Báo cáo kiến tập quản trị nhân lực: Thực trạng và giải pháp công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cán bộ công chức xã, thị trấn tại ủy ban nhân dân huyện vĩnh bảo, thành phố hải phòng

Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
BÁO CÁO KIẾN TẬP
Đề tài:
Thực trạng và giải pháp công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cán bộ công
chức xã, thị trấn huyện Vĩnh Bảo.
Nơi thực tập

:UBND huyện Vĩnh Bảo

Người hướng dẫn

:Chuyên viên Nguyễn Hữu Cường

Sinh viên thực tập

:PHẠM THỊ THÚY

Lớp

:1205.QTNA

Ngành đào tạo

: Quản Trị Nhân Lực

Khóa học

: 2012-2016

Sinh viên: Phạm Thị Thúy

Lớp: Quản trị Nhân lực K1A


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Sinh viên: Phạm Thị Thúy
Lớp: Quản trị Nhân lực K1A


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
MỤC LỤC............................................................................................................3
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT..............................................................................5
LỜI CẢM ƠN......................................................................................................1
LỜI MỞ ĐẦU......................................................................................................1
PHẦN MỞ ĐẦU..................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài.......................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài..................................................................1
3. Nhiệm vụ nghiên cứu................................................................................1
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.............................................................2
5. Phương pháp nghiên cứu...........................................................................2
6.Ý nghĩa, đóng góp của đề tài......................................................................3
7. Bố cục của đề tài........................................................................................3
CHƯƠNG I..........................................................................................................4
KHÁI QUÁT CHUNG VỀ HUYỆN VĨNH BẢO VÀ MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ
LUẬN CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC; VẤN ĐỀ ĐÀO TẠO, PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HIỆN NAY.......................................................4

1.1 Khái quát chung về huyện Vĩnh Bảo.......................................................4
1.1.1 Đặc điểm chung về huyện Vĩnh Bảo....................................................4
1.1.2 Cơ cấu tổ chức của UBND huyện Vĩnh Bảo........................................6
1.2 Vị trí, chức năng, nhiệm vụ của UBND huyện Vĩnh Bảo.....................10
1.2.1 Vị trí, chức năng.................................................................................10
1.2.2 Nhiệm vụ............................................................................................10
1.3 Một số vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và phát triển nguồn
nhân lực.......................................................................................................11
1.3.1 Nguồn nhân lực..................................................................................11
1.3.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.................................................11
1.3.2.3 Đặc điểm công chức HCNN ảnh hưởng đến việc đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực....................................................................................14
CHƯƠNG 2........................................................................................................17
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.................................17
TẠI UỶ BAN NHÂN DÂN HUYỆN VĨNH BẢO...........................................17
2.1. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện trong thời gian
qua...............................................................................................................17
2.1.1. Công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, lãnh đạo quản lý trong hệ thống
chính trị của huyện những năm qua............................................................17
Sinh viên: Phạm Thị Thúy
Lớp: Quản trị Nhân lực K1A


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
2.1.2 Kết quả thực hiện công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức.....18
2.1.3 Phương hướng, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng những năm tiếp theo.. .24
2.2. Nhận xét đánh giá về tình hình nguồn nhân lực tại UBND huyện Vĩnh
Bảo...............................................................................................................27
2.2.1. Kết quả đạt được................................................................................27

2.2.2. Những mặt hạn chế cần khắc phục....................................................28
2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến thực trạng phát triển nguồn nhân lực.......30
2.3.1. Chế độ cơ chế chính sách của nhà nước............................................30
2.3.2. Đối với UBND huyện........................................................................31
CHƯƠNG 3........................................................................................................33
MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC. .33
TẠI UBND HUYỆN VĨNH BẢO TRONG THỜI GIAN TỚI......................33
3.1. Căn cứ để xây dựng những những giải pháp........................................33
3.1.1. Định hướng và mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của huyện giai
đoạn 2011 – 2015........................................................................................33
3.1.2 Nguyên tắc đề xuất các giải pháp.......................................................36
3.1.3 Mục tiêu cụ thể với công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực các
cấp................................................................................................................37
3.2 Một số giải pháp đẩy mạnh việc đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn
cán bộ công chức trong giai đoạn 2011- 2015............................................40
3.2.1 Những giải pháp đẩy mạnh việc đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công
chức.............................................................................................................40
3.2.2 Một số giải pháp đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực tại UBND
huyện...........................................................................................................42
KẾT LUẬN........................................................................................................48
TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................................50
PHỤ LỤC...........................................................................................................51

Sinh viên: Phạm Thị Thúy
Lớp: Quản trị Nhân lực K1A


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.

Từ viết tắt
TT UY
HĐND
TN
PN

Diễn giải
Thường trực đảng ủy
Hội đồng nhân dân.
Thanh niên.
Phụ nữ.

Sinh viên: Phạm Thị Thúy
Lớp: Quản trị Nhân lực K1A


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành bài báo cáo kiến tập ngành nghề này, em xin tỏ lòng biết
ơn sâu sắc đến thầy TS.Trịnh Việt Tiến đã tận tình giúp đỡ em trong suốt quá
trình viết Báo cáo kiến tập ngành nghề.
Em xin chân thành cảm ơn quý Thầy, Cô trong khoa Tổ chức và quản lý
nhận lực đã tận tình truyền đạt kiến thức trong những năm em học tập tại trường.
Với vốn kiến thức em đã được tiếp thu trong quá trình học tập không chỉ làm
nền tảng cho quá trình nghiên cứu báo cáo mà còn là hành trang quý báu để em
bước vào đời một cách vững chắc và tự tin.
Em chân thành cảm ơn toàn thể ban lãnh đạo, cán bộ, thuộc HĐND - UBND
huyện Vĩnh Bảo đã cho phép và tạo điều kiện thuận lợi để em kiến tập tại công
ty, được tiếp xúc thực tế, giải đáp thắc mắc giúp em có thêm hiểu biết về công

