CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN Ý ĐỊNH CHỌN CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC ĐỂ LÀM VIỆC CỦA SINH VIÊN Ở CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC TẠI LONG AN VÀ TP.HCM.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP.HCM

NGUYỄN ANH VIỆT

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN Ý ĐỊNH
CHỌN CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
ĐỂ LÀM VIỆC CỦA SINH VIÊN Ở CÁC TRƯỜNG
ĐẠI HỌC TẠI LONG AN VÀ TP.HCM.

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Thành phố Hồ Chí Minh, Năm 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP.HCM

NGUYỄN ANH VIỆT

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN Ý ĐỊNH
CHỌN CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
ĐỂ LÀM VIỆC CỦA SINH VIÊN Ở CÁC TRƯỜNG
ĐẠI HỌC TẠI LONG AN VÀ TP.HCM.

Chuyên ngành : Quản Trị Kinh Doanh
Mã số chuyên ngành : 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS. …………………….

TP.HCM, tháng 2 năm 2015


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng, luận văn “Các yếu tố tác động đến ý định chọn cơ
quan hành chính Nhà nước để làm việc của sinh viên năm cuối ở các trường Đại
học tại Long An và TPHCM” là bài nghiên cứu của chính tôi.
Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn, tôi cam đoan
rằng, toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được công bố hoặc
được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác.
Không có nghiên cứu, luận văn, tài liệu nào của người khác được sử dụng trong
luận văn này mà không được trích dẫn theo đúng quy định.
Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các
trường đại học hoặc cơ sở đào tạo khác.

TP. Hồ Chí Minh, tháng 09 năm 2015


LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Thầy Nguyễn Minh Hà
người đã tận tình hướng dẫn, dành nhiều thời gian định hướng và góp ý cho Tôi trong
suốt quá trình thực hiện để hoàn thành luận văn này.
Xin cảm ơn quý Thầy, Cô Trường Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, những
người đã trang bị cho tôi những kiến thức quý báu trong thời gian Tôi theo học tại
Trường.
Và cuối cùng, Tôi xin chân thành cảm ơn tất cả những người thân trong gia đình,
bạn bè và đồng nghiệp đã tận tình hỗ trợ, góp ý và động viên Tôi trong suốt thời gian

học tập và nghiên cứu.
Một lần nữa xin gửi lời tri ân đến toàn thể quý Thầy Cô, đồng nghiệp, bạn bè và
gia đình.
TP. Hồ Chí Minh, tháng 09 năm 2015

.


TÓM TẮT
Nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố tác động đến ý định chọn cơ quan
hành chính Nhà nước để làm việc của sinh viên năm cuối ở các trường Đại học tại
Long An và TP.HCM. Cụ thể, nghiên cứu được thực hiện dựa trên mẫu khảo sát gồm
257 sinh viên năm cuối đang học ở các trường Đại học ở TP Hồ Chí Minh và tỉnh
Long An. Với tập dữ liệu thu về, sau khi hoàn tất việc gạn lọc, kiểm tra, tổng hợp, mã
hóa và làm sạch, sẽ tiến hành xử lý và phân tích số liệu bằng phần mềm SPSS IBM
20.0. Trình tự thực hiện: thống kê mô tả, đánh giá thang đo với Cronbach’alpha, phân
tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy để xác định các nhân tố ảnh hưởng
đến ý định chọn cơ quan hành chính Nhà nước để làm việc của sinh viên.
Kết quả nghiên cứu cho thấy để duy trì, tăng cường những yếu tố tích cực và
khắc phục những yếu tố tiêu cực và tạo môi trường làm việc tốt hơn trong cơ quan
hành chính nhà nước cần tập trung chủ yếu vào những yếu tố sau: Lương thưởng, Cơ
hội cống hiến, Đào tạo phát triển, Điều kiện làm việc, Thu nhập ngoài lương, Cơ hội
thăng tiến, Tính ổn định, Truyền thống gia đình, Quyền lực chính quyền. Và khi sử
dụng phương trình hồi quy bội nhằm lượng hóa mối liên hệ giữa ý định chọn cơ quan
nhà nước để làm việc của sinh viên và các nhân tố ảnh hưởng đến nó, kết quả chỉ ra
rằng chỉ có các nhân tố Cơ hội cống hiến, Đào tạo phát triển, Điều kiện làm việc, Cơ
hội thăng tiến, Tính ổn định, Truyền thống gia đình, Quyền lực chính quyền có ảnh
hưởng dương và có mức tác động khác nhau. Như vậy, các nhà hoạch định chính sách
có thể dựa vào kết quả này để hình thành các giải pháp.
Với mục tiêu của nghiên cứu là nhận diện và định lượng tác động của các nhân

tố. Để đạt mục tiêu đó, tác giả đã thiết kế mô hình nghiên cứu, nghiên cứu định tính,
xây dựng thang đo, kiểm định giả thuyết, xác định mức độ tác động của từng yếu tố
liên quan. Tuy nhiên đây không phải mô hình đầu tiên đo lường mức độ ảnh hưởng
của các nhân tố tác động đến Quyết định làm việc cho các cơ quan hành chính nhà
nước nhưng tôi hy vọng góp phần bổ sung vào hệ thống lý thuyết về nghiên cứu lĩnh
vực này nói chung, đồng thời có thể cung cấp một tài liệu tham khảo cho các nhà
nghiên cứu về lĩnh vực này và những người làm công tác trong cơ quan hành chính
nhà nước. Ngoài ra, nghiên cứu này cũng gợi ý xây dựng thang đo về xây Quyết định


làm việc cho các cơ quan hành chính nhà nước nhằm hỗ trợ cho địa phương ngày càng
phát triển hơn. Tuy nhiên, nghiên cứu cũng còn một số hạn chế. Hướng nghiên cứu
tiếp theo có thể mở rộng sang nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng lên quyết định chọn
công việc tại các loại hình DNNN khác nữa hoặc cho một thương hiệu DNNN cụ thể.
Đây cũng là hướng mở ra cho các nghiên cứu tiếp theo về quyết định chọn công việc
và lựa chọn tổ chức. Và mô hình nghiên cứu này không chỉ được áp dụng đối với các
DN thuộc khu vực kinh tế nhà nước mà còn có thể phát triển ứng dụng vào các loại
hình DN thuộc các thành phần kinh tế khác trong nền kinh tế hiện nay.


