Báo cáo kiến tập quản trị nhân lực: thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty than na dương VVMI

LỜI CẢM ƠN
Qua thời gian kiến tập tại Công ty than Na Dương – VVMI , tôi xin chân
thành cảm ơn sự giúp đỡ nhiệt tình của quý công ty. Đặc biệt là phòng Tổ chức lao động tiền lương, phó phòng tổ chức - lao động tiền lương người trực tiếp
hướng dẫn tôi hoàn thành khoá kiến tập. Cùng toàn thể các đồng chí trong
phòng Tổ chức lao động - tiền lương đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình
tìm hiểu và thu thập tài liệu.
Bên cạnh đó, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến quý thầy cô giảng viên
trong khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực đã trang bị cho tôi những kiến thức, kinh
nghiệm cơ bản cần có để hoàn thành khoá kiến tập này. Tuy nhiên, do đây là lần
đầu tiên tiếp xúc với công việc thực tế và kiến thức chuyên ngành còn hạn chế
nên không thể tránh được những thiếu sót khi tìm hiểu, đánh giá và trình bày về
công ty.Rất mong nhận được sự bỏ qua của công ty, sự quan tâm, đóng góp ý kiến
của quý thầy cô và các bạn để bài báo cáo của tôi thêm hoàn thiện hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
LỜI CẢM ƠN......................................................................................................1
MỤC LỤC............................................................................................................2
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT....................................................................5
PHẦN MỞ ĐẦU .................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài ........................................................................................1
2.Mục tiêu nghiên cứu.....................................................................................1
3.Nhiệm vụ nghiên cứu...................................................................................2
4.Phạm vị nghiên cứu......................................................................................2
5. Phương pháp nghiên cứu.............................................................................2
6.Ý nghĩa đóng góp đề tài...............................................................................3
7.Kết cấu đề tài................................................................................................3
Chương 1..............................................................................................................4

TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY THAN NA DƯƠNG – VVMI..........................................................4
1.Khát quát về đơn vị kiến tập........................................................................4
1.1.1.Tóm tắt quá trình phát triển của công ty................................................4
1.1.2.Sơ đồ cơ cấu tổ chức..............................................................................6
1.1.3.Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban................................................6
1.1.4.Chức năng nhiệm vụ chung của phòng tổ chức – lao động tiền lương..7
1.1.5.Các hoạt động về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty.......8
1.2 Cơ sở lý luận chung ...............................................................................12
1.2.1. Khái niệm về tuyển dụng....................................................................12
1.2.2. Nguyên tắc tuyển dụng.......................................................................12
1.2.3.Ý nghĩa của công tác tuyển dụng ........................................................12
1.2.4.Các nguồn và phương pháp tuyển dụng...............................................14
1.2.4.1.Tuyển mộ..........................................................................................14
1.2.4.2.Tuyển chọn........................................................................................15


Chương 2............................................................................................................24
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
THAN NA DƯƠNG..........................................................................................24
2.1. Thực trạng về cơ cấu lao động của công ty than Na Dương – VVMI...24
2.1.1. Cơ cấu lao động theo giới tính............................................................24
2.1.2. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn........................................25
2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty than Na Dương VVMI............................................................................................................27
2.2.1.Đối tượng và điều kiện tuyển dụng......................................................27
2.2.1.1. Đối tượng tuyển dụng:.....................................................................27
2.1.1.2.Điều kiện tuyển dụng:.......................................................................27
2.2.2.Căn cứ của tuyển dụng.........................................................................28
2.2.3.Nguyên tắc tuyển dụng........................................................................28
2.2.4.Nguồn và phương pháp tuyển dụng.....................................................29

2.2.5.Quy trình tuyển dụng...........................................................................31
2.3. Cơ cấu tình hình lao động theo giới.......................................................32
2.3.1. Tổ chức thực hiện................................................................................34
2.3.1.1. Thông báo, xét tuyển dụng...............................................................34
2.3.1.2.Tổ chức ký hợp đồng thử việc .........................................................36
2.3.1.3. Ra quyết định tuyển dụng................................................................36
2.4. Đánh giá kết quả của công tác tuyển dụng nhân lực..............................36
2.4.1.Những kết quả đạt được.......................................................................36
2.4.1.1.Về số lượng.......................................................................................36
2.4.1.2. Đối với chất lượng nguồn nhân lực..................................................37
2.4.1.3.Đối với thực hiện công việc..............................................................38
2.4.2. Những tồn tại yếu kém và nguyên nhân..............................................39
2.4.2.1. Về chất lượng nguồn nhân lực.........................................................39
2.4.2.2. Đối với thực hiện công việc.............................................................39
2.4.2.3. Nguyên nhân....................................................................................40
Chương 3............................................................................................................40


MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU
QUẢ TRONG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY THAN NA DƯƠNG – VVMI........................................................41
3.1. Mục tiêu phương hướng trong thời gian tới...........................................41
3.2. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng tại Công ty
than Na Dương – VVMI...............................................................................41
3.2.1. Nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ làm công tác tuyển dụng.......41
3.2.2. Hoàn thiện công tác đánh giá và phân tích công việc.........................42
3.2.3 Tăng cường công tác đào tạo cho cán bộ nhân viên............................42
3.2.4. Kiểm tra, giám sát chặt chẽ quá trình tuyển dụng nhân lực ...............43
3.2.5. Hoàn thiện công tác kiểm tra thi viết và phỏng vấn............................43
3.2.6. Tăng cường nâng cao uy tín của công ty trên thị trường....................43

3.2.7.Các phương pháp về nguồn và phương pháp tuyển mộ.......................44
3.3. Khuyến nghị và đề xuất.........................................................................44
3.3.1. Đối với các cơ quan chức năng của Nhà nước....................................44
3.3.2. Đối với Công ty...................................................................................45
3.2.3. Đối với công đoàn ..............................................................................46
3.2.4.Đối với phòng tổ chức lao động – tiền lương......................................46
KẾT LUẬN........................................................................................................48
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................50