tác quản trị nhân lực trong suốt quá trình kiến tập.
Với vốn kiến thức hạn hẹp và thời gian kiến tập ở UBND huyện có hạn nên
em không tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận được những ý kiến
đóng góp của quý Thầy, Cô và anh chị trong UBND huyện vĩnh Bảo, Hải
Phòng. Đó sẽ là hành trang quý giá giúp em hoàn thiện kiến thức của mình sau
này.
Cuối cùng em kính chúc quý Thầy, Cô trong khoa dồi dào sức khỏe và
thành công trong sự nghiệp trồng người cao quý. Đồng kính chúc các Cô, Chú,
Anh, Chị trong phòng Nội Vụ UBND huyện Vĩnh Bảo, Hải Phòng luôn đạt
được những thành công tốt đẹp trong công việc.

Sinh viên: Phạm Thị Thúy
Lớp: Quản trị Nhân lực K1A


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
LỜI MỞ ĐẦU
Trong những năm qua nền kinh tế nước ta đã có những bước chuyển
mạnh mẽ . Đóng góp vào sự phát triển đó là phương hướng và kết quả thực hiện
của các hoạt động đặc biệt thông qua yếu tố về nguồn nhân lực. Nguồn lực con
người vừa là mục tiêu, vừa là động lực và đóng vai trò quyết định đến quá trình
phát triển kinh tế xã hội của bất kì quốc gia nào. Bên cạnh những nguồn lực vật
chất, tài nguyên thiên nhiên… thì nguồn nhân lực luôn là điểm khởi đầu để các
nguồn lực khác sử dụng một cách có khoa học và hiệu quả.Chính vì thế vấn đề
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần được chú trọng và thực hiện có hiệu
quả để công tác quản trị nhân lực đạt được những bước tiến mới.Trong đó cần
chú trọng tới việc đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức các cấp,
các ngành.
Được sự giới thiệu của trường Đại học Nội vụ Hà Nội, sự hướng dẫn của

thầy cô giáo trong khoa cùng sự đồng ý của lãnh đạo HĐND - UBND huyện
Vĩnh Bảo em đã hoàn thành thời gian kiến tập 01 tháng của mình. Trong khoảng
thời gian này, bản thân em đã cố gắng nỗ lực không ngừng học hỏi kinh nghiệm
làm việc bên cạnh đó còn xây dựng cho mình một phong cách của nhân viên
quản trị trên cơ sở áp dụng những lý thuyết đã được học trên ghế nhà trường.
Qua bản báo cáo kiến tập này cho em gửi lời cảm ơn chân thành sâu sắc
tới các thầy cô giáo trường Đại học Nội vụ Hà Nội, tới toàn thể ban lãnh đạo
HĐND - UBND huyện Vĩnh bảo và các anh chị đang công tác tại phòng Nội vụ,
đặc biệt là chú Nguyễn Hữu Cương – chuyên viên nhân sự phòng Nội vụ đã
hướng dẫn và tạo điều kiện để em hoàn thành tốt đợt kiến tập cũng như viết bản
báo cáo này.
Đây là lần đầu tiên được tiếp xúc với công việc bằng những lý luận đã
được học, áp dụng vào thực tế và viết báo cáo kiến tập, bản thân em đã nhận
thức được tầm quan trọng trong nghiệp vụ công việc quản trị nhân lực của mình
song nội dung nghiên cứu, tìm hiểu rộng nên trong bản báo cáo kiến tập này
không thể tránh được những hạn chế và thiếu sót nhất định. Kính mong các thầy
Sinh viên: Phạm Thị Thúy
Lớp: Quản trị Nhân lực K1A


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
cô giáo trong trường cũng như toàn thể ban lãnh đạo, cán bộ, công chức thuộc
HĐND - UBND huyện Vĩnh Bảo bổ sung, đóng góp ý kiến cho em để bài báo
cáo kiến tập của em được hoàn thiện và giúp em hiểu biết sâu rộng, chính xác và
đầy đủ hơn về nghiệp vụ công tác quản trị nhân lực của mình.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hải Phòng, ngày 20 tháng 05 năm 2015
Sinh viên

PHẠM THỊ THÚY

Sinh viên: Phạm Thị Thúy
Lớp: Quản trị Nhân lực K1A


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Đào tạo phát triển là hai yếu tố vô cùng quan đối với công tác về quản trị
nhân lực hiện nay đặc biệt đối với hoạt động phát triển nguồn nhân lực cán bộ
công chức. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn
nhân lực hện có và nâng cao được tính hiệu quả của tổ chức thông qua các hoạt
động giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề
nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác
hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ đối với
các công việc trong tương lai.
Hiện nay huyện Vĩnh bảo là một trong những huyện trọng điểm cần phát
huy tốt hiệu quả kinh tế xã hội. Để làm được điều này, vấn đề về đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực công chức xã, thị trấn là vô cùng cần thiết. Do đó, để có
hướng đi thích hợp giúp cho Ủy ban nhân dân huyện Vĩnh Bảo có được một
nguồn nhân lực có chất lượng nhằm thực hiện có kết quả các mục tiêu, nhiệm vụ
quan trọng cho quá trình phát triển kinh tế-xã hội tại địa phương trong giai đoạn
mới, em chọn đề tài nghiên cứu về “ Thực trạng và giải pháp công tác đào tạo
phát triển nguồn nhân lực cán bộ công chức xã, thị trấn tại Ủy ban nhân dân
huyện Vĩnh Bảo, thành phố Hải Phòng”.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài.
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản, mục tiêu nghiên cứu có liên
quan đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các đơn vị tổ chức.

- Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ủy ban
nhân dân huyện Vĩnh Bảo, thành phố Hải Phòng trong thời gian qua.
-Đề xuất một số giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ủy ban
nhân dân huyện Vĩnh Bảo, thành phố Hải Phòng trong thời gian tới.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu.
Cần vận dụng tốt những cơ sở lý luận, thực hiện tốt mục tiêu, nội dung
của phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, thực hiện đồng bộ các khâu từ việc
Sinh viên: Phạm Thị Thúy

1
Lớp: Quản trị Nhân lực K1A


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
tuyển dụng và sử dụng hợp lý đội ngũ cán bộ, công chức, tổ chức đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ công chức về mọi mặt, tạo điều kiện thuận lợi cho họ có cơ hôi về
điều kiện công tác và nâng cao trình độ, việc quy hoạch cán bộ và quản lý phù
hợp theo yêu cầu phát triển trong tình hình mới, thực hiện sáng tạo chế độ, chính
sách đối với đội ngũ cán bộ, công chức các cơ quan thuộc UBND huyện Vĩnh
Bảo.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
-Đối tượng nghiên cứu: Đội ngũ cán bộ, công chức hành chính tại các cơ
quan thuộc Uỷ ban nhân dân huyệnVĩnh Bảo, thành phố Hải Phòng,
-Phạm vi nghiên cứu: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu về tình hình đội ngũ
cán bộ, công chức hành chính ở các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân
huyệnVĩnh Bảo, thành phố Hải Phòng, không nghiên cứu cán bộ viên chức và
cán bộ làm công tác Đảng, Đoàn thể.
-Nội dung: Đề tài chỉ nghiên cứu những vấn đề liên quan đến việc đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực tại Uỷ ban nhân dân huyện Vĩnh Bảo, thành phố

Hải Phòng, tập trung vào việc đánh giá nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công
chức hành chính.
- Về không gian: Nghiên cứu các vấn đề liên quan đến đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại Uỷ ban nhân dân huyện Vĩnh Bảo, thành phố Hải
phòng.
- Về thời gian: Các giải pháp được đề xuất trong báo cáo có ý nghĩa trong
thời gian trước mắt.
5. Phương pháp nghiên cứu.
- Phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử: Nghiên cứu dựa trên
các tài kiêu về lịch sử hình thành và phát triển của UBND huyện Vĩnh Bảo.
- Phương pháp phân tích so sánh, điều tra: Phân tích các số liệu báo cáo
thống kê về tình hình sử dụng cán bộ công chức tại UBND huyện Vĩnh Bảo
đồng thời lấy số liệu điều tra để phục vụ hoạt động đào tạo và phát triển nguồn
cán bộ công chức tại ủy ban huyện.
Sinh viên: Phạm Thị Thúy

2
Lớp: Quản trị Nhân lực K1A


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
- Các phương pháp thống kê: thông qua kết quả hoạt động sử dụng cán bộ
của các năm, tình hình và hiệu quả sử dụng cán bộ, từ đó đưa ra các phương án
giải pháp hợp lý nhằm daid tạo và phát triển nguồn cán bộ tại UBND huyện
Vĩnh Bảo có hiệu quả cao.
- Các phương pháp khác: các phương pháp liên quan và phục vụ cho công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cán bộ công chức tại UBND huyện.
6.Ý nghĩa, đóng góp của đề tài.
Việc phát triển nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức có ý nghĩa

rất lớn, là yếu tố quan trọng quyết định chất lượng và hiệu quả của việc quản lý
điều hành kinh tế- xã hội tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Vĩnh
Bảo. Phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Vĩnh Bảo là có những giải
pháp xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức sáng tạo thực hiện có kế hoạch, tổ
chức chỉ đạo và kiểm tra đánh giá, thực hiện tốt mục tiêu nhiệm vụ trong giai
đoạn hiện nay. Xác định đúng mục tiêu vai trò và nhiệm vụ của các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện Vĩnh Bảo, nhiệm vụ, quyền hạn của đội ngũ
cán bộ, công chức, những yêu cầu về nhân cách của người cán bộ, công chức sẽ
giúp cho UBND huyện có những lựa chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiêm công
chức hợp lý. Từ đó nâng cao công tác làm việc có hiệu quả cao của đội ngũ công
chức cấp xã, thị trấn đồng thời nâng cao chất lượng hoạt động xây dựng và phát
triển kinh tế - xã hội trong giai đoạn hiện nay.
7. Bố cục của đề tài.
Ngoài phần mở đầu và kết luận, báo cáo được chia thành 3chương:
Chương 1: Khái quát chung về huyện Vĩnh Bảo và một số vấn đề lý luận cơ bản
về nguồn nhân lực; vấn đề đào tạo, phát triển nguồn nhân lực hiện nay.
Chương 2: Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Uỷ ban nhân
dân huyện Vĩnh Bảo, thành phố Hải Phòng.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Uỷ ban nhân dân huyện Vĩnh Bảo, thành phố Hải Phòng.

