Báo cáo kiến tập quản trị nhân lực: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty TNHH thép mê LIN

Báo cáo kiến tập

Khoa Tổ chức và Quản lý Nhân lực

MỤC LỤC
MỤC LỤC............................................................................................................1
LỜI NÓI ĐẦU.....................................................................................................3
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT..............................................................................4
PHẦN MỞ ĐẦU.................................................................................................4
1.Lý do chọn đề tài..............................................................................................................4
2. Mục tiêu nghiên cứu........................................................................................................5
3. Nhiệm vụ nghiên cứu......................................................................................................6
4. Pham vi nghiên cứu.........................................................................................................6
5. Phương pháp nghiên cứu.................................................................................................6
6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài...........................................................................................7
7. Kết cấu của đề tài............................................................................................................7

Chương 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH THÉP MÊ LIN VÀ CƠ
SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG TỔ CHỨC............................................................................................7
1. Khái quát chung về Công ty TNHH Thép Mê Lin.........................................................8
1.1 Lịch sử hình thành công ty............................................................................................8
1.1.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức:...............................................................................................10
1.1.2. Phương hướng hoạt động của Công Ty TNHH Thép Mê Lin trong thời gian tới.. 12
1.1.3 Một số các hoạt động công tác quản trị nhân lực của Công ty TNHH THÉP MÊ
LIN....................................................................................................................................13
1.1.3.1 Công tác lập kế hoạch:..........................................................................................13
1.1.3.2 Công tác phân tích công việc:...............................................................................13
1.1.3.3 Công tác tuyển dụng.............................................................................................13
1.1.3.4 Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí:...................................................14
1.1.3.5 Công tác đào tạo và phát triển nhân lực................................................................14

1.1.3.6 Công tác lương và đãi ngộ....................................................................................15
1.1.3.7 Công tác giải quyết các quan hệ lao động:............................................................16
1.2. Cơ sở lí luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ...............................16
1.2.1. Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực................................................16
1.2.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...................................................17
1.2.3. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.........................................17
1.2.4 Lý do, mục đích và ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức
...........................................................................................................................................21
1.2.4.1. Lý do của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức....................21
1.2.4.2 Mục đích của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức................21
1.2.4.3 Ý nghĩa của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức..................22
1.2.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp....23
1.2.5.1.Các nhân tố chủ quan............................................................................................23
1.2.5.2.Các nhân tố khách quan........................................................................................24

Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THÉP MÊ LIN....................25
2.1. Đặc điểm đội ngũ lao động........................................................................................25
2.1.1. Tình hình biến động về lực lượng lao động............................................................25
2.1.2. Cơ cấu đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật theo trình độ học vấn..................25

Sinh viên: Trịnh Thị Huệ

1

Lớp: Quản trị Nhân lực K1E


Báo cáo kiến tập

Khoa Tổ chức và Quản lý Nhân lực

2.1.3. Cơ cấu công nhân kỹ thuật theo trình độ lành nghề................................................26
2.2. Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Thép Mê Lin 27
2.2.1. Mục tiêu đào tạo......................................................................................................28
2.2.2. Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực..............................................................29
2.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo....................................................................................30
2.2.4. Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty TNHH Thép Mê
Lin.....................................................................................................................................30
2.2.5. Triển khai công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Thép
Mê Lin...............................................................................................................................31
2.2.6. Công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty
TNHH Thép Mê Lin.........................................................................................................32
2.3. Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Thép
Mê Lin...............................................................................................................................33

Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG
CAO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH THÉP MÊ LIN .........................................................36
3.1. Định hướng đào tạo nguồn nhân lực của Công ty TNHH Thép Mê Lin...................36
3.2. Phương hướng đào tạo và phát triển năm 2016 - 2017 của Công ty TNHH Thép Mê
Lin.....................................................................................................................................36
3.3. Đề xuất, kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của Công ty TNHH Thép Mê Lin......................................................................37
3.3.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công
ty........................................................................................................................................37
3.3.2. Đổi mới phương pháp và hình thức đào tạo............................................................38
3.3.3. Nâng cao cơ sở vật chất..........................................................................................38
3.3.4. Cần có sự quan tâm thích đáng của cán bộ lãnh đạo..............................................39
3.3.5. Tăng cường kinh phí cho hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực.................39

3.3.6. Tạo động lực cho người được đào tạo....................................................................40
3.3.7. Sử dụng lao động sau đào tạo.................................................................................40
3.3.8. Đối với Nhà nước....................................................................................................41

PHẦN KẾT LUẬN............................................................................................43
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................45

Sinh viên: Trịnh Thị Huệ

2

Lớp: Quản trị Nhân lực K1E


Báo cáo kiến tập

Khoa Tổ chức và Quản lý Nhân lực

LỜI NÓI ĐẦU
Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường, hội nhập, mở cửa giao lưu với kinh
tế thế giới hiện nay. Ở mọi môi trường kinh doanh hay bất kì ngành nghề nào
cũng ngày càng cạnh tranh quyết liệt. Mỗi công ty, doanh nghiệp đều phải tự tìm
cho mình một hướng đi, một chiến lược phát triển riêng. Việc đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong tổ chức luôn có một vai trò rất quan trọng, quyết định
sự phát triển của tổ chức trong tương lai.
Trải qua quá trình học tập cùng với sự hướng dẫn, chỉ bảo tận tình của
thầy cô bộ môn đã giúp em có được những kỹ năng cơ bản để hoàn thiện tốt quá
trình kiến tập của mình. Thời gian kiến tập là cơ hội để em có thể mang những
gì mình đã học tập và tìm hiểu trên ghế nhà trường áp dụng vào thức tế công
việc, thông qua đó nâng cao nhận thức của mình về công việc.