MỤC LỤC
DANH MỤC HÌNH ....................................................................................................... i
DANH MỤC BẢNG ..................................................................................................... ii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ...................................................................................... iii
CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU ..........................................................................................1
1.1.

Lý do nghiên cứu ...................................................................................................1

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu ..............................................................................................2

1.3.

Câu hỏi nghiên cứu ................................................................................................2

1.4.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .........................................................................3

1.5.

Phương pháp nghiên cứu .......................................................................................3

1.6.

Giới hạn đề tài .......................................................................................................4

1.7.

Ý nghĩa của đề tài ..................................................................................................4

1.8.

Kết cấu của đề tài ..................................................................................................4

CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT ............................................................................6
2.1.

Các khái niệm liên quan ........................................................................................6

2.2.

Các yêu cầu của công chức nhà nước ...................................................................6

2.3.

Lý thuyết về ý định chọn nơi làm việc ..................................................................8

2.4.

Các nghiên cứu liên quan ......................................................................................9

2.5.

Tổng hợp các nghiên cứu liên quan ....................................................................19

CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................21
3.1.

Quy trình nghiên cứu ...........................................................................................21

3.2.

Phương pháp chọn mẫu và quy mô mẫu: ............................................................24

3.3.

Phương pháp phân tích dữ liệu ............................................................................24

3.4.

Mô hình nghiên cứu đề xuất ................................................................................27

3.5.

Xây dựng thang đo ..............................................................................................32

CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..................................................................37
4.1.

Tổng quan kết quả điều tra mẫu phân tích ..........................................................37

4.2.

Kết quả đánh giá thang đo trước khi phân tích EFA ...........................................48


4.3.

Phân tích nhân tố khám phá (EFA) .....................................................................52

4.4.

Đánh giá chi tiết cho từng nhân tố sau EFA .......................................................58

4.5.

Điều chỉnh mô hình và giả thiết nghiên cứu .......................................................60

4.6.

Phân tích thống kê và tương quan giữa các nhân tố sau EFA .............................63

4.7.

Kết quả phân tích nhân tố các nhân tố ảnh hưởng ..............................................64

4.8.

Phân tích kết quả mô hình ...................................................................................68

CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH ..........................................74
5.1.

Nhận định từ kết quả nghiên cứu ........................................................................74

5.2.

Gợi ý chính sách ..................................................................................................74

5.3.

Hạn chế đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo ....................................................75

TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................77


DANH MỤC HÌNH

Hình 3.1.

Sơ đồ quy trình nghiên cứu ...................................................................23

Hình 3.2.

Mô hình nghiên cứu ...............................................................................28

Hình 4.3.

Cơ cấu sinh viên ở các trường trong mẫu nghiên cứu ...........................38

Hình 4.4.

Chuyên ngành sinh viên các trường trong mẫu nghiên cứu ..................39

Hình 4.5.

Cơ cấu đánh giá chung về Quyết định làm việc ....................................47

Hình 4.6.

Mô hình nghiên cứu ...............................................................................62

Hình 4.7.

Biểu đồ tần số Histogram ......................................................................67

Hình 4.8.

Biểu đồ phân phối tích lũy P-P Plot ......................................................68

i


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1.

Bảng tổng hợp các yếu tố tác động .......................................................19

Bảng 4.1.

Thống kê Quê quán và Trường Đại học của sinh viên đang theo học ..38

Bảng 4.2.

Lương thưởng ........................................................................................39

Bảng 4.3.

Cơ hội cống hiến....................................................................................40

Bảng 4.4.

Đào tạo phát triển ..................................................................................41

Bảng 4.5.

Điều kiện làm việc .................................................................................42

Bảng 4.6.

Thu nhập ngoài lương............................................................................43

Bảng 4.7.

Cơ hội thăng tiến ...................................................................................43

Bảng 4.8.

Tính ổn định ..........................................................................................44

Bảng 4.9.

Truyền thống gia đình ...........................................................................45

Bảng 4.10.

Quyền lực chính quyền ..........................................................................46

Bảng 4.11.

Quyết định làm việc cho các cơ quan hành chính nhà nước .................47

Bảng 4.12.

Thống kê mô tả chung cho các nhân tố ảnh hưởng ...............................48

Bảng 4.13.

Cronbach’s Alpha của các nhân tố tác động .........................................49

Bảng 4.14.

Kết quả phân tích nhân tố khám phá cho nhân tố độc lập .....................55

Bảng 4.15.

Kết quả phân tích nhân tố khám phá cho nhân tố phụ thuộc ................58

Bảng 4.16.

Phân tích độ tin cậy các thang đo sau EFA ...........................................59

Bảng 4.17.

Các khái niệm nghiên cứu .....................................................................61

Bảng 4.18.

Phân tích mô tả và tương quan giữa các nhân tố sau EFA ....................63

Bảng 4.19.

Kiểm định kết quả các nhân tố ảnh hưởng đến Quyết định làm việc ....65

Bảng 4.20.

Tương quan hạn giữa phần dư với các nhân tố độc lập.........................66

ii


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DN

Doanh nghiệp

DNNN

Doanh nghiệp nhà nước

EFA

Phân tích nhân tố khám phá

iii


CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU
Chương này giới thiệu tóm tắt những vấn đề cơ bản của quá trình nghiên cứu bao
gồm lý do nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương
pháp nghiên cứu.
1.1.