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
QĐ - BCN
TCLĐTL
KH - ĐT
PX

Giải nghĩa
Quyết định – bộ công nghiệp
Tổ chức lao động tiền lương
Kế hoạch – đào tạo
Phân xưởng

Đ ĐSX
AT
VSCN

Điều độ sản xuất
An toàn
Vệ sinh công nghiệp

BHXH
XDCB
BHLĐ
CBCNV
PGĐ

Bảo hiểm xã hội
Xây dựng cơ bản
Bảo hộ lao động
Cán bộ công nhân viên
Phó giám đốc


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu đối với bất kỳ tổ chức, doanh
nghiệp nào và nó giữ một vai trò vô cùng quan trọng, quyết định đến sự thành
công hay thất bại của mỗi tổ chức, đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay. Xu thế
toàn cầu hoá, cạnh tranh ngày càng gay gắt thì con người được coi là vốn quý
nhất, là yếu tố cấu thành chi phí “đầu vào”, đem lại hiệu quả sản xuất kinh
doanh và lợi nhuận tối đa cho tổ chức, doanh nghiệp. Nguồn nhân lực vững
mạnh cả về số lượng và chất lượng, cả về thể lực và trí lực là lợi thế cạnh tranh
hàng đầu giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển trên thị trường.
Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng và
khai thác nguồn nhân lực này một cách hiệu quả nhất. Vì vậy, để nâng cao hiệu
quả trong quá trình sản xuất kinh doanh, để nâng cao chất lượng trong công tác
quản trị nhân lực, công tác tuyển dụng nhân lực “đầu vào” đế có nguồn nhân lực
có trình độ chuyên môn cao, có tinh thần trách nhiệm…phải được đặt lên hàng
đầu.

Công ty than na dương –VVMI được xây dựng và phát triên lâu đời. công
ty rất chú trọng đến công tác tuyển dụng nhân lực nhằm thu hút, phát triển và
duy trì nguồn nhân lực. Lựa chọn được những người có trình độ cao, đáp ứng
yêu cầu công việc và tăng sức cạnh tranh của công ty.
Qua thời gian kiến tập tại công ty, nghiên cứu lý luận và thực tiễn tôi thấy công
tác tuyển dụng nhân lực của công ty còn một số tồn tại. Xuất phát từ lý do trên
tôi đã chọn đề tài nghiên cứu: “ thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
tại công ty than Na Dương -VVMI ”. cho bài báo cáo của mình, để tìm hiểu và
biết thêm về công tác tuyển dụng nhân lực tại các doanh nghiệp bên ngoài, nhằm
bổ sung kiến thức cho bản thân và hoàn thiện bài báo cáo được tốt hơn.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Ở phần đầu, tôi đã giải thích lý do tại sao lại chọn: Công tác tuyển dụng nhân
lực làm để tài cho bài báo cáo thì phần này tôi xin trình bày về mục tiêu nghiên
cứu của đề tài.
1


Mục tiên nghiên cứu của đề tài là dựa trên cơ sở nghiên cứu những lý luận
cơ bản và thực trạng của công tác tuyển dụng nhân sự của công ty, nhằm phát
hiện ra những ưu điểm và những mặt hạn chế còn tồn tại để đề xuất một số biện
pháp nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự, giúp cho
doanh nghiệp có được đội ngũ lao động chất lượng cao.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
Nhiệm vụ nghiên cứu là tìm hiểu, khai thác thông tin về công tác tuyển dụng
nắm bắt được sơ bộ về quy trình tuyển chọn, tuyển dụng nhân lực,các loại phỏng
vấn; quy trình phỏng vấn; quản lý hồ sơ; bố trí sắp xếp nhân lực tại Công ty
Than Na Dương – VVMI.
4. Phạm vị nghiên cứu
Tập trung chủ yếu vào các vấn đề nhân sự và đặc biệt là công tác tuyển dụng
nhân sự

Theo không gian: Nghiên cứu tại Công ty than Na Dương-VVMI
Theo thời gian: Nghiên cứu công ty trong giai đoạn 2012-2014. Vấn đề nghiên
cứu
5. Phương pháp nghiên cứu
Nhóm phương pháp nghiên cứu lý thuyết
Nhóm phương pháp này gồm các phương pháp : Phân tích, tổng hợp lý
thuyết, hệ thống hóa lý thuyết nhằm xây dựng cơ sở lý luận cho đề tài, lịch sử
vấn đề nghiên cứu và các khái niệm công cụ đề tài.
Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
- Phương pháp quan sát
Quan sát quá trình hoạt động của công ty, đặc biệt là quan sát quá trình
tuyển dụng nhân lực của phòng Tổ chức – lao động tiền lương, nhằm thu thập
thông tin
- Phương pháp đàm thoại (trò chuyện)
Sử dụng phương pháp đàm thoại, phỏng vấn để lấy thông tin trực tiếp và
kiểm tra độ tin cậy của các thông tin đã thu thập được.
- Phương pháp phân tích hoạt động
Nghiên cứu hoạt động tuyển dụng của công ty: Các hoạt động của các cán
bộ tuyển dụng và của lao động được tuyển dụng…làm căn cứ để phân tích, đánh
2


giá công tác tuyển dụng của công ty.
Ngoài ra, còn áp dụng một số phương pháp khác như: ghi chép sự kiện
quan trọng, nhật ký công việc…
6. Ý nghĩa đóng góp đề tài
Ý nghĩa thực tiễn:
Đối với tổ chức:
+ Tuyển dụng nhân viên là yếu tố chủ yếu của chính sách quản lý nguồn
nhân lực, bởi vì nó ảnh hưởng quyết định đến tình trạng nhân lực của doanh

