Phân tích chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng tại công ty TNHH MTV điện lực hải dương

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
------------------------

HOÀNG QUỐC TOẢN

PHÂN TÍCH CHẤT LƢỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO,
BỒI DƢỠNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV
ĐIỆN LỰC HẢI DƢƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – Năm 2014


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
----------------------

HOÀNG QUỐC TOẢN

PHÂN TÍCH CHẤT LƢỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO,
BỒI DƢỠNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV
ĐIỆN LỰC HẢI DƢƠNG

CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ

: 60 34 05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. PHAN CHÍ ANH

Hà Nội – Năm 2014


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT

Từ viết tắt

Nguyên nghĩa

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

ĐLHD

Điện lực Hải Dương

EVN

Tập đoàn điện lực Việt Nam

NNL

Nguồn nhân lực

TNCSHCM

Đoàn thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh

TNHH MTV

Trách nhiệm hữu hạn một thành viên

i


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1 - Các phương pháp đào tạo và phát triển……………………… 21
Bảng 1.2 - Ưu nhược điểm của đào tạo bên trong và bên ngoài doanh
nghiệp…………………………………………………….……………… 31
Bảng 2.1 - Khối lượng quản lý lưới điện trong Công ty ĐLHD………... 43
Bảng 2.2 - Kết quả sản xuất kinh doanh Công ty ĐLHD từ năm 20092014……………………………………………………………………... 46
Bảng 2.3 - Cơ cấu lao động công ty ĐLHD từ năm 2009-2014………… 47
Bảng 2.4 - Cơ cấu CBCNV các đơn vị trực thuộc Công ty năm 2014...... 48
Bảng 2.5 - Kinh phí đào tạo tại Công ty ĐLHD từ năm 2009-2014......... 50
Bảng 2.6 - Số liệu đào tạo tại Công ty ĐLHD từ năm 2008-2013............ 55

ii


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Hình 1.1 - Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực…………… 28
Hình 2.1 - Cơ cấu lao động công ty ĐLHD các năm 2009 – 2014......... 48
Hình 2.2 - Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại công ty ĐLHD .................. 49
Hình 2.3 - Tỷ trọng kinh phí đào tạo và quỹ lương tại Công ty ĐLHD.. 50

Hình 2.4 – Tiến trình thực hiện khảo sát tại Công ty ĐLHD.................. 58

iii


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện luận văn: “Phân tích chất lƣợng công tác
Đào tạo, bồi dƣỡng tại Công ty TNHH MTV Điện lực Hải Dƣơng”, em đã
nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ, động viên của các cá nhân và tập thể đã tạo
điều kiện giúp đỡ em trong học tập và nghiên cứu.
Trước tiên, em xin chân trọng cảm ơn sự hướng dẫn tận tình của Tiến sĩ
Phan Chí Anh.
Để hoàn thành chương trình thạc sĩ MBA và hoàn thành luận văn này,
em đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ và góp ý nhiệt tình của quý thầy cô
Khoa Quản trị kinh doanh trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội
đã tận tình giảng dạy và hướng dẫn cho em nhiều kiến thức quý báu trong
suốt thời gian theo học.
Em chân thành cảm ơn các cán bộ lãnh đạo đang công tác tại Công ty
TNHH MTV Điện lực Hải Dương và các đồng nghiệp tại các phòng chức
năng đã hỗ trợ cho em nhiều thông tin, nhiều ý kiến sát thực, quý báu trong
quá trình em thu thập thông tin để hoàn thành luận văn này.
Em xin cảm ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã giúp đỡ em trong quá
trình học tập và hoàn thành luận văn này.

1


LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của em, do em tìm hiểu,
nghiên cứu đưa ra.

Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực, nội
dung của luận văn này chưa từng được ai công bố trong bất kì công trình nào,
hoàn cảnh nào.