Sinh viên: Phạm Thị Thúy

3
Lớp: Quản trị Nhân lực K1A


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
CHƯƠNG I

KHÁI QUÁT CHUNG VỀ HUYỆN VĨNH BẢO VÀ MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ
LUẬN CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC; VẤN ĐỀ ĐÀO TẠO, PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HIỆN NAY.
1.1 Khái quát chung về huyện Vĩnh Bảo.
1.1.1 Đặc điểm chung về huyện Vĩnh Bảo.
a. Vị trí địa lý, dân số, diện tích.
Huyện Vĩnh Bảo nằm ở cửa ngõ phía Tây Nam thành phố Hải phòng, có
diện tích đất tự nhiên trên 180km 2 , dân số 191.000 người. Ở vị trí tiếp giáp giữa
Hải phòng với các tỉnh Thái Bình, Hải Dương, huyện Vĩnh Bảo là một huyện
giữ vai trò trọng yếu trong phát triển vùng kinh tế ngoại thành Hải phòng. Điểm
cực đông của huyện là cửa của sông Hóa đổ vào sông Thái Bình, trước khi sông
Thái Bình đổ ra vịnh Bắc Bộ (biển Đông), phía Tây Bắc huyện giáp tỉnh Hải
Dương, phía Tây Nam và Nam giáp tỉnh Thái Bình, phía Đông và Đông Bắc
giáp huyện Tiên Lãng (Hải phòng). Huyện có Quốc lộ 10 sang Thái Bình
(hướng Tây Nam), hướng ngược lại lên phía Bắc là hướng đi trung tâm thành
phố Hải phòng qua các huyện Tiên Lãng, An Lão. Huyện Vĩnh Bảo được bao
bọc kín xung quanh bởi 3 con sông:
Sông Luộc phía Tây Bắc, là ranh giới của huyện với tỉnh Hải Dương;
Sông Hóa ở phía Tây Nam và Nam, gần như là ranh giới của huyện với
tỉnh Thái Bình;
Sông Thái Bình làm ranh giới giữa huyện Vĩnh Bảo với huyện Tiên Lãng.
Huyện Vĩnh Bảo có 1 thị trấn Vĩnh Bảo và 29 xã, là các xã: Giang Biên,
Dũng Tiến, Việt Tiến, Vĩnh An, Vĩnh Long, Thắng Thủy, Trung Lập, Hiệp Hòa,
An Hòa, Hùng Tiến, Tân Liên, Tân Hưng, Hưng Nhân, Nhân Hòa, Tam Đa,
Vinh Quang, Đồng Minh, Thanh Lương, Cộng Hiền, Tiền Phong, Vĩnh Phong,
Cao Minh, Tam Cường, Liên Am, Cổ Am, Lý Học, Hòa Bình, Vĩnh Tiến, Trấn
Dương.
Vĩnh Bảo là một địa phương giàu truyền thống lịch sử cách mạng, văn
Sinh viên: Phạm Thị Thúy

4
Lớp: Quản trị Nhân lực K1A


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
hóa, truyền thống hiếu học, là quê hương cua Danh nhân văn hóa Trạng Trình
Nguyễn Bỉnh Khiêm.
b. Kinh tế- xã hội.
Vĩnh Bảo là huyện trọng điểm về nông nghiệp của thành phố Hải phòng
và là huyện có nhiều nghề thủ công truyền thống khá nổi tiếng như: dệt vải, dệt
thảm, chiếu cói, may tre đan, tạc tượng, sơn mại, điêu khắc gỗ, thêu mỹ nghệ…
có nhiều tiềm năng phát triển. Chủ yếu là sản xuất nông nghiệp, kinh tế thuần
nông, cây lúa, chăn nuôi lợn, trâu bò, gia cầm và trồng một số loại rau màu. Sản
xuất nông nghiệp, công nghiệp thủ công, kinh tế thuần nông.
Phát huy truyền thống của quê hương anh hùng, trong những năm vừa
qua, được sự quan tâm của Thành ủy, HĐND, UBND và các sở ban, ngành
thành phố, Đảng bộ và nhân dân Vĩnh Bảo đã không ngừng nỗ lực phấn đấu,
vượt qua khó khăn thử thách giành được nhiều thành tựu quan trọng trên các
lĩnh vực phát triển kinh tế - xã hội, quốc phòng- anh ninh. Tăng trưởng kinh tế 5
năm liền (2003-2007) bình quân đạt 10,09% riêng năm 2007 đạt 11,9%, cao
nhất từ trước đến nay; cơ cấu kinh tế chuyển dịch nhanh, theo hướng tích cực,
bền vững. Năm 2007 là năm huyện Vĩnh Bảo giành được thắng lợi khá toàn
diện, ghi được những mốc son trên nhiều lĩnh vực: kinh tế xã hội phát triển;
huyện hoàn thành phổ cập trung học và nghề; 100% xã, thị trấn đạt chuẩn quốc
gia về y tế; cơ bản hoàn thành chương trình xóa nhà tranh, nhà tạm cho hộ
nghèo, hộ cận nghèo; an ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội được bảo đảm giữ
vững ổn định, quốc phòng được tăng cường; nhiều lĩnh vực được Chính phủ, các
bộ, ngành Trung ương và thành phố tặng cờ, bằng khen.
Trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế, xác định được những tiềm năng,

lợi thế về vị trí địa lí, tài nguyên đất và nguồn lực lao động, Huyện uỷ, HĐND,
UBND huyện đã có các nghị quyết, kế hoạch, đề án nhằm tập trung sự lãnh đạo
của các cấp, huy động mọi nguồn lực để phát triển công nghiệp, thủ công
nghiệp, nông nghiệp, văn hoá, xã hội, an ninh, quốc phòng, xây dựng hệ thống
chính trị trong giai đoạn hiện nay và những năm tiếp theo, trong đó xác định
Sinh viên: Phạm Thị Thúy