Lý do nghiên cứu
Trong những năm vừa qua có nhiều ý kiến bàn luận về mức độ thu hút lao động

làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước. Qua các diễn đàn hay trong các báo cáo

cũng như các cuộc họp, có nhiều ý kiến cho rằng mức độ hấp dẫn người lao động để
làm việc cho cơ quan nhà nước thấp do mức lương cho công chức không đủ sống, cơ
chế tuyển dụng không minh bạch, điều kiện môi trường làm việc thiếu tính năng động
linh hoạt, thiếu chính sách ưu tiên và khuyến khích người tài,…
Tuy nhiên có những ý kiến cho rằng làm việc cho nhà nước là mong muốn của
nhiều người, thậm chí có người để đạt mục tiêu của mình còn phải chi tiền “lót tay” để
được tham gia vào hàng ngũ công chức. Đặc biệt trong những năm vừa qua do khủng
hoảng kinh tế, khu vực tư hoạt động không hiệu quả nên giảm lương, thưởng hay sa
thải nhân viên. Do vậy xu hướng chọn việc có những dấu hiệu đảo chiều, một số nhân
viên ở khu vực tư nhân quay lại để tìm kiếm cơ hội làm việc cho cơ quan hành chính
nhà nước.
Theo báo cáo giám sát “Việc thực hiện chính sách, pháp luật trong công tác tuyển
dụng, đào tạo, bổ nhiệm đối với đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức” của Uỷ ban
thường vụ gửi Quốc hội năm 2013 cho biết: Việc tuyển dụng trong 3 năm từ 2010 đến
2012 tăng lên rất nhanh. Về tổ chức bộ máy nhà nước, sau khi sáp nhập một số bộ thì
việc thành lập nhiều tổng cục và cục thuộc bộ lại tăng lên. Về hình thức là giảm số bộ,
nhưng thực chất không giảm số đơn vị trực thuộc và cũng không giảm về biên chế.
Theo số liệu thống kê thì biên chế tăng trong cả hệ thống từ Trung ương đến địa
phương. Cụ thể, số cán bộ, công chức nghỉ chế độ, chính sách trong ba năm (2010 –
2012) là hơn 28.000 người, trong khi số tuyển mới là hơn 63.000 người, bằng 9,3% so
với tổng số cán bộ, công chức (Việt Anh – Hà Giang, 2013). Theo số liệu báo cáo của
Sở Nội Vụ tỉnh Long An, năm 2010, số lượng cán bộ, công chức kể cả khối sự nghiệp
là 30.720 Đến 2014 số liệu báo cáo là 32.450 tăng 5,6%. Thành phố Hồ Chí Minh,

1


hiện có số lượng công chức nhà nước (không kể sự nghiệp) cao nhất nước với khoảng
80.000 vào 2010 đã tăng thêm gần 10% vào 2014 (theo niên giám thống kê 2014).
Các câu hỏi đặt ra xoay quanh vấn đề này là tại sao với nhiều khó khăn về lương,

thưởng, điều kiện làm việc, nhưng vẫn có nhiều người có ý định làm việc cho cơ quan
hành chính nhà nước, trong khi khu vực tư nhân được đánh giá là có điều kiện làm
việc tốt hơn. Yếu tố nào đã thu hút được họ và gắn họ với tổ chức? Trả lời được câu
hỏi này sẽ giúp chúng ta hiểu rõ hơn động cơ của những người vào làm việc trong cơ
quan hành chính. Trên cơ sở đó, những giải pháp được đề xuất nhằm duy trì, tăng
cường những yếu tố tích cực và khắc phục những yếu tố tiêu cực, tạo môi trường làm
việc tốt hơn trong cơ quan hành chính nhà nước. Do vậy, nghiên cứu “Các yếu tố tác
động đến ý định chọn cơ quan hành chính Nhà nước để làm việc của sinh viên năm
cuối ở các trường Đại học tại Long An và TP.HCM” sẽ được chọn làm nghiên cứu
trong đề tài này.
1.2.

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu tập trung vào các mục tiêu nghiên cứu như sau:
- Xác định các yếu tố tác động đến ý định chọn cơ quan hành chính nhà nước để

làm việc của sinh viên năm cuối của các trường Đại Học tại Long An và TP. HCM.
- Xác định mức độ tác động của các yếu tố đó đến việc quyết định của sinh viên
năm cuối ở các trường Đại Học khu vực Long An và TP. HCM.
- Kiến nghị một số giải pháp chủ yếu nhằm cải thiện chất lượng khâu tuyển dụng
nhân sự nhằm tuyển chọn đội ngũ cán bộ công chức trong cơ quan hành chính nhà
nước.
1.3.

CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu này sẽ đi trả lời các câu hỏi sau:
- Những yếu tố nào tác động đến ý định của sinh viên năm cuối chọn cơ quan

hành chính nhà nước để làm việc? Trong đó, nhóm yếu tố nào đóng vai trò quan trọng
nhất đến ý định này?

- Giải pháp nào để cơ quan nhà nước lựa chọn và tạo điều kiện để thu hút nhân
tài?

2


1.4.

ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.4.1.

Đối tượng nghiên cứu

Các yếu tố tác động đến ý định chọn cơ quan hành chính Nhà nước để làm việc
của sinh viên.
1.4.2.

Đối tượng khảo sát

Những sinh viên năm cuối đang học ở các trường Đại học ở TP Hồ Chí Minh và
tỉnh Long An.
1.4.3.

Phạm vi nghiên cứu

Do giới hạn về nguồn lực nên đề tài chỉ thực hiện với các đối tượng ở khu vực
TP Hồ Chí Minh và tỉnh Long An.
Cơ quan hành chính nhà nước ở đây được hiểu là chỉ ở phạm vi từ cấp tỉnh thành
phố, huyện thị, và cấp cơ sở không kể cấp Trung ương.
Thời gian nghiên cứu thực hiện trong năm 2015.

