Báo cáo kiến tập quản trị nhân lực: Thực trạng và giải pháp về việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của UBND huyện thạch an tỉnh cao bằng
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (269.64 KB, 44 trang )
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
MỤC LỤC
BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT
BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT.............................................................3
PHẦN MỞ ĐẦU..................................................................................................2
1. Lý do chọn đề tài.............................................................................................................2
2. Mục tiêu nghiên cứu........................................................................................................2
3. Nhiệm vụ nghiên cứu......................................................................................................3
4. Phạm vi nghiên cứu.........................................................................................................3
5. Phương pháp nghiên cứu.................................................................................................3
6. Ý nghĩa đóng góp của đề tài............................................................................................4
7. Kết cấu đề tài...................................................................................................................4
CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ HUYỆN THẠCH AN, UBND HUYỆN
THẠCH AN, PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN THẠCH AN VÀ CÁC CHỨC
NĂNG NHIỆM VỤ QUYỀN HẠN....................................................................5
I: Vị trí địa lý và điều kiện tự nhiên của huyện Thạch An..................................................5
1-Vị trí địa lý.......................................................................................................................5
2-Điều kiện tự nhiên............................................................................................................5
II: Tổng quan về UBND huyện Thạch An, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ
chứ của UBND huyện Thạch An........................................................................................5
1.Giới thiệu về UBND huyện Thạch An.............................................................................5
2.Chức năng của UBND huyện Thạch An..........................................................................6
3.Nhiệm vụ và quyền hạn của UBND huyện Thạch An.....................................................6
4.Cơ cấu tổ chức của UBND Huyện Thạch An..................................................................8
III- Chức năng nhiệm vụ quyền hạn của phòng Nội vụ huyện Thạch An..........................9
1.Vị trí và chức năng...........................................................................................................9
2. Nhiệm vụ và quyền hạn..................................................................................................9
CHƯƠNG II- : KHÁI QUÁT VỀ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA UBND
HUYỆN THẠCH AN VÀ CÁC CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG CỦA UBND HUYỆN THẠCH AN......................................12
I. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN.........................................................................................12
1. Khái niệm Cán bộ, công chức.......................................................................................12
2. Tiêu chuẩn để xác định cán bộ, công chức nhà nước...................................................12
3. Đặc điểm cán bộ, công chức.........................................................................................13
4. Khái niệm chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức.........................................................13
II. NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC CỦA ĐƠN VỊ...........................................................................................14
1. Công tác đào tạo, bồi dưỡng, chuẩn hoá.......................................................................14
2. Cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm.......................................................................................16
3. Chế độ chính sách.........................................................................................................17
4. Công tác quản lý, kiểm tra, đánh giá.............................................................................17
5. Đánh giá về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện.............17
III. VAI TRÒ CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC.................................................................20
IV- Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức huyện Thạch An và một số đánh giá về trình
độ đội ngũ cán bộ của UBND huyện Thạch An...............................................................21
2. Trình độ chuyên môn....................................................................................................23
Sinh viên: Triệu Hoàng Yến
Lớp: Đại học Quản trị Nhân lực K1G
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
3. Trình độ quản lý nhà nước và lý luận chính trị.............................................................24
4. Trình độ ngoại ngữ và tin học của cán bộ, công chức..................................................26
V. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC HUYỆN THẠCH AN
...........................................................................................................................................26
1. Ưu điểm.........................................................................................................................26
2. Hạn chế........................................................................................................................27
3. Nguyên nhân của những hạn chế trên...........................................................................28
CHƯƠNG III- MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ VỀ VIỆC NÂNG
CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA UBND
HUYỆN THẠCH AN........................................................................................30
I.Định hướng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức huyện Thạch an..............30
II. GIẢI PHÁP.................................................................................................................30
1. Giải pháp trong tuyển dụng công chức và bổ nhiệm cán bộ.........................................31
2. Giải pháp trong công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức..............................33
3. Giải pháp trong các vấn đề về lương, khen thưởng và kỷ luật đối với cán bộ, công
chức...................................................................................................................................35
4. Giải pháp trong các vấn đề khác...................................................................................36
III. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC...................................................................................................................36
KẾT LUẬN........................................................................................................39
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................40
Sinh viên: Triệu Hoàng Yến
Lớp: Đại học Quản trị Nhân lực K1G
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT
- Ủy ban nhân dân ( UBND ).
- Hội đồng nhân dân ( HĐND ).
- Đại học ( ĐH )
- Cán bộ công chức ( CBCC)
Sinh viên: Triệu Hoàng Yến
Lớp: Đại học Quản trị Nhân lực K1G
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
LỜI CẢM ƠN
Vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức hiện nay là một
vấn đề nan giải và đòi hỏi cần nhận được sự quan tâm ngay từ những khâu đầu
tiên trong công tác tuyển dụng và đào tạo. Vì thế Đảng và Nhà nước ta hết sức
chú trọng phát triển phù hợp với tình hình trong nước và quốc tế.
Trong xu hướng ngày nay với sự phát triển của đất nước thì việc các cơ
quan nhà nước có một đội ngũ nhân viên thực hiện chế độ công vụ tốt là cần
thiết, đảm bảo cho hoạt động nhà nước diễn ra suôn sẻ và đạt hiệu quả cao. Vì
đây chính là bộ phận trực tiếp đưa chính sách, đường lối của Đảng và nhà nước
tới nhân dân và giải quyết các công việc của dân. Do đó, cán bộ, công chức
trong cơ quan nhà nước cần có chất lượng cao. Vì thế em chọn đề tài này.
