Báo cáo kiến tập quản trị nhân lực: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty TNHH xúc tiến thương mại hồng hà
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (294.61 KB, 52 trang )
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
MỤC LỤC............................................................................................................1
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT....................................................................4
LỜI CẢM ƠN......................................................................................................4
PHẦN MỞ ĐẦU..................................................................................................1
1.Lý do chọn đề tài........................................................................................1
Bước sang thế kỉ 21, thế kỉ của nền kinh tế tri thức, thế kỉ của nền công
nghiệp hiện đại, sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kĩ thuật. Cùng với quá
trình hội nhập hóa, nền kinh tế Việt Nam ngày càng có nhiều thay
đổi.Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, nhân lực luôn được xem là
những yếu tố quan trọng hàng đầu tạo nên sự thành công của tố chức. Một
tổ chức có thể có công nghệ hiện đại, cơ sở hạ tầng vững trãi nhưng nếu
thiếu lực lượng lao động giỏi thì tổ chức đó cũng khó có thể tồn tại và tạo
dựng được lợi thế cạnh tranh, bởi lẽ sự khác biệt giữa các tổ chức chính là
yếu tố con người. Vì vậy mà đào tạo và phát triển sẽ giúp duy trì và nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức..................................................1
2.Mục đích nghiên cứu..................................................................................1
3.Nhiệm vụ nghiên cứu.................................................................................2
4.Phạm vi nghiên cứu....................................................................................2
5.Phương pháp nghiên cứu............................................................................2
6. Ý nghĩa đóng góp của đề tài......................................................................3
7. Kết cấu đề tài.............................................................................................3
Chương 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH VÀ XÚC TIẾN.................4
THƯƠNG MẠI HỒNG HÀ, CƠ SỞ LÍ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC................................................................................4
Khái quát chung về đơn vị kiến tập...............................................................4
1.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty TNHH Xúc Tiến
Thương Mại Hồng Hà...................................................................................4
1.1.2 Quá trình phát tiển công ty TNHH Xúc Tiến Thương Mại Hồng Hà.. 5
1.1.3. Ngành nghề kinh doanh của công ty TNHH Xúc Tiến Thương Mại
Hồng Hà.........................................................................................................5
1.1.4. Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty TNHH Xúc Tiến Thương Mại
Hồng Hà.........................................................................................................6
1.1.5. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của công ty TNHH Xúc
Tiến Thương Mại Hồng Hà...........................................................................7
1.1.5.1. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực................................7
1.1.5.2. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty......................................8
1.2. Cơ sở lí luận chung về đào tạo và phát triển nhân lực...........................9
1.2.1. Các khái niệm cơ bản..........................................................................9
Sinh viên: Đặng Thị Hoa
Lớp: 1205.QTNB
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
1.2.1.1.Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...............................9
1.2.1.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực......................................10
1.2.3. Các hình thức đào tạo và phát triển nhân lực....................................11
1.2.3.1. Đào tạo tại nơi làm việc..................................................................11
1.3.2.2. Đào tạo ngoài công việc.................................................................12
1.2.4. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển...............12
Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo..............................................................12
Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo.............................................................13
Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo...........................................................14
Bước 4: Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
.....................................................................................................................14
Bước 5: Dự tính chi phí đào tạo..................................................................15
Bước 6: Lựa chọn và đào tạo các giáo viên.................................................15
Bước 7: Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo.....................................16
Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN...........17
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÚC TIẾN THƯƠNG MẠI..............17
HỒNG HÀ..........................................................................................................17
2.1. Tổng quan về công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH Xúc Tiến
Thương Mại Hồng Hà.................................................................................17
2.1.1. Khái quát công tác quản trị nhân lực.................................................17
2.1.2. Đánh giá chung và khuyến nghị........................................................19
2.1.3. Khái quát một số nét về đặc điểm, quy mô nguồn nhân lực và kinh
doanh của công ty TNHH xúc tiến thương mai Hồng hà............................20
2.1.3.1. Số lượng nguồn nhân lực và trình độ chuyên môn của công ty
TNHH Xúc Tiến Thương Mại Hồng Hà.....................................................21
2.1.4. Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty TNHH Xúc Tiến
Thương Mại Hồng Hà.................................................................................22
2.1.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo...............................................................22
2.1.4.2. Xác định đối tượng đào tạo............................................................23
2.1.4.3. Lựa chọn phương pháp đào tạo......................................................24
2.1.4.4. Xây dựng chương trình đào tạo và đội ngũ giáo viên....................24
2.1.5. Thực trạng chi phí đào tạo và phát triển nhân lực.............................25
2.1.6. Đánh giá chương trình đào tạo..........................................................25
2.1.7. Hình thức đào tạo phát triển nhân lực tại công ty TNHH Xúc Tiến
Thương Mại Hồng Hà.................................................................................26
2.1.7.1. Đào tạo trong công việc:.................................................................26
2.7.1.2. Đào tạo ngoài công việc:...............................................................28
2.1.8. Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty TNHH
Xúc Tiến Thương Mại Hồng Hà.................................................................29
2.1.8.1. Đào tạo và phát triển trong nước....................................................29
Thứ nhất: Đào tạo trong công việc:.............................................................30
Thứ 2: Đào tạo dưới hình thức hội thảo, hội nghị, tham gia công tác.........31
Sinh viên: Đặng Thị Hoa
Lớp: 1205.QTNB
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Thứ 3: Đào tạo bằng hình thức gửi học ở các trường đại học và tự đăng ký
học hiện nay.................................................................................................32
2.1.9. Những yếu tố tác động đến đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty
TNHH Xúc Tiến Thương Mại Hồng Hà.....................................................32
Thứ nhất: Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp..........................................32
Thứ 2: Các yếu tố thuộc về tổ chức.............................................................33
Thứ 3: Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động...................................33
2.1.10. Những nguyên nhân và hạn chế dẫn đến tồn tại yếu kém trong công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty.....................................33
2.1.10.1. Nguyên nhân.................................................................................34
2.1.10.2. Hạn chế.........................................................................................35
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU
QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIẾN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY TNHH XÚC TIẾN THƯƠNG MẠI HỒNG HÀ......................................35
3.1. Phương hướng, mục tiêu của công tác đào tạo và phát triển nhân lực tai
công ty TNHH Xúc Tiến Thương Mại Hồng Hà........................................36
3.1.1. Một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng đào tạo và phát
triển nhân lực tại công ty TNHH Xúc Tiến Thương Mại Hồng Hà............37
3.1.1.1. Tiếp tục đổi mới quan điểm, phương pháp đánh giá đội ngũ nhân
lực, hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo, phương pháp đào taọ.. 38
3.1.1.2. Công ty phải tiến hành hoạt động phân tích công việc một cách cụ
thể và khoa học............................................................................................39
3.1.1.3. Tiêp tục đổi mới hoàn thiện hệ thống chương trình đào tạo, bồi
dưỡng, phát triển nhân lực...........................................................................40
3.1.1.4. Đổi mới nội dung hình thức đào tạo phát triển...............................42
3.1.1.5. Gắn đào tạo, bồi dưỡng với việc bố trí sử dụng một cách hợp lí đội
ngũ nhân lực trong công ty TNHH Xúc Tiến Thương Mại HồngHà..........42
3.1.1.6. Hoàn thiện công tác quản lí về đào tạo phát triển nhân lực............42
3.2. Khuyến nghị.........................................................................................44
KẾT LUẬN........................................................................................................45
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................47
Sinh viên: Đặng Thị Hoa
Lớp: 1205.QTNB
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
Giải nghĩa
TNHH
Trách nhiệm hữa hạn
CNH-HĐH
Công nghiệp hóa- hiện đại hóa
QTNS
Quản trị nhân sự
QLNL
Quản lí nhân lực
NXB
Nhà xuất bản
ĐH
Đại học
LỜI CẢM ƠN
Sinh viên: Đặng Thị Hoa
Lớp: 1205.QTNB
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Lời đầu tiên, em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới quý thầy cô trong
khoa tổ chức và quản lý nhân lực cùng toàn thể các thầy cô trường Đại học Nội
Vụ đã tận tình chỉ bảo và truyền đạt kiến thức cho em trong suốt thời gian qua.
