Báo cáo kiến tập quản trị nhân lực: Thực trạng công tác đào tạo ,phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư quốc tế ICC hà nội

Báo cáo kiến tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
LỜI NÓI ĐẦU

Nguồn lực con người vừa là mục tiêu ,vừa là động lực và đóng vai trò
quyết định đến quá trình phát triển kinh tế xã hội của bất kỳ quốc gia nào .Bên
cạnnh những nguồn lực vật chất ,tài nguyên thiên nhiên thì nguồn nhân lực luôn
là điểm khởi đầu để các nguồn lực khác sử dụng một cách có khoa học và hiệu
quả. Cùng với sự phát triển không ngừng của khoa học công nghệ ,con người
ngày càng có điều kiện để tăng năng suất lao động ,thúc đẩy kinh tế phát triển.
Nhu cầu về nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng là rất lớn,đòi hỏi cần
có những chính sách quản lý cũng như đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sao
cho phù hợp với nhu cầu đó. Tuy nhiên nguồn nhân lực nước ta hiện nay đang
gặp phải tình trạng thừa về số lượng, yếu và thiếu về chất lượng .
Để có thể hoàn thành tốt kỳ kiến tập của mình ,em cũng nhận được rất
nhiều sự giúp đỡ từ phía quý thầy cô trong trường , ban lãnh đạo và các anh chị
trong công ty cổ phần đầu tư quốc tế ICC Hà Nội .
Trước hết em xin chân thành cảm ơn các thầy cô trong khoa tổ chức và
quản lý nhân lực ,đặc biệt là sự hướng dẫn chỉ bảo ân cần của thầy Nguyễn Văn
Tạo-giảng viên khoa tổ chức và quản lý nhân lực .Đồng thời em cũng xin gửi lời
cảm ơn tới ban giám đốc và toàn thể cán bộ công nhân viên trong công ty cổ
phần đầu tư quốc tế ICC Hà Nội, các cô chú ,anh chị trong phònh nhân sự đã tạo
điều kiện và nhiệt tình giúp đỡ em trong suốt quá trình kiến tập .
Tuy nhiên ,do thời gian nghiên cứu còn hạn chế và kiến thức của bản thân
còn chưa sâu rộng nên đề tài của em không tránh khỏi những sai sót .Vì vậy em
mong muốn nhận được sự đóng góp ý kiến của các thầy cô giáo ,và các bạn sinh
viên để có thể tốt hơn,hoàn thiện hơn nữa đề tài này .
Em xin chân thành cảm ơn !

Sinh viên: Trịnh Thị Nguyệt

Lớp:
1 1205.QTNB


Báo cáo kiến tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
MỤC LỤC

LỜI NÓI ĐẦU.....................................................................................................1
MỤC LỤC...........................................................................................................2
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT..............................................................................5
A. PHẦN MỞ ĐẦU.............................................................................................6
1.Lý do chọn đề tài........................................................................................6
2.Lịch sử nghiên cứu.....................................................................................6
3.Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu..........................................7
4.Phạm vi nghiên cứu....................................................................................7
5.Phương pháp nghiên cứu............................................................................7
6.Ý nghĩa của đề tài.......................................................................................7
7.Kết cấu của báo cáo ...................................................................................8
B. PHẦN NỘI DUNG..........................................................................................9
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN TẠI DOANH NGHIỆP.........................................................................9
1.1.Khái niệm ,mục tiêu và vai trò của công tác đào tạo phát triển nguồn
nhân lực ........................................................................................................9
1.1.1.Khái niệm............................................................................................9
1.1.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo phát triển nguồn nhân lực .............11
1.1.2.1. Mục tiêu.........................................................................................11
1.1.2.2. Vai trò............................................................................................11

1.2. Những nội dung cơ bản của công tác đào tạo và phát triển NNL trong
doanh nghiệp...............................................................................................12
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo..................................................................13
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo................................................................14
1.2.3. Xác định mục tiêu đào tạo.................................................................14
1.2.4. Xây dựng chương trình và phương pháp đào tạo..............................15

Sinh viên: Trịnh Thị Nguyệt

Lớp:
2 1205.QTNB


Báo cáo kiến tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

1.2.5. Dự tính chi phí đào tạo......................................................................17
1.2.6. Lựa chọn giáo viên............................................................................18
1.2.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo........................................18
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ QUỐC TẾ ICC
HÀ NỘI..............................................................................................................21
2.1. Tổng quan về công ty CPĐTQTICCHN..............................................21
2.1.1. Giới thiệu chung về công ty CPĐTQTICCHN.................................21
2.1.2. Giới thiệu chương trình đào tạo tai công ty ICC..............................22
2.1.3. Đặc điểm cơ cấu tổ chức tại công ty.................................................22
2.2. Thực trạng công tác đào tạo phát triển tại công ty CPĐTQTICC........23
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo tại công ty................................................23
2.2.2. Xây dựng kế hoạch và phương pháp đào tạo....................................26

2.2.3. Thực hiện đào tạo và phát triển.........................................................29
2.2.4. Đánh giá quá trình đào tạo , lưu hồ sơ đào tạo..................................29
2.2.5. Các chế độ chính sách đối với người lao động được đào tạo............31
2.3. Đánh giá công tác đào tạo tại công ty CPĐTQTICC...........................32
2.3.1. Những mặt đạt được..........................................................................32
2.3.2. Một số hạn chế còn tồn tại.................................................................32
2.3.3. Nguyên nhân của những tồn tại hạn chế trong công tác đào tạo và
phát triển......................................................................................................33
CHƯƠNG 3. KHUYẾN NGHỊ VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ QUỐC TẾ ICC HÀ NỘI...........................33
3.1. Các giải pháp nâng cao công tác đào tạo và phát triển NNL tại công ty
CPĐTQTICCHN.........................................................................................33

Sinh viên: Trịnh Thị Nguyệt

Lớp:
3 1205.QTNB


Báo cáo kiến tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

3.1.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực................................................................................................................34
3.1.2. Nâng cao cơ sở vật chất cho học tập.................................................34
3.1.3. Tạo động lực cho người được đào tạo...............................................35
3.1.4. Mở rộng các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...........36
3.1.5. Mở rộng và nâng cao hiệu quả sử dụng quỹ đào tạo ,phát triển........36

