Đánh giá sự hài lòng của nhân viên tại công ty TNHH dịch vụ bảo vệ -vệ sĩ thanh niên việt chi nhánh bình dương

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (613.68 KB, 97 trang )

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP.HCM
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP

ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ BẢO VỆ- VỆ SĨ
THANH NIÊN VIỆT CHI NHÁNH BÌNH DƯƠNG

CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH – C340101.1

GVHD

: TH.S VÕ THỊ THÚY HOA

Niên khóa : 2012 – 2015

TP. Hồ Chí Minh, ngày 01 tháng 06 năm 2015

LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu kết quả
nêu trong bài báo cáo tốt nghiệp này là tôi tự thu nhập trích dẫn, tuyệt đối khơng sao
chép từ bất cứ một tài liệu nào.
Tác giả báo cáo tốt nghiệp
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 01 tháng 06 năm 2015

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt quá trình ba năm học tập và rèn luyện tại trường Đại Học Công

Nghiệp Thành Phố Hồ Chí Minh, cũng như thời gian thực tập tại Công Ty TNHH
Dịch Vụ Bảo Vệ -Vệ Sĩ Thanh Niên Việt chi nhánh Bình Dương thực sự đã giúp cho
em có cơ hội được trao dồi kiến thức, tích lũy kinh nghiệm thực tế cho bản thân mình.
Trước khi đi vào nội dung bài nghiên cứu , em xin được gửi lời cảm ơn chân
thành và lời tri ân sâu sắc đến cô Th.S Võ Thị Thúy Hoa đã tận tình hướng dẫn và
đóng góp ý kiến q báu giúp em hoàn thành bài báo cáo này. Và em cũng chân thành
cảm ơn các thầy cô, đặc biệt là các thầy cô Khoa Quản Trị Kinh Doanh Trường Đại
Học Công Nghiệp đã truyền đạt kiến thức cùng với kinh nghiệm của mình cho em
trong suốt những năm theo học tại trường. Chúc các thầy cơ có thật nhiều sức khỏe ,
thành công trong công việc và hạnh phúc trong cuộc sống.
Em cũng xin được gửi lời cảm đến Ban Giám Đốc Công Ty TNHH Dịch Vụ
Bảo Vệ -Vệ Sĩ Thanh Niên Việt chi nhánh Bình Dương đã tạo điều kiện cho em được
thực tập và tiếp xúc với công việc cũng như nhiệm vụ được giao tại cơng ty. Ngồi ra,
cịn có anh Trần Minh Tuấn cùng các anh chị đồng nghiệp phụ trách hướng dẫn cho
em thành nhân viên thực tập tại Công Ty TNHH Dịch Vụ Bảo Vệ -Vệ Sĩ Thanh Niên
Việt Chi Nhánh Bình Dương đã tạo điều kiện thuận lợi, chia sẻ kinh nghiệm thực tế
trong q trình thực tập tại cơng ty, để cho em có thể hồn thành bài báo cáo này.
Chúc cho đội ngũ nhân viên công ty sẽ gặt hái được nhiều thành cơng trong cơng việc.
Kính chúc q cơng ty ngày càng phát triển vững mạnh.
Một lần nữa xin chân thành cảm ơn !!!
TP. Hồ Chí Minh, ngày 01 tháng 06 năm 2015
Sinh viên thực hiện

NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP

...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................

...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
TP. Hồ Chí Minh, ngày …tháng … năm 2015
Nhận xét của đơn vị

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN

...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................

...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
TP. Hồ Chí Minh, ngày …tháng … năm 2015
(Giáo viên hướng dẫn )

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN PHẢN BIỆN

...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................

