Tạo động lực cho người lao động tại công ty phần mềm và truyền thông VASC
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (544.88 KB, 17 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
TRƢƠNG THỊ THANH HOA
TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY PHẦN MỀM VÀ TRUYỀN THÔNG VASC
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
Hà Nội – 2016
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
TRƢƠNG THỊ THANH HOA
TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY PHẦN MỀM VÀ TRUYỀN THÔNG VASC
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. PHẠM THỊ HỒNG YẾN
Hà Nội – 2016
MỤC LỤC
LỜI CAM KẾT
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................... Error! Bookmark not defined.
DANH MỤC BẢNG BIỂU ........................................... Error! Bookmark not defined.
DANH MỤC HÌNH VÀ BIỂU ĐỒ ............................... Error! Bookmark not defined.
MỞ ĐẦU .........................................................................................................................1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC ......................................................4
1.1 Tổng quan về tình hình nghiên cứu .......................................................................4
1.2 Tổng quan về tạo động lực và động lực ............... Error! Bookmark not defined.
1.2.1 Khái niệm ...................................................... Error! Bookmark not defined.
1.2.2 Các học thuyết tạo động lực lao động .......... Error! Bookmark not defined.
1.2.3 Ứng dụng của các học thuyết trong công tác tạo động lực Error! Bookmark
not defined.
1.3 Các phƣơng pháp phổ biến trong tạo động lực tại doanh nghiệp ................ Error!
Bookmark not defined.
1.3.1 Tiền lương...................................................... Error! Bookmark not defined.
1.3.2 Hệ thống khen thưởng và kỷ luật .................. Error! Bookmark not defined.
1.3.3 Chế độ phúc lợi ............................................. Error! Bookmark not defined.
1.3.4 Môi trường làm việc ...................................... Error! Bookmark not defined.
1.3.5 Bố trí, phân công công việc .......................... Error! Bookmark not defined.
1.3.6 Quan hệ lãnh đạo và nhân viên cấp dưới ..... Error! Bookmark not defined.
1.3.7 Cơ hội đào tạo và triển vọng thăng tiến sự nghiệp ..... Error! Bookmark not
defined.
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........... Error! Bookmark not defined.
2.1 Phƣơng pháp nghiên cứu ..................................... Error! Bookmark not defined.
2.1.1 Các nguồn dữ liệu và các phương pháp thu thập dữ liệu .. Error! Bookmark
not defined.
2.2.2 Các phương pháp nghiên cứu được áp dụng Error! Bookmark not defined.
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY PHẦN
MỀM VÀ TRUYỀN THÔNG VASC ............................ Error! Bookmark not defined.
3.1 Tổng quan về Công ty Phần mềm và Truyền thông VASC Error! Bookmark not
defined.
3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển công ty VASC ...... Error! Bookmark not
defined.
3.1.2 Mô hình tổ chức và đặc điểm nguồn nhân lực ............ Error! Bookmark not
defined.
3.1 Thực trạng các phương pháp tạo động lực tại công ty VASC .. Error! Bookmark
not defined.
3.1.1 Tiền lương...................................................... Error! Bookmark not defined.
3.1.2 Khen thưởng, kỷ luật .................................... Error! Bookmark not defined.
3.1.3 Chế độ phúc lợi xã hội .................................. Error! Bookmark not defined.
3.1.4 Môi trường làm việc ...................................... Error! Bookmark not defined.
3.1.5 Bố trí, phân công công việc .......................... Error! Bookmark not defined.
3.1.6 Quan hệ lãnh đạo và nhân viên cấp dưới .... Error! Bookmark not defined.
3.1.7 Cơ hội đào tạo và triển vọng thăng tiến sự nghiệp ..... Error! Bookmark not
defined.
3.2 Đánh giá về thực trạng công tác tạo động lực tại Công ty VASC ............... Error!
Bookmark not defined.
3.2.1 Kết quả đạt được .......................................... Error! Bookmark not defined.
3.2.2 Hạn chế và nguyên nhân ............................... Error! Bookmark not defined.
CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC
LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY VASC ..................... Error! Bookmark not defined.
4.1 Định hƣớng phát triển của công ty VASC ........... Error! Bookmark not defined.
4.1.1 Mở rộng quy mô sản xuất, đa dạng hóa sản phẩm ..... Error! Bookmark not
defined.
4.1.2 Đa dạng hóa, tăng cường chất lượng dịch vụ............. Error! Bookmark not
defined.