3.1.6. Một số biện pháp khác.......................................................................37
3.2. Một số khuyến nghị..............................................................................38
3.2.1. Đối với ban lãnh đạo công ty.............................................................38
3.2.2. Đối với nhân viên trong công ty........................................................39
C .KẾT LUẬN..................................................................................................40
DANH MỤC CÁC TÀI TIỆU THAM KHẢO..............................................41

Sinh viên: Trịnh Thị Nguyệt

Lớp:
4 1205.QTNB


Báo cáo kiến tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

CPĐTQTICCHN : Cổ phần đầu tư quốc tế ICC Hà Nội
CNH-HĐH : Công nghiệp hóa , hiện đại hóa
NNL : Nguồn nhân lực
KT-XH : Kinh tế ,xã hội

Sinh viên: Trịnh Thị Nguyệt

Lớp:
5 1205.QTNB


Báo cáo kiến tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
A. PHẦN MỞ ĐẦU

1.Lý do chọn đề tài
Đối với mỗi quốc gia,con người luôn là nguồn lực cơ bản và quan trọng
nhất quyết định sự tồn tại ,phát triển cũng như vị thế của quốc gia đó trên thế
giới .
Ở nước ta ,từ khi chuyển sang cơ chế thị trường có sự điều tiết vĩ mô của
nhà nước thì nền kinh tế có nhiều chuyển biến tích cực .Nhà quản lý qua thực tế
kinh doanh sẽ có cái nhìn mới hơn ,thực tế hơn ,hiện đại hơn về công tác quản lý
.Công tác quản lý đã thay đổi để phù hợp với cơ chế mới .Tuy nhiên công tác
quản lý còn gặp phải một số yếu kém.Các nhà quản lý chưa biết tận dụng nguồn
lực con người một cách có hiệu quả so với những gì họ làm ,với các yếu tố sản
xuất khác .
Trong thời gian kiến tập tại công ty cổ phần đầu tư quốc tế ICC,qua
nghiên cứu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại công ty ,em thấy rằng
công ty đã tích cực tiến hành một cách có hiệu quả công tác này .
Do tầm quan trọng của vấn đề quản lý nhân sự nói chung và đào tạo nhân
lực nói riêng và với lòng say mê được tìm hiểu về nhân lực để mong muốn góp
một phần nhỏ bé của mình vào giải quyết những thực tế của công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực còn tồn tại của công ty ,nên em chọn đề tài nghiên cứu
: “Thực trạng công tác đào tạo ,phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần
đầu tư quốc tế ICC Hà Nội”.Em hy vọng một phần nào sẽ giúp công ty đạt được
hiệu quả cao trong thời gian tới .
2.Lịch sử nghiên cứu
Viết về vấn đề này thực sự không phải mới nhưng vẫn luôn có sức
nóng ,bởi lẽ không phải doanh nghiệp nào cũng quan tâm đúng mức cũng biết
làm như thế nào cho hoạt động này hiệu quả .Đã có rất nhiều công trình nghiên
cứu đề tài này với mức độ nghiên cứu nông, sâu rất đa dạng .Song ,mỗi công

trình nghiên cứu thường chỉ áp dụng cho một tổ chức với một phạm vi lĩnh vực
nhất định.Tại công ty cổ phần đầu tư quốc tế ICC vẫn chưa có đề tài nghiên cứu
nào nghiên cứu về vấn đề đào tạo phát triển .Bởi vậy đề tài của em sẽ là bước đi
Sinh viên: Trịnh Thị Nguyệt

Lớp:
6 1205.QTNB


Báo cáo kiến tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

đầu tiên trong việc nghiên cứu đào tạo phát triển tại công ty .
3.Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1.

Mục đích nghiên cứu

Về lý thuyết,nhằm vận dụng những kiến thức đã học nghiên cứu để tìm
hiểu những thực trạng về vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty
CPĐTQT ICC.
Về thực tế ,áp dụng lý thuyết vào công tác đào tạo phát triển ,tìm ra
những tồn tại và đưa ra những giải pháp ,khuyến nghị nhằm hoàn thiện hơn công
tác đào tạo và phát triển tại công ty .
3.2.

Nhiệm vụ nghiên cứu

Nhiệm vụ nghiên cứu đề tài là tập trung nghiên cứu thực trạng đào

tạo ,phát triển nhân viên ,cán bộ tại công ty CPĐTQT ICC ,từ đó đưa ra một số
giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện hơn công tác thực hiện đào tạo tại công ty .
4.Phạm vi nghiên cứu
Về mặt nội dung : Nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển NNL tại
công ty CPĐTQT ICC
Về mặt không gian : Công ty cổ phần đầu tư quốc tế ICC Hà Nội
Về mặt thời gian : Công tác đào tạo và phát triển NNL tại công ty
CPĐTQT ICC giai đoạn
5.Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển NNL tại công
ty CPĐTQT ICC ,để có được những thông tin hữu ích em đã sử dụng kết hợp
nhiều phương pháp trong việc thu thập và phân tích dữ liệu. Áp dụng phương
pháp phân tích ,tổng hợp ,bảng biểu thống kê,phương pháp bảng hỏi khảo sát
nhằm đánh giá hiệu quả đào tạo và nguyên nhân hạn chế còn tồn tại trong tổ
chức .
6.Ý nghĩa của đề tài
Về mặt lý luận : Báo cáo là sự tổng hợp ,phân tích những vấn đề cơ bản
nhất về đào tạo và phát triển NNL và tác động của nó đối với mỗi người lao
động nói riêng và tổ chức nói chung .
Sinh viên: Trịnh Thị Nguyệt

Lớp:
7 1205.QTNB


Báo cáo kiến tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Về mặt thực tiễn : Báo cáo nghiên cứu đánh giá một cách khách quan

thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty CPĐTQT
ICC.Trên cơ sở đó đưa ra những ưu điểm ,hạn chế,những giải nhằm giúp hoàn
thiện công tác này tại công ty CPĐTQT ICC ,giúp lãnh đạo công ty có những
điều chỉnh phù hợp .Đồng thời là động lực khuyến khích nhân viên trong công
ty phát huy năng lực của mình ,giúp công ty ngày một phát triển .
7.Kết cấu của báo cáo .
Ngoài phần mở đầu ,kết luận ,nội dung chính của báo cáo gồm 3 chương
chính ,cụ thể như sau :
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo phát triển
Chương 2:Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại
công ty CPĐTQT ICC
Chương 3:Khuyến nghị và giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo và
phát triển NNL tại công ty CPĐTQT ICC Hà Nội .

