Báo cáo kiến tập quản trị nhân lực: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực của công tyTNHH smart home việt nam

LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên cho phép em gửi lời cảm ơn sâu sắc đến quý thầy, quý cô
trong Khoa Tổ chức và quản lý nhân lựcđã trang bị cho em những kiến thức bổ
ích trong suốt quá trình học tập tại trường để em có nền tảng lý thuyết cần thiết
cho công việc thực tiễn và đặc biệt là cô Nguyễn Thị Hoa, em xin gửi lời cảm
ơn trân thành tới cô, cô đã tận tình hướng dẫn em trong suốt quá trình kiến tập.
Đồng thời em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ông Nguyễn Văn Thuật
- Giám đốc Công ty và Trưởng phòng Tổ chức và hành chính nhân sự cùng tất
cả các cô, chú, anh, chị trong Công Ty TNHH Smart Home Việt Nam đã tạo
điều kiện và nhiệt tình giúp đỡ hướng dẫn em trong quá trình kiến tập tại công ty
và hoàn thành bài báo cáo của mình.
Do thời gian kiến tập có hạn nên quá trình tìm và nghiêm cứu thực tế tại
Công ty TNHH Smart Home Việt Nam chưa được sâu do vậy trong bài báo cáo
của em còn nhiều thiếu sót và hạn chế do vậy em rất mong được sự giúp đỡ và
cho ý kiến của các thầy, cô để báo cáo của em được hoàn thiện và bên cạnh đó
tôi cũng có cơ hội để hoàn thành kiến thức chuyên môn của mình trước khi ra
trường và bước vào côngviệc thực tế.
Được sự giúp đỡ chỉ bảo tận tình của các thầy cô trong khoa Tổ Chức và
Quản Lý Nhân Lực; cùng ban lãnh đạo và mọi người trong phòng tổ chức công
ty để em có nhiều điều kiện tìm hiểu kỹ hơn về vấn đề Tuyển Dụng Nhân Lực
trên thực tế, đồng thời củng cố thêm được vốn kiến thức lý luận học trên lớp để
có thể bổ trợ cho công việc sau khi ra trường.
Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
nói chung cùng các thầy cô trong khoa Tổ Chức và Quản Lý Nhân Lực nói riêng
đã tổ chức và hướng dẫn cho chúng em kiến tập. Cảm ơn toàn thể các cô chú,
anh chị trong Công ty TNHH Smart Home Việt Nam đã giúp em hoàn thành tốt
nhiệm vụ của mình trong thời gian kiến tập tại đây.
Em mong nhận được sự quan tâm, đóng góp ý kiến của thầy cô và các bạn
quan tâm tìm đọc để bài báo cáo của em được hoàn thiện hơn.
Em xin trân thành cảm ơn!

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
LỜI CẢM ƠN......................................................................................................1
MỤC LỤC............................................................................................................2
LỜI MỞ ĐẦU......................................................................................................1
PHẦN MỞ ĐẦU..................................................................................................3
1. Lý do chọn đề tài.........................................................................................................................3
2. Lịch sử nghiên cứu......................................................................................................................4
3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài..................................................................................................4
4.Phạm vi nghiên cứu.....................................................................................................................4
5. Vấn đề nghiên cứu.....................................................................................................................4
6. Phương pháp nghiên cứu...........................................................................................................4
7. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài........................................................................................................5
8. Bố cục của đề tài.........................................................................................................................5

CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU.............................6
1.1.Khái quát về công ty TNHH TNHH Smart Home........................................................................6
1.1.1.Tên, địa chỉ, số điện thoại của công ty....................................................................................6
1.1.2.Chức năng, nhiệm vụ chính của công ty................................................................................6
1.1.3.Qúa trình phát triển của công ty TNHH Smart Home Việt Nam.............................................8
1.1.4. Cơ cấu tổ chức bộ máy và chức năng các bộ phận................................................................8
1.1.5.Những vấn đề chung về quản trị nhân sự............................................................................11
1.1.6.Khái quát các họat động của công tác nhân sự của công ty.................................................14
1.2.Cơ sở lý luận về vấn đề nghiên cứu........................................................................................17
1.2.1.Khái niệm tuyển dụng nhân lực...........................................................................................17
1.2.2.Vai trò của tuyển dụng.........................................................................................................17
1.2.3.Tác động của đề tài nghiên cứu............................................................................................18
1.2.4. Những nhân tố ảnh hưởng tới tuyển dụng.........................................................................19
1.2.5.Các nguồn tuyển dụng nhân lực..........................................................................................20

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY TNHH SMART HOME VIỆT NAM...........................................23
2.1. Thực trạng chung của công tác tuyển dụng tại Việt Nam.......................................................23
2.2.Thực trạngcông tác tuyển dụng tại công ty TNHH Smart Home Việt Nam..............................24
2.2.1. Quy trình tuyển dụng của công ty:......................................................................................24
2.2.2. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng dụng nhân lực trong công ty TNHH Smart Home Việt Nam
......................................................................................................................................................26
2.2.3. Triển khai kế hoạch tuyển dụng..........................................................................................27
2.3. Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Smart Home Việt Nam.................30
2.3.1. Mặt đạt được trong công tác tuyển dụng nhân lực............................................................30
2.3.2. Những hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân lực..........................................................33
2.4. Nguyên nhân..........................................................................................................................35
2.4.1. Nguyên nhân khách quan...................................................................................................35
2.4.2. Nguyên nhân chủ quan.......................................................................................................35

CHƯƠNG 3.NHỮNG GIẢI PHẤP ĐỂ NÂNG CAO CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG CHO CÔNG TY TNHH SMART HOME VIỆT NAM....................37
3.1. Đối với nhà quản lý................................................................................................................37
3.2. Đối với cán bộ thực hiện công tác tuyển dụng nhân lực........................................................40
3.3. Đối với ứng viên.....................................................................................................................42
3.4. Đối với nhà nước...................................................................................................................43
3. 5. Một số giải pháp khác...........................................................................................................44

KẾT LUẬN.......................................................................................................47
TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................................48


