Tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần thực phẩm hương sơn
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (380.88 KB, 22 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
ĐỖ MINH ĐẠT
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỰC PHẨM HƢƠNG SƠN
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
Hà Nội – 2015
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
ĐỖ MINH ĐẠT
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỰC PHẨM HƢƠNG SƠN
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. LÊ QUÂN
XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN
XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN
Hà Nội – 2015
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu do tôi thực hiện dưới sự
hướng dẫn của thầy giáo hướng dẫn khoa học. Các số liệu và trích dẫn được
sử dụng trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng và đáng tin cậy.
LỜI CẢM ƠN
Em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới tập thể Thầy cô giáo đã giảng dạy, Khoa
Quản trị kinh doanh Trƣờng đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã tạo điều
kiện cho em trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu tại Trƣờng. Đặc biệt em xin
gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất tới Thầy giáo PGS.TS. Lê Quân đã trực tiếp hƣớng dẫn
em trong suốt quá trình thực hiện luận văn tốt nghiệp đề tài: “TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỰC PHẨM HƢƠNG SƠN”.
Nhân đây, em cũng gửi lời cảm ơn đến các tác giả cuốn Giáo trình quản trị
nhân lực (Nguyễn Vân Điềm- Nguyễn Ngọc Quân), cùng các luận văn của các học
viên các khóa trƣớc và tập thể Công ty Cổ Phần thực phẩm Hƣơng Sơn.
Xin trân trọng cảm ơn!
Hà nội, tháng 7 năm 2015
Ngƣời thực hiện
Đỗ Minh Đạt
MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ---------------------------------------------------------------- i
DANH MỤC BẢNG --------------------------------------------------------------------------ii
DANH MỤC HÌNH -------------------------------------------------------------------------- iii
PHẦN MỞ ĐẦU ------------------------------------------------------------------------------ 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP --------------------------------- 4
1.1. Tổng quan nghiên cứu đề tài ----------------------------------------------------- 4
1.2. Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp ----------------------- 5
1.2.1. Một số khái niệm cơ bản ----------------------------------------------------------- 5
1.2.2. Nội dung của tuyển dụng nhân lực --------------------------------------------- 10
1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lựcError! Bookmark not defined.
1.2.4. Bài học kinh nghiệm trong tuyển dụng nhân lực của một số Công tyError! Bookmark
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP THIẾT KẾ NGHIÊN CỨUError! Bookmark not defined.
2.1. Thiết kế nghiên cứu --------------------------- Error! Bookmark not defined.
2.2. Tiến trình nghiên cứu ------------------------- Error! Bookmark not defined.
2.3. Phương pháp nghiên cứu --------------------- Error! Bookmark not defined.
2.3.1. Các tài liệu cần thu thập ----------------------- Error! Bookmark not defined.
2.3.2. Phương pháp thu thập dữ liệu----------------- Error! Bookmark not defined.
2.3.3. Nội dung câu hỏi điều tra khảo sát ----------- Error! Bookmark not defined.
2.3.4. Đối tượng được điều tra khảo sát ----------- Error! Bookmark not defined.
2.4.4. Phạm vi và phương pháp khảo sát ---------- Error! Bookmark not defined.
2.4. Phương pháp xử lý dữ liệu ------------------- Error! Bookmark not defined.
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN THỰC PHẨM HƢƠNG SƠN ---------------- Error! Bookmark not defined.
3.1. Giới thiệu về Công ty Cổ Phần Thực phẩm Hương SơnError! Bookmark not defined.
3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ Phần Thực phẩm
Hương Sơn ---------------------------------------------- Error! Bookmark not defined.
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ Phần Thực
phẩm Hương Sơn --------------------------------------- Error! Bookmark not defined.
3.1.3. Thị trường kinh doanh của Công ty. --------- Error! Bookmark not defined.
3.1.4. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty Cổ Phần thực phẩm Hương
Sơn. ------------------------------------------------------- Error! Bookmark not defined.
3.1.5. Đặc điểm tổ chức sản xuất của Công ty Cổ Phần Thực phẩm Hương Sơn.Error! Bookm
3.1.6. Kết quả kinh doanh của Công ty Cổ Phần Thực phẩm Hương SơnError! Bookmark n
3.1.7. Tình hình nhân lực chung của Công ty Cổ Phần Thực phẩm Hương Sơn.Error! Bookm
3.2. Kết quả tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ Phần Thực phẩm Hương Sơn
giai đoạn 2012 – 2014. ---------------------------- Error! Bookmark not defined.