5
Lớp: Quản trị Nhân lực K1A


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
phát triển công nghiệp là khâu đột phá trong chuyển dịch cơ cấu kinh tế nông
nghiệp, nông thôn theo hướng công nghiệp hoá, hiện đại hoá. Vĩnh Bảo là đơn
vị sớm triển khai xây dựng quy hoạch tổng thể về phát triển kinh tế - xã hội toàn
huyện; quy hoạch sử dụng đất giai đoạn 2007-2010 và đến 2020; quy hoạch mở
rộng Thị trấn Vĩnh Bảo với quy mô 500 ha, dân số 20.000, là đô thị loại 4, có
kết cấu hạ tầng kinh tế hiện đại; thành lập thêm Thị trấn Nam Am - xã Tam
Cường; quy hoạch các xã, thị trấn, thị tứ; quy hoạch phát triển hệ thống chợ, hệ
thống giao thông và khu vực bãi rác thải... theo hướng phát triển bền vững. Là
địa phương có dân số đông (gần 20 vạn), trong đó trên 10 vạn còn trong độ tuổi
lao động, có chất lượng khá cao (25% đã qua đào tạo) cung cấp hàng vạn lao
động cho các doanh nghiệp trong và ngoài huyện. Về quỹ đất, trên cơ sở các quy
hoạch đã được thành phố phê duyệt, huyện đã xác định được một số địa điểm
với diện tích trên 1000 ha cho phát triển công nghiệp; hàng trên 10.000 ha đất
phát triển sản xuất nông nghiệp, thuận lợi cho sản xuất các loại cây trồng có giá
trị kinh tế cao (hoa, rau màu, thuốc lào, dưa, ớt...). Song song với việc thực hiện
tốt công tác quy hoạch, huyện luôn chủ động, tích cực triển khai các biện pháp
thu hút các doanh nghiệp về đầu tư sản xuất, kinh doanh.

Đến nay, trên địa bàn huyện có 3 khu công nghiệp (Vinh Quang, An Hoà,
Giang Biên), 2 cụm công nghiệp (Tân Liên, Dũng Tiến - Giang Biên, Cầu
Nghìn) được Chính phủ, UBND thành phố phê duyệt quy hoạch; 6 doanh nghiệp
đã và đang được đầu tư xây dựng, đi vào sản xuất; hàng chục doanh nghiệp đang
hợp đồng thu mua hàng thủ công nghiệp, nông sản, bán vật tư phục vụ sản xuất;
nhiều doanh nghiệp đang khảo sát, tìm hiểu cơ hội đầu tư về huyện. Những tiềm
năng, lợi thế cùng với các chủ trương và biện pháp trên đã tạo bước chuyển biến
quan trọng trong chuyển dịch cơ cấu kinh tế nông nghiệp, nông thôn theo hướng
công nghiệp hoá, hiện đại hoá, tạo điều kiện thúc đẩy sự phát triển mọi mặt, mở
ra nhiều cơ hội hợp tác với những đối tác trong và ngoài huyện, xây dựng huyện
phát triển toàn diện, vững chắc, nâng cao đời sống nhân dân.
1.1.2 Cơ cấu tổ chức của UBND huyện Vĩnh Bảo.
Sinh viên: Phạm Thị Thúy

6
Lớp: Quản trị Nhân lực K1A


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
a. Về nhân sự.
Cơ cấu tổ chức của UBND huyện Vĩnh Bảo được thực hiện theo Luật tổ
chức HĐND và UBND cùng các văn bản do Chính phủ quy định.
UBND huyện Vĩnh Bảo do HĐND huyện bầu ra, gồm có:
Chủ tịch UBND: Nguyễn Trọng Nhưỡng
Là người lãnh đạo và điều hành công việc của UBND có trách nhiệm cá nhân về
việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của mình và cùng tập thể chịu trách nhiệm
về hoạt động của UBND trước HĐND huyện và UBND thành phố.Các phó chủ
tịch:
Đặng Văn Chúc: phụ trách xây dựng, giao thông, thương mại, dịch vụ,

văn hóa - xã hội.
Nguyễn Văn Lợi: phụ trách nông nghiệp, chăn nuôi, thủy sản, tài nguyên
và môi trường.
Phó chủ tịch là người giúp việc cho Chủ tịch.
Các thành viên khác.
b. Các phòng ban chuyên môn.
Các cơ quan chuyên môn được thành lập để tham mưu giúp UBND huyện
Vĩnh Bảo thực hiện chức năng quản lý ở địa phương, và bảo đảm thống nhất
quản lý của ngành và lĩnh vực công tác từ Trung ương đến địa phương. Đồng
thời thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của UBND và theo
quy định của pháp luật.
Cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, chịu sự chỉ đạo, quản lý về
tổ chức, biên chế và công tác của UBND cấp huyện, đồng thời chịu sự chỉ đạo,
kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ của cơ quan chuyên môn thuộc
UBND cấp thành phố.
Trong những năm gần đây, số lượng các phòng, ban chuyên môn của
UBND huyện Vĩnh Bảo cũng có sự thay đổi.
Đợt 1: Thực hiện Nghị định số 12/2001/NĐ-CP, UBND huyện đã triển khai sắp
xếp các phòng ban thuộc huyện từ 14 phòng còn 10 phòng.
Sinh viên: Phạm Thị Thúy

7
Lớp: Quản trị Nhân lực K1A


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Đợt 2: Thực hiện Nghị định số 172/2004/NĐ-CP ngày 29/9/2004 của Chính phủ
và Quyết định số 116/QĐ-UB ngày 18/01/2005 của UBND thành phố, trong
tháng 01/2005, UBND huyện đã tiến hành kiện toàn các cơ quan chuyên môn,

thành lập 13 phòng chuyên môn thuộc UBND huyên.
Đợt 3: Tháng 4/2008, thực hiện Nghị định số 14/NĐ-CPngày 4/2/2008 của
Chính phủ, UBND huyện tiến hành sắp xếp lại các phòng ban thuộc huyện gồm có
12 phòng chuyên môn; Thành lập mới Đội thanh tra xây dựng độc lập, Văn phòng
đăng ký quyền sử dụng đất thuộc phòng Tài nguyên và Môi trường. Gồm có:
Văn phòng Ủy ban nhân dân huyện.
Phòng Nông nghiệp và phát triển nông thôn.
Phòng Tài chính - kế hoạch.
Phòng Công thương.
Phòng Tài nguyên và môi trường.
Phòng Giáo dục và đào tạo.
Phòng Văn hóa và thông tin.
Phòng Lao động - thương binh và xã hội.
Phòng Tư pháp.
Phòng Thanh Tra huyện.
Phòng Nội vụ.
Phòng Y tế.