Khoảng thời gian tiếp cận với thực tế công việc em đã tự áp dụng những
gì mình đã được học vào công việc tuy nhiên cũng không thể tránh được những
thiếu sót, chưa thể hoàn thành thật tốt các nhiệm vụ được giao. nhưng với sự
giúp đỡ của các anh chị trong công ty, bản thân em đã có thêm kinh nghiệm. Từ
đó có thể tự rút ra được những bài học, kinh nghiệm đáng quý để ngày một hoàn
thiện kĩ năng, chuyên môn của mình, giúp ích cho công việc sau này.
Qua đây em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới thầy cô trong khoa “ Tổ chức
và quản lý nhân lực “ tại trường Đại học Nội Vụ Hà Nội đã tận tình hướng dẫn
chỉ bảo, truyền đạt cho chúng em những kiến thức, kĩ năng cần thiết cho công việc
sau này. Em cũng xin cảm ơn, và gửi lời chúc sức khỏe và thành công đến các anh
chị cán bộ công nhân viên trong Công ty TNHH Thép Mê Lin đã tạo cơ hội để em
có một môi trường thật tốt trong lần kiến tập này.
Hà Nội, ngày 30 tháng 5năm 2015

Sinh viên: Trịnh Thị Huệ

3

Lớp: Quản trị Nhân lực K1E


Báo cáo kiến tập

Khoa Tổ chức và Quản lý Nhân lực

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT
1
2
3

4
5
6
8

Từ viết tắt
TNHH
CBCNV
KH – KT
QTNL
TM – XD
KT – XH
HC – NS

Nghĩa của từ viết tắt
Trách nhiệm hữu hạn
Cán bộ công nhân viên
Khoa học – kỹ thuật
Quản trị nhân lực
Thương mại và Xây dựng
Kinh tế – Xã hội
Hành chính – Nhân sự

PHẦN MỞ ĐẦU
1.Lý do chọn đề tài

Sinh viên: Trịnh Thị Huệ

4

Lớp: Quản trị Nhân lực K1E


Báo cáo kiến tập

Khoa Tổ chức và Quản lý Nhân lực

Trong các yếu tố để phát triển và bền vững của mọi tổ chức, doanh nghiệp
thì nguồn lực con người là yếu tố quan trọng nhất. Vì con người chính là nguồn
sáng tạo là người sử dụng phương tiện, phương pháp công nghệ để đạt được lợi
ích kinh tế cao nhất cho tổ chức. Tuy nhiên để có thể phát huy nguồn nhân lực
một cách tốt nhất đó là chất lượng đội ngũ nhân lực. Vì vậy, các vấn đề đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực đang trở thành vấn đề nóng của tổ chức doanh
nghiệp. Một chiến lược đào tạo, phát triển hợp lý sẽ phát huy được khả năng làm
việc, tư duy sáng tạo của người lao động, nâng cao tinh thần trách nhiệm, tăng
năng suất lao động và hiệu quả kinh tế.
Nước ta sau khi đã hội nhập toàn diện vào nền kinh tế thế giới, đã tạo ra
nhiều cơ hội nhưng cũng đầy những thách thức cho các tổ chức kinh tế. Vấn đề
trước mắt chính là chất lượng nguồn nhân lực của nước ta hiện nay chỉ ở mức
trung bình so với thế giới, thiếu nhân lực trình độ cao, chưa thể đáp ứng được
đòi hỏi phát triển của xã hội hiện nay. Chính vì vậy nhu cầu đào tạo và nâng cao
trình độ chuyên môn nghiệp vụ là vấn đề rất cấp thiết để cung cấp một nguồn
nhân lực đủ trình độ để đáp ứng kịp thời với sự thay đổi này. Thực tế đã chứng
mình rằng đầu tư vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so
với đầu tư vào đổi mới trang thiết bị kĩ thuật và các yếu tố khác.
Sau một thời gian nghiên cứu và tìm hiểu về thực trạng phát triển của
công ty, em nhận thấy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chưa thực
sự được quan tâm, đầu tư đúng mức, còn bộc lộ nhiều hạn chế. Do vậy để hoàn
thiện và nâng cao hơn hiệu quả của công tác đào tạo trong công ty, đáp ứng kịp
thời với sự thay đổi của nền kinh tế. Và đây là lý do em đã chọn đề tài : “ Thực

trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Thép Mê
LIN”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Việc nghiên cứu đề tài này nhằm:
Hiểu rõ những lí luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty.
Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển tại Công ty TNHH
Thép Mê Lin.
Khuyến nghị một số giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo tại Công ty.
Nhận diện những ưu điểm và hạn chế trong quy trình đào tạo và phát triển của
Sinh viên: Trịnh Thị Huệ

5

Lớp: Quản trị Nhân lực K1E


Báo cáo kiến tập

Khoa Tổ chức và Quản lý Nhân lực

Công ty, qua đó có thể đề xuất những ý tưởng và đưa ra những nhận xét của bản
thân đồng thời đóng góp những ý kiến tham khảo của mình để xây dựng quy
trình đào tạo được hoàn thiện và phù hợp trong thời gian sắp tới.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
Tìm ra những ưu nhược điểm của công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty TNHH Thép Mê Lin. Từ đó tìm ra những giải pháp nhằm
nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty.
4. Pham vi nghiên cứu
Phạm vi nội dung: Tập trung nghiên cứu trong phạm vi hai nội dung cơ
bản là: thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thép Mê Lin.
Phạm vi không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu trong phạm vi không gian tại
Công ty TNHH Thép Mê Lin.
Phạm vi thời gian: Tập trung nghiên cứu trong khoảng thời gian từ năm 2010
đến nay.
5. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện những mục tiêu nghiên cứu trên em đã tìm hiểu về những tài
liệu và những thông tin thu thập được, sử dụng một số phương pháp như:
- Phương pháp phân tích tổng hợp: mục đích để chứng minh các luận
điểm mà đề tài đưa ra một cách thuyết phục hơn.
- Phương pháp hệ thống tư duy: trên cơ sở phân tích thông tin thống kê số
liệu, thông tin về doanh nghiệp, sinh viên xây dựng lên những luận điểm cơ bản
của nội dung đề tài.
- Phương pháp thống kê, suy luận, so sánh đối chiếu: tiến hành so sánh
đối chiếu các thông tin đã thu thập được về các doanh nghiệp, để rút ra những
kết luận xác đáng trong nội dung nghiên cứu.
- Phương pháp phỏng vấn: Các cán bộ trực tiếp tham gia phỏng vấn nhân
viên văn phòng, nhân viên kĩ thuật, tham gia trực tiếp vào công tác tuyển dụng
nhân lực thuộc Phòng Hành Chính – Nhân Sự và các thành viên trong Hội đòng
tuyển dụng. Mục đích giúp cho đề tài có những quan điểm về đào tạo, phát triển
được rõ ràng, đa dạng và có được hướng tiếp cận tốt hơn.
- Phương pháp quan sát: Cán bộ và quản lý công ty sẽ trực tiếp sử dụng
các giác quan của mình để tham gia quan sát các hành vi, động tác và thái độ
Sinh viên: Trịnh Thị Huệ