3.2.1. Thực trạng xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lựcError! Bookmark not defined.
3.2.1.2. Xác định nhu cầu nguồn nhân lực Công ty Error! Bookmark not defined.
3.2.2. Thực trạng quá trình tuyển mộ nhân lực. ---- Error! Bookmark not defined.
3.2.3. Thực trạng quá trình tuyển chọn nhân lực.-- Error! Bookmark not defined.
3.2.4. Thực trạng đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lựcError! Bookmark not defined.
3.3. Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng của Công tyError! Bookm
3.3.1. Các nhân tố chủ quan. ------------------------- Error! Bookmark not defined.
3.3.2. Các nhân tố khách quan ----------------------- Error! Bookmark not defined.
3.4. Đánh giá chung ------------------------------ Error! Bookmark not defined.
3.4.1. Ưu điểm ------------------------------------------ Error! Bookmark not defined.
3.4.2. Nhược điểm -------------------------------------- Error! Bookmark not defined.
3.4.3. Nguyên nhân -------------------------------- Error! Bookmark not defined.
CHƢƠNG 4: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG TUYỂN
DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỰC PHẨM HƢƠNG SƠNError! Bookmark not define
4.1. Cơ sở đề xuất giải pháp ---------------------- Error! Bookmark not defined.
4.1.1. Định hướng phát triển của Công ty ---------- Error! Bookmark not defined.
4.1.2. Kế hoạch tuyển dụng của Công ty Cổ Phần Thực phẩm Hương Sơn trong
thời gian tới --------------------------------------------- Error! Bookmark not defined.
4.1.3. Quan điểm cải tiến hoạt động tuyển mộ, tuyển chọnError! Bookmark not defined.
4.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng tại Công ty Cổ Phần Thực
phẩm Hương Sơn ---------------------------------- Error! Bookmark not defined.
4.3. Một số kiến nghị ------------------------------ Error! Bookmark not defined.
4.3.1 Kiến nghị đối với Nhà nước -------------------- Error! Bookmark not defined.
4.3.2. Kiến nghị đối với Công ty --------------------- Error! Bookmark not defined.
KẾT LUẬN----------------------------------------------- Error! Bookmark not defined.
TÀI LIỆU THAM KHẢO ------------------------------------------------------------------ 11
PHỤ LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT
Ký hiệu
Nguyên nghĩa
1
ATVSTP
An toàn vệ sinh thực phẩm
2
SXKD
Sản xuất kinh doanh
i
DANH MỤC BẢNG
Stt
Bảng
Nội dung
1
Bảng 3.1
2
Bảng 3.2
3
Bảng 3.3
4
Bảng 3.4
5
Bảng 3.5
6
Bảng 3.6
7
Bảng 3.7
8
Bảng 3.8
9
Bảng 3.9
10
Bảng 3.10
Tỷ lệ ứng viên ứng tuyển các vị trí trong Công ty
64
11
Bảng 3.11
Kết quả đánh giá sự phù hợp của bài thi trắc nghiệm
65
12
Bảng 3.12
Số lƣợng lao động đƣợc tuyển qua các năm
74
13
Bảng 3.13
Tỷ lệ biến động nhân lực Công ty
74
14
Bảng 4.1
Bảng tổng hợp thông tin ứng viên
89
Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty giai đoạn
2012 – 2014
Doanh thu, chi phí và lợi nhuận giai đoạn 2012 – 2014
Cơ cấu lao động theo giới tính của Công ty giai đoạn
2012-2014
Cơ cấu lao động theo trình độ của Công ty giai đoạn
2012-2014
Cơ cấu lao động theo độ tuổi của Công ty giai đoạn
2012-2014
Thống kê tỷ lệ chi phí nhân lực của Công ty giai đoạn
2012-2014
Số liệu tuyển dụng mới theo nguồn của Công ty
Dự kiến kế hoạch tuyển dụng của Công ty giai đoạn
2015 – 2017
Tỷ lệ ứng viên đƣợc ký hợp đồng tại Công ty Cổ phần
Thực phẩm Hƣơng Sơn giai đoạn 2012 – 2014
ii
Trang
42
43
44
46
47
48
55
59
63
DANH MỤC HÌNH
Stt
Hình
1
Hình 2.1
2
Hình 3.1
3
Hình 3.2
4
Hình 3.3
5
Hình 3.4
6
Hình 3.5
7
Hình 3.6
8
Hình 3.7
9
Hình 3.8
10
Hình 3.9
Nội dung
Tiến trình nghiên cứu
Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ Phần Thực
phẩm Hƣơng Sơn
Khái quát quy trình sản xuất Giò Lụa
Biểu đồ thể hiện cơ cấu lao động theo giới tính
của Công ty trong giai đoạn 2012 – 2014
Biểu đồ thể hiện biến động về nhân lực của Công
ty năm 2014
Kết quả điều tra về phƣơng pháp tuyển mộ của
Công ty
Kết quả điều tra ý kiến về nội dung thông báo
tuyển dụng
Kết quả điều tra ý kiến thông tin cần bổ sung
trong thông báo tuyển dụng của Công ty
Kết quả điều tra cảm nhận về việc trao đổi thông
tin trong phỏng vấn của các nhân viên Công ty
Kết quả điều tra nhận xét về quy trình tuyển chọn
của nhân viên Công ty
iii
Trang
29
39
40
45
51
62
69
69
71
75
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Nguồn nhân lực là vốn quý nhất của bất cứ một xã hội hay một tổ chức nào.