Em xin cảm ơn sự hướng dẫn, chỉ bảo nhiệt tình của thầy giáo hướng dẫn
Nguyễn Văn Tạo-giảng viên khoa tổ chức và quản lý nhân lực trường đại học
nội vụ Hà Nội.
Bên cạnh đó em xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo công ty đã giúp đỡ
và tạo điều kiện thuận lợi cho em trong suốt quá trình kiến tập cũng như thu thập
số liệu phục vụ cho bài báo cáo kiến tập được hoàn thành thuận lợi.
Dưới đây là bài báo cáo kiến tâp của em về đề tài: “ Thực trạng công tác
đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty TNHH Xúc Tiến Thương Mại Hồng
Hà’’. Tuy em đã rất cố gắng nhưng do kiến thức và khả năng còn hạn chế nên
bài báo cáo của em còn nhiều thiếu xót. Vì vậy em rất mong nhận được sự chỉ
bảo, đóng góp ý kiến của các quý thầy cô đề bài báo cáo của em được hoàn thiện
hơn.
Em xin chân thành cảm ơn.
Simh viên thực hiện
Đặng Thị Hoa
Sinh viên: Đặng Thị Hoa
Lớp: 1205.QTNB
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Bước sang thế kỉ 21, thế kỉ của nền kinh tế tri thức, thế kỉ của nền công
nghiệp hiện đại, sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kĩ thuật. Cùng với quá
trình hội nhập hóa, nền kinh tế Việt Nam ngày càng có nhiều thay đổi.Trong nền
kinh tế thị trường hiện nay, nhân lực luôn được xem là những yếu tố quan trọng
hàng đầu tạo nên sự thành công của tố chức. Một tổ chức có thể có công nghệ
hiện đại, cơ sở hạ tầng vững trãi nhưng nếu thiếu lực lượng lao động giỏi thì tổ
chức đó cũng khó có thể tồn tại và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh, bởi lẽ sự
khác biệt giữa các tổ chức chính là yếu tố con người. Vì vậy mà đào tạo và phát
triển sẽ giúp duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức.
Trước tình hình này, việc xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân
lực là cần thiết và cấp bách nhằm tạo ra đủ nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu
khắc nghiệt của nền kinh tê thị trường.
Nhận thức được điều đó trong quá trình kiến tập tại công ty TNHH Xúc
Tiến Thương Mại Hồng Hà em đã nhận thức rõ về tầm quan trọng của công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Trên cơ sở đó em đã hệ thống hóa cơ
sở lí luận của quá trình này, đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực hiện nay tại công ty để thấy được những thành quả, hạn chế và nguyên nhân
của những hạn chế đó, đồng thời em cũng mạnh dạn đề xuất một số giải pháp về
công tác đào tạo và phát triển nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho
công ty, chính vì vậy em đã chọn đề tài: “Thực trạng công tác đào tạo và phát
triển nhân lực tại công ty TNHH Xúc Tiến Thương Mại Hồng Hà” trong bài
báo cáo kiến tập của mình.
2. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển nhằm tìm hiểu chất lượng đội
ngũ cán bộ, đưa ra được bức tranh toàn cảnh về thực trạng công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH xúc tiến thương mại Hồng Hà.
Định hướng, đề xuất giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong
tương lai cho công ty TNHH xúc tiến thương mại Hồng Hà.
Sinh viên: Đặng Thị Hoa
1
Lớp: 1205.QTNB
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
Nghiên cứu về công tác đào tạo phát triển, thông qua đó có thể phát huy
được thế mạnh của công ty, tìm ra được phương hướng, giải pháp, hướng đi mới
để công ty có thể phát triển lớn mạnh hơn trong những năm tiếp theo.
Làm rõ được cơ sở lí luận, làm rõ được thực trạng nguyên nhân, từ thực
trạng trên cơ sở lí luận đề xuất giải pháp khắc phục.
4. Phạm vi nghiên cứu
Thời gian: Từ năm 2012 – 2014
Không gian nghiên cứu: Tại công ty TNHH Xúc Tiến Thương Mại Hồng
Hà
Nội dung nghiên cứu: Tập trung nghiên cứu công tác đào tạo bồi dưỡng
và phát triển nhân lực tại công ty TNHH Xúc Tiến Thương Mại Hồng Hà.
5. Phương pháp nghiên cứu
Bài báo cáo của em áp dụng nhiều phương pháp nghiên cứu:
- Phương pháp nghiên cứu: Phương pháp này giúp em biết cách thu thập
thông tin cần thiết phục vụ tốt cho quá trình viết báo cáo kiến tập.