4.1.3 Tăng cường năng lực Nghiên cứu – Triển khai .......... Error! Bookmark not
defined.
4.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công
ty Phần mềm và Truyền thông VASC ........................ Error! Bookmark not defined.
4.2.1 Giải pháp sửa đổi tiền lương theo mô hình BSC ........ Error! Bookmark not
defined.
4.2.2 Hoàn thiện công tác khen thưởng, kỷ luật .... Error! Bookmark not defined.
4.2.3 Hoàn thiện công tác phúc lợi xã hội ............. Error! Bookmark not defined.
4.2.4 Giải pháp hoàn thiện môi trường làm việc ... Error! Bookmark not defined.
4.2.5 Nâng cao hiệu quả bố trí, phân công công việc ......... Error! Bookmark not
defined.
4.2.6 Cải thiện quan hệ lãnh đạo và nhân viên cấp dưới .... Error! Bookmark not
defined.
4.2.7 Quan tâm xây dựng cơ hội đào tạo và triển vọng thăng tiến sự nghiệp Error!
Bookmark not defined.
KẾT LUẬN
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Các doanh nghiệp luôn đứng trƣớc các cơ hội và thách thức khi gia nhập, hoạt
động trong thị trƣờng, chịu các áp lực cạnh tranh mạnh mẽ từ các đối thủ khác, chịu áp
lực từ phía khách hàng, nhà cung cấp, đồng thời rủi ro của doanh nghiệp còn phải kể
đến áp lực xuất hiện giai đoạn sau này là các đối thủ tiềm ẩn, sản phẩm thay thế khác.
Muốn vƣợt qua đƣợc thách thức để đạt đƣợc mục tiêu, chắc chắn doanh nghiệp phải có
chiến lƣợc hợp lý làm kim chỉ nam cho mọi hoạt động của doanh nghiệp, ngoài ra
nhân tố đảm bảo sự thành công cho doanh nghiệp phải kể đến yếu tố con ngƣời. Ngƣời
lao động liệu có gắn bó lâu dài? liệu có nỗ lực làm việc hết sức mình? liệu có coi
doanh nghiệp nhƣ ngôi nhà thân yêu của mình? liệu có xem thành công hay thất bại
của doanh nghiệp chính là thành công hay thất bại của chính mình? Câu trả lời phụ
thuộc trƣớc hết vào nghệ thuật lãnh đạo của ngƣời đứng đầu doanh nghiệp hay các nhà
quản lý của doanh nghiệp. Cụ thể ở đây nhà lãnh đạo và quản lý doanh nghiệp phải
đƣa ra đƣợc các chính sách, phải có các kỹ năng quản trị nhằm phát huy tối đa, hiệu
quả năng lực, sức sáng tạo của ngƣời lao động, phải tạo động lực lao động cho nhân
viên trong doanh nghiệp mình.
Thị trƣờng viễn thông trong nƣớc cũng nhƣ thị trƣờng viễn thông trên toàn cầu
những năm gần đây đã bƣớc vào gia đoạn cạnh tranh khốc liệt. Nhiều chuyên gia trong
ngành còn cho rằng thị trƣờng viễn thông Việt Nam đã kết thúc giai đoạn tăng trƣởng
và bƣớc vào giai đoạn thị trƣờng bão hòa, giá cƣớc dịch vụ viễn thông thoại, dữ liệu
trong nƣớc đã hạ thấp xuống mức rất rẻ, và có chiều hƣớng còn tiếp tục thấp xuống,
các nhà mạng cung cấp dịch vụ không ngừng đua nhau đƣa ra các đợt khuyến mại
nhằm giữ chân khách hàng cũng nhƣ mở rộng thị trƣờng. Có thể nói những năm gần
đây sự cạnh tranh của các nhà mạng cung cấp dịch vụ viễn thông trong nƣớc trở nên
mạnh mẽ hơn bao giờ hết. Với áp lực cạnh tranh gay gắt, mạnh mẽ đó, đòi hỏi các
doanh nghiệp nói chung cũng nhƣ Công ty phần mềm và Truyền thông VASC là một
đơn vị thành viên của Tập đoàn Bƣu chính Viễn thông Việt Nam nói riêng luôn phải
đặt ra bài toán làm thế nào để sử dụng nguồn nhân lực một cách tối ƣu, cần nâng cao
nội lực dựa trên nguồn nhân lực giúp giảm giá thành sản phẩm, dịch vụ của doanh
1
nghiệp, cho phép doanh nghiệp nâng cao sức cạnh tranh để doanh nghiệp có thế tồn tại
và phát triển bền vững trong thị trƣờng cạnh tranh đầy khốc liệt.