Được sự giúp đỡ của UBND huyện Thạch An, đặc biệt là của phòng Nội
Vụ huyện đã tạo điều kiện cho tôi hoàn thành tốt đợt kiến tập này. Tôi đã được
cán bộ, công chức trong đơn vị hướng dẫn Tôi thực hiện tốt công việc trong thời
gian qua. Được tiếp xúc với công tác tham mưu, hội họp, thay đổi các cơ chế,
chính sách trong hoạt động từ cấp trên…Qua đây tôi không chỉ củng cố lại kiến
thức đã học mà còn được vận dụng những gì đã được nhà trường đào tạo vào
công việc thực tế.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn tới quý thầy cô trường Đại Học Nội VỤ Hà
Nội,tới các giảng viên đã hướng dẫn kiến tập tại khoa Tổ chức và quản lý nhân
lực đã nhiệt tình giúp đỡ về chuyên môn kinh nghiệm, đóng góp ý kiến cho tôi
hoàn thành tốt bài báo cáo kiến tập này.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Thạch An, ngày 1 tháng 5 năm 2015
Sinh viên
Triệu Hoàng Yến
Sinh viên: Triệu Hoàng Yến
1
Lớp: Đại học Quản trị Nhân lực K1G
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Bất kì một quốc gia nào, tồn tại ở một giai đoạn nào thì muốn phát triển,
trước tiên phải có nguồn lực mạnh. Nguồn lực ở đây chính là nhân lực và vật
lực. Nhân lực có vai trò quan trọng quyết định. do vậy, hơn bất cứ nguồn lực
nào khác, nguồn nhân lực phải chiếm một vị trí trung tâm trong các lĩnh vực. Do
vậy, khai thác, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề quan trọng góp
phần đấy mạnh sự phát triển chủa Đất Nước.Trong Chiến lược cán bộ trong thời
kỳ đẩy mạnh Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa đất nước khẳng định: “Cán bộ là
nhân tố quyết định đến sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của
Đảng, của đất nước và chế độ, là khâu then chốt trong xây dựng Đảng”. Chính
vì vậy, trong báo cáo Chính trị của Ban chấp hành Trung ương khóa X tại Đại
hội Đảng toàn quốc lần thức XI của Đảng nêu rõ: “Xây dựng đội ngũ cán bộ,
công chức trong sạch, có năng lực đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới là yếu tố
quyết định đến chất lượng của bộ máy hành chính Nhà nước” trước thực trạng “
Đội ngũ cán bộ, công chức tuy đông nhưng không đồng bộ, vẫn còn tình trạng
vừa thừa, vừa thiếu. Trình độ kiến thức, năng lực quản lý chưa đáp ứng được
nhu cầu”.
Trong đợt kiến tập tại Phòng Nội Vụ huyện Thạch An, tỉnh Cao Bằng lần
này, tôi đã có điều kiện tìm hiểu về tình hình và thực trạng đội ngũ cán bộ, công
chức của UBND huyện. Chất lượng cán bộ, công chức còn thấp, trình độ và
năng lực thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ còn nhiều bất cập so với yêu cầu
công việc và yêu cầu thực tế đặt ra.
Với những lý do trên. tôi đã chọn đề tài kiến tập là : Thực trạng và giải
pháp về việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của UBND
huyện Thạch An- tỉnh Cao Bằng
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Nghiên cứu thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND Huyện
Thạch An,công tác đào tại và phát triển nguồn nhân lực của UBND Huyện. Đào
tạo và phát triển nhằm mục đích nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ, công
chức huyện.
Sinh viên: Triệu Hoàng Yến
2
Lớp: Đại học Quản trị Nhân lực K1G
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
- Hệ thống cơ sở hóa lý luận làm nền tảng cho việc phân tích đánh giá
thực trạng và xây dựng giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức
trong UBND Huyện.
- Nghiên cứu về công tác nâng cao chất lượng cán bộ sẽ góp phần làm cơ
sở xây định những chiến lược đào tạo để khắc phục tình trạng mà cơ quan đang
gặp phải, đồng thời đảm bảo mục tiêu chung của công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Tập trung làm rõ vấn để, giả thuyết về phát triển nguồn nhân lực, đưa ra
một số ý tưởng và một số gợi ý giải pháp để nâng cao nguồn nhân lực của đội
ngũ cán bộ UBND Huyện Thạc An. Để thực hiện được mục đích thì cần phải hệ
thống hóa những cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao nguồn nhân lực.
- Những cơ sở lý luận, giả thuyết: Hệ thống hóa các vấn đề lý luận nguồn
nhân lực và nâng cao nguồn nhân lực, đặc điểm nguồn nhân lực, các yếu tố ảnh
hưởng tới đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Lý luận thực tiễn: Nghiên cứu nguồn nhân lực và thực triển đào tạo và
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của UBND Huyện Thạch An.
4. Phạm vi nghiên cứu
- Về thời gian: thời gian kiến tập là một tháng, nên phạm vi nghiên cứu
của đề tài còn hẹp. Các số liệu về con số lấy từ năm 2004- 2015. các tài liệu liên
quan lấy từ năm 2014, và phương hướng 2015.
- Về không gian: phòng Nội Vụ, trực thuộc UBND huyện Thạch An,TỈnh
Cao Bằng.
5. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp phân tích tài liệu
- Phương pháp so sánh tổng hợp
- Phương pháp quan sát
- Phương pháp ghi chéo tài liệu
- Phương pháp thu thập thông và thống kê
- Phương pháp thu thập thông tin và đánh giá.
Sinh viên: Triệu Hoàng Yến
3
Lớp: Đại học Quản trị Nhân lực K1G
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
6. Ý nghĩa đóng góp của đề tài
- Ý nghĩa về phương pháp luận: Đề tài : “ Thực trạng và giải pháp về
việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của UBND huyện Thạch
An- tỉnh Cao Bằng” giúp tôi thực hiện hóa vấn đề giữa việc học lý thuyết học
tập trên lớp với thực hiện công việc tại Phòng Nội Vụ. Đồng thời giúp tôi bổ
sung, củng cố kiến thức về chuyên ngành.
- Ý nghĩa thực tiễn: Bài báo cáo giúp tôi có cơ hội tiềm hiểu sâu hơn về
công tác đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức
huyện.
- Bài báo cáo cũng là tài liệu đống góp cho sự phát triển và đào tạo tại
UBND, là tài liệu hữu ích cho các sinh viên khóa sau khi thực hiện đề tài này.
7. Kết cấu đề tài.
Chương I: Tổng quan về Huyện Thạch An, UBND huyện Thạch An,
phòng Nội Vụ huyện Thạch An và các chức năng nhiệm vụ quyền hạn.
Chương II: Thực trạng về đội ngũ cán bộ, công chức của UBND huyện
Thạch An và một số đánh giá về trình độ đội ngũ cán bộ, công chức huyện
Thạch An.
Chương III: Một số giải pháp và kiến nghị về việc nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ, công chức của UBND Huyện Thạch An.
Sinh viên: Triệu Hoàng Yến
4
Lớp: Đại học Quản trị Nhân lực K1G
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ HUYỆN THẠCH AN, UBND HUYỆN
THẠCH AN, PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN THẠCH AN VÀ CÁC CHỨC
NĂNG NHIỆM VỤ QUYỀN HẠN.
I: Vị trí địa lý và điều kiện tự nhiên của huyện Thạch An.
1- Vị trí địa lý
Thạch An là một huyện biên giới của tỉnh Cao Bằng, là một huyện vùng
biên nên rất thuận lợi cho việc giao lưu bu ôn bán với nước bạn.Thạch An có
diện tích: 683km2, nằm ở phía Nam của tỉnh Cao Bằng, giáp với phía Bắc với
huyện Quảnh Uyên, Hòa an. Phía Nam giáp với huyện Tràng Định- Lạng Sơn,
phía Tây giáp với huyện Ngân Sơn- Bắc Kan, phía Đông giáp với Quảng TâyTrung Quốc.