6

Lớp: Quản trị Nhân lực K1E

Báo cáo kiến tập

Khoa Tổ chức và Quản lý Nhân lực

của người lao động.
6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài
Ý nghĩa về mặt lý luận: Qua việc nghiên cứu đề tài “ Thực trạng công tác
đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Thép Mê Lin” góp phần làm rõ
hơn về thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty tư nhân,
doanh nghiệp. Đề tài là cơ sở tin cậy giúp ta hiểu rõ, hiểu sâu hơn về đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực.
Ý nghĩa về mặt thực tiễn: Đề tài có giá trị thực tiễn to lớn giúp chúng ta
nâng cao được trình độ chuyên môn, kiến thức hiểu biết, giúp cho việc gắn kết
giữa lí thuyết với thực hành và định hướng cho công việc trong tương lai. Đề tài
có giá trị là tài liệu bổ sung và lưu trữ vào kho tài liệu của trường giúp phục vụ
nghiên cứu khoa học, giúp các bạn sinh viên các khóa sau tìm hiểu thông tin
phục vụ cho đề tài.
7. Kết cấu của đề tài
Phần mở đầu:
1. Lý do chọn đề tài
2. Mục tiêu nghiên cứu
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
4. Phạm vi nghiên cứu
5. Phương pháp nghiên cứu
6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài
7. Kết cấu đề tài
Phần nội dung gồm 3 chương:
Chương 1: Tổng quan về công ty TNHH Thép Mê Lin và cơ sở lý luận về
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty

TNHH Thép Mê Lin.
Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao công tác đào
tạo và phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Thép Mê Lin.
Chương 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH THÉP MÊ LIN VÀ CƠ
SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG TỔ CHỨC
Sinh viên: Trịnh Thị Huệ

7

Lớp: Quản trị Nhân lực K1E


Báo cáo kiến tập

Khoa Tổ chức và Quản lý Nhân lực

1. Khái quát chung về Công ty TNHH Thép Mê Lin
1.1 Lịch sử hình thành công ty
Được sự chấp thuận của Sở kế hoạch và đầu tư tỉnh Vĩnh Phúc ngày
13/01/2003 Công ty TNHH Thép Mê Lin được thành lập và chính thức đi vào
hoạt động với các nội dung sau:
- Tên công ty : CÔNG TY TNHH Thép Mê Lin
- Trụ sở chính: Khu hành chính số 8 – Phường Đống Đa – Thành phố
Vĩnh Yên – Vĩnh Phúc
- Mã Số Thuế: 1902000310
- Điện thoại : 0435840545
- Email:
- Website: www.melinsteel.vn
* Chức năng, nhiệm vụ của công ty:

Chức năng:
Công ty TNHH Thép Mê Lin chuyên trách việc kinh doanh các ngành
nghề sau:
- Gia công, sản xuất, kinh doanh xuất nhập khẩu các sản phẩm về thép và
kim loại
- Sản xuất các sản phẩm từ kim loại
- Bán buôn máy móc thiết bị và phụ tùng thay thế
- Vận tải hàng hóa và hành khách bằng đường bộ
- Dịch vụ cho thuê kho hàng
- Đầu tư kinh doanh khu công nghiệp, khu đô thị, cho thuê văn phòng,
căn hộ..
Nhiệm vụ :
- Hoạt động của Công ty phải dựa trên cơ sở pháp luật hiện hành
- Công ty hạch toán và báo cáo độc lập.
- Xây dựng và phát triển mạng lưới kinh doanh.
- Giải quyết vấn đề lao động, tổ chức đời sống cán bộ công nhân viên để họ
làm việc hiệu quả hơn.
* Quá trình phát triển của công ty:
Sinh viên: Trịnh Thị Huệ

8

Lớp: Quản trị Nhân lực K1E


Báo cáo kiến tập

Khoa Tổ chức và Quản lý Nhân lực

Công ty TNHH Thép Mê Lin được thành lập tháng 1 năm 2003. Với nỗ

lực không ngừng đổi mới, nâng cao chất lượng sản phẩm, bảo đảm đời sống ổn
định cho người lao động, coi trọng lợi ích của khách hàng và các đối tác. Cùng
với quá trình phát triển, hiệu quả kinh doanh của công ty ngày càng cao, lợi
nhuận thu lại cũng ngày càng lớn hơn.
Tháng 3/2003: UBND tỉnh Vĩnh Phúc phê duyệt dự án xây dựng nhà máy
cắt xẻ thép và cho thuê 30.000m2 đất tại lô 29A Khu công nghiệp Quang Minh
Tháng 8/2003: Khởi công xây dựng nhà máy
Tháng 8/2004: Nhà máy chính thức hoạt động, cắt lô hàng đầu tiên theo
đơn đặt hàng 1000 tấn thép của Zamil Steel Việt nam
Tháng 2/2005: Xuất khẩu lô hàng thép cuộn cán nóng xẻ băng đi
Myanmar
Tháng 3/2005: Honda công nhận Thép Melin là nhà máy cung cấp thép
tấm lá cho hệ thống các nhà máy sản xuất phụ tùng cho Honda Việt Nam
Tháng 1/2007: Nhận chứng chỉ ISO 9001 phiên bản 2000
Tháng 10/2007: Nhận bằng khen của Cục thuế tỉnh Vĩnh Phúc về thực
hiện tốt chính sách thuế
Tháng 1/2008: Nhận bằng khen của chủ tịch UBND tỉnh Vĩnh Phúc về
thành tích hoạt động sản xuất kinh doanh tốt 5 năm liền (2003 – 2007)
2006 – 2009: Nhận chứng nhận “ Trong bảng danh sách 500 doanh
nghiệp lớn nhất Việt Nam”
Công ty TNHH Thép Mê Lin đã nhanh chóng vươn lên trở thành một
trong những thương hiệu uy tín.

Sinh viên: Trịnh Thị Huệ

9

Lớp: Quản trị Nhân lực K1E

Báo cáo kiến tập

Khoa Tổ chức và Quản lý Nhân lực

1.1.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức:
a, sơ đồ tổ chức của phòng Hành chính – Nhân sự :
Trưởng phòng
Hành chính- Nhân sự

