Xây dựng nông thôn mới tại huyện mỹ hào tỉnh hưng yên
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (524.45 KB, 24 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
HOÀNG THỊ MINH HUỆ
CHÍNH SÁCH LƢƠNG THƢỞNG, PHÚC LỢI
TẠI CÔNG TY TNHH MTV KINH DOANH
VÀ DỊCH VỤ Ô TÔ HÀ NỘI
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
Hà Nội – 2015
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
HOÀNG THỊ MINH HUỆ
CHÍNH SÁCH LƢƠNG THƢỞNG, PHÚC LỢI
TẠI CÔNG TY TNHH MTV KINH DOANH
VÀ DỊCH VỤ Ô TÔ HÀ NỘI
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐINH VĂN TOÀN
XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN
XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN
Hà Nội – 2015
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn này do chính tôi nghiên cứu và thực hiện. Kết
quả phân tích trong Luận văn là trung thực.Luận văn của tôi không trùng với bất kỳ
đề tài nghiên cứu khoa học nào.
LỜI CẢM ƠN
Trƣớc tiên, tôi xin đƣợc bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất tới
TS.Đinh Văn Toàn – Ngƣời Thầy đã luôn tận tình hƣớng dẫn, chỉ bảo và tạo điều
kiện thuận lợi để tôi hoàn thành luận văn này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy cô đã giảng dạy trong quá trình học,
Quý Thầy cô trong hội đồng bảo vệ , các Thầy cô trong khoa Quản trị kinh doanh
đã truyền đạt các kiến thức bổ ích, đồng thời có những tƣ vấn và góp ý quý báu để
tôi nhận ra những vấn đề còn hạn chế, hoàn thiện Luận văn hơn.
Tôi xin trân trọng cảm ơn các đồng nghiệp trong Công ty TNHH MTV kinh
doanh và dịch vụ ô tô Hà Nội đã tạo điều kiện giúp đỡ, cung cấp số liệu, tài liệu để
tôi hoàn thành luận văn này.
Xin trân trọng cảm ơn!
TÓM TẮT LUẬN VĂN
Tên luận văn: “ Chính sách lƣơng thƣởng, phúc lợi tại Công ty TNHH MTV kinh
doanh và dịch vụ ô tô Hà Nội”
Tác giả: Hoàng Thị Minh Huệ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Bảo vệ: 2015
Bằng cấp: Thạc sĩ
Giáo viên hƣớng dẫn: TS. Đinh Văn Toàn
Trong các nguồn lực của tổ chức thì nguồn nhân lực là nguồn lực chiếm vị trí
rất quan trọng trong tổ chức.Ngƣời lao động làm việc không tốt, không hiệu quả thì
tổ chức cũng không đạt đƣợc mục tiêu đề ra. Chính vì vậy mà bất kỳ nhà quản trị
nào cũng cần phải tạo đƣợc động lực làm việc cho ngƣời lao động.
Trong các công cụ tạo động lực thì chính sách lƣơng thƣởng, phúc lợi là một
giải pháp tạo động lực cho ngƣời lao động rất hữu hiệu. Nhận thức đƣợc vai trò và
tầm quan trọng của chính sách lƣơng thƣởng, phúc lợi trong tổ chức nói chung và
trong công ty TNHH MTV kinh doanh và dịch vụ ô tô Hà Nội nói riêng, tác giả đã
chọn đề tài: “ Chính sách lƣơng thƣởng, phúc lợi tại Công ty TNHH MTV kinh
doanh và dịch vụ ô tô Hà Nội” để làm luận văn thạc sĩ. Đây là đề tài nghiên cứu đầu
tiên về chính sách lƣơng thƣởng, phúc lợi tại Công ty TNHH MTV kinh doanh và
dịch vụ ô tô Hà Nội trong giai đoạn 2010 – 2014.
Những kết quả của đề tài đạt đƣợc:
-
Hệ thống hóa đƣợc cơ sở lý luận về chính sách lƣơng thƣởng, phúc lợi
trong doanh nghiệp để nghiên cứu thực trạng.
-
Đánh giá tổng quan các công trình nghiên cứu về chính sách lƣơng
thƣởng, phúc lợi trong doanh nghiệp.
-
Phân tích thực trạng chính sách lƣơng thƣởng, phúc lợi Công ty TNHH
MTV kinh doanh và dịch vụ ô tô Hà Nội đang áp dụng.
-
Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện chính sách lƣơng thƣởng, phúc lợi
tại Công ty.
Các giải pháp và kiến nghị đƣợc đƣa ra nhằm tạo đƣợc động lực làm việc
cho ngƣời lao động, thu hút và giữ chân ngƣời lao động giỏi. Từ đó nâng cao hiệu
suất làm việc, đem lại lợi nhuận cho doanh nghiệp. Tác giả hi vọng luận văn sẽ góp
một phần nhỏ để xây dựng Công ty ngày càng phát triển vững mạnh hơn trong thời
gian tới.
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................ i
DANH MỤC BẢNG .................................................................................................. ii
DANH MỤC HÌNH .................................................................................................. iii
LỜI MỞ ĐẦU .............................................................................................................4
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ
CHÍNH SÁCH LƢƠNG THƢỞNG, PHÚC LỢI TRONG DOANH NGHIỆP .............7
1.1Tổng quan tình hình nghiên cứu về chính sách lƣơng thƣởng, phúc lợi trong
doanh nghiệp. ..........................................................................................................7
1.1.1 Các công trình nghiên cứu .........................................................................7
1.1.2 Các khoảng trống và hướng nghiên cứu .................................................10
1.2 Chính sách lƣơng thƣởng, phúc lợi .................................................................11
1.2.1 Khái niệm ..................................................................................................11
1.2.2 Nội dung của chính sách lương thưởng, phúc lợi ....................................13
1.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách lương thưởng, phúc lợi trong
doanh nghiệp .......................................................Error! Bookmark not defined.