Trung tâm huyện cách Trung tâm Thành phố Cao Bằng 40km, cách Thủ
Đô Hà Nội là 300km. Toàn huyện được chia thành 15 xã nhỏ, và 1 thị trấn.
2- Điều kiện tự nhiên
Huyện Thạch An nói riêng và tỉnh Cao Bằng nói chung có điều kiện tự
nhiên khá khó khăn, vì là tỉnh vùng cao nên thời tiết khí hậu diễn biến khá phức
tạp, dân tộc thiểu số còn nhiều, trình độ dân trí càn thấp và điều kiện cơ sở hạ
tầng còn yếu kém. còn xảy ra sạt lở đất làm hỏng mùa màng, cảu cải, con người
và còn ảnh hưởng đến giao thông.
Hiện nay huyện có 6 dân tộc anh em cùng chung sống. Dân tộc kinh
chiến 20%, dân tộc Tày chiếm 40%, dân tộc Nùng chiếm 30% và 10% các dân
tộc thiểu số khác.
Tỷ lệ tăng dân số tự nhiên là 1,015%, mật độ dân số là 98 người/km2.
II: Tổng quan về UBND huyện Thạch An, chức năng, nhiệm vụ,
quyền hạn và cơ cấu tổ chứ của UBND huyện Thạch An.
1. Giới thiệu về UBND huyện Thạch An
- Địa chỉ: Khu II – Thị Trấn – Đông Khê – Thạch An – Cao Bằng
- Số điện thoại: (0263). 840. 155
- Gmail:
Sinh viên: Triệu Hoàng Yến
5
Lớp: Đại học Quản trị Nhân lực K1G
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
2. Chức năng của UBND huyện Thạch An
Căn cứ Luật Tổ chức HĐND và UBND, ngày 26 tháng 11 năm 2003,
UBND các cấp nói chung, Uỷ ban nhân dân huyện Thạch An nói riêng là cơ
quan Hành chính Nhà nước ở địa phương, quản lý phạm vi, lãnh thổ của huyện
theo Hiến pháp, Luật, Pháp lệnh, Nghị quyết của HĐND Huyện và cơ quan cấp
trên trong lĩnh vực: Kinh tế, Chính trị, An Ninh, Xã hội, Quốc phòng. Cụ thể là:
– Phát triển Kinh tế Công nghiệp, Nông nghiệp, Lâm nghiệp, Thương
nghiệp, Văn hoá, Xã hội, Giáo dục, Y tế và Dịch vụ;
– Thu chi ngân sách của địa phương;
– Tuyên truyền Giáo dục pháp luật, kiểm tra việc thi hành pháp luật;
– Phòng chống thiên tai, bảo vệ tài sản của Nhà nước của các tổ chức và
công dân, bảo vệ các quyền tự do, dân chủ của nhân dân;
– Về công tác thi hành án, giải quyết đơn thư khiếu nại.
UBND huyện Thạch An do Hội đồng nhân dân huyện Thạch An bầu ra,
là cơ quan chấp hành của Hội đồng nhân dân, là cơ quan Hành chính Nhà nước
ở địa phương, chịu trách nhiệm trước cơ quan cùng cấp và cơ quan Nhà nước
cấp trên.
UBND huyện Thạch An thực hiện chức năng quản lý Nhà nước trên địa
bàn huyện Thạch An, góp phần đảm bảo sự chỉ đạo, quản lý thống nhất trong bộ
máy Hành chính Nhà nước từ Trung ương đến Cơ sở, là cơ quan chấp hành,
phục vụ giải quyết các thủ tục hành chính cho nhân dân huyện Thạch An
3. Nhiệm vụ và quyền hạn của UBND huyện Thạch An
UBND huyện Thạch An làm việc theo nguyên tắc tập trung dân chủ,
tập thể lãnh đạo, cá nhân phụ trách. UBND huyện Thạch An có nhiệm vụ chỉ
đạo điều hành thực hiện các nhiệm vụ, chương trình công tác tuần, tháng, quý,
năm đã đề ra, quản lý, chỉ đạo các Phường trong hoạt động quản lý Nhà nước.
Nhiệm vụ của UBND huyện Thạch An được quy định chung tại Luật
Tổ chức HĐND và UBND ngày 26/11/2003. Cụ thể là:
– Xây dựng chương trình, kế hoạch phát triển Kinh tế, Xã hội, An ninh,
Quốc phòng hàng năm và nhiều năm của Huyện. Xây dựng Kế hoạch Đầu tư và
Sinh viên: Triệu Hoàng Yến
6
Lớp: Đại học Quản trị Nhân lực K1G
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
xây dựng các công trình trọng điểm của Huyện trình HĐND cùng cấp thông qua,
quyết định, tổ chức và kiểm tra việc thực hiện kế hoạch.
– Xây dựng quy chế làm việc của UBND huyện, công tác tổ chức bộ máy
và thực hiện quản lý cán bộ theo phân cấp và quy định của Nhà nước. Bổ nhiệm,
miễn nhiệm, khen thưởng kỷ luật đối với các tập thể cá nhân do UBND huyện
trực tiếp quản lý.
– Xây dựng chương trình công tác hàng năm của UBND huyện, các biện
pháp thực hiện Nghị quyết của HĐND huyện về Kinh tế, Xã hội, An ninh Quốc
phòng, thông qua các báo cáo khác của UBND huyện trước khi trình HĐND huyện.
– Kết luận những vụ việc khiếu nại, tố cáo có liên quan đến cán bộ chủ chốt
do UBND quản lý hoặc những vụ việc phức tạp theo quy định của Luật khiếu nại tố
cáo. Giải quyết những vấn đề pháp luật quy định thuộc thẩm quyền của UBND.