Đứng trƣớc khó khăn đó, Tập đoàn Bƣu chính Viễn thông đang từng bƣớc tái cấu
trúc Tập đoàn theo chủ chƣơng của Thủ tƣớng chính phủ, dự kiến chậm nhất quý
II/2015 phải hoàn thành. Theo đó các quy định, chính sách của công ty, đặc biệt chính
sách phân phối thu nhập, tiền lƣơng cần sửa đổi tuân theo các quy định, nghị định
chính phủ, cũng nhƣ các thông tƣ hƣớng dẫn liên quan. Đồng thời công tác tạo động
lực lao động trong công ty Phầm mềm và Truyền thông VASC phải đƣợc quan tâm đặc
biệt trong giai đoạn công ty tái cấu trúc, cũng nhƣ trong giai đoạn hoạt động sau này.
Chính vì các lý do nêu trên tác giả đã chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho
ngƣời lao động tại Công ty Phần mềm và Truyền thông VASC”. Hy vọng luận văn sẽ
phân tích thực trạng công tác tạo động và đƣa ra một số giải pháp thiết thực có thể áp
dụng trong Công ty VASC trong thời gian tới nhằm khai thác và sử dụng tối đa nguồn
lực nhân sự trẻ, để nâng cao sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trƣờng viễn
thông.
1. Câu hỏi nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu
1.1 Câu hỏi nghiên cứu:
-
Tại sao phải tạo động lực lao động trong Công ty Phần mềm và Truyền thông
VASC? cụ thể tạo động lực thông qua kích thích về vật chất, kích thích về tinh
thần, tiền lƣơng, tiền thƣởng....
-
Những thành công và hạn chế trong công tác tạo động lực là gì?
-
Cần phải làm gì để tăng động lực lao động tại Công ty Phần mềm và Truyền
thông VASC.
1.2 Nhiệm vụ nghiên cứu
-
Phân tích và làm rõ khái niệm, vai trò, nội dung công tác tạo động lực cho
ngƣời lao động và các phƣơng pháp phổ biển tạo động lực làm việc tại doanh
nghiệp.
-
Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại
Công ty VASC Từ đó rút ra những mặt thành công và những hạn chế, nguyên
nhân dẫn đến những tồn tại đó thông qua kết quả nghiên cứu thực tế.
2
-
Đề xuất, kiến nghị một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động
lực cho ngƣời lao động tại Công ty Phần mềm và Truyền thông VASC
3 Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu nhằm đề xuất những giải pháp thiết thực, mang tính khả thi
cao để hoàn thiện công tác tạo động lực lao động trong Công ty phần mềm và Truyền
thông VASC để nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong hoạt động sản xuất
kinh doanh.
4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1 Đối tƣợng nghiên cứu: Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là các yếu tố liên quan có
tác động tới tạo động lực làm việc ngƣời lao động tại Công ty Phần mềm và Truyền
thông VASC
4.2 Phạm vi nghiên cứu:
-
Về không gian: Nghiên cứu công tác tạo động lực làm viê ̣c ngƣời lao động tại
Công ty Phần mềm và Truyền thông VASC
-
Về thời gian: Nguồn số liệu và thời gian nghiên cứu từ tháng 5/2013 đến tháng
5/2015
5 Kết cấu của luận văn:
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn có 4 chƣơng nhƣ dƣới đây:
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về Tạo động lực
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu
Chƣơng 3: Thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty Phần mềm và Truyền
thông VASC
Chƣơng 4: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực lao động Công ty
Phần mềm và Truyền thông VASC
3
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC
1.1 Tổng quan về tình hình nghiên cứu
Các công trình nghiên cứu ở nƣớc ngoài
Động lực và tạo động lực cho ngƣời lao động là một chủ đề quan trọng đƣợc
quan tâm nghiên cứu bởi nhiều học giả nƣớc ngoài. Ngay từ cuối thế kỷ 19, đầu thế kỷ
20, với mục đích kích thích và tăng cƣờng hiệu xuất làm việc, hiệu quả lao động, các
nhà nghiên cứu lý thuyết thuộc trƣờng phái cổ điển trên thế giới đã tập trung vào các
nghiên cứu về phân công, chuyên môn hoá công việc để có thể tổ chức lao động một
cách chặt chẽ và hiệu quả nhất. Các công trình có thể kể đến nhƣ:
Thuyết nhu cầu của Abraham Harold Maslow (1943), đƣợc biên tập bởi Richard
Lowry, nhà xuất bản Brooks/ Cole, trƣờng ĐH ở California năm 1979 với nội dung:
Nhu cầu của con ngƣời là một cảm giác trống trải, một trạng thái thiếu thốn về mặt vật
chất và tinh thần mà họ mong muốn đƣợc đáp ứng. Các nhu cầu này đƣợc sắp xếp
theo một thứ tự ƣu tiên từ thấp tới cao, khi những nhu cầu cấp thấp đƣợc thoả mãn,
một nhu cầu cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện và trở thành tác lực thúc đẩy hành vi của con
ngƣời, thúc đẩy con ngƣời thực hiện những công việc để thoả mãn nhu cầu đó và đƣợc
phân chia thành 5 bậc từ thấp đến cao. Công trình nghiên cứu trên giúp nhà quản trị
biết đƣợc cách thức tác động hiệu quả đến hành vi nhân viên cấp dƣới, lựa chọn giải
pháp phù hợp để kích thích, tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động.