1.3 Chính sách lƣơng thƣởng, phúc lợi trong doanh nghiệp kinh doanh và dịch vụ
ô tô .........................................................................Error! Bookmark not defined.
1.3.1 Yêu cầu của chính sách lương thưởng, phúc lợi trong doanh nghiệp ô tô:
.............................................................................Error! Bookmark not defined.
1.3.2 Một số nhân tố đánh giá hệ thống chính sách lương thưởng, phúc lợi
trong doanh nghiệp kinh doanh và dịch vụ ô tô ..Error! Bookmark not defined.
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨUError! Bookmark
not defined.
2.1 Tổng quan về phƣơng pháp nghiên cứu ..........Error! Bookmark not defined.
2.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu ....................Error! Bookmark not defined.
2.1.2 Phương pháp xử lý dữ liệu..........................Error! Bookmark not defined.
2.2 Quy trình nghiên cứu .......................................Error! Bookmark not defined.
2.2.1 Nghiên cứu cơ sở lý thuyết..........................Error! Bookmark not defined.
2.2.2 Nghiên cứu các yếu tố của chính sách lương thưởng, phúc lợi ........ Error!
Bookmark not defined.
2.2.3 Xác định số lượng mẫu nghiên cứu ............Error! Bookmark not defined.
2.2.4 Xây dựng thang đo và thiết kế bảng hỏi .....Error! Bookmark not defined.
2.2.5 Thu thập dữ liệu ..........................................Error! Bookmark not defined.
2.2.6 Phân tích số liệu .........................................Error! Bookmark not defined.
2.2.7 Kết luận về kết quả nghiên cứu...................Error! Bookmark not defined.
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH LƢƠNG THƢỞNG, PHÚC LỢI TẠI
CÔNG TY TNHH MTV KINH DOANH VÀ DỊCH VỤ Ô TÔ HÀ NỘI ....... Error!
Bookmark not defined.
3.1 Giới thiệu về Công ty TNHH MTV Kinh doanh và dịch vụ ô tô Hà NộiError!
Bookmark not defined.
3.1.1 Khái quát về Công ty TNHH MTV Kinh doanh và dịch vụ ô tô Hà Nội
.............................................................................Error! Bookmark not defined.
3.1.2 Cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ các phòng banError!
Bookmark
not defined.
3.1.3 Đặc điểm nhân sự trong Công ty. ...............Error! Bookmark not defined.
3.2 Thực trạng chính sách lƣơng thƣởng, phúc lợi cho ngƣời lao động công ty
đang áp dụng..........................................................Error! Bookmark not defined.
3.2.1 Chính sách lương thưởng ...........................Error! Bookmark not defined.
3.2.2 Các chính sách phúc lợi của Công ty đang áp dụngError! Bookmark not
defined.
3.3 Đánh giá chung ................................................Error! Bookmark not defined.
3.3.1 Ưu điểm .......................................................Error! Bookmark not defined.
3.3.2 Hạn chế .......................................................Error! Bookmark not defined.
3.3.3 Nguyên nhân ...............................................Error! Bookmark not defined.
CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH LƢƠNG THƢỞNG,
PHÚC LỢI TẠI CÔNG TY TNHH MTV KINH DOANH VÀ DỊCH VỤ Ô TÔ HÀ
NỘI ............................................................................Error! Bookmark not defined.
4.1 Định hƣớng phát triển kinh doanh của Công ty TNHH MTV kinh doanh và
dịch vụ ô tô Hà Nội giai đoạn 2015 – 2020...........Error! Bookmark not defined.
4.2 Mục tiêu, phƣơng hƣớng hoàn thiện chính sách lƣơng thƣởng, phúc lợi Error!
Bookmark not defined.
4.3 Giải pháp hoàn thiện chính sách lƣơng thƣởng, phúc lợi của Công ty TNHH
MTV KD & DV ô tô Hà Nội .................................Error! Bookmark not defined.
4.3.1 Hoàn thiện mức lương và thang bảng lương cho người lao động .... Error!
Bookmark not defined.
4.3.2 Hoàn thiện chính sách thưởng cho CBNV trong các phòng ban ...... Error!
Bookmark not defined.
4.3.3 Hoàn thiện chính sách phúc lợi ..................Error! Bookmark not defined.
4.4 Kiến nghị với ban lãnh đạo Công ty ................Error! Bookmark not defined.
KẾT LUẬN ...............................................................Error! Bookmark not defined.