– Kiểm điểm đánh giá công tác chỉ đạo, điều hành của tập thể và cá nhân
thuộc UBND hàng năm
Sinh viên: Triệu Hoàng Yến
7
Lớp: Đại học Quản trị Nhân lực K1G
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
4.Cơ cấu tổ chức của UBND Huyện Thạch An
SƠ ĐỒ CƠ CẤU TỔ CHỨC CỦA UBND HUYỆN THẠCH AN
PHÒNG TƯ PHÁP
VĂN PHÒNG HĐND &
UBND
PHÒNG TÀI CHÍNH KẾ
HOẠCH
UBND HUYỆN
PHÒNG NỘI VỤ
HỘI CHỮ THẬP ĐỎ
PHÒNG THANH TRA
PHÒNG NÔNG NGHIỆP &
PTNT
TRẠM KHUYẾN NÔNG
KHUYẾN LÂM
PHÒNG Y TẾ
TỔ QUẢN LÝ KHU DI
TÍCH ĐỨC LONG
PHÒNG VĂN HOÁ –
THÔNG TIN
ĐÀI TRUYỀN THANH
TRUYỀN HÌNH
PHÒNG GIÁO DỤC VÀ
ĐÀO TẠO
TRẠM PHÁT LẠI ĐỨC
LONG
PHÒNG LĐ – THƯƠNG
BINH XÃ HỘI
PHÒNG TÀI NGUYÊN MÔI
TRƯỜNG
PHÒNG CÔNG THƯƠNG
BAN QUẢN LÝ CHỢ &
MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ
PHÒNG DÂN TỘC
Sinh viên: Triệu Hoàng Yến
BAN QUẢN LÝ DAĐT
& XÂY DỰNG
8
Lớp: Đại học Quản trị Nhân lực K1G
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
III- Chức năng nhiệm vụ quyền hạn của phòng Nội vụ huyện Thạch
An
1. Vị trí và chức năng
a. Vị trí:
- Phòng Nội vụ là cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện.
- Gồm 2 phòng làm việc : 01 phòng Trưởng Phòng. 01 phòng Chuyên
viên.
- Số điện thoại: 0263. 840. 155
- Gmai:
b. Chức năng:
- Phòng Nội vụ có chức năng tham mưu và giúp UBND huyện thực hiện
chức năng quản lý Nhà nước các lĩnh vực: tổ chức, biên chế các cơ quan hành
chính, sự nghiệp Nhà nước; cải cách hành chính; chính quyền địa phương; địa
giới hành chính; cán bộ, công chức, viên chức Nhà nước; cán bộ, công chức xã,
phường, thị trấn; hội, tổ chức phi chính phủ; Văn thư - Lưu trữ Nhà nước, tôn
giáo, thi đua - khen thưởng.
- Phòng Nội vụ có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng; chịu
sự chỉ đạo, quản lý, tổ chức, biên chế và công tác của UBND huyện, đồng thời
chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn, nghiệp vụ của Sở Nội vụ.
2. Nhiệm vụ và quyền hạn
+ trình UBND huyện các văn bản hướng dẫn về công tác nội vụ trên địa
bàn và tổ chức triển khai thực hiện theo quy đọnh.
+ Trình UBND huyện ban hành quyết định, chỉ thị, quy hoạch, kế hoạch
dài hạn, 5 năm và hàng năm; chương trình , biện pháp tổ chức thực hiện các
nhiệm vụ thuộc lĩnh vực quản lý nhà Nước được giao.
+ Tổ chức thực hiện các văn bản quyu phạm pháp luật, quy hoạch, kế
hoạch sau khi được phê duyệt; thông tin, tuyên truyền, phổ biến giáo dục pháp
luật về các lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý được giao.
• Về tổ chức bộ máy
+ Tham mưu giúp UBND huyện quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền
Sinh viên: Triệu Hoàng Yến
9
Lớp: Đại học Quản trị Nhân lực K1G
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
hạn và tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện theo huớng dẫn của
UBND Tỉnh;
+ Trình UBND huyện quyết định hoặc tham mưu cho UBND huyện trình
các cấp có thẩm quyền quyết định thành lập, sang lập, giải thể các cơ qan
chuyên môn thuộc UBND huyện;
+ Xây dựng đề án thành lập, sáp lập, giải theer các tổ chức sự nghiệp trình
cấp có thẩm quyền quyết định;
+ Tham mưu giuwso Chủ tịch UBND huyện quyết định, thành lập, giải
thể, sáp nhập các tổ chức phối hợp lien ngành cấp huyện theo quy định của pháp
luật.
• Về quản lý và sử dụng biên chế hành chính, sự nghiệp :
+ Tham mưu giúp Chủ tịch Uỷ ban nhân dân huyện phân bổ chỉ tiêu biên
chế hành chính, sự nghiệp hàng năm sau khi quyết định giao chỉ tiêu biên chế
của Uỷ ban nhân dân tỉnh;
+ Giup Uỷ ban nhân dân huyện hướng dẫn, kiểm tra việc quản lý, sử dụng
biên chế hành chính sự nghiệp;
+ Giup Uỷ ban nhân dân huyện tổng hợp chung việc thực hiện các quy
định về chế độ tự chủ, tự chịu trách nhiệm đối với các cơ quan chuyên môn, tổ
chức sự nghiệp thuộc Uỷ ban nhân dân huyện và Uỷ ban nhân dân xã, thị trấn.
• Về công tác xây dựng chính quyền:
+ Giup Uỷ ban nhân dân huyện và các cơ quancos thẩm quyền tổ chức
thực hiện việc bầu cử đại biểu Quốc Hội, đại biểu hội đồng nhân dân theo phân
công ủy ban nhân dân huyện và hướng dẫn Uỷ ban nhân dân tỉnh.
+ Thực hiện các thủ tục để Chủ tịch Uỷ ban nhân dân huyện phê chuẩn
các chức danh lãnh đạo của Uỷ ban nhân dân cấp xã, giúp Uỷ ban nhân dân
huyện trình Uỷ ban nhân dân tỉnh phê chuẩn các chức daanh bầu cử theo quy
định của pháp luật.
+ Tham mưu, giúp Uỷ ban nhân dân huyện xây dựng đề án thành lập mới,
sáp nhập, chia tách, điều chỉnh địa giới hành chính trên địa bàn đẻ Uỷ ban nhân
dân huyện trình Hội đồng nhân dân huyện thong qua trước khi trình các cấp có
thẩm quyền xem xét, quyết định. Chịu trách nhiệm hồ sơ, ốc, chỉ giới, bản đồ
địa giới hành chính của huyện.
Sinh viên: Triệu Hoàng Yến
10 Lớp: Đại học Quản trị Nhân lực K1G
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
+ Giup Uỷ ban nhân dân huyện trong hướng dẫn thành lập, giải thể sáp
nhập và kiểm tra,tổng hợp và báo cáo về hoạt động của xóm, tổ dân phố trên địa
bàn huyện theo quy định, bồi dưỡng công tác cho Trưởng, Phó trưởng xóm, tổ
dân phố.
+Giup Uỷ ban nhân dân huyện trong việc hướng dẫn, kiểm tra tổng hợp
báo cáo việc thực hiện pháp luật về dân chủ cơ sở đối với các cơ quan hành
chính, đơn vị sự nghiệp xã, thị trấn , xóm, tổ dân phố trên địa bàn huyện.
- Mối quan hệ công tác
* Đối với Sở Nội vụ tỉnh Cao Bằng
Phòng Nội vụ chịu sự chỉ đạo, hướng dẫn và kiểm tra chuyên môn và
nghiệp vụ của Sở Nội vụ.