Và điều này càng đúng trong bối cảnh nền kinh tế thị trƣờng cạnh tranh khốc liệt và
xu thế toàn cầu hóa đang diễn ra mạnh mẽ, các doanh nghiệp đang đặt trƣớc rất
nhiều khó khăn thử thách. Muốn tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp cần biết
khai thác sử dụng tối đa và hiệu quả mọi nguồn lực của mình, trong đó nguồn nhân
lực là yếu tố cơ bản số một ảnh hƣởng đến chất lƣợng hoạt động sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp để có thể tồn tại và phát triển trong môi
trƣờng cạnh tranh gay gắt cùng với sự phát triển ngày càng mạnh mẽ của khoa học
công nghệ thì phải tìm mọi cách để trang bị cho mình đội ngũ lao động lớn mạnh cả
về số lƣợng và chất lƣợng. Để làm đƣợc điều này doanh nghiệp cần phải thực hiện
đồng thời nhiều công việc và một trong số đó là tuyển dụng nguồn nhân lực. Để có
nguồn nhân lực tốt phục vụ cho sự phát triển của doanh nghiệp thì hoạt động tuyển
dụng nhân lực là rất quan trọng. Hiện nay, hoạt động tuyển dụng tại nhiều doanh
nghiệp chƣa đƣợc quan tâm, đầu tƣ một cách đúng mức do đó chất lƣợng lao động
đƣợc tuyển dụng vào doanh nghiệp chƣa cao, chƣa đánh giá hết đƣợc năng lực thực
sự của các ứng viên vì vậy nguồn nhân lực của doanh nghiệp không tốt dẫn đến
doanh nghiệp ngày càng kém phát triển.
Nhận thức đƣợc vai trò quan trọng của tuyển dụng đối với doanh nghiệp, đồng
thời đây cũng là đề tài chƣa đƣợc nghiên cứu tại Công ty Cổ Phần Thực phẩm
Hƣơng Sơn nên tác giả đã chọn đề tài “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ Phần
Thực phẩm Hương Sơn” là luận văn nghiên cứu thạc sĩ của mình.
Trong luận văn này tác giả đƣa ra một số câu hỏi nghiên cứu nhƣ sau:
- Hệ thống các vấn đề lý luận chung về tuyển dụng của doanh nghiệp nhƣ thế nào?
- Những ƣu điểm và nhƣợc điểm của tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ Phần
Thực phẩm Hƣơng Sơn trong thời gian gần đây là gì và nguyên nhân?
- Giải pháp nào để nâng cao chất lƣợng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ
Phần Thực phẩm Hƣơng Sơn?
1
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu:
2.1. Mục đích nghiên cứu:
2.1. Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của đề tài là đánh giá những ƣu điểm và nhƣợc điểm
trong công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thực phẩm Hƣơng Sơn,
trên cơ sở đó, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng công tác tuyển
dụng nhân lực tại Công ty Cổ Phần Thực phẩm Hƣơng Sơn trong thời gian tới.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Hệ thống các vấn đề lý luận chung về tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng về hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ Phần
Thực phẩm Hƣơng Sơn trong thời gian qua.
- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng tuyển dụng nhân lực tại
Công ty Cổ Phần Thực phẩm Hƣơng Sơn.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu:
Đối tƣợng nghiên cứu: Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ Phần Thực phẩm
Hƣơng Sơn
Phạm vi nghiên cứu:
- Nội dung: đề tài chỉ tập trung nghiên cứu trong phạm vi vấn đề tuyển dụng
nguồn nhân lực của Công ty
- Thời gian: đề tài chỉ nghiên cứu những vấn đề liên quan đến tuyển dụng
nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Thực phẩm Hƣơng Sơn trong 3 năm 2012 –
2013 – 2014.
- Không gian: đề tài tập trung nghiên cứu và đề xuất các giải pháp nâng cao
chất lƣợng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ Phần Thực phẩm Hƣơng Sơn.
4. Dự kiến đóng góp của luận văn:
- Về mặt khoa học: Luận văn dự kiến sẽ hệ thống lại một số vấn đề lý luận về
tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp, từ đó làm tài liệu tham khảo trong hoạt
động quản trị nhân lực nói chung và tuyển dụng trong doanh nghiệp nói riêng.
2
- Về mặt thực tiễn: Luận văn góp phần chỉ ra các vấn đề còn tồn đọng cần
khắc phục cũng nhƣ các ƣu điểm cần phát huy trong tuyển dụng nhân lực tại Công
ty Cổ Phần Thực phẩm Hƣơng Sơn để tạo cơ sở hoạch định và thực hiện cho các
nhà quản trị của doanh nghiệp; đồng thời đóng góp một số biện pháp nhằm nâng
cao chất lƣợng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ Phần Thực phẩm Hƣơng Sơn.
5. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm có 4 chƣơng nhƣ sau:
Chƣơng 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài và cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân
lực của doanh nghiệp
Chƣơng 2: Phƣơng pháp thiết kế nghiên cứu
Chƣơng 3: Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ Phần Thực phẩm
Hƣơng Sơn
Chƣơng 4: Các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng tuyển dụng tại Công ty
Cổ Phần Thực phẩm Hƣơng Sơn
3
CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN
DỤNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan nghiên cứu đề tài
Tuyển dụng nhân lực là một trong những khâu quan trọng nhất của cả hoạt
động quản trị nhân lực. Chất lƣợng của tuyển dụng có ảnh hƣởng trực tiếp đến kết
quả hoạt động kinh doanh của Công ty. Chính vì vậy đây là vấn đề rất cần đƣợc
nghiên cứu. Đã có một số công trình nghiên cứu ở Việt Nam đề cập đến vấn đề
tuyển dụng nhân lực nhƣ:
Phạm Đức Chính (2005), Thị trường lao động – cơ sở lý luận và thực tiễn ở
Việt Nam.
Tác phẩm này đã phần nào mở ra cho các doanh nghiệp Việt Nam cái nhìn rõ
ràng hơn về tình hình thực sự của thị trƣờng lao động, đặc biệt là thực trạng nguồn
nhân lực chất lƣợng cao mà các doanh nghiệp hiện nay đều đang mong muốn đƣợc
sở hữu.
Dự án phát triển Mê Kông (2001), Thu hút, tìm kiếm và lựa chọn nguồn nhân lực.
Nhóm tác giả đã mô tả mục tiêu và hoạt động của tuyển dụng nhƣ bộ phận
của quản lý nguồn nhân lực, xác định các quá trình liên quan đến hoạt động tuyển
dụng, phát hiện ra các nguồn tuyển dụng khác nhau, vận dụng các kỹ năng, cần thiết
trong việc phỏng vấn các ứng viên, nhận thức tầm quan trọng của các tiêu chuẩn lựa
chọn và khả năng thiết lập các tiêu chuẩn đó cho doanh nghiệp.
-Luận văn của tác giả Nguyễn Thị Hiền (2009 ) , “Hoàn thiện công tác tuyển
dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam trong giai đoạn hiện nay”
năm 2009 tại Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội ,
Tác giả đã chỉ ra đƣợc những kết quả đa ̣t đƣợc trong công tác tuyển dụng
,
những ha ̣n chế , tồn ta ̣i đồng thời xâ y dựng mới quy trình tuyển dụng , vi tính hóa
việc lƣu trữ dữ liệu để làm cơ sở kiểm tra , đánh giá công tác tuyển dụng đƣợc khoa
học và kịp thời.
4
-Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh của Ths. Đinh Thị Mai Phƣơng
(2012), Nâng cao chất lượng tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Thủy lợi Liễn
Sơn - tỉnh Vĩnh Phúc.