Lao
động,
tiền
lương

Văn
thư

Bảo
vệ

Nhà
ăn

Y tế

Lái xe

Vệ
sinh,
tạp

vụ

SƠ ĐỒ CƠ CẤU TỔ CHỨC CỦA PHÒNG HÀNH CHÍNH – NHÂN SỰ
CÔNG TY TNHH THÉP MÊ LIN
b, Nhiệm vụ của từng bộ phận:
+ Trưởng phòng Hành chính – Nhân sự
- Lập kế hoạch tổng thể và triển khai thực hiện đáp ứng nhu cầu về nhân
sự, phương tiện làm việc, quản lý tài sản công ty.
- Đề nghị và trình giám đốc ký các quyết định về công tác tổ chức, tuyển
dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng, kỉ luật, đánh giá, chấm dứt hợp đồng
lao động đối với các đối tượng lao động là cán bộ, nhân viên, công nhân thuộc
công ty và các quyết định khác liên quan đến chính sách chế độ đối với người
lao động.
- Tổ chức thực hiện việc tuyển dụng, lập kế hoạch tuyển dụng, đề xuất, tổ
chức phổ biến, đào taọ các Nội quy, quy định của công ty cho người lao động.
- Kiểm tra, kiểm soát việc chấp hành các quy chế, nội quy của công ty.
- Soạn thảo và duy trì áp dụng hệ thống QTCL phù hợp tiêu chuẩn ISO
9001: 2000 của công ty.
+ Lao động, tiền lương:
Sinh viên: Trịnh Thị Huệ

10

Lớp: Quản trị Nhân lực K1E


Báo cáo kiến tập

Khoa Tổ chức và Quản lý Nhân lực

- Lập kế hoạch lao động và tiền lương theo chu kỳ và tổng thể kế hoạc sản
xuất kinh doanh.
- Quản lý tình hình biến chuyển nhân sự, lao động tiền lương toàn công
ty.
- Thực hiện chính sách đối với người lao động gồm : hợp đồng lao động,
BHYT, BHXH, BHLĐ, nâng lương, nâng bậc, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá
quá trình thử việc, quá trình công tác, điều chuyển công tác…
- Thực hiện theo dõi, kiểm tra lao động hàng ngày, tổng hợp công, thanh
quyết toán tiền lương đối với người lao động trong toàn công ty.
- Giúp trưởng phòng soạn thảo các công văn, văn bản hành chính.
- Giúp trưởng phòng quản lý các hoạt động của nhà ăn, ca nghỉ giữa ca,
vệ sinh công nghiệp.
- Phối hợp với phụ trách phòng soạn thảo và duy trì áp dụng hệ thống
QTCL phù hợp với tiêu chuẩn ISO 9001: 2000 của công ty.
+ Văn thư:
- Trực tổng đài điện thoại
- Quản lý, sử dụng, theo dõi việc bảo trì, sửa chữa các loại máy văn
phòng, máy fax, máy in, máy vi tính….
- Quản lý, chịu trách nhiệm sử dụng mộc dấu của công ty.
- Nhập sổ theo dõi công văn đi/ đến, fax đi/ fax đến, thực hiện việc phân
phối và lưu trữ các loại văn bản giấy tờ tới các bộ phận trong toàn công ty.
- Soạn thảo công văn, văn bản hành chính khi được phân công.
+ Bảo vệ:
- Quản lý và điều hành nhân viên bảo vệ công ty.
- Kiểm tra, kiểm soát và lập biên bản tất cả các trường hợp vi phạm nội
quy, quy chế quản lý hành chính của công ty.
- Kiểm tra, kiểm soát mọi hoạt động ra/ vào cổng công ty, giữ gìn và bảo
vệ mọi tài sản chung của công ty về cả vật chất và con người.
+ Y tế:
- Lập kế hoạch mua, quản lý và cấp phát thuốc Y tế trong toàn công ty.

Sinh viên: Trịnh Thị Huệ

11

Lớp: Quản trị Nhân lực K1E


Báo cáo kiến tập

Khoa Tổ chức và Quản lý Nhân lực

- Khám bệnh, cấp thuốc cho CBCNV bị tai nạn giao thông, ngộ độc thực
phẩm….trong công ty.
- Phối hợp với cơ quan y tế trong việc kiểm tra sức khỏe định kì.
+ Vệ sinh, tạp vụ:
- Phục vụ văn phòng, quản lý các đồ dùng như : cốc, chén, máy đun nước
nóng lạnh..
- Làm nhiệm vụ tiếp tân khi có khách đến.
- Làm sạch các mặt sàn, nhà xưởng, các đường đi, sân bãi trong và ngoài
xưởng.
- Đưa nước uống xuống xưởng cho công nhân.
1.1.2. Phương hướng hoạt động của Công Ty TNHH Thép Mê Lin trong
thời gian tới.
+Củng cố hoạt động dành cho khách hàng doanh nghiệp qua việc nâng
cao chất lượng dịch vụ và tăng cường quản trị rủi ro.
+Mở rộng và phát triển các hình thức giao dịch trực tuyến để thực hiện
việc xuất nhập khẩu hàng hóa tại các cảng lớn.
+Tạo ra những lợi thế cạnh tranh với các công ty, doanh nghiệp khác và
không ngừng phát triển các hoạt động, dịch vụ tiên tiến.
+Phát triển, tăng cường siêu liên kết hơn nữa với các đối tác trong và

ngoài nước.
* Nhận xét:
Với sự định hướng phát triển như trên thì Công ty cần có những kế hoạch,
chiến lược và phương pháp thực hiện khoa học về nhân lực trong thời gian sắp
tới. Qua đó, cần đòi hỏi có sự sắp xếp, bố trí, sự phân định rõ ràng về trách
nhiệm và vai trò giữa các bộ phận, phòng ban để cùng nhau hướng tới sự phát
triển chung của Công ty. Đồng thời, cần phải thiết lập một quy trình nhân sự
mới về tất cả các hoạt động liên quan đến quản trị nhân sự.

Sinh viên: Trịnh Thị Huệ

12

Lớp: Quản trị Nhân lực K1E


Báo cáo kiến tập

Khoa Tổ chức và Quản lý Nhân lực

1.1.3 Một số các hoạt động công tác quản trị nhân lực của Công ty TNHH
THÉP MÊ LIN.
Công tác quản trị nhân lực trong Công ty được Ban lãnh đạo công ty hết
sức quan tâm:
1.1.3.1 Công tác lập kế hoạch:
Hàng năm Công ty đã lập cho mình những kế hoạch về quản trị nhân sự
như : kế hoạch tuyển dụng, chính sách trả lương, nâng lương, chăm lo đời sống
của CBNV trong công ty. Lập kế hoạch nhân sự liên quan đến lượng cung cầu
nhân lực, có cân nhắc đến phát triển nguồn nội bộ. Làm được điều này Công ty
sẽ bảo đảm có đúng nhân viên cần thiết, với chuyên môn thích hợp để làm việc