* Đối với UBND huyện
Phòng Nội vụ chịu sự chỉ đạo, chỉ đạo trực tiếp và toàn diện của UBND
huyện trong quá trình thực hiện nhiệm vụ chuyên môn và các nhiệm vụ khác
được giao của đơn vị.
* Đối với các phòng, ban, đơn vị thuộc Huyện ủy, UBND huyện, Đảng
ủy và các tổ chức đoàn thể, cơ quan UBND huyện
Phòng Nội vụ có mối quan hệ phối hợp để thực hiện tốt nhiệm vụ, chấp hành
sự lãnh đạo trực tiếp và thực hiện các Nghị quyết của Đảng ủy, phối hợp thực hiện
có kết quả kế hoạch, chương trình công tác của các đoàn thể nhân dân.
*Đối với UBND xã, thị trấn trong Huyện
Phòng Nội vụ là cơ quan hướng dẫn, kiểm tra thực hiện nhiệm vụ trong
công tác Nội vụ; Dân tộc - Tôn giáo; Thi đua - Khen thưởng; Văn thư - Lưu
trữ.
Sinh viên: Triệu Hoàng Yến
11 Lớp: Đại học Quản trị Nhân lực K1G
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
CHƯƠNG II- : KHÁI QUÁT VỀ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA UBND
HUYỆN THẠCH AN VÀ CÁC CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG CỦA UBND HUYỆN THẠCH AN.
I. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN
1. Khái niệm Cán bộ, công chức
Theo điều 4, luật cán bộ, công chức năm 2008 có hiệu lực từ 01/01/2010
quy định:
- Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc
trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố
thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước.
- Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công
lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức
trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được
bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp
luật.
2. Tiêu chuẩn để xác định cán bộ, công chức nhà nước
- Là công dânViệt Nam.
- Được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc bầu cử vào làm việc trong biên chế
Sinh viên: Triệu Hoàng Yến
12 Lớp: Đại học Quản trị Nhân lực K1G
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
chính thức của bộ máy nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội.
- Được xếp vào một ngạch trong hệ thống ngạch bậc của công chức do
Nhà nước quy định.
- Được hưởng lương từ ngân sách Nhà nước.
3. Đặc điểm cán bộ, công chức
- Họ là những người trưởng thành về thể chất và trưởng thành về mặt xã
hội, họ được tuyển dụng hoặc bổ nhiệm giữ một chức vụ thường xuyên trong
các công sở của Nhà nước, họ đang trực tiếp tham gia vào bộ máy công quyền
của nền hành chính Quốc gia, như vậy họ là những người tự làm chủ được hành
vi và thái độ của mình và phải chịu trách nhiệm trước pháp luật với tư cách là
một công dân, một công chức hành chính. Họ trưởng thành ở mặt xã hội còn thể
hiện ở giá trị sản phẩm lao động của họ được xã hội công nhân và bằng sức lao
động của mình, họ đã nuôi sống được bản thân.
- Họ là những người có vị thế xã hội, vì công chức là những người đang giữ
chức vụ hoặc trách nhiệm nhất định theo trình độ đào tạo và được xếp vào ngạch
bậc tương ứng trong hệ thống hành chính, bởi vậy, công chức đang có 1 vị thế xã
hội nhất định để thực hiện quyền lực của Nhà nước quản lý toàn xã hội.
- Công chức có nhiều kinh nghiệm sống được tích lũy theo lĩnh vực mà
họ hoạt động. Bởi là công chức họ phải được đào tạo ở trình độ nhất định cùng
với vị trí làm việc của mình trong bộ máy công quyền.
4. Khái niệm chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là chỉ tiêu tổng hợp đánh giá phẩm
chất đạo đức, trình độ năng lực và khả năng thích ứng thực hiện có hiệu quả
nhiệm vụ được giao.
- Những tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
Công tác đánh giá cán bộ, công chức là công tác vô cùng phức tạp, nhạy
cảm, là cơ sở cho việc xây dựng, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sử dụng,
bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển, khen thưởng, kỉ luật và thực hiện chính
sách đối với cán bộ, công chức. Có thể đánh giá cán bộ, công chức qua các tiêu
chí cụ thể sau đây:
Sinh viên: Triệu Hoàng Yến
13 Lớp: Đại học Quản trị Nhân lực K1G
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Tiêu chí thứ nhất : Phẩm chất chính trị
Tiêu chuẩn này biểu hiện ở bản lĩnh chính trị vững vàng trên cơ sở lập
trường của giai cấp công nhân, tuyệt đối trung thành với lí tưởng cách mạng, với
chủ nghĩa Mác – Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh. Kiên định với mục tiêu độc
lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội
Tiêu chí thứ hai : Trình độ năng lực
Trình độ chính trị biểu hiện ở sự hiểu biết về lí luận chính trị,quan điểm
đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước; trình độ văn hoá,
chuyên môn, kiến thức về khoa học lãnh đạo, quản lí; năng lực dự báo và định
hướng sự phát triển, tổng kết thực tiễn, tham gia xây dựng đường lối, chính
sách, thuyết phục các tổ chức nhân dân thực hiện; ý thức tham gia đấu tranh bảo
vệ quan điểm, đường lối của Đảng, và pháp luật của Nhà
Tiêu chí thứ ba : Khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao
Khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao là khả năng làm tốt mọi công
việc, đạt được chất lượng hiệu quả công việc thực tế, luôn phấn đấu thực hiện có
kết quả đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước.
II. NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA ĐƠN VỊ
1. Công tác đào tạo, bồi dưỡng, chuẩn hoá
Công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức là “công việc gốc” của
Đảng. Phải kịp thời đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức có đủ phẩm chất và năng
lực, vừa có đức, vừa có tài, mà cái đức là cái gốc. Chú trọng bồi dưỡng đào tạo
cả về chính trị lẫn chuyên môn.
Vì vậy công tác đào tạo, bồi dưỡng ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng cán
bộ, công chức trong thời kì mới. Nếu làm tốt công tác này thì sẽ tạo ra một đội
ngũ cán bộ, công chức có thể thích ước.
ứng với yêu cầu và nhiệm vụ mới. Ngược lại nếu công tác này không
được quan tâm đầu tư thì trình độ năng lực của cán bộ, công chức sẽ bị tụt hậu.
Điều này đồng nghĩa với hiệu quả công việc không cao và sẽ ảnh hưởng rất lớn
đến công tác lãnh đạo, chỉ đạo, đến các hoạt động của cơ quan trong thời kì mới.