Đề tài đã nghiên cứu công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Thủy
lợi Liễn Sơn, thời gian nghiên cứu từ 2007 - 2011 dựa trên cơ sở lý luận về công tác
tuyển dụng nguồn nhân lực từ đó đƣa ra kiến nghị nhằm nâng cao chất lƣợng tuyển
dụng nguồn nhân lực tại Công ty Thủy lợi Liễn Sơn.
-Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh của Ths. Lê Thanh Phƣơng - Nâng cao
chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Nhựa đường
Petrolimex.
Đề tài đề cập đến các mặt còn yếu kém trong công tác tuyển dụng nhân lực
của Công ty TNHH Nhựa đƣờng Petrolimex và dựa trên các cơ sở lý luận về tuyển
dụng cộng với kinh nghiệm của tác giả từ đó đƣa ra giải pháp đẻ nâng cao chất
lƣợng tuyển dụng
Qua khảo sát một số đề tài, tác giả nhận thấy chƣa có công trình nào nghiên
cứu về đề tài “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ Phần Thực phẩm Hương Sơn”.
Một số đề tài khác cũng nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực nhƣng có các hƣớng
tiếp cận khác nhau nhƣ nguồn tuyển dụng, quá trình phỏng vấn hoặc tầm quan trọng
của tuyển dụng và có những giải pháp khác với hƣớng tiếp cận của tác giả. Vì vậy
tác giả tin rằng đề tài này sẽ đóng góp nhiều cho công tác tuyển dụng nhân lực tại
Công ty Cổ Phần Thực phẩm Hƣơng Sơn và các đề tài liên quan đến công tác tuyển
dụng nhân lực.
1.2. Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp
1.2.1. Một số khái niệm cơ bản
a. Nhân lực
“ Nhân lực là nguồn lực của mỗi con ngƣời mà nguồn lực này bao gồm thể lực
và trí lực.
Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức
khoẻ của từng con ngƣời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và
5
nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con ngƣời còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công
tác, giới tính...
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu
cũng nhƣ quan điểm, lòng tin, nhân cách...của từng con ngƣời. Sự khai thác các tiềm
năng về trí lực của con ngƣời còn ở mức mới mẻ, chƣa bao giờ cạn kiệt, vì đây là một
kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con ngƣời.”– trích Giáo trình quản trị nhân lực,
Nguyễn Vân Điềm – Nguyễn Ngọc Quân, NXB Kinh tế quốc dân, năm 2012
b. Quản trị nhân lực
Có nhiều cách hiểu về Quản trị nhân lực (QTNL). Khái niệm Quản trị nhân
lực có thể đƣợc trình bày ở nhiều góc độ khác nhau.
“Với tƣ cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì
QTNL bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hoá), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các
hoạt động nhằm thu hút, sử dụng, và phát triển con ngƣời để có thể đạt đƣợc các
mục tiêu của tổ chức.
Đi sâu vào việc làm của QTNL, ngƣời ta còn có thể hiểu QTNL là việc tuyển
mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho
nhân lực thông qua tổ chức của nó.
Song dù ở góc độ nào thì QTNL vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức
để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực
lƣợng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lƣợng và
chất lƣợng.” – trích Giáo trình quản trị nhân lực, Nguyễn Vân Điềm – Nguyễn
Ngọc Quân, NXB Kinh tế quốc dân, năm 2012.
Tóm lại, quản trị nhân lực là quản lý tổng thể các hoạt động của con ngƣời
trong quá trình tham gia sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp bao gồm: Cống
hiến, hƣởng thụ thành quả lao động (thù lao) nhằm thu hút, xây dựng, sử dụng, duy
trì và phát huy vai trò của nguồn nhân lực một cách hiệu quả, giúp doanh nghiệp
đảm bảo thực hiện các mục tiêu đề ra, từ đó góp phần tăng năng suất lao động.
Đồng thời, tăng tính hiệu quả và thoả mãn về mặt vật chất cũng nhƣ tinh thần cho
ngƣời lao động. Đây là mô ̣t công viê ̣c vƣ̀a mang tin
́ h khoa ho ̣c , vƣ̀a mang tin
́ h nghê ̣
thuâ ̣t – nghê ̣ thuâ ̣t quản lý con ngƣời.
6
c. Tuyển dụng nhân lực
Bất kỳ một doanh nghiệp hay một tổ chức nào khi hoạt động đều có một sứ
mạng, một đích của riêng mình. Để theo đuổi mục đích này doanh nghiệp cần có
những kế hoạch, những chiến lƣợc thật cụ thể trong quá trình tuyển dụng nhân viên
của mình có trình độ thích hợp để thực hiện những kế hoạch, những chiến lƣợc này.