đáp ứng thời gian theo yêu cầu.
1.1.3.2 Công tác phân tích công việc:
Công ty TNHH Thép Mê Lin đã và đang thực hiện việc phân tích công việc
một cách có hệ thống và khá tốt, mỗi thành viên trong Công ty đã có một bản
mô tả công việc riêng.Phân tích công việc là một công việc không thể thiếu được
trong công tác nhân lực, làm tốt công tác này sẽ tạo điều kiện cho việc sắp xếp
công việc cho nhân viên trong Công ty hiệu quả hơn. Chính vì vậy mà phân tích
công việc được phòng nhân sự chú ý và lên kế hoạch về phân tích rất kĩ nhất là
việc xây dựng nội dung và trình tự của phân tích công việc.
1.1.3.3 Công tác tuyển dụng
Nguồn tuyển dụng chủ yếu của công ty TNHH Thép Mê Lin trong những
năm gần đây chủ yếu thông qua lời giới thiệu của nhân viên trong công ty và
đăng báo. Công ty có những chính sách ưu đãi cho con em cán bộ trong công ty
có nhu cầu việc làm.
Trong những năm qua, công tác tuyển dụng nhân sự đạt được một số điểm
như sau:
- Tạo được năng suất lao động ngày càng cao.
- Đội ngũ lao động mới thường nhiệt tình, hăng hái và sáng tạo trong công
việc.

Sinh viên: Trịnh Thị Huệ

13

Lớp: Quản trị Nhân lực K1E


Báo cáo kiến tập

Khoa Tổ chức và Quản lý Nhân lực

- Làm thay đổi phong cách nhận thức cũng như phong cách làm việc của
nhân viên nhằm phục vụ tốt hơn nữa nhu cầu của khách hàng tới công ty.
Tuy nhiên công tác tuyển dụng cũng mang lại một số nhược điểm như sau:
- Do công ty chưa có chính sách ưu tiên tuyển dụng con em trong công ty
nên chất lượng phục vụ lao động chưa được tốt.
- Nhà tuyển dụng lao động vẫn còn dựa vào kinh nghiệm bản thân , không
qua khảo sát thực tế làm cho đội ngũ nhân viên được tuyển không đạt
chất lượng cao, ảnh hưởng tới hiệu quả sử dụng của công ty.
Quy trình tuyển dụng của công ty gồm 3 vòng.
- Vòng 1 : Lựa chọn hồ sơ
- Vòng 2: Phỏng vấn
- Vòng 3: Thỏa thuận hợp đồng
Sau khi thực hiện ba vòng, công ty sẽ hoàn thiện hồ sơ khi trúng tuyển.
1.1.3.4 Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí:
Công ty sắp xếp một cách khoa học và hợp lý. Việc sắp xếp, ổn định nhân
sự, đảm bảo bố trí nhân sự đúng người, đúng việc. Cải tiến phương thức làm
việc, giảm thiểu các công đoạn không làm giá trị gia tăng thêm, đảm bảo tính
chuyên nghiệp, cạnh tranh cao trong môi trường làm việc là phương châm trong
bố trí, sắp xếp nhân lực của Công ty.
1.1.3.5 Công tác đào tạo và phát triển nhân lực
Nắm bắt được tầm quan trọng và vai trò của con người trong sản xuất
kinh doanh , công ty đã xác định lựa chọn phân công cụ thể từng cán bộ phù
hợp với từng công việc . Bên cạnh đó công ty đã xác định việc đào tạo và đào
tạo lại ngắn hạn và dài hạn xen kẽ để tuyển chọn thêm một số cán bộ trẻ có năng
lực đi đào tạo thêm từ lớp chính quy , có kinh nghiệm tạo thành thế mạnh cho
công ty.
Với đội ngũ nhân viên như vậy, công ty vẫn không ngừng đào tạo tay nghề,
phát triển đội ngũ nhân viên hơn nữa nhằm kịp sự phát triển của thị trường kinh
doanh hiện nay.

Cụ thể như:
Sinh viên: Trịnh Thị Huệ

14

Lớp: Quản trị Nhân lực K1E


Báo cáo kiến tập

Khoa Tổ chức và Quản lý Nhân lực

Trong năm 2011 công ty thường xuyên mở lớp kĩ năng nghiệp vụ bán hàng
cho nhân viên bán hàng và nhân viên tiếp thị. Các lớp học được các nhân viên
tham gia 100% và tích cực tranh luận nhằm nâng cao nghiệp vụ của mỗi người.
- Hiện nay đòi hỏi các nhân viên phải biết sử dụng vi tinh cho công tác của
mình nên nhu cầu về đào tạo tin học cũng rất cao. Bên cạnh đó là các nhu cầu về
đào tạo ngoại ngữ nghiệp vụ quản lý. Từ đó công ty đã hỗ trợ kinh phí cho
những nhân viên muốn nâng cao trình độ tin học và ngoại ngữ
Công tác đào tạo nhân viên của công ty đạt được kết quả như sau:
- Nhân viên có cơ hội thể hiện mình, bộc lộ hết tài năng, trí tuệ của mình.
- Trình độ của mỗi nhân viên được nâng cao.
Tuy nhiên công tác đào tạo nhân sự vẫn còn mắc phải một số hạn chế như sau:
- Công việc đào tạo vẫn chưa có chất lượng cao, còn mang tính hình thức ,
một số nhân viên chưa tham gia nhiệt tình.
- Kinh phí đào tạo còn hạn chế, thiếu sót.
Từ kết quả trên cho thấy việc đào tạo nhân sự rất cần thiết cho công ty ,
nhưng không phải đào tạo sao cũng được như thế vừa mất thời gian vừa không
đem lại hiệu quả cao. Trước khi thực hiện việc đào tạo, công ty nên rà soát lại tất
cả mọi việc tước khi thực hiện đạt được kết quả như mong muốn.

1.1.3.6 Công tác lương và đãi ngộ
Mỗi cán bộ có mã nghạch, bậc lương, hệ số lương tùy vị trí công việc, trình
độ chuyên môn của mình, công ty sẽ dựa vào các báo cáo tiêu chuẩn của mình
để lập báo cáo lương. Tiền lương của các cán bộ nhân viên được tính như sau:
Tiền lương hàng tháng = Lương cơ bản * năng suất + phụ cấp + các khoản khác.
Trong đó:
- Lương cơ bản: Phụ thuộc vào ngày kí hợp đồng mới nhất
-

Năng suất: Được trưởng phòng quyết định dựa vào hiệu quả làm việc của
mỗi nhân viên.