Sinh viên: Triệu Hoàng Yến
14 Lớp: Đại học Quản trị Nhân lực K1G
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
a. Phương pháp đào tạo
Phương pháp đào tạo là yếu tố quan trọng quyết định đến các yếu tố
khác của kế hoạch đào tạo. các phương pháp được áp dụng như :
* Đào tạo tại nơi làm việc
Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc trong đó người học sẽ
họ hỏi kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện
công việc và thường dưới sự hướng dẫn của người có trình độ chuyên môn cao.
các hình thức đào tạo chính:
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: là sự giới thiệu, giải thích của
người dậy và mục tiêu công việc được tỷ mỉ theo từng bước về cách quan sát,
trao đổi học hỏi tới khi thành thạo.
- Đào tạo theo kiểu học nghề: Là phương pháp bắt đầu lý thuyết trên lớp,
sau đó học viên đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề
trong một thời gian cho tới khi được thành thạo.
- Đào tạo theo kiểu luân chuyển, thuyên chuyển: Nhận nhiệm vụ mới ở bộ
phận trong tổ chức nhưng vẫn giữ chức danh quyền hạn cũ, chuyển đến đơn vị
khác ngoài chuyên môn hoặc chuyển công tác trong lĩnh vực chuyên môn.
b. Đào tạo thoát ly khỏi công việc.
Là phương pháp người được đào tạo tách khỏi sự thực hiện công việc
thực tế.các hình thức đào tạo:
- Tổ chức các lớp học: Đối với ngành nghề tuơng đối phức tạp hoặc công
việc có tính đặc thù, việc đào tạo kèm cặp không đáp ứng được nhu cầu đào tạo
cả về số lượng lẫn chất lượng
- Cử đi học tại các trường chính quy: Cử người lao động đến học tập ở
các trường dạy nghề hoặc quản lý do cán bộ. Trong phương pháp này người học
được trang bị tương đối đầy đủ cả về lý thuyết lẫn thực hành. Tuy nhiên lại tốn
nhiều thời gian và chi phí.
- Phương pháp đào tạo theo kiểu tự động hóa: Là phương pháp đào tạo
theo kiểu hiện đại ngày nay. Trong phương pháp này các chương trình đào tạo
được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, phương pháp này có thể sử dụng nhiều
kỹ năng mà không cần người dạy.
- Đào tạo từ xa: Là phương pháp đào tạo mà giữa người dạy và người
Sinh viên: Triệu Hoàng Yến
15 Lớp: Đại học Quản trị Nhân lực K1G
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm mà thông qua phương tiện nghe
nhìn trung gian. Phương tiện chung gian có thể là sách, tài liệu học tập, băng
đĩa, phương thức này nổi bật là người học có thể chủ động bố trí thời gian.
Hiện nay UBND huyện Thạch An đã áp dụng phương pháp:
- Phương pháp kèm cặp, chỉ dẫn: Áp dụng cho những cán bộ, công chức
mới và được kèm cặp bởi những Cán bộ,công chức có trình độ chuyên môn,
nhiều kinh nghiệm làm việc. Áp dụng phương pháp này thì tiết kiệm được chi
phí, thời gian. Tuy nhiên hình thức này lại phụ thuộc vào việc tuyển dụng và
chất lượng nhân lực.
- Cử đi học tại các trường chính quy: Hàng năm cán bộ,công chức tuỳ
theo nhu cầu đào tạo và theo quy định của huyện được cử đi học tại các trường
đại học, cao đẳng, các trung tâm chính trị thường là học tại chức dài hạn hoặc
học cao học. Đây là hình thức mang tính truyền thống, đơn giản.
+ Chi phí đào tạo cán bộ , công chức:
UBND huyện xây dựng kế hoạch đào tạo và căn cứ vào kế hoạch đào tạo
đó để hoạch toán, dự tính chi phí cho mỗi khoá học và trình lên lãnh đạo phê
duyệt. Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân l được trích ra từ quỹ đầu tư và
phát triển.
Hình thức đào tạo khác nhau thì việc dự tính chi phí sẽ khác nhau, cho
thấy huyện cũng đã quan tâm chú trọng đến việc tính toán chi phí cho đào tạo và
phát triển. Tuy nhiên do chi phí còn chưa đáp ứng được nhu cầu của CBCC nên
số lượng người đi đào tạo còn ít. Đây cũng là một hạn chế cho công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực tại huyện
2. Cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm
Việc tuyển dụng bổ nhiệm cán bộ, công chức phải căn cứ vào nhu cầu
công việc của cơ quan. Cán bộ, công chức phải có phẩm chất đạo đức tốt, đáp
ứng được tiêu chuẩn chuyên môn - nghiệp vụ.
Công tác tuyển dụng, bổ nhiệm ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả công tác
của cán bộ, công chức. Vì vậy, khi tuyển dụng phải đảm bảo tính dân chủ, công
khai, chú ý đến việc sắp xếp sao cho “đúng lúc, đúng người, đúng việc, đúng
ngành nghề, đúng sở trường” thì mới phát huy năng lực công tác của từng cán
bộ, và đem lại hiệu quả cao cho công việc, góp phần nâng cao chất lượng đội
Sinh viên: Triệu Hoàng Yến
16 Lớp: Đại học Quản trị Nhân lực K1G
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
ngũ cán bộ, công chức. Nếu công tác bổ nhiệm, tuyển dụng thực hiện không tốt
sẽ làm cho những cá nhân có trình độ năng lực sinh ra bất mãn, không muốn
phấn đấu vươn lên. Mặt khác, những cán bộ, công chức không có năng lực mà
phải đảm nhiệm công việc quá sức mình thì hiệu quả công việc không cao.
3. Chế độ chính sách
Chế độ chính sách bao gồm chế độ tiền lương và các chế độ chính sách
đãi ngộ đối với cán bộ, công chức. Trong cơ chế thị trường hiện nay thì chế độ,
chính sách ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Thực
tế cho thấy khi thu nhập của con người không tương xứng với công sức của họ
bỏ ra hoặc không có chế độ chính sách đãi ngộ thoả đáng ngoài tiền lương đối
với cán bộ, công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đựơc giao thì họ dễ sinh ra
chán nản, thiếu trách nhiệm với công việc, thậm chí có khi còn là nguyên nhân
dẫn đến các tệ nạn như tham nhũng, hối lộ. Vì vậy nếu chế độ tiền lương là hình
thức đầu tư trực tiếp cho con người, đầu tư cho phát triển kinh tế - xã hội thì
chắc chắn sẽ góp phần nâng cao chất lượng cán bộ, công chức.
4. Công tác quản lý, kiểm tra, đánh giá
Quản lí, kiểm tra, giám sát cán bộ, công chức về các mặt nhận thức tư
tưởng, năng lực công tác, các mối quan hệ xã hội, đạo đức, lối sống…là những
nội dung vô cùng khó khăn và phức tạp. Vì mỗi cán bộ, công chức có hoàn cảnh
công tác, mối quan hệ xã hội khác nhau. Tuy nhiên nếu làm tốt công tác này
thông qua các hình thức kiểm tra, giám sát như của cơ quan, của nhân dân, của
chi bộ nơi cán bộ, công chức đang cư trú thì sẽ góp phần rất lớn trong việc nâng
cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức.