Sinh viên: Trịnh Thị Nguyệt

Lớp:
8 1205.QTNB


Báo cáo kiến tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
B. PHẦN NỘI DUNG

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN TẠI DOANH NGHIỆP
1.1.Khái niệm ,mục tiêu và vai trò của công tác đào tạo phát triển
nguồn nhân lực .
1.1.1.Khái niệm

-Nguồn nhân lực
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc :Nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề ,là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế
hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế xã hội trong một cộng đồng .
Theo giáo trình kinh tế NNL :Nguồn nhân lực là nguồn lực con
người.Được xem xét ở hai khía cạnh :thứ nhất với ý nghĩa là nguồn gốc là nơi
phát sinh ra nguồn lực ,nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người ;thứ hai là
tổng thể nguồn lực của từng cá nhân con người .
Theo nghĩa hẹp hơn ,và để có thể lượng hóa trong công tác kế hoạch hóa
ở nước ta được quy định là một bộ phận của dân số bao gồm những người trong
độ tuổi lâo động có khả năng lao động theo quy định của Bộ Luật lao động Việt
Nam.
-Nguồn nhân lực trong tổ chức
Bất cứ một tổ chức doanh nghiệp nào cũng được tạo thành bởi các thành
viên là con người hay nguồn nhân lực của nó .Do vậy có thể nói nguồn nhân lực
của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó
Quá trình kinh doanh có tính chất cạnh tranh gay gắt như hiện nay ,đòi
hỏi mọi tổ chức hay doanh nghiệp phải thực sự làm chủ mình trong mọi hoạt
động kinh doanh :từ nghiên cứu thị trường ,hoạch định các phương án sản xuất
kinh doanh ,tổ chức sản xuất ,tiêu thụ sản phẩm .Để làm được điều đó ,vai trò
của NNL hết sức quan trọng ,những người không ngừng phát triển các kiến thức
khoa học để giải quyết các vấn đề của sự thay đổi trên thị trường .
-Đào tạo và phát triển
Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức
Sinh viên: Trịnh Thị Nguyệt

Lớp:
9 1205.QTNB

Báo cáo kiến tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

và giúp cho các tổ chức tồn tại trên thị trường .Trong thời đại ngày nay,với sự
cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường ,sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật
cùng với sự phát triển của nền kinh tế ,vai trò của quản trị nhân lực ngày càng
tăng .Để giải quyết những vấn đề do hoạt động sản xuất kinh doanh đặt ra ,quản
trị nhân lực có nhiều hoạt động chủ yếu ,và được chia thành 3 nhóm chức năng
chủ yếu :Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực;nhóm chức năng đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực ;nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực .Mỗi nhóm
chức năng có vai trò ,và thực hiện những nhiệm vụ riêng biệt .Trong đó ,đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực được xem là vấn đề sống còn của xã hội chúng
ta,nhằm sử dụng hiệu quả NNL hiện có ,không ngừng nâng cao hiệu quả của tổ
chức .
Vậy đào tạo và phát triển NNL là gì ?Theo gáo trình quản trị nhân lực đó
là các hoạt động để duy trì và nâng cao hiệu quả chất lượng NNL của tổ chức,là
điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi
trường cạnh tranh.
Nội dung của phát triển NNL trong tổ chức gồm ba hoạt động cơ bản là
:giáo dục ,đào tạo và phát triển .
+ Giáo dục là hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một
nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới ,thích hợp hơn trong tương lai.
+ Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động tiếp thu và
rèn luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả các chức năng nhiệm
vụ và quyền hạn của mình .
+ Phát triển là hoạt động học tập nhằm mở ra cho người lao động những
công việc mới dựa trên định hướng phát triển trong tương lai của tổ chức .
Như vậy,các hoạt động giáo dục ,đào tạo trong tổ chức chủ yếu phục vụ
cho nhu cầu trước mắt để giúp người lao động thực hiện tốt công việc được

giao ,còn phát triển vượt qua ngoài phạm vi đó ,hướng sự phát triển của người
lao động đến tương lai.

Sinh viên: Trịnh Thị Nguyệt

Lớp:
10 1205.QTNB


Báo cáo kiến tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

1.1.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo phát triển nguồn nhân lực .
1.1.2.1. Mục tiêu
Mục tiêu chung của việc đào tạo là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân sự
hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp ,thông qua việc giúp người
lao động hiểu rõ hơn về công việc ,nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực
hiện các chức năng ,nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn ,động cơ làm việc
tốt hơn ,cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họtrong tương lai
1.1.2.2. Vai trò
Đào tạo nhân sự ngày càng đóng vai trò quan trọng ,không chỉ có ý
nghĩa to lớn đối với người lao động ,đối với doanh nghiệp mà cả với sự phát
triển của xã hội .
Đối với người lao động ,vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực
được thể hiện :
- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động :qua quá trình đào tạo
,người lao động được đào tạo sâu hơn về chuyên môn nghiệp vụ ,giúp nâng cao
tay nghề,được rèn luyện các kỹ năng ,trau dồi kinh nghiệm làm việc .Do đó
người lao động có đầy đủ cơ sở để làm việc một cách chuyên nghiệp hơn.

- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động với công việc :các doanh
nghiệp trong quá trình hoạt động của mình đều không ngừng phát triển về quy
mô ,về công nghệ .do tính chất công việc ,phương pháp tiến hành công việc
cũng luôn biến đổi .Điều này đòi hỏi người lao động trong công ty không thể
vẫn giữ cách thức làm việc cũ mà cần cải tiến để làm chủ các phương tiện kỹ
thuật tiên tiến ,đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc .Chỉ có đào tạo
mới giúp người lao động giải quyết vấn đề này
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động :con
người sống và học tập không ngừng ,ngay cả khi đã đi làm họ vẫn không ngừng
mong muốn được học tập ,nâng cao hơn nữa trình độ của mình,bởi vì đó là cơ sở
cho sự thăng tiến ,khẳng định địa vị của họ trong tương lai.Vì thế các doanh
nghiệp tổ chức đào tạo cho người lao động cũng chính là góp phần đáp ứng nhu
cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
- Tạo được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp :công việc tại
Sinh viên: Trịnh Thị Nguyệt

Lớp:
11 1205.QTNB


Báo cáo kiến tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

mỗi doanh nghiệp thường mang một nét đặc thù riêng của doanh nghiệp đó.Vì
thế doanh nghiệp đào tạo cho người lao động ,một phần cũng là truyền những
nét đặc thù đó vào mỗi thành viên của mình .Hơn nữa ,công tác đào tạo góp
phần đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động ,tạo cho họ
cảm giác yên tâm và gắn bó với doanh nghiệp hơn .
- Tạo cho người lao động có cách nhìn ,cách tư duy mới trong công việc

của họ ,là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động .
Đối với doanh nghiệp ,đào tạo nguồn nhân lực là điều kiện để doanh
nghiệp có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh.Đào tạo nguồn nhân lực giúp cho
doanh nghiệp :
- Nâng cao năng suất lao động và hiệu quả thực hiện công việc
- Nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp ,giúp cho doanh
nghiệp chủ động thích ứng với các biến động của môi trường hiện tại cũng như
trong tương lai .Việc đào tạo nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp có thể thay
thế ,bổ nhiệm nhân sự ,làm hoàn thiện tổ chức doanh nghiệp .
- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả
năng tự giám sát
- Duy trì và nâng cao chất lương của nguồn nhân lực
- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp
- Tạo được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp ,góp phần thực hiện mục
tiêu chiến lược của doanh nghiệp
Đối với xã hội ,công tác đào tạo nguồn nhân lực cũng đóng vai trò quan
trọng :
- Đào tạo nguồn nhân sự trong doanh nghiệp là cơ sở để xã hội có được
nguồn lực con người có chất lượng cao,cung cấp cho xã hội những nguồn nhân
lực để phát triển thêm các doanh nghiệp mới ,các tổ chức xã hội khác ,đáp ứng
được các mục tiêu kinh tế - xã hội
- Đào tạo nguồn nhân lực góp phần tạo ra công dân tốt cho xã hội
- Đào tạo nguồn nhân sự góp phần thúc đẩy sự phát triển và hợp tác trong
xã hội ,bởi vì thông qua quá trình đào tạo giúp người lao động tăng cường hiểu
biết về xã hội cũng như sự hiểu biết lẫn nhau ,nhờ đó mà cải thiện mối quan hệ
giữa các nhóm và cá nhân trong doanh nghiệp cũng như trong xã hội
1.2. Những nội dung cơ bản của công tác đào tạo và phát triển NNL
Sinh viên: Trịnh Thị Nguyệt

Lớp:

12 1205.QTNB


Báo cáo kiến tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

trong doanh nghiệp
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Mục đích của việc phân tích nhu cầu đào tạo nhân viên là xác định
những nhân viên nào cần được đào tạo và trọng điểm của nội dung đào tạo là
gì.Để tiến hành chương trình đào tạo ,trước hết cần xác định chiến lược phát
triển tương ứng của doanh nghiệp ,năng lực cần có của nhân viên .Tiếp đó ,đánh
giá năng lực thực tế của nhân viên trong doanh nghiệp ,tìm ra khoảng cách giữa
lý tưởng và thực tế.
Nhu cầu đào tạo = thành tích công tác lý tưởng – thành tích công tác thực tế.
- Phân tích doanh nghiệp
+ Phân tích mục tiêu phát triển của tổ chức :bao gồm mục tiêu ngắn
hạn,mục tiêu trung hạn và mục tiêu dài hạn.Đó là những nhân tố đóng vai trò
quyết định nhu cầu đào tạo tổng thể .
+ Phân tích nhu cầu nguồn lực của doanh nghiệp :số lượng và chất lượng
nguồn nhân lực mà doanh nghiệp cần có để thực hiện phát triển mục tiêu trong
vài năm tới
+ Phân tích hiệu suất doanh nghiệp :giá thành lao động ,sản lượng và chất
lượng sản phẩm,tỷ lệ báo hỏng ,tình hình sử dụng thiết bị ,chi phí duy tu.Nghĩa
là hiệu suất mà doanh nghiệp mong muốn được nâng cao thông qua việc đào tạo
+ Việc phân tích ba phương diện trên sẽ cung cấp được cơ sở vĩ mô cho
việc hình thành quá trình đào tạo tổng thể
- Phân tích công việc
+ Chức trách công tác của chức vụ ,bao gồm nhiệm vụ công tác của chức

vụ và mức độ khó dễ
+ Yêu cầu nhậm chức của chức vụ :những điều kiện ,tố chất cần có để
thực hiện chức trách công tác này :kiến thức,kỹ năng.năng lực cần nắm bắt
+ Thông qua việc phân tích chức trách công việc và tư cách nhậm chức
,có thể xác định xem những nhân viên vốn có của doanh nghiệpcuxng như nhân
viên mới tuyển dụng có cần phải được đào tạo không và nên đào tạo với tiêu
chuẩn khách quan nào .
Sinh viên: Trịnh Thị Nguyệt

Lớp:
13 1205.QTNB


Báo cáo kiến tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

- Phân tích nhân viên
Yêu cầu hiệu quả thành tích công tác mà công việc của chức vụ quy định
là tiêu chuẩn đo lường nhu cầu đào tạo ,mức độ hiệu quả thành tích công tác
thực tế trước mắt của người nhậm chức,là cơ sở để quyết định xem cá nhânđó có
cần được đào tạo hay không .Nếu có một khoảng cách giữa hiệu quả thành tích
quy định với mực độ hiệu quả thành tích thực tế thì phải tiến hành đào tạo đối
với người nhậm chức đó.Nhân tố đánh giá hiệu quả thành tích công tác của
người nhậm chức :thành tích thực tế trong công việc,chất lượng công
việc,phương pháp làm việc,hiệu suất công việc.
- Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo
Để xác định nhu cầu đào tạo ,có nhiều phương pháp thu thập thông tin
+ Phương pháp phỏng vấn
+ Sử dụng bảng câu hỏi