Một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì phải biết tận dụng và phát huy
toàn bộ nguồn lực của doanh nghiệp từ nguồn lực bên trong lẫn nguồn lực bên
ngoài trong đó nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực đóng vai trò hết sức
quan trọng bởi vì con ngƣời là chủ thể của mọi hoạt động của doanh nghiệp.
Con ngƣời hay nhân viên là tiềm lực, nguồn tài nguyên vô hạn của doanh
nghiệp. Chất lƣợng nguồn nhân lực sẽ quyết định năng lực cạnh tranh bền vững của
mọi doanh nghiệp nhƣng để có đƣợc đội ngũ nhân viên có chất lƣợng đáp ứng đƣợc
những yêu cầu của các mục tiêu chiến lƣợc của doanh nghiệp thì doanh nghiệp phải
làm tốt công tác tuyển dụng nhân lực.
Tuyển dụng lao động là một quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết
định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức. Mục đích của một cuộc tuyển
dụng là rất rõ ràng: trong số những ngƣời tham gia dự tuyển, doanh nghiệp sẽ tìm
chọn một hoặc một số ngƣời phù hợp nhất với các tiêu chuẩn và yêu cầu của các vị
trí cần tuyển.
Là quy trình sàng lọc và tuyển chọn những ngƣời có đủ năng lực đáp ứng một
công việc trong một tổ chức, Công ty, một công trình tự nguyện hay một nhóm
cộng đồng.
“Tuyển dụng nhân lực là quá trình gồm hai giai đoạn là tuyển mộ và tuyển
chọn ngƣời lao động. Tuyển mộ là quá trình tìm hiểu những nhu cầu phân tích công
việc, đƣa ra tiêu chuẩn lựa chọn và xác định nguồn cung cấp nhân lực có hiệu quả
nhất. Nó đƣợc thực hiện nhằm tìm kiếm, thu hút và tập trung những ngƣời có
nguyện vọng xin việc. Giai đoạn tuyển chọn là quá trình sàng lọc ra trong số những
ngƣời có năng lực và phẩm chất phù hợp nhất với công việc” – trích “Quản trị nhân
lực” của Vũ Việt Hằng – Nxb Thống Kê, Hà Nội 1994
7
Ở khái niệm này hoạt động tuyển dụng đƣợc chia làm hai giai đoạn, giai đoạn
tuyển mộ và tuyển chọn. Hoạt động tuyển mộ giúp tìm kiếm, thu hút những ngƣời
có mong muốn, nguyện vọng làm việc, còn hoạt động tuyển chọn lại là việc lựa
chọn ra ứng viên phù hợp nhất với vị trí cần tuyển. Vì thế hai hoạt động này không
tách rời mà là tiền đề, bổ sung cho nhau để đạt đƣợc mục tiêu chính là tìm ra ứng
viên phù hợp.
Tuyển dụng nhân lực có rất nhiều vai trò quan trọng đối mọi thành phần kinh
tế. Cụ thể.
Đối với doanh nghiệp:
Tuyển dụng là điều kiện tiên quyết cho sự thắng lợi của doanh nghiệp
Từ những năm 50 của thế kỷ XX trở về trƣớc, nguồn nhân lực không đƣợc coi
trọng do ảnh hƣởng của quan điểm ký trị. Nhƣng từ những năm 50 của thế kỷ XX
trở lại đây, với sự xuất hiện của nền kinh tế mạnh ở các nƣớc có ít tài nguyên thiên
nhiên, nguồn vốn vật chất và tài chính nghèo nàn, đã đặt vấn đề xem xét lại vai trò
của nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế xã hội. Kinh nghiệm của Nhật Bản và
sau đó là các nƣớc công nghiệp mới ở Châu Á đã chứng minh một lần nữa vị trí
quan trọng của nguồn nhân lực, khoa học và quản lý con ngƣời trong sản xuất kinh
doanh. “Con ngƣời là chủ thể của mọi hoạt động không có con ngƣời sẽ không có
bất cứ một hoạt động nào diễn ra”. Nhìn chung, mọi hoạt động dù lớn, nhỏ, quan
trọng hay ít quan trọng hơn cũng cần phải có sự có mặt của con ngƣời. Một doanh
nghiệp tuyển dụng đƣợc đội ngũ nhân viên giỏi, có trình độ đã là một thành công to
lớn của doanh nghiệp còn những nhân tố nhƣ công nghệ, cơ sở hạ tầng,… là những
vấn đề thứ yếu của sự thành công.
