Đo lường sự hài lòng đối với công việc của giảng viên khoa Kinh Tế - Đại học Hoa Lư

ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH NINH BÌNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC HOA LƯ

BÁO CÁO NGHIỆM THU ĐỀ TÀI KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ
CẤP TRƯỜNG

TÊN ĐỀ TÀI:

ĐO LƯỜNG SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA
GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC HOA LƯ

Chủ nhiệm đề tài:
Đơn vị công tác: Khoa Kinh tế kỹ thuật

Ninh Bình, tháng 06 năm 2015
1


ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH NINH BÌNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC HOA LƯ

BÁO CÁO NGHIỆM THU ĐỀ TÀI KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ
CẤP TRƯỜNG

TÊN ĐỀ TÀI:

ĐO LƯỜNG SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA
GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC HOA LƯ

Chủ nhiệm đề tài:
Thành viên tham gia:

Ninh Bình, tháng 06 năm 2015

ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH NINH BÌNH
2


TRƯỜNG ĐẠI HỌC HOA LƯ

TÓM TẮT ĐỀ TÀI KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ CẤP TRƯỜNG

TÊN ĐỀ TÀI:

ĐO LƯỜNG SỰ HÀI LỊNG ĐỐI VỚI CƠNG VIỆC CỦA
GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC HOA LƯ

Chủ nhiệm đề tài:
Thành viên tham gia:

Ninh Bình, tháng 06 năm 2015

MỤC LỤC
3


Tài liệu tham khảo
Phụ lục

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1. Mẫu phân bổ theo đối tượng phỏng vấn……………………………26

Bảng 2.2. Tổng hợp kết quả kiểm định các thang đo………………………….29
Bảng 2.3. Kết quả phân tích EFA các thang đo…………………… …………32
Bảng 2.4. Phân tích hồi qui tuyến tính bội…………………………………….35
Bảng 2.5. Phương sai ANOVA…………………………………………………35
Bảng 2.6. Các thông số thống kê của từng biến trong mô hình……………….36
Bảng 2.7 Kết quả phân tích ANOVA sự hài lịng với các yếu tố nhân khẩu
học……………………………………………………………………………….39
Bảng 2.8. Kết quả kiểm định phi tham số……………………………………..40
Bảng 2.9. Mức độ hài lòng của giảng viên dựa trên thang điểm Likert……….41
Hình 2.1. Mơ hình nghiên cứu đề xuất…………………………………………16
Hình 2.1: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa…………………………………38
Sơ đồ 3.1. Quy trình nghiên cứu………………………………………………..18

4


Tổng quan
1. Đặt vấn đề
Giáo dục đại học đóng góp một vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế xã
hội của một quốc gia. Hiện nay với tốc độ phát triển nhanh chóng của cơng nghệ và
sự thay đổi của môi trường khoa học đã làm tăng những mối lo ngại cho các quốc gia
như Việt Nam - phải quan tâm nhiều hơn đến các yếu tố nội tại để đối mặt với những
thách thức của thế giới tồn cầu hóa. Một nền giáo dục phát triển đang trở thành một
phần không thể thiếu trong sự phát triển thịnh vượng của một quốc gia. Các quốc gia
ngày càng quan tâm nhiều hơn đến giáo dục đại học.
Với một trường đại học giảng viên gần như là nền tảng của sự nghiệp giáo
dục thành công. Ngay cả trong hệ thống giáo dục lấy sinh viên là trung tâm thì
giảng viên vẫn là đối tượng quan trọng của quá trình xây dựng kiến thức. Nghị
quyết Hội nghị Ban chấp hành trung ương 2 khóa VIII đã xác định: "Giáo viên là
nhân tố quyết định chất lượng giáo dục". Chỉ thị 40-CT/TW của Ban Bí thư Trung

ương Đảng về xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý
giáo dục cũng chỉ rõ: "Nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục là lực lượng nòng cốt,
có vai trị quan trọng"
Nghiên cứu sự hài lịng đối với công việc của giảng viên là một trong những
vấn đề được quan tâm nó liên quan tồn diện đến sự cải tiến chất lượng giảng viên
(Stockard và Lehman, 2004), nó tạo động lực làm việc cho các giảng viên góp phần
vào việc nâng cao hiệu quả làm việc cũng như hoạt động (nghiên cứu và đào tạo)
của giảng viên.

5


Trong những năm gần đây, Đại học Hoa Lư đã có những bước phát triển
nhất định về kết quả và hiệu quả trong hoạt động đào tạo. Trường được Tỉnh giao
nhiệm vụ đào tạo đội ngũ nhân lực có trình độ kỹ thuật đồng bộ đáp ứng yêu cầu
phát triển của địa phương. Cũng như một số trường cao đăng, đại học khác, trường
đang đối mặt với nhiều khó khăn trong việc xây dựng một đội ngũ giảng viên có
tâm huyết với nghề nghiệp. Việc nghiên cứu sự hài lòng của giảng viên giúp nhà
trường hoạch định được các chính sách duy trì và phát triển giảng viên tốt, làm cho
nhân viên hài lòng hơn hiệu suất làm việc sẽ cao hơn, gắn bó lâu dài hơn. Xuất phát
từ những lý do nêu trên, nhóm chúng tơi chọn đề tài "Đo lường sự hài lịng đối với
cơng việc của giảng viên trường Đại học Hoa Lư" làm đề tài nghiên cứu khoa
học cho nhóm.
2. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu được đưa ra nhằm đạt được các mục đích:
- Xác định mức độ hài lịng của giảng viên đối với cơng việc theo từng yếu tố
ảnh hưởng.
- Đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng cho giảng viên.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng: Sự hài lịng đối với cơng việc của giảng viên