- Phương pháp quan sát: Trong thời gian nghiên cứu em chủ động quan
sát, ghi chép những gì liên quan đến đề tài nghiên cứu, Đối tượng nghiên cứu là
cơ sở vật chất quá trình thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên của công
ty TNHH Xúc Tiến Thương Mại Hồng Hà.
- Phương pháp đánh giá: Đánh giá công tác đào tạo phát triển nhân lực tại
công ty TNHH Xúc Tiến Thương Mại Hồng Hà cả về số lượng và chất lượng.
- Phương pháp thu thập và xử lí thông tin thông tin: Thu thập và xử lí
thông tin có liên quan đến đề tài trong quá trình kiến tập tại công ty. Thu thập từ
các nguồn tin khác nhau, qua đó chắt lọc thông tin xác thực và quan trọng vào
báo cáo.
- Phương pháp thống kê: Thống kê các nguồn tin đã thu thập.
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Phương pháp này giúp em thu thập
những thông tin cần thết , cách nghiên cứu như thế nào để lấy được các nguồn
Sinh viên: Đặng Thị Hoa
2
Lớp: 1205.QTNB
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
thông tin cần thiết.
6. Ý nghĩa đóng góp của đề tài
Ý nghĩa thực tiễn: Đề tài góp phần nâng cao thêm hiệu quả công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Xúc Tiến Thương
Mại Hồng Hà.
Ý nghĩa lí luận: Đề tài góp phần làm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực,
chuẩn bị đội ngũ nhân lực kế cận.
7. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận,phần nội dung của đề tài gồm ba
chương:
Chương 1 : Tổng quan về công ty TNHH Xúc Tiến Thương Mại Hồng
Hà, cơ sở lí luận chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Chương 2 : Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty
TNHH Xúc Tiến Thương Mại Hồng Hà.
Chương 3 : Giải pháp nâng cao chất lượng hiệu quả công tác đào tạo và
phát triển nhân lực tại công ty TNHH Xúc Tiến Thương Mại Hồng Hà.
Sinh viên: Đặng Thị Hoa
3
Lớp: 1205.QTNB
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Chương 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH VÀ XÚC TIẾN
THƯƠNG MẠI HỒNG HÀ, CƠ SỞ LÍ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
Khái quát chung về đơn vị kiến tập.
1.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty TNHH Xúc Tiến
Thương Mại Hồng Hà.
Nhận thấy, khi nền kinh tế của Việt Nam cũng như các nước trên thế
giới càng phát triển thì nhu cầu làm đẹp của mọi người ngày càng tăng cao. Việc
làm đẹp ở Việt Nam bây giờ không phải là nhu cầu xa xỉ chỉ dành riêng cho một
tầng lớp quí tộc giàu có, mà mọi công dân đều có thể nghĩ đến việc làm đẹp vì:
Đây là một nhu cầu chính đáng của mọi người đã được xã hội Việt Nam nhìn
nhận một cách công bằng.
Làm đẹp là một hành vi xuất phát từ bản năng của con người, đẹp để
thấy mình tự tin hơn, yêu cuộc sống hơn. Đẹp để hình ảnh mình trong mắt mọi
người luôn là một ấn tượng tốt. Như vậy làm đẹp là một cách để mọi người thể
hiện bản thân, thưởng thức cuộc sống không phân biệt là nam hay nữ. Làm đẹp
là một nhu cầu chính đáng và không có giới hạn. Có lẽ từ thuở khai thiên lập địa
con người đã có nhu cầu làm đẹp. Làm đẹp cho chính họ, cho người khác phái
và cho cộng đồng. Từ những kiểu hóa trang mặt, các loại bột tô vẽ thân thể cho
đến các kiểu trang phục đặc trưng của mỗi dân tộc. Tất cả tạo thành một màu sắc
rực rỡ trong những ngày lễ hội và cả trong những ngày thường.
Nắm bắt được thời cơ và muốn đáp ứng nhu cầu cho người tiêu dùng,
ngày 09 tháng 10 năm 2012 công ty TNHH Xúc Tiến Thương Mại Hồng Hà
được thành lập. Chuyên kinh doanh vàng bạc đá quý, phục vụ cho nhu cầu làm
đẹp của quý khách hàng.
Tên: Công TNHH Xúc Tiến Thương Mại Hồng Hà
Tên giao dịch quốc tế: HONG HA PROMOTION TRADING
COMPANY LIMITTED
Trụ sở: 165 Lạc Long Quân, Phường Nghĩa Đô, Quận Cầu Giấy, Hà Nội.
Sinh viên: Đặng Thị Hoa
4
Lớp: 1205.QTNB
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Mã số thuế: 0106006072
Điện thoại: 04 37530382
Email:
1.1.2 Quá trình phát tiển công ty TNHH Xúc Tiến Thương Mại Hồng Hà.
Cùng với sự vận động của thị trường, công ty TNHH Xúc Tiến Thương
Mại Hồng Hà đã không ngừng cố gắng vươn lên theo kịp nhịp sống của thời đại
và trưởng thành nhanh chóng cho kịp với xu hướng phát triển của nền kinh tế
thế giới. Từ khi thành lập cho đến nay doanh số của công ty liên tục tăng, lượng
khách hàng ngày một đông hơn. Để có thể đáp ứng được nhu cầu khách hàng,
công ty TNHH Xúc Tiến Thương Mại Hồng Hà đã từng bước chuẩn hóa hệ
thống quản lý, xây dưng hệ thống phân phối, xây dựng thương hiệu Hồng Hà
vững chắc.
Trong giai đoạn đầu thành lập công ty gặp nhiều khó khăn như thị trường
chưa có, thương hiệu chưa đủ sức cạch tranh. Nhưng với sự cố gắng của Ban
giám đốc và các thành viên trong công ty, đã xây dựng được một tập thể đoàn
kết tương trợ, cùng nhau đi qua khó khăn. Thương hiệu Hồng Hà vươn lên tự
khẳng định mình, và những sản phẩm mang thương hiệu Hồng Hà sẽ luôn là
người bạn đồng hành với nhiều thế hệ người Việt.