Sinh viên: Phạm Thị Thúy

8
Lớp: Quản trị Nhân lực K1A


Báo cáo kiến tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

c. Sơ đồ cơ cấu tổ chức UBND huyện Vĩnh Bảo.
ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN VĨNH BẢO

Phòng
Nội vụ

Văn
phòng
UBND

Phòng
TC- KH

Phòng
NN&PTN
T

Phòng
Kinh tế &
Hạ tầng

Phòng
TN&MT

Phòng
Giáo dục
& Đào

Phòng
VH & TT

Phòng

LĐ-TB
&XH

Phòng Tư
pháp

Phòng
Thanh tra

Phòng Y
tế

Sơ đồ cơ cấu tổ chức UBND huyện Vĩnh Bảo

Sinh viên: Phạm Thị Thúy

9

Lớp: Quản trị Nhân lực K1A


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
1.2 Vị trí, chức năng, nhiệm vụ của UBND huyện Vĩnh Bảo.
1.2.1 Vị trí, chức năng.
UBND huyện do HĐND huyện Vĩnh Bảo bầu ra, là cơ quan chấp hành
của HĐND, cơ quan hành chính Nhà nước ở địa phương, chịu trách nhiệm trước
HĐND huyện và cơ quan Nhà nước cấp trên.
UBND có chức năng chỉ đạo thi hành pháp luật, thực hiện các chức năng
quản lý Nhà nước ở tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội trên địa bàn lãnh thổ

địa phương theo Hiến pháp và Pháp luật, góp phần bảo đảm sự chỉ đạo, quản lý
thống nhất trong bộ máy hành chính Nhà nước từ trung ương tới địa phương.
1.2.2 Nhiệm vụ.
Căn cứ vào Luật tổ chức HĐND và UBND năm 2003, quy định rõ nhiệm
vụ của UBND Quận, Huyện, Thị xã, Thành phố thuộc tỉnh. Theo đó, UBND
Huyện có những nhiệm vụ sau:
Quản lý nhà nước trên tất cả các lĩnh vực: Nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư
nghiệp, công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp, thủy lợi, dịch vụ, y tế, văn hóa…
Chịu trách nhiệm quản lý về đất đai và các tài nguyên khác, quản lý việc thực
hiện tiêu chuẩn đo lường chất lượng hàng hóa.
Đảm bảo an ninh chính trị trật tự an toàn xã hội, thực hiện nhiệm vụ xây
dựng lực lượng vũ trang nhân dân, quốc phòng toàn dân. Thực hiện các chính
sách đối với lực lượng vũ trang nhân dân ở địa phương.
Quản lý công tác tổ chức lao động tiền lương, đào tạo đội ngũ viên chức
nhà nước và cán bộ cấp phòng.
Phòng chống thiên tai, bảo vệ tài sản của nhà nước, tổ chức kinh tế xã hội,
bảo vệ tính mạng danh dự, nhân phẩm và các quyền lợi hợp pháp của nhân dân.
Chống tham nhũng, buôn lậu, làm hàng giả và các tệ nạn xã hội khác.
Tổ chức chỉ đạo việc thực hiện công tác kiểm tra, thanh tra nhà nước; tổ
chức tiếp dân, giải quyết kịp thời khiếu nại, tố cáo và kiến nghị của công dân;
hướng dẫn, chỉ đạo công tác hòa giải ở xã, thị trấn.
Tổ chức chỉ đạo thực hiện công tác thi hành án theo đúng quy định của
Sinh viên: Phạm Thị Thúy

10
Lớp: Quản trị Nhân lực K1A


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

pháp luật.Chỉ đạo và kiểm tra thực hiện chính sách dân tộc, tôn giáo; quyền tự
do tín ngưỡng, tôn giáo, theo hoặc không theo một tôn giáo nào của công dân
địa phương; ngăn chặn các hành vị xâm phạm tự do tín ngưỡng, tôn giáo hoặc
lợi dụng để làm trái những quy định của pháp luật và chính sách của Nhà nước.
Thực hiện việc quản lý hành chính, xây dựng đề án phân vạch địa giới
hành chính ở huyện đưa ra HĐND huyện thông qua để trình cấp trên xem xét.
UBND huyện chịu trách nhiệm báo cáo công tác trước HĐND huyện và UBND
thành phố.
Tuyên truyền, phổ biến, giáo dục kiến thức chấp hành pháp luật cho toàn thể
nhân dân; kiểm tra, xử phạt các hành vi sai phạm.
1.3 Một số vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và phát triển nguồn
nhân lực.
1.3.1 Nguồn nhân lực.
a. Nhân lực.
Nhân lực hiểu một cách khái quát là sức người. Cụ thể hơn, nhân lực là
nguồn lực của mỗi con người, nằm trong mỗi con người và cho con người hoạt
động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con
người. Nhờ sức lực đó phát triển đến mức độ cần thiết, con người tham gia vào
các hoạt động lao động sản xuất, tôn giáo, chính trị, văn hoá, xã hội...
b. Nguồn nhân lực.
Xét về tổng thể, nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người trên
các mặt số lượng, cơ cấu (ngành nghề, trình độ đào tạo, cơ cấu vùng miền, cơ
cấu ngành kinh tế) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm
lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát riển kinh tế, xã hội
trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương hay ngành và năng lực cạnh
tranh trong phạm vi quốc gia và thị trường lao động quốc tế.
1.3.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
a.Khái niệm.
Đào tạo con người là quá trình nâng cao năng lực của con người về mặt
Sinh viên: Phạm Thị Thúy

11
Lớp: Quản trị Nhân lực K1A


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
thể lực, trí lực, tâm lực đồng thời phân bố, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất
năng lực của nguồn nhân lực để phát triển đất nước. Đào tạo được hiểu là các
hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả
hơn chức năng nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học taapjlafm cho
người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học
tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao
động có hiệu quả hơn.
Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính
sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực
(trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội), nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn
nhân lực cho sự phát triển kinh tế- xã hội trong từng giai đoạn phát triển. Phát
triển chính là các hoạt động vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người
lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định
hướng tương lai của tổ chức.
b. Nội dung của phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức.
-Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả công việc.
-Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc.
-Giảm bớt sự giám sát với người lao động trong thực hiện công việc.
-Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
-Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.
-Phát triển qui mô số lượng nguồn nhân lực.
-Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu của tổ chức.
- Phát triển về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực .

-Phát triển kỹ năng của nguồn nhân lực.
-Nâng cao nhận thức nguồn nhân lực.
-Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực.
-Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
-Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc,
là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
Sinh viên: Phạm Thị Thúy

12
Lớp: Quản trị Nhân lực K1A


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
c. Ý nghĩa của việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.
Đào tạo phát triển nguồn nhân lực đáp ứng được nguyện vọng, nhu cầu
học tập nâng cao và cơ hội phát triển, thăng tiến trong nghề nghiệp của bản thân,
là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt. Bên cạnh đó, phát triển
nguồn nhân lực còn có ý nghĩa tạo nên sự gắn bó giữa người lao động và tổ
chức, tính chuyên nghiệp trong công việc, sự thích ứng với công việc hiện tại và
tương lai, tạo cho người lao động có cách nhìn, tư duy mới trong công việc làm
cơ sở để phát huy tính sáng tạo trong công việc.
d. Nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực.
-Các nhân tố thuộc về cơ chế chính sách của nhà nước: chính sách phát
triển nhà nước bao gồm hầu hết những giải pháp tác động đến quá trình làm việc
có hiệu quả, tổ chức quản lý, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực hiện nay. Đó
là những chính sách về các lĩnh vực sức khỏe, dinh dưỡng, giáo dục….; chính
sách về quy mô cơ cấu đào tạo; chính sách về giáo dục; chính sách về tài chính
và chính sách đa dạng hóa các nguồn nhân lực.
-Các nhân tố thuộc về đơn vị sử dụng lao động: Để có hiệu quả, nâng cao

năng lực trình độ làm việc, người sử dụng lao động thường đề ra các chiến lược
định hướng phát triển hợp lý khoa học. Các chương trình đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tiên tiến cũng ảnh hưởng không nhỏ đến công tác sử dụng lao
động hiệu quả. Do vậy người sử dụng lao động cần có cách nhìn hợp lí về trình
độ của đội ngũ đào tạo để nâng cao được tính hiệu quả trong công việc, công tác
quản lí phù hợp trong công việc.
-Các nhân tố thuộc về người lao động: Con người là yếu tố cấu thành nên
tổ chức lao động do đó tất cả các hoạt động trong tổ chức đều chịu sự tác động
của nhân tố này. Tùy từng hoạt động mà con người ảnh hưởng nhiều hay ít, đối
với công tác đào tạo và phát triển thì yếu tố con người ảnh hưởng mạnh mẽ. Nếu
người lao động yêu thích công việc, nghề nghiệp thì họ sẽ phát huy được tốt
năng lực và hiệu quả công việc cao, vì thế công tác đào tạo phát triển được tiến
hành thuận lợi và hiệu quả thu được là cao hơn. Một yếu tố rất quan trọng của
Sinh viên: Phạm Thị Thúy

13
Lớp: Quản trị Nhân lực K1A


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
nhóm yếu tố con người tác động đến công tác đào tạo, phát triển đó là quá trình
của người lao động. Trình độ của họ ở mức độ nào, trình độ thấp hay cao, ý thức
học tập, ý thức kỉ luật, tinh thần trách nhiệm của người lao động như thế nào nó
quyết định đến các phương pháp đào tạo khác nhau, các chương trình và hình
thức đào tạo cho hợp lý với từng đối tượng.
1.3.2.3 Đặc điểm công chức HCNN ảnh hưởng đến việc đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực.
a. Khái niệm công chức hành chính nhà nước.
Công chức theo nghĩa chung là nhân viên trong cơ quan nhà nước , đó là

những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào các chức danh trong cơ quan nhà
nước( trong đó tập trung vào các cơ quan hành chính) để thực thi hoạt động
công vụ và được hưởng lương và các khoản thu nhập từ ngân sách nhà nước.
Cán bộ, công chức HCNN là những người hoạt động trong các cơ quan HCNN
từ trung ương đến địa phương đảm nhiệm chức năng quản lý nhà nước.
b. Các loại công chức hành chính nhà nước.
Việc phân loại cán bộ, công chức đóng vai trò quan trọng nhằm đạt hiệu
quả cao trong hoạt động công việc và cả trong công tác đào tạo, bồi dưỡng. Vì
mỗi đối tượng cán bộ, công chức khác nhau có nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng khác
nhau, có những tiêu chuẩn và yêu cầu khác nhau về trình độ đào tạo nghề
nghiệp, chuyên môn. Việc phân loại cũng là mộ cơ sở để xác định nhu cầu đào
tạo, phát triển đáp ứng các nhu cầu đào tạo đó.
Công chức lãnh đạo quản lý: là những người được bầu cử hoặc bổ nhiệm
giữ vị trí chức vụ lãnh đạo, chỉ đạo, có thẩm quyền pháp lý và được sử dụng một
cách đầy đủ thẩm quyền ấy trong quá trình quản lý, có nhiệm vụ hoạch định chủ
trương công tác và điều khiển quá trình thực hiện nó ở một cấp độ nào đó, có số
lượng lớn nhưng ảnh hưởng lớn đến chất lượng công việc. đối tượng này được
đào tạo, quy hoạch căn bản cả về lý luận chính trị lẫn nghiệp vụ chuyên ngành;
có khả năng tổng hợp và khái quát cao, ngay từ đầu họ đã hiểu rõ vai trò của
công tác tổ chức và trách nhiệm của họ trong việc thực hiện công tác tổ chức.
Sinh viên: Phạm Thị Thúy