Phân tích phương sai (Analysis Variance)
Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis)
Tên mơ hình nghiên cứu (Job Descriptive Index) Chỉ số mơ tả công
việc) của công ty và điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình Việt
Nam.
Hệ số Kaiser - Mayer - Olkin

Tên mơ hình (Minnesota Satisfaction Questionnaire -Bản câu hỏi sự hài
lòng Minnesota)
Sig:
Mức ý nghĩa quan sát.
SPSS:
Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội (Satistical Package for the
Social Sciences)
TNHH TNV: Tên công ty “trách nhiệm hữu hạn Thanh Niên Việt”.
TP.HCM:
Thành phố Hồ Chí Minh.

MỤC LỤC

BÁO CÁO TỐT NGHIỆP

GVHD: Th.S. Võ Thị Thúy Hoa

MỞ ĐẦU
Nhân lực là một yếu tố quan trọng cho thành công của một tổ chức. Sự hài lòng
của nhân viên làm họ làm việc hết mình để cống hiến cho cơng ty. Việc đo lường sự
hài lòng của nhân viên nhằm xác định những yếu tố tác động nhiều nhất đến sự hài

lịng của nhân viên; giúp cơng ty có thể hiểu rõ hơn về mức độ thoả mãn của nhân
viên. Từ đó có những quyết định chính xác hơn để cải thiện môi trường làm việc, dùng
đúng người đúng việc, khai thác nguồn lực con người trong công ty và mang lại sự hài
lòng cao nhất cho nhân viên.
Xu hướng phát triển nền kinh tế: Nền kinh tế thị trường ngày càng phát triển mở
ra nhiều cơ hội việc làm cho người lao động. Sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp
ngày càng cao, mà con người là một nguồn lực quan trọng trong việc tạo lợi thế cạnh
tranh cho doanh nghiệp. Những áp lực từ nền kinh tế, từ thị trường cạnh tranh bắt buộc
các doanh nghiệp phải chú ý hơn đến yếu tố con người trong tổ chức, trong đó có vấn
đề làm hài lịng nhân viên.
Xu hướng kinh doanh: Ngày nay đa số các doanh nghiệp lấy khách hàng làm triết
lí kinh doanh. Và thành phần tiếp xúc trực tiếp với khách hàng, làm khách hàng hài
lịng khơng ai khác mà chính là nhân viên. Nhân viên chính là trung gian để doanh
nghiệp làm hài lòng khách hàng. Khi nhân viên hài lịng họ sẽ có thái độ, hành vi tích
cực nâng cao doanh số và xây dựng uy tín doanh nghiệp.

Trang 11

BÁO CÁO TỐT NGHIỆP

GVHD: Th.S. Võ Thị Thúy Hoa

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU CHUNG VỀ ĐỀ TÀI
1.1.

LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Có thể nói, hiện nay một trong những yếu tố cạnh trạnh giữa các cơng ty đó là
chính sách thu hút nhân tài. Việc mang lại sự hài lòng cho nhân viên càng trở nên cấp
thiết hơn bao giờ hết bởi nó cịn vì mục đích quan trọng trong bối cảnh hiện nay đó là

giữ chân nhân viên. Nhằm tìm hiểu được mức độ hài lòng của nhân viên đối với công
ty và công việc của họ đang đảm nhiệm và giúp cho cơng ty có cơ sở để đánh giá
chính sách nhân sự và hình ảnh cơng ty mình đối với thị trường lao động.
Đối với công ty, Công Ty TNHH Dịch Vụ Bảo Vệ - Vệ Sĩ Thanh Niên Việt chi
nhánh Bình Dương đang tập trung khai thác điểm mạnh ở yếu tố con người thỏa mãn
khách hàng bên trong lẫn bên ngoài được xem là một trong những nhiệm vụ trọng tâm
trong bối cảnh cạnh tranh hiện nay. Vì vậy,nên tơi chọn đề tài “Đánh giá sự hài lịng
của nhân tại cơng ty TNHH Dịch Vụ Bảo Vệ - Vệ Sĩ Thanh Niên Việt chi nhánh
Bình Dương”.

1.2.

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

− Đánh giá các yếu tố quyết định ñến sự hài lịng của cơng nhân
− Hệ thống hóa về mặt lý luận và thực tiễn, tới những vấn đề liên quan đến sự hài lịng
đối với cơng việc của nhân viên tại cơng ty.

