Báo cáo kiến tập quản trị nhân lực: Thực trạng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại ủy ban nhân dân xã vân hà – huyện việt yên – tỉnh bắc giang

Báo cáo kiến tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

MỤC LỤC
MỤC LỤC............................................................................................................1
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT..............................................................................5
PHẦN MỞ ĐẦU..................................................................................................6
1.Lý do chọn đề tài.........................................................................................................................6
2.Mục tiêu nghiên cứu của đề tài...................................................................................................6
3.Nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài..................................................................................................7
4.Phạm vi nghiên cứu của đề tài.....................................................................................................7
5.Phương pháp nghiên cứu của đề tài............................................................................................7
6.Ý nghĩa, đóng góp của đề tài........................................................................................................7
7.Kết cấu của đề tài........................................................................................................................7

PHẦN NỘI DUNG..............................................................................................9
CHƯƠNG 1..........................................................................................................9
TỔNG QUAN VỀ ỦY BAN NHÂN DÂN XÃ VÂN HÀ – HUYỆN VIỆT
YÊN – TỈNH BẮC GIANG VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VẤN ĐỀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN XÃ......................9
1.1.KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ỦY BAN NHÂN DÂN XÃ VÂN HÀ...........................................................9
1.1.1. Địa chỉ liên hệ.......................................................................................................................9
1.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển của Ủy ban nhân dân xã Vân Hà........................................9
1.1.3. Cơ cấu tổ chức....................................................................................................................11
1.1.4.Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của Ủy ban nhân dân xã Vân Hà..................12
1.2.CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN XÃ VÂN HÀ......12
1.2.1. Các khái niệm liên quan......................................................................................................13
1.2.2.Vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức.....................................................13
1.2.3.Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức...................................................15
1.2.4.Nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực............................................................15

1.2.4.1.Các nhân tố thuộc vềsơ chế chính sách của nhànước......................................................15
1.2.4.2.Các nhân tố thuộc về đơn vị sử dụng lao động.................................................................15
1.2.4.3.Các nhân tố thuộc về người lao đông...............................................................................18

Sinh viên: Diêm Thị Lịch

1

Lớp: 1205.QTNB


Báo cáo kiến tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

1.3.ĐẶC ĐIỂM CÔNG CHỨC HCNN ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC......19
1.3.1.Khái niệm công chức hành chính nhà nước.........................................................................19
1.3.2. Các loại công chức hành chính nhà nước ...........................................................................19
1.3.3. Các tiêu chí đánh giá năng lực trình độ công chức hành chính nhà nước...........................20
1.3.4. Đặc điểm công chức HCNN ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực......................20

CHƯƠNG 2........................................................................................................22
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN NHÂN
DÂN XÃ VÂN HÀ – HUYỆN VIỆT YÊN – TỈNH BẮC GIANG................22
2.1. ĐẶC ĐIỂM TÌNH HÌNH CỦA UBND XÃ VÂN HÀ.......................................................................22
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của xã Vân Hà..............................................................22
2.1.2. Đặc điểm kinh tế - xã hội....................................................................................................22
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND XÃ TRONG THỜI GIAN QUA.........23
2.2.1. Thực trạng về số lượng nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dẫ xã Vân Hà..............................23
2.2.2. Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân xã Vân Hà...............................24

2.2.2.1. Về cơ cấu trình độ chuyên môn nghiệp vụ: .....................................................................24
2.2.2.2. Về cơ cấu giới tính: .........................................................................................................24
2.2.2.3. Về cơ cấu dân tộc: ...........................................................................................................24
2.2.2.4. Về cơ cấu độ tuổi: ...........................................................................................................24
2.2.3. Thực trạng phát triển về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực tại UBND xã
Vân Hà..........................................................................................................................................24
2.2.4. Thực trạng về kỹ năng của nguồn nhân lực tại UBND xã Vân Hà........................................25
2.2.4.1. Thực trạng về thâm niên công tác: .................................................................................25
2.2.4.2. Thực trạng về trình độ quản lý nhà nước: .......................................................................25
2.2.4.3. Thực trạng về trình độ lý luận chính trị: ..........................................................................25
2.2.4.4. Thực trạng về trình độ tin học: .......................................................................................25
2.2.4.5. Thực trạng về ngoại ngữ: ................................................................................................25
2.2.5. Thực trạng về nhận thức nguồn nhân lực ..........................................................................26
2.2.6. Thực trạng về động lực thúc đẩy người lao động ..............................................................26
2.3. NHẬN XÉT ĐÁNH GIÁ VỀ TÌNH HÌNH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND XÃ VÂN HÀ...................26

Sinh viên: Diêm Thị Lịch

2

Lớp: 1205.QTNB


Báo cáo kiến tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

2.3.1. Kết quả đạt được ...............................................................................................................26
2.3.2. Những mặt hạn chế cần khắc phục ....................................................................................27
2.4. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC................30

2.4.1. Chế độ cơ chế chính sách của nhà nước ............................................................................30
2.4.2. Đối với UBND xã.................................................................................................................30
2.4.2.1. Tuyển dụng bố trí sử dụng và luân chuyển cán bộ chưa hợp lý ......................................30
2.4.2.2. Công tác quy hoạch bổ nhiệm đề bạt và bổ nhiệm còn bất cập ......................................30
2.4.2.3. Công tác đào tạo bồi dưỡng chưa thường xuyên ...........................................................31
2.4.3. Đối với cán bộ, công chức ..................................................................................................31

CHƯƠNG 3........................................................................................................34
MỘT SỐ GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN XÃ VÂN HÀ TRONG THỜI GIAN TỚI
.............................................................................................................................34
3.1. CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP.........................................................................................34
3.1.1. Định hướng và mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của huyện giai đoạn 2011 – 2015 .....34
3.1.1.1. Mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội..................................................................................34
3.1.1.2. Các chỉ tiêu chủ yếu ........................................................................................................34
3.1.1.3. Những định hướng chủ yếu: ...........................................................................................34
3.1.1.4. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực ..............................................................................34
3.1.2. Nguyên tắc đề xuất các giải pháp........................................................................................35
3.1.2.1. Nguyên tắc đảm bảo mục tiêu phát triển kinh tế xã hội.................................................35
3.1.2.2. Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa và phát triển..............................................................35
3.1.2.3. Nguyên tắc đảm bảo tính đồng bộ ..................................................................................35
3.1.2.4. Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi.....................................................................................35
3.1.2.5. Nguyên tắc đảm bảo tính phù hợp..................................................................................35
3.1.2.6. Nguyên tắc đảm bảo tính hiệu quả..................................................................................35
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND XÃ....................35
3.2.1. Giải pháp về xây dựng cơ cấu cán bộ, công chức hợp lý ....................................................35
3.2.2. Giải pháp về công tác đào tạo bồi dưỡng ..........................................................................36