- Phụ cấp: Tùy mỗi phòng ban, mỗi công việc, mỗi chức vụ nhân viên có
phụ cấp khác nhau.
- Các khoản khác
Sinh viên: Trịnh Thị Huệ

15

Lớp: Quản trị Nhân lực K1E


Báo cáo kiến tập

Khoa Tổ chức và Quản lý Nhân lực

1.1.3.7 Công tác giải quyết các quan hệ lao động:
Các vấn đề về tranh chấp lao động Công ty đã xây dựng cho mình một
bản nội quy lao động khá chi tiết, thực tế và có lợi cho người lao động. Các quan
hệ lao động về tranh chấp lao động phát sinh sẽ được Công ty giải quyết theo

quy định của Bộ Luật Lao Động Việt Nam và theo nội quy, quy chế của Công ty
đã được thông qua, có sự đồng ý thỏa thuận của người lao động khi ký hợp đồng
lao động với Công ty.
1.2. Cơ sở lí luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.1. Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa được hiểu là hệ thống các
biện pháp được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập giúp con người tiếp
thu các kiến thức, kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao
khả năng thực hiện công việc của cá nhân. Đó là tổng thể các hoạt động có tổ
chức được thực hiện trong một thời gian nhất định nhằm đem đến sự thay đổi
cho người la động đối với công việc của họ theo chiều hướng tôt hơn.
Theo chiều hướng này, phát triển được phản ánh qua 3 hoạt động: Đào
tạo, giáo dục và phát triển.
- Đào tạo: Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm nâng giúp cho người
lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình. Đối
với các doanh nghiệp thì nhu cầu đào tạo không thể thiếu được bỏi vì không
phải lúc nào các doanh nghiệp cũng tuyển được những người mới có đủ trình độ,
kỹ năng phù hợp với công việc đưa ra.
- Giáo dục: Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người
bước vào nghề nghiệp mới, thích hợp hơn trong tương lai.
- Phát triển: Là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc
trước mắt của người lao động, hằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên
cơ sở định hướng tương lai của tổ chức.
Đào tạo, giáo dục và phát triển đều có điểm tương đồng dùng để chỉ một
quá trình tương đương nhau. Đó là quá trình cho phép người con người tiếp thu
các kiến thức, các kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao
Sinh viên: Trịnh Thị Huệ

16

Lớp: Quản trị Nhân lực K1E


Báo cáo kiến tập

Khoa Tổ chức và Quản lý Nhân lực

khả năng thực hiên công việc cá nhân của mình. Đào tạo giáo dục và phát triển
sử dụng các phương pháp tương tự nhau nhằm tác động lên quá trình học tập đẻ
nâng cao các kiến thức kĩ năng thực hành. Tuy nhiên, đào tạo và phát triển được
phân biệt căn cứ vào mục đích của các hoạt động đó.
1.2.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận cho tổ chức. Đào tạo và phát triển giúp
cho nhân viên có được những kĩ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay
thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
- Nâng cao chất lượng nhân lực hiện có của tổ chức. Đảm bảo rằng đội
ngũ nhân lực có yêu cầu cần thiết để hoàn thành được khối lượng công việc của
tổ chức trong hiện tại và tương lai.
- Thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên. Được trang bị những kỹ
năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn,
muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội
thăng tiến hơn.
- Giúp nhân viên mới hòa nhập nhanh với công việc và tổ chức. Đào tạo
cả trình độ, cách ứng xử cho nhân viên. Giúp nhân viên am hiểu hơn chiến lược
của tổ chức, từ đó sẽ có sự gắn bó, kết hợp để làm việc đạt hiệu quả cao, cùng
với tổ chức chia sẻ và phấn đấu thực hiện mục tiêu chung của tổ chức.
Tóm lại các tổ chức, doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển cần luôn
luôn nghĩ đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.2.3. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo trong công việc.

Đào tạo trong công việc là một phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm
việc trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho
công việc thông qua thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của
những người lao động lành nghề hơn.
Ưu điểm: Không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêng
biệt đặc thù, học viên được làm việc, trải nghiệm thực tế trong quá trình học và
có thu nhập, học viên có thể nhanh chóng nắm vững được các kỹ năng cần thiết
Sinh viên: Trịnh Thị Huệ

17

Lớp: Quản trị Nhân lực K1E


Báo cáo kiến tập

Khoa Tổ chức và Quản lý Nhân lực

cho công việc đó và đòi hỏi ít về chi phí thực hiện.
Nhược điểm: Lý thuyết được trang bị không có hệ thống, học viêc chỉ là
bắt chước những kinh nghiệm, kỹ năng, thao tác của người dạy một cách máy
móc, không có sự tư duy, sáng tạo, không hiểu rõ được vấn đề một cách sâu sắc,
sát thực.
Để đào tạo trong công việc đạt được hiệu quả cao là các giáo viên dạy
nghê phải được lựa chọn cẩn thận và đáp ứng những yêu cầu chương trình đào
tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo trong công việc và khả năng
truyền thụ, quá trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch.
Các phương pháp đào tạo trong công việc
- Kèm cặp tại chỗ: Cách thức tổ chức đơn giản là trong quá trình thực hiện
công việc học viên sẽ được hướng dẫn bỏi những người lành nghề hơn. Phương

pháp này có thể áp dụng để đào tạo cả công nhân kỹ thuật lẫn các cấp quản trị.
Có ba cách kèm cặp là:
+ Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp
+ Kèm cặp bởi cố vấn
+ Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm
Khi đào tạo các quản trị gia, học viên sẽ được làm việc học ập trực tiếp
với người mà họ sẽ thay thế trong tương lai. Người này sẽ có trách nhiệm hướng
dẫn cho học viên cách thức để giải quyết các vấn đề trong phạm vi trách nhiệm
của công việc.
- Luân chuyển công việc: Đây là phương pháp đào tạo giúp cho người
được đào tạo có những kiến thức và kinh nghiệm ở những lĩnh vực khác nhau.
Những kinh nghiệm và kiến thức thu được trong quá trình đào tạo này sẽ giúp
cho họ có khả năng thực hiên được những công việc cao hơn rong tương lai.
Luân chuyển công việc còn giúp học viên hiểu biết và xây dựng văn hóa tổ
chức. Không chỉ vậy, luân chuyển công việc còn là thách thức tốt giúp nhằm
tránh đơn điệu trong công việc. Phương pháp này có thể áp dụng để đào tạo cả
các quản lý lẫn công nhân kỹ thuật và cán bộ chuyên môn. Nhưng nó thường
được dùng để đào tạo các cấp quản trị và cán bộ chuyên môn.
Sinh viên: Trịnh Thị Huệ