- Phạm vi:

+ Về mặt không gian: Các giảng viên trường Đại học Hoa Lư
+ Về mặt thời gian: Khảo sát từ 1/9/2014 - 30/10/2014

4. Phương pháp nghiên cứu:
Nghiên cứu được thực hiện bằng các phương pháp nghiên cứu sau:
- Nghiên cứu lý thuyết
- Nghiên cứu thực tế
6


- Phương pháp thống kê, so sánh, phân tích tổng hợp các số liệu
- Thông tin thu thập được sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0. Thang
đo được đánh giá bằng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach's alpha và phân
tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis), kiểm định mơ
hình nghiên cứu thơng qua hệ số tương quan Pearson, phân tích ANOVA.
5. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần tổng quan và kết luận, đề tài gồm 3 chương
Chương 1: Cơ sở lý luận và mơ hình nghiên cứu
Chương 2: Phương pháp và kết quả nghiên cứu
Chương 3: Một số giải pháp làm tăng mức độ hài lịng của giảng viên với
cơng việc

7


CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG VỚI CƠNG VIỆC

1.1.1. Khái niệm về sự hài lịng
Có rất nhiều khái niệm khác nhau về sự hài lịng về cơng việc.
Sự hài lịng cơng việc là sự hài lịng của một cá nhân đối với công việc của
anh ta hay cơ ta (Bách khoa tồn thư wikipedia.com). Trong từ điển Webster’s
Dictionary, sự hài lịng đối với cơng việc được định nghĩa là một trạng thái tình
cảm của một cá nhân khi được đánh giá về công việc, một phản ứng tích cực đối
với cơng việc hay thái độ đối với cơng việc. Từ điển Oxford advance leaner's
dictionary thì định nghĩa rằng sự thỏa mãn là sự đáp ứng một nhu cầu hay một
mong muốn nào đó và vì vậy có thể hiểu sự thỏa mãn công việc là việc nhân viên
được đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi làm việc
Một trong các định nghĩa đầu tiên về sự thỏa mãn cơng việc và được trích
dẫn nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock (1935). Tác giả cho
rằng, việc đo lường sự thỏa mãn công việc bằng hai cách là đo lường thỏa mãn
công việc nói chung và đo lường sự thỏa mãn cơng việc ở khía cạnh khác nhau liên
quan đến cơng việc. Ơng cũng cho rằng sự thỏa mãn cơng việc nói chung không
phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự thỏa mãn của các khía cạnh khác nhau, mà được
xem như một biến riêng [11]
Vroom (1964) chỉ ra rằng thỏa mãn trong cơng việc là trạng thái mà người
lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức, thực sự
cảm thấy thích thú với cơng việc [20]. Theo Smith (1969) lại quan niệm rằng sự hài
lịng đối với cơng việc là cảm xúc mà một cá nhân có đối với cơng việc [15]. Thỏa
mãn là thái độ - thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin hoặc là một phản ứng tình cảm
8


tích cực của cá nhân đối với mơi trường làm việc khi những nhu cầu cá nhân được
thõa mãn bởi môi trường làm việc hoặc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích
cơng việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào (Spector, 1997)
[16]
Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự thỏa mãn

công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh
khác nhau của cơng việc của nhân viên. Bên cạnh đó Kreitner và Kinichi (2007)
định nghĩa sự thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc
đối với các khía cạnh khác nhau của cơng việc [13]
Như vậy, có rất nhiều khái niệm về sự thỏa mãn cơng việc, nhưng nhìn
chung trong hầu hết các nghiên cứu đều nhận định rằng sự thỏa mãn công việc là
những phản ứng tình cảm tích cực đối với công việc. Liên quan đến nguyên nhân
dẫn đến sự thỏa mãn trong cơng việc thì mỗi nhà nghiên cứu đều có cách lý giải
riêng trong mỗi nghiên cứu của họ.
Herzbeg và các cộng sự (1959) [10] cho rằng có 2 nhóm nhân tố liên quan
đến sự thỏa mãn trong cơng việc là nhóm nhân tố duy trì và nhóm nhân tố động
viên. Các nhân tố động viên bao gồm thành tích, sự cơng nhận, cơng việc có tính
thử thách, sự tiến bộ, trưởng thành trong cơng việc. Các chính sách duy trì gồm
chính sách cơng ty và cách quản trị của công ty, sự giám sát của cấp trên, lương
bổng, các mối quan hệ giữa các cá nhân, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, sự
đảm bảo trong công việc. Chỉ có nhân tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa
mán cho nhân viên và nếu không làm tốt nhân tố duy trì sẽ gây bất mãn cho nhân
viên (trích theo Khơi và Ngoc, 2013) [4]. Vroom (1964) cho rằng động lực của
người lao động phụ thuộc vào nhận thức của họ đối với nỗ lực, kết quả và phần
thưởng nhưng cái cuối cùng mà nhân viên quan tâm nhất cũng là phần thưởng có
phù hợp với mục tiêu (nhu cầu) của họ hay không [20]. Wezley và Yuel (1984) cho
rằng điều này chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố bao gồm bản chất cá nhân và tính
9


chất của cơng việc. Theo Kreitner & Kinichi (2007) có năm nguyên nhân dẫn đến
thỏa mãn công việc. Thứ nhất là sự đáp ứng về các nhu cầu. Các nhu cầu này
không chỉ dừng lại ở các nhu cầu để hồn thành tốt cơng việc mà phải bao gồm cả
các nhu cầu cá nhân và gia đình của nhân viên. Nhân tố thứ hai là mức độ giữa
những mong đợi của nhân viên và thực tế những gì họ nhận được từ công ty.