5. Đánh giá về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
UBND huyện.
Trên cơ sở toàn bộ những số liệu và sự phân tích về hoạt động đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ công chức tại UBND huyện Thạch An trong những năm gần
đây, tôi xin đưa ra một số đánh giá về hoạt động đào tạo, bồi dưỡng Cán bộ công
chức như sau:
• Ưu điểm.
- Thứ nhất, công tác đào tạo và phát triển CBCC đã được lãnh đạo
Sinh viên: Triệu Hoàng Yến
17 Lớp: Đại học Quản trị Nhân lực K1G
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
UBND huyện và lãnh đạo Phòng Nội vụ quan tâm, chú trọng, đầu tư thích đáng.
Mặc dù là một huyện miền núi còn nhiều khó khăn, nhưng công tác đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ công chức vẫn được quan tâm, có những chính diện nhu cầu đào
tạo. Qua các năm, hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đều gia tăng về số lượng. Lãnh
đạo huyện và Phòng Nội vụ cũng chỉ đạo rất sát sao hoạt sách hợp lý để thúc
đẩy nâng cao chất lượng và ngày càng đáp ứng toàn động đào tạo, bồi dưỡng từ
bước xác định nhu cầu cho đến khi đánh giá đào tạo. Đồng thời, cũng thường
xuyên rà soát, bổ sung và điều chỉnh quy hoạch CBCC ,qua đó góp phần nâng
cao chất lượng của cán bộ trong diện được quy hoạch cũng như công chức
chuyên môn thông qua hoạt động đào tạo, bồi dưỡng.
- Thứ hai, trong đào tạo, bồi dưỡng CBCC, khâu lập kế hoạch được đặc
biệt quan tâm. Các kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho từng giai đoạn đã thể hiện
có sự định hướng nhất định cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng CBCC, sau đó từ
những sự định hướng đó, đã cụ thể hóa thành những lộ trình, bước đi cụ thể
trong kế hoạch hàng năm. Như vậy, có thể nói việc lập kế hoạch đào tạo, bồi
dưỡng đã được thực hiện rất tích cực, đây là cơ sở quan trọng góp phần nâng cao
hiệu quả của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng CBCC Phòng Nội vụ nói riêng và
đào tạo, bồi dưỡng CBCC ở huyện Thạch An nói chung.
- Thứ ba, về hình thức đào tạo, bồi dưỡng được xây dựng trên cơ sở quy
hoạch CBCC của UBND huyện, những thuộc diện quy hoạch, sắp được bổ
nhiệm, đề bạt lên vị trí cao hơn sẽ được cử đi học các lớp nhằm bù đắp những
thiếu hụt kiến thức, kỹ năng đối với vị trí, chức danh đó. Đây có thể coi là một
trong những điểm tích cực nhất, cần tiếp tục phát huy trong đào tạo, bồi dưỡng
CBCC tại huyện Thạch An.
- Thứ tư, trong năm qua, Phòng xây dựng kế hoạch cử CBCC tham dự
các lớp đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ lý luận chính trị, quản lý nhà nước,
chuyên môn nghiệp vụ. Qua đó cho thấy, nhiều CBCC có tinh thần học tập tốt,
đạt kết quả cao trong học tập và làm việc. Sau khi các CBCC được cử đi đào tạo,
nhà quản lý sẽ dựa trên thành tích học tập, đào tạo của CBCC mà sắp xếp lại vị
trí, đơn vị công tác cho phù hợp với trình độ mà CBCC đã được học tập.
- Thứ năm, về phía cơ sở tổ chức đào tạo, bồi dưỡng: các cơ sở đào tạo,
Sinh viên: Triệu Hoàng Yến
18 Lớp: Đại học Quản trị Nhân lực K1G
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
bồi dưỡng đều là những cơ sở có uy tín, đã tổ chức đào tạo, bồi dưỡng được
nhiều CBCC. Thời gian gần đây, các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng như: Trung tâm
bồi dưỡngchính trị huyện, Trung tâm bồi dưỡng chính trị tỉnh … đã đầu tư, đổi
mới và nâng cấp hệ thống trang thiết bị học tập, mở rộng các lớp học để học
viên có điều kiện học tập tốt hơn. Đây là một sự đổi mới rất tích cực, thể hiện sự
nhìn nhận đúng đắn của các cơ sở về tầm quan trọng của hoạt động đào tạo, bồi
dưỡng CBCC cấp xã. Ngoài ra, đội ngũ giảng viên của các cơ sở đào tạo, bồi
dưỡng trên đều có chất lượng đồng đều, có phương pháp sư phạm, đa số đều
được các học viên đánh giá khá cao.
*Nhược điểm.
Nhìn chung công tác đào tạo, bồi dưỡng đã đạt được nhiều kết quả tốt,
đáng khích lệ, góp phần thực hiện tốt các nhiệm vụ đề ra trong tình hình mới.
Tuy nhiên, công tác này còn bộc lộ một số những khuyết điểm còn tồn tại và cần
khăc phục.
- Thứ nhất, công tác quy hoạch, kế hoạch đào tạo còn chưa được thực sự
chú trọng, chưa xuất phát từ nhu cầu thực tiễn của đơn vị. Đào tạo chưa gắn liền
với quy hoạch, chưa thực sự đồng bộ hoá với yêu cầu chuẩn ngũ CBCC.
- Thứ hai, các nội dung, chương trình đào tạo có phần chồng chéo, trùng
lặp, nặng về lý thuyết, ít kỹ năng thực hành và kỹ năng làm việc thực tế. Nội
dung đào tạo còn thiếu cân đối giữa việc trang bị trình độ lý luận chính trị với kỹ
năng nghiệp vụ chuyên môn; một số lĩnh vực chưa sâu, còn nhiều lý thuyết, ít
thực tiễn; chưa quan tâm đến đào tạo kiến thức chuyên nghành, lĩnh vực.
- Thứ ba, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng còn chưa được hiện đại hoá,
các trang thiết bị học tập còn chưa được tăng cường cho phù hợp với yêu cầu;
đội ngũ giáo viên còn thiếu và chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu thực tế, chưa
chú trọng bồi dưỡng về chuyên môn cũng như về phương pháp đào tạo.
- Thứ tư, nhận thức của CBCC còn chưa chú trọng đến việc học hoặc do
yêu cầu công việc ngày càng nhiều nên chưa sắp xếp được thời gian để học.