Sinh viên: Diêm Thị Lịch

3

Lớp: 1205.QTNB


Báo cáo kiến tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

3.2.3. Giải pháp về công tác quy hoạch .......................................................................................36
3.2.4. Giải pháp nâng cao động lực thúc đấy nguồn nhân lực .....................................................37
3.2.5. Giải pháp nâng cao nhận thức nguồn nhân lực ..................................................................37
3.2.6. Giải pháp tăng cường công tác kiểm tra, thanh tra, đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức ..37
3.3. KIẾN NGHỊ..............................................................................................................................38
3.3.1. Đối với Chính phủ ...............................................................................................................38
3.3.2. Đối với UBND tỉnh Bắc Giang..............................................................................................38
3.3.3. Đối với UBND xã Vân Hà.....................................................................................................38

PHẦN KẾT LUẬN............................................................................................41
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................42

Sinh viên: Diêm Thị Lịch

4

Lớp: 1205.QTNB


Báo cáo kiến tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Nội dung viết tắt
Ủy ban nhân dân
Nghị định-Chính phủ
Lao động-thương binh và xã hội
Văn hóa-xã hội
Văn phòng
Hành chính nhà nước
Xã hội chủ nghĩa
Nghị quyết/trung ương

Sinh viên: Diêm Thị Lịch

5

Chữ viết tắt
UBND
NĐ-CP
LĐ-TB và XH
VH-XH
VP
HCNN
XHCN
NQ/TW

Lớp: 1205.QTNB

Báo cáo kiến tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Hiện nay, vấn đề về đội ngũ cán bộ, công chức đang là một trong những
trọng tâm mà công cuộc cải cách hành chính nước ta đang tiến hành nhằm tiến
tới một nền hành chính trong sạch và hoạt động hiệu quả. Bên cạnh thể chế, bộ
máy và tài chính thì con người là nhân tố quyết định sự vận hành của hệ thống
hành chính. Thế nhưng đó cũng chính là vấn đề phức tạp và nan giải nhất. Cải
cách hành chính ở nước ta đã và đang được tiến hành, bên cạnh những thành
tích đáng ghi nhận thì vẫn còn nhiều hạn chế và vướng mắc mà mắt xích quan
trọng nhất trong đó chính là đội ngũ cán bộ, công chức.
Ủy ban nhân dân xã Vân Hà là một cơ quan trong hệ thống hành chính
Nhà nước, là hình ảnh thu nhỏ bộ máy hành chính. Do đó, việc nghiên cứu, nắm
vững thực trạng nguồn nhân lực xã để từ đó có những biện pháp nhằm hoàn
thiện nguồn nhân lực của ủy ban nhân dân xã là vô cùng quan trọng. Điều này
giúp nhìn nhận lại thực trạng của đội ngũ cán bộ công chức xã, phát huy lợi thế
về con người và khắc phục những thiếu sót.Trong báo cáo kiến tập này, với thời
gian và lượng kiến thức có hạn em xin được trình bày về đề tài: “Thực trạng và
giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân xã Vân Hà – huyện
Việt yên – tỉnh Bắc Giang”.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
- Luận văn cung cấp một bức tranh đầy đủ và hệ thống hóa những vấn đề
lý luận cơ bản, mục tiêu nghiên cứu có liên quan đến phát triển nguồn nhân lực
tại đơn vị tổ chức.
- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân xã
Vân Hà - huyện Việt Yên – tỉnh Bắc Giang trong thời gian qua.
- Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Ủy bân nhân

dân xã Vân Hà trong thời gian tới.

Sinh viên: Diêm Thị Lịch

6

Lớp: 1205.QTNB


Báo cáo kiến tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

3. Nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
Để thực hiện các mục tiêu trên, đề tài có những nhiệm vụ sau:
- Phân tích cơ sở lý luận cơ bản liên quan đến phát triển nguồn nhân lực.
- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị tổ chức.
- Đưa ra quan điểm và đề xuất một số giải pháp.
4. Phạm vi nghiên cứu của đề tài
- Phạm vi về mặt thời gian: Do quỹ thời gian và năng lực còn hạn hẹp,
nên đề tài nghiên cứu chỉ giới hạn ở mức khái quát nhất về thực trạng và một số
giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân xã Vân Hà – huyện
Việt Yên – tỉnh Bắc Giang có ý nghĩa trong thời gian trước mắt.
- Phạm vi về mặt không gian: Nghiên cứu các vấn đề liên quan đến phát
triển nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân xã Vân Hà – huyện Việt Yên – tỉnh
Bắc Giang.
5. Phương pháp nghiên cứu của đề tài
Quá trình nghiên cứu được thực hiện thông qua các phương pháp sau:
- Phương pháp phân tích, so sánh.
- Phương pháp thu thập thông tin.

- Phương pháp quan sát.
- Phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử.
- Các phương pháp khác.
6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài
- Ý nghĩa về lý luận: Đề tài nghiên cứu nhằm hiểu thêm về tầm quan
trọng của việc phát triển nguồn nhân luwcjtaij Ủy ban nhân dân xã Vân Hà.
- Ý nghĩa về thực tiễn: Đề tài cung cấp những lý luận khoa học và cơ bản
giúp hoạch định được những hướng phát triển nguồn nhân lực cấp Xã.
7. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, phần kết và phụ lục, đề tài nghiên cứu bao gồm 3
chương:
- Chương 1: Tổng quan về Ủy ban nhân dân xã Vân Hà – huyện Việt
Yên – tỉnh Bắc Giang và cơ sở lý luận về vấn đề phát triển nguồn nhân lực tại
Ủy ban nhân dân xã.
- Chương 2: Thực trạng về phát triển nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân
Sinh viên: Diêm Thị Lịch

7

Lớp: 1205.QTNB


Báo cáo kiến tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

dân xã Vân Hà – huyện Việt Yên – tỉnh Bắc Giang.
- Chương 3: Một số giải pháp, khuyến nghị về vấn đề phát triển nguồn
nhân lực tại Ủy ban nhân dân Xã Vân Hà – huyện Việt Yên – tỉnh Bắc Giang.