Trong những năm tới công ty TNHH Xúc Tiến Thương Mại Hồng Hà sẽ
tiếp tục mở rộng thị trường. Mở rộng hệ thống phân phối nhằm đáp ứng tốt nhất
nhu cầu của khách hàng, đem đến cho khách hàng những sản phẩm có chất
lượng tốt. Hiện công ty TNHH Xúc Tiến Thương Mại Hồng Hà đã có kế hoạch
liên doanh liên kết với đối tác nước ngoài, cụ thể là Nga. Đánh dấu sự phát triển
đầy triển vọng của công ty.
1.1.3. Ngành nghề kinh doanh của công ty TNHH Xúc Tiến Thương
Mại Hồng Hà.
Công ty TNHH Xúc Tiến Thương Mại Hồng Hà là một công ty kinh
doanh đa ngành nghề. Trong đó kinh doanh vàng bạc đá quý,kinh doanh đĩa ốc
và kinh doanh đố dùng trang thiết bị văn phòng phẩm là ba lĩnh vực chủ đạo.
Sinh viên: Đặng Thị Hoa
5
Lớp: 1205.QTNB
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Bảng 1: Các ngành kinh doanh của công ty TNHH Xúc Tiến Thương
Mại Hồng Hà.
1
2
3
4
5
6
7
Kinh doanh vàng bạc đá quý.
Kinh doanh đĩa ốc.
Kinh doanh đồ dùng trang thiết bị văn phòng phẩm.
Bán lẻ máy vi tính, thiết bị ngoại vi, phần mềm và thiết bị viễn thông
trong các cửa hàng chuyên doanh.
Cho thuê máy móc thiết bị và các đồ dùng hữu hình khác.
In ấn.
Dịch vụ liên quan đến in.
1.1.4. Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty TNHH Xúc Tiến Thương
Mại Hồng Hà.
• Sơ đồ khối cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty TNHH Xúc Tiến
Thương Mại Hồng Hà:
BAN GIÁM ĐỐC
PHÒNG KINH
DOANH
GIÁM ĐỐC
PHÒNG KẾ TOÁN
PHÒNG KĨ
THUẬT
PHÓ GIÁM ĐỐC
Sinh viên: Đặng Thị Hoa
6
Lớp: 1205.QTNB
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
1.1.5. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của công ty TNHH
Xúc Tiến Thương Mại Hồng Hà.
1.1.5.1. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Bất kỳ kiểu cơ cấu nào về doanh nghiệp phát triển nguồn nhân lực, tiêu
chuẩn chính phải thoã mãn là phải góp một phần hiệu quả vào quá trình kinh
doanh của doanh nghiệp. Việc phát triển nguồn nhân lực thực ra không phải vì
họ chỉ có vai trò giúp việc thuộc về bộ phận quản lý nhân lực. Quản lý theo kiểu
mệnh lệnh hành chính khác với quản lý theo kiểu phát triển các nguồn nhân lực.
Kiểu quản lý theo kiểu mệnh lệnh - hành chính gắn với tệ nạn quan liêu, thù
địch, xét xử và cố chấp về giờ giấc trong làm việc. còn chiến lược phát triển
nguồn nhân lực là vấn đề con người, giáo dục hoạt động và lợi ích của cả người
lao động và bộ phận quản lý. Nhiều tổ chức sử dụng những người quản lý nhân
lực, đồng thời cũng có một phòng phát triển nguồn nhân lực tồn tại độc lập. Loại
cơ cấu này thường có trong các doanh nghiệp trung bình và trong một số tổ chức
lớn, nơi mà chức năng đào tạo có tầm quan trọng. Bộ phận này liên hệ trực tiếp
với phó giám đốc quản trị hay quản trị trưởng của doanh nghiệp. Vì vậy phát
triển nguồn nhân lực và đào tạo được tách ra từ chức năng quản trị nhân lực.
Những chuyên gia về phát triển nguồn nhân lực được gọi là người quản lý
nguồn nhân lực, người quản lý phát triển sức lao động, người đào tạo, nhân viên
đào tạo, chuyên gia đào tạo hay giám đốc đào tạo phải đảm nhận vai trò khác
nhau phối hợp với môi trường làm việc của họ. Để đạt được hiẹu quả, họ phải là
những người có kiến thức sáng tạo, suy nghĩ rộng, biết phối hợp hành động, ham
hiểu biết và thông minh, họ là người giỏi về quan hệ con người, có tinh thần tập
thể, có đầy đủ khả năng về quản lý, về kỹ thuật, về phân tích xây dựng các quan
niệm. Về kiến thức, chuyên gia đào tạo phải phát triển nguồn nhân lực nên có
kiến thức về những môn khoa học xã hội hay hành vi cư xử như: Tâm lý học,
Sinh viên: Đặng Thị Hoa
7
Lớp: 1205.QTNB
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
tâm lý học đại cương, tâm lý hoc xã hội, giáo dục học, chính trị học, xã hội học,
nhân chủng học, quản lý kinh doanh hay quản lý chung. Cũng là hoàn toàn có
ích cho người chuyên gia đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nếu họ có kiến
thức về những môn như quy hoạch tuyến tính, lý thuyết hệ thống, kỹ thuật công
nghệ, thông tin, tài chính, điều khiển học, hiệu quả kinh tế, Marketing, sản xuất.
Mục đích toàn bộ của việc kết hơp những môn học là để đưa đến kiến thức rộng
và xa hơn ngoài chuyên môn hẹp của họ. nếu chỉ có chuyên môn hẹp sẽ gặp khó
khăn. Chuyên gia về phát triển nguồn nhân lực là bộ phận đào tạo cần phải có
kiến thức rộng và kỹ năng cao để đảm đương được vai trò quan trọng của nó.
1.1.5.2. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty
Chỉ tiêu
2012
2013
2014
Chi phí
Doanh
9 550
9 700
12 900
3 350
thu
Lợi
nhuận
2013/2012
2014/2013
9 900
Số thực
650
%
8.29
Số thực
700
%
9.25
13 200
13 800
900
8.79
1.100
12.32
3 500
3 900
250
0.5
400
3.07
Qua số liệu trên bảng ta thấy công ty TNHH Xúc Tiến Thương Mại Hồng
Hà là công ty đang làm ăn có hiệu quả, doanh thu hằng năm của công ty đều
tăng lên so với năm trước, cùng với đó là lợi nhuận cũng tăng lên. Trong đó
doanh thu của mặt hàng văn phòng phẩm, đây là hướng sản xuất kinh doanh
chính của công ty và ngày càng nâng cao hiệu quả. Một mặt công ty đang đẩy
mạnh vào lĩnh vực này và cũng như do tính chất cạnh tranh gay gắt trong thời
buổi hiện nay, nhất là trong lĩnh vực văn phòng phẩm luôn đặt ra yêu cầu với
công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty là phải
làm sao để đảm bảo duy trì và nâng cao trình độ người lao động một cách liên
tục để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh ngày càng cao của công ty.