Thuyết nhu cầu E.R.G của Clayton Alderfer (1969), công trình nghiên cứu khắc
phục những vấn đền gặp trong lý thuyết của Maslow, lý thuyết này nhóm nhu cầu con
ngƣời thành 3 nhóm: tồn tại (Existence); quan hệ (Relatedness) và phát triển (Growth).
Theo thuyết này, sẽ khuyến kích ngƣời lao động học tập, trau dồi thêm kỹ năng và phát
triển nghề nghiệp và tạo động lực cho ngƣời làm việc để nâng cao hiệu suất lao động.
Thuyết thúc đẩy của David Mc Clelland (1972) đã nghiên cứu nhu cầu của con
ngƣời qua phân tích nhu cầu đó nhà quản trị nắm đƣợc đặc điểm sở trƣờng, cá tính của
nhân viên cấp đƣới nhằm bổ nhiệm, đƣa vào vị trí công việc thích hợp nhất với sở
trƣờng, năng khiếu của họ và tạo điều kiện, phát triển nhân viên cũng nhƣ giúp họ
thăng tiến khi có cơ hội.
4
Thuyết hai nhân tố của HERZBERG, các nhu cầu có ảnh hƣởng khác nhau tới
hành vi làm việc của nhân viên và đƣợc chia thành 2 nhóm độc lập gồm nhóm nhân tố
duy trì và nhóm nhân tố tạo động lực : Nhân tố duy trì: Điều kiện làm việc, hệ thống
phân phối thu nhập, chính sách của doanh nghiệp, quan hệ với đồng nghiệp, phƣơng
pháp giám sát công việc; Các nhân tố tạo động lực: Sự thách thức của công việc, các
cơ hội thăng tiến, đƣợc mọi ngƣời trân trọng thành tích, trách nhiệm công việc.
Thuyết công bằng của J.S. Adams, với công trình nghiên cứu này sẽ hỗ trợ nhà
quản lý hiểu và biết đối xử công bằng với mọi nhân viên trong tập thể để không những
quản lý tốt hơn con ngƣời mà còn thúc đẩy mạnh mẽ động lực của mỗi ngƣời lao động
trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của mình cũng nhƣ của doanh nghiệp.
Thuyết kỳ vọng của VROOM, Ngƣời gốc Canada, Giáo sƣ trƣờng quản trị kinh
doanh Yale, đạt học vị tiến sĩ khoa học tại trƣờng đại học Michigan đã nghiên cứu ra lý
thuyết kỳ vọng vào năm 1964, sau đó đƣợc sửa đổi, bổ sung bởi một số học giả khác,
bao gồm cả Porter và Lawler (1968). Theo Vroom, hành vi và động cơ làm việc của
con ngƣời không nhất thiết đƣợc quyết định bởi hiện thực mà nó đƣợc quyết định bởi
nhận thức của con ngƣời về những kỳ vọng của họ trong tƣơng lai.
Ngoài các công trình kể trên, còn phải kể đến một công trình quản trị hiện đại
đƣợc sáng lập bởi Robert S. Kaplan là giáo sƣ về phát triển kỹ năng lãnh đạo của
trƣờng kinh doanh Harvard và David P.Norton là chủ tịch và là nhà sáng lập Công ty
tƣ vấn Norton chuyên về lĩnh vực CNTT. Mô hình quản lý và đánh giá kết quả công
việc theo BSC/KPI thông qua đó đánh giá kết quả thực hiện kế hoạch BSC/KPI của
lao động. Kết quả đánh giá là căn cứ để trả lƣơng, thƣởng các kỳ theo kết quả hoàn
thành nhiệm vụ của CBNV và làm căn cứ để sử dụng, sắp xếp lao động, đào tạo nâng
cao năng suất lao động.