Sinh viên: Diêm Thị Lịch

8

Lớp: 1205.QTNB


Báo cáo kiến tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ ỦY BAN NHÂN DÂN XÃ VÂN HÀ – HUYỆN
VIỆT YÊN – TỈNH BẮC GIANG VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VẤN ĐỀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN XÃ
1.1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ỦY BAN NHÂN DÂN XÃ VÂN HÀ
1.1.1. Địa chỉ liên hệ
 Địa chỉ: Xóm 4, xã Vân Hà, huyện Việt Yên, tỉnh Bắc Giang.
 Số điện thoại cơ quan: 0240 3843086
 Địa chỉ thư điện tử:
1.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển của Ủy ban nhân dân xã Vân
Hà
a. Lịch sử hình thành Ủy ban nhân dân xã Vân Hà
Vân Hà là 1 trong 17 xã của huyện Việt yên, tỉnh Bắc Giang nằm ở phía
tây nam của huyện, bắc giáp xã Tiên Sơn (cùng huyện).
Từ những ngày đầu, Vân Hà cũng giống như nhiều đơn vị cấp cơ sở khác,
mọi công việc đối nội, đối ngoại của xã được giao cho một nhóm người hợp
thành Quan viên hàng xã gồm hai bộ phận là quan ban hào mục và ban chức
dịch.Sau đó, để tạo điều kiện thuận lợi cho việc lãnh đạo phong trào cách mạng

ở địa phương, cũng có nhiều tổ chức được thành lập tại xã.Sau 1945 Ủy ban
nhân dân lâm thời đã được thành lập, sau đó đổi tên thành Ủy ban hành chính
xã.Cuối năm 1960, Đảng bộ xã Vân Hà được thành lập, gồm 57 đảng viên, trở
thành người lãnh đạo toàn diện sự phát triển kinh tế - xã hội và văn hóa - xã hội
của xã.Saukhi thành lập, Đảng bộ đã tiến hành họp phiên đầu tiên đề ra chương
trình hoạt động cụ thể nhằm lãnh đạo công cuộc kháng chiến kiến quốc ở địa
phương.Phân công nhiệm vụ công tác cụ thể cho từng đảng bộ, từ đó tổ chứ
đảng không ngừng lớn mạnh cả về số lượng và chất lượng.Chi bộ Yên Hà thành
lập đầu năm 1947, gồm 4 đảng viên, đã cùng Ủy ban kháng chiến hành chính
tăng cường lực lượng, sẵn sang chiến đấu giữ làng , động viên sản xuất, vẫn
động nhà giàu hiến ruộng, mua trái quốc gia, lập hũ gạo kháng chiến,…Sự lớn
Sinh viên: Diêm Thị Lịch

9

Lớp: 1205.QTNB


Báo cáo kiến tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

mạnh của đảng bộ đã dần dần từng bước đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ cách
mạng trong tình hình mới.Từ khi thành lập huyện Vị Xuyên đã cùng với cả nước
tham gia vào cuộc đấu tranh giành độc lập tự do cho dân tộc, trong thời kỳ
kháng chiến chống Mỹ, chống Pháp và diệt phi. Này 19-12-1946, Hồ Chủ tịch ra
lời kêu gọi toàn quốc kháng chiến.Yên Hà cùng cả nước đi vào cuộc kháng
chiến toàn dân, toàn diện. Ngày 21 tháng 10 năm Đinh Hợi (ngày 6-11-1947),
khoảng 1 tiểu đoàn quân Pháp mở cuộc càn quét vào xã, ngủ lại đêm, sang hôm
sau, trước khi đi chúng đã đốt cháy ngôi đình làng Vân và 50 nóc nhà, bắn chết

4 người già yếu của thôn Yên Viên. Cuối tháng 7-1947, địch tổ chức đợt càn
quét lớn vào xã, đi sâu vào thôn Yên Viên,… Du kích xã đã dung cảm, kiên
cường bám đất dám làng, quần nhau với địch suốt nhiều giờ liền, gây cho chúng
nhiều thiệt hại, buộc chúng phải rút lui. Cuộc kháng chiến diễn ra bền bỉ, đến
tháng 7-1954, lệnh ngừng bắn được ban bố, đầu tháng 10, toàn tỉnh ta được giải
phóng, kết thúc vẻ vang cuộc kháng chiến chống pháp của dân tộc. Đứng vững
trên địa bàn của mình, Vân Hà đã ghi những trang sử hào hùng trên mảnh đất
quê hương và góp phần tích cực vào thắng lợi vĩ đại của dân tộc. Hiện này Xã
bao gồm 3 làng nhỏ hợp thành là Vân hà, Thổ Hà và Nguyệt Đức.
b. Vị trí địa lý và điều kiện tự nhiên
 Vị trí địa lý:
Vân Hà như một bán đảo nhỏ nhô ra song Cầu. Qua song, về phía tây,
Vân Hà giáp xã Tam Đa, phía nam giáp xã Vạn An, phía đông giáp xã Hoàng
Long, đều là ba xã thuộc huyện Yên Phong.
Nằm trong địa hình dốc nghiêng từ phía bắc và phía đông của tỉnh, Vân
Hà lại nằm cụ thể ở mạch đồi gò và thung lũng chạy từ nam Yên Th, qua Tân
Yên và suốt huyện Việt Yên. Theo thuyết phong thủy và trong cách nhìn dân
gian, Vân Hà có thế đất của Rồng quay đầu về chốn Tổ, như Hổ chầu về nơi
Tôn miếu; về mặt khoa học địa lý thì Vân Hà có địa hình cụ thể là khong bằng
phẳng, cốt đất thấp, lõm ở phần giữa xã.
 Điều kiện tự nhiên:Về mặt thổ nhưỡngchia theo nguồn gốc hình thành
thì Vân Hà thuộc loại hình đất hình thành do phù sa sông bồi tụ. Từ xa xưa trong
lịch sử cho đến nay, Vân Hà rất ít đất trồng trọt, riêng làng Thổ Hà hầu như
không có. Điều này giải thích tại sao Vân Hà sớm mở mang và duy trì nghề thủ
Sinh viên: Diêm Thị Lịch