LỜI MỞ ĐẦU

Tuyển dụng nhân lực là một hoạt động quan trọng trong công tác quản trị
nhân lực. Nó quyết định tới chất lượng đội ngũ lao động trong tổ chức. Nếu một
công ty có hoạt động tuyển dụng không tốt thì đội ngũ lao động trong công ty
không có chất lượng. Hiệu quả công việc không cao. Nhưng nếu hoạt động
truyển dụng của công ty đạt hiệu quả cao thì đội ngũ nhân lực của công ty sẽ có
chất lượng. Làm việc mang lại hiệu quả cao.Tạo điều kiện thuận lợi cho sự tồn
tại và phát triển của doanh nghiệp.
Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển không cách nào tốt hơn đó là tiến
hành tuyển dụng nhân lực và quản lý nguồn lực một cách có hiệu quả nhất. Xét
cho cùng con người là nhân tố quan trọng quyết định đến việc sản xuất và phát
triển của doanh nghiệp.
Doanh nghiệp cần tuyển dụng thành công các đợt tuyển dụng sẽ nâng cao
uy tín và vị thế cạnh tranh đưa công ty ngày càng phát triển. Công tác tuyển
dụng có thành công sẽ đảm bảo cho doanh nghiệp có một đội ngũ nhân lực tạo
ra sức mạnh giúp doanh nghiệp vượt qua khó khăn. Ngược lại nếu công tác
tuyển dụng không đạt hiệu quả sẽ gây lãng phí thời gian và tiền của của doanh
nghiệp.
Người tuyển dụng cần tuyển những ứng viên có chuyên môn, trình độ,
kinh nghiệm phù hợp với công việc để nâng cao năng suất lao động giảm chi phí
về thời gian và tiền của.
Công tác tuyển dụng cần đánh giá chính xác khách quan đối với từng ứng
viên để đáp ứng nhu cầu công việc tiết kiệm được chi phí đào tạo.Khi ứng viên
có trình độ chuyên môn đáp ứng được nhu cầu công việc sẽ dễ dàng nâng cao
hiệu quả công việc mà không cần đào tạo thêm.
Đặc biệt trong quá trình tuyển dụng ứng viên được bố trí đúng công việc
được yêu thích, đúng khả năng là động lực to lớn để khích lệ tinh thần làm việc
hăng say làm việc và nhân viên cũng muốn cống hiến, gắn bó với doanh nghiệp
lâu dài. Công tác tuyển dụng là vô cùng quan trọng đối với từ doanh nghiệp trên
mọi quy mô nó quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Do đó,
1

nhà quản lý doanh nghiệp cần được thấy sự quan trọng của công tác tuyển dụng
để từ đó nâng cao năng suất lao động và sự phát triển bền vững lâu dài của
doanh nghiệp.
Tất cả các điều trên đã kích lệ tinh thần tìm hiểu về công tác tuyển dụng ở
công ty, vì thế em đã lấy “tuyển dụng” làm đề tài cho bài báo cáo của mình và
nâng cao kiến thức từ lý thuyết lên lớp đi vào thực tế trong công ty. Tuyển dụng
không chỉ là vấn đề được toàn xã hội quan tâm mà nó còn là vấn đề của những
sinh viên Khoa Tổ chức và quản lý nhân lực đang rất quan tâm.

2


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh đổi mới nền kinh tế và xu thế hội nhập kinh tế quốc tế
nhất là khi Việt Nam đã là thành viên chính thức của Tổ chức thương mại thế
giới WTO, các doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trước các cơ hội phát triển và
những thách thức mới. Điều đó đỏi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam nếu không
muốn bị đào thải phải không ngừng làm mới và hoàn thiện mình.Nhiều doanh
nghiệp nhờ có sự thích ứng với tình hình mới đã nâng cao được hiệu quả trong
hoạt động kinh doanh cũng như củng cố vị thế, nâng cao uy tín của mình, đứng
vững và phát triển trên thị trường đầy cạnh tranh.Nhưng bên cạnh đó cũng có
không ít những doanh nghiệp còn thụ động, phản ứng chậm chạp với những biến
động của nền kinh tế.Không phát huy được những thế mạnh, khắc phục những
điểm yếu của mình để kết cục là bị đào thải trong quy luật vốn khắc nghiệt của
nền kinh tế thị trường.
Có nhiều yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp, nguồn lực là
một trong những yếu tố đó: Nguồn lực tài chính, nguồn lực nhân sự… Nguồn

lực nào cũng quan trọng và cùng hỗ trợ cho nhau tạo nên sự thành công của
doanh nghiệp ấy. Một doanh nghiệp cho dù có nguồn tài chính phong phú lớn
mạnh cũng trở nên vô nghĩa khi thiếu đi yếu tố con người. Con người sẽ biến
những máy móc thiết bị hiện đại phát huy có hiệu quả hoạt động của nó trong
việc tạo ra sản phẩm. Nói đến con người trong một tổ chức không phải là một
con người chung chung mà là nói tới số lượng và chất lượng hay chính là năng
lực phẩm chất, công suất, hiệu quả làm việc của người lao động. Tất cả các hoạt
động trong một doanh nghiệp đều có sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp của con
người, nếu doanh nghiệp tạo lập sử dụng tốt nguồn này thì đó là một lợi thế rất
lớn so với các doanh nghiệp khác trên thị trường.
Sau gần ba năm học tập tại Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội chuyên ngành
quản trị nhân lực, bằng kiến thức đã được học tại trường và nghiên cứu thực tế
tại Công ty TNHH Smart Home Việt Nam, được sự hướng dẫn và sự giúp đỡ
của các thầy cô trong khoa quản lý nhân lực và với mong muốn của bản thân
3


em đã quyết định chon đề tài nghiên cứu là “ Thực trạng công tác tuyển dụng
nhân lực của công tyTNHH Smart Home Việt Nam”. Đây sẽ là cơ hội để chúng
ta củng cố kiến thức đã học và vận dụng chúng vào thực tiễn cuộc sống, nâng
cao kiến thức chuyên môn và định hướng nghề nghiệp tương lai.
2. Lịch sử nghiên cứu
Tình hình nghiên cứu về đề tài này cũng đã có rất nhiều các công trình
nghiên cứu khoa học được hình thành và cũng cho chúng ta biết được nhiều vấn
đề trong tuyển dụng.
Nhìn chung cách đề tài đã chỉ ra được thực trạng và đánh giá được thực
trạng của vấn đề tiền lương nhưng chưa đưa ra được các giải pháp thiết thực để
cải thiện hệ thống tiền lương, mà chỉ đưa ra được những giải pháp cải thiện
trong phạm vi cơ quan nhất định.
3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