DANH MỤC TÀI LIỆU TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................14
PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
STT
Từ diễn giải
1
BHXH
Bảo hiểm xã hội
2
BHYT
Bảo hiểm y tế
3
BHTN
Bảo hiểm thất nghiệp
4
CBNV
Cán bộ nhân viên
5
Công ty TNHH MTV KD
& DV ô tô Hà Nội
Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành
viên kinh doanh và dịch vụ ô tô Hà Nội
( Hà Nội Ford)
6
CT HĐQT
Chủ tịch hội đồng quản trị
7
CVDV
Cố vấn dịch vụ
8
DT SCC
Doanh thu sửa chữa chung
9
DT ĐS
Doanh thu đồng sơn
10
DT PTBN
Doanh thu phụ tùng bán ngoài
11
GV PTDV
Giá vốn phụ tùng dịch vụ
12
PCCC
Phòng cháy chữa cháy
13
TVBH
Tƣ vấn bán hàng
14
VS ATLĐ
Vệ sinh an toàn lao động
i
DANH MỤC BẢNG
STT
Bảng
Nội dung
Trang
Mô tả chi tiết các biến nghiên cứu về sự tác động của
1
Bảng 2.1
chính sách lƣơng thƣởng, phúc lợi tới CBNV Công ty
25
TNHH MTV KD & DV ô tô Hà Nội
2
Bảng 3.1
Cơ cấu nhân sự giữa các phòng ban
36
3
Bảng 3.2
Cơ cấu trình độ chuyên môn của CBNV năm 2014
37
4
Bảng 3.3
Bảng hệ số lƣơng cho CBNV khối văn phòng
39
5
Bảng 3.4
Bảng hệ số lƣơng cho lao động phụ trợ và kỹ thuật viên
40
6
Bảng 3.5
Bảng lƣơng cơ bản của CBNV năm 2012
40
7
Bảng 3.6
Bảng tổng hợp mức lƣơng tối thiểu vùng từ năm 2013
đến 2015
ii
41
DANH MỤC HÌNH
STT
1
Nội dung
Hình
Hình 3.1
Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH MTV KD &
DV ô tô Hà Nội
iii
Trang
31
LỜI MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết của đề tài
Trong bất kỳ một tổ chức nào, nguồn nhân lực đều giữ vai trò quan trọngtrong
hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Để đạt đƣợc mục tiêu kinh doanh,
Công ty cần phải có một nguồn nhân lực ổn định và chất lƣợng đảm bảo.Một trong
những biện pháp để làm đƣợc điều đó thì tổ chức cầnphải có những chính sách lƣơng
thƣởng, phúc lợi phù hợp nhằm thu hút, duy trì và tạo sự gắn kết bền vững giữa ngƣời
lao động và ngƣời sử dụng lao động.
Sự khác biệt hóa trong chính sách lƣơng thƣởng, phúc lợi sẽ giúp doanh nghiệp
có thể cạnh tranh đƣợc với các đối thủ trên thị trƣờng lao động. Không chỉ nhƣ vậy,
chính sách lƣơng thƣởng, phúc lợi phù hợp sẽ đem lại sự thỏa mãn cho ngƣời lao động.
Từ đó tạo đƣợc động lực làm việc, tăng năng suất lao động.
Công ty TNHH MTV kinh doanh và dịch vụ ô tô Hà Nội là đại lý đầu tiên tại
miền bắc của Công ty TNHH Ford Việt Nam từ năm 1997 đã và đang khẳng định
xứng đáng vị trí của mình trên thị trƣờng ô tô tại Việt Nam. Bên cạnh những thành
tựu mà Công ty đã đạt đƣợc, thì hiện nay công tác quản trị nhân lực tại Công ty còn
nhiều bất cập, trong đó chính sách lƣơng thƣởng, phúc lợi cho ngƣời lao động còn
nhiều vấn đề hạn chế. Đây cũng chính là một trong số những nguyên nhân ảnh
hƣởng trực tiếp tới hiệu quả công việc của ngƣời lao động. Do vậy, chính sách
lƣơng thƣởng, phúc lợi tại Công ty đang là một trong những vấn đề cần đƣợc hoàn
thiện để vừa tạo đƣợc động lực làm việccho ngƣời lao động, vừa thu hút, duy trì và
phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.
Tác giả vận dụng lý thuyết và kiến thức đã học vào triển khai đề tài "Chính sách
lương thưởng, phúc lợi tại Công ty TNHH MTV kinh doanh và dịch vụ ô tô Hà Nội " để
nghiên cứu, đƣa ra các giải pháp phù hợp với tình hình thực tế đem lại hiệu quả cao nhất
cho công tác quản trị nhân lực tại Công ty.
2. Mục đích, câu hỏi và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu nhằm đạt đƣợc mục đích: Phân tích và đánh giá chính sách
lƣơng thƣởng, phúc lợi của Công ty TNHH MTV KD & DV ô tô Hà Nội để đƣa ra
đƣợc các giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách lƣơng thƣởng, phúc lợi của Công ty.
Câu hỏi nghiên cứu
-
Một là, Chính sách lƣơng thƣởng, phúc lợi của Công ty TNHH MTV KD &
DV ô tô Hà Nội đã và đang thực hiện nhƣ thế nào?
-
Hai là, Có các nhóm giải pháp nào để hoàn thiện chính sách lƣơng thƣởng,
phúc lợi của Công ty TNHH MTV KD & DV ô tô Hà Nội giúp cho quá trình
quản trị nhân lực đạt hiệu quả tốt nhất.
Nhiệm vụ nghiên cứu
-
Cơ sở lý luận về chính sách lƣơng thƣởng, phúc lợi trong doanh nghiệp: Các nhân
tố và sự tác động của các nhân tố đến chính sách lƣơng thƣởng, phúc lợi.
-
Phân tích thực trạng, làm rõ các tồn tại, hạn chế và nguyên nhân các hạn chế
trong chính sách lƣơng thƣởng, phúc lợi tại Công ty TNHH MTV KD & DV
ô tô Hà Nội.