10

Lớp: 1205.QTNB

Báo cáo kiến tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

công làm gốm, nấu rượu, mở rộng giao lưu buôn bán và nghề chài lưới, chuyên
chở trên sông; sớm ra đời nghề trồng dâu, chăn tằm.
 Về mặt kinh tế: Điều kiện tự nhiên là yếu tố quan trọng làm hình thành
kiểu kinh tế không thuần nông ở Vân Hà, sớm tạo nên chí tiến thủ trong đa dạng
hóa hoạt động kinh tế của mình, khiến làng xã ở Vân Hà ít bị khép kín như hàng
nghìn làng xã khác ở nước ta trước đây. Cho đến tháng 7-1995 vốn đất nông
nghiệp của Vân Hà chỉ có 285,2 ha trong 308,3 ha đất đai tự nhiên. Tư liệu sản
xuất cơ bản này chia bình quân cho mỗi người trong xã chỉ được 144 mét vuông,
lại nữa, ruộng đất chỉ cấy được một vụ.
 Về dân số: Vào thời điểm tháng 7-1995 số dân của Vân Hà là 8.235
người trong 1.623 hộ. Như vậy, số dân vào tháng 7-1995 so với số dân năm
1990 tăng lên 816 người, bình quân mỗi năm tăng gần 200 người. Tỷ lệ tăng dân
số có chiều hướng giảm xuống, năm 1993 là 2%, năm 1994 là 1,2%. Tỷ lệ nam
nữ là 49 và 51% (4.039 nam và nữ 4.196). Đất chật người đông nên Vân Hà có
hiện tượng di cư ngoài tỉnh. Trong các năm 1994-1995 vừa qua đã có 29 hộ
chuyển cư đến các vùng kinh tế như Bảo Lộc, Lâm Đồng, Điện Biên (Lai
châu)...
 Về cơ cấu nghề nghiệp: dân cư Vân Hà chỉ có riêng thôn Yên Viên làm
nghề nông. Trên số 285 ha đất trồng trọt của toàn xã tập trung ở nông thôn này.
Ngoài việc trồng lúa một vụ, Yên Viên còn trồng khoảng 10ha lúa nếp, 6 ha
Màu, chủ yếu dâu, ngô. Vốn có nghề thủ công truyền thống là nghề nấu rượu nổi
tiếng ( gọi là rượu Vân hay rượu làng Vân), cho đến nay, hai phần ba số hộ vẫn
đang làm nghề nấu rượu và sử dụng chất thải của quy trình làm để chăn nuôi
lợn.
Như vậy, những thành quả mà xã Vân Hà đạt được đến hôm nay có phần

công lao to lớn của Đảng bộ, chính quyền xã, Đảng bộ đã vạch ra đường lối,
chính sách và chỉ đạo đúng đắn để quân và dân xã Vân Hàthực hiện, kế thừa và
phát huy lên mãi đề sáng tạo nên những giá trị vật chất và tinh thần mới trong
thời đại của chúng ta.
1.1.3. Cơ cấu tổ chức
SƠ ĐỒ CƠ CẤU TỔ CHỨC UBND XÃ VÂN HÀ
Sinh viên: Diêm Thị Lịch

11

Lớp: 1205.QTNB


Báo cáo kiến tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

UBND xã Vân Hà

Chủ tịch UBND

Đảng ủy

Phó chủ tịch

Phó chủ tịch

Phòng LĐ-TB
và XH

Kế toán-tài
chính

Phòng VHXH

Địa chính-xã
hội

Phòng tư
pháp
1.1.4. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của Ủy ban nhân
dân xã
Vân sự
Hà
Quân
Trong mấy chục năm dưới chế độ mới (từ sau cách mạng tháng 8-1945),
đặc biệt là trong những năm đổi mới, Vân Hà đã hoạch định và thực hiện cụ thể
hóa
nhiệmkêvụ văn hóa, xã hội của Đảng và Nhà nước ở điều kiện và hoàn
VPcácthống
cảnh của địa phương mình. Nổi bật nhát là việc chăm lo đến các đối tượng chính
sách, nhóm xã hội, (người cao tuổi và trẻ em) từng bước hoàn thiện về giáo dục,
y tế và xây dựng nông thôn mới. Đảng ủy, Ủy ban nhân dân các đoàn thể và
nhân dân Vân Hà thực hiện các nhiệm vụ ấy với ý thức vì con người, nhân tố
quyết định đến sự phát triển xã hội ngay trong phạm vi của xã mình.
1.2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
ỦY BAN NHÂN DÂN XÃ VÂN HÀ
Sinh viên: Diêm Thị Lịch

12

Lớp: 1205.QTNB


Báo cáo kiến tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

1.2.1. Các khái niệm liên quan
a. Khái niệm nhân lực
Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con
người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ
thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào
quá trình lao dộng – con người có sức lao động.
b. Khái niệm nguồn nhân lực
Xét về tổng thế, nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người trên
các mặt số lương, cơ cấu (ngành nghề, trình độ đào tạo, cơ cấu vùng miền, cơ
cấu ngành kinh tế) và chất lượng bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm
lực, thể lực và kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội
trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương hay ngành và năng lực cạnh
tranh trong phạm vi quốc gia và thị trường lao động quốc tế.
c. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính
sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cáo chất lượng của nguồn nhân lực
(trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội), nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn
nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển.
1.2.2. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức
Như phần trên đã đề cập, nguồn nhân lực bao gồm các yếu tố cấu thành về
lực lượng (số lượng), tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính
năng động xã hội và sức sáng tạo, cũng như truyền thống lịch sử và nền văn hoá

mà con người được thụ hưởng. Trong bất cứ nền kinh tế nào, nguồn nhân lực
đều giữ vai trò quyết định đối với các hoạt động sản xuất- kinh doanh và dịch
vụ. Thậm chí trong một nền kinh tế kém phát triển, sản xuất còn mang nặng tính
tự nhiên, tự cấp, tự túc, con người tuy trình độ hiểu biết về mọi mặt còn rất hạn
chế, song vẫn là nhân tố hàng đầu quyết định sự phát triển của nền kinh tế.
Những công trình gần đây về tăng trưởng kinh tế đã chứng minh vai trò to
lớn của giáo dục, sức khoẻ và các mặt chất lượng khác của con người trong việc
tạo ra tăng trưởng kinh tế. Ví dụ, trong giải thích nguyên nhân của “sự thần kỳ”
châu Á, người ta ngày càng nhận rõ vai trò nền tảng và cực kỳ quan trọng thuộc
về sự nâng cao chất lượng và kỹ năng của lao động. Thực tế, đây chính là khía
Sinh viên: Diêm Thị Lịch