Thị trường ngày càng phát triẻn và nhu cầu khách hàng ngày càng cao nên
công ty TNHH Xúc Tiến Thương Mại Hồng Hà luôn cố gắng nâng cao hiệu quả
Sinh viên: Đặng Thị Hoa
8
Lớp: 1205.QTNB
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
của mình bằng việc đầu tư đổi mới nền tảng thiết bị hiện đại và nỗ lực nâng cao
hiệu quả lao động nhờ đó mà năng suất lao động của công ty hằng năm đều tăng
lên. Không những vậy thị trường tiêu thụ sản phẩm của công ty đang mở rộng,
mặt hàng sản xuất ngày càng đa dạng, dịch vụ ngày càng chuyên nghiệp nên
được khách hàng tín nhiệm. Do vậy doanh thu, lợi nhuận của công ty và thu
nhập của ngừoi lao động đều tăng lên hàng năm.
1.2. Cơ sở lí luận chung về đào tạo và phát triển nhân lực
1.2.1. Các khái niệm cơ bản
1.2.1.1.Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
“Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là đào tạo và phát triển các hoạt
động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện
quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh
tranh,do đó trong các tổ chức, cômg tác đào tạo và phát triển ần được thực hiện
một cách ó tổ chức và có ké hoạch”. ThS.Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn
Ngọc Quân ( đồng chủ biên ) (2010).Giaó trình Quản trị nhan lực .Nhà xuất
bảnkinh tế quốc dân
Theo Phó giáo sư tiến sĩ Trần Kim Dung, Quản trị nhân lực, ( tái bản lần
thứ 7 có sử chữa bổ sung) NXB Thống Kê. Hà Nội,2009:
“Đào tạo là quá trình bù đắp những thiếu hụt về mặt chất lượng của người
lao động nhằm trang bị cho họ những kiến thức, kĩ năng, thái độn đối với công
việc hiện tại với năng suất và hiệu quả cao nhất”.
“ Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động có tổ chức được tiến
hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tỏ sự thay đổi hành vi của
nghề nghiệp của người lao đông”.
Hay nói cách khác đào tạo nhân sự được hiểu là quá trình giảng dạy và
hướng dẫn bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, kĩ năng của người
lao động chuẩn bị cho họ những thay đổi cơ cấu tổ chức vàbản thân công việc.
Phát triển nhân sự là sự thăng tiến, đề bạt người dưới quyền về nhiệm vụ
công tác cao hơn hoặc giao cho người lao động làm những công việc quan trọng
hơn, đòi hỏi chuyên môn cao hơn.
Sinh viên: Đặng Thị Hoa
9
Lớp: 1205.QTNB
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Từ các khái niệm trên ta có thể thấy rằng: Đào tạo và phát triển đề đề cập
đến một quá trình tương tự : Qúa trình cho phép con người tiếp thu những kiến
thức, học các kĩ năng mới và thay đổi những quan điểm thay đổi hành vi của cá
nhân.
1.2.1.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực
Đối với một quốc gia, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động
có ảnh hưởng to lớn đến sự phát triển kinh tế- xã hội của một quốc gia và khả
năng cạnh tranh quốc tế của một quốc gia đó.
Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò rất to lớn đối
với nền kinh tế xã hội nói chung cũng như đối với các doanh nghiệp, tổ chức và
người lao động nói riêng:
+ Đối với doanh nghiệp:
Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến
lược của tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quan
trọng nhất của các doanh nghiệp. Nó giúp doanh nghiệp giải quyết được các vấn
đề về tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, và giúp cho
doanh nghiệp thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội. Quá trình đào tạo,
phát triển nguồn nhân lực thành công sẽ mang lại những lợi ích sau:
•
Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.
•
Giảm bớt được sự giám sát, vì khi người lao động được đào tạo, trang
bị đầy đủ những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết họ có thể tự giám
sát được.
•
Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động.
•
Đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
•
Giảm bớt được tai nạn lao động
•
Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững
hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do
có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế.
+ Đối với người lao động:
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ đem lại nhiều lợi
Sinh viên: Đặng Thị Hoa
10
Lớp: 1205.QTNB
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
ích cho tổ chức mà nó còn giúp cho người lao động cập nhật các kiến thức, kỹ
năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật. Nhờ có đào
tạo và phát triển mà người lao động tránh được sự đào tahỉ trong quá trình phát
triển của tổ chức, xã hội. Và nó còn góp phần làm thoả mãn nhu cầu phát triển
cho người lao động.
+ Đối với nền kinh tế xã hội:
Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng
vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia. Đào tạo là cơ
sở thế mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển mạnh trên thế giới
như Anh, Pháp, Nhật…Sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp cũng
chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển.
1.2.3. Các hình thức đào tạo và phát triển nhân lực
1.2.3.1. Đào tạo tại nơi làm việc
Vơi phương pháp này người lao động sẽ được trực tiếp đào tạo tại nơi làm
viẹc trong đó người lao động sẽ đươc học những kiến thức, những kĩ năng cần
thiết trong công việc thông qua thực hiện công việc. Bao gồm những hình thức
đào tạo cụ thể như:
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: đây là quá trình đào tạo bắt đầu
bằng sự giới thiệu, giải thích của người dạy về mục tiêu công việc và sự chỉ dẫn
tỉ mỉ theo từng bước về cách quan sát, trao đổi,học hỏi và làm thử cho tới khi
thành thạo với sự giám sát chặt chẽ của người dạy.
- Đào tạo theo kiểu học nghề: là phương pháp đào tạo bằng việc học lí
thuyết trên lớp. Sau đó được đưa đến nơi làm việc với sự chỉ bảo của một công
nhân lành nghề trong không gian để trang bị cho một phần lí thuyết.
- Đào tạo theo sự kèm cặp và chỉ bảo: người được đào tạo sẽ vừa học vừa
làm là người có trình độ cao hơn sẽ kèm cặp,chỉ bảo người có trình độ thấp hơn
hoặc người mới làm việc.