Các công trình nghiên cứu trong nƣớc
Ở Việt Nam, một số công trình nghiên cứu tiêu biểu về động lực và tạo động lực
trong lao động phải kể đến nhƣ: Giáo trình Quản tri nhân
l ực “Động lực lao động là
̣
sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một
mục tiêu, kết quả nào đó” (TS.Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (Chủ
biên) (2007), Giáo trình Quản tri ̣nhân l ực, NXB. Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội;
Giáo trình Hành vi tổ chức “ Sự sẵn sàng, nỗ lực làm việc nhằm đạt được mục tiêu của
5
tổ chức và thoả mãn nhu cầu bản thân người lao động” Ths. Nguyễn Hữu Lam (2007),
NXB. Thống kê, Hà Nội.; Giáo trình Hành vi tổ chức“Động lực lao động là những
nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo
ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm
việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” PGT.TS
Bùi Anh Tuấn (Đồng Chủ biên).H- Thống kê, 2003.
Qua tổng quan trên, có thể rút ra nhận xét
Tuỳ theo hƣớng tiếp cận khác nhau, nghiên cứu của các nhà khoa học ở nƣớc
ngoài đều có ƣu điểm và nhƣợc điểm nhất định, khó có thể nói áp dụng hoàn toàn một
khung lý thuyết sẽ mang lại hiệu quả tốt nhất cho công tác tạo động lực trong tổ chức.
Ở Việt Nam, vấn đề động lực và tạo động lực cũng đã đƣợc quan tâm nghiên cứu các
mô hình để ứng dụng trong công tác quản trị nhân sự. Các nghiên cứu tùy theo hƣớng
tiếp cận hầu hết chỉ tập trung phân tích các công cụ tạo động lực nhƣ: Tiền lƣơng, tiền
thƣởng, chế độ phúc lợi, đào tạo, tuyển dụng… các công cụ nhằm khuyến khích, tạo
động lực cho ngƣời lao động nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu và khẳng định:
Trên thực tế, các công cụ tạo động lực nhƣ: Tiền lƣơng, tiền thƣởng, chế độ phúc
lợi, đào tạo, tuyển dụng… các công cụ nhằm khuyến khích, tạo động lực cho ngƣời lao
động, Tuy nhiên, không phải đơn vị/DN nào cũng đạt đƣợc hiệu quả trong việc quản
trị nhân sự, vì vậy cần thiết và cấp bách phải nghiên cứu, phát triển những ứng dụng
mới trong quản trị để nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, qua nghiên cứu tác
giả thấy mô hình BSC đƣợc đánh giá là một mô hình hiện đại, công cụ hỗ trợ đắc lực
trong quản trị nhân sự trong giai đoạn hiện nay, cụ thể trên 100 quốc gia,vùng lãnh thổ;
65% trong số 1000 doanh nghiệp lớn nhất thế giới (Fortune); 1 trong 75 ý tƣởng kinh
doanh có ảnh hƣởng nhất của thế kỷ 20 (Harvard Business Review). Ở Việt Nam, một
số doanh nghiệp VNA, VietinBank, FPT, Kinh đô… các DN có vốn nƣớc ngoài.
Vấn đề tạo động lực đóng một vai trò quan trọng trong công tác Quản trị nhân sự,
hiện tại trong Công ty Phần mềm và Truyền thông VASC chƣa có một đề tài nghiên
cứu cụ thể về công tác tạo động lực cho ngƣời lao động, nhận thức đƣợc sự cần thiết
của công tác tạo động lực tác giả mạnh dạn nghiên cứu và mong muốn sẽ đóng góp
6
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Việt
1.
Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2008. Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực.
Hà Nội: NXB Đại học Kinh Tế Quốc Dân.
2.
Trần Kim Dung, 2000. Quản trị nguồn nhân lực. Hồ Chí Minh: NXB Đại học
quốc gia thành phố Hồ Chí Minh.
3.
Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007. Giáo trình Quản trị nhân lực.
Hà Nội: NXB Đại học Kinh Tế Quốc Dân
4.