Tuyển dụng chính xác giúp giảm chi phí rủi ro trong doanh nghiệp
Dù doanh nghiệp có một hệ thống cơ sở hạ tầng tốt, một hệ thống công nghệ
hiện đại,… mà bỏ qua yếu tố con ngƣời giỏi, trình độ cao thì cũng chỉ dẫn đến lãng
phí trong kinh doanh. Đội ngũ lao động trình độ không phù hợp với công nghệ mới
sẽ dẫn đến công nghệ không đƣợc vận hành nhƣ đúng công suất và lợi ích mà thiết
bị, công nghệ, máy móc đã đƣợc thiết kế ra. Có khi vì sự không hiểu biết, thiếu kiến
8
thức chuyên môn và thiếu sự am hiểu những vấn đề liên quan, vị trí làm việc không
phù hợp của ngƣời lao động còn gây nên tình trạng sử dụng không đúng làm hỏng
những công nghệ khoa học hiện đại làm tổn thất nặng nề cho doanh nghiệp. Nhƣng
ngƣợc lại một khi doanh nghiệp có một đội ngũ nhân viên giỏi dù công nghệ chƣa
hiện đại thì vẫn biết cách phát huy đƣợc lợi thế của công nghệ và cải tiến nó. Đội
ngũ lao động giỏi sẽ luôn sáng tạo tìm ra những cách thức làm việc nhanh và đạt
hiệu quả cao nhất. Đó chính là lợi thế của lao động giỏi. Ngoài ra đội ngũ lao động
đƣợc tuyển đúng vị trí , trình độ phù hợp cũng sẽ làm giảm sự lãng phí trong chính
vấn đề tuyển dụng, do giảm sự luân chuyển trong công việc, giảm bớt chi phí cho
tuyển dụng và đào tạo lại nhân lực. Ngoài ra đội ngũ công nhân phù hợp với yêu
cầu công việc còn làm công tác lƣơng, thƣởng trở nên công bằng và khách quan hơn
không lãng phí cũng nhƣ không gây sự ức chế cho ngƣời lao động.
Tuyển dụng chính xác tạo điều kiện để thực hiện các hoạt động QTNL khác
Tuyển dụng là khâu đầu tiên trong các hoạt động về quản lý nhân lực của
bất kỳ tổ chức nào. Nó đƣợc thể hiện ở các khía cạnh sau:
Nó là nguồn gốc và là nền tảng cho mọi hoạt động nhân lực nhƣ có tuyển
dụng đƣợc nhân lực thì doanh nghiệp mới có ngƣời để đào tạo, nguồn nhân lực đƣợc
tuyển dụng tốt sẽ giúp doanh nghiệp phải đào tạo lại nhân lực với số lƣợng ít hơn, khối
lƣợng kiến thức phải đào tạo lại hoặc đào tạo thêm ít hơn, thời gian đào tạo cũng rút
ngắn… Nhìn chung, tuyển dụng có ảnh hƣởng rất lớn tới công tác đào tạo nhân lực.
Đối với bố trí và gìn giữ lao động: Có tuyển đƣợc lao động thì mới có lao
động để bố trí và giữ chân ngƣời lao động. Còn khi nguồn tuyển dụng tuyển đúng
ngƣời, đúng việc thì niềm đam mê yêu thích công việc cũng tăng, tạo tinh thần thoải
mái và sự trung thành với công việc. Đó là bí quyết giữ gìn nhân viên của mỗi
doanh nghiệp và làm giảm sự thuyên chuyển bỏ việc của ngƣời lao động.
Đối với đánh giá thực hiện công việc: Công tác đánh giá kết quả thực hiện
công việc cũng trở nên thuận lợi và tốn ít thời gian hơn, giảm chi phí cho doanh nghiệp
hơn khi hiệu quả công việc hay năng suất lao động của ngƣời lao động cao. Một trong
số nguyên nhân dẫn đến kết quả này là khâu tuyển dụng chính xác.
9
Ngoài ra còn rất nhiều các hoạt động khác nhƣ : Đãi ngộ và phúc lợi, quan hệ
lao động cũng đƣợc giải quyết dễ dàng hơn khi vấn đề tuyển dụng đƣợc làm tốt.
Tuyển dụng là cơ sở phát triển văn hóa của doanh nghiệp
“Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống các giá trị, những niềm tin, những quy
phạm đƣợc chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức và hƣớng dẫn hành vi của
những ngƣời lao động trong doanh nghiệp.”