18

Lớp: Quản trị Nhân lực K1E


Báo cáo kiến tập

Khoa Tổ chức và Quản lý Nhân lực

- Đào tạo heo kiểu học nghề: Trong phương pháp này, chương trình đào

tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến
làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm, được
thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thào tất cả các kỹ
năng của nghề. Phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành
nghề đối với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam.
Đào tạo ngoài công việc:
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được
tách ra khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.
Ưu điểm: người học sẽ có điều kiện để học tập một cách tập trung, nỗ lực
và sáng tạo.
Nhược điểm: sự chuyển giao kỹ năng thực tế, sử dụng kỹ năng học được
vào làm việc thực tế bị hàn chế hơn đào tạo trong công việc.
Các phương pháp đào tạo ngoài công việc:
- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc
thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng
và chất lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương
tiện và thiết bị dành riêng cho học tập.
Trong phương pháp này, chương trình đòa tạo bao gồm hài phần: lý thuyết và
thực hành. Phần lý thuyết được giản dạy tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật
phụ trách. Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các phân xưởng thực tập do
các kỹ sư hoặc các công nhân lành nghề hướng dẫn. Phương pháp này giúp cho
học viên học tập có hệ thống hơn.
- Cử đi học tại các trường chính quy
Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường
dạy nghê hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do trung ương tổ chức.
Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả
kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng làm việc thực tế. Tuy nhiên phương pháp này
tốn nhiều thời gian cũng như chi phí đào tạo đi kèm.
Sinh viên: Trịnh Thị Huệ

19

Lớp: Quản trị Nhân lực K1E


Báo cáo kiến tập

Khoa Tổ chức và Quản lý Nhân lực

- Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
Phương pháp này dùng chủ yếu để đào tạo kỹ năng, cung cấp kiến thức
cần thiết cho cán bộ quản lý, lãnh đạo trong doanh nghiệp.
Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp
hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các
chương trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo
từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người ãnh đạo nhóm mà qua đó học được
các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.
- Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự giúp đỡ của máy tính.
Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại mà ngày nay nhiều công ty
ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình
đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm máy tính, người học chỉ việc thực hiên theo
các hướng dẫn của máy tính. Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất
nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy.
- Đào tạo theo phương pháp từ xa
Là phương pháp đào tạo mà giữa người dạy và người học không cần trực
tiêp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe
nhìn trung gian. Phương tiện trung gian này có thể là sách, báo, tài liệu học tập,
băng hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, internet. Cùng với sự phát triển của
khoa học công nghệ thông tin các phương tiện trung gian này ngày càng đa

dạng.
Phương pháp đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ động
bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch cá nhân, có thể đảm bảo được
chất lượng đào tạo mà không cần đưa giáo viên đến tận người học và do đó tiết
kiệm được chi phí đào tạo. Nhược điểm của phương pháp này là thiếu sự trao
đổi trực tiếp giữa người học với người dạy, đồng thời các phương tiện phải thiết
kế hoặc mua nên cũng phải tính toàn hợp lý.
- Đào tạo theo kiểu phòng thý nghiệm
Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ
thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản
Sinh viên: Trịnh Thị Huệ

20

Lớp: Quản trị Nhân lực K1E


Báo cáo kiến tập

Khoa Tổ chức và Quản lý Nhân lực

lý hoặc các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay
nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống như trên thực tế.
- Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ
Đây là một kiểu bài tập,trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu,
các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông
tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa mới tới nơi làm việc và
họ có trách nhiệm sử lý nhanh chóng và đúng đắn. Phương pháp này giúp cho
người quản lý học cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày.
1.2.4 Lý do, mục đích và ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

trong tổ chức
1.2.4.1. Lý do của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức
- Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức, chuẩn bị và bù đắp những
thiếu sót giúp công việc đạt hiệu suất cao hơn. Đáp ứng nhu cầu trau đồi, học tập
nâng cao trình độ của người lao động. Nghiên cứu về nhu cầu của con người ta
nhận thấy như cầu tự hoàn thiện bản thân là nhu cầu cao nhất của con người,
theo đó con người luôn luôn hướng đến những cái mới, cái tôt đẹp, muốn được
học tập để tiến bộ, đạt được tiềm lực của mình và tự thực hiện các công việc cá
nhân.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chính là đầu tư vào nguồn lực còn
người, là hoạt động sinh lời đáng để. Bời vì còn người là một yếu tố quan trong
của sản xuất, tác động đến cả các yếu tố rất quan trọng của sản xuất, tác động
đến tất cả các yếu tố của quá trình sản xuất. Suy cho cùng con người là yếu tố
quyết định đến sự thành hay bại của một doanh nghiệp.
1.2.4.2 Mục đích của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ
chức
- Giúp doanh nghiệp chủ động sử dụng nguồn nhân lực hiện có một cách
hiệu quả nhất.
- Giúp doanh nghiệp có thể chủ động đáp ứng nhu cầu nhân lực cho chiến
lược phát triển lâu dài trên cơ sở nguồn nhân lực bên trong tổ chức.
- Nâng cao tính của quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao động
Sinh viên: Trịnh Thị Huệ

21

Lớp: Quản trị Nhân lực K1E


Báo cáo kiến tập

Khoa Tổ chức và Quản lý Nhân lực

hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình, thêm yêu
thích và nâng cao tâm huyết với nghề.
- Nâng cao khả năng tiếp thu và thích ứng với sự thay đổi của công việc
trong hiện tại và tương lai.
- Chuẩn bị sắn sàng một đội ngũ quản lý trong tương lai, tiết kiệm được
chi phí tuyển dụng cũng như các chế độ đãi ngộ khi tuyển dụng một quản lý có
trình độ cao. Đào tạo và phát triển giúp nhân viên có được những kĩ năng cần
thiết cho các cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp và có thể thay thế các cán bộ
quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
1.2.4.3 Ý nghĩa của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức
- Đối với doanh nghiệp đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp
ứng được các mục tiêu trong tương lai, nó mang một ý nghĩa chiến lược cho sự
phát triển lâu dài. Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quan
trọng nhất của tổ chức. Nó giúp danh nghiệp giải quyết được các vấn đề về
chiến lược trong kinh doanh, sự thay đổi của nền kinh tế, chuẩn bị một đội ngũ
quản lý trong tương lai… Quá trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực thành
công sẽ mang lại những lợi ích to lớn trước mắt cũng như lâu dài.
- Đối với người lao động công tác đào tạo và phát triền nguồn nhân lực
không chỉ mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà còn giúp cho người lao động có
cơ hội trau dồi, học tập nân cao trình độ bản thân, được tiếp xúc với những kỹ
năng mới, những thử thách mới nhằm hoàn thiện hơn bản thân, là cơ hội để họ
có thể thăng tiến trong nghề nghiệp. Nhờ đào tạo và phát triển mà người lao
động tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của nền kinh tế - xã hội.
Và nó góp phần làm thỏa mãn nhu cầu phát triển cho người lao động.
- Đối với nền kinh tế xã hội.
Đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có sự ảnh hưởng lớn
đến sự phát triển chung của nền kinh tế xã hội, nó thúc đẩy sự tăng trưởng về
kinh tế cũng như lượng chất xám đối với một quốc gia. Đem lại nhiều cơ hội

tiếp nhận những tiến bộ khoa học của thế giới một cách nhanh nhất và đem lại
nguồn hiệu quả kinh tế cao nhất. Đào tạo là cơ sở thế mạnh, là nguồn gốc thành
Sinh viên: Trịnh Thị Huệ