nghiệp.
+ Qua tuyển dụng nhân viên mới, một mặt lực lượng lao động của nó
được trẻ hoá, và mặt kia, trình độ trung bình của nó được nâng lên.
+ Hoạt động tuyển dụng tốt thì tổ chức sẽ có một đội ngũ nhân viên có
trình độ, kinh nghiệm để giúp tổ chức tồn tại và phát triển tốt, có tính cạnh tranh
cao. Ngược lại có thể dẫn đến suy yếu nguồn nhân lực → hoạt động kinh doanh
kém hiệu quả, lãng phí nguồn lực → phá sản.
+ Thống kê được số lương, chất lượng và tình hình của đội ngũ nhân lực
trong công ty.
Đối với xã hội: Hoạt động tuyển dụng tốt thì sẽ giúp xã hội sử dụng hợp
lý tốt đa nguồn lực, là tiền đề của đào tạo nguồn nhân lực. Nó có thể giải quyết
vấn đề việc làm xã hội.
Ý nghĩa lý luận: Góp phần nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân
lực và lên kế hoạch đào tạo, phát triển chất lượng nguồn nhân lực.
7. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận, báo cáo gồm có 3 chương
Chương I: Tổng quan về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty
than Na Dương – VVMI.
Chương II: Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty
than Na Dương-VVMI.
Chương III: Giải pháp, khuyến nghị hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn
nhân lực tại công ty than Na Dương – VVMI.

3


Chương 1
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY THAN NA DƯƠNG – VVMI.
1.

Khát quát về đơn vị kiến tập.

1.1.1.Tóm tắt quá trình phát triển của công ty.
Công ty than Na Dương –VVMI, Công ty công nghiêp mỏ Viêt Bắc –
Vinacomin thuộc tập đoàn than khoáng sản Việt Nam.
Địa diểm trụ sở chính nằm ở thị trấn Na Dương – Huyện Lộc Bình – Tỉnh
Lạng Sơn.
Điện thoại 025 3844 267 fax 025 3844222
Sứ mệnh của công ty: là phát triên công nghiệp than, công nghiệp khoáng
sản và các nghành, nghề khác một cách bền vững, kinh doanh có lãi, bảo toàn và
phát triển vốn nhà nước đầu tư tại công ty, đảm bảo an toàn lao động và bảo vệ
mội trường sinh thái. Góp phần chuyển dịch cơ cấu kinh tế tại địa phương và
phát triển cộng đồng, không ngừng nâng cao trình độ nghề nghiệp, đời sống vật
chất tinh thần của công nhân viên chất và người lao động , đáp ứng nhu cầu của
nền kinh tế, đáp ứng ngày càng nhiều vào công việc thực hiện mục tiêu “ Dân
giàu nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh’’.
Lịch sử phát triển
Được thành lập ngày 21 /03/ 1959 với nhiệm vụ chủ yếu là sản xuất và
cung ứng than cho nhà máy xi măng Hải Phòng. Ngày 26/ 05/ 2006 Bộ công
nghiệp đã có quyết định số 1372/QĐ – BCN về việc chuyển đổi xí nghiệp than
Na Dương thành công ty TNHH một thành viên than công nghiệp mỏ Việt Bắc –
vinacomin.
Than Na Dương là than nâu , ngọn lửa dài, độ tro lớn, hàm lượng lưu
huỳnh cao, nhiệt lượng thấp vì vậy trước năm 1991 chỉ dùng cho xi măng Hải
Phòng . năm 1983 mỏ có thêm 01 khách hàng lớn là nhà máy xi măng Bỉm Sơn,
từ đây mỏ được mở rộng và phát triển.
Tháng 4 năm 1990 xi măng hải phòng ngừng tiêu thụ than Na Dương , mỏ
chỉ còng 01 khách hàng duy nhất đó là công ty xi măng Bỉm Sơn.
4

Năm 1994 nhà máy xi măng Bỉm Sơn chuyển đổi công nghệ nên lượng
than tiêu thụ giảm xuống chỉ còn 30 000 tấn/ năm. Trước tình hình đó năm 1998
tổng công ty than Việt Nam lập dự án trình chính phủ về việc xây dựng nhà máy
Nhiệt Điện Na Dương nhằm khai thác nguồn tài nguyên than Na Dương, chuyển
than thành nhiệt năng nhằm khai thác và đem lại hiệu quả kinh tế cao hơn cho
nguồn tài nguyên này.
Ngày 31/ 12/ 1998 thủ tướng chính phủ đã kí quyết định cho phép xây
dựng Nhà máy nhiệt điện Na Dương.
Ngày 20/ 03/ 1999 lễ khởi công san gạt mặt bằng nhà máy Nhiệt điện
được tiếng hành và đến cuối năm 2004 nhà máy đã đi vào hoạt động ổn định.
Thực hiện lộ trình chuyển đổi doanh nghiệp nhà nước đã được chính phủ
phê duyệt ngày 26 / 07 /2006. Bộ trưởng Bộ công nghiệp đã kí quyết định số
1372/ QĐ – BCN “ phê duyệt phương án chuyển đổi xí nghiệt than Na Dương
thàn công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên than Na Dương ’’.
Ngày 10/ 07 / 2006 công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên than Na
Dương chính thức ra mắt , đánh dấu một bước phát triển bền vững.
Lĩnh vực hoạt động của công ty than Na Dương: công ty than Na Dương
hoạt động trên nhiều lĩnh vực.
Đầu tư, xây dựng, khai thác, sang chuyển, chế biến, kinh doanh các sản
phẩm than.
Đầu tư xây dựng, sang xuất, kinh doanh, các loại vật liệu xây dựng.
Sửa chữa thiết bị mỏ và phương tiện vận tải.
Kinh doanh các ngành nghề khác theo quy định của pháp luật.

5


1.1.2.Sơ đồ cơ cấu tổ chức.