HOÀNG QUỐC TOẢN

2


TÓM TẮT BÀI LUẬN VĂN
Ngày nay, các công ty đều đứng trước cái nhìn mới: xem nguồn nhân
lực như nguồn lực quan trọng của tổ chức. Chính vì vậy, luận văn này tập
trung nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn
một thành viên Điện lực Hải Dương (gọi tắt là Công ty ĐLHD ), từ đó tìm ra
các giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực góp phần
nâng cao chấ t lươ ̣ng đào ta ̣o cho công ty”.
Người viết dựa trên phương pháp nghiên cứu cơ bản là phương pháp
duy vật biện chứng, duy vật lịch sử kết hợp với một số phương pháp khác
như: phương pháp định tính qua phỏng vấn và kiểm tra chéo thông tin; phân
tích, tổng hợp; định tính, định lượng.
Trước hết, người viết giới thiệu quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp mang tính chất tổng quát (Hình 1.1). Do các doanh nghiệp đều
tuân theo một chu trình đào tạo và phát triển chung này, người viết tiến hành
khảo sát thực tế tại Công ty ĐLHD, nội dung khảo sát bao gồm: giới thiệu
khái quát, phân tích thực trạng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực, quy trình
đào tạo nguồn nhân lực được thực hiện tại công ty. Kết quả cho thấy nhiều
mặt còn hạn chế trong hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại công ty như chưa
có một chiến lược rõ ràng trong đào tạo nguồn nhân lực, đồng thời kế t quả
của công tác đào tạo chưa tương xứng với yêu cầu đề ra.
Nhìn nhận được những hạn chế trên, người viết đề xuất những phương

án cụ thể nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực cho
Công ty ĐLHD trong thời gian năm năm tới như : Tái cơ cấu lực lượng nhân
sự, xây dựng mới các quy trình tổ chức và đánh giá, sử dụng sau đào tạo...
Về chủ quan, luận văn đã đề cập và đóng góp một số nội dung bao gồm
cả lý thuyết và thực tế tương đối phù hợp thực tế tại Công ty ĐLHD trong
3


công tác nâng cao hiệu quả hoạt động đào tạo nguồn nhân lực. Ngoài ra, luận
văn cũng có thể làm tài liệu tham khảo hữu ích cho việc nghiên cứu, áp dụng
cho các Công ty, doanh nghiệp hiện đang hoạt động tại Việt nam.

4


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài.
Thực tiễn đời sống kinh tế – xã hội ở nước ta từ khi bắt đầu công cuộc
đổi mới từ 1980 đến nay đã chỉ ra rằng, với điều kiện nền kinh tế thị trường
luôn có sự cạnh tranh gay gắt, công tác quản lý nguồn nhân lực trong mỗi tổ
chức có một vị trí rất quan trọng có tính quyết định đến sự tồn tại và phát triển
của tổ chức đó.
Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh
hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia và
khả năng cạnh tranh quốc tế của các doanh nghiệp. Trước đây, sự cạnh tranh
giữa các tổ chức sản xuất kinh doanh, thậm chí cả giữa các quốc gia ban đầu,
chỉ là cạnh tranh về quy mô vốn, sau đó chuyển sang yếu tố công nghệ. Ngày
nay, với xu thế khu vực hoá toàn cầu hoá thì sự cạnh tranh gay gắt nhất, mang
tính chiến lược giữa các tổ chức, giữa các quốc gia là cạnh tranh về yếu tố con
người. Doanh nghiê ̣p nào nắ m trong tay nguồ n nhân lực

(NNL) có trình độ

chuyên môn cao , thích ứng với sự thay đổi của môi trường sẽ thắng trong
cạnh tranh và nguồ n nhân lực đã thực sự trở thành thứ tài sản quý giá nhấ t , là
chìa khoá dẫn đến thành công của mỗi tổ chức , mỗi doanh nghiê ̣p trong nề n
kinh tế thi ̣trường.
Nhu cầu đào tạo , bồ i dưỡng và phát triển nhân viên trong các tổ chức
tăng nhanh cùng với sự phát triển của công nghê ̣ tiên tiế n , những áp lực về
kinh tế xã hô ̣i, sự hợp tác và cạnh tranh trên trường quốc tế . Đào tạo được coi
là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức và
thực sự đã trở thà nh mô ̣t yêu cầ u cấ p thiế t đố i với mo ̣i tổ chức doanh nghiê ̣p
nế u muố n tồ n t ại và phát triển bền vững , căn cứ vào kế hoạch nhân sự, đặc
thù lĩnh vực sản xuất kinh doanh và khả năng tài chính, mỗi doanh nghiệp cần