1.5.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Đề tài nghiên cứu được tiến hành qua hai bước:
- Nghiên cứu sơ bộ kết hợp tham khảo ý kiến chuyên gia nhằm xác định, điều

chỉnh và bổ sung các biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm, đo lường những
yếu tố tác động đến việc quyết định làm việc cho cơ quan hành chính nhà nước, đồng
thời hoàn chỉnh bảng câu hỏi để tiến hành nghiên cứu chính thức. Địa điểm nghiên cứu
là trên địa bàn tỉnh Long An.
- Nghiên cứu chính thức: Thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng.
Mục đích của bước nghiên cứu này là kiểm định mô hình lý thuyết đã đặt ra, và đánh
giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến quyết định của người lao động.
Việc thu thập số liệu cho nghiên cứu này được thực hiện thông qua phương pháp
phỏng vấn bằng bảng câu hỏi. Đề tài sử dụng phần mềm SPSS phiên bản 20 để phân
tích dữ liệu thu thập từ các bảng câu hỏi phỏng vấn. Mẫu nghiên cứu được chọn theo
phương pháp ngẫu nhiên.

3


1.6.

GIỚI HẠN ĐỀ TÀI
- Đề tài chỉ được thực hiện với đối tượng là những sinh viên năm cuối chưa bao

quát hết những đối tượng là những người đã ra trường chưa tìm được việc làm, những
đối tượng đang thất nghiệp tạm thời, hay những đối tượng đang làm ở một tổ chức
khác có mong muốn thay đổi nghề nghiệp
- Đề tài chỉ thực hiện trong một thời điểm do vậy kết quả có thể phù hợp giai

đoạn nghiên cứu, các giai đoạn trong quá khứ hay tương lai chưa thể khẳng định được.
- Đối tượng khảo sát chỉ thực hiện trong một khu vực của khu vực TP. HCM,
Long An do đó kết quả chưa thể mang tính phổ quát chung cho cả nước.
- Cơ quan hành chính nhà nước ở trong nghiên cứu này chỉ giới hạn là cấp huyện
và cấp tỉnh cho phù hợp với đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Do hạn chế về kinh phí và thời gian nên phạm vi lấy mẫu chỉ ở vài trường đại
diện không thể lấy hết ở các trường danh tiếng khu vực
1.7.

Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI
Mục tiêu tìm ra những yếu tố tác động đến quyết định làm việc cho cơ quan hành

chính nhà nước. Trên cơ sở đó, ta hiểu được tại sao mọi người mong muốn làm việc
cho cơ quan hành chính nhà nước từ đó thấy được những mặt tích cực trong quản lý
điều hành cơ quan hành chính nhà nước để tiếp tực nâng cao và phát huy. Đồng thời
tìm ra những giải pháp giúp hạn chế, khắc phục những yếu tố tiêu cực trong hoạt động
của cơ quan hành chính nhà nước, đặc biệt là trong khâu quản lý nhân sự.
Từ số liệu điều tra, thu thập được tại địa phương để chứng minh các yếu tố tác
động đến ý định làm việc cho cơ quan hành chính nhà nước.
Góp phần cung cấp thêm những cơ sở khoa học cho các cơ quan hành chính của
Tỉnh, Huyện tham khảo trong việc hoạch định chính sách nhân sự ở địa phương.
1.8.

KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI
Chương 1: Tổng quan. Chương này nhằm giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên

cứu bao gồm những nội dung như lý do nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi
nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, giới hạn của
nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài.

4


Chương 2: Cơ sở lý thuyết. Chương này trình bày những khái niệm, cơ sở lý
thuyết về quy trình ra quyết định. Bên cạnh đó chương này cũng giới thiệu tóm tắt
những kết quả nghiên cứu trước làm cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu của đề tài.
Chương 3: Mô hình và Phương pháp nghiên cứu. Chương này giới thiệu về sơ đồ
quy trình nghiên cứu, cách thức chọn mẫu, phương pháp thu thập số liệu, cỡ mẫu và
phân tích thống kê mô tả. Nghiên cứu này được thực hiện thông qua hai bước chính:
nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu định lượng. Ngoài ra, Chương 3 còn đi sâu vào việc
thiết kế mô hình sẽ được ứng dụng, mô tả và diễn giải các biến độc lập và biến phụ
thuộc trong nghiên cứu, kiểm định các biến quan sát, kiểm định độ phù hợp của mô
hình, kiểm định ý nghĩa thống kê của các hệ số. Việc kiểm định này nhằm giúp cho
việc đánh giá độ dự đoán của mô hình được chính xác hơn trong quá trình phân tích.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu. Chương này sẽ tiến hành phân tích thực trạng và
những ý kiến về các yếu tố ảnh hưởng. Dựa vào kết quả khảo sát, tổng hợp các số liệu
thu thập, làm sạch dữ liệu, sau đó dùng phần mềm SPSS chạy mô hình ứng dụng. Đưa
ra kết quả xử lý sau đó diễn giải các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định chọn làm việc
cho cơ quan hành chính nhà nước; đồng thời cho biết mức độ tác động của các nhân
tố.
Chương 5: Kết luận và Kiến nghị. Chương này đánh giá lại kết quả nghiên cứu
của đề tài, qua đó đề xuất các giải pháp nhằm làm tốt hơn công tác quản lý nhân sự của
cơ quan hành chính nhà nước.

5


CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Chương này trình bày các khái niệm, đặc điểm về công chức, các yếu tố tác động
đến ý định chọn nơi làm việc, hệ thống lý thuyết và các nghiên cứu trước làm nền tảng

đề xuất các giả thuyết và mô hình nghiên cứu trong đề tài này.
2.1.

CÁC KHÁI NIỆM LIÊN QUAN
Công chức: Theo điểm 2 điều 4 luật cán bộ công chức số 22/2008/QH12 ngày

13 tháng 11 năm 2008 thì công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ
nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan,
đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp,
công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải
là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội,
trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ
lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. Công chức cấp xã là
công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc
Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Cơ quan hành chính nhà nước: là một bộ phận cấu thành của của bộ máy nhà
nước, trực thuộc trực tiếp hoặc gián tiếp cơ quan quyền lực nhà nước cùng cấp, có
phương diện hoạt động chủ yếu là hoạt động chấp hành - điều hành, có cơ cấu tổ chức
và phạm vi thẩm quyền do pháp luật quy định. (Giáo trình Luật hành chính Việt Nam,
Trường Đại học Luật Hà Nội). Cơ quan hành chính nhà nước có 4 cấp: Cấp trung
ương gồm Chính phủ, Bộ và các cơ quan ngang bộ; Cấp tỉnh, thành phố gồm UBND
và các Sở ban ngành; Cấp huyện, thị gồm UBND và các phòng ban trực thuộc và cuối
cùng là cấp cơ sở gồm UBND cấp xã, thị trấn.
2.2.