13

Lớp: 1205.QTNB


Báo cáo kiến tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

cạnh vốn con người của phát triển con người. Vai trò kinh tế của việc học hành
tốt hơn và phổ cập hơn, sức khoẻ và dinh dưỡng tốt hơn, và tiến bộ công nghệ
đều cho thấy tầm quan trọng của năng lực con người như là tác nhân số một tạo
ra sự tiến bộ vật chất. Các nghiên cứu trắc nghiệm đã chỉ ra rằng những đầu tư
về vốn chỉ góp một phần nhỏ vào sự tăng trưởng kinh tế. Phần lớn giá trị của sản
phẩm thặng dư là do chất lượng lực lượng lao động quyết định. Thêm vào đó,
trong thời đại của cách mạng Khoa học và công nghệ, yếu tố thông tin và tri
thức trở thành thành phần cốt lõi của cả hệ thống kinh tế hiện đại. Số liệu thống
kê cho thấy, phần đóng góp của thông tin, tri thức trong thu nhập quốc dân của

Mỹ là 47,4%, Anh là 45,8%, Đức là 40%. Vì vậy, không phải ngẫu nhiên mà
Gary Becker, người được giải thưởng Noben về kinh tế năm 1992, đã khẳng
định rằng “không có đầu tư nào mang lại nguồn lợi lớn như đầu tư vào nguồn
lực con người, đặc biệt là đầu tư cho giáo dục”. Hiệu quả đầu tư phát triển con
người luôn cao hơn hiệu quả đầu tư vào các lĩnh vực khác, tiết kiệm được việc
sử dụng và khai thác các nguồn lực khác, và có độ lan toả đồng đều hơn so với
các hình thức đầu tư khác.
Nền kinh tế thế giới đang dần chuyển sang kinh tế tri thức, xu thế toàn cầu
hoá đang diễn ra sâu rộng và nhanh chóng thì vai trò quyết định của nguồn nhân
lực đối với phát triển càng rõ nét hơn. Các lý thuyết tăng trưởng kinh tế gần đây
đã chỉ ra rằng, một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh và ở mức cao phải dựa
trên ít nhất ba trụ cột cơ bản là: áp dụng công nghệ, phát triển cơ sở hạ tầng hiện
đại và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó, yếu tố và cũng là động
lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là nguồn nhân
lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao.Trong nền kinh tế toàn cầu hoá
đầy biến động và cạnh tranh quyết liệt, thì ưu thế cạnh tranh luôn nghiêng về các
quốc gia có nguồn nhân lực chất lượng cao.Bởi vậy, hiện nay trong chiến lược
phát triển của mình, nhiều quốc gia đã xác định phát triển nguồn vốn nhân lực là
yếu tố cạnh tranh cơ bản nhất.
Tầm quan trọng của nguồn nhân lực không chỉ dừng lại ở nhận thức lý
luận, ở tư duy của các nhà lãnh đạo mà luôn luôn được khẳng định trong cuộc
Sinh viên: Diêm Thị Lịch

14

Lớp: 1205.QTNB


Báo cáo kiến tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

sống. Các nguồn lực để hoàn thành sự nghiệp CNH, HĐH đất nước đều quan
trọng, nhưng xét đến cùng, nếu thiếu sự hiện diện của trí tuệ và lao động của con
người, thì mọi nguồn lực khác đều trở nên vô nghĩa. Sự khẳng định này không
chỉ nói lên vai trò quyết định của nguồn lực con người trong quan hệ so sánh với
các nguồn lực khác, mà còn phản ánh một đặc điểm quan trọng của nó; đó là,
nguồn lực con người là nguồn lực duy nhất nhờ vào đó các nguồn lực khác mới
phát huy được tác dụng và có ý nghĩa tích cực đối với quá trình Công nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nước.
1.2.3. Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức
Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng được nguyện vọng, nhu cầu học tập
nâng cao và cơ hội phát triển, thăng tiến trong nghề nghiệp của bản thân, là một
trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt. Bên cạnh đó, phát triển nguồn
nhân lực còn có ý nghĩa tạo nên sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức, tính
chuyên nghiệp trong công việc, sự thích ứng với công việc hiện tại và tương lai,
tạo cho người lao động có cách nhìn, tư duy mới trong công việc làm cơ sở để
phát huy tính sáng tạo trong công việc.
1.2.4. Nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực
1.2.4.1. Các nhân tố thuộc vềsơ chế chính sách của nhànước
Các chủ trương, chính sách của chính phủ, quy định pháp luật và chính
trị: Các nhân tố chính phủ, pháp luật và chính trị tác động đến tổ chức cũng như
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lựctheo các hướng khác nhau. Chúng
có thể tạo ra cơ hội nhưng cũng có thể gây trở ngại, thậm chí là rủi ro thật sự cho
tổ chức. Sự ổn định về chính trị, sự nhất quán về quan điểm chính sách sẽ tạo
điều kiện cho công tác đào tạo và phát triển được thực hiện một cách suôn sẻ; nó
cũng luôn là sự hấp dẫn lớn đối với các nhà đầu tư mà đầu tư cho đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực không phải là ngoại lệ. Hệ thống pháp luật về việc đào
tạo và phát triển NNL được xây dựng và hoàn thiện cũng là điều kiện thuận lợi
cho công tác này cũng như các tổ chức.

1.2.4.2. Các nhân tố thuộc về đơn vị sử dụng lao động
Mục tiêu, chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp tác động
Sinh viên: Diêm Thị Lịch

15

Lớp: 1205.QTNB


Báo cáo kiến tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

mạnh mẽ đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.Doanh nghiệp
không phải lúc nào cũng mở rộng quy mô, hay có những chiến lược phát triển
kinh doanh để lại hiệu quả. Chính mục tiêu, chiến lược quyết định hướng phát
triển của doanh nghiệp, từ đó đặt ra những yêu cầu cho công việc trong thời gian
tới của doanh nghiệp và kỹ năng, trình độ nguồn nhân lực có, sẽ quyết định hình
thức đào tạo, phương pháp đào tạo, số lượng đi đào tạo nhiều hay ít, bộ phận
nào đi có người đi đào tạo, kinh phí đào tạo…Chúng ta muốn làm một cái gì đó
cũng cần có kinh phí, do đó công tác này cũng chịu ảnh hưởng của yếu tố tài
chính, nếu kinh phí cho công tác mà nhiều thì các chương trình đào tạo được
tiến hành thuận lợi hơn có thể đem lại kết quả cao.
Các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tiên tiến cũng ảnh
hưởng không nhỏ đến công tác này.Các chương trình mới, tiên tiến thường phát
huy những ưu điểm và có những giải pháp khắc phục các nhược điểm của các
chương trình trước nên doanh nghiệp cũng tìm hiểu và nghiên cứu áp dụng thử
đối với tổ chức mình. Mặt khác, các đối thủ cạnh tranh mà có các chương trình
đào tạo và phát triển mới, hấp dẫn cho người lao động thì sẽ thu hút những nhân
tài từ các doanh nghiệp. Nên doanh nghiệp cũng như công tác đào tạo và phát