Xuất phát từ sự thay đổi về cách nhận thức của bản thân về công tác tuyển
dụng nhân sự và tầm quan trọng của nó, trong thời gian tìm hiểu thực tế tại môi
trường công ty ,trên cơ sở nghiên cứu những lý luận cơ bản và thực trạng của
công tác tuyển dụng nhân sự của công ty, phát hiện ra những ưu điểm và những
mặt còn tồn tại để đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng
công tác tuyển dụng nhân sự, giúp cho doanh nghiệp có được đội ngũ lao động
chất lượng cao.
4.Phạm vi nghiên cứu
Thời gian: giai đoạn từ khi thành lập đến nay.
Không gian: Công tyTNHH Smart Home Việt Nam.
5. Vấn đề nghiên cứu
Tìm hiểu thực trạng công tác tuyển dụng của Công tyTNHH Smart Home
Việt Nam.
Nội dung: Nghiên cứu công tác tuyển dụng của Công tyTNHH Smart
Home Việt Nam.
6. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp tổng hợp phân tích tài liệu: báo cáo dựa trên sự phân tích
4


những tài liệu liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH
Smart Home Việt Nam.
Phương pháp so sánh.
Phương pháp phỏng vấn: do việc tiếp xúc với tổ chức một thời gian không
dài nên việc phổng vấn chỉ được áp dụng với việc phổng vấn nhân viên phồng
nhân lực đã tững trải qua phỏng vấn trong một thời gian dài và có kinh nghiệm.
Ngoài những phương pháp trên thì bài báo cáo còn nhận được sự hướng
dẫn chỉ dẫn của các anh chị nhân viên phòng nhân lực để bài báo cáo được hoàn
thiện hơn.
7. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Đề tài có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho các bạn sinh viên chuyên
ngành quản trị nhân lực và những người quan tâm.
Đưa ra những phương án, giải pháp hoàn thiện hệ thống chế độ trả lương
cho cán bộ, công nhân viên chức công ty.
Thông qua việc nghiên cứu tôi đã có những cơ hội tìm hiểu các văn bản
về tuyển dụng một cách trực tiếp và hệ thống hóa các kiến thức đã học để áp
dụng trực tiếp vào công việc sau này về chuyên ngành quản trị nhân lực của
mình, đặc biệt là về công tác tuyển dụng nhân lực. Đồng thời nó giúp bản thân
tôi định hướng được những công việc tương lai mà mình có thể được tham gia
giải quyết công việc chuyên môn của mình phù hợp với sở trường của mình.
8. Bố cục của đề tài
Bố cục của đề tài được chia làm 3 chương:
Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu.
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH
Smart Home Việt Nam.
Chương 3: Một số giải pháp để hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự
tại công ty TNHH Smart Home Việt Nam.

5


CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Khái quát về công ty TNHH TNHH Smart Home
1.1.1.Tên, địa chỉ, số điện thoại của công ty
Tên công ty : Công ty TNHH Smart Home Việt Nam
Tên giao dịch: Smarthome
Trụ sở chính: Số 1, Ngõ 26 Cự Lộc , Thượng Đình, Quận Thanh Xuân,
Tp Hà Nội.
Văn phòng di động : 72 Thái Hà Mới ( 07 Yên Lãng ), Trung Liệt, Đống
Đa, Tp Hà Nội.

Mã số thuế: 0106315183
Điện thoại: 04.6297.4777
Fax: 0485878710
Mã công ty : 423
Email:
Website :
Công ty hình thành trong thời kỳ đổi mới và hội nhập, công ty TNHH
Smart Home Việt Nam không ngừng cung cấp sản phẩm - dịch vụ trang trí nội ngoại thất, sân vườn mà còn mang đến khách hàng dấu ấn của những tác phẩm
nghệ thuật độc đáo.
Với đội ngũ nghệ nhân, kiến trúc sư, họa sĩ thiết kế sáng tạo, đội ngũ điêu
khắc - tạo mẫu - tạo dáng sản phẩm lành nghề, dày dặn kinh nghiệm. Đội ngũ
quản lý được đào tạo chính quy, có kinh nghiệm trong nghề. Công ty không
ngừng đổi mới và hoàn thiện mình nhằm đáp ứng nhu cầu của khách hàng và
khẳng định thương hiệu.
1.1.2.Chức năng, nhiệm vụ chính của công ty
Chức năng
- Sản xuất sản phẩm giả đá, giả gỗ, giả gạch cổ bằng vật liệu bê tông.
- Sản xuất sản phẩm trang trí bằng vật liệu mới GFRC như: Chỉ, phù điêu,
hao văn, đầu cột…
6


- Sản xuất sản phẩm sân vườn, thác nước, đế dù, chậu bằng vật liệu
GFRC.
- Sản xuất sản phẩm điêu khắc, thủ công mỹ nghệ.
- Thiết kế thi công sân vườn, công viên, tượng đài, khu du lịch, tiểu cảnh,
chỉ trần thạch cao, chỉ trang trí, đầu cột, phù điêu, khu nghỉ dưỡng cao cấp.
- Sản phẩm hệ thống nhà thông minh, được nhập từ các nhà sản xuát nổi
tiếng như: samsung ...
Nhiệm vụ

Căn cứ vào nhu cầu phát triển của ngành thủ công mỹ nghệ, dịch vụ trang
trí nội, ngoại thất hiện tại và tương lai. Mục tiêu của công ty là phấn đấu mở
rộng quy mô hoạt động sản xuất kinh doanh để tốc độ tăng trưởng hằng năm đạt
30%.
Bên cạnh đó, đội ngũ thiết kế, thi công, công nhân viên xưởng sản xuất
cùng với ban lãnh đạo công ty là những người trẻ tuổi, có kinh nghiệm, giàu
nhiệt huyết đã không ngừng tìm tòi, sáng tạo mẫu mã, nghiên cứu chất lượng
sản phẩm đến khách hàng với sự hài lòng cao nhất.
Thực hiện đầy đủ nghĩa vụ đối với Nhà nước trên cơ sở xác định yêu cầu
của nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, chăm lo đời sống cho cán bộ nhân viên, nâng
cao thu nhập bằng các hợp đồng kinh tế với kế hoạch thực hiện tốt chế độ tiền
lương.
Quyền hạn
Công ty có quyền hoạch toán độc lập và quyền chủ động sáng tạo. Được
quyền sử dụng con dấu riêng và có đầy đủ tư cách pháp nhân để ký hợp đồng
kinh tế.
Được vay vốn ngân hàng, có quyền chủ động sử dụng các nguồn vốn để
thực hiện sản xuất kinh doanh có lãi, có quyền được chọn ngân hàng để mở tài
khoản và giao dịch.
Được chủ động tuyển dụng và sử dụng lao động.
Được quyền đàm phán ký kết và thực hiện các hợp đồng kinh tế với các
thành phần kinh tế khác ở trong và ngoài nước.
7