-
Tìm kiếm các giải pháp, phƣơng hƣớng để hoàn thiện chính sách lƣơng
thƣởng - phúc lợi tại Công ty TNHH MTV KD & DV ô tô Hà Nội
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu
-
Các chính sách lƣơng thƣởng, phúc lợi trong doanh nghiệp.
Phạm vi nghiên cứu
-
Không gian nghiên cứu: Chính sách lƣơng thƣởng, phúc lợi tại Công ty
TNHH MTV KD & DV ô tô Hà Nội.
-
Thời gian nghiên cứu: Từ năm 2010 – 2014.
-
Giai đoạn từ 2015 – 2020 đƣợc xem xét để định hƣớng xây dựng các giải pháp.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Công tác nghiên cứu đƣợc thực hiện trên cơ sở phân tích, tổng hợp các số liệu từ
quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty, các chính sách lƣơng thƣởng,
phúc lợi tại Công ty. Phỏng vấn CBNV thông qua bảng hỏi để đánh giá mức độ hài
lòng của CBNV về chính sách lƣơng thƣởng mà Công ty đang áp dụng.
Phiếu điều tra bảng hỏi gồm 16 câu hỏi, đƣợc thiết kế với 05 nội dung cơ
bản sau:
-
Yếu tố 1: Tiền lƣơng gồm 03 câu hỏi.
-
Yếu tố 2: Hệ thống thang bảng lƣơng gồm 03 câu hỏi.
-
Yếu tố 3: Hình thức trả lƣơng gồm 03 câu hỏi.
-
Yếu tố 4: Chính sách thƣởng gồm 04 câu hỏi.
-
Yếu tố 5: Chính sách phúc lợi gồm 03 câu hỏi.
Phiếu điều tra bảng hỏi đƣợc phát đầy đủ cho các phòng ban. Số lƣợng mẫu
dự kiến là 100 mẫu trên 130 nhân viên. Số lƣợng mẫu đƣợc lấy dƣới hình thức chọn
mẫu phi xác suất.
5. Dự kiến kết quả và những đóng góp của đề tài
Tác giả vận dụng cơ sở lý luận và tình hình thực tế chính sách lƣơng thƣởng,
phúc lợi của doanh nghiệp để đánh giá, tổng hợp và đƣa ra đƣợc các nhóm giải pháp
nhằm hoàn thiện chính sách lƣơng thƣởng, phúc lợi trong Công ty TNHH MTV KD
& DV ô tô Hà Nội.
Các nhóm giải pháp này là cơ sở để Ban lãnh đạo Công ty tham khảo,vận
dụng vào tình hình thực tế của doanh nghiệp ngày càng hoàn thiện công tác quản trị
nhân lực nói chung,chính sách lƣơng thƣởng, phúc lợi nói riêng để thu hút và duy
trì đƣợc nguồn lực giỏi, ổn định.
6. Kết cấu của Luận văn
Ngoài phần Lời mở đầu, phần Kết luận, danh mục bảng biểu, phục lục và
danh mục tài liệu tham khảo, Luận văn đƣợc chia thành 4 chƣơng cụ thể nhƣ sau:
-
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về chính sách
lƣơng thƣởng, phúc lợi trong doanh nghiệp.
-
Chƣơng 2: Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu.
-
Chƣơng 3: Thực trạng chính sách lƣơng thƣởng, phúc lợi tại Công ty TNHH
MTV kinh doanh và dịch vụ ô tô Hà Nội.
-
Chƣơng 4: Giải pháp hoàn thiện chính sách lƣơng thƣởng, phúc lợi tại Công
ty TNHH MTV kinh doanh và dịch vụ ô tô Hà Nội.
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ CHÍNH SÁCH LƯƠNG THƯỞNG, PHÚC LỢI TRONG DOANH NGHIỆP
1.1Tổng quan tình hình nghiên cứu về chính sách lƣơng thƣởng, phúc lợi trong
doanh nghiệp.
1.1.1 Các công trình nghiên cứu
Hiện nay, đã có rất nhiều các nghiên cứu khoa học về chính sách lƣơng
thƣởng, phúc lợi trong doanh nghiệp. Các nghiên cứu đƣa ra các quan điểm mới và
nói về tầm quan trọng của chính sách lƣơng thƣởng, phúc lợi trong doanh nghiệp.
Điển hình là các nghiên cứu sau đây:
Nghiên cứu của Nhóm tin tức Eduviet đã đƣa ra quan điểm về chính sách đãi
ngộ tại các doanh nghiệp tại Việt Nam. Nghiên cứu chỉ ra rằng nhiều công ty lớn
đặt ra mục tiêu tăng trƣởng cao đã buộc phải chú trọng việc cải thiện năng lực cạnh
tranh toàn diện, trong đó khả năng cạnh tranh thu hút nhân tài thông qua các chính
sách về lƣơng, thƣởng và phúc lợi đƣợc xem là một trong những ƣu tiên hàng đầu.
Các công ty phải thiết kế lại hệ thống lƣơng thƣởng và phúc lợi cho phù hợp với
tình hình mới để vừa đáp ứng đúng kỳ vọng của ngƣời lao động( nhất là những
nhân tài), vừa giúp doanh nghiệp đạt đƣợc các mục tiêu phát triển lâu dài.
