nghiệp là vấn đề nan giải của bất kỳ một doanh nghiệp
nào. Và để hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp không bị giảm sút
cần phải sử dụng lao động một cách hợp lý, khoa học. Nếu sử dụng nguồn lao
động không hợp lý, việc bố trí lao động không đúng chức năng của từng người
sẽ gây ra tâm lý chán nản, không nhiệt tình với công việc được giao dẫn đến
hiệu quả kinh doanh thấp và sẽ dẫn tới sự giảm sút về tất cả các vấn đề khác của
doanh nghiệp. Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động sẽ góp phần tiết kiệm chi phí
lao động sống, tiết kiệm thời gian lao động, giảm thời gian khấu hao tài sản của
doanh nghiệp, tăng cường kỷ luật lao động… dẫn tới giảm giá thành sản xuất,
tăng doanh thu và giúp doanh nghiệp mở rộng thị phần, cạnh tranh thành công
trên thị trường.
Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động là điều kiện đảm bảo không ngừng
cải thiện và nâng cao đời sống của cán bộ công nhân viên, tạo điều kiện nâng
cao trình độ tay nghề, khuyến khích năng lực sáng tạo của người lao động, thúc
đẩy người lao động cả về mặt vật chất và tinh thần. Con người là bộ phận chủ
yếu để thực hiện các hoạt động sản xuất kinh doanh, mọi hoạt động sản xuất
kinh doanh suy cho cùng cũng là để phục vụ lợi ích con người. Trong các doanh
nghiệp hiện nay, yếu tố con người đóng vai trò quyết định đối với sự thành bại
của cả doanh nghiệp. Chính vì vậy đào tạo, phát triển và sử dụng lao động có
hiệu quả là yếu tố sống còn của mọi doanh nghiệp.
Dương Thị Hiền
21
Lớp 1205.QTNE
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Tóm lại, việc nâng cao hiệu quả sử dụng lao động là việc làm hết sức quan trọng
và cần thiết đối với tất cả các doanh nghiệp. Bởi vì sử dụng lao động có hiệu quả
sẽ giúp doanh nghiệp làm ăn kinh doanh tốt, giảm chi phí sản xuất, khấu hao
nhanh tài sản cố định… điều đó sẽ giúp doanh nghiệp đứng vững trên thị trường,
mở rộng thị phần và tăng khả năng cạnh tranh với các đối thủ trên thị trường.
2.3.3. Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
Trong bất kỳ doanh nghiệp nào, việc sử dụng lao động hợp lý và hiệu quả,
tiết kiệm sức lao động đều là biện pháp quan trọng để nâng cao hiệu quả sản
xuất kinh doanh. Nếu không sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, không có
phương pháp sử dụng tối ưu thì sẽ không thể đạt được thành công. Để đánh giá
tình hình sử dụng lao động của doanh nghiệp, chúng ta sử dụng các chỉ tiêu cơ
bản như:
- Số lượng lao động và cơ cấu lao động
- Thời gian lao động và cường độ lao động
- Năng suất lao động
2.3.3.1. Các chỉ tiêu về sử dụng số lượng lao động và cơ cấu lao động
Số lượng lao động trong doanh nghiệp là những người đã được ghi vào
danh sách của doanh nghiệp theo những hợp đồng dài hạn hay ngắn hạn do
doanh nghiệp quản lý, sử dụng và trả thù lao lao động. Số lượng lao động là chỉ
tiêu phản ánh tình hình sử dụng lao động của doanh nghiệp và là cơ sở để tính
một số chỉ tiêu khác như năng suất lao động, tiền lương. Có hai phạm trù liên
quan đến biến động lao động sau:
- Thừa tuyệt đối: là số người đang thuộc danh sách quản lý của doanh
nghiệp nhưng không bố trí được việc làm, là số người dôi ra ngoài định mức của
từng khâu công tác, từng bộ phận sản xuất kinh doanh.