− Góp phần giúp Cơng ty hiểu rõ hơn vè nhu cầu nhân viên, từ đó có những
chính sách phù hợp nhằm khuyến khích tinh thần làm việc của họ trong môi trường
làm việc của công ty và phát triển nghề nghiệp của họ.

− Đưa ra một số giải pháp nhằm cải thiện các vấn đề tồn tại của cơng ty trong hoạt động,
chính sách nguồn nhân lực.

1.3.

ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên tại tại công ty TNHH Dịch Vụ Bảo Vệ Vệ Sĩ Thanh Niên Việt chi nhánh Bình Dương qua các tài liệu thu thập được từ công
ty

1.4.

PHẠM VI NGHIÊN CỨU

• Khơng gian: Nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi công ty TNHH
Dịch Vụ Bảo Vệ - Vệ Sĩ Thanh Niên Việt chi nhánh Bình Dương.

• Quy mơ: 203 nhân viên
Trang 12

BÁO CÁO TỐT NGHIỆP

GVHD: Th.S. Võ Thị Thúy Hoa

• Thời gian: Đầu năm 2015.
1.5.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

• Phương pháp nghiên cứu: Sử dụng bảng câu hỏi để khỏa sát nhân viên làm việc tại
Công ty. Bên cạnh sử dụng phương pháp quan sát, thống kê mơ tả, phân tích hồi quy,
kiểm định giả thiết.

• Phương pháp thu thập thơng tin: Thông tin và số liệu thứ cấp và thông tin và số liệu sơ
cấp.

1.6.

KẾT CẤU ĐỀ TÀI
Kết cấu của đề tài: “Đánh giá sự hài lịng của nhân tại cơng ty TNHH Dịch Vụ
Bảo Vệ - Vệ Sĩ Thanh Niên Việt chi nhánh Bình Dương”.
- Bao gồm 5 chương:
Chương 1: Giới thiệu chung về đề tài
Chương 2: Cơ sở lý luận về sự hài lòng
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu sự hài lòng tại tại công ty Công TNHH Dịch Vụ
Bảo Vệ - Vệ Sĩ Thanh Niên Việt chi nhánh Bình Dương
Chương 5: Một số giải pháp để nâng cao sự hài lòng của nhân viên

Trang 13

BÁO CÁO TỐT NGHIỆP

GVHD: Th.S. Võ Thị Thúy Hoa

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG
CỦA NHÂN VIÊN
2.1. NHỮNG KHÁI NIỆM CƠ BẢN

 Khái niệm người lao động (nhân viên):
Theo Bộ Luật Lao Động Việt Nam: Người lao động là người đến tuổi lao động
(ít nhất là 15 tuổi), có khả năng lao động và có khả năng giao kết hợp đồng với chủ sử
dụng lao động .
Luật lao động cũng quy dịnh rõ ràng, cụ thể về các quyền và nhiệm vụ của người
lao động khi tham gia lao động xử lí tranh chấp hợp đồng lao động, các chế độ chính
sách đãi ngộ, phúc lợi xã hội bắt buộc.v.v.
Dân số Việt Nam hiện nay là hơn 86 triệu người, trong đó lực lượng lao động có

kĩ năng tay nghề cao, có chun mơn giỏi và năng lực làm việc tốt lại chiếm một phần
nhỏ và khó tuyển dụng cũng như giữ chân vì số lượng các cơng ty, doanh nghiệp cần
có họ rất lớn.