Nguyên nhân thứ ba đến từ nhận thức của cá nhân về giá trị công việc. Sự công
bằng là nhân tố thứ tư dẫn đến sự thỏa mãn. Nhân viên sẽ so sánh những công sức
họ bỏ ra và thành tựu đạt được với công sức và thành tựu của người khác. Nhân tố
cá nhân là nhân tố cuối cùng tác động đến sự thỏa mãn. Do mỗi người có một cá tính,
cái tơi riêng nên cùng một năng lực, sự đãi ngộ như nhau nhưng hai người khác nhau sẽ
có mức độ thỏa mãn khác nhau. (trích theo Tồn, 2009) [5]
Từ các nghiên cứu của các học giả, chúng ta có thể thấy có nhiều nguyên
nhân dẫn đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên. Nhưng trong hầu hết các
nghiên cứu người ta đều rút ra được một điều rằng để mang lại sự thỏa mãn trong
cơng việc thì nhà quản lý cần phải mang lại sự thỏa mãn nhu cầu nào đó cho nhân
viên.
1.1.2. Lợi ích của việc đo lường hài lịng cơng việc
Nghiên cứu mức độ hài lòng của nhân viên là một trong những cách thức
hiệu qủa nhằm đo lường và phát triển các mối quan hệ trong một tổ chức. Nghiên
cứu mức độ hài lòng của nhân viên sẽ giúp tổ chức thấu hiểu các ý kiến được chia
sẻ rộng rãi về những vấn đề tại nơi làm việc, thông qua đó giúp tổ chức:
-

Thứ nhất, sẽ giúp tổ chức nhận ra và cải thiện mối quan hệ tiêu cực giữa sự

căng thẳng đối với công việc với sức khỏe, tinh thần và sự hài lòng đối với cuộc
sống của nhân viên. Nhiều cơng trình nghiên cứu đã cung cấp các bằng chứng
phong phú chứng tỏ rằng sự hài lòng đối với công việc là rất quan trọng đối với đời
sống tâm lý và hạnh phúc cá nhân (Blackbum, Horowitz, Edington, và Klos, 1986
dẫn theo Saeed Karimi, 2006). [14]
10


-

Thứ hai, làm lan truyền thiện ý đối với tổ chức. Theo quan điểm của một tổ

chức, những người có cảm giác tích cực về cơng việc thường có xu hướng nói tốt
về tổ chức của họ cho nhiều người nghe.
-

Giảm tình trạng nghỉ việc và lãng cơng. Nếu tính tốn thiệt hại do lãng cơng

và nghỉ việc của nhân viên thì sẽ thấy được sự quan trọng của sự hài lịng đối với
cơng việc. Trong một xã hội hiện tại mà con người dành phần lớn thời gian cho
công việc thì điều này lại càng quan trọng hơn
-

Nâng cao hiệu quả truyền đạt, chia sẻ thông tin. Kết nối các nhà quản lý và

nhân viên vì mục tiêu chung của tổ chức.
-

Thúc đẩy và định hướng những thay đổi, đồng thời xác định các vấn đề cần

thay đổi trong tổ chức
-

Trong lĩnh vực giáo dục, đo lường sự hài lịng đối với cơng việc đã trở thành

một yếu tố chủ chốt trong nghiên cứu về quản lý và hành vi tổ chức (Spector 1997,
Cranny, Smith và Stone, 1992) [16]. Bên cạnh những kỹ năng và chuyên môn, các
nhà quản lý giáo dục cần một sự hiểu biết tốt hơn về mức độ hài lịng của giảng
viên ở những khía cạnh khác nhau, những khó khăn mà các giảng viên phải đối mặt
và làm thế nào để tăng mức độ hài lịng chung đối với cơng việc của họ (Houchins,

Slippern & Cattret, 2004; Protheroe, Lewis & Paik, 2002; Quaglia & Marion, 1991)
[19]. Nghiên cứu đo lường về sự hài lòng đối với công việc của giảng viên sẽ giúp
những nhà hoạch định chính sách và quản lý trường đại học biết được hoàn cảnh
hiện tại của đội ngũ giảng viên, theo đó sự hài lịng cơng việc sẽ ảnh hưởng tới việc
giảng dạy, hiệu quả làm việc của giảng viên , chất lượng đào tạo của cơ sở giáo dục
và hơn thế nữa khi giảng viên khơng hài lịng với công việc của họ dẫn đến họ sẽ
vắng mặt hoặc chuyển cơng tác khác điều này làm tăng chi phí lao động, sự không
ổn định của tổ chức (Steers và Rhodes, 1978; Spector 1997) (Trích theo Nguyễn
Văn Thuận, 2010) [6]
1.1.3. Đo lường mức độ hài lịng cơng việc
11


Các học thuyết liên quan đến sự hài lịng cơng việc đã được nhiều nhà
nghiên cứu xem xét, ứng dụng và tiến hành nghiên cứu thực nghiệm để xác định và
kiểm định các nhân tố nào thực sự tác động đến sự hài lịng cơng việc của nhân
viên trong một tổ chức. Phần này sẽ đề cập đến các nghiên cứu có liên quan đến sự
hài lịng cơng việc, kết quả là thang đo của các nghiên cứu này đều được ứng dụng
rộng rãi
-

Chỉ số mô tả công việc (JDI - Job Descriptive index ) của Smith (1969) [15]

chỉ số mô tả công việc (JDI) sử dụng 72 mục đo lường mức độ hài lịng của nhân
viên trong cơng việc ở 5 khía cạnh. Giá trị và độ tin cậy của JDI được đánh giá rất
cao trong cả thực tiễn lẫn lý thuyết (Mayer và cộng sự, 1995) với trên 50% các bài
nghiên cứu được xuất bản sử dụng JDI. Gần đây, Boeve (2007) đã bổ sung thêm
yếu tố "thời gian công tác tại tổ chức". Nhược điểm của JDI là khơng có thang đo
tổng thể sự hài lịng (spector, 1997) [16]
-

Bảng khảo sát điều tra công việc (JDS) của Hackman & Oldham, 1975.