Đào tạo theo kiểu luân chuyển thuyên chuyển: là phương pháp chuyển
quản lí từ công việc này sang côg việc khác nhằm cug cấp cho họ những kinh
nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức những kinh nghiệm
Sinh viên: Đặng Thị Hoa
11
Lớp: 1205.QTNB
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
và kiến thức thu được trong quá trình đó sẽ giúp họ có khả năng thực hiện công
việc đó tốt hơn trong tương lai.
1.3.2.2. Đào tạo ngoài công việc
- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Phương pháp này chương trìnhđào
tạo gồm 2 phần: lí thuyết và thực hành. Phần lí thuyết được giảng dạy do các kĩ
sư, cán bộ kĩ thuật giảng dạy phụ trách. Phần thực hành được tiến hành ở các
xưởng thực tập do các kĩ sư và công nhân lành nghề hướng dẫn.
- Cử đi học ở các trường chính quy là phương pháp cử người lao động đến
học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lí do cán bộ nhành hoặc do trung ương
tổ chức.
- Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính: Trong
phương pháp này các chương trình đào tạo được iết sẵn trên đĩa mềm của máy
tính, người học chỉ thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính.
- Đào tạo phương thức từ xa: Là phương thức đào tạo mà người dạy và
người học không trực tiếp gặp nahu về một thời đểm và cùng thời gian và thông
qua phương tiện. nghe nhìn trung gian như internet, băng hình, tài liệu học tập…
- Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: Là phương pháp gồm các cuộc hội
thảo học tập trong đó sử dụng các bài tập tình huống, mô phỏng máy tính, trò
chơi quản lí và các bài tập giải quyết vấn đề.
- Đào tạo kĩ năng xử lí công văn: Trong phương pháp này người quản lí
nhận được các tài liệu, các bản tường trình, báo cáo, các thông tin khác mà
người quản lí có thể nhận vừa tới nơi làm việc và học có trách nhiệm xử lí nhanh
chóng và đúng đắn.
1.2.4. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển
Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì mong
muốn trong tương lai xét về khía cạnh thái độ của người quản lý và người lao
động trong doanh nghiệp.
Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin
nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào
Sinh viên: Đặng Thị Hoa
12
Lớp: 1205.QTNB
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
tạo hiện có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với
từng cán bộ, nhân viên cụ thể.
Phân tích nhu cầu đào tạo là một quá trình mang tính hệ thống nhằm xác
định và xếp thứ tự các mục tiêu, định lượng các nhu cầu và quyết định các mức
độ ưu tiên cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo.
Công tác đào tạo và huấn luyện phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu
của doanh nghiệp, hay nói một cách khác là không có sự khác biệt giữa mục tiêu
của doanh nghiệp với mục tiêu của việc đào tạo nhân viên. Chính vì vậy nhu cầu
đào tạo nhân viên được xem xét bắt đầu từ nhu cầu của chính bản thân doanh
nghiệp. Muốn vậy doanh nghiệp phải tự trả lời các câu hỏi:
- Thách thức của môi trường kinh doanh đặt ra cho doanh nghiệp trong
ngắn hạn và dài hạn là gì?
- Nhân viên của doanh nghiệp có khả năng đáp ứng đến đâu các đòi hỏi
của thị trường?
- Nhân viên của doanh nghiệp còn thiếu gì để thực hiện chiến lược của
doanh nghiệp?
Nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên là có những điểm khác biệt do kiến
thúc cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau. Do vậy
các hoạt động đào tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp ứng
được yêu cầu của từng đối tượng.Nhu cầu đào tạo quyết định phương pháp đào
tạo. Không có bất kỳ chương trình hay phương thức nào phù hợp với mọi nhu
cầu. Các chương trình đào tạo được chọn lựa trên cơ sở dung hoà mong muốn
của các cá nhân với mục tiêu của doanh nghiệp, trong đó hiệu quả kinh doanh
được đưa ra làm tiêu chí ảnh hưởng có tính quyết định. Nhiều thất bại trong
công tác phát triển nhân sự là nhiều doanh nghiệp chưa chú trọng đến hiệu quả
đào tạo, không đánh giá được tác động của việc đào tạo tới quá trình thực hiện
nhiệm vụ của mỗi nhân viên.
Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo
Là xác định các kết quả cần đạt được của hoạt động đào tạo. Bao gồm:
Sinh viên: Đặng Thị Hoa
13
Lớp: 1205.QTNB
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
+ Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được
sau đào tạo
+ Số lượng và cơ cấu học viên
+ Thời gian đào tạo
Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên
môn của người lao động trong mỗi công ty, tổ chức. Các mục tiêu đào tạo phải
rõ ràng, cụ thể và có thể đánh giá được.
Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo
Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên:
- Nghiên cứu nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động
- Tác dụng của đào tạo đối với người lao động
- Triển vọng nghề nghiệp của từng người
Việc lựa chọn người để đào tạo đảm bảo phải đào tạo đúng người cần đào
tạo, tức là phải lựa chọn người đúng khả năng, nguyện vọng học tập…để tránh
tình trạng đào tạo nhầm đối tượng, làm tổn thất về thời gian và chi phí không
cần thiết.
Bước 4: Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp
đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và các bài học cần
được dạy, cho thấy những kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao
lâu. Trên cơ sở đó lựa chọn các phương pháp đào tạo phù hợp.
Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: số môn học, các
môn học sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học của từng môn, chi
phí cho mỗi môn, mỗi tiết, các phương tiện cần thiết cho chương trình như: giáo
trình, tài liệu, trang thiết bị,…
Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục
tiêu đào tạo đã xác định. Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về
năng lực tài chính, cơ sở vật chất…để chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp.
Sinh viên: Đặng Thị Hoa
14
Lớp: 1205.QTNB
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn và mỗi phương
pháp đều có những ưu, nhược điểm riêng của nó. Doanh nghiệp có thể lựa chọn
một phương pháp hoặc kết hợp nhiều phương pháp đào tạo. Phương pháp đào
tạo phải phù hợp với nội dung chương trình đào tạo, chi phí phải thấp và là
phương pháp đem lại hiệu quả lớn nhất.
Bước 5: Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm
các chi phí cho việc học, chi phí cho việc đào tạo.