5


TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Nguyễn Văn Chiều (2009), “Triết lý đầu tư cho đào tạo nhân lực ở doanh
nghiệp”, Tạp chí nhà quản lý.
2. Công ty ĐLHD (2009-2014), Báo cáo tổng kết công tác sản xuất kinh
doanh năm 2009-2014, Hải Dương.
3. Công ty ĐLHD (2009-2014), Báo cáo thực hiện kế hoạch đào tạo năm
2009-2014, Hải Dương.
4. Công ty ĐLHD (2010), Quy chế đào tạo phát triển nguồn nhân lực, Hải
Dương.
5. Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê, Hà Nội.
6. Trương Minh Đức (2011), Quản trị nguồn nhân lực – Bài giảng của Tiến
sĩ Trương Minh Đức, Trường Đa ̣i ho ̣c Kinh tế – ĐHQGHN, Hà Nội.

7. Lê Thị Hồng Gấm (2013), Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Công ty Thông tin Di động – VMS, Luận văn thạc sĩ QTKD, Đại học kinh
tế - ĐHQGHN, Hà Nội.
8. Phạm Minh Hạc (2001), “Số liệu kinh tế xã hội 61 tỉnh và thành phố ở
Việt Nam”, Nhà xuất bản thống kê.
9. Ngô Thị Minh Hằng (2008), “Suy nghĩ về công tác đào tạo và phát triển,
nguồn nhân lực trong các công ty nhà nước trong thời kỳ hội nhập”, Tạp
chí kinh tế tài chính, (53), Tr 32- 35.
10.Nguyễn Hữu Lam (2007), Mô hình năng lực trong giáo giục, đào tạo và
phát triển, Nxb Xã hội, Hà Nội.
11. Nguyễn Thị Minh (2006), Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đường sắt Hà Nội, Luận văn thạc sĩ,
Đại học Kinh tế quốc dân Hồ Chí Minh.

6


12. Lê Quân (2007), Kỹ năng quản trị Nhân sự và Đào tạo và phát triển trong
doanh nghiệp, Bài giảng của Tiến sĩ Lê Quân, Đại Học Thương Mại, Hà
Nội.
13. Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2004), Giáo trình Quản trị
nhân lực, Nxb Lao động, Hà Nội.
14. Nguyễn Tố Quỳnh (2010), Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Thông tin
di động - VMS, Luận văn thạc sĩ QTKD, Đại học kinh tế - ĐHQGHN, Hà
Nội.
15. Sở Giáo dục và đào tạo thành phố Hà Nội, “Đào tạo nhân lực ở Hà Nội
phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa”.
16. Nguyễn Hữu Thân (1998), Quản trị nhân sự, Nxb Thống kê, Hà Nội.
17. Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản Lao động – Xã
hội, Hà Nội.

18. Thủ tướng Chính phủ (2011), Quy hoạch phát triển điện lực Quốc gia giai
đoạn 2011-2020, có xét đến 2030.
19. Hoàng Ngọc Trí (2005), “Nghiên cứu các giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng công nhân kỹ thuật ngành xây dựng Thủ đô Hà Nội”, Trường Trung
học kỹ thuật xây dựng Hà Nội.
20. Võ Xuân Tiến (2010) “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực”, Tạp chí Khoa học và Công nghệ, Đại học Đà Nẵng, Số 05 (40).2010,
Tr. 263-264.
21. Viện ngôn ngữ học (2005), Từ điển Bách khoa toàn thư, từ điển tiếng
Việt, Nxb Đà Nẵng.
22. Stephen P.R. (2004): Fundamentals of Management: Essential Concepts
and Applications, New Jersey.
7


Website:
23. />24. .
25. .
26. .
27. .

8