1.1.3.Qúa trình phát triển của công ty TNHH Smart Home Việt Nam
Công ty TNHH Smart Home được thành lập và ngày 04/10/2006 theo
nghị định số 410204355 của sở kế hoạch và đầu tư TP.Hà Nội .Khi mới thành
lập Công ty có 15 thành viên, trụ sở được đặt tại số 1 ngõ 26Cự Lộc , Thượng
Đình, Quận Thanh Xuân, TP.Hà Nội. Đến tháng 10/2007 công ty mở thêm văn

phòng di động tại số 72 Thái Hà mới( 07 Yên Lãng ), Trung Liệt, Đống Đa, Tp
Hà Nội.
Tầm nhìn: Phát triển bền vững, đột phá trong công nghệ vật liệu trang trí
xây dựng. Trở thành một doanh nghiệp dẫn đầu trong nước trong sản xuất vật
liệu trang trí xây dựng không nung bằng vật liệu GFRC.
Sứ mệnh:Thấu hiểu, đồng hành cùng thiên nhiên, tái tạo môi trường thiên
nhiên đẹp hơn là người bạn thân thiết của thiên nhiên, Thiên Nhiên – Con
Người, không những vậy còn đem lại sự tiện lợi , hiện đại cho ngôi nhà.
Chiến lược: Phát triển sâu vật liệu GFRC, đa ứng dụng từ vật liệu trang trí
hoàn thiện, vật liệu trang trí sân vườn đến vật liệu xây dựng cơ bản không nung.
Định hướng đến đối tượng khách hàng dự án, các đơn vị tư vấn, chuyên
gia, kiến trúc sư về ứng dụng công nghệ vật liệu GFRC trong vật liệu trang trí
đúc sẵn và các sản phẩm sân vườn khác.
1.1.4. Cơ cấu tổ chức bộ máy và chức năng các bộ phận.

BAN GIÁM ĐỐC

PHÒNG
HÀNH
CHÍNH
NHÂN
SỰ

PHÒNG
KỸ
THUẬT

PHÒNG
KINH
DOANH

PHÒNG
KẾ TOÁN
TỔNG
HỢP

PHÒNG
QUẢN LÍ
CHẤT
LƯỢNG

8


Chức năng của các bộ phận:
- Ban giám đốc: Người đứng đầu công ty là giám đốc, giám đốc là người
đều hành cao nhất của công ty, chỉ đạo mọi hoạt động sản xuất, kinh doanh của
toàn công ty, từ việc xây dựng chiến lược, tổ chức thực hiện đến việc kiểm tra,
đánh giá, điều chỉnh và lựa chọn các phương án và huy động các nguồn lực để tổ
chức thực hiện. Giám đốc chịu trách nhiệm về hoạt dộng quản lý và các cán bộ
do giám đốc ký bổ nhiệm. Giám độc là đại diện cao nhất về pháp nhân cho công
ty, là người đại diện chủ sở hữu, chủ tài khoản và chịu trách nhiệm toàn bộ trước
Nhà nước và toàn bộ công ty.
-Phòng hành chính - nhân sự: là cơ quan tham mưu cho Tổng Giám đốc
về tổ chức bộ máy sản xuất kinh doanh, bố trí nhân sự, chế độ đãi ngộ, tiền
lương, bảo hiểm xã hội, đào tạo nâng cao năng lực nguồn nhân lực, kích thích
duy trì phát triển nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu phát triển của Công ty.
Nhiệm vụ chính là:
+ Xây dựng mô hình tổ chức biên chế, chức năng nhiệm vụ của các cơ
quan, đơn vị. Chỉ đạo, hướng dẫn các cơ quan, đơn vị thực hiện đúng quy chế và

chức năng nhiệm vụ theo quy định. Nghiên cứu và phối hợp với các cơ quan,
đơn vị xây dựng, điều chỉnh, bổ sung và ban hành các nội quy, quy chế làm việc
trong đơn vị phù hợp với yêu cầu phát triển.
+ Lập kế hoạch tuyển dụng năm, quý, tháng theo yêu cầu của Công ty và
các phòng, đơn vị. nên chương trình tuyển dụng cho mỗi đợt tuyển dụng. Tổ
chức tuyển dụng theo chương trình đã được phê duyệt. Triển khai, theo dõi quá
trình thử việc, tập sự của người lao động.
+ Quy hoạch nhân sự, tham mưu cho Tổng Giám đốc quyết định Điều
động; Bổ nhiệm; Kiêm nhiệm; Bãi nhiệm; Thôi việc; Khen thưởng; Kỷ luật...
+ Lập kế hoạch đào tạo định kỳ năm, quý, tháng. Xây dựng các chương
trình đào tạo, huấn luyện nâng cao năng lực cho cán bộ - công nhân viên. Tổ
chức thực hiện việc đào tạo định kỳ và đột xuất theo chương trình đã được phê
duyệt, đánh giá, báo cáo kết quả đào tạo.
+ Tổng hợp biến động nhân sự, số lượng, chất lượng đội ngũ cán bộ 9


công nhân viên toàn công ty báo cáo định kỳ và đột xuất.
+ Quản lý hồ sơ, lý lịch của cán bộ - công nhân viên toàn Công ty, giải
quyết thủ tục về chế độ tuyển dụng, thôi việc, bổ nhiệm, bãi miễn, kỷ luật, khen
thưởng, nghỉ hưu…..
- Phòng tài chính , kế toán: tham mưu cho Giám đốc, chỉ đạo, quản lý
điều hành công tác kinh tế tài chính và hạch tính kế toán. Xúc tiến huy động tài
chính và quản lý công tác đầu tư tài chính. Thực hiện theo dõi công tác tiền
lương, tiền thưởng và các khoản thu nhập, chi trả theo chế độ, chính sách đối với
người lao động trong công ty. Thanh, quyết toán các chi phí hoạt động, chi phí
quảng cáo và các chi phí khác của công ty.
-Phòng quản lý chất lượng: có trách nhiệm quản lý các dịch vụ mà công
ty cung ứng cho khách hàng cả về số lượng và chất lượng. Tư vấn cho khách
hàng về dịch vụ mà công ty cung cấp đồng thờicập nhật liên tục các ý kến của
khách hàng để kịp thời báo lên cấp cáo trên để đưa ra phương án giải quyết kịp

thời.
- Phòng kinh doanh: Chủ động tìm kiếm đối tác để phát triển, mạng lưới
phân phối, từng bước mở rộng thị trường trong và ngoài nước. Nghiên cứu và
tham mưu cho Ban Giám đốc trong công tác định hướng kinh doanh và xuất
nhập khẩu.
Thực hiện công tác marketing, nghiên cứu thị trường; chọn lựa sản phẩm
chủ lực và xây dựng chiến lược phát triển, thúc đẩy hoạt động xúc tiến thương
mại, tham gia hội thảo, hội chợ, tìm kiếm đối tác; thực hiện liên doanh, liên kết,
mở rộng mạng lưới kinh doanh trên thị trường nội địa và phát triển kinh doanh
xuất, nhập khẩu. Chủ động giao dịch, đàm phán trong và ngoài nước, ký các thư
từ, đơn chào hàng, trao đổi thông tin với khách hàng trong nước và nước ngoài
trong quá trình giao dịch khi đi đến ký kết hợp đồng kinh doanh của Công ty.
Chủ động soạn thảo các hợp đồng kinh tế có liên quan đến hoạt động kinh
doanh của Công ty; Tổ chức thực hiện đúng quy định các hợp đồng kinh doanh
đã được ký kết; Thực hiện các nghiệp vụ liên quan đến hoạt động kinh doanh,
xuất nhập khẩu của Công ty như: chuẩn bị nguồn cung ứng xuất khẩu, tiêu thụ
10