triển chịu ảnh hưởng lớn, cần phải cập nhập nhanh chóng các chương trình để
giữ chân nhân tài cho doanh nghiệp mình.
Trình độ của đội ngũ đào tạo là một phần quyết định đến hiệu quả đào tạo.
Chúng ta cần lựa chọn đội ngũ giảng dạy từ các nguồn khác nhau như trong nội
bộ tổ chức hay liên kết với các trường chính quy hoặc mời chuyên gia về đào
tạo. Nhưng các giảng viên cần có kiến thức sâu rộng, có kinh nghiệm và đặc biệt
phải am hiểu về tình hình của doanh nghiệp cũng như các chiến lược, phương
hướng đào tạo của tổ chức. Tuy theo từng đối tượng mà lựa chọn giảng viên, đối
với lao động trực tiếp nên lựa chọn những người có tay nghề giỏi, có khả năng
truyền đạt và có lòng nhiệt tình trong doanh nghiệp để giảng dạy nhằm giảm chi
phí thuê ngoài.
Ngoài các nhân tố thuộc về nội dung đào tạo tác động đến quá trình thì
một yếu tố khác cũng có sự ảnh hưởng đến đó là công tác đánh giá thực hiện
Sinh viên: Diêm Thị Lịch

16

Lớp: 1205.QTNB


Báo cáo kiến tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

công việc. Nếu công tác đánh giá được tiến hành công bằng, đúng đắn với các
chỉ tiêu chính xác, sát với từng nhóm công việc thì giúp cho việc xác định các
nội dung đào tạo, nhu cầu đào tạo do yêu cầu công việc cũng như đối tượng đào
tạo, loại hình đào tạo được chính xác và đem lại hiệu quả hơn nhiều.
Công tác tuyển mộ, tuyển chọn lao động nếu được xây dựng chiến lược và
thực hiện tổ chức tuyển mộ, tuyển chọn một cách cụ thể, công bằng. Lập các kế

hoạch về nguồn lao động cho từng bộ phận từ đó tiến hành tuyển mộ và tuyển
chọn. Qua đó, chất lượng lao động mới tuyển vào từng bước được nâng cao giúp
ích cho công tác đào tạo mới được tiến hành thuận lợi, đơn giản hơn và giảm các
chi phí đào tạo lại.
Bên cạnh đó, một yếu tố ảnh hưởng rất lớn đến công tác này là các nguồn
lực của doanh nghiệp: tài chính, tài sản, uy tín của doanh nghiệp trên thị trường,
…sẽ quyết định hướng mà doanh nghiệp định đầu tư cho công tác đào tạo và
phát triển là nhiều hay ít, có áp dụng những khoa học tiên tiến nhanh chóng hay
không…
Hàng năm, doanh nghiệp thường tiến hành rà soát chất lượng của các
trang thiết bị, máy móc và công nghệ để ra các quyết định có nên trang bị thêm
các công nghệ, thiết bị mới cho phù hợp với nhu cầu của công việc cũng nhu cầu
của xã hội. Mà cũng có thể do tiến trình công nghiệp hoá- hiện đại hoá nên các
doanh nghiệp cũng tiến hành chuyên môn hoá hơn áp dụng các thành tựu của
khoa học vào để nhằm thu được kết quả cao. Chính vì vậy, nó ảnh hưởng đến
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Công tác này nhằm cung cấp một
lượng lao động không nhỏ có chất lượng cao và nhằm định hướng, chuẩn bị cho
người lao động những công việc trong tương lai phù hợp với xu thế mới. Muốn
công tác đạt kết quả cao thì cần trang bị đầy đủ các thiết bị máy móc phục vụ
cho quá trình.
Nếu xí nghiệp đưa ra các chính sách hỗ trợ đào tạo, các chủ trương nâng
cao nghiệp vụ, tính lương qua năng suất lao động, các cuộc thi đua người tốt
việc tốt…Các chính sách đưa ra càng cụ thể, rõ ràng và quan tâm đến người lao
động nhất là trình độ của người lao động thì càng tác động mạnh mẽ đến công
Sinh viên: Diêm Thị Lịch

17

Lớp: 1205.QTNB

Báo cáo kiến tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng như đáp ứng được nhu cầu học
tập, đào tạo của lao động. Do đó các chương trình khuyến khích vật chất và tinh
thần cũng tác động sâu sắc đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
đồng thời có vai trò quan trọng tăng năng suất lao động và tạo lợi thế cạnh tranh
cho doanh nghiệp.
1.2.4.3. Các nhân tố thuộc về người lao đông
Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức do đó tất cả các hoạt động
trong tổ chức đều chịu sử tác động của nhân tố này. Tuỳ từng hoạt động mà con
người ảnh hưởng nhiều hay ít, đối với công tác đào tạo và phát triển thì yếu tố
con người ảnh hưởng mạnh mẽ. Chúng ta đều nhận thấy, con người khác với
động vật là biết tư duy, do đó con người luôn có các nhu cầu khác nhau mà nhu
cầu học tập và phát triển của người lao động ngày càng được chú trọng hơn.
Nhân tố con người tác động đến đào tạo được chia ra làm hai nhân tố tác động
đó là con người lao động (lao động trực tiếp) và con người quản lý (cán bộ quản
lý).
Con người lao động là đối tượng lao động trực tiếp sản xuất tạo ra doanh
thu, lợi nhuận cho doanh nghiệp. Những đối tượng này
Khi người lao động muốn được nâng cao trình độ thì họ có thể đề xuất với
cấp trên xin học tập và nếu họ có nhu cầu muốn học hỏi thì họ sẽ học tập tự giác
thì chất lượng sau đào tạo được nâng cao một cách rõ rệt.
Bất cứ ai cũng có sở thích, có người sở thích học tập nghiên cứu, làm
việc, yêu thích một nghề nào đó. Nếu người lao động yêu thích nghề nghiệp
mình đã chọn thì khi họ được đi đào tạo họ sẽ hăng say học, tìm tòi nhiều kiến
thức mới nên công tác đào tạo được tiến hành thuận lợi và hiệu quả thu được là
cao hơn. Công tác này nhằm giảm bớt các tác nhân chán nản, không muốn

học…
Một yếu tố rất quan trọng của nhóm yếu tố con người tác động đến công
tác đào tạo đó là trình độ của người lao động. Trình độ của họ ở mức độ nào,
trình độ cao hay thấp, ý thức học tập, ý thức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm của
người lao động như thế nào nó quyết định đến các phương pháp đào tạo khác
Sinh viên: Diêm Thị Lịch