- Thứ năm, ngâ sách đào tạo còn ít chưa đáp ứng được yêu cầu; một số
CBCC có hoàn cảnh khó khăn đang theo học các lớp bồi dưỡng nhưng chưa
được hỗ trợ kinh phí học tập. Mặt khác, đa số các trường hợp hỗ trợ kinh phí đào
tạo thường là các lãnh đạo, chưa có sự chú trọng tới các CBCC trẻ.
- Thứ sáu, đào tạo, bồi dưỡng CBCC còn chưa đồng bộ hoá giữa chất
Sinh viên: Triệu Hoàng Yến
19 Lớp: Đại học Quản trị Nhân lực K1G
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
lượng, số lượng và cơ cấu. Nhiều CBCC còn chưa đạt tiêu chuẩn theo quy định,
còn nhiều bất cập. Chất lượng đào tạo chưa cao, một số công chức cán bộ còn
đang chạy theo bằng cấp.
III. VAI TRÒ CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
Trong cơ quan Nhà nước nói chung, cơ quan Hành chính Nhà nước nói
riêng, đội ngũ cán bộ, công chức có vai trò, ý nghĩa rất quan trọng đối với việc
duy trì hiệu quả hoạt động. Dù mục tiêu, chiến lược hoạt động của các cơ quan
này có tốt như thế nào nhưng nếu thiếu một đội ngũ cán bộ, công chức được tổ
chức khoa học, hợp lý thì mục tiêu ấy không thể đạt được. Người cán bộ công
chức Nhà nước có vai trò cơ bản như sau:
- Là người hoạch định đường lối, chính sách cho cơ quan, tổ chức hoạt
động. Đối với cơ quan hành chính Nhà nước, mục tiêu là đáp ứng một cách tốt
nhất những yêu cầu của nhân dân. Để làm được điều này, các cơ quan Nhà nước
phải xây dựng một hệ thống chính sách hợp lý và khoa học. Nếu cơ chế chính
sách hợp lý, khoa học sẽ đem lại sự hài lòng cho nhân dân, góp phần vào sự phát
triển của xã hội. Ngược lại, cơ chế chính sách không hợp lý sẽ ngăn cản việc
thực hiện các quyền của công dân, đặc biệt là các quyền về nhân sự, kìm hãm sự
phát triển của xã hội.
- Cán bộ công chức là những người trực tiếp tổ chức thực thi các chính
sách, kế hoạch của cơ quan Nhà nước có thẩm quyền hay nói cách khác, các cán
bộ, công chức là những người quyết định đến sự thành công hay thất bại của một
chính sách, kế hoạch Nhà nước. Với vai trò này đòi hỏi cán bộ, công chức phải
có năng lực và phẩm chất đạo đức để đáp ứng công việc đặt ra.
- Là những chủ thể đứng ra tổ chức, phối hợp các nguồn lực trong tổ
chức, bao gồm tài chính, người lao động, cơ sở vật chất và nguồn lực khác.
Công việc này đòi hỏi cán bộ, cong chức phải có kỹ năng tổ chức, không ngừng
học hỏi để đáp ứng mọi yêu cầu của công việc.
- Cán bộ, công chức là người trực tiếp thực hiện các giao tiếp giữa cơ
quan Nhà nước với môi trường bên ngoài. Đó là việc trao đổi thông tin giữa các
cơ quan Nhà nước với nhau. Tiếp nhận thông tin xã hội rồi tiến hành phản hồi
Sinh viên: Triệu Hoàng Yến
20 Lớp: Đại học Quản trị Nhân lực K1G
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
những thông tin nhận được, giao tiếp với cơ quan, tổ chức doanh nghiệp, công
dân…
IV- Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức huyện Thạch An và một số
đánh giá về trình độ đội ngũ cán bộ của UBND huyện Thạch An.
1. Số lượng và độ tuổi
a. Số lượng
BẢNG TỔNG HỢP CƠ CẤU TỔ CHỨC, BỘ MÁY – BIÊN CHẾ
CỦA UBND HUYỆN THẠCH AN
Biên chế để thực hiện nhiệm vụ
STT
Tên phòng,ban
Tổng
QLNN
cộng
1
1
Quản lý nhà nước
Thường trực HĐND
91
5
87
5
2
& UBND
Các phòng ban
2.1
2.2
2.3
chuyên môn
Phòng Nội Vụ
Phòng Tư Pháp
Phòng tài chính - KH
6
6
9
6
6
9
2.4
Phòng tài nguyên &
7
7
2.5
2.6
2.7
2.8
2.9
2.10
MT
Phòng LĐTB & XH
Phòng VH & TT
Phòng GD & ĐT
Phòng y tế
Thanh tra huyện
Văn phòng HĐND &
7
2
9
5
4
17
7
2
9
5
4
12
2.11
2.12
II
UBND
Phòng NN & PTNT
Phòng công thương
Các đơn vị sự nghiệp
7
10
789
7
10
Sự
Hợp đồng theo
Ghi
nghiệp
nghị định số
chú
68/2000/NĐ-CP
5
5
778
trực thuộc
Sinh viên: Triệu Hoàng Yến
21 Lớp: Đại học Quản trị Nhân lực K1G
Báo cáo kiến tập
1
2
3
Sự nghiệp giáo dục
Sự nghiệp y tế
Sự nghiệp kinh tế
+Trạm khuyến nông KL
+Văn phòng đăng ký
4
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
685
70
674
70
9
9
2
2
7
7
6
6
7
2
7
2
1
1
QSDĐ
Sự nghiệp Văn HóaTT
+ Thực hiện công tác
quản lý văn hóa và
thông tin tại Phòng
Văn hóa và Thông tin
+ Tổ quản lý di tích
chiến thắng Đông
Khê
+ Đài truyền hình
+ Trạm phát lại
PT_TH Đức Long
5
Sự nghiệp khác
Thường trực hội chữ
thập đỏ
Tổng cộng
881
87
778
16
• Đối với biên chế sự nghiệp giáo dục và sự nghiệp y tế hàng năm điều
chỉnh thoe tình hình thực tế và định mức biên chế hiện hành.
b. Độ tuổi
Dựa trên thực trạng khảo sát và các số liệu trong danh sách cán bộ, công
chức các phòng, ban thuộc huyện tính đến ngày 1/2/2015 thì ta có thể chia thành
các nhóm sau:
Độ tuổi
Số lượng
Tỷ lệ (%)
Dưới 30
13
16,8
30-45
40
51,9
46-50
5
6,4
51-60
19
24,6
Nhìn từ bảng thống kê về nhóm tuổi trên đây ta có thể thất tỷ lệ cán bộ,
Sinh viên: Triệu Hoàng Yến
22 Lớp: Đại học Quản trị Nhân lực K1G