Ngoài những nhân tố mà JDI đưa ra thì 2 ơng cho rằng đặc điểm cơng việc cũng tác
động đến sự hài lòng của nhân viên và đã đề xuất các thang đo đánh giá trực tiếp
môi trường làm việc, đo lường những biểu hiện tâm lý của nhân viên, thang đo
lường các yếu tố tác động đến cơng việc như: (a) mức độ hài lịng chung và (b)
Những khía cạnh của sự hài lịng trong cơng việc. Tuy nhiên JSD cịn có nhiều
điểm hạn chế như khó phân biệt được 5 yếu tố "lõi", chỉ phù hợp với đối tượng là
những nhân viên giỏi, thỏa mãn cao, ít nghỉ việc và phù hợp hơn trong hồn cảnh
tái thiết kế cơng việc và xây dựng chính sách động viên nhân viên [9]
-

Bảng câu hỏi hài lòng Minnesota MSQ - Weiss, Dawis, England & Lofquist,

1967 . MSQ khá phổ biến vì so với JDI và JSS nó rất cụ thể, dễ hiểu, dễ sử dụng
cho bất kì tổ chức hay đồi tượng nào (Spector, 1997). MSQ sử dụng một trong 2
bảng đo sau: một bảng đo dài gồm 100 mục hỏi (phiên bản 1977 và phiên bản
1967) với mỗi khía cạnh sẽ được đo lường bởi 5 biến và một bảng ngắn hơn gồm
12


20 mục hỏi (ứng với 20 yếu tố) đánh giá mức độ hài lịng chung về mỗi khía cạnh
(Schmit & Allscheid, 1995). Tuy nhiên điểm yếu lớn nhất của MSQ là bảng câu hỏi
quá dài. Nếu dùng hình thức 20 câu hỏi ngắn hơn thì độ sai lệch lớn và không phản
ánh được cảm nhận của nhân viên.[21]
-

Bảng câu hỏi khảo sát sự hài lịng đối với cơng việc JSS (The Job

Satisfaction Survey) được phát triển bởi Paul E. Spector (1985) để đánh giá thái độ
của nhân viên về các khía cạnh của cơng việc. Các mơ hình trước JSS được áp
dụng cho các doanh nghiệp sản xuất đều cho kết quả khá thấp chính vì thế Spector
(1997) đã xây dựng một mơ hình riêng cho các nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ,
JSS bao gồm 36 câu hỏi trong chín khía cạnh riêng biệt của sự hài lịng của công
việc. Gồm 9 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng và thái độ như: (1) Lương, (2) Cơ hội
thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng nghiệp, (6) u thích
cơng việc, (7) Giao tiếp thông tin, (8) Phần thưởng bất ngờ, (9) Phúc lợi. Nó được phát
triển và ứng dụng chủ yếu ở phịng nhân sự của các tổ chức dịch vụ và các tổ chức phi
lợi nhuận như: bệnh viện, trung tâm chăm sóc sức khỏe…[17]
-

Bảng câu hỏi đo lường sự hài lịng công việc giáo viên TJSQ (Teacher Job

Satisfaction Questionnaire) được xây dựng bởi Lester (1982) [12], là một công cụ
được dành riêng để đo lường sự hài lịng đối với cơng việc của giáo viên. Các lý
thuyết của Maslow (1954) và Herzberg (1959) là nền tảng để xây dựng và phát
triển TJSQ. TJSQ có 66 mục hỏi trong 9 yếu tố của công việc. Những yếu tố này là
sự giám sát, đồng nghiệp, điều kiện làm vịêc, tiền lương, trách nhiệm và bản thân
công việc, sự thăng tiến, mức độ an tồn và sự cơng nhận. TJSQ sử dụng thang đo
Likert 5 mức độ với 1 là không đồng ý đến 5 là rất đồng ý. TJSQ đã được sử dụng
rộng rãi để đo lường sự hài lịng cơng việc của giáo viên ở nhiều cơ sở giáo dục
trên thế giới. [12]
-

Đo lường về sự hài lòng tổng thể (JIG). Job in General (JIG) scale bao gồm

18 mục mô tả cảm nhận chung, được đánh giá là một cơng cụ thích hợp để đánh giá
13