- Thừa tương đối: là những người lao động được cân đối trên dây chuyền
sản xuất của doanh nghiệp và các khâu công tác, nhưng không đủ việc làm cho
cả ngày, ngừng việc do nhiều nguyên nhân khác nhau như thiếu nguyên vật liệu,
máy hỏng...
Dương Thị Hiền
22
Lớp 1205.QTNE
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
2.3.3.2. Các chỉ tiêu về sử dụng thời gian lao động và cường độ lao
động.
Thời gian lao động lao động là thời gian của người lao động sử dụng nó
để tạo ra sản phẩm cho doanh nghiệp. Để đánh giá tình hình sử dụng lao động
người ta sử dụng các chỉ tiêu về :
Thứ nhất các chỉ tiêu sử dụng thời gian lao động theo đơn vị ngày công
Thứ hai các chỉ tiêu sử dụng thời gian lao động theo đơn vị giờ công
2.3.3.3. Các chỉ tiêu về năng suất lao động
Năng suất lao động là một phạm trù kinh tế nó nói lên kết quả hoạt động
sản xuất có mục đích của con người trong đơn vị thời gian nhất định. Các chỉ
tiêu đánh giá về năng suất lao động:
- Trường hợp thời gian cố định
- Trường hợp sản lượng cố định.
Tăng năng suất lao động không chỉ là một hiện tượng kinh tế thông
thường mà là một quy luật kinh tế chung cho mọi hình thái xã hội, nó mang
nhiều ý nghĩ cho sự phát triển kinh tế xã hội nói chung và cho từng doanh
nghiệp nói riêng gồm :
- Làm giảm giá thành sản phẩm
- Giảm số người làm việc
- Tạo điều kiện tăng quy mô và tốc độ của tổng sản phẩm quốc dân và thu
nhập quốc dân
2..4. Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng lao động
2.4.1. Môi trường bên ngoài
- Thứ nhất: Xu thế phát triển kinh tế có ảnh hưởng rất lớn đến phát triển
nhân lực nói riêng và quản trị nguồn nhân lực nói chung ở doanh nghiệp. Trong
giai đoạn mà kinh tế suy thoái, hoặc kinh tế bất ổn định có chiều hướng đi
xuống, doanh nghiệp một mặt cần phải duy trì lực lượng có tay nghề, một mặt
phải giảm chi phí lao động. Do vậy doanh nghiệp phải đưa ra các quyết định
nhằm thay đổi các chương trình phát triển nhân lực như giảm quy mô về số
Dương Thị Hiền
23
Lớp 1205.QTNE
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
lượng, đa dạng hóa năng lực lao động của từng cá nhân để người lao động có thể
kiêm nhiệm nhiều loại công việc khác nhau, hoặc giảm giờ làm việc, cho nhân
viên tạm nghỉ, nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi…
- Thứ hai: Cơ chế quản lý, hệ thống pháp luật của Nhà nước có ảnh hưởng
rất lớn tới sự phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, đặc biệt là Luật lao
động, các bộ luật này đòi hỏi doanh nghiệp phải quan tâm đến các lợi ích chính
đáng của người lao động, trong đó có nhu cầu phát triển ngề nghiệp chuyên
môn, nhu cầu thăng tiến, … Các bộ luật này cũng ràng buộc những điều khoản
sử dụng lao động của doanh nghiệp, đòi hỏi doanh nghiệp phải có chương trình
phát triển nhân lực phù hợp như thời gian làm việc, điều kiện làm việc mà luật
pháp quy định.