14
Lớp: Quản trị Nhân lực K1A


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Công chức chuyên môn: là những người đã được đào tạo, bồi dưỡng ở các
trường lớp, có khả năng chuyên môn, nghiệp vụ trong cơ quan hành chính nhà

nước. Có trách nhiệm thực hiện hoạt động nghiệp vụ chuyên ngành, họ được
quy hoạch đào tạo theo tiêu chuẩn cấp kiến thức nghiệp vụ với hai phân nhánh
lý thuyết hoặc thực hành, có số lượng đông và hoạt động của họ có tính chất
quyết định đến việc hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan và đợn vị.
Nhân viên giúp việc: là những người làm việc cụ thể, được đào tạo bồi
dưỡng trong thực tế công tác là chính, được tuyển dụng giữ các chức vụ phục vụ
cho bộ máy làm việc của cơ quan, cho đến nay gần như chưa được đào tạo cơ
bản mà hầu hết đểu từ các lĩnh vực chuyen môn khác chuyển sang, hoạt động
chuyên ngành.
c. Các tiêu chí đánh giá năng lực trình độ công chức hành chính nhà
nước.
Đánh giá công chức để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực,
trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Kết quả
đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, dào tạo, bồi dưỡng, khen
thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công chức. Nội dung đánh giá
công chức:
- Công chức được đánh giá théo thái độ chấp hahf đường lối, chủ
trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước.
-

Phẩm chát chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc.

- Năng lực và trình độ chuyên môn nghiệp vụ.
- Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ.
- Tinh thần trách nhiệm vvaf phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ.
- Thái độ phục vụ nhân dân.
- Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo,
quản lý.
- Năng lực lãnh đạo, quản lý.
- Năng lực tập hợp, đoàn kết công chức.

Sinh viên: Phạm Thị Thúy

15
Lớp: Quản trị Nhân lực K1A


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Bên cạnh đó công chức còn được đánh giá dựa trên một số tiêu chí cơ bản
sau:
- Tiêu chí về trình độ văn hoá.
- Tiêu chí về trình độ chuyên môn nghiệp vụ.
- Tiêu chí về kỹ năng nghề nghiệp.
- Tiêu chí về kinh nghiệm công tác.
- Tiêu chí về sức khoẻ.
d. Đặc điểm công chức HCNN ảnh hưởng đến việc đào tạo phát triển
nguồn nhân lực.
Đội ngũ công chức HCNN được hình thành và phát triển gắn liền với quá
trình lịch sử nước ta, qua các thời kỳ khác nhau. Do đặc thù nghề nghiệp, lĩnh
vực công tác, đội ngũ công chức HCNN có các đặc điểm như sau:
- Là những người thực thi công vụ.
- Là những người cung ứng dịch vụ hành chính công.
- Là một đội ngũ chuyên nghiệp.
- Được Nhà nước đảm bảo lợi ích khi thực thi công vụ.

Sinh viên: Phạm Thị Thúy

16
Lớp: Quản trị Nhân lực K1A

Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI UỶ BAN NHÂN DÂN HUYỆN VĨNH BẢO.
2.1. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện trong thời gian
qua.
2.1.1. Công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, lãnh đạo quản lý trong hệ thống
chính trị của huyện những năm qua.
Những năm qua, tiếp tục thực hiện Nghị quyết Trung ương 3 (khoá VIII)
và chiến lược cán bộ, nhất là quán triệt Nghị quyết Đại hội X và XI của Đảng;
Nghị quyết Đại hội XIII, XIV Đảng bộ Thành phố và nghị quyết Đại hội XXIII,
XXIV Đảng bộ huyện. Huyện uỷ, Ban Thường vụ Huyện uỷ và các cấp uỷ cơ sở
đã quan tâm lãnh đạo, chỉ đạo công tác cán bộ nói chung, công tác đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý trong hệ thống chính trị nói riêng theo hướng
đổi mới, dân chủ, công khai, đồng bộ. Huyện uỷ và các cấp uỷ cơ sở đã nhận
thức đầy đủ hơn về tầm quan trọng của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh
đạo, quản lý; lãnh đạo, chỉ đạo gắn công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ với các
khâu khác trong công tác cán bộ nhất là với quy hoạch, đánh giá, bổ nhiệm, bố
trí sử dụng cán bộ. Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý của
huyện có bước phát triển hợp lý và quy mô, các loại hình đào tạo, bồi dưỡng tiếp
tục được đổi mới theo hướng thiết thực, hiệu quả. Chất lượng đào tạo, bồi dưỡng
từng bước được nâng lên. Công tác tham mưu trong công tác đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ có bước chuyển biến, tiến bộ. Đã góp phần quan trọng xây dựng đội ngũ
cán bộ trong hệ thống chính trị từ huyện đến cơ sở cơ bản đáp ứng được yêu cầu
nhiệm vụ. Trình độ, năng lực, kinh nghiệm thực tiễn được nâng lên; đa số được
rèn luyện trưởng thành có bản lĩnh chính trị vững vàng, năng động sáng tạo,
nắm bắt và thực hiện có hiệu quả chủ trương, chính sách đổi mới của Đảng, Nhà
nước, của thành phố và của huyện.

Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được, công tác đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ trong hệ thống chính trị những năm qua vẫn còn một số khuyết điểm hạn
Sinh viên: Phạm Thị Thúy

17
Lớp: Quản trị Nhân lực K1A