mức độ hài lòng tổng thể của nhân viên (Spector,1997). Michigan Organizational
Assessment Questionnaire Satisfaction Subscale đã sử dụng 3 biến sau để đánh giá
mức độ hài lịng chung: (a) Nói chung, tơi cảm thấy hài lịng với cơng việc; (b) Về
tổng thể, tơi khơng thích cơng việc mình đang làm; (c) Về tổng thể, tơi thích làm
việc ở đây. Độ tin cậy của thang đo được chứng mình thơng qua rất nhiều nghiên
cứu, các nghiên cứu đều chỉ ra thang đo này có hệ số tương quan cao đối với các
biến công việc. [3]
1.1.4. Các nhân tố tác động đến sự hài lòng của giảng viên (dẫn theo Nguyễn
Văn Thuận,2010) [6]
Từ sự xem xét lý thuyết và các nghiên cứu trước đây về vấn đề này có thể
thấy rằng các yếu tố tác động đến sự hài lòng đối với công việc của giảng viên là
những yếu tố nội tại (yếu tố thúc đẩy), yếu tố bên ngoài (yếu tố duy trì) và yếu tố
nhân khẩu học.
a. Những yếu tố nội tại (intrinsic factors)
Sự hài lịng của giảng viên có thể do những hoạt động trong lớp học, sự giao
tiếp hằng ngày với sinh viên, những đặc điểm của sinh viên và sự kiểm soát của
giáo viên trong lớp học (Lee, Dedrick và Smith, 1991), việc giao quyền cho giáo
viên như quyền tự chủ, tự do lựa chọn sách giáo khoa, phương tiện truyền đạt,
chương trình giảng dạy, sự sáng tạo (Boe và Gilford, 1992) và những cơ hội để
được thăng tiến là những yếu tố nội tại tác động đến sự hài lịng của giảng viên.
(1) Tính chất cơng việc
Những ảnh hưởng tích cực từ cơng việc lên mỗi người. Công việc của giảng
viên bao gồm những công việc như chuẩn bị giáo án, truyền tải nội dung bài học,
đánh giá quá trình học tập của sinh viên, quản lý lớp học, v.v... giảng viên cũng
như người lao động nói chung có xu hướng thích làm những cơng việc tạo cho họ
những cơ hội sử dụng những kỹ năng và năng lực của họ. Những đặc tính này tạo
14

cho cơng việc mang tính thách thức. Cơng việc có tính thách thức thấp tạo ra sự
nhàm chán. Sự thách thức có nghĩa là khơng dễ q song cũng khơng khó q,
giảng viên có thể miêu tả tính chất cơng việc của họ như là “thường lệ hoặc thay
đổi, quá dễ hoặc quá khó” (Herzberg và các tác giả, 1959) [10], giảng viên có thể từ
bỏ cơng việc của mình nếu như họ nhận thấy những người quản lý ngăn chặn mất
sự sáng tạo của họ (Maslow và Inman, 1993), một cơng việc mang tính thách thức
sẽ làm hài lịng và thoả mãn người lao động. Trong một số nghiên cứu về mức độ
hài lòng của giảng viên như: nghiên cứu của Jaime X. Castillo, Jamie Cano (2004);
Wallace D. Boeve (2007) cho rằng “Tính chất cơng việc” là nhân tố thúc đẩy nhất
về sự hài lịng đối với cơng việc
(2) Cơ hội thăng tiến và sự công nhận
-

Herzberg và các tác giả (1959) định nghĩa thăng tiến là việc thay đổi những

trách nhiệm công việc, trong nhiều trường hợp giảng viên dễ dàng thay đổi vị trí
cơng việc trong khi vẫn là giảng viên. Sự thăng tiến tạo cơ hội cho phát triển cá
nhân, trách nhiệm nhiều hơn, và địa vị xã hội cao hơn.
-

Sự công nhận, sự ghi nhận việc hồn thành tốt một cơng việc. Điều này có

thể được tạo ra từ bản thân từng cá nhân hoặc từ sự đánh giá của mọi người, là
những hành động như để ý, khen ngợi hoặc khiển trách bởi cấp trên, đồng nghiệp,
người quản lý, khách hàng hoặc cộng đồng (Padilla-Velez, 1993 và Bowen, 1980);
theo Herzberg & ctg (1959) thì cho rằng sự công nhận như là việc nhận được sự
giao tiếp bằng văn bản hoặc bằng lời về việc ghi nhận hoặc khen ngợi, điều này
khác với việc nhận được khen thưởng bằng vật chất. Sự công nhận đối với giảng
viên có thể đến từ nhiều phía khác nhau như sinh viên, phụ huynh, đồng nghiệp
hoặc những người quản lý.

-

Herzberg (1959) cho rằng những công việc với những cơ hội, thành tựu,

công nhận và sự tiến bộ ảnh hưởng đến động lực thúc đẩy và sự hài lòng đối với
15


công việc, việc thiếu những cơ hội cho việc thăng tiến là một trong những yếu tố có
mối quan hệ tiêu cực trực tiếp đến sự hài lòng đối với công việc (Yousef, 2002). Sự
thăng tiến cũng được công nhận trong việc ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công
việc của một cá nhân (Sharma và Jyoti, 2006).
(3) Mối quan hệ với sinh viên
Mối quan hệ giữa giảng viên với sinh viên, tạo điều kiện thuận lợi cho sinh
viên học tập và tiến bộ là một trong những yếu tố quan trọng trong sự hài lòng của
giảng viên (Scott, Cox và Dinham, 1999), nghiên cứu của Friedlander (1978) cũng
đã chỉ ra rằng sự tương tác với các sinh viên là nhân tố chính của sự hài lịng.
Parelius (1982) cho rằng đa số giáo viên khơng có hứng thú trong dạy học khi phải
đối diện với những sinh viên không được chuẩn bị bài chu đáo, khơng có động lực
học tập và hạnh kiểm kém (Frienmal, 1991)
b. Những yếu tố bên ngồi (extrisic factors)
Những khía cạnh khác nhau của những nhân tố bên ngồi liên quan đến sự
hài lịng của giảng viên bao gồm: điều kiện làm việc, chính sách và quản lý, sự
giám sát, đồng nghiệp, và giá trị vật chất nhận được. Nếu điều kiện làm việc nghèo
nàn, mơi trường là khơng an tồn hay việc quản lý là yếu kém, v.v...những đặc
điểm này đã được những nhà nghiên cứu cho rằng khi giáo viên không được đáp
ứng thì họ sẽ khơng có động lực làm việc và nếu như họ khơng hài lịng với cơng
việc thì họ sẽ bỏ nghề hoặc chuyển trường (Choy và ctg, 1993). Tuy nhiên, trong
khi những nhân tố nội tại thúc đẩy cá nhân trở thành giáo viên thì những nhân tố
bên ngoài tác động đến khát khao của họ trong việc duy trì nghề nghiệp.