BÍ THƯ ĐẢNG ỦY
GIÁM ĐỐC

KẾ TOÁN
TRƯỞNG

PGĐ PHỤ
TRÁCH KỸ
THUẬT - AT

PGĐ PHỤ
TRÁCH ĐIỂU
HÀNH SX

PGĐ PHỤ
TRÁCH CƠ
ĐIỆN

PGĐ PHỤ
TRÁCH ĐỀN
BÙ, XDCB, Y
TẾ

Văn phòng

Phòng KT-KCS

Phòng ĐĐSX

Phòng Vật tư

Phòng XDCB

Phòng TCLĐTL

PX Sàng tuyển

PX Vận tải

Phòng TTBV

Trạm y tế

Phòng KH-ĐT

Phòng An toàn

PX Khai thác

PX Cơ điện

Phòng KT-TK-TC

VP Đảng đoàn

Phòng Cơ điện
PX điện nước

1.1.3.Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban.
• Giám Đốc: Là người quản lý toàn bộ hoạt động sản xuất kinh doanh của

công ty. Giám đốc còn ủy quyền cho các phó giám đốc và chỉ đạo trực tiếp
phòng kế toán, phòng tổ chức lao động – tiền lương cùng các đơn vị trực thuộc.
• Kế toán trưởng: Tham mưu giúp Giám đốc quản lý, tổ chức công tác
hạch toán kế toán, công tác thống kê, tài chính theo đúng pháp luật Nhà nước
quy định và các quy định của Tập đoàn Than - Khoáng sản Việt Nam, của Công
ty Công nghiệp mỏ Việt Bắc và của Công ty than Na Dương
• Phó giám đốc phụ trách kĩ thuật an toàn: tham mưu giúp Giám đốc về
công tác quản lý, chỉ đạo, giám sát thực hiện kỹ thuật - an toàn sản xuất, công
tác vệ sinh lao động, bảo hộ lao động chăm sóc sức khoẻ bảo vệ người lao động
6


• Phó giám đốc phụ trách điều hành sản xuất: Có nhiệm vụ giúp giám đốc
quản lý và điều hành sản xuất, đồng thời tham mưu giúp giám đốc tìm ra những
quyết định liên quan tới hoạt động sản xuất kinh doanh.
• Phó giám đốc phụ trách cơ điện: tham mưu giúp Giám đốc Công ty
thống nhất quản lý chỉ đạo và chịu trách nhiệm trước Giám đốc về toàn bộ công
tác quản lý Kỹ thuật cơ điện của Công ty.
• Phó giám đốc phụ trách đền bù, xây dựng cơ bản, y tế: Tham mưu giúp
Giám đốc về công tác giám sát thi công, triển khai thực hiện các công việc về
xây dựng cơ bản, sửa chữa thường xuyên của Công ty, quản lý và thực hiện
công tác chăm sóc bảo vệ sức khoẻ cho người lao động trong toàn Công ty.
1.1.4.Chức năng nhiệm vụ chung của phòng tổ chức – lao động tiền lương.
Phòng Tổ chức - Lao động - Tiền lương là phòng tham mưu giúp Giám
đốc Công ty thống nhất quản lý chỉ đạo công tác Tổ chức cán bộ - Đào tạo, công
tác thi đua khen thưởng - kỷ luật, lao động tiền lương, các chế độ chính sách
khác đối với người lao động, như: BHXH, hưu trí, nghỉ trợ cấp một lần...Với các
nhiệm vụ cụ thể sau:
Xây dựng, trình duyệt các quy chế quản lý nhân sự, tuyển dụng, đào tạo,
quy chế tiền lương, quy chế sắp xếp lao động dôi dư, nội quy lao động của Công

ty.
Lập các đề án, biện pháp kiện toàn tổ chức quản lý, tổ chức sản xuất
của toàn Công ty.
Tham mưu cho Giám đốc phương án đề bạt, bổ nhiệm, sắp xếp, miễn
nhiệm, luân chuyển, quy hoạch cán bộ thuộc diện Công ty quản lý.
Xây dựng tiêu chuẩn cán bộ và tổ chức đánh giá cán bộ hàng năm theo
phân cấp quản lý.
Tổng hợp trình Giám đốc thực hiện nâng lương, đào tạo mới, đào tạo
lại, kèm cặp nâng bậc, nâng ngạch hàng năm đối với CNVC trong Công ty
theo phân cấp quản lý.
Đối với thợ bậc cao theo sự chỉ đạo của cấp trên.
Thực hiện công tác Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, đối với người lao
7


động.
Chủ trì xây dựng kế hoạch lao động, tiền lương và các chế độ khác đối
với người lao động, xây dựng định mức lao động áp dụng trong Công ty
( trên cơ sở thống kê, rà soát xin ý kiến điều chỉnh cho phù hợp với điều kiện
lao động của đơn vị )
Thực hiện công tác phân bổ, phân phối tiền lương, thống kê về lao
động tiền lương.
Tập hợp, tham mưu đề xuất các phương án giải quyết, sắp xếp lao
động dôi dư; đổi mới nâng cao chất lượng lao động.
Công tác thi đua: Thực hiện công tác tổng hợp, báo cáo và tổ chức xây
dựng tập thể, cá nhân điển hình tiên tiến trong phong trào thi đua của Công
ty.
Là thường trực Hội đồng nghiệm thu công hàng tháng cho các đơn vị.
Tập hợp hồ sơ, hoàn tất thủ tục, tổ chức họp xét kỷ luật đối với các
trường hợp vi phạm nội quy lao động của Công ty, đôn đốc việc thực hiện

nội qui cơ quan.
Thực hiện chế độ báo cáo chuyên ngành theo quy định của Công ty
công nghiệp mỏ Việt Bắc, Tập đoàn Than - Khoáng sản Việt Nam và Nhà
nước.
Thực hiện những nhiệm vụ khác do Giám đốc Công ty giao.
1.1.5.Các hoạt động về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty.
Phân tích công việc: là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một
cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể
trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc.
Phân tích công việc có vai trò, ý nghĩa quan trọng bởi nhờ đó mà người
quản lý xác định được kỳ vọng của mình ở Người lao động (NLĐ) và làm cho
họ hiểu được kỳ vọng đó. Qua đó, NLĐ cũng hiểu được các nhiệm vu, nghĩa vụ,
trách nhiệm của mình trong công việc.
Phân tích công việc giúp cho tổ chức xây dựng được các văn bản làm
rõ bản chất của công việc qua: bản mô tả công việc, bản yêu cầu thực hiện công
8