Theo nghiên cứu của Tác giả trên, mức lƣơng cao không còn là yếu tố duy
nhất để giúp các Công ty thu hút và giữ đƣợc nhân tài. Mặc dù lƣơng vẫn là yếu tố
quan trọng, nhƣng một phần ba ngƣời lao động thỏa mãn với những phúc lợi ngoài
lƣơng. Do vậy, các công ty cần phải chú trọng đến những chính sách đãi ngộ toàn
diện, từ lƣơng, các khoản phúc lợi đến các cơ hội phát triển nghề nghiệp, chế độ
làm việc theo thời gian linh hoạt…Bên cạnh đó, cần phải xây dựng các chính sách
động viên khác nhƣ khen thƣởng, nhân viên đạt thành tích xuất sắc, các chƣơng
trình bảo hiểm y tế, môi trƣờng văn hóa doanh nghiệp lành mạnh…nhằm giúp
ngƣời lao động cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình.
Đối với cấp quản lý, chính sách đãi ngộ mà các công ty đang có xu hƣớng áp
dụng đó là lƣơng, các khoản khuyến khích ngắn hạn và các khoản khuyến khích dài
hạn.Hiện nay, các công ty đang xây dựng lại bộ máy theo hƣớng tinh giảm các cấp
bậc nhƣng nới rộng dải tiền lƣơng ở mỗi cấp bậc. Cách làm nhƣ vậy giúp doanh
nghiệp chú trọng hơn đến sự đóng góp của ngƣời lao động.Nghiên cứu này đã chỉ ra
đƣợc xu hƣớng tìm kiếm việc làm của ngƣời lao động. Họ đang mong muốn, đòi hỏi và
hƣớng đến một chính sách đãi ngộ toàn diện hơn.
Bên cạnh nghiên cứu trên, tác giả Hoàng Văn Hải, Nguyễn Anh Tuấn và
Nguyễn Phƣơng Mai đƣa ra nghiên cứu về Đổi mới chính sách đãi ngộ nhân sự của
các doanh nghiệp thời kỳ hậu gia nhập WTO.Việc gia nhập WTO đã có những tác
động liên quan trực tiếp đến chính sách đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp trong
nƣớc. Đứng trƣớc những thách thức khi gia nhập WTO, để đổi mới chính sách đãi ngộ
nhân sự, các doanh nghiệp và cơ quan chức năng phải bắt đầu từ những triết lý căn bản,
là triết lý đi xuyên suốt mọi chính sách đãi ngộ nhân sự. Về cơ bản, các doanh nghiệp
Việt Nam triết lý đãi ngộ nhân sự hiện nay vẫn chịu ảnh hƣởng của cơ chế xin – cho,
trong đó ngƣời lao động ở thế yếu nên khó phát huy đƣợc sức mạnh tiềm ẩn của nguồn
nhân lực. Do vậy, cần thay đổi từ duy về đãi ngộ nhân sự để có một triết lý rõ ràng.
Triết lý đãi ngộ nhân sự phải dựa trên cơ sở tạo lập cuộc sống tối ƣu cho ngƣời lao
động, phải thực hiện theo phƣơng châm „„Tất cả vì con người, do con người’’.Triết lý
đãi ngộ nhân sự phải thể hiện đƣợc lợi ích cho kết quả đầu ra của ngƣời lao động,
phải hƣớng ngƣời lao động vƣơn lên, đảm nhận những công việc khó hơn, phức tạp
hơn.
Bên cạnh việc thay đổi tƣ duy về đãi ngộ nhân sự, chính sách lƣơng thƣởng
là một đòn bẩy quan trọng để nhà quản lý chiêu dụ ngƣời tài, giữ ngƣời giỏi và
khuyến khích nhân viên cống hiến hết mình cho tổ chức. Để ngƣời lao động thực sự
là chủ nhân của doanh nghiệp, quan tâm đến kết quả công việc và tham gia vào
quản trị doanh nghiệp thì các doanh nghiệp Việt Nam cần phải bổ sung các công cụ
đãi ngộ tài chính đối với ngƣời lao động( Sử dụng cổ phiếu trong chính sách đãi ngộ
tài chính). Ngoài ra, doanh nghiệp nên chú trọng hoàn thiện các chính sách phi tài
chính để tăng thêm động lực làm việc cho ngƣời lao động.
Các Tác giả trên đã nghiên cứu và đƣa ra các nhận định, vai trò của chính
sách lƣơng thƣởng, phúc lợi trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệpvà các hƣớng đổi mới trong tƣ duy quản trị nhân lực trong chính sách đãi
ngộ( lƣơng thƣởng, phúc lợi cho ngƣời lao động). Theo Tác giả Trần Kim Dung –
Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh đã đƣa ra các „„Giải pháp hoàn thiện chính
sách lương thưởng cho doanh nghiệp Việt’’
Tác giả đã nhận định: Tạo ra các chính sách, chế độ tốt chính là khâu then
chốt đột phá để các doanh nghiệp chuyển từ mô hình nghèo khó của vòng luẩn
quẩn: năng suất thấp, tiền lƣơng thấp, không nhiệt tình, kỷ luật thấp sang mô hình
hiệu quả: năng suất cao, tiền lƣơng cao, nhiệt tình, kỷ luật cao.