(4) Quan điểm và thái độ của lãnh đạo
Vai trò của hiệu trưởng, những người quản lý trường học là một phần chính
trong sự hài lịng đối với công việc của giảng viên (Memon và Christou, 2002).
Năng lực chuyên môn, khả năng giao tiếp xã hội và sự cởi mở của hiệu trưởng hoặc
16


người quản lý là một trong những nhân tố duy trì bên ngồi, nó bao gồm cả sự cơng
bằng, sự sẵn lịng hay khơng sẵn lịng của lãnh đạo trong việc chỉ định trách nhiệm
hoặc sẵn lòng chỉ bảo đồng nghiệp (Castillo và Cano, 2004), cung cấp ý kiến phản
hồi, khuyến khích giảng viên (Rosenholtz, 1989). Trong nghiên cứu của mình
Ahuja (1976) chỉ ra rằng sự bất mãn tăng lên khi phải làm việc với hiệu trưởng bất
tài, vơ tình. Nghiên cứu của Foles và các tác giả (2000) tiết lộ rằng một nhóm
người làm việc trải qua sự lãnh đạo dân chủ đã hài lòng hơn so với những người
trải qua chế độ lãnh đạo độc đoán.
(5) Mối quan hệ với đồng nghiệp
Mối quan hệ với đồng nghiệp bao gồm cách đối xử giữa những cá nhân với
nhau, những mối quan hệ với lãnh đạo, đồng nghiệp. Quan hệ giữa giảng viên và
đồng nghiệp là một trong những nhân tố bên ngồi, có rất nhiều nghiên cứu về mối
quan hệ của giảng viên với đồng nghiệp và đây là yếu tố ảnh hưởng quan trọng
nhất trong sự hài lòng đối với công việc (Luckner và Hanks, 2003; Bogler, 2001;
Ebmeir, 2003; Popkewitz và Myrdal, 1991).
(6) Lương và phúc lợi
-

Tiền lương là thu nhập của mỗi người, theo Stanton và Croddley (2000) sự

hài lòng về tiền lương liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính cơng bằng
trong trả lương. Giáo viên bước vào nghề dạy học không phải với giấc mơ trở nên
giàu có nhưng tầm quan trọng của lương không thể bỏ qua được. Một số nghiên cứu

cho thấy sự ảnh hưởng đáng kể của lương thấp trong lĩnh vực giáo dục cần phải được
quan tâm, nó liên quan đến việc bỏ nghề của giáo viên (Billingshley, 1993; Brownell &
Smith, 1992; Darling & Hammond, 1996).
-

Phúc lợi là những lợi ích mà một người có được từ đơn vị cơng tác của mình

ngồi tiền lương mà người đó nhận được. Các phúc lợi mà người lao động quan tâm
bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, được nghỉ phép theo luật định, được nghỉ
17


bệnh và việc riêng khi có nhu cầu, trợ cấp nghỉ hưu, nhà ở, đi lại, chế độ thưởng cho
thành tích, trả lương ngồi giờ, v.v... Theo Artz (2008) phúc lợi có vai trị quan trọng
và ảnh hưởng đến sự hài lịng cơng việc.
(7) Điều kiện làm việc
Mơi trường làm việc ln được người lao động quan tâm bởi vì môi trường
làm việc liên quan tới sự thuận tiện cá nhân song đồng thời nó cũng là nhân tố giúp
họ hồn thành tốt nhiệm vụ. Người lao động khơng thích những môi trường làm
việc nguy hiểm, bất lợi và không thuận tiện. Nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn, và các
yếu tố môi trường khác phải phù hợp. Hơn nữa, nhiều người lao động thích làm
việc gần nhà, với các phương tiện làm việc sạch sẽ, hiện đại và với các trang thiết
bị phù hợp. Điều kiện làm việc là nguyên nhân chính trong việc tạo ra sự bất mãn
đối với công việc của giảng viên (Menon và Christou, 2002), nghiên cứu của
Plananandanond, Laksana và Jose (2004) đã cho thấy rằng dựa vào những điều kiện
làm việc ta có thể dự đốn được sự hài lịng
(8) Chính sách và quản lý
Chính sách và quản lý của một tổ chức có nghĩa là toàn bộ hoạt động của
một tổ chức được quản lý và tổ chức như thế nào? Nếu các chính sách của tổ chức
mâu thuẫn với mục đích của các bộ phận hoặc cá nhân thì điều đó sẽ mang lại

những hậu quả xấu. Castillo và Cano (2004) giải thích thành phần chính sách và
quản lý trong học thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) là những sự việc mà
trong đó có một số khía cạnh hoặc tất cả những khía cạnh của tổ chức liên quan đến
sự hài lịng đối với cơng việc.
Là một nhân tố đóng góp vào sự hài lịng cơng việc (Menon và Christou,
2002; Scott và Cox, 1999; Stockard và Lehman, 2004; Latham, 1998). Tương tự,
nghiên cứu của Nwachukwu Prince Ololube (2006) về sự hài lòng của giảng viên