+ Quan sát hiện trường
+ Trưng cầu ý kiến
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Công tác đào tạo và phát triển NNL phải giúp ích cho tổ chức ,doanh
nghiệp thực hiện được mục tiêu .Mục tiêu của đào tạo là những kiến thức ,kỹ
năng ,cũng như thái độ,hành vi của người học phải đạt được sau khóa đào tạo .
Khi xây dựng mục tieu đào tạo ,các nhà quản lý cần phải tuân thủ
nguyên tắc SMART:
-

Cụ thể : các mục tiêu đào tạo phải rõ ràng,chính xác
Đo lường được : là những điều người học đạt được sau khóa học
Đạt đến được : là những điều người học đạt được sau khóa học
Liên quan : các mục tiêu này liên quan đến nội dung công việc cần mà

người học đang đang đảm nhận và cần đào tạo
- Hạn định thời gian hợp lý : nêu rõ thời gian mà người học sẽ đạt được
kết quả như mong muốn
1.2.3. Xác định mục tiêu đào tạo
Người thiếu kiến thức và kỹ năng cần cho công việc hoặc là người mà
theo quan điểm của tổ chức ,nếu được đào tạo sẽ có năng suất ,chất lượng và
Sinh viên: Trịnh Thị Nguyệt

Lớp:
14 1205.QTNB


Báo cáo kiến tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

hiệu quả lao động tốt hơn ,phục vụ tốt hơn cho sự phát triển của tổ chức
Xác định số lượng người cần đào tạo có thể tham gia các lớp đào
tạo .Trong mỗi thời điểm ,ở từng đơn vị ,chỉ có thể huy động được một số người
đi học ,không thể tổ chức toàn bộ nhân viên ,bởi dơn vị đó vẫn phải thực hiện
các công việc được giao
1.2.4. Xây dựng chương trình và phương pháp đào tạo
- Xây dựng chương trình đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy
,ch thấu những kiến thức kỹ năng gì cần được dạy và dạy trong bao lâu .
Cần xác định
+ Môn học bài học được dạy
+ Kiến thức kỹ năng cần đào tạo
+ Thời gian ,địa điểm ,cơ sở vật chất cho đào tạo
- Phương pháp đào tạo
a. Đào tạo trong công việc (OJT)
Đào tạo trong công việc là việc thông qua quá trình làm việc để học tập
kiến thức và kỹ năng .Gồm những phương pháp đào tạo như:
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc : người dạy giới thiệu và giải thích
và mục tiêu của công việc ,chỉ dẫn tỉ mỉ,người học theo từng bước về cách quan
sát ,trao đổi,học hỏi và làm thử đến khi thành thạo dưới sự hướng dẫn chặt chẽ
của người dạy.
Đào tạo theo kiểu học nghề:học viên được học lý thuyết trên lớp ,sau
đó được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề ,được
thực hiện các công việc thuộc nghề cần học tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng
của nghề
Kèm cặp,chỉ bảo : Phương pháp này dùng cho cán bộ quản lý ,các nhân
viên giám sát ,cá thể học được các kiến thức ,kỹ năng cần thiết thông qua sự
kèm cặp ,chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn
Luân chuyển,thuyên chuyển công việc : Là phương pháp chuyển người

quản lý từ công việc này sang công việc khác nhằm cung cấp cho họ những kinh
Sinh viên: Trịnh Thị Nguyệt

Lớp:
15 1205.QTNB


Báo cáo kiến tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức
Tự đào tạo : Bản thân mỗi nhân viên căn cứ vào nhu cầu công việc
,hứng thú cá nhân và điều kiện vốn có tiến hành việc học một cách nghiệp dư
Ưu điểm và nhược điểm của đào tạo trong công việc
- Ưu điểm
+ Đào tạo để giải quyết những vấn đề phát sinh trong công tác thực tế
+ Dễ thực thi hơn so với đào tạo thoát li sản xuất
+ Nhân viên tiến bộ vì được đào tạo,từ đó kích thích được tính tích cực
của họ trong công việc
+ Có thể thúc đẩy quan hệ hợp tác giữa cấp trên với cấp dưới
+ Nhân viên vừa có thể đào tạo,vừa làm việc
+ Chi phí đào tạo tương đối thấp
+ Có thể đào tạo đúng đối tượng căn cứ vào tình hình thực tế của nhân
viên
- Nhược điểm
+ Lãnh đạo ưu tú chưa chắc đã là giáo viên hướng dẫn ưu tú
+ Có lúc công việc và đào tạo không đồng thời chú trọng được đến nhiều
mặt + Những cán bộ lãnh đạo có phạm vi quản lý quá lớn sẽ không thể hướng
dẫn cho tất cả mọi nhân viên

+ Không thể truyền thụ được kiến thức và kỹ năng chuyên môn ở mức độ
cao
+ Không thể thống nhất giữa nội dung và trình độ hướng dẫn chỉ đạo
b. Đào tạo ngoài công việc (Off.J.T)
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học
được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế .Gồm các phương pháp sau :
- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp : Theo phương pháp này ,các doanh
nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng
cho học tập .Phương pháp này gồm hai phần :lý thuyết và thực hành
- Cử đi học ở các trường chính quy: Có thề học tậo ở các trường dạy nghề
,hoặc quản lý do các bộ ,nghành do trung ương tổ chức
- Các bài giảng,hội nghị ,hội thảo: Trong đó,các học viên sẽ thảo luận
Sinh viên: Trịnh Thị Nguyệt