•
Những chi phí về học tập: là những chi phí phải trả trong quá trình
người lao động học việc, bao gồm: Những khoản tiền cho người lao động trong
khi học việc, chi phí nguyên vật liệu dùng cho học tập, giá trị hàng hoá bán do
gia công không đúng khi thực tập, giá trị sản lượng bị giảm xuống do hiệu quả
làm việc thấp của học sinh học nghề…
•
Những chi phí về đào tạo: Bao gồm: Tiền lương của những người quản
lý trong thời gian họ quản lý bộ phận học việc; tiền thù lao cho giáo viên hay
những nhân viên đào tạo và bộ phận giúp việc của họ; những dụng cụ giảng dạy
như: Máy chiếu phim, tài liệu, sách báo, bài kiểm tra, chương trình học tập,…
Doanh nghiệp phải tính toán để xác định chi phí đào tạo cho hợp lý và có
hiệu quả.
Bước 6: Lựa chọn và đào tạo các giáo viên
Doanh nghiệp có thể lựa chọn giáo viên theo 2 phương án sau:
•
Lựa chọn những công nhân lành nghề, những người quản lý có kinh
nghiệm trong doanh nghiệp tham gia giảng dạy. Phương án này vừa tiết kiệm
chi phí vừa cung cấp cho học viên những kỹ năng thực hiện công việc có tính sát
với thực tế của doanh nghiệp. Tuy nhiên cũng còn những hạn chế như: khó cập
nhật những thông tin, kiến thức mới đồng thời có thể ảnh hưởng đến công việc
mà người được chọn làm giáo viên đảm nhiệm.
•
Lựa chọn giáo viên từ cơ sở đào tạo bên ngoài ( giảng viên của các
trường đại học, trung tâm đào tạo…). Theo phương án này có thể cung cấp
những kiến thức, những thông tin cập nhật theo kịp được sự tiến bộ của ngành
Sinh viên: Đặng Thị Hoa
15
Lớp: 1205.QTNB
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
nghề. Tuy nhiên phương án này có nhược điểm là khả năng thực hiện thấp,
không sát thực với doanh nghiệp, chi phí thường cao.
Giáo viên phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của
chương trình đào tạo nói chung.
Bước 7: Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo.
Chương trình đào tạo có thể đánh giá theo các tiêu chứ như: có đạt được
mục tiêu đào tạo không. Điểm yếu và điẻm mạnh của chương trinh, đặc tính
hiệu quả kinh tế thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình từ đó so
sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo kết quả của chương trình đào
tạo sẽ là: kết quả nhận thúc, sự thõa mãn cuả người học đối vơi chương trình
đào tạo, khả năng vận dụng kiến thức sự thay đổi các hành vi theo cách tích cực.
Sinh viên: Đặng Thị Hoa
16
Lớp: 1205.QTNB
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÚC TIẾN THƯƠNG MẠI
HỒNG HÀ
2.1. Tổng quan về công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH Xúc
Tiến Thương Mại Hồng Hà
2.1.1. Khái quát công tác quản trị nhân lực.
- Công tác lập kế hoạch: quá trình lập kế hoạch là việc dự đoán trước
được những nhu cầu về nhân lực của công ty tùy theo kế hoạch mở rộng nhân
lực có tính đên nhu cầu dài hạn. Lập kế hoạch nhân sự liên quan đến lượng cung
và cầu nhân lực có cân nhắc đến phát triển nguồn nội bộ. Công tác này đảm bảo
sắp xếp cơ cấu, thực hiện kế hoạch và chương trình được thiết kế đáp ứng những
nhu cầu ngắn, trung, dài hạn của công ty. Mục tiêu của lập kế hoạch bao gồm:
+ Giảm chi phí nhân sự bằng phương pháp dự tính bằng số lượng nhân
viên trong công ty cần cắt giảm hoặc tăng thêm và tìm cách cân bằng hợp lí
tạithời điểm nhất định.
+ Nâng cao nhận thức về vai trò và tầm quan trọng của chức năng hữu
hiệu sử dụng nguồn nhân lực.
+ Tạo cơ hội việc làm công bằng cho cả người lao động trong công ty và
ngoài xã hội.
- Công tác phân tích công việc: phân tích công việc là một công việc
không thể thiếu được trong công tác nhân lực, làm tốt công tác này sẽ thuận tiện
cho việc sắp xếp công việc cho nhân viên trong công ty một cách có hiệu quả.
Vì vậy mà công ty rất chú ý đến việc lên kế hoạch và phân tích rất kĩ nhất là việc
xây dựng nội dung và trình tự phân tích công việc từ đó cán bộ công nhân viên
của công ty sẽ căn cứ vào đó để tiến hành phân tích công việc. Việc phân tích
công việc là nhằm mục đích là xây dựng “ Bản mô tả công việc”, “Bản yêu cầu
công việc”, “ Bản tiêu chuẩn công việc”. Từ đây công ty sẽ lựa chọn và sắp xếp
đúng người, đúng việc để có thể làm giảm bớt chồng chéo trong công việc mang
lại hiệu quả công việc cao hơn.
- Công tác tuyển dụng: Tuyển dụng là một phần công việc trong công tác
Sinh viên: Đặng Thị Hoa
17
Lớp: 1205.QTNB
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
quản lí nhân lực của tổ chức. Tìm và thu hút những người có đủ trình độ thích
hợp về làm việc cho cán bộ công nhân viên nhằm mục đích phát triển cho công
ty.
- Nguồn nhân lực của công ty có thể được lựa chọn ở các nguồn với các
phương pháp khác nhau. Thông thường thì nguồn nhân lực sẽ được tuyển từ hai
nguồn cơ bản:
Tuyển trong nội bộ công ty : Đây là nguồn phong phú bao gồm những lao
động có tay nghề, hiểu được phong cách làm việc, văn hóa, quy trình, chính sách
cũng như tính chất công việc của công ty. Có thể tìm người ngay trong công ty
thông qua việc thuyên chuyển, thăng chức, bổ nhiệm…
Tuyển từ bên ngoài : Khi người bên trong công ty không thích hợp hoặc
không đáp ứng được yêu cầu công việc thì công ty sẽ tiến hành tìm người từ bên
ngoài. Có một số biện pháp thu hút ứng viên từ bên ngoài vào những chức vụ
đang thiếu mà công ty hay sử dụng như đăng tin thông báo tuyển dụng trên các
phương tiện thông tin như báo chí hoặc tivi truyền thanh…
- Công tác bố trí, sắp xếp nhân lực cho các vị trí: Sắp xếp. ổn định nhân
sự, đảm bảo bố trí đúng người đúng việc. Cải tiến phương thức làm việc đảm
bảo tính chuyên nghiệp, Acạnh tranh cao trong môi trường.