hàng nhập khẩu, các khâu giám định, kiểm dịch, hải quan, giao nhận, bảo hiểm,
khiếu nại đòi bồi thường,... và đối ngoại như: tìm kiếm giao dịch giữa những
người bán và người mua, giải quyết tranh chấp khiếu nại với khách hàng có liên
quan đến các hoạt động kinh doanh của Công ty.
Phối hợp với Phòng kế toán tổng hợp của công ty trong các nghiệp vụ thu
tiền bán hàng hóa, thanh toán tiền mua hàng hóa - dịch vụ có liên quan đến hoạt
động kinh doanh trên cơ sở các cam kết và quy định của pháp luật hiện hành.
Phối hợp với các phòng nghiệp vụ và các đơn vị kinh doanh trực thuộc
quản lý theo dõi thực hiện các hợp đồng kinh tế cho đến khi hoàn thành việc
thanh lý hợp đồng đã ký kết theo đúng quy định của pháp luật hiện hành.
Xây dựng và triển khai thực hiện phương án kinh doanh sau khi được Ban

Giám đốc công ty phê duyệt. Thống kê, báo cáo hoạt động kinh doanh theo đúng
tiến độ và quy định. Chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động kinh doanh trước
Ban Giám đốc Công ty.
- Phòng kỹ thuật: Tham mưu cho ban giám đốc về công tác quản lý và
giám sát về kỹ thuật, chất lượng, công tác lập, trình duyệt, thiết kế mỹ thuật,
thiết kế bản vẽ thi công kiểm định chất lượng thi công, chất lượng công trình.
Tham mưu cho Giám đốc hồ sơ thiết kế thi công các công trình phù hợp với
năng lực của công ty. Giám sát, theo dõi kiểm tra phát hiện kịp thời những sự cố
kỹ thuật trong quá trình thi công và đề xuất các phương án xử lý trình giám đốc
phê duyệt cho các đơn vị thực hiện.
1.1.5.Những vấn đề chung về quản trị nhân sự
Khái niệm:
Nhân sự là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại
và phát triển của bất kỳ một doanh nghiệp nào.Vì vậy vấn đề nhân sự luôn được
quan tâm hàng đầu. Có rất nhiều cách phát biểu khác nhau về quản trị nhân sự:
Theo giáo sư người Mỹ Dimock“ Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ các
biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả
các trường hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đó”.
Còn giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nhân sự là một nghệ
11


thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và
chất lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể”.
Vậy quản trị nhân sự được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của
quá trình quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với
công việc của họ trong bất cứ tổ chức nào?
Quản trị nhân sự là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính
nghệ thuật vì quản trị nhân sự là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hoá tổ chức
và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị nào khác.

Tầm quan trọng của quản trị nhân sự:
Quản trị nhân sự giữ vai trò đặc biệt quan trọng và ngày càng được các
nhà quản trị quan tâm nghiên cứu và phân tích, xem đây là một chức năng cốt
lõi (Essential management function) và quan trọng nhất của tiến trình quản trị.
Con người là nguồn lực căn bản, quý giá nhất của mọi tổ chức, doanh
nghiệp. Đặc biệt trong nền kinh tế thị trường, cạnh tranh diễn ra hết sức sôi động
thì con người đã trở thành một thứ vũ khí cạnh tranh có sức mạnh lớn lao. Có
một đội ngũ nhân lực hùng hậu, điều đó đã phần nào khẳng định thế mạnh của
doanh nghiệp. Nó giúp doanh nghiệp chớp được những cơ hội trên thị trường
vượt qua được thử thách, đứng vững và phát triển.
Nhưng trong mỗi doanh nghiệp để tạo ra môi trường thoả mãn cho mỗi cá
nhân cũng là một công việc hết sức khó khăn. Bởi mỗi thành viên trong doanh
nghiệp là một con người cụ thể có cá tính khác nhau, nhu cầu, ước muốn, tình
cảm khác nhau, mà những nhu cầu về tình cảm này lại thể hiện ra bên ngoài
cũng rất khác nhau. Một sự tác động của nhà quản trị đối với người này có thể là
tích cực, nhưng đối với đối tượng khác là tiêu cực. Vì vậy nó đòi hỏi ở nhà quản
trị một nghệ thuật: nghệ thuật dùng người.
Nghiên cứu quản trị nhân sự nó sẽ giúp cho các nhà quản trị học được
cách giao dịch với người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết lắng nghe, biết tìm ra
ngôn ngữ chung với nhân viên, đồng thời biết nhạy cảm với nhân viên, biết đánh
giá nhân viên một cách tốt nhất, biết cách làm cho nhân viên say mê với công
việc và tránh được sai lầm trong tuyển chọn và sử dụng lao động từ đó nâng cao
12


chất lượng công việc và chất lượng tổ chức.
Mục tiêu của quản trị nhân sự:
Mục tiêu của quản trị nhân sự là nhằm cung cấp cho doanh nghiệp một
lực lượng lao động có hiệu qủa. Ðể đạt được mục tiêu này, các nhà quản trị phải
biết cách tuyển dụng, phát triển, đánh giá, và duy trì nhân viên của mình.

Ðể có được nguồn nhân sự đáp ứng cho chiến lược phát triển, quản trị
nhân sự phải nhằm vào thực hiện bốn mục tiêu cơ bản sau đây:
- Mục tiêu kinh tế :
Quản trị nhân sự nhằm mục đích sử dụng có hiệu quả sức lao động từ đó
để tăng năng suất lao động, tạo điều kiện tăng thu nhập quốc dân, tích luỹ cho
nhà nước và doanh nghiệp. Đồng thời thoả mãn nhu cầu trang trải chi phí tái sản
xuất giản đơn và mở rộng sức lao động - ổn định kinh tế gia đình.
- Mục tiêu xã hội :
Quản trị nhân sự giúp tạo công ăn việc làm, giáo dục, động viên người lao
động phát triển phù hợp với sự tiến bộ của xã hội, làm trong sạch môi trường xã
hội. Ngược lại, thông qua quản trị nhân sự thể hiện trách nhiệm của nhà nước, tổ
chức đối với người lao động.
-Mục tiêu củng cố và phát triển tổ chức:
Quản trị nhân sự là lĩnh vực quản trị doanh nghiệp, đồng thời nó cũng là
một phương tiện để khai thác và sử dụng có hiệu qủa nguồn nội lực, là nhân tố
khẳng định giá trị vô hình của tổ chức thực hiện mục tiêu kinh doanh.
-Mục tiêu thực hiện các chức năng nhiệm vụ tổ chức:
Mỗi doanh nghiệp đều có cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị mà trong đó sự
thống nhất về tổ chức và hiệu lực của nó chủ yếu phụ thuộc vào năng lực, trình
độ tổ chức của các nhà quản trị cao cấp, cấp chung và nhân viên thực hiện, chỉ
qua hoạt động quản trị nhân sự yêu cầu này mới được đáp ứng. Thông qua quản
trị nhân sự, nhà quản trị có khả năng giúp lao động thực hiện mục tiêu cá nhân
về việc làm, thăng tiến, lợi ích kinh tế và phát triển nhân cách. Hoạt động quản
trị nhân sự chỉ đạt hiệu quả khi nhà quản trị nhận thức đúng việc đáp ứng mục
tiêu cá nhân, thực hiện các hoạt động hỗ trợ cần thiết đánh giá, đào tạo, bố trí sử
13