Lớp:
16 1205.QTNB


Báo cáo kiến tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm
- Đào tạo với sự trợ giúp của máy tính : Các chương trình được viết sẵn
trên đĩa mềm của máy tính ,người học thực hiện theo các hướng dẫn của máy
tính
- Đào tạo theo phương thức từ xa: Người học và người dạy không trực
tiếp gặp nhau tại một địa điểm ,cùng một thời gian mà thông qua phương tiện
nghe nhìn trung gian
- Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm : Phương pháp này sử dụng các kỹ

thuật :bài tập tình huống ,diễn kịch ,mô phỏng trên máy tính là các bài tập giải
quyết vấn đề
- Mô hình hóa hành vi: đây là phương pháp diễn kịch,nhưng các vở kịch
được thiết kế sẵn để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc
biệt .
- Đào tạo kỹ năng xử lý công văn,giấy tờ: Đây là một kiểu bài tập ,trong
đó người quản lý nhận một loạt các tài liệu,các thông tin khác mà người quản lý
có thể nhận được khi tới nơi làm việc ,họ phải trách nhiệm xử lý nhanh chóng và
đúng đắn .
Ưu điểm và nhược điểm của đào tạo ngoài công việc :
- Ưu điểm
+ Cùng một lúc thực thi việc đào tạo thống nhất cho nhiều nhân viên
+ Nhân viên có thể chuyên tâm vào việc học tập dưới sự chỉ đạo của
chuyên gia,có được kiến thức và kỹ năng chuyên môn hóa cao độ
+ Người đào tạo có tâm lý cạnh tranh lần nhau trong quá trình đào tạo ,từ
đó có thể nâng cao được hiệu quả đào tạo .
- Nhược điểm
+ Giá thành đào tạo tương đối cao do thiết bị tại hiện trường ,giáo trình
đào tạo
+ Phương pháp đào tạo này có thể làm giảm thời gian công tác của nhân
viên,vì thế có lúc sẽ phát sinh mâu thuẫn với công việc hiện tại
+ Nếu nội dung công việc rời xa công việc thì thành quả đào tạo cũng
không thể kịp thời ứng dụng vào trong công việc
1.2.5. Dự tính chi phí đào tạo
Sinh viên: Trịnh Thị Nguyệt

Lớp:
17 1205.QTNB

Báo cáo kiến tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Chi phí đào tạo quyết định các phương án đào tạo gồm :
- Chi phí cho người học : tiền lương ,chi phí cơ hội của việc đi học ,học
bổng cho học viên (nếu có )
- Chi phí cho người dạy : Chi phí cho đội ngũ quản lý trường ,cán bộ
giảng dạy lý thuyết và thực hành ,nhân viên hướng dẫn
- Chi phí cho cơ sở vật chất phục vụ cho đào tạo : Chi phí cho các
phương tiện vật chất kỹ thuật cơ bản như xây dựng trường ,trang bị kỹ
thuật,nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy.
1.2.6. Lựa chọn giáo viên
- Người giảng dạy là người giỏi về chuyên môn cần đào tạo và khả
năng truyền thụ kiến thức ,hướng dẫn ,kèm cặp người khác
- Có thể lựa chọn giáo viên từ những người trong biên chế của doanh
nghiệp hoặc thuê ngoài (giảng viên của các trường đại học ,trung tâm đào
tạo ).Có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và np
;hững người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp ,cho phép người
học tiếp cận với kiến thức mới ,đồng thời không xa rời với thực tiễn tại doanh
nghiệp
1.2.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Tiêu chí quan trọng nhất để đánh giá một chương trình đào tạo là kết quả
của chương trình đó có đáp ứng được mục tiêu đào tạo đã đề ra hay
không ?,nghĩa là sự nhận thức ,kỹ năng làm việc và hiệu quả công việc của các
học viên sau khi đào tạo có đạt được mục tiêu đề ra hay không ? Để làm được
điều đó ,có thể tiến hành đánh giá một số chỉ tiêu sau :
a . Sự phản ứng của học viên
Tổ chức cần đánh giá thái độ của người học đối với một chương trình
đào tạo và phát triển thông qua thái độ của học viên .Các học viên sẽ chỉ rõ sự

thích thú hay không thích thú ,thỏa mãn hay không thỏa mãn với chương trình
sau khóa đào tạo
b . Kết quả đào tạo
Kết quả đào tạo của học viên thường thể hiện qua ba mức độ : từ thay
đổi về mặt nhận thức lý thuyết đến sự thay đổi hành vi trong công việc và dẫn
Sinh viên: Trịnh Thị Nguyệt

Lớp:
18 1205.QTNB


Báo cáo kiến tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

đến sự thay đổi về kết quả ,hiệu quả công tác.
- Kết quả đào tạo qua điểm học tập của học viên : Cán bộ phụ trách đào
tạo xem xét và phân tích các điểm số học tập của học viên sau quá trình đào
tạo .Chính điểm số phản ánh được sự hiểu biết ,sự tiếp nhận kiến thức mới của
người học
- Kết quả đào tạo qua nghiên cứu thái độ,hành vi của học viên : Có thể
thông qua sự quan sát trực tiếp ,hoặc quan sát gián tiếp hành vi của họ .Có hai
cách thực hiện quan sát trực tiếp : Quan sát liên tục với một thời gian đủ dài ;
quan sát ngẫu nhiên và lặp lại nhưng vẫn đảm bảo độ tin cậy của kết quả nghiên
cứu
- Qua sự thay đổi hiệu suất công tác : theo phương pháp này ,tổ chức cần
phải đo lường và so sánh kết quả ,hiệu quả trong công tác của những người được
đi đào tạo ở hai thời điểm trước và sau đào tạo .
c. Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo
Đây là công việc có ý nghĩa quan trọng ,đối với đao tạo và đối với

quản lý nhân lực .Một tổ chức đưa chỉ tiêu hiệu quả đầu tư của đào tạo vào ngay
sau khi lập kế hoạch đào tạo để sau khi thực hiện sẽ có cơ sở để đánh giá và so
sánh với chỉ tiêu kế hoạch đã đặt ra
- Xác định chi phí đào tạo
+ Chi phí cho trang thiết bị đào tạo : máy móc ,thiết bị phục vụ cho đào
tạo ,máy tính ,máy chiếu ,thiết bị thí nghiệm ,thiết bị viễn thông
+ Chi phí vật tư cho chương trình đào tạo : tài liệu cho học viên ,tài
liệu,văn phòng phẩm ,vật tư phục vụ cho giảng dạy.
+ Chi phí nhân sự cho chương trình: báo cáo viên ,các giáo viên ,những
người phục vụ ,học viên
- Xác định lợi ích của chương trình đào tạo
+ Năng suất lao động tăng lên
+ Doanh số bán hàng tăng lên
+ Sai sót giảm bớt
+ Giữ lại khách hàng
+ Giữ lại người lao động
Sinh viên: Trịnh Thị Nguyệt