- Công tác đào tạo phát triển nhân lực: Trong môi trường thay đổi liên
tục như hiện nay, những tiến bộ kĩ thuật diễn ra nhanh chóng thì đào tạo được
xem là một quá trình diễn ra liên tục và một nỗ lực hợp tác giữa cán bộ nhân
viên trong công ty. Chức năng đào tạo và phát triển nhân lực là một hoạt động
thiết yếu của công ty, vì vậy mà công ty đã đạt được lợi thế như có lực lượng
nguồn nhân lực lành nghề có năng lực làm việc sẵn sàng phục vụ cho mục tiêu
phát triển của công ty.
- Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc: Công ty TNHH xúc tiến
thương mại Hồng hà sủ dụng quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc
theo thành tích của cán bộ nhân viên trong công ty.Công ty quyết định việc đánh
giá cái gì? Điều này sẽ giúp xác định những điều tạo nên tiêu chẩn hoạt động có
thể thực hiện được. Từ đó xác định những ai làm chưa đúng hoặc vượt quá tiêu
Sinh viên: Đặng Thị Hoa
18
Lớp: 1205.QTNB
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
chuẩn để đưa ra những hệ thống lương thưởng xứng đáng. Cuối cùng công ty sẽ
hướng đến việc tăng tiêu chuẩn hoạt động cho mỗi cá nhân và kết quả sẽ được
phản ánh bằng sựu thành công của công ty.
- Quan điểm trả lương cho người lao động: Để đảm bảo cơ chếtrả lương
phát huy tính hiệu quả trong thực tiễn công ty đã tuân thủ những quan điểm trả
lương cơ bản sau:
+ Trả lươmg theo quy định của pháp luật, các chính sách tiền lương đã
được nhà nước quy định trong các văn bản quy phạm pháp luật.
+ Tính chất đặc thù công việc và mức độ ưu tiên đối với từng vị trí chức
danh của công ty
+ Mặt bằng lương chung của ngành và của cả khu vực.
- Quan điểm và các chương trinh phúc lợi cơ bản: Với quan điểm đem
đến cho cán bộ công nhân viên trong công ty có tâm lí thoải mái và tích cực hơn
trong công việc đồng thời nâng cao sức hấp dẫn trong công việc làm cho cán
bộ, công nhân viên cảm thấy bản thân họ nhận được sự quan tâm và tạo điều
kiện của công ty. Chương trình phúc lợi phải góp phần kích thích cán bộ, công
nhân viên giúp họ tốt hơn khi thực hiện công việc. Ngoài những chế độ phúc lợi
mà nhà nước quy định, công ty còn có những chế độ phúc lợi khác dành cho
công nhân viên trong công ty như:
- Tổ chức khám chữa bệnh định kì hàng năm.
- Tổ chức đi thăm quan, du lịch.
- Tặng quà cho cán bộ nhân viên nữ nhân ngày 8/3, 20/10…
- Tổ chức ăn tiệc tất niên cuối năm…
- Công tác giải quyết các quan hệ lao động: Các vấn đề tranh châp lao
động được giải quyết theo quy định của pháp luật. Khi kí hợp đồng lao
động với công ty thì luật lao động đã nêu rõ nội quy được thông qua.
2.1.2. Đánh giá chung và khuyến nghị.
Uu điểm: Nhìn chung thì công tác quản trị nhân lực của công ty TNHH
Xúc Tiến Thương Mại Hồng Hà là tương đối tốt các vấn đề nhân lực được thực
hiện một cách có khoa học, bài bản đap ứng được với kế hoạch phát triển và
Sinh viên: Đặng Thị Hoa
19
Lớp: 1205.QTNB
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
mục tiêu của công ty.
Hạn chế: công ty chưa có đội ngũ cán bộ nhân viên có kiến thức chuyên
sâu về lĩnh vực kế hoạch hóa nguồn nhân lực.
Khuyến nghị: Công ty nên cử cán bộ nhân viên đi dào tạo thêm và đào
tạo đúng chuyên nghành. Đội ngũ nhân viên kiêm nghiệm của công ty cần được
bổ sung cả về số lượng cũng như chất lượng để hoạt động đào tạo đem lại hiệu
quả.
2.1.3. Khái quát một số nét về đặc điểm, quy mô nguồn nhân lực và
kinh doanh của công ty TNHH xúc tiến thương mai Hồng hà.
Với sự phát triển không ngừng của xã hội, trong những năm đầu thành lập
công ty TNHH xúc tiến thương mại Hồng Hà.đã không ngừng cố gắng vươn lên
theo kịp với nhịp sống của thời đại và trưởng thành nhanh chóng cho kịp với xu
hướng phát triển của thế giới. Từ khi thành lập cho tới nay doanh số của công ty
liên tục tăng, luọng khách ngày một đông hơn. Để có thể đáp ứng được nhu cầu
khách hàng, công ty TNHH Xúc Tiến Thương Mại Hồng Hà đã từng bươc
chuẩn hoá hệ thống quản lí, xây dựng hệ thống phân phối, xây dựng thương hiệu
Hồng Hà vững chắc trong những năm tiếp theo.
Trong giai đoạn đầu thành lập công ty còn gặp nhiều khó khăn như thị
trường chưa có, thương hiệu chưua đủ sưc cạnh tranh, nguồn nhân lực vẫn còn
yếu về mặt trình độ, chưa có khả năng nắm bắt công việc. Nhưng với sự cố gắng
của Ban giám đốc và các thành viên trong công ty, đã xây dựng được một tập
thể đoàn kết tương trợ, cùng nhau đi qua khó khăn.Thương hiệu Hồng hà sẽ
vươn lên tụ khẳng định mình, những sản phẩmmang thương hiệu Hồng hà
sẽluôn là người bạn đồng hành với nhiều thê hệ người Việt.
Qua hơn hai năm hình thành và phát triển đội ngũ cán bộ công nhân viên
trong công ty đã không ngừng trưởng thành cả về cả số lượng lần chất lượng.
Sinh viên: Đặng Thị Hoa
20
Lớp: 1205.QTNB