- Thứ ba: Trong nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp không chỉ cạnh
tranh trên thị trường, cạnh tranh sản phẩm mà còn phải cạnh tranh về tài nguyên
nhân sự, vì nhân sự là yếu tố quyết định sự thành công trong kinh doanh. Để tồn
tại và phát triển doanh nghiệp cần phải phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp để giữ gìn, duy trì và thu hút nhân tài. Bởi vì những con người đến với
doanh nghiệp hay từ bỏ doanh nghiệp ra đi không chỉ thuần túy về vấn đề lương
bổng, phúc lợi mà là tổng hợp của nhiều yếu tố, trong đó quan trọng nhất là ở
chỗ con người có được tiếp tục phát triển hay không. Vì vậy, các đối thủ cạnh
tranh là một yếu tố có ảnh hưởng rất lớn đến việc phát triển nguồn nhân lực ở
doanh nghiệp.
- Thứ tư: Khách hàng là mục tiêu rất quan trọng đối với doanh nghiệp.
Thỏa mãn tốt nhất các nhu cầu của khách hàng về sản phẩm, dịch vụ là cách tốt
nhất để đạt được mục đích kinh doanh của doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần phải
nghiên cứu khách hàng, tìm hiểu nhu cầu của khách hàng về sản phẩm, dịch vụ
và thỏa mãn những nhu cầu đó. Chính những nhu cầu này của khách hàng đã đòi
hỏi doanh nghiệp cần phải đào tạo, nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực để thỏa
mãn các nhu cầu của khách hàng về sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp.
- Thứ năm: Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ về khoa học kỹ
Dương Thị Hiền
24
Lớp 1205.QTNE
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
thuật, công nghệ thông tin. Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường, các doanh
nghiệp phải luôn quan tâm tới việc cải tiến kỹ thuật, thay đổi công nghệ, nâng
cao trình độ cơ giới hóa, tự động hóa, thay đổi quy trình sản xuất, chế tạo sản
phẩm. Điều đó đòi hỏi số lượng, chất lượng, kinh nghiệm và kỹ năng lao động
của đội ngũ nhân sự cũng phải có sự thay đổi, điều chỉnh, hay nói khác đi là
chương trình phát triển nhân lực của doanh nghiệp cũng phải có sự thay đổi cho
phù hợp với công nghệ đã được lựa chọn.
2.4.2. Môi trường bên trong
Môi trường bên trong (hoàn cảnh nội bộ) bao gồm tất cả các yếu tố nội
tại trong doanh nghiệp như: bầu không khí văn hóa, nguồn nhân lực, yếu tố tài
chính, marketing, trình độ công nghệ kỹ thuật, khả năng nghiên cứu và phát
triển. Phân tích kỹ môi trường bên trong giúp cho các nhà quản trị doanh nghiệp
thấy được những ưu điểm cũng như nhược điểm của công ty mình. Qua đó, tìm
ra các biện pháp để phát huy được các điểm mạnh và khắc phục, hạn chế những
điểm yếu của bản thân doanh nghiệp.
2.5. Ý nghĩa của việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
Ý nghĩa của việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực được xem
xét ở góc độ sau:
- Đối với doanh nghiệp: Trong công tác quản lý ngày nay, nhân tố con
người được các nhà quản lý đặc biệt coi trọng và luôn đặt ở vị trí trọng tâm hàng
đầu trong mọi sự đổi mới. Chính sách về con người là một trong bốn chính sách
lớn của doanh nghiệp: con người, tài chính, kỹ thuật và công nghệ. Mặc dù có sự
phát triển như vũ bão của khoa học và công nghệ, quá trình quản lý tự động hóa
ngày càng tăng, việc sử dụng máy móc thay thế cho con người trong công tác
quản lý ngày càng rộng rãi tuy nhiên vai trò của con người trong kinh doanh
không thể bị coi nhẹ mà ngày được đề cao. Do các yếu tố kinh doanh như
nguyên vật liệu, tài nguyên, vốn… ngày càng khan hiếm buộc các doanh nghiệp
phải chú trọng đến nhân tố con người. Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lực con
người sẽ tiết kiệm được chi phí lao động sống, tiết kiệm nguyên vật liệu, tăng
Dương Thị Hiền
25
Lớp 1205.QTNE