Lớp:
19 1205.QTNB


Báo cáo kiến tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

- So sánh lợi ích và chi phí đã bỏ ra và rút ra hiệu quả của chương trình
đào tạo : Tính toán lợi nhuận của chương trình bằng cách so sánh lợi ích do đào
tạo đem lại và chi phí đã bỏ ra cho đào tạo .Lợi nhuận tuyệt đối thể hiện qua so
sánh hơn kém như: lợi ích – chi phí ;lợi nhuận tương đối thể hiện qua tỷ số : lợi

ích /chi phí
d. Đánh giá công tác tổ chức khóa đào tạo
Sẽ là thiếu sót nếu chỉ đánh giá một phía người học .Do vậy,cần phải
đánh giá công tác tổ chức khóa đào tạo ,kỹ năng giảng dạy của giáo viên hay
những người tham gia hướng dẫn đào tạo với mục đích ngày càng nâng cao chất
lượng các khóa đào tạo sau này .

Sinh viên: Trịnh Thị Nguyệt

Lớp:
20 1205.QTNB


Báo cáo kiến tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ QUỐC TẾ ICC
HÀ NỘI
2.1. Tổng quan về công ty CPĐTQTICCHN
2.1.1. Giới thiệu chung về công ty CPĐTQTICCHN
Công ty CPĐTQTICCHN là đơn vị tiên phong ,uy tín trong lĩnh vực tư
vấn du học và xuất khẩu lao động ,đặc biệt là thị trường Nhật Bản
Địa chỉ: Tầng 10,tòa B – Học viện Tư pháp ,số 9 Lê Đức Thọ kéo dài
,Cầu Giấy ,Hà Nội
Mã số thuế : 0106603495
Giấy phép XKLĐ : Số 440/LĐTBXH-GP do bộ lao động thương binh xã
hội cấp
Các chuyên gia tư vấn của ICC Hà Nội luôn gây ấn tượng mạnh mẽ bởi

kiến thức ngành nghề uyên thâm, sự nhiệt huyết và tính trách nhiệm khi thực
hiện sứ mệnh là người đồng hành, chia sẻ, tư vấn và định hướng về các cơ hội
học tập, làm việc tại các môi trường Quốc tế.
Lĩnh vực hoạt động
- Du học quốt tế : Mang lại nhiều cơ hội hiện thực hóa giấc mơ du học
của các bạn học sinh,sinh viên trên cả nước .Bên cạnh việc tổ chức đào tạo ngoại
ngữ ICC đồng thời rèn luyện cho học viên tác phong văn hóa của người nước
ngoài
- Cung ứng nhân lực quốc tế : Công ty cổ phần đầu tư quốc tế ICC Hà
Nội luôn hướng đến mục tiêu vì sự hài lòng các quý đối tác và khách hàng trong
và ngoài nước vì sự phát triển chung của đất nước.
- Đào tạo nghề công nghệ cao : Nhiệm vụ chính của ICC là đào tạo trực
tiếp nguồn nhân lực tại ICC Hà Nội đi học tập và làm việc có thời hạn tại nước
ngoài. Nguồn nhân lực mà ICC cung cấp phong phú về đối tượng .
- Tư vấn đầu tư : Hoạt động trong lĩnh vực tư vấn đầu tư ,ICC đã tham
gia tư vấn nhiều dự án đầu tư nước ngoài tại Việt Nam ở nhiều lĩnh vực khác
nhau .Với bề dày kinh nghiệm và hệ thống khách hàng rộng lớn của mình,ICC
đã và đang đầu tư rất nhiều dự án lớn ,nhỏ trong và ngoài nước,đồng thời hợp
Sinh viên: Trịnh Thị Nguyệt

Lớp:
21 1205.QTNB


Báo cáo kiến tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

tác triển khai một cách có hiệu quả nhất
2.1.2. Giới thiệu chương trình đào tạo tai công ty ICC

Không chỉ tại Việt Nam ,hiện nay đi du học Nhật Bản đang Là một xu
hướng giáo dục mang tính toàn cầu ,là sự lựa chọn thông minh và phù hợp đối
với thanh niên ở nhiều quốc gia khác nhau .Đi du học Nhật Bản ,bạn được học
tập ,nghiên cứu trong môi trường giáo dục hàng đầu thế giới .
Bên cạnh đó ,nhằm học hỏi kinh nghiệm làm việc một cách chân thực và
sống động nhất ,các du học sinh còn được công ty kết hợp với nhà trường giới
thiệu đi làm thêm với các công việc phù hợp với thu nhập ổn định .Khi đến Nhật
Bản ,các du học sinh sẽ nhập học tại trường tiếng Nhật với thời gian học từ 1
năm 3 tháng đến 2 năm tùy đợt tuyển sinh và kết quả học tập của mỗi người
.Sau khi tốt nghiệp trường Nhật ngữ ,các du học sinh sẽ được nhà trường tiến cử
vào học tại các trường trung học ,cao đẳng,đại học ,cao học …tùy thuộc khả
năng hoặc điều kiện của du học sinh.Khi tốt nghiệp các trường nói trên ,các du
học sinh có thể tiếp tục học tập ,nghiên cứu lên cao hơn hoặc xin việc tại Nhật
Bản .Tất cả bằng cấp hoặc chứng chỉ giáo dục của Nhật Bản cấp cho du học sinh
đều được quốc tế công nhận và rất được coi trọng trên toàn thế giới.Hàng
ngày ,du học sinh chỉ học tại trường vào buổi sáng hoặc buổi chiều (tùy theo lịch
của mỗi trường ),vì vậy thời gian còn lại trong ngày có thể đi làm thêm lấy thu
nhập để trang trải cho sinh hoạt bản thân và gửi về gia đình.
2.1.3. Đặc điểm cơ cấu tổ chức tại công ty
Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần đầu tư quốt tế ICC gồm có :
- Tổng giám đốc
+ Phó Tổng giám đốc
• Giám đốc
Phòng nhân sự
Phòng hành chính tổng hợp
Văn phòng tại Nhật
Phòng tư vấn thị trường
Hiện tại công ty có 72 cán bộ ,nhân viên tư vấn ,các cộng tác viên chịu
trách nhiệm liên lạc với trường học ,các trung tâm việc làm .Ngoài ra công ty
Sinh viên: Trịnh Thị Nguyệt