Với các chính sách, chế độ tốt, doanh nghiệp sẽ khuyến khích ngƣời lao
động có động lực làm việc tốt, tạo ra các sản phẩm dịch vụ tốt cho khách hàng, làm
khách hàng hài lòng, từ đó doanh nghiệp sẽ có năng suất, có lợi nhuận và có khả
năng đáp ứng cao nhất các nhu cầu hợp lý của ngƣời lao động. Để nâng hiệu quả và
mức độ hài lòng của ngƣời lao động đối với quy chế chính sách trả công lao động,
Tác giả đã đƣa ra các giải pháp: Thứ nhất là nhận thức đúng về vai trò của ngƣời lao
động và tiền lƣơng, thƣởng. Thứ hai là thiết lập hệ thống bảng lƣơng của doanh
nghiệp. Hệ thống thang bảng lƣơng theo thâm niên bộc lộ quá nhiều nhƣợc điểm,
các doanh nghiệp cần xác định giá trị công việc và tham khảo mức lƣơng thị trƣờng
làm cơ sở cho việc thiết lập bảng lƣơng riêng phù hợp với điều kiện và nhu cầu của
doanh nghiệp. Thứ ba là hiểu đúng vai trò của từng thành phần trong hệ thống trả
công lao động bao gồm lƣơng thƣởng, phụ cấp, phúc lợi để có đƣợc chính sách
khuyến khích phù hợp, tránh tăng lƣơng thuần túy theo thâm niên. Thứ tƣ là tạo
đƣợc động lực cho ngƣời lao động bằng cách thƣởng đậm. Đó là thiết lập các chính
sách gắn thu nhập với kết quả công việc. Xây dựng chế độ lƣơng khoán lũy tiến đối
với các bộ phận trực tiếp sản xuất kinh doanh nhƣng vẫn khống chế đƣợc chi phí
tiền lƣơng trong phạm vi cho phép. Thứ năm đó là gắn kết cá nhân với kết quả
phòng ban và công ty trong trả lƣơng của ngƣời lao động tất cả các bộ phận. Thứ
sáu là xác định ai là nhân sự nòng cốt trong doanh nghiệp và những năng lực nào
khan hiếm khó tuyển trên thị trƣờng để thiết lập chế độ ƣu đãi, khuyến khích.
Trên là sáu giải pháp về chính sách lƣơng thƣởng, phúc lợi của Tác giả
Trần Kim Dung đƣa ra để giúp tổ chức hoàn thiện bộ máy nhân sự trong quá
trình quản trị.
Các nghiên cứu và cơ sở lý thuyết sẽ giúp Tác giả vận dụng vào thực trạng
Công ty TNHH MTV KD & DV ô tô Hà Nội phân tích và đƣa ra đƣợc các giải pháp
hợp lý nhất.
1.1.2 Các khoảng trống và hướng nghiên cứu
Tất cả các công trình nghiên cứu trên đã tiến hành nghiên cứu về chính sách
lƣơng thƣởng, phúc lợi cho ngƣời lao động trong tổ chức hoặc doanh nghiệp có
nhiều khía cạnh liên quan đến đề tài của luận văn mà Tác giả đang thực hiện. Nhìn
chung các nghiên cứu đã đề cập đến những vấn đề sau :
-
Quan điểm về chính sách lƣơng thƣởng, phúc lợi trong doanh nghiệp.
-
Vai trò của chính sách lƣơng thƣởng, phúc lợi.
-
Các công cụ, giải pháp về chính sách lƣơng thƣởng, phúc lợi để kích thích
đƣợc ngƣời lao động làm việc.
Tuy nhiên các công trình nghiên cứu về chính sách lƣơng thƣởng, phúc lợi
và các giải pháp về chính sách lƣơng thƣởng, phúc lợi trong doanh nghiệp chƣa đề
cập việc áp dụng cho các doanh nghiệp kinh doanh và cung cấp dịch vụ ô tô.
Xuất phát từ khoảng trống trong các đề tài nghiên cứu trên và xuất phát từ
doanh nghiệp mà tác giả đang công tác – Công ty TNHH MTV kinh doanh và dịch
vụ ô tô Hà Nội, Tác giả sẽ nghiên cứu chính sách lƣơng thƣởng, phúc lợi tại Công
ty TNHH MTV KD & DV ô tô Hà Nội với mong muốn tìm đƣợc những hạn chế để
đƣa ra các giải pháp hoàn thiện chính sách lƣơng thƣởng, phúc lợi tại doanh nghiệp
tạo đƣợc động lực làm việc cho ngƣời lao động.
1.2 Chính sách lƣơng thƣởng, phúc lợi
1.2.1Khái niệm
1.2.1.1 Tiền lương
Đã có rất nhiều khái niệm về tiền lƣơng, đƣợc sử dụng trong nghiên cứu và
thực tiễn.
Trong nền kinh tế thị trƣờng và sự hoạt động của thị trƣờng sức lao động là
hàng hoá do vậy tiền lƣơng là giá cả của sức lao động. Khi phân tích về nền kinh tế
tƣ bản chủ nghĩa, nơi mà các quan hệ thị trƣờng thống trị mọi quan hệ kinh tế, xã
hội khác. C.Mác viết: "Tiền công không phải giá trị hay giá cả của lao động mà chỉ
là một hình thức cải trang giá trị hay giá cả sức lao động".
Tiền lƣơng phản ánh nhiều quan hệ kinh tế, xã hội khác nhau. Tiền lƣơng
trƣớc hết là số tiền mà ngƣời sử dụng lao động (mua sức lao động) trả cho ngƣời lao
động (ngƣời bán sức lao động). Đó là quan hệ kinh tế của tiền lƣơng. Mặt khác, do
tính chất đặc biệt của loại hàng hoá sức lao động mà tiền lƣơng không chỉ thuần tuý
là vấn đề kinh tế mà còn là một vấn đề xã hội rất quan trọng liên quan đến đời sống
và trật tự xã hội. Đó là quan hệ xã hội.