dụng, phát triển, thù lao và kiểm tra.
1.1.6.Khái quát các họat động của công tác nhân sự của công ty.

Công tác hoạch định nhân sự:
Công ty đã tiến hành các bước tiến hành hoạch định gồm:
Xác định nhu cầu nhân lực của Tổng công ty: Tổng công ty xác định nhu
cầu chủ yếu dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty để lên kế hoạch.
Dự báo nhu cầu: chia làm hai giai đoạn: dự báo nhu cầu ngắn hạn, dự báo
nhu cầu dài hạn.
Dự báo cung nhân lực: gồm có cung nhân lực bên trong công ty và cung
nhân lực bên ngoài công ty.
Ngoài ra, trong các trường hợp dư thừa hoặc thiếu lao động, Công ty cũng
có một số biện pháp để cân đối nhân lực như:
Trường hợp dư thừa lao động:
+ Giảm bớt giờ làm
+ Chia sẻ công việc giữa các nhân viên
Trường hợp thiếu nguồn lao động:
Thực hiện biện pháp kiêm nhiệm, một người có thể làm nhiều công việc
khác nhau
+ Thông báo tuyển dụng nhân lực trong toàn bộ công ty và các phương
tiện thông tin đại chúng.
+ Thuê nhân công làm việc thời vụ, hoặc lao động phổ thông.
Công tác phân tích công việc:
Phân tích công việc là quá trình thu thập các thông tin và đánh gía các
thông tin quan trọng có liên quan đến công việc cụ thể của tổ chức qua đó làm rõ
bản chất của từng công việc.
Phân tích công vệc có ý nghĩa quan trọng vì nhờ nó mà các nhà quản lí
xác định được các kì vọng của mình đối với người lao động và làm cho họ hiểu
được kì vọng đó, thông qua đó người lao động cũng hiểu được những nhiệm vụ,
nghĩa vụ và các trách nhiệm của mình đối với công việc mà mình làm.
Tuyển dụng nhân sự:
14

Tuyển dụng nhân sự là quá trình thu hút và tuyển chọn ra những lao động
phù hợp nhất với yêu cầu của công việc mà tổ chức đề ra.
Công ty luôn luôn đặt công tác tuyển dụng nhân lực lên hàng đầu vì khi
chọn lựa nhân viên tốt tức là đã xây dựng được một đội ngũ nhân viên cho công
ty. Đội ngũ nhân viên mà có năng lực, luôn nhiệt tình, tự giác và có trách nhiệm
với công việc thì mọi công việc của công ty sẽ được tiến hành một cách tốt hơn,
tiến triển thuận lợi và sẽ có nhiều những sáng kiến, những đột phá, nâng cao
hiệu quả hoạt động của công ty đó, nâng cao được dịch vụ khách hàng, nâng cao
được uy tín và vị thế của công ty đó trên thương trường.
Công tác tuyển dụng nhân lực không diễn ra một cách đều đặn theo chu
kỳ nhất định mà được thực hiện theo kế hoạch nhân lực đã duyệt sẵn từ đầu năm
hoặc phát sinh khi công ty có biến động về nhân sự. Ưu tiên các nguồn tuyển
chọn từ công ty, những người thông qua người trong công ty giới thiệu.
Sắp xếp và bố trí nhân sự:
Sắp xếp và bố trí nhân sự bao gồm: các hoạt động định hướng đối với
người lao động bố trí họ vào các vị trí làm việc mới, bố trí lao động thông qua
thuyên chuyển, đề bạt, xuống chức hay còn gọi là quá trình biên chế nội bộ
doanh nghiệp. Bên cạnh đó, các dạng thôi việc như: giãn thợ, sa thải, tự thôi việc
cũng là vấn đề thường xuyên xảy ra và gây ra tổn thất, khó khăn nhất định cho
cả hai phía (người sử dụng lao động – người lao động), do đó phải đòi hỏi việc
thực hiện một cách chủ động và có hiệu quả tới mức tối đa.
Công tác đánh giá thực hiện công việc:
Đây là một trong những nhân tố có tác động rất lớn đến hiệu quả sử dụng
nguồn nhân lực nhưng Công ty triển khai thực hiện chưa bài bản, nghiêm túc,
dẫn đến những ảnh hưởng không nhỏ đến các hoạt động khác trong hệ thống quả
lý nguồn nhân lực. Công ty chưa có quy trình hướng dẫn đánh giá thực hiện
công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc để làm cơ sở đánh giá nên gặp rất
nhiều khó khăn khi tiến hành đánh giá thực hiện công việc của người lao động
Đào tạo và phát triển nhân sự:

Nhân sự là nguồn nhân lực quan trọng nhất của bất kỳ tổ chức nào. Đầu tư
15


vào việc nâng cao chất lượng đội ngũ người lao động là hướng đi có hiệu quả
nhất, giúp doanh nghiệp có thể phát triển trong ngắn và dài hạn.
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của doanh nghiệp, là điều quyết định để doanh nghiệp có thể
đứng vững và phát triển, do đó công tác này cần được tiến hành có tổ chức và kế
hoạch cụ thể nhằm mang lại hiệu quả .
Công tác đào tạo lao động của Công ty hiện nay chưa hiệu quả, nguyên
nhân chưa xác định đúng nhu cầu đào tạo, chi phí cho đào tạo còn hạn chế, bên
cạnh đó là kế hoạch đào còn chưa chặt chẽ, quản lý đào tạo thì yếu, lãnh đạo
chưa thấy tầm quan trọng của đào tạo phát triển.
Đãi ngộ nhân sự:
Đãi ngộ nhân sự là hoạt động liên quan tới sự đối đãi, đối xử, trả công của
doanh nghiệp cho người lao đông dựa trên những công hiến của họ.
Quá trình đãi ngộ nhân sự thể hiện những quan hệ nhân sự cơ bản nhất
của người sử dụng lao động với người lao động. Do đó đây là hoạt động quyết
định đến sự hăng hái hay không của người lao động, từ đó sẽ ảnh hưởng tới
năng suất lao động, hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.
Tiền lương , tiền công:
Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập mà có thể biểu hiện bằng tiền và
được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động,
hoặc bằng pháp luật, pháp quy Quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho
người lao động theo hợp đồng lao động cho một công việc đã thực hiện hay sẽ
phải thực hiện, hoặc những Hệ thống trả lương, trả thưởng
Công ty hiện nay đang áp dụng 2 hệ thống thang bảng lương. Một là, hệ
thống thang bảng lương nhà nước dùng để đóng, thu nộp bảo hiểm xã hội, bảo
hiểm y tứ và chi trả các chính sách liên qua đến người lao động như trả lương,