Lê Trƣờng Giang, 2014. Tạo động lực làm việc cho người lao động ở công ty
vật liệu nổ công nghiệp. Luận văn thạc sĩ kinh doanh và quản lý. Đại học Kinh Tế
Quốc Dân
5.
Hà Văn Hội, 2007. Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp tập 2. Hà Nội:
NXB Bƣu Điện.
6.
Nguyễn Hữu Lâm, 2010. Hành vi tổ chức. Hà Nội: NXB Thống kê.
7.
Công ty Phần mềm và Truyền thông VASC, tháng 5/2013- tháng 5/2015. Báo
cáo tình hình nhân sự tháng 5/2015. Hà Nội.
8.
Bùi Anh Tuấn, 2002. Hành vi tổ chức. Trƣờng đại học Kinh Tế Quốc Dân.
9.
Nguyễn Quốc Tuấn và cộng sự, 2006, Giáo trình quản trị nguồn nhân lực. Hà
Nội: Nxb Thống kê.
Tiếng Anh
10.
Jane R. Miskell Burr Ridge, 2008. Motivation at Work. Mirror Press.
11.
Steers, R.M. Black, J.S., 2005. Organizationnal behavior. Harper Collins
College Publishers, fifth edition.
12.
Wright, PC. Mondy, R.W. Noe, R.M, 1996. Human resource management.
Prentice Hall Canada, Ontario.
13.
Griffin, M. Moorhead, G., 2001. Organizational behavior: Manging people in
organization. Houghton Mifflin company, sixth edition, New York
Website
14. Công ty Phần mềm và Truyền thông VASC (2015), Văn bản lưu trữ, http://
www.vasc.com.vn
7
PHỤ LỤC 1: BẢNG CÂU HỎI
Kính thưa các Anh, Chị!
Nhằm có được các thông tin đánh giá thực trạng công tác tạo động lực lao động
trong Công ty VASC, cũng như có thể đưa ra được các giải pháp, khuyến nghị khả thi
nhằm hoàn thiện công tác này, xin Anh, Chị vui lòng giành ít thời gian đưa ra các ý kiến
của mình bằng cách lựa chọn duy nhất một trong số đáp án trả lời có sẵn ở dưới mỗi câu
hỏi mà Anh, Chị cho là đúng nhất.
Khảo sát chính sách lƣơng
1. Anh/Chị vui lòng cho biết tầm quan trọng của khoản lƣơng của Anh /Chị, đó có phải là những
khoản thu nhập chính trang trải chi tiêu hàng ngày của gia đình Anh/Chị không?
1. Có
2. Không
3. Không quan tâm
2. Anh/Chị đánh giá nhƣ thế nào về mức lƣơng mà Anh/Chị nhận đƣợc hàng tháng so với mức
cạnh tranh trên thị trƣờng hiện nay?
1. Rất cao
2. Cao
3. Bình thƣờng
4. Thấp
5. Rất thấp
3. Công ty xắp xếp lƣơng cho Anh/Chị có dựa vào việc đánh giá hiệu quả công việc Anh/Chị
thực hiện?
1. Có
2. Không
3. Không biết
4. Cách thức tổ chức đánh giá hiệu quả công việc của ngƣời lao động có công khai không?
1. Có
2. Không
3. Không biết
5. Kết quả tổ chức đánh giá hiệu quả công việc của ngƣời lao động có công bằng không?
1. Công bằng
2. Chƣa thật 3. Không công 4. Rất không 5. Không biết
công bằng
bằng
rõ ràng
6. Công ty có xem xét tăng lƣơng hàng năm cho ngƣời lao động?
1. Có
2. Không
3. Không quan
tâm
Khảo sát công tác khen thƣởng, kỷ luật
7. Công ty luôn khen thƣởng kịp thời cho các thành tích xuất xắc?
1. Tán thành
2. Hơi đồng ý
3. Bình thƣờng
4. Không đồng 5. Không quan
ý
tâm
8. Anh/Chị có hài lòng với hình thức tổ chức tuyên dƣơng, khen thƣởng do công ty triển khai?
1. Tán thành
2. Hơi đồng ý
3. Bình thƣờng
4. Không đồng 5. Không quan
ý
tâm
9. Anh/Chị có cho rằng kết quả xét khen thƣởng do công ty đề ra phản ánh đúng mức độ đóng
góp của các cá nhân, nhóm, tổ chức vào hoạt động sản xuất, kinh doanh của Công ty?
I
1. Tán thành
2. Hơi đồng ý
3. Bình thƣờng
4. Không đồng 5. Không quan
ý
tâm
10. Khen thƣởng các thành tích xuất xắc luôn luôn đƣợc Công ty công khai trƣớc toàn thể ngƣời
lao đông?