18


tại bang River State Nigeria cũng cho thấy sự hài lịng đối với cơng việc của giảng
viên phụ thuộc nhiều vào nhân tố chính sách và quản trị giáo dục
c. Những yếu tố nhân khẩu học (demographics factors)
Sự hài lòng cơng việc của người lao động nói chung cũng như sự hài lịng
cơng việc của các giảng viên nói riêng sẽ bị ảnh hưởng bởi những yếu tố thuộc về
nhân khẩu học như là tuổi tác, trình độ học vấn, tình trạng hơn nhân và giới tính,
v.v...Nhiều nhà nghiên cứu đã tìm thấy mối quan hệ giữa đặc điểm nhân khẩu học
với sự hài lòng của giảng viên (Smith, 1982; Clark, Oscwald và Warr 1996; Cano
and Miller, 1992; Berns, 1990; Stone, 2000; Haque, 2004, Camp, 1987).
Cũng có một số nghiên cứu lại cho rằng các yếu tố nhân khẩu học khơng ảnh
hưởng đến sự hài lịng của giảng viên như nghiên cứu của Sorcinelli và Near
(1989); Jaime X. Castillo, Jamie Cano (2004)
1.2. MƠ HÌNH VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU

1.2.1. Mơ hình nghiên cứu
Dựa trên các nghiên cứu trước, mơ hình lý thuyết nghiên cứu được mơ hình
hóa dưới dạng sau:

Điều kiện làm việc

Tính chất cơng
việc
Cơ hội thăng tiến
và sự cơng nhận
Mối quan hệ với
sinh viên
Quan điểm và thái
độ của lãnh đạo
Mối quan hệ với
đồng nghiệp

Lương và phúc lợi

H1
H2

H7

H3
Sự hài lòng
của giảng
viên

H4
H5
H6

19

H8

Chính sách và quản
lý

H9

Yếu tố
nhân
khẩu
học


Hình 2.1. Mơ hình nghiên cứu đề xuất
Mơ hình nghiên cứu trên chỉ là mơ hình lý thuyết, sử dụng trong giai đoạn nghiên
cứu định tính. Sau khi tiến hành nghiên cứu định tính, mơ hình sẽ được điều chỉnh
lại theo ý kiến của giảng viên bằng cách loại bỏ các yếu tố không ảnh hưởng đến sự
thỏa mãn của giảng viên và thêm những yếu tố được giảng viên quan tâm.

1.2.2. Giả thuyết nghiên cứu
H1: Yếu tố "Tính chất cơng việc" có tương quan dương với sự hài lịng của giảng viên
H2: Yếu tố "Cơ hội thăng tiến và sự cơng nhân" có tương quan dương với sự hài
lịng của giảng viên
H3: Yếu tố "Mối quan hệ với sinh viên" có tương quan dương với sự hài lịng của
giảng viên
H4: Yếu tố "Quan điểm và thái độ của lãnh đạo" có tương quan dương với sự hài
lịng của giảng viên
H5: Yếu tố "Mối quan hệ với đồng nghiệp" có tương quan dương với sự hài lòng
của giảng viên
H6: Yếu tố "Lương và phúc lợi" có tương quan dương với sự hài lòng của giảng viên

20


H7: Yếu tố "Điều kiện làm việc" có tương quan dương với sự hài lòng của giảng viên
H8: Yếu tố "Chính sách và quản lý" có tương quan dương với sự hài lịng của
giảng viên
H9: Khơng có sự khác nhau về mức độ hài lịng cơng việc giữa các giảng viên theo
các yếu tố nhân khẩu học: giới tính, trình độ học vấn, độ tuổi, thời gian công tác,
chức vụ, thu nhập

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP VÀ KẾT QUẢ NGHIÊNNghiên
CỨU cứu định

Cơ sở lý thuyết về sự hài
đối với cơng
việc
2.1.lịng
PHƯƠNG
PHÁP
NGHIÊN CỨU

Thang đo
ban đầu

2.1.1. Quy trình nghiên cứu

tính: Thảo luận
nhóm, phỏng vấn
thử

Như đã giới thiệu, quá trình nghiên cứu của đề tài được chia làm hai giai đoạn
chính
là nghiên
cứu
định tính và nghiên cứu
định
trình nghiên
Thang
đolượng. Tồn bộ qui Hiệu
Nghiên
cứu định
lượng
chỉnh
chính thức
cứu này được tóm tắt trong hình 3.1

Đánh giá sơ bộ thang đo:
Phân tích độ tin cậy
Phân tích nhân tố khám phá
EFA

- Loại bỏ các biến có hệ số tương quan biến
- tổng nhỏ
- Kiểm tra hệ số Cronbach alpha
- Loại bỏ các biến có trọng số EFA nhỏ
- Kiểm tra các yếu tố trích lược
- Kiểm tra phương sai trích lược
21

Kiểm định giả thuyết

- Kiểm định giả thuyết
- Phân tích hồi quy tuyến tính


Sơ đồ 3.1. Quy trình nghiên cứu
2.1.2. Thiết kế nghiên cứu
2.1.2.1. Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính được thực hiện thơng qua kỹ thuật thảo luận nhóm tập
trung. Nghiên cứu này nhằm mục đích khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến
quan sát dùng để đo lường các yếu tố trong mơ hình nghiên cứu đề xuất.
Nhóm thảo luận 7 người bao gồm 4 thành viên trong nhóm nghiên cứu, 3
giảng viên khoa Kinh tế - Kỹ thuật. Các câu hỏi trong dàn bài thảo luận nhóm
nằm trong phần phụ lục
1.1.2.2. Nghiên cứu định lượng
Bảng câu hỏi sau khi được thiết kế xong được dùng để phỏng vấn thử đối với
5 giảng viên để kiểm tra sự rõ ràng của các thông tin trong bảng câu hỏi. Sau khi
hiệu chỉnh, bảng câu hỏi chính thức được gửi đi phỏng vấn.
22