18

Lớp: 1205.QTNB


Báo cáo kiến tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

nhau, các chương trình và hình thức đào tạo cho hợp lý với từng đối tượng.
Tóm lại, nhân tố con người ảnh hưởng trực tiếp và quyết định đến kết quả
đào tạo và phát triển của doanh nghiệp.
1.3. ĐẶC ĐIỂM CÔNG CHỨC HCNN ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.3.1. Khái niệm công chức hành chính nhà nước
Cán bộ, công chức HCNN là những người hoạt động trong các cơ quan
HCNN từ trung ương đến địa phương đảm nhiệm chức năng quản lý nhà nước.
1.3.2. Các loại công chức hành chính nhà nước
* Phân loại theo trình độ đào tạo
* Phân loại theo ngạch công chức
* Phân loại theo vị trí công tác

Sinh viên: Diêm Thị Lịch

19

Lớp: 1205.QTNB


Báo cáo kiến tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

1.3.3. Các tiêu chí đánh giá năng lực trình độ công chức hành chính
nhà nước
- Tiêu chí về trình độ văn hoá.
- Tiêu chí về trình độ chuyên môn nghiệp vụ.
- Tiêu chí về kỹ năng nghề nghiệp.
- Tiêu chí về kinh nghiệm công tác.
- Tiêu chí về sức khoẻ.
1.3.4. Đặc điểm công chức HCNN ảnh hưởng đến việc phát triển
nguồn nhân lực
Đội ngũ công chức HCNN được hình thành và phát triển gắn liền với quá
trình lịch sử nước ta, qua các thời kỳ khác nhau. Do đặc thù nghề nghiệp, lĩnh
vực công tác, đội ngũ công chức HCNN có các đặc điểm như sau:
- Là những người thực thi công vụ.
- Là những người cung ứng dịch vụ hành chính công.
- Là một đội ngũ chuyên nghiệp.
- Được Nhà nước đảm bảo lợi ích khi thực thi công vụ.
Việc phát triển, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức có ý nghĩa
rất lớn, là yếu tố quan trọng quyết định chất lượng và hiệu quả của việc quản lý
điều hành kinh tế - xã hội tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND xã Vân Hà.
Phát triển nguồn nhân lực tại UBND xã Vân Hà là có những giải pháp xây

dựng đội ngũ cán bộ, công chức sáng tạo thực hiện có kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo
và kiểm tra đánh giá, thực hiện tốt mục tiêu, nhiệm vụ trong giai đoạn hiện nay.
Xác định đúng vị trí, vai trò, nhiệm vụ của các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND xã, nhiệm vụ, quyền hạn của đội ngũ cán bộ, công chức, những yêu cầu
về nhân cách của người cán bộ, công chức sẽ giúp cho UBND xã có cơ sở lựa
chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm cán bộ, công chức.
Sinh viên: Diêm Thị Lịch

20

Lớp: 1205.QTNB


Báo cáo kiến tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Để quản lý tốt việc phát triển đội ngũ cán bộ, công chức cần vận dụng cơ
sở lý luận, thực hiện tốt mục tiêu, nội dung của phát triển đội ngũ cán bộ, công
chức, thực hiện đồng bộ các khâu từ việc tuyển dụng và sử dụng hợp lý đội ngũ
cán bộ, công chức, tổ chức đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức về mọi
mặt, tạo điều kiện thuận lợi cho họ có cơ hội công tác và nâng cao trình độ, việc
xây dựng quy hoạch cán bộ quản lý phù hợp theo yêu cầu phát triển trong tình
hình mới, thực hiện sáng tạo chế độ, chính sách đối với cho đội ngũ cán bộ,
công chức các cơ quan thuộc UBND xã Vân Hà.
Những cơ sở lý luận nêu ở Chương 1 là cơ sở để đề tài tiếp tục nghiên cứu
thực trạng về số lượng, cơ cấu, chất lượng và các giải pháp phát triển nguồn
nhân lực tại UBND xã Vân Hà ở các chương sau.

Sinh viên: Diêm Thị Lịch

21

Lớp: 1205.QTNB


Báo cáo kiến tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN NHÂN
DÂN XÃ VÂN HÀ – HUYỆN VIỆT YÊN – TỈNH BẮC GIANG

2.1. ĐẶC ĐIỂM TÌNH HÌNH CỦA UBND XÃ VÂN HÀ
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của xã Vân Hà
Vân Hà là một trong các xã có lịch sử tồn tại và phát triển lâu đời ở vùng
nôi dân tộc và vùng văn hóa Kinh Bắc. Cư dân Vân Hà sớm khai phá vùng đất
ven sông Cầu từ thời đại đồ đồng với những đặc điểm riêng độc đáo của mình,
nhưng gắn bó hữu cơ với cả bộ lạc Rồng từ Đú Đuổm tới Lục Đầu Giang.
Trải qua mấy ngàn năm, con người Vân Hà đã trực tiếp góp phần xây đắp
những giá trị tinh thần cao quý của dân tộc ngay trên địa bàn sinh tụ cụ thể của
mình.
Vậy là trong chiều dài lịch sử, người Vân Hà không những chỉ tạo ra
nhiều giá trị vật chất nổi bật mà còn trân trọng học vấn, hoàn thiện phong tục tập
quán, sáng tạo ra các giá trị tinh thần và nghệ thuật cao quý. Một phẩm chất chất
đáng trân trọng của người Vân Hà là tính năng động, chịu giao du, mở rộng giao
tiếp, biết tiếp thu mọi điều hay lẽ phải để áp dụng vào đời sống và hoạt động sản
xuất, kinh tế, văn hóa của mình.
Với những phẩm chất được hình thành và xác lập từ trong thực tiễn lịch

sử như vậy, người Vân Hà đã và đang kế thừa, phát huy lên mãi để sáng tạo nên
những giá trị vật chất và tinh thần mới trong thời đại chúng ta.
2.1.2. Đặc điểm kinh tế - xã hội
 Về kinh tế:
Sự đa dạng và phong phú về cơ cấu kinh tế trong quá khứ và hiện tại ở
Vân Hà là một thực tế, song do những biến đổi trong cơ chế kinh tế và trong nền
Sinh viên: Diêm Thị Lịch