Văn hóa tổ chức thƣờng đƣợc xem nhƣ là cách sống, cách nghĩ chung của mọi
ngƣời trong tổ chức. Những khái niệm về văn hóa tổ chức thƣờng gắn với một cái
gì đó chung đối với mọi thành viên trong tổ chức, đó là những: giả định chung, hệ
thống ý nghĩa chung, luật lệ và những kiến thức chung, những giá trị xác định
những hành vi nào là tốt và có thể chấp nhận đƣợc và những hành vi nào là xấu
không thể chấp nhận đƣợc….Con ngƣời là chủ thể tạo ra văn hóa, lan truyền văn
hóa và cũng là đối tƣợng chịu sự chi phối, quản lý và điều chỉnh của văn hóa. Cuối
cùng họ lại là ngƣời gìn giữ giá trị văn hóa. Chính đội ngũ lao động của doanh
nghiệp sẽ tạo ra bản sắc riêng, hình ảnh riêng có của doanh nghiệp, tạo ra phong
cách, cách nhìn riêng của khách hàng đối với mỗi doanh nghiệp.
Đối với xã hội
Hoạt động tuyển dụng tốt thì sẽ giúp xã hội sử dụng hợp lý tối đa nguồn lực,
từ đó, góp phần nâng cao hiệu quả đời sống của con ngƣời trong xã hội.
Tuyển dụng là đầu ra của đào tạo nguồn nhân lực. Hoạt động đào tạo này có
thể diễn ra ở các trung tâm đào tạo việc làm, các trƣờng đại học, cao đẳng, trung
tâm dạy nghề,.. trên cả nƣớc. Số lƣợng trung tâm rất lớn, đồng nghĩa với nguồn
nhân lực đƣợc đào tạo hàng năm rất cao. Do vậy, tuyển dụng là phƣơng thức để giải
quyết vấn đề việc làm xã hội, giảm thiểu lực lƣợng lao động sau đào tạo dƣ thừa.
1.2.2. Nội dung của tuyển dụng nhân lực
1.2.2.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
Trƣớc khi tiến hành các hoạt động tuyển dụng, nhà quản trị cần xác định rõ tổ
chức cần tuyển bao nhiêu lao động, ở những vị trí công việc nào, yêu cầu về trình
độ, chuyên môn, nghiệp vụ… của lao động cần tuyển nhƣ thế nào. Xác định nhu
10
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Phạm Đức Chính, 2005. Thị trường lao động – cơ sở lý luận và thực tiễn ở Việt
Nam. Hà Nội: Nhà xuất bản Chính trị quốc gia.
2. Dự án phát triển Mê Kông, 2001. Thu hút,tìm kiếm và lựa chọn nguồn nhân lực.
TP Hồ Chí Minh: Nxb Trẻ.
3. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2012. Giáo trình Quản trị nhân lực.
Hà Nội: NXB Kinh tế quốc dân.
4. Vũ Việt Hằng, 1994. Quản trị nhân lực. Hà Nội: NXB Thống Kê.
5. Nguyễn Thị Hiền, 2009. Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân
hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam trong giai đoạn hiện nay . Luận văn Thạc sĩ
Trƣờng Đa ̣i ho ̣c Kinh tế Quốc dân Hà Nội
6. Vƣơng Minh Kiệt, 2005. Giữ chân nhân viên bằng cách nào. Hà Nội: Nxb Lao
động xã hội.
7. Trần Thị Bích Nga và Phạm Sửu Ngọ, 2006. Harvard Business School Press:
Quản lý hiệu suất làm việc của nhân viên. Tp Hồ Chí Minh: NXB Tổng hợp
TP. Hồ Chí Minh.
8. M.Konoroke và Trần Quang Tuệ, 2010. Nhân lực chìa khoá của thành công. Hà
Nội: NXB Giao Thông.
9. Tạ Nhƣ Quỳnh, 2010. Thu hút và lựa chọn nguồn nhân lực tại Ngân hàng Công
thương Hà Nội. Luận văn Thạc sĩ. Đại học Kinh tế Quốc dân.
10. Nguyễn Hữu Thân, 2003. Quản trị nhân lực. Hà Nội: NXB Thống Kê.
11. Viện nghiên cứu và đào tạo về quản lý, 2009. Phương pháp và kỹ năng quản lý
nhân sự. Hà Nội: Nxb Lao Động –Xã Hội.
11