Sau khi thực hiện xong các bước nghiên cứu định tính để xây dựng mơ hình
và thang đo phục vụ cho việc nghiên cứu tiếp theo sẽ qua bước nghiên cứu chính
thức (nghiên cứu định lượng). Mục đích của bước nghiên cứu này là nhằm đo
lường các yếu tố tác động vào hài lịng của giảng viên với cơng việc
Khảo sát định lượng thực hiện tại trường Đại học Hoa Lư từ tháng 1/9/2014
đến tháng 31/10/2014, đối tượng chọn mẫu là tất cả các giảng viên của trường
Nghiên cứu chính thức được thực hiện để kiểm định mơ hình các thang đo.
Thang đo được đánh giá sơ bộ qua phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và
phân tích nhân tố. Sau đó, sử dụng phương pháp kiểm định phi tham số (do tính

chất của mẫu nghiên cứu và do tính chất của nghiên cứu) để kết luận.
2.1.3. Xây dựng thang đo
Thang đo được sử dụng trong nghiên cứu này là thang đo TJSQ (Teacher Job
Satisfaction Questionnaire) được xây dựng bởi Lester (1982), bao gồm 9 yếu tố và
được giải thích bởi 66 chỉ mục.
TJSQ sử dụng thang đo Likert 5 điểm, là thang đo phổ biến nhất trong
nghiên cứu thực nghiệm (Lê Thế Giới và các cộng sự, 2006) với 1 là không đồng ý
đến 5 là rất đồng ý.
Thang đo thứ 2 được sử dụng là thang đo Michigan Organizational Assessment
Questionnaire Satisfaction Subscale để đánh giá mức độ hài lịng chung
Ngồi ra trong nghiên cứu có tham khảo thang đo của các nghiên cứu đi
trước và thông qua thảo luận nhóm để hình thành thang đo chính thức phù hợp với
Trường Đại học Hoa lư, giảng viên trả lời bằng cách khoanh tròn các mức độ theo
mức độ hài lòng của giảng viên đã cho sẵn. Thang đo lường sự hài lịng cơng việc
của giảng viên được thành lập cụ thể như sau:
KÝ HIỆU

NỘI DUNG BIẾN QUAN SÁT
23

NGUỒN


Thang đo tính chất cơng việc - Q1CV
Q1CV1

Dạy học làm Bạn sáng tạo hơn

Lester (1982)

Q1CV2

Khối lượng công việc của Bạn là hợp lý

Thanika (2005)

Q1CV3

Bạn thường xuyên nhận được ý kiến phê bình Thanika (2005)
về cơng việc của mình

Q1CV4

Dạy học là công việc rất thú vị

Lester (1982)

Q1CV5

Dạy học là công việc thách thức

Lester (1982)

Q1CV6

Dạy học làm bạn năng động hơn

Mới bổ sung

Thang đo cơ hội thăng tiến và sự công nhận - Q1TT

Q1TT1

Thành tích cơng tác của Bạn ln được cơng Lester (1982)
nhận

Q1TT2

Bạn thấy có cơ hội thăng tiến nghề nghiệp khi Lester (1982)
công tác tại trường

Q1TT3

Việc thực hiện tiêu chuẩn đề bạt là minh bạch Thanika (2005)
và công bằng giữa các giảng viên

Q1TT4

Bạn ln có cơ hội để phát triển kỹ năng mới

Lester (1982)

Thang đo mối quan hệ với sinh viên - Q1SV
Q1SV1

Tơi hịa hợp được với sinh viên của mình

Q1SV2

Sinh viên quan tâm đến những gì tơi giảng Sharma &
dạy

Q1SV3

Lester (1982)

Jeevan (2009)

Sinh viên của tôi tôn trọng tôi như là một Lester (1982)
giảng viên
24


Q1SV4

Thái độ của sinh viên tạo hứng thú cho quá Mới bổ sung
trình giảng dạy
Thang đo quan điểm và thái độ của lãnh đạo - Q1LD

Q1LD1

Lãnh đạo nhà trường cho rằng giảng viên là Thanika (2005)
tài sản quan trọng nhất của trường

Q1LD2

Lãnh đạo nhà trường có những quyết định Lester (1982)
sáng suốt

Q1LD3

Lãnh đạo nhà trường khuyến khích sự hợp tác Lester (1982)
giữa các giảng viên

Q1LD4

Lãnh đạo nhà trường hiểu các khó khăn mà Lester (1982)
giảng viên gặp phải khi cơng tác

Q1LD5

Lãnh đạo nhà trường khuyến khích sự sáng Lester (1982)
tạo, đổi mới và luôn cải tiến

Q1LD6

Lãnh đạo nhà trường khuyến khích việc đóng Thanika (2005)
góp ý kiến và đề nghị
Thang đo mối quan hệ với đồng nghiệp - Q1DN

Q1DN1

Đồng nghiệp của Bạn khuyến khích Bạn làm Lester (1982)
việc tốt hơn

Q1DN2

Bạn thường nhận được những ý kiến mang Vy (2007)
tính đóng góp từ các đồng nghiệp

Q1DN3

Đồng nghiệp sẵn sàng chia sẻ với bạn các ý Vy (2007)
tưởng trong hoạt động giảng dạy

Q1DN4

Thường xun có sự trao đổi về chun mơn Mới bổ sung
giữa bạn và các đồng nghiệp
25