việc, bản tiêu chuẩn công việc. Hiện nay công ty than Na Dương- VVMI đã xây
dựng được bản mô tả công việc khá đầy đủ các vị trí,phòng ban trong công ty và
đang xây dựng, bổ sung những vị trí còn thiếu. Từ đó, qua theo dõi thực tế và
dựa trên bản mô tả công việc đã đưa ra nhà quản lý sẽ biết được NLĐ có hoàn
thành tốt yêu cầu công việc hay không ? Và sẽ lấy đó làm cơ sở để xét khen
thưởng, kỷ luật đồng thời đánh giá xét tăng lương cho từng nhân viên.
• Công tác tuyển dụng nhân lực
Ngoài công tác phân tích công việc, công ty than Na Dương- VVMI rất
chú trọng đến công tác tuyển dụng nhân lực. Đây cũng là chủ đề chính trong bài
báo cáo của tôi.
Tuyển mộ và tuyển chọn là yếu tố đầu vào quan trọng nhất quyết định sự
thành công của tổ chức. Công ty than Na Dương- VVMI sử dụng khá nhiều

khâu truyền thông nhằm thu hút nguồn nhân lực trẻ chất lượng cao và giàu nhiệt
huyết phục vụ cho nhu cầu phát triển của công ty.
Công tác tuyển dụng tại Công ty than Na Dương- VVMI gắn liền với
mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức, xuất phát từ kế hoạch về lao động. Tuyển dụng
những người có trình độ chuyên môn cần thiết, phù hợp với yêu cầu công việc,
có sức khỏe tốt, có trách nhiệm với công việc, trung thực và gắn bó lâu dài với
công ty.
• Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí
Bố trí, sắp xếp nhân lực đúng người đúng vị trí sẽ mang lại hiệu quả cao
cho công ty. Công ty cũng áp dụng quá trình “biên chế nội bộ” nhằm bố trí
người lao động trong công ty đúng người đúng việc để đáp ứng nhu cầu sản xuất
kinh doanh và làm cho các nhu cầu trưởng thành,nâng cao tay nghề của nhân
viên phù hợp với yêu cầu của công ty.
• Công tác đào tạo, phát triển nhân lực
Công ty than Na Dương- VVMI rất chú trọng đến công tác đào tạo,
phát triển cho người lao động. Công tác đào tạo giúp cho nhân viên mới hòa
nhập với công việc và môi trường của công ty nhanh hơn, giúp cho nhân viên
trong công ty có thêm kỹ năng cần thiết đối với công việc,qua đó làm tăng năng
9


suất lao động cho người lao động cũng toàn công ty.
Chính sách đào tạo là nhằm sự phát triển năng lực và nghề nghiệp của
công nhân viên đảm bảo sự đóng góp hiệu quả vào sự phát triển kinh doanh của
Công ty, Công ty thực hiện chương trình phát triển tài năng cho tất cả công nhân
viên với mọi cấp bậc
• Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đo lường một
cách hệ thống, chính thức và công khai kết quả thực hiện công việc so với các
tiêu chuẩn đã đề ra. Công tác đánh giá thực hiện công việc là nhiệm vụ của

người quản lý, bao gồm việc lập kế hoạch, tổ chức thực hiện và kiểm tra việc
đánh giá thực hiện công việc trong đơn vị hoặc tổ chức.
Công ty than Na Dương- VVMI rất chú trọng đến công tác thực hiện
đánh giá kết quả thực hiện công việc của công nhân viên trong công ty. Vì đó là
cơ sở để giúp nâng cao tay nghề của người lao động, là công cụ cho việc trả
lương, trả thưởng, đề bạt, thăng chức hay chấm dứt hợp đồng. Tùy vào mục tiêu
chính mà tổ chức xác định khi xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc
mà cách thức đánh giá sẽ khác nhau.
Đối với nhân viên sắp hết hạn hợp đồng thử việc thì Trưởng bộ phận,
cấp trên quản lý trực tiếp có nhiệm vụ lập phiếu đánh giá quá trình thực hiện
công việc của nhân viên. Phòng tổ chức lao động – tiền lương sẽ lấy đó làm cơ
sở để ra quyết định tuyển dụng (cho ký HĐLĐ chính thức) và đưa ra quyền lợi
và chế độ đãi ngộ phù hợp với năng lực của từng nhân viên.
Đối với nhân viên thử tay nghề, sau khi hết thời gian thử tay nghề
Trưởng bộ phận, quản lý cấp trên gửi phiếu đánh giá năng lực, quá trình thực
hiện công việc của nhân viển. Sau đó, Phòng tổ chức lao động – tiền lương sẽ
lấy căn cứ và quyết định cho đi thử việc.
Đối với nhân viên sắp hết hạn HĐLĐ cũng vậy, dựa trên phiếu đánh giá
để đưa ra quyết định cho NLĐ tiếp tục ký HĐLĐ
• Quan điểm trả lương cho người lao động
Như các bạn đã biết, khi đi làm cái mà NLĐ quan tâm nhất chính là chế
10


độ lương, thưởng và các khoản phúc lợi mà họ nhận được từ doanh nghiệp.Vậy
chính sách trả lương như thế nào để vừa đảm bảo cuộc sống cho NLĐ, vừa đảm
bảo khả năng tài chính của doanh nghiệp, đồng thời áp dụng đúng theo quy định
của Pháp luật ?
Hiện nay, Công than Na Dương- VVMI đang xây dựng lại hệ thống
thang bảng lương để phù hợp với doanh nghiệp và mức lương cạnh tranh trên thị