Trong quá trình hoạt động nhất là trong hoạt động kinh doanh, đối với chủ
doanh nghiệp, tiền lƣơng là một phần chi phí cấu thành chi phí sản xuất kinh doanh. Vì
vậy tiền lƣơng là thu nhập từ quá trình lao động của họ, phần thu nhập chủ yếu đối với
đại đa số lao động trong xã hội, có ảnh hƣởng trực tiếp đến mức sống của họ. Phấn đấu
nâng cao tiền lƣơng là mục đích của tất cả ngƣời lao động. Mục đích này tạo động lực
để ngƣời lao động phát triển trình độ và khả năng lao động của mình.
Trong điều kiện của một nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần nhƣ ở nƣớc
ta hiện nay, phạm trù tiền lƣơng đƣợc thể hiện cụ thể trong từng thành phần và khu
vực kinh tế.
Trong thành phần kinh tế nhà nƣớc và khu vực hành chính sự nghiệp, tiền
lƣơng là số tiền mà các doanh nghiệp quốc doanh, các cơ quan, tổ chức của nhà
nƣớc trả cho ngƣời lao động theo cơ chế và chính sách của nhà nƣớc và đƣợc thể
hiện trong hệ thống lƣơng thang lƣơng, bảng lƣơng do Nhà nƣớc qui định.
Trong các thành phần và khu vực kinh tế ngoài quốc doanh, tiền lƣơng chịu
sự tác động chi phối rất lớn của thị trƣờng lao động. Tiền lƣơng trong khu vực này
dù vẫn nằm trong khuôn khổ luật pháp và theo những chính sách của chính phủ,
nhƣng là những giao dịch trực tiếp giữa chủ và thợ, những "mặc cả" cụ thể giữa một
bên làm thuê và một bên đi thuê. Những hợp đồng lao động này có tác động trực
tiếp đến phƣơng thức trả công. Đứng trên phạm vi toàn xã hội, tiền lƣơng đƣợc xem
xét và đặt trong quan hệ về phân phối thu nhập, quan hệ sản xuất và tiêu dùng, quan
hệ về trao đổi… và do vậy các chính sách về tiền lƣơng, thu nhập luôn luôn là các
chính sách trọng tâm của mọi quốc gia.
Hiện nay, khái niệm tiền lƣơng đang đƣợc sử dụng nhiều và phù hợp nhất so
với tình hình kinh tế của Việt Nam là khái niệm trong Bộ luật lao động nƣớc Cộng
hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ban hành năm 2013: “ Tiền lƣơng là khoản tiền mà
ngƣời sử dụng lao động trả cho ngƣời lao động để thực hiện công việc theo thỏa
thuận.Tiền lƣơng bao gồm mức lƣơng theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp
lƣơng và các khoản bổ sung khác” [14].
1.2.1.2 Thưởng
Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân: “ Tiền thƣởng là một dạng
khuyến khích tài chính đƣợc chi trả một lần( thƣờng là vào cuối quý hoặc cuối năm) để
thù lao cho sự thực hiện công việc của ngƣời lao động. Tiền thƣởng có thể đƣợc chi trả
đột xuất ghi nhận những thành tích xuất sắc nhƣ hoàn thành dự án công việc trƣớc thời
hạn, tiết kiệm ngân sách cho các sáng kiến cải tiến có giá trị”[11, tr.236]
Theo tác giả Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu: “ Bản chất tiền thƣởng là
một khoản tiền bổ sung cho tiền lƣơng nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối
theo lao động và nâng cao hiệu quả trong sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp”
[3, tr. 140].
Tiền thƣởng là một biện pháp khuyến khích vật chất có tác dụng rất tích
cực đối với ngƣời lao động trong quá trình làm việc, phấn đấu thực hiện công
việc tốt hơn, rút ngắn đƣợc thời gian lao động, nâng cao năng suất lao động, chất
lƣợng sản phẩm.
Mức thƣởng cao hay thấp phụ thuộc vào nguồn tiền thƣởng tuy nhiên, không
nên cao quá làm giảm vai trò của tiền lƣơng và phản ánh không chính xác kết quả
kinh doanh của doanh nghiệp.
Nguồn tiền thƣởng có từ các khoản tiết kiệm, khoản lợi nhuận của doanh nghiệp.
1.2.1.3 Phúc lợi
Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân: “ Phúc lợi là phần thù
lao gián tiếp đƣợc trả dƣới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho ngƣời lao động. Có hai
loại phúc lợi: Phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện‟‟ [9, tr. 243].
Phúc lợi bắt buộc là khoản mà doanh nghiệp phải trả cho ngƣời lao động
theo quy định của nhà nƣớc.
Phúc lợi không bắt buộc là khoản mà doanh nghiệp phải tự chi trả cho
ngƣời lao động theo quy định của công ty.