CÁC YÊU CẦU CỦA CÔNG CHỨC NHÀ NƯỚC
Theo luật cán bộ công chức số 22/2008/QH12 ngày 13 tháng 11 năm 2008 thì

công chức phải tuân theo những yêu cầu cơ bản như sau:

6


Phải trung thành với Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước Cộng hòa xã hội chủ
nghĩa Việt Nam; bảo vệ danh dự Tổ quốc và lợi ích quốc gia. Tôn trọng nhân dân, tận
tụy phục vụ nhân dân. Liên hệ chặt chẽ với nhân dân, lắng nghe ý kiến và chịu sự giám
sát của nhân dân. Chấp hành nghiêm chỉnh đường lối, chủ trương, chính sách của
Đảng và pháp luật của Nhà nước.
Trong thực thi công vụ phải thực hiện đúng, đầy đủ và chịu trách nhiệm về kết
quả thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao. Có ý thức tổ chức kỷ luật; nghiêm
chỉnh chấp hành nội quy, quy chế của cơ quan, tổ chức, đơn vị; báo cáo người có thẩm
quyền khi phát hiện hành vi vi phạm pháp luật trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; bảo vệ
bí mật nhà nước. Chủ động và phối hợp chặt chẽ trong thi hành công vụ; giữ gìn đoàn
kết trong cơ quan, tổ chức, đơn vị. Bảo vệ, quản lý và sử dụng hiệu quả, tiết kiệm tài
sản nhà nước được giao. Chấp hành quyết định của cấp trên. Khi có căn cứ cho rằng
quyết định đó là trái pháp luật thì phải kịp thời báo cáo bằng văn bản với người ra
quyết định; trường hợp người ra quyết định vẫn quyết định việc thi hành thì phải có
văn bản và người thi hành phải chấp hành nhưng không chịu trách nhiệm về hậu quả
của việc thi hành, đồng thời báo cáo cấp trên trực tiếp của người ra quyết định. Người
ra quyết định phải chịu trách nhiệm trước pháp luật về quyết định của mình.
Công chức làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước được giao quyền tương
xứng với nhiệm vụ. Được bảo đảm trang thiết bị và các điều kiện làm việc khác theo
quy định của pháp luật. Được cung cấp thông tin liên quan đến nhiệm vụ, quyền hạn
được giao. Được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chính trị, chuyên môn, nghiệp
vụ. Được pháp luật bảo vệ khi thi hành công vụ.
Công chức được Nhà nước bảo đảm tiền lương tương xứng với nhiệm vụ, quyền
hạn được giao, phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội của đất nước. Cán bộ, công chức

làm việc ở miền núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng
có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn hoặc trong các ngành, nghề có môi
trường độc hại, nguy hiểm được hưởng phụ cấp và chính sách ưu đãi theo quy định
của pháp luật. Được hưởng tiền làm thêm giờ, tiền làm đêm, công tác phí và các chế
độ khác theo quy định của pháp luật. Công chức được nghỉ hàng năm, nghỉ lễ, nghỉ để
giải quyết việc riêng theo quy định của pháp luật về lao động. Trường hợp do yêu cầu

7


nhiệm vụ, cán bộ, công chức không sử dụng hoặc sử dụng không hết số ngày nghỉ
hàng năm thì ngoài tiền lương còn được thanh toán thêm một khoản tiền bằng tiền
lương cho những ngày không nghỉ.
Công chức được bảo đảm quyền học tập, nghiên cứu khoa học, tham gia các hoạt
động kinh tế, xã hội; được hưởng chính sách ưu đãi về nhà ở, phương tiện đi lại, chế
độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật; nếu bị thương hoặc hy
sinh trong khi thi hành công vụ thì được xem xét hưởng chế độ, chính sách như thương
binh hoặc được xem xét để công nhận là liệt sĩ và các quyền khác theo quy định của
pháp luật.
Các yêu cầu khác đối với công chức là phải thực hiện cần, kiệm, liêm, chính, chí
công vô tư trong hoạt động công vụ. Trong giao tiếp ở công sở, cán bộ, công chức phải
có thái độ lịch sự, tôn trọng đồng nghiệp; ngôn ngữ giao tiếp phải chuẩn mực, rõ ràng,
mạch lạc. Cán bộ, công chức phải lắng nghe ý kiến của đồng nghiệp; công bằng, vô tư,
khách quan khi nhận xét, đánh giá; thực hiện dân chủ và đoàn kết nội bộ. Khi thi hành
công vụ, cán bộ, công chức phải mang phù hiệu hoặc thẻ công chức; có tác phong lịch
sự; giữ gìn uy tín, danh dự cho cơ quan, tổ chức, đơn vị và đồng nghiệp. Công chức
phải gần gũi với nhân dân; có tác phong, thái độ lịch sự, nghiêm túc, khiêm tốn; ngôn
ngữ giao tiếp phải chuẩn mực, rõ ràng, mạch lạc. Cán bộ, công chức không được hách
dịch, cửa quyền, gây khó khăn, phiền hà cho nhân dân khi thi hành công vụ.
2.3.