Lớp:
22 1205.QTNB


Báo cáo kiến tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

cũng có hàng trăm đối tác tại Việt Nam và nước ngoài chịu trách nhiệm giới
thiệu chương trình và dịch vụ của công ty cho các đối tượng quan tâm tới lĩnh
vực du học và xuất khẩu lao động .
Cơ cấu nhân lực theo trình độ đào tạo : Mặc dù số lượng nhân lực hiện tại
của công ty còn hạn chế ,tuy nhiên chất lượng nhân lực tương đối cao .Trong số
72 cán bộ ,nhân viên tai công ty có tới 60 cán bộ nhân viên có trình độ Đại học
và trên Đại học ,7 cán bộ nhân viên có trình độ cao đẳng ,5 lao động có trình độ
trung cấp và đã qua đào tạo sơ cấp .
Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi và giới tính: Hiện nay ,cơ cấu lao động theo
độ tuổi của công ty thuộc cơ cấu lao động trẻ .Số lao động trong độ tuổi từ 18
đến 30 tuổi là 68 người ,số lao động trong độ tuổi từ 30 đến 35 là 4 người .
Theo giới tính :Do đặc thù công việc và lĩnh vực hoạt động của công ty do
vậy số lao động Nam chiếm tỉ lệ cao (90,5 % tổng số lao động).
Với cơ cấu nhân lực theo độ tuổi này là một thuận lợi cho công ty trong tổ
chức hoạt động kinh doanh và bố trí sắp xếp nhân lực ,mang lại môi trường làm
việc năng động cho người lao động.
2.2. Thực trạng công tác đào tạo phát triển tại công ty CPĐTQTICC
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo tại công ty
Tại ICC ,có 2 cách thông thường để xác định nhu cầu đào tạo cho công ty
đó là cách dựa vào cơ cấu lao động của tổ chức và sử dụng bảng câu hỏi .
Thứ nhất dựa vào cơ cấu lao động của tổ chức.

Hàng năm dựa theo tình hình lao động thực tế để xác định nhu cầu đào tạo
. Dưới đây là bảng cơ cấu nhân lực của ICC năm 2014

Sinh viên: Trịnh Thị Nguyệt

Lớp:
23 1205.QTNB


Báo cáo kiến tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

STT

Loại công

Hình thức

Loại hợp

làm việc
Toàn thời

đồng

1

việc
Chuyên viên

gian
Toàn thời

1 năm

3

2

nhân sự
Chuyên viên

gian
Bán thời gian

1 năm

3

3

đào tạo
Chuyên viên

1 năm

15

tư vấn thị

4

trường
Cộng tác viên

Bán thời gian

Số lao động

Trên 5 tháng
30

Đối với nhân viên mới tuyển dụng theo hợp đồng dài hạn ,trong vòng 6
tháng kể từ ngày tuyển dụng phải được đào tạo các nội dung chủ yếu sau :
-

Các quy định nội quy của công ty
Cơ cấu tổ chức của công ty
Thông tin về các trường có liên kết du lịch
Kỹ năng giao tiếp,thuyết phục
Kỹ năng tìm kiếm khách hàng tiềm năng
Kỹ năng chăm sóc khách hàng

Đối với công nhân mới tuyển dụng theo hợp đồng ngắn hạn ,thời vụ cho
các dự án ,trong vòng 2 tháng kể từ ngày tuyển dụng cần phải được đào tạo các
nội dung chủ yếu sau :
-

Các quy định nội quy của công ty
Thông tin về các trường có liên kết du học

Kỹ năng giao tiếp,thuyết phục
Kỹ năng tìm kiếm khách hàng tiềm năng

Căn cứ số lượng,chất lượng lao động hiện có ,lưu ý giữa khối lượng ,mức
độ phức tạp của công việc ,yêu cầu kỹ năng và trình độ cần thiết để lên kế hoạch
đào tạo sao cho phù hợp
Thứ hai là sử dụng bảng câu hỏi
Bảng câu hỏi là một bảng tập hợp những câu hỏi liên quan đến công
việc ,khả năng thực hiện công việc ,nguyện vọng đào tạo được chuẩn bị sẵn
Sinh viên: Trịnh Thị Nguyệt

Lớp:
24 1205.QTNB


Báo cáo kiến tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

trong bảng hỏi
Ngoài các nhu cầu đào tạo được xác định như trên ,người phụ trách có
liên quan có thể đưa ra các nhu cầu đào tạo đột xuất khi thấy cần thiết để đáp
ứng được yêu cầu .
Xác định mục tiêu đào tạo :Là xác định các kết quả cần đạt được của hoạt
động đào tạo .Bao gồm:
- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được
sau đào tạo
- Số lượng và cơ cấu học viên
- Thời gian đào tạo
Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công

tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên
môn của người lao động trong mỗi công ty ,tổ chức.Các mục tiêu đào tạo phải rõ
ràng ,cụ thể và có thể đánh giá được
Từ nhu cầu đào tạo , ICC xác định mục tiêu đào tạo cho các đối tượng cần
được đào tạo như sau :
Đối tượng
Chuyên viên nhân sự

Các loại hình đào tạo

Mục tiêu đặt ra

Nâng cao chuyên môn Nhân viên phải nắm
nghiệp vụ

vững được kiến thức , kỹ
năng liên quan đến công

Chuyên viên đào tạo

Đào tạo tin học

việc
Sau khóa học đảm bảo
nhân viên ứng dụng kiến
thức , phần mềm quản lý
để vận dụng vào công

Chuyên viên kế toán

việc có hiệu quả hơn
Đào tạo an toàn lao Sau khi được đào tạo ,
động

giảm thiểu được tối đa

Chuyên viên tư vấn xuất Đào tạo ngoại ngữ

số vụ tai nạn
Có thể áp dụng được

khẩu lao động

vào thực tế công việc

Sinh viên: Trịnh Thị Nguyệt

Lớp:
25 1205.QTNB