1.2.2 Nội dung của chính sách lương thưởng, phúc lợi
1.2.2.1 Chính sách lương thưởng
Bản chất của chính sách thƣởng là khoản tiền hoặc vật chất( phần thƣởng) bổ
sung cho tiền lƣơng là biện pháp khuyến khích vật chất cho ngƣời lao động trong
quá trình làm việc nhằm thu hút sự quan tâm của họ tới hiệu quả sản xuất kinh
doanh nghiệp, từ đó nâng cao năng suất của ngƣời lao động. Lƣơng và thƣởng là hai
yếu tố luôn luôn gắn kết và có quan hệ tƣơng hỗ lẫn nhau nhằm đạt đƣợc mục tiêu
của tổ chức trong công tác quản trị nhân lực.
Dƣới đây là một số nguyên tắc xây dựng các chính sách lƣơng thƣởng trong
doanh nghiệp.Theo Tác giả Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu có ba nguyên tắc
trả lƣơng sau:
Nguyên tắc “ Trả lƣơng ngang nhau cho lao động nhƣ nhau”
Đây là sự thể hiện của nguyên tắc cơ bản trong phân phối theo lao động“
Làm theo năng lực, hƣởng theo lao động ”. Khi lao động có số lƣợng và chất lƣợng
nhƣ nhau thì tiền lƣơng đƣợc trả bằng nhau, không phân biệt tuổi tác, màu da, dân
tộc…Thực hiện nguyên tắc này giúp cho ngƣời lao động yên tâm cống hiến
DANH MỤC TÀI LIỆU TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Việt
1. Bộ Lao đông Thƣơng binh và xã hội, 2013. Thông tư 33/2013/TT –
BLĐTBXH ngày 16/12/2013 hướng dẫn thực hiện mức lương tối thiểu vùng
năm 2014 cho người lao động làm việc ở công ty, khối doanh nghiệp,… các
tổ chức thuê mướn lao động. Hà Nội.
2. Trần Xuân Cầu, 2011. Phân tích lao động xã hội. Hà Nội: Nxb lao động xã hội.
3. Trần Xuân Cầu, 2014. Kinh tế nguồn nhân lực. Hà Nội: Nxb ĐH KTQD.
4. Chính phủ, 2011. Nghị định 70/2011/NĐ – CP ngày 22/08/2011 quy định
mức lương tối thiểu vùng năm 2012 cho người lao động làm việc ở công ty,
khối doanh nghiệp,… các tổ chức thuê mướn lao động. Hà Nội.
5. Chính phủ, 2012. Nghị định 103/2012/NĐ – CP ngày 04/12/2012 quy định
mức lương tối thiểu vùng năm 2013 cho người lao động làm việc ở công ty,
khối doanh nghiệp,… các tổ chức thuê mướn lao động. Hà Nội.
6. Chính phủ, 2013. Nghị định 182/2013/NĐ – CP ngày 14/11/2013 quy định
mức lương tối thiểu vùng năm 2014 cho người lao động làm việc ở công ty,
khối doanh nghiệp,… các tổ chức thuê mướn lao động. Hà Nội.
7. Chính phủ, 2014. Nghị định 103/2014/NĐ – CP ngày 11/11/2014 quy định
mức lương tối thiểu vùng năm 2015 cho người lao động làm việc ở công ty,
khối doanh nghiệp,… các tổ chức thuê mướn lao động. Hà Nội.
8. Ngô Thị Cúc, 1998. Quản lý doanh nghiệp trong cơ chế thị trường. Hà Nội:
Nxb Chính trị quốc gia.
9. Trần Kim Dung, 2011. Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực. Hồ Chí Minh:
Nxb Công ty TNHH in TMDV Bình Nguyên.
10. Vũ Thùy Dƣơng và Hoàng Văn Hải, 2008. Giáo trình Quản trị nhân lực. Hà
Nội: Nxb Thống kê.
11. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2014. Giáo trình Quản trị nhân
lực. Hà Nội: Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân.
12. Hoàng Văn Hải, Nguyễn Anh Tuấn và Nguyễn Phƣơng Mai, 2011. Đổi mới
chính sách đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp thời kỳ hậu gia nhập
WTO. Hà Nội: Tạp chí khoa học ĐHQGHN.
13. Quốc hội, 2014. Bộ luật BHXH Việt Nam. Hà Nội: Nxb Chính trị.
14. Quốc hội, 2013. Bộ luật lao động Việt Nam. Hà Nội: Nxb Chính trị.
15. Nguyễn Tiệp, 2006. Giáo trình Kế hoạch nhân lực. Hà Nội: Nxb Lao động
xã hội.
16. Nguyễn Tiệp, 2007.Giáo trình Tổ chức lao động. Hà Nội: Nxb Lao động xã hội.
17. Nguyễn Tiệp và Lê Thanh Hà, 2006.Giáo trình Tiền lương - tiền công. Hà
Nội: Nxb Lao động xã hội.
18. Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hƣơng, 2013.Giáo trình Hành vi tổ chức. Hà
Nội: Nxb ĐHKTQD.
19. Lƣơng Văn Úc, 2011.Giáo trìnhTâm lý học lao động. Hà Nội: Nxb
ĐHKTQD.
Website:
20. Ban tin – Towers Watson, 2014. Nghiên cứu về quản lý nhân tài và chế độ
đãi ngộ, />21. Trần Kim Dung, 2014.Giải pháp hoàn thiện chính sách lương thưởng cho
doanh nghiệp Việt, />22. Đông Dƣơng theo HRM Asia, 2014. Quan điểm mới về chính sách đãi ngộ
nhân sự, />23.
Nhóm tin tức Eduviet, 2014. Quan điểm về chính sách đãi ngộ tại các doanh
nghiệp Việt Nam, />