LÝ THUYẾT VỀ Ý ĐỊNH CHỌN NƠI LÀM VIỆC
Theo từ điển tiếng việt thì ý định là việc rắp tâm làm một việc gì đó, nó khác với

dự định hay dự kiến. Dự định là định sẽ làm việc gì đó nếu không có gì thay đổi và
như vậy nếu có biến cố xảy ra thì dự định đó có thể sẽ không được thực hiện còn dự
kiến là thấy trước được điều có nhiều khả năng xảy ra hay chuẩn bị trước về một vấn
đề gì đó. Như vậy có thể hiểu ý định chọn cơ quan hành chính nhà nước để làm việc là
một việc nhất quyết phải làm cho dù có nhiều tác động hay thay đổi khác.
Quyết định theo từ điển được hiểu là có ý kiến dứt khoát về việc làm cụ thể nào
đó, chọn một trong các khả năng sau khi được cân nhắc. Vậy quyết định chọn nơi làm
việc là một hành động lựa chọn một trong nhiều phương án để thực hiện.

8


Như vậy ta có thể thấy rằng ý định chọn nơi làm việc là khái niệm bao hàm
chung, ý định là chọn cơ quan hành chính là nơi làm việc là vấn đề phải làm và cơ
quan hành chính là nơi cụ thể nào đó sẽ được đưa ra xem xét và quyết định xin vào
hay không. Trong đề tài này ta chỉ nghiên cứu đến ý định chọn cơ quan hành chính để
làm việc chứ không nghiên cứu đến các yếu tố tác động đến quyết định chọn một cơ
quan hành chính cự thể nào đó để xin việc.
2.4.

CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN
Các tổ chức khi tuyển dụng nhân sự là cho những chức danh và công việc cụ thể.

Còn nếu đứng trên khía cạnh của người lao động đi tìm việc thì nó trải qua hai quá
trình. Đầu tiên là việc lựa chọn nghề nghiệp mà họ cho là phù hợp, sau đó là lựa chọn
tổ chức mà họ mong muốn được làm việc trong tổ chức đó để theo đuổi và khi nói đến

việc chọn tổ chức để làm việc của người lao động thì trong phạm vi đề tài này chúng ta
sẽ chỉ tập trung đến các yếu tố tác động đến ý định đó. Ví dụ như một người khi lớn
lên sẽ chọn cho mình một nghề là kế toán, sau đó anh ta sẽ chọn là xin vào làm việc
cho một cơ quan hành chính nào đó và trở thành một công chức nhà nước, hay anh ta
có thể xin vào một đơn vị sự nghiệp để trở thành một viên chức hay có thể lựa chọn
xin vào một doanh nghiệp để trở thành nhân viên của công ty đó. Câu hỏi đặt ra là yếu
tố nào đã tác động đến ý định chọn xin việc ở một cơ quan hành chính nhà nước, một
đơn vị sự nghiệp hay một doanh nghiệp. Với vấn đề như vậy ta có các lý thuyết và
nghiên cứu liên quan như sau:
2.4.1.

Lương thưởng và thu nhập

Theo công ước 95 về bảo vệ tiền lương năm 1949 thì tiền lương là sự trả công
hoặc thu nhập, bất kể tên gọi hay cách tính mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn
định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp
luật quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp
đồng thuê mướn lao động, bằng viết hoặc bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện
hoặc sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hoặc sẽ phải làm. Theo quan
điểm cải cách tiền lương năm 1993, tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành
qua sự thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ

9


cung cầu về sức lao động trên thị trường quyết định và được trả cho năng suất lao
động, chất lượng và hiệu quả công việc
Tiền lương đóng vai trò rất quan trọng, nó góp phần vào phát triển kinh tế của
người lao động. Nếu tiền lương đáp ứng nhu cầu sống tối thiểu hay cao hơn sẽ kích
thích người lao động làm việc tốt hơn và an tâm công tác, điều này cũng chỉ ra vấn đề

là người lao động thích làm việc cho những nơi có mức lương cao. Ngược lại nếu
lương thấp thì nhân viên sẽ không an tâm công tác, tìm kiếm công việc khác để có
thêm thu nhập dẫn đến lơ là trong công việc hiện tại và làm giảm sút năng suất lao
động, người tìm việc cũng không muốn làm cho những tổ chức như vậy.
Ở Việt Nam khi nói tiền lương thường được hiểu là nói về mức lương cơ bản
cùng với phụ cấp và phúc lợi. Còn tiền thưởng là một loại thù lao lao động bổ sung
cho lương theo thời gian hoặc lương theo sản phẩm, nhằm tăng thêm thu nhập cho
người lao động, kích thích người lao động nỗ lực thường xuyên, là một hình thức
khuyến khích vật chất có tác dụng tích cực.
Tiền lương thưởng là những khoảng thu nhập hợp pháp ở một tổ chức, tiền
thưởng góp phần vào lương làm tăng thu nhập cho nhân viên để trang trải cho cuộc
sống cho người lao động. Nếu lương thưởng cao sẽ khuyến khích nhân viên làm việc
tốt hơn, gắn bó với tổ chức và người tìm việc sẽ mong muốn làm việc cho những tổ
chức có lương thưởng cao.
Thực tiễn trong cuộc sống, đã là con người thì có những nhu cầu như ăn, ở, học
tập, vui chơi giải trí,... Do đó đầu tiên con người đi tìm việc làm là để có thu nhập đáp
ứng các nhu cầu đó trước khi họ đạt đến một mức độ thu nhập không là mối quan tâm
nữa. Tuy nhiên khi mức thu nhập chưa đạt đến mức độ thỏa mãn mọi nhu cầu thì đa số
mọi người đều có xu hướng tìm những nơi làm việc có mức lương thưởng hay thu
nhập hấp dẫn. Liên quan đến vấn đề này Torado (1969); Lewis (1954); Lee (1966);
Kotler (1993) thì mức lương là một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu, được
khẳng định là có sức tác động lớn đến người lao động khi họ quyết định đến xin việc,
vì họ luôn mong muốn làm việc tại nơi mà họ cho rằng có mức lương cao và điều kiện
làm việc tốt. Theo Carell, Elbert & Hatfield (1995), được trích dẫn trong Trần Kim
Dung, (2011), cho rằng trả công lao động luôn là một trong những vấn đề thách thức