nghỉ phép, nghỉ ốm đau, thai sản, tai nạn lao động và nghỉ chờ hưu. Hai là, hệ
thống trả lương theo sản phẩm, trên cơ sở định mức lao động sản phẩm, còn lao
động gián tiếp được trả trên cơ sở lương bình quân của lao động trực tiếp nhân
với hệ số lương doanh nghiệp.dịch vụ đã làm hoặc sẽ phải làm.
16


1.2.Cơ sở lý luận về vấn đề nghiên cứu.
1.2.1.Khái niệm tuyển dụng nhân lực.
Khái niệm tuyển mộ nhân lực: tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút
những người xin việc có trình độ từ lựclượng lao động xã hội và lực lượng lao
động bên trong tổ chức. Mọi tổ chứcphải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số
lượng và chất lượng lao động đểnhằm đạt được các mục tiêu của mình.
Khái niệm tuyển chọn nhân lực : tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh
giá các ứng viên theonhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công
việc, để tìm đượcnhững người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những
người đã thu hútđược trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu
cầu củacông việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối
vớingười thực hiện công việc.
Tuyển dụng nhân lực là quy trình tuyển mộ và tuyển chọn những người có
đủ năng lực đáp ứng một công việc trong một tổ chức, công ty, hoặc một
chương trình tự nguyện hay nhóm cộng đồng.Tại các công ty cỡ nhỏ, các lãnh
đạo trực tiếp hoặc phòng nhân sự thường tham gia trực tiếp vào quá trình tuyển
dụng.Trong khi đó, các công ty cỡ lớn có thể thuê ngoài một phần hoặc toàn bộ
quy trình tuyển dụng cho các đơn vị làm dịch vụ nhân sự.
1.2.2.Vai trò của tuyển dụng.
Công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp có một ý nghĩa cực kỳ
to lớn, có tính chất quyết định đến sự thành bại của mỗi doanh nghiệp. Tuyển
dụng nhân sự có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến người lao động và xa
hơn còn tác động đến sự phát triển kinh tế- xã hội của đất nước.

Đối với doanh nghiệp
Tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao
động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu
cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh
hiệu quả nhất. Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng
yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa. Đồng thời tuyển
17


dụng nhân sự tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và sử
dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp.
Đối với người lao động
Tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ
thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ
theo những quan điểm đó. Đồng thời tuyển dụng nhân sự còn tạo ra không khí
thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những người lao động của doanh
nghiệp, từ đó nâng
Đối với xã hội
Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các
mục tiêu kinh tế - xã hội như: Người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm
bớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác. Đồng thời việc
tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của
xã hội một cách hữu ích nhất.
1.2.3.Tác động của đề tài nghiên cứu.
Đề tài tập chung nghiên cứu về công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty
TNHH Smart Home Việt Nam, có thể nói rằng đây là một dự án phúc lợi dành
cho công ty. Nhìn chung đề tài nghiên cứu có tác động rất lớn đến công ty cả
người lao động và ban lãnh đạo công ty, ngoài ra nó cũng ảnh hưởng ít nhiều
đến công tác tuyển dụng của các công ty ở Việt Nam, có thể đây là cơ sở lí luận

cho các chính sách tuyển dụng sau này.
Đối với công ty, đề tài này có ảnh hưởng trực tiếp, bởi lẽ thông qua đề
tài này ban lãnh đạo công ty phần nào đó biết được những hạn chế của mình
trong công tác tuyển dụng lao động của công ty, từ đó có các biện pháp để cải
thiện cho phù hợp. Còn đối với người lao động, thông qua đề tài này họ có thể
dãi bày tâm tư cũng như nguyện vọng của mình mà bấy lâu nay họ không giám
nói ra, đồng thời đây là cách để những người lao động trong công ty kiến nghị
lên ban giám đốc công ty, thông qua đó ban lãnh đạo có thể có những biện pháp
tích cực với họ hơn.

18


1.2.4. Những nhân tố ảnh hưởng tới tuyển dụng.
- Các yếu tố thuộc về bản thân tổ chức. Khi tổ chức nghiên cứu tuyển
dụng cần nghiên cứu các yếu tố liên quan đến tổ chức như:
+ Uy tín của công ty: một công ty có uy tín trên thị trường thì có rất
nhiều lợi thế cạnh tranh khi đăng thông báo tuyển dụng. Vì là một công ty có uy
tín, công ty sẽ có rất nhiều ứng viên nộp đơn thi tuyển, dễ dàng hơn cho các nhà
tuyển dụng lựa chọn ứng viên cho công việc tương lai.
+ Khả năng tài chính của công ty: đây là một nhân tố rất quan trọng khi
đưa ra quyết định tuyển dụng vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến chi phí trả lương
cho công nhân của công ty.
+ Quảng cáo và các mối quan hệ: quảng cáo là một cách thu hút nguồn
nhân lực có hiệu quả nhất. Vận dụng các mối quan hệ trong tổ chức cũng là một
cách để tìm được các ứng cử viên phù hợp với tổ chức của mình.
- Các yếu tố thuộc bên ngoài tổ chức.
+ Cung và cầu nhân lực trên thị trường lao động: nhân tố này cũng gây
ảnh hưởng ít nhiều đến việc tuyển dụng của tổ chức. Trên thị trường cung nhân
lực lớn sẽ dễ dàng hơn cho tổ chức khi tìm nguồn tuyển mộ.