1. Tán thành
2. Hơi đồng ý
3. Bình thƣờng
4. Không đồng 5. Không quan
ý
tâm
11. Theo Anh/Chị, Công ty có quy định rõ ràng các hình thức kỷ luật và khuôn khổ áp dụng
không?
1. Có
2. Không
3. Không quan
tâm
12. Theo Anh/Chị, Công ty thi hành các hình thức kỷ luật một cách công khai, xử lý đúng theo
mức độ vi phạm?
1. Có
2. Có sự thông 3. Không
4. Không quan
cảm
tâm
Khảo sát các chế độ phúc lợi xã hội trong Công ty
13. Ngoài lƣơng của Anh/Chị, Anh/Chị có nhận đƣợc các trợ cấp khác từ công ty (tiền ngoài giờ,
nghỉ sinh con có lƣơng, đi du lịch, tiền nhân ngày sinh nhật, tài trợ hoạt động Thể thao, Văn
nghệ...)?
1. Có
2. Không
3. Không quan
tâm
14. Ý nghĩa của các chế độ phúc lợi đối với Anh/Chị nhƣ thế nào?
1. Rất ý nghĩa
2. Quan trọng
3. Bình thƣờng
4. Không ý 5. Không quan
nghĩa
tâm
15. Anh Chị có hài lòng với quy chế phúc lợi của công ty?
1. Rất hài lòng
2. Hài lòng
3. Bình thƣờng
4. Không hài 5. Không chấp
lòng
nhận đƣợc
16. Công ty Anh/Chị có tổ chức thƣờng xuyên các hoạt động phong trào cho cán bộ công nhân
viên không (Giải đá bóng, tennis, Văn nghệ...)?
1. Có
2.
Không 3. Ít khi
4. Không
thƣờng xuyên
5. Không quan
tâm
17. Anh/Chị có cho rằng phúc lợi của Công ty tốt hơn so với chế độ phúc lợi của các công ty
khác trong ngành?
1. Tốt hơn
2. Nhƣ nhau
3. Kém hơn
4. Rất kém
5. Không quan
tâm
Khảo sát môi trƣờng làm việc của Công ty
II
18. Theo Anh/Chị, Các nơi làm việc nguy hiểm (mạng lƣới điện, làm việc trên dây truyền máy
móc...) đều có bảng cảnh báo nguy hiểm?
1. Có
2. Không đầy 3. Không
4. Không quan
đủ
tâm
19. Theo Anh/Chị, Công ty cung cấp đầy đủ dụng cụ và thiết bị bảo hộ lao động cho Anh/Chị
trong quá trình làm việc?
1. Có
2. Không đầy 3. Không
4. Không quan
đủ
tâm
20. Anh/Chị có cảm thấy môi trƣờng làm việc của mình rất an toàn cho sức khoẻ của Anh/Chị?
1. Có
2. Không hoàn 3. Không
4. Không quan
toàn
tâm
21. Anh/Chị có thoải mái với vị trí chỗ ngồi của mình không (Bàn, ghế, Phòng ốc, môi trƣờng
xung quanh....) ?
1. Có
2. Không hoàn 3. Không
4. Không quan
toàn
tâm
22. Anh/Chị đánh giá thể nào về phƣơng tiện làm việc (Máy tính, Truy nhập Internet, điện
thoại....) mà công ty trang bị cho các Anh/Chị?
1. Rất tốt
2. Tốt
3. Chấp nhận 4. Cần phải cải 5. Không quan
đƣợc
thiện
tâm
23. Anh/Chị cảm thấy mối quan hệ của mình với các đồng nghiệp trong công ty nhƣ thế nào?
1. Rất tốt
2. Tốt
3. Bình thƣờng
4. Ít khi giúp đỡ 5. Xấu
lẫn nhau
24. Theo Anh/Chị, Mọi ngƣời trong công ty luôn luôn sẵn sàng chia sẻ kiến thức, kinh nghiệm, ý
tƣởng với nhau?
1. Luôn luôn
2. Bình thƣờng
3. Ít khi
4. Không quan
tâm
25. Theo Anh/Chị, Công ty đề cao, khuyến khích tinh thần làm việc nhóm, trao đổi giữa các bộ
phận?
1.
Rất 2. Khuyến 3.