10


cho các nhà quản trị ở mọi doanh nghiệp. Các doanh nghiệp thường có nhiều quan

điểm, mục tiêu khác nhau khi xếp đặt hệ thống trả công nhưng nhìn chung các doanh
nghiệp điều hướng tới năm mục tiêu cơ bản là: thu hút nguồn nhân lực, duy trì nhân
viên giỏi, kích thích động viên nhân viên, hiệu quả về mặt chi phí và đáp ứng yêu cầu
luật pháp. Theo Trần Kim Dung, (2011), ứng viên đi tìm việc thường không thể biết
chính xác mức lương cho những công việc tương tự ở các doanh nghiệp khác nhau. Họ
không thể hoặc rất khó so sánh tất cả những lợi ích từ công việc như phúc lợi, khen
thưởng, cơ hội thăng tiến, tính thách thức, thú vị… của công việc ở các doanh nghiệp
khác nhau. Tuy nhiên mức lương doanh nghiệp đề nghị thường là một trong những yếu
tố cơ bản nhất cho ứng viên quyết định có chấp nhận việc làm của doanh nghiệp hay
không.
Các nghiên cứu thực nghiệm của Timothy và cộng sự (1994) trong nghiên cứu về
ảnh hưởng của hệ thống lựa chọn lên quyết định tìm việc vào năm 1994 với 141 sinh
viên; Daniel và Timothy (1994) nghiên cứu về tầm quan trọng của mức trả công và
quyết định tìm việc được thực hiện vào năm 1994 với 320 cá nhân được phỏng vấn;
Timothy và Robert (1992) trong nghiên cứu về vai trò của hệ thống nguồn nhân lực trong
quyết định chọn việc thực hiện trên 76 sinh viên tham gia khóa học về nguồn nhân lực ở
hai trường đại học ở Trung tây và Đông bắc Mỹ; Nghiên cứu của Lê Trần Thiên Ý,
Nguyễn Hồ Anh Khoa và Mã Bình Phú (2013) về các nhân tố ảnh hưởng đến quyết
định về quê làm việc của sinh viên kinh tế trường Đại học Cần Thơ thực hiện trên 385
sinh viên kinh tế, Trường Đại học Cần Thơ sau tốt nghiệp; Nghiên cứu của Trần Thị
Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2009) về các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định làm
việc tại các doanh nghiệp nhà nước trên 253 lao động có trình độ cao đẳng trở lên tại
TP. Hồ Chí Minh; Nghiên cứu của Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2009) về các yếu tố
ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức – viên chức nhà nước được thực hiện trên
277 mẫu quan sát thì yếu tố lương, thưởng, thu nhập có tác động đến quyết định chọn hay
không chọn nơi làm việc của người lao động.
Tóm lại, tiền lương là để trả công cho người lao động, tiền thưởng để kích thích
người lao động làm việc tốt hơn cũng là một hình thức thể hiện sự ghi nhận những
đóng góp nổi bật của nhân viên. Mọi người có xu hướng là mong muốn làm việc ở nơi
có mức lương cao, mức thưởng cao, đúng lúc, kịp thời để ghi nhận đóng góp của họ để

11


họ trang trải cuộc sống và tích lũy. Trong cơ quan nhà nước, tuy lương, thưởng có khi
không cao như khu vực ngoài nhà nước, nhưng nó ổn định và người làm việc an tâm
hơn.
2.4.2.

Cơ hội cống hiến

Ngược lại với ý kiến lương thưởng hay thu nhập có tác động đến việc chọn nơi
làm việc, theo Crewson (1997), Karl & Sutton (1998), Houston (2000) cho rằng yếu tố
quan trọng trong việc lựa chọn công việc không phải lúc nào cũng là vì yêu tố tài
chính. Người lao động làm việc cho cơ quan nhà nước có thể vì lý tưởng, vì giá trị
công việc hay vì cảm giác được đóng góp khi hoàn thành công việc đó. Có rất nhiều
người làm việc nào đó chỉ vì họ muốn góp sức mình vì lợi ích xã hội hay vì lý tưởng
cách mạng. Thực vậy thực tế hiện nay ta thấy rất nhiều trường hợp như các trưởng khu
phố, ấp với mức lương một triệu đồng cho một tháng thì nói họ làm việc vì tiền lương
thì không thuyết phục, đó là những người làm việc cống hiến cho xã hội là chính. Theo
nghiên cứu của Lê Trần Thiên Ý, Nguyễn Hồ Anh Khoa và Mã Bình Phú (2013) về
các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định về quê làm việc của sinh viên kinh tế trường
Đại học Cần Thơ đối với 385 sinh viên cho thấy Tình cảm quê hương là một trong
những yếu tố tác động đến quyết định của sinh viên về quê làm việc, họ muốn về quê
để cống hiến cho quê hương. Chính vì vậy đối lập với yếu tố tiền lương như đã nêu thì
yếu tố cơ hội cống hiến là một trong những yếu tố đáng quan tâm đến ý định chọn nơi
làm việc của người lao động, đặc biệt là làm việc cho cơ quan hành chính nhà nước.
Ở một góc nhìn khác, khi đất nước chưa thanh bình thì tình yêu quê hương đất
nước được thể hiện qua hành động vùng lên của từng cá nhân con người Việt Nam tạo
thành sức mạnh để đánh đuổi giặc ngoại xâm. Trong giai đoạn hòa bình hiện nay tình

yêu quê hương đất nước được thể hiện qua mong muốn đóng góp sức mình cho công
cuộc xây dựng đất nước. Mặc dù làm việc ở lĩnh vực nào, môi trường nào cũng có thể
đóng góp sức mình cho đất nước, nhân dân, nhưng quan điểm hiện nay trực tiếp cống
hiến cho nhân dân thông qua công việc ở cơ quan hành chính thực hiện dịch vụ hành
chính công là hình thức dễ cảm nhận nhất.

12


2.4.3.