22

Lớp: 1205.QTNB


Báo cáo kiến tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

kinh tế thị trường hiện nay ( theo định hướng XHCN), sản xuất và kinh tế của
Vân Hà nổi lên mấy đặc điểm.
- Nông nghiệp tuy có bước phát triển khá nhưng sản xuất nông nghiệp
Vân Hà vẫn bị bó chặt trong tình trạng tự cấp tự túc ở mức thấp. Chuyển sang
các ngành nghề rõ ràng là một định hướng và giải pháp đúng của Vân Hà.
- Các hoạt động kinh tế khác như việc vận tải thủy của Nguyệt Đức và
việc trông dâu nuôi tằm,... cũng cần được vạch rõ chiều hướng phát triển trong
bối cảnh kinh tế thị trường, cần đầu tư các phương tiện mạnh, có tải trọng lớn
hơn, nhanh hơn, rẻ hơn,...
Mô hình và chiều hướng phát triển kinh tế ở Vân Hà là đa dạng, vấn đề
then chốt lại phải xác định chiều hướng nào là tối ưu, đem lại nhiều lợi ích nhất
cho Vân Hà, đề đầu tư cho nó.
 Về Xã hội:

Vân Hà là sự phản ánh kinh tế và ý thức của Vân Hà. Nhiều vấn đề xã hộ
đã và đang được giải quyết tích cực ở đây. Hàm lượng và tiềm năng văn hóa cổ
truyền ở Vân hà rất đầy đăn và phong phú. Người Vân Hà chọn lọc và phát huy
những di sản văn minh và văn hóa truyền thống để xây đắp quê hương giàu
mạnh, xã hội văn minh.
Nhìn lại những truyền thống và giá trị lịch sử, văn hóa, cách mạng của
chính mình, người dân Vân Hà vững tin xây đắp cuộc sống “Dân giàu, nước
mạnh, xã hộ công bằng, dân chủ, văn minh” ở ngay quê hương thân thiết của
mình.
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND
XÃ TRONG THỜI GIAN QUA
2.2.1. Thực trạng về số lượng nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dẫ xã
Vân Hà
Sinh viên: Diêm Thị Lịch

23

Lớp: 1205.QTNB


Báo cáo kiến tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Tổng số lượng công chức đang thực tế công tác và hưởng lương tại Ủy
ban nhân dân xã Vân Hà là 28 người, số công chức này được phân công công
tác tại cơ quan, phòng ban.
2.2.2. Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân xã
Vân Hà
2.2.2.1. Về cơ cấu trình độ chuyên môn nghiệp vụ:

Số cán bộ, công chức có trình độ đại học chiếm tỷ lệ cao nhất, nếu xét về
số lượng tăng từ19 người năm 2007 lên đến 28 người vào năm 2011, xét về
tỷtrọng trên quy mô cán bộ, công chức tại UBND xã thì cũng tăng, cụ thể năm
2007 thì chiếm 46,3%, năm 2014 chiếm 64%.
2.2.2.2. Về cơ cấu giới tính:
Số lượng cán bộ, công chức phân theo giới tính: nam: 23 người chiếm tỷ
lệ91%; nữ: 5 người chiếm tỷ lệ9%.
2.2.2.3. Về cơ cấu dân tộc:
Qua điều tra năm 2014, số lượng cán bộ, công chức phân theo giới tính:
dân tộc Kinh là 100%.
2.2.2.4. Về cơ cấu độ tuổi:
Qua điều tra năm 2014, số lượng cán bộ, công chức phân theo độ tuổi: từ
30 trở xuống: 15 người chiếm tỷ lệ 65%, từ 31 đến 40: 5 người chiếm tỷ lệ15%,
từ 41 đến 5 người chiếm tỷ lệ15%, từ 51 đến 60: 3 người chiếm tỷ lệ15%.
2.2.3. Thực trạng phát triển về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của
nguồn nhân lực tại UBND xã Vân Hà
Nguồn nhân lực UBND xã phát triển qua các năm theo trình độ chuyên
môn nghiệp vụ có tăng lên, cụ thể trình độ đại học tăng từ5 người năm 2007 lên
đến15 người vào năm 2014, trình độ cao đẳng tăng từ 3 người năm 2007 lên đến
6 người vào năm 2014; còn số lượng đội ngũ có trình độ trung cấp trở xuống
Sinh viên: Diêm Thị Lịch

24

Lớp: 1205.QTNB


Báo cáo kiến tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

giảm nhiều, nhưng chiếm tỷ lệ còn cao, cần phải được nâng chuẩn lên trình độ
đại học, trong khi đó trình độ thạc sĩ thì không có đào tạo.
2.2.4. Thực trạng về kỹ năng của nguồn nhân lực tại UBND xã Vân
Hà
2.2.4.1. Thực trạng về thâm niên công tác:
- Tỷ lệ người có thâm niên công tác dưới 6 năm chiếm 6%;
- Tỷ lệ người có thâm niên công tác từ 6 năm đến 10 năm chiếm 25%;
- Tỷ lệ người có thâm niên công tác t ừ 10-20 năm có tỷ lệ thấp 25%;
- Tỷ lệ người có thâm niên công tác trên 20 năm chiếm tỷ lệ cao nhất là
44%.
2.2.4.2. Thực trạng về trình độ quản lý nhà nước:
Tỷ trọng cán bộ công chức được đào tạotrình độ chuyên viên tăng nhanh
qua các năm từ 8 người năm 2007 lên 15 người vào năm 2014, trong khi đó điều
đáng chú ý là s ố cán bộ chưa được đào tạo chiếm tỷ trọng quá cao qua các năm.
2.2.4.3. Thực trạng về trình độ lý luận chính trị:
Tỷ trọng công chức có trình độ lý luận chính trị chưa qua đào tạo còn quá
cao qua các năm từ16 người năm 2007 đến năm 2014 không giảm mà lại tăng
thêm 3 người.
2.2.4.4. Thực trạng về trình độ tin học:
Trình độ tin học của đội ngũ cán bộ, công chức của UBND huyện qua các
năm đã được đào tạo bồi dưỡng số lượng người có trình độ tin học tăng nhanh từ
năm 2007 là 10 người đến năm 2011 là 22 người.
2.2.4.5. Thực trạng về ngoại ngữ:
Trình độ ngoại ngữ của đội ngũ cán bộ, công chức của UBND huyện qua
các năm tăng nhanh từ9 người năm 2007 đến năm 2014 là 20 người.
Sinh viên: Diêm Thị Lịch

25

Lớp: 1205.QTNB