+ Xu thế kinh tế từng thời kỳ: nền kinh tế ổn định sẽ đảm bảo được nguồn
nhân lực trên thị trường. Khi kinh tế suy thoái hoặc mất cân bằng thì nhu cầu tìm
việc làm của người lao động cao hơn, công ty sẽ dễ thu hút các ứng cử viên hơn.
Ngược lại, khi nền kinh tế phát triển, hưng thịnh, người lao động có nhiều cơ hội
tìm việc làm hơn, có nhiều cơ hội lựa chọn việc làm tốt hơn, công ty sẽ khó
khăn hơn trong vấn để tuyển dụng, và kéo theo vấn đề này là một loạt các chính
sách để giữ gìn nhân tài cho công ty mình.
+ Sự cạnh tranh của các đối thủ khác: một doanh nghiệp khi tham gia kinh
doanh trên thị trường bao giờ cũng có các đối thủ cạnh tranh. Đặc biệt, nguồn
nhân lực là một nhân tố rất quan trọng trong mỗi tổ chức, các tổ chức hay các
doanh nghiệp luôn tìm mọi cách để thu hút và gìn giữ nhân lực tiềm năng cho tổ
chức hay doanh nghiệp mình. Vì thế, khi có nhu cầu tuyển nhân sự công ty cần
xem xét đến các đối thủ cạnh tranh của mình để có tạo ra những điểm mới sáng
19


tạo hơn khi tuyển dụng.
+ Các chính sách của nhà nước: các chính sách của nhà nước đưa ra có
ảnh hưởng trực tiếp đến doanh nghiệp như chế độ trả lương, các chương trình
phúc lợi, chế độ giờ làm việc, các chế độ bảo hiểm cho người lao động,…có ảnh
hưởng đến chi phí kinh doanh, đến lợi nhuận của doanh nghiệp, nên các doanh
nghiệp hay các tổ chức khác cần nghiên cứu các chính sách, Luật của nhà nước
trước khi có quyết định tuyển dụng.
1.2.5.Các nguồn tuyển dụng nhân lực.
- Tuyển dụng nhân lực từ nguồn nội bộ:
Phương thức tuyển dụng này chọn những ứng cử viên chính là nhân viên
có sẵn trong công ty hoặc dùng những người trong công ty để làm môi giới
tuyển dụng. Nhà tuyển dụng có thể dùng những phương pháp sau:
Thông báo tuyển dụng: đây là bảng thông báo về các vị trí cần phải tuyển
người. Bộ phận nhân sự có thể gửi thư cho toàn thể nhân viên trong công ty để

cung cấp cho họ thông tin chi tiết về công việc cũng như là yêu cầu của nó.
Giới thiệu của cán bộ, công nhân viên chức trong công ty: dựa vào mối
quan hệ của đồng nghiệp trong công ty với những ứng cử viên tiềm năng, nhà
tuyển dụng có thể tìm ra những người có khả năng phù hợp với công việc. Nhiều
công ty lớn vẫn đang áp dụng quy trình tuyển dụng này.Họ còn đưa ra chính
sách ưu đãi cho những nhân viên đã có công giới thiệu nhân tài cho công ty,
điều này không những khuyến khích nguồn nhân lực mà còn tạo động lực cho
những nhân viên hiện tại cho công ty.
+ Ưu điểm:
Với quy trình tuyển dụng nhân sự theo phương pháp này, bằng việc sử
dụng nguồn nhân lực hiện tại, nhà tuyển dụng không phải mất thời gian cũng
như chi phí cho các công ty môi giới săn đầu người khác. Hơn nữa, đây cũng là
một cách khen thưởng cho những nhân viên đã cống hiến cho công ty. Chẳng
hạn công ty đang cần tuyển vị trí “Quản lí”, sau khi xem xét năng lực hiện tại,
công ty thăng chức cho nhân viên lên chức cao hơn. Điều này cũng khiến họ
phấn chấn hơn và cũng sẽ gắn bó với công ty hơn.Ngoài ra, họ cũng quen với
20


đồng nghiệp cũng như lề lối công ty, mọi việc cũng tiến triển dễ dàng hơn.
+ Nhược điểm:
Phương pháp tuyển dụng này, công ty có thể đứng trước tình trạng khó
khăn trong việc quản lý nhân sự, bởi vì nội bộ lục đục.Được thăng chức ai mà
chẳng muốn, nhưng với một vị trí thì không thể có nhiều người làm. Do vậy, có
thể dẫn đến một cuộc đấu tranh ngầm với nhau. Như vậy, nhân viên sẽ xung đột
với nhau, gây ảnh hưởng đến tình đồng nghiệp và có khi, hiệu quả công việc lại
không cao. Ngoài ra, với việc nhờ nhân viên công ty giới thiệu ứng cử viên, việc
kéo bè phái trong công ty là không tránh khỏi. Do vậy, công ty cần có những
suy nghĩ thận trọng.
- Tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài:

Phương pháp tuyển dụng này chọn ra những ứng cử viên bên ngoài công
ty. Nhà tuyển dụng có thể dùng những phương pháp sau:
Đăng quảng cáo trên các phương tiện truyền thông: nhà tuyển dụng có thể
đăng việc qua kênh truyền hình, báo chí, tạp chí và đài phát thanh. Hiện nay, với
sự phát triển của công nghệ thông tin, phương pháp tiện dụng nhất chính là qua
Internet.Ở Việt Nam, có nhiều website hỗ trợ tuyển dụng lớn.Nhà tuyển dụng
chỉ cần đăng thông tin tuyển dụng với mô tả và yêu cầu công việc rồi những ứng
cử viên sẽ nộp sơ yếu lí lịch trực tuyến.Hoặc nhà tuyển dụng có thể đăng thông
tin trên website chính.
Trung tâm giới thiệu việc làm: đối với những công ty không có bộ phận
nhân sự thì phương pháp này phổ biến nhất. các trung tâm này thường là trường
đại học, cao đẳng và chính quyền lao động địa phương.
Hội chợ việc làm: đây cũng là nơi nhà tuyển dụng tiếp xúc, trao đổi trực
tiếp với các ứng cử viên tiềm năng.
+ Ưu điểm:
Phương pháp này mang lại cho công ty nhiều tài năng cũng như ý tưởng
mới.Nếu gặp được ứng viên đã có nhiều kinh nghiệm làm việc, thì chi phí đào
tạo cũng đỡ tốn kém hơn.Phương pháp này cũng tạo ra sự phát triển nghề nghiệp
hợp lí và công bằng cho mọi người trong công ty.
21


+ Nhược điểm:
Tuy nhiên, chi phí tuyển dụng cũng khá cao, đặc biệt là qua trung tâm môi
giới việc làm.Công ty phải trả cho họ một khoản tiền cho dịch vụ tuyển
dụng.Ngoài ra, việc này cũng có thể gây khó khăn không nhỏ đối với việc quản
trị nguồn nhân lực sẵn có trong công ty, bởi rắc rối nảy sinh với những nhân
viên nội bộ, những người mong muốn được thăng chức hay trọng dụng. Vì do có
người mới vào, công ty cũng cần một thời gian nhất định để chấn chỉnh lại sơ đồ
tổ chức.

22