Đào tạo phát triển

Có nhiều quan điểm về đào tạo phát triển, theo Wikipedia thì Đào tạo đề cập đến
việc dạy các kỹ năng thực hành, nghề nghiệp hay kiến thức liên quan đến một lĩnh vực
cụ thể, để người học lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kĩ năng, nghề nghiệp một
cách có hệ thống để chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng đảm
nhận được một công việc nhất định. Cherrington cho rằng đào tạo liên quan đến việc
tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt nhằm thực hiện những công việc cụ thể còn
phát triển liên quan đến việc nâng cao khả năng trí tuệ cần thiết để thực hiện các công
việc tốt hơn. Theo Carrel và các cộng sự thì đào tạo là giúp nhân viên học tập, lĩnh hội
các kiền thức, kỹ năng, kỹ thuật còn phát triển là phương pháp, hoạt động nhằm nâng
cao khả năng quản trị bằng cách truyền đạt các kiến thức, thay đổi quan điểm hoặc
nâng cao kỹ năng thực hành cho các quản trị gia hoặc các quản trị gia tương lai.
Tuy nhiên theo quan điểm bản thân thì quan điểm của Cenzo và Robbins là phù
hợp với đều kiện ở Việt Nam hiện nay nhất đó là hai ông cho rằng đào tạo và phát
triển đều giống nhau là quá trình học tập để nâng cao kiến thức và kỹ năng thực hành.
Đào tạo có mục tiêu hướng vào hiện tại, giúp các có kiến thức và kỹ năng cần thiết để
làm tốt công việc hiện tại. Phát triển thì hướng đến công việc tương lai. Chính từ nhận
thức như vậy nên nhiều cá nhân khi chọn nơi mà họ lam việc có định hướng đến yếu tố

đào tạo phát triển. Người tìm việc mong muốn một nơi làm việc có nhiều cơ hội để họ
hoàn thiện kiến thức và kỹ năng của bản thân và nơi đó có nhiều cơ hội để phát triển,
được cất nhắc, thăng chức… Ví dụ như ở cơ quan hành chính nhà nước, khi vào làm sẽ
có cơ hội được đào tạo kiến thức để làm việc thông qua các chương trình đào tạo
chuyên viên, hay công chức sẽ được đi học các lớp hoàn thiện kiến thức, trung cấp,
cao cấp chính trị sẽ dễ được cất nhắc lên vị trí lãnh đạo.
Theo Trần Kim Dung (2011), đào tạo là yếu tố cơ bản để đáp ứng mục tiêu chiến
lược của tổ chức. Đầu tư vào đào tạo mang lại hiệu quả hơn hẳn việc đầu tư vào đổi
mới trang bị kỹ thuật hay các yếu tố khác. Việc đầu tư đào tạo và phát triển nhằm giúp
nhân viên làm việc tốt hơn, cập nhật kiến thức kỹ năng mới, hướng dẫn kỹ thuật cho
nhân viên mới, tránh tình trạng lỗi thời, giải quyết các vấn đề tổ chức, chuẩn bị đội
ngũ quản lý chuyên môn kế thừa hay nói cụ thể hơn là giúp nhân viên có kỹ năng cần

13


thiết cho các cơ hội thăng tiến, thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên giúp họ làm
việc tốt hơn và có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
Theo lý thuyết của George T. Milkovic & Joohn W. Boudreau (Bản dịch của Vũ
Trọng Hùng & Phan Thăng, 2002) và Nghiên cứu của Trần Thị Ngọc Duyên và Cao
Hào Thi (2009) về các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định làm việc tại các doanh
nghiệp nhà nước trên 253 lao động có trình độ cao đẳng trở lên tại TP. Hồ Chí Minh;
Nghiên cứu của Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2009) về các yếu tố ảnh hưởng đến dự
định nghỉ việc của công chức – viên chức nhà nước trên 277 mẫu quan sát cũng cho rằng
đào tạo phát triển là nhân tố tác động đến việc chọn hay không chọn nơi làm việc.
Đào tạo được xem là một dạng đầu tư vốn con người và sự đầu tư này có thể
được thực hiện bởi cá nhân hoặc tổ chức. Phát triển là một nỗ lực cung cấp cho nhân
viên các năng lực mà tổ chức sẽ cần trong tương lai. Khi mọi người nghĩ rằng làm việc
cho cơ quan nào có nhiều cơ hội hơn để được đào tạo và phát triển thì họ sẽ muốn làm
việc ở tổ chức đó. Hiện nay chính phủ Việt Nam rất quan tâm đến việc đào tạo nâng

cao năng lực cán bộ mọi mặt từ chính trị, đạo đức đến chuyên môn, nhiều lớp học cho
cán bộ từ ngắn, trung và dài hạn được mở, cơ hội phát triển cũng rộng mở với người
tài.
2.4.4.

Điều kiện làm việc

Trong một tổ chức, điều kiện làm việc như: phòng làm việc thoáng mát, rộng rải,
sang trọng, hiện đại; phương tiện làm việc đầy đủ như máy tính, máy lạnh, máy
photocopy, máy fax... là những yếu tố cụ thể để thể hiện hình ảnh của tổ chức, là yếu
tố tác động đến việc giữ chân nhân viên và thu hút nhân lực từ bên ngoài mong muốn
làm việc trong môi trường đó. Qua đó ta nhận thấy rằng điều kiện làm việc là yếu tố
quan trọng đến ý định tìm việc của người lao động, đó là những gì trực quan nhất và
dễ dàng nhận ra nhất khi quyết định có xin việc ở cơ quan đó hay không
Theo lý thuyết George và Joohn (Bản dịch của Vũ Trọng Hùng & Phan Thăng,
2002) và một số nghiên cứu trước cũng có kết quả như vậy, theo nghiên cứu của Lê
Trần Thiên Ý, Nguyển Nguyễn Hồ Anh Khoa và Mã Bình Phú (2013) đối với 385 sinh
viên kinh tế, Trường Đại học Cần Thơ sau tốt nghiệp về các nhân tố ảnh hưởng đến
quyết định về quê làm việc của sinh viên kinh tế trường Đại học Cần Thơ cho rằng

14