trường nhằm thu hút, cạnh tranh nhân lực. Các chế độ và hình thức trả lương
được áp dụng như sau:
• Quan điểm và các chương trình phúc lợi cơ bản
Ngoài những khoản lương cơ bản mà NLĐ được nhận hằng tháng thì
còn có các chế độ đãi ngộ phúc lợi rất tốt cho người lao động, đặc biệt là chế độ
bảo hiểm xã hội.
Mọi NLĐ là công nhân viên chính thức của Công ty (có ký hợp đồng
lao động từ 12 tháng trở lên) thì được quyền hưởng các khoản phúc lợi dành cho
công nhân viên. Các khoản phúc lợi bao gồm phúc lợi theo quy định của pháp
luật lao động:
Nghỉ phép thường niên, nghỉ Lễ, Tết, nghỉ việc riêng có hưởng lương
Nghỉ ốm đau, nghỉ thai sản.
Bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp.
Hỗ trợ đào tạo
Khám sức khỏe hàng năm.
Các loại phụ cấp: áp dụng với từng vị trí, từng bộ phận
• Công tác giải quyết các quan hệ lao động
Quan hệ lao động là toàn bộ mối quan hệ liên quan đến quyền lợi và nghĩa
vụ của các bên tham gia vào quá trình lao động.
Giải quyết các quan hệ lao động bằng biện pháp hòa giải, trường hợp cố ý
vi phạm quy đinh của công ty đã bị nhắc nhở nhưng vẫn tái phạm sẽ bị kỷ luật
sa thải.
Công tác quản trị nhân lực của Công ty than Na Dương- VVMI được
triển khai khá đầy đủ và đồng bộ, giám sát chặt chẽ quá trình thực hiện công
11


việc cũng như đánh giá đúng năng lực, đúng thực chất khả năng làm việc của
người lao động. Coi trọng chất lượng nguồn lực của tổ chức và luôn có cách bố
trí sắp xếp hợp lý.

1.2 Cơ sở lý luận chung
1.2.1. Khái niệm về tuyển dụng
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn
khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhận những vị trí mà doanh
nghiệp cần tuyển.
Tuyển dụng nhân sự là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ
từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ
chức đều phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động
để nhằm đạt được các mục tiêu của mình. Quá trình tuyển dụng sẽ ảnh hưởng rất
lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có người lao động
có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không được biết các
thông tin tuyển dụng, hoặc không có các cơ hội nộp đơn xin việc.
1.2.2. Nguyên tắc tuyển dụng
Tuyển dụng cán bộ, công nhân viên phải xuất phát từ lợi ích chung của
doanh nghiệp và xã hội.
Phải dựa vào khối lượng công việc và yêu cầu cụ thể của từng loại công
việc để tính tới khả năng sử dụng tối đa năng lực của họ.
Khi tuyển dụng phải nghiên cứu thận trọng và toàn diện cá nhân, phẩm
chất, năng lực cá nhân nhân viên.
1.2.3.Ý nghĩa của công tác tuyển dụng
Công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp có một ý nghĩa cực kỳ
to lớn, có tính chất quyết định đến sự thành bại của mỗi doanh nghiệp. Tuyển
dụng nhân sự có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến người lao động và xa
hơn còn tác động đến sự phát triển kinh tế- xã hội của đất nước.
 Đối với doanh nghiệp
Tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao
động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu
12

cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh
hiệu quả nhất. Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng
yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa. Đồng thời tuyển
dụng nhân sự tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và sử
dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp.
 Đối với người lao động
Tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ
thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ
theo những quan điểm đó. Đồng thời tuyển dụng nhân sự còn tạo ra không khí
thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những người lao động của doanh
nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh.
 Đối với xã hội
Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các
mục tiêu kinh tế - xã hội như: Người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm
bớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác. Đồng thời việc
tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của
xã hội một cách hữu ích nhất.
Qua phân tích trên ta thấy công tác tuyển dụng có vai trò quan trọng đối
với sự tồn tại và phát triển của tổ chức. trước hết tuyển dụng nhân lực có hiệu
quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động lành nghề, năng động,
sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu kinh doanh của doanh
nghiệp từ đó giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh. Mặt khác
tuyển dụng là khâu đầu tiên cuả công tác tuyển dụng nhân lực chỉ khi hoàn
thành tốt công tác tuyển dụng nhân lực mới có thể làm tốt các khâu tiếp
theo.không chỉ đối với doanh nghiệp tuyển dụng còn có vai trò hết sức quan
trọng với người lao động và xã hội. tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào
cũng thực hiện tuyển dụng đầy đủ qua các bước mà quá trình tuyển dụng có thể
điều chỉnh linh hoạt cho phù hợp với từng doanh nghiệp và có thể tiết kiệm thờ
gian chi phí.

13


1.2.4.Các nguồn và phương pháp tuyển dụng
1.2.4.1.Tuyển mộ
• Các nguồn tuyển mộ
Nguồn tuyển mộ từ bên trong: Bao gồm những người làm việc bên trong
công ty, tuyển mộ nguồn này tức là quá trình đề bạt họ vào vị trí cao hơn hoặc
thuyên chuyển họ sang vị trí cần thiết khác.
Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài: Là những người đến xin việc từ ngoài công
ty, nguồn này có phạm vi rộng,số lượng lớn, chất lượng phong phú và đa dạng.
• Phương pháp tuyển mộ
Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức chúng ta có thể sử dụng các
phương pháp sau:
Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản
thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người. Bản thông báo này được gửi
đến tất cả các nhân viên trong tổ chức. Thông báo này bao gồm các thông tin về
nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ.
Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên
trong tổ chức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những
người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh
chóng.
Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: “Danh mục các
kỹ năng”, mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ
trong phần mềm nhân sự của các tổ chức. Trong bảng này thường bao gồm
các thông tin như : các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá
trình làm việc đã trải quâ, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan
khác đến phẩm chất cá nhân người lao động cần tuyển mộ.
Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài chúng ta có thể áp dụng các
phương pháp thu hút sau đây:

Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức
trong doanh nghiệp.
Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương
14


tiện truyền thông như: Trên các kênh của các đài truyền hình, đài phát thanh,
trên các báo, tạp chí và các ấn phẩm khác. Nội dung quảng cáo tuỳ thuộc vào
số lượng cũng như chất lượng lao động cần tuyển mộ và tính chất của công
việc mà có thể tập trung thành chiến dịch quảng cáo với sự kết hợp của nhiều
phương tiện khác nhau hay quảng cáo riêng biệt. Đối với phương pháp thu hút
này nên chú ý nội dung quảng cáo để người xin việc khẩn trương liên lạc với
cơ quan tuyển mộ.
Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua trung tâm môi giới và giới
thiệu việc làm. Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nước ta
nhất là đối với các doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách về
Quản trị nhân lực. Các trung tâm này thường được đặt trong các trường đại học,
cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và các tổ chức quần chúng cũng như các cơ
quan quản lý lao động trên toàn quốc.
Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm. Đây
là phương pháp mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng. Phương pháp thu hút
này cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở
ra khả năng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn. Cùng một thời điểm các ứng
viên và các nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều thông tin hơn, tạo ra những căn
cứ xác đáng hơn để đi tới những quyết định đúng nhất cho các ứng viên và nhà
tuyển dụng. Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của
phòng nhân sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề.
1.2.4.2.Tuyển chọn
Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước mỗi bước trong
quá trình được xem là một hàng rào chắn để sàng lọc loại bỏ những ứng viên

không đủ các điều kiện đi tiếp vao các bước sau. Số lượng các bước trong quá
trình tuyển chọn không phải là cố định mà nó tuỳ thuộc vào mức độ phức tạp
của công việc khi tuyển chọn lao động, tính chất của loại lao động cần tuyển
chọn.

15


Quá trình tuyển chọn bao gồm các bước sau:

Phỏng vấn sơ bộ

Sàng lọc các ứng viên qua đơn xin
việc
Trắc nghiệm tuyển chọn

Phỏng vấn tuyển chọn

Khám sức khoẻ và đánh giá thể lực

Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

Thẩm định các thông tin đã thu thập
được
Tham quan thử việc

Ra quyết định tuyển chọn (tuyển dụng)

Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên

giữa các nhà tuyển chọn với các ứng viên. Bước này nhằm xác lập mối quan hệ
giữa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước này cũng xác
định được những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc
hay không, để từ đó ra những quyết định có tiếp tục mối quan hệ với ứng viên
đó hay không. Quá trình phỏng vấn ở bước này nếu phát hiện được các cá nhân
16


không có khả năng phù hợp với công việc cần tuyển thì phải loại bỏ ngay, tuy
nhiên để ra được quyết định này thì các tiêu chuẩn cần được xây dựng một cách
kỹ lưỡng. Bởi vì khi phỏng vấn thì ý chủ quan của người phỏng vấn là có tính
chất quyết định nhất do đó các tiêu chuẩn có tính độc đoán thì không nên dùng
nó để loại người xin việc. Đặc biệt không nên dùng các yếu tố tuổi, giới tính,
chủng tộc, tôn giáo, dân tộc, và các khuyết tật bẩm sinh để loại bỏ những người
nộp đơn xin việc. Những lý do chính để loại bỏ các ứng viên ở bước đầu tiên là
họ chưa đáp ứng được các yêu cầu về giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm cần thiết
để thực hiện công việc như không có kỹ năng như đã thông báo, trái nghề,
không đầy đủ các văn bằng, chứng chỉ, kết quả phỏng vấn cho thấy quá yếu về
nghiệp vụ, nhận thức nghề nghiệp chưa đạt yêu cầu …
Bước 2 : Sàng lọc qua đơn xin việc
Trong tất cả các tổ chức các ứng viên muốn có việc làm thì đều phải nộp
đơn xin việc. Đơn xin việc là một trong những nôi dung quan trọng nhất của quá
trình tuyển chọn. Thông thường đơn xin việc được các tổ chức thiết kế sẵn theo
mẫu, người xin việc có trách nhiệm điền vào đơn xin việc theo các nội dung yêu
cầu mà các nhà sử dụng lao động đề ra. Các mẫu đơn xin việc được thiết kế một
cách khoa học và hợp lý có thể được coi là một công cụ quan trọng để tuyển
chọn một cách chính xác người xin việc, vì đơn xin việc giúp cho ta các thông
tin đáng tin cậy về các hành vi hoạt động trong quá khứ cũng như các kỹ năng
kinh nghiệm và kiến thức hiện tại, các đặc điểm về tâm lý cá nhân, các kỳ vọng,
ước muốn và các khả năng đặc biệt khác. Đơn xin việc là cơ sở cho các phương

pháp tuyển chọn khác như phương pháp phỏng vấn, đơn xin việc cung cấp tên,
nơi đã làm việc, các hồ sơ nhân sự khác. Khi thiết kế các mẫu đơn xin việc ta
nên cân nhắc kỹ lưỡng các thông tin cần phải có, nội dung các thông tin cần thu
thập phải đảm bảo được tính toàn diện, tính chính xác và làm sao cho người xin
việc trả lời được đúng đắn các yêu cầu đề ra. Mẫu đơn xin việc mặc dù có nhiều
ưu điểm song cũng không tránh khỏi những hạn chế nhất định. Đơn xin việc là
thủ tục khách quan nó không thể thay thế cho việc gặp gỡ trực tiếp giữa người
xin việc và người đại diện cho công ty mặt khác đơn xin việc chỉ hỏi được một
17


số hạn chế các vấn đề do vậy nó mất đi tính đa dạng và phong phú của quá trình
làm việc, kinh nghiệm của người xin việc, họ không thể lý giải được kỹ lưỡng
những vấn đề mà họ đã làm trong quá khứ. Trong đơn người xin việc chỉ luôn
nói tốt về mình, chỉ nói cái họ lợi cho bản thân họ. Trong đơn xin việc chỉ cho
chúng ta thấy hiện trạng theo kiểu mô tả nó chưa cho ta biết được “như thế nào”
hoặc “tại sao”… thông qua nội dung của mẫu đơn xin việc, các nhà tuyển chọn
sẽ có chứng cớ của mình để tuyển chọn tiếp các bước sau hay chấm dứt quá
trình tuyển chọn.
Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn
Để giúp cho các nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý, những khả
năng, kỹ năng và các khả năng đặc bịêt khác của các ứng viên khi mà các thông
tin về nhân sự khác không cho ta biết được một cách chính xác và đầy đủ. Các
trắc nghiệm nhân sự mang lại cho ta những kết quả khách quan về những đặc
trưng tâm lý của con người như khả năng bẩm sinh, sở thích, cá tính của cá nhân
này so với các cá nhân khác. Các trắc nghiệm giúp cho việc tìm hiểu được các
đặc trưng đặc biệt trong thực hiện công việc có tính đặc thù. Khi dùng phương
pháp trắc nghiệm để tuyển chọn ta cũng nên chọn các phương pháp thích hợp thì
mới dự đoán được thành tích thực hiện công việc. Muốn thế thì khi xây dựng
các bài trắc nghiệm cần phải có những người am hiểu về công việc hoặc đã