22

Lớp: Quản trị Nhân lực K1E


Báo cáo kiến tập

Khoa Tổ chức và Quản lý Nhân lực

công của các nước phát triển trên thế giới như Anh, Pháp, Mỹ, Nhật…. Sự phát
triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp cũng chính là yếu tố tích cực thúc
đẩy nền kinh tế phát triển.
1.2.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của
doanh nghiệp
1.2.5.1.Các nhân tố chủ quan
Những chiến lược nguồn nhân lực của công ty
Các chiến lược này ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực qua các chỉ tiêu như: Nhu cầu nguồn nhân lực trong tương lai, những
yêu cầu đặt ra khi tuyển nhân viên mới…Những kế hoạch nguồn nhân lực này
đòi hỏi công tác đào tạo và phát triển phải như thế nào nhằm đáp ứng được yêu
cầu công việc, yêu cầu về khả năng thích hợp với công việc của nhân viên.
Kế hoạch phát triển kinh doanh của công ty
Các doanh nghiệp muốn đạt được kết quả kinh doanh của mình thì cần
phải quan tâm, chú trọng đến yếu tố con người. Đào tạo và phát triển nguồn lao
động cho những kế hoạch kinh doanh trong tương lai là công tác đầu tư quan
trọng và có lãi.

Yêu cầu, đòi hỏi của nhân viên trong doanh nghiệp
Yêu cầu, đòi hỏi của nhân viên ảnh hưởng trực tiếp tới công tác tổ chức,
quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nhà quản trị cần phải quan tâm
đến vấn đề này. Hiểu được nguyện vọng, yêu cầu, tâm tư của công nhân viên
trong công ty sẽ giúp nhà quản trị ra các quyết định đúng đắn. Đào tạo và phát
triển phải có phương hướng cụ thể phù hợp với yêu cầu của học viên nhân viên
thì mới phát huy tối đa khả năng tiếp thu và ứng dụng thực tiễn công việc của
người học.
Các quyết định của nhà quản trị
Quyết định của nhà quản trị đóng vai trò quan trọng trong việc có đào tạo
và phát triển hay không. Nhà quản trị cần phải biết nhận xét, đánh giá và nhân
định được tình hình thực tế trong doanh nghiêp hiện tại và tương lai để có thể
đưa ra những quyết định đầu tư phù hợp.
Sinh viên: Trịnh Thị Huệ

23

Lớp: Quản trị Nhân lực K1E


Báo cáo kiến tập

Khoa Tổ chức và Quản lý Nhân lực

Nguồn chi phí dành cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Cũng như mọi công tác khác, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp cũng cần phải có chi phí để thực hiện. Nguồn chi phí dồi
dào sẽ giúp cho công tác đào tạo và phát triển được thực hiện suôn sẻ và đạt kết
quả cao. Ngược lại thì sẽ không thể thực hiện được công việc cũng như nếu có
thực hiện thì sẽ thu được kết quả rất thấp không như mong muốn.

1.2.5.2.Các nhân tố khách quan
Sự thay đổi của môi trường bên ngoài doanh nghiệp là yếu tố có ảnh
hưởng gián tiếp đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh
nghiệp. Những thay đổi về xã hội, dân cư, đối thủ cạnh tranh, đòi hỏi ngày càng
cao của người lao động luôn là nhân tố thúc đẩy doanh nghiệp phải có công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả.
Do đó các doanh nghiệp, các tổ chức luôn phải quan tâm đến việc đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực vì những nguyên nhân sau:
- Để chuẩn bị bù đắp vào những chỗ thiếu, bị bỏ trống trong doanh nghiệp
nhằm đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh được liên tục, bình thường.
- Để hoàn thiện khả năng của người lao động, thực hiện tốt nhiệm vụ
trước mắt cũng như tương lai có hiệu quả.
- Để thực hiện cho người lao động có những nhiệm vụ mới do sự thay đổi
về mục tiêu, về cơ cấu khoa học kỹ thuật công nghệ mới tạo ra.

Sinh viên: Trịnh Thị Huệ

24

Lớp: Quản trị Nhân lực K1E


Báo cáo kiến tập

Khoa Tổ chức và Quản lý Nhân lực

Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THÉP MÊ LIN
2.1. Đặc điểm đội ngũ lao động
2.1.1. Tình hình biến động về lực lượng lao động

BẢNG 2.1 TÌNH HÌNH BIẾN ĐỘNG VỀ LƯỢNG LAO ĐỘNG VÀ LƯƠNG
TRUNG BÌNH

Chỉ tiêu

Đơn vị tính

Năm 2012 Năm 2013

Năm 2014

Lực lượng lao

Người

130

200

270

Tổng thu nhập

Triệu đồng

55.231

31.511

33.499

Bình quân thu

Đồng/người/tháng

3.516.839

3.862.000

4.321.000

động

nhập
Qua bảng tổng hợp 2.1 ta nhận thấy lực lượng lao động tăng dần từ năm
2012 đến năm 2014 nhờ chính sách thuyên chuyển, tuyển dụng lao động của
Tổng công ty.
Mức lương trung bình biến động không lớn, dao động từ 3.516.839
đồng/người/tháng tới 4.321.000 đồng/người/tháng. Trong đó mức lương trung
bình tăng cao nhất là vào năm 2014 với 4.321.000 đồng/người/tháng. Sự tăng
lên trong lương trung bình do ảnh hưởng bởi biến động của giá cả thị trường và
cũng là sự khích lệ nhân viên trong Tổng công ty nâng cao tinh thần, trách
nhiệm trong công việc qua đó đảm bảo cho Tổng công ty hoạt động ngày càng
hiệu quả.

2.1.2. Cơ cấu đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật theo trình độ học vấn
Sinh viên: Trịnh Thị Huệ

25

Lớp: Quản trị Nhân lực K1E