Khuyến khích
khích
Bình 4. Không
thƣờng
5. Không quan
tâm
26. Theo Anh/Chị, cán bộ công nhân viên trong công ty có phong cách làm việc chuyên nghiệp?
1.
Rất 2. mức độ 3. Không
chuyên nghiệp
chấp nhận đƣợc
4. Không quan
tâm
Khảo sát bố trí, phân công công việc
27. Công việc của Anh/Chị đƣợc quy định, mô tả một cách rõ ràng, cụ thể?
III
1. Rất rõ ràng
2. Rõ ràng
3. Bình thƣờng
4. Không cụ 5. Không quan
thể
tâm
28. Anh/Chị có thấy công việc của mình thú vị, thách thức không?
1. Rất hay
2. Có
3. Bình thƣờng
4. Không
5. Không quan
tâm
29. Anh/Chị có thấy bị áp lực với công việc hiện tại không?
1. Rất áp lực
2. Áp lực
3. Phù hợp
4. Không
5. Không quan
tâm
30. Trình độ học vấn của Anh/Chị so với mức yêu cầu cho công việc của Anh/Chị nhƣ thế nào?
1. Cao hơn
2. Phù hợp
3. Thấp hơn
4. Không quan
tâm
31. Anh/Chị có đƣợc chủ động trong việc thiết lập kế hoạch làm việc của mình?
1. Có
2. Có, nhƣng 3. Không
4. Không quan
có tính áp đặt
tâm
Khảo sát quan hệ lãnh đạo và nhân viên cấp dƣới
32. Theo Anh/Chị, nhân viên mới đƣợc hƣớng dẫn và định hƣớng công việc ngay từ những ngày
mới bắt đầu vào làm việc?
1. Có
2. Có, nhƣng 3. Không
4. Không quan
sơ sài
tâm
33. Ngoài công việc, Ngƣời quản lý trực tiếp của Anh/Chị có quan tâm đến cuộc sống cá nhân
của Anh/Chị không?
1. Có
2. Có, nhƣng 3. Không
4. Không có ý
sơ sài
kiến
34. Trƣớc khi ra quyết định, quản lý trực tiếp của Anh/Chị có tham khảo ý kiến của nhân viên
cấp dƣới?
1. Có, đề cao 2. Có, nhƣng 3. Không
4. Không quan
việc này
tâm
chỉ là hình thức
35. Theo Anh/Chị, Ngƣời quản lý, lãnh đạo của Anh/Chị theo phong cách lãnh đạo kiểu nào?
1. Độc tài
2. Dân chủ
3. Tự do
3. Không quan
tâm
36. Anh/Chị có đƣợc trao quyền trong quá trình Anh/Chị thực hiện công việc không?
1. Có
2. Hạn chế
3. Không
4. Không quan
tâm
Khảo sát cơ hội đào tạo và thăng tiến sự nghiệp
IV
37. Theo Anh/Chị, công ty rất chú trọng đến đào tạo chuyên môn và phát triển kỹ năng cho
ngƣời lao động để làm tốt công việc?
1. Rất chú 2. Chú trọng
3. Bình thƣờng
4. Ít quan tâm
trọng
5. Không có ý
kiến
38. Anh/Chị thấy các khoá học Anh/Chị tham gia có gắn liền, hữu ích với vị trí công việc của
Anh/Chị không?
1. Rất hữu ích
2. Hữu ích
3. Bình thƣờng
4. Không
5. Không quan
tâm
39. Anh/Chị có lạc quan về cơ hội thăng tiến của mình trong công ty không?
1. Có
2. Hạn chế
3. Không
4. Không quan
tâm
40. Theo Anh/Chị, Việc đề bạt vào các vị trí chủ chốt trong công ty đƣợc thực hiện khách quan
dựa theo tài năng, sự đóng góp hiệu quả của các cá nhân cho Công ty?
1. Rất khách 2. Khách quan
3. Ít khách 4.
quan
quan
khách quan
Không 4. Không quan
tâm
Nếu có thể, xin Anh Chị vui lòng cho biết thêm các thông tin cá nhân:
Họ và tên:…………………………………………………………………………………………...
Ban hoặc Trung tâm làm việc:……………………………………………………………………
Chức vụ:……………………………………………………………………………………………..
Trình độ học vấn:… Tiến sĩ… Thạc sĩ… Đại học hoặc cử nhân… Cao đẳng…
Trung cấp… Sơ cấp… Phổ thông ….
Tuổi:……………………………………………………………………………………………........
Giới tính: … Nam…………… Nữ……………………………..
Xin chân thành cảm ơn!
V