nghiên cứu kỹ về công việc nhất là bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công
việc đối với người thực hiện. Hiện nay trong thực tế có rất nhiều loại trắc
nghiệm do đó việc lựa chọn để sử dụng loại trắc nghiệm nào là vấn đề khó khăn.
Để đánh giá các khía cạnh của các ứng viên người ta thường sử dụng các bài
trắc nghiệm bằng chính công việc mà sau này các ứng viên phải làm, hoặc là bài
trắc nghiệm mẫu. Trong trắc nghiệm nhân sự có nhiều loại trắc nghiệm và có
nhiều cách phân loại khác nhau. Người ta có thể phân loại theo nhóm hay cá
nhân, dựa vào cơ cấu, hay dựa vào kết quả đánh giá để phân loại. Thông thường
người ta chia trắc nghiệm nhân sự ra các loại trắc nghiệm sau đây:
• Trắc nghiệm thành tích
• Trắc nghiệm về thành tích
18


• Trắc nghiệm năng khiếu được nhóm thành 3 loại là: khả năng thần kinh,
khả năng thuộc bản năng, khả năng vận động tâm lý.
• Trắc nghiệm về tính cách và sở thích.
• Trắc nghiệm về tính trung thực.
• Trắc nghiệm y học
Bước 4 : Phỏng vấn tuyển chọn
Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời giữa những người
tuyển chọn và những người xin việc, đây là một trong những phương pháp thu
thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn. Phương pháp phỏng vấn trong
tuyển chọn giúp ta khắc phục được những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu
đơn xin việc không nắm được hoặc các loại văn bằng chứng chỉ không nêu hết
được.
Mục tiêu của các cuộc phỏng vấn trong tuyển chọn:
Để thu thập các thông tin về người xin việc : Bởi vì các thông tin thu
thập được từ các công cụ tuyển chọn khác có thể chưa đủ, chưa rõ ràng, quá
trình phỏng vấn tạo cơ hội cho thông tin được rõ ràng hơn, được giải thích cặn

kỹ hơn.
Đề cao công ty: Qua phỏng vấn giúp cho các nhà tuyển chọn giới thiệu
về công ty của mình, làm cho người xin việc hiểu rõ về những mặt mạnh, ưu thế
của công ty. Đây là hình thức quảng cáo tốt nhất.
Để cung cấp các thông tin về tổ chức cho người xin việc, trong khi phỏng
vấn nên giải thích cho các ứng viên biết rõ về tình hình công ty như mục tiêu
của công ty, cơ cấu bộ máy quản lý, các chính sách về nhân sự, các cơ hội thăng
tiến, việc làm…
Thiết lập quan hệ bạn bè, tăng cường khả năng giao tiếp.
 Các loại phỏng vấn:
Hiện nay người thường áp dụng nhiều loại phỏng vấn để thu thập thông
tin.
Phỏng vấn theo mẫu: là hình thức phỏng vấn mà các câu hỏi được thiết
kế sẵn từ trước theo yêu cầu của công việc, phỏng vấn theo mẫu là hình thức các
19


câu hỏi đều được chuẩn bị kỹ để người đi phỏng vấn hỏi và các câu trả lời của
người xin việc
Phỏng vấn theo tình huống: được hiểu là quá trình người hỏi yêu cầu các
ứng viên phải trả lời về ứng xử hay cách thực hiện, xử lý các công việc theo các
tình huống giả định hoặc các tình huống có thật trong thực tế, mà những người
phỏng vấn đặt ra.
Phỏng vấn theo mục tiêu. Phỏng vấn theo loại này là cuộc phỏng vấn dựa
vào công việc cụ thể mà yêu cầu các ứng viên phải trả lời theo những mục tiêu
xác định từ trước. Các câu hỏi cũng dựa vào sự phân tích công việc một cách kỹ
lưỡng để xác định các mục tiêu cho các vị trí làm việc. Phương pháp phỏng vấn
theo mục tiêu là phương pháp cho ta độ tin cậy cao và đúng đắn nhất.
Phỏng vấn không có hướng dẫn: là cuộc phỏng vấn mà người đi phỏng
vấn không chuẩn bị trước nội dung các câu hỏi, mà để cho các ứng viên trao đổi

một cách thoải mái xung quanh công việc, người hỏi chỉ có định hướng cho
cuộc thảo luận.
Phỏng vấn căng thẳng: được hiểu là hình thức phỏng vấn mà trong đó
người phỏng vấn đưa ra các câu hỏi mang tính chất nặng nề, mang nhiều nét của
sự cật vấn, hoặc cường độ hỏi dồn dập, cách phỏng vấn này mong muốn tìm
kiếm được ở các ứng viên là lòng vị tha, sự ứng xử công việc trong thời gian eo
hẹp. Nó giúp tổ chức tìm ra được những người phù hợp vào những vị trí việc
làm căng thẳng như công việc bán hàng vào các dịp lễ tết, thanh quyết toán cuối
kỳ hay cuối năm…
Phỏng vấn theo nhóm: là hình thức phỏng vấn mà một người hỏi cung lúc
đối với nhiều ứng cử viên. Loại phỏng vấn này giúp tổ chức có thể thu thập
được nhiều thông tin hay tránh được các thông tin trùng lặp mà các ứng viên đều
có, mà ta không cần hỏi riêng từng người một.
Phỏng vấn hội đồng: là hình thức phỏng vấn của nhiều người đối với
một ứng viên . Loại phỏng vấn này thích hợp trong trường hợp bố trí các ứng
viên vào các vị trí quan trọng trong tổ chức mà cần phải có sự tán đồng của
nhiều thành viên trong tổ chức đó. Nó tránh được tính chủ quan khi chỉ có một
20