 Khái niệm nguồn lao động :
Đây là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí lực. Thể lực phụ
thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế
độ làm việc, nghỉ ngơi v.v.. Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của con người, đó là tài
năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lịng tin, nhân cách v.v.. Ngồi ra ,lực lượng
lao động theo quan niệm của Tổ chức Lao động quốc tế là bộ phận dân số trong độ
tuổi lao động theo quy định, thực tế đang có việc làm và những người thất nghiệp song
đang có nhu cầu tìm việc làm.Các hoạt động sử dụng và phát triển sức tiềm tàng của
nguồn nhân lực: Hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng v.v..Mục đích là nhằm
đạt được mục tiêu của tổ chức và duy trì phát triển sức tiềm tàng của con người.
Ở nước ta hiện nay, lực lượng lao động được xác định là bộ phận dân số đủ 15
tuổi trở lên có việc làm và những người thất nghiệp. Lực lượng lao động theo quan
niệm như trên là đồng nghĩa với dân số hoạt động kinh tế và nó phản ánh khả năng
thực tế về cung ứng lao động của xã hội.
2.2. NHỮNG KHÁI NIỆM VỀ SỰ HÀI LỊNG CỦA NHÂN VIÊN
Có khá nhiều các định nghĩa về sự thỏa mãn công việc. Từ điển bách khoa tồn
thưwikipedia.com thì cho rằng sự thỏa mãn cơng việc là “sự hài lịng” của một cá nhân
đối với cơng việc của anh ta hay cơ ta. Trong khi đó, từ điền Oxford

Trang 14

BÁO CÁO TỐT NGHIỆP

GVHD: Th.S. Võ Thị Thúy Hoa

AdvanceLearner’s Dictionary thì định nghĩa ‘sự thỏa mãn’ là việc đáp ứng một nhu
cầu hay mong muốn nào đó và vì vậy có thể hiểu sự thỏa mãn cơng việc là việc nhân
viên được đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi làm việc. Còn đối với các nhà
nghiên cứu thì:

 Định nghĩa của Spector (1997)
Sự thỏa mãn cơng việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích cơng việc của họ
và các khía cạnh cơng việc của họ như thế nào. Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là
một biến về thái độ theo Spector (1997).

 Định nghĩa của Robert Hoppock (1935, trích dẫn bởi Scott và đồng sự, 1960).
Một trong các định nghĩa đầu tiên về sự thỏa mãn cơng việc và được trích dẫn
nhiều nhất có thể kể đến là Tác giả cho rằng, việc đo lường sự thỏa mãn công việc
bằng hai cách: (a) đo lường sự thỏa mãn cơng việc nói chung và (b) đo lường sự thỏa
mãn công việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến cơng việc. Ơng cũng cho rằng
sự thỏa mãn cơng việc nói chung khơng phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự thỏa mãn
của các khía cạnh khác nhau, mà sự thỏa mãn cơng việc nói chung có thể được xem
như một biến riêng.

 Định nghĩa của Kreitner và Kinicki (2007)
Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức
độ một cá nhân u thích cơng việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của
người nhân viên đó đối với cơng việc của mình.
Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn cơng việc nhưng
chúng ta có thể rút ra được rằng một người được xem là có sự thỏa mãn cơng việc thì
người đó sẽ có cảm giác thoải mái, dễ chịu đối với cơng việc của mình.

 Định nghĩa tại Việt Nam của TS.Trần Kim Dung (2005)
Tại Việt Nam, theo TS.Trần Kim Dung (2005) sự hài lịng trong cơng việc là
trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong

tổ chức, là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của
người lao động, là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về khía cạnh khác
nhau trong cơng việc. Để đo lường mức độ thỏa mãn chung dựa vào ứng dụng dựa vào
thang đo mô tả công việc JDI do smith et al thiết lập (1996) nó được đánh giá rất cao
về lí thuyết lẫn thực tiễn gồm 5 yếu tố chính như :

Trang 15

BÁO CÁO TỐT NGHIỆP

GVHD: Th.S. Võ Thị Thúy Hoa

• Bản chất công việc: Liên quan đến thách thức trong công việc, năng lực cá nhân, khối
lượng cơng việc.

• Cơ hội đào tạo và phát triển: Sự phát triển và thăng tiến trong công ty, nhận thức của
nhân viên về các cơ hội đào tạo.

• Lãnh đạo: Liên quan đến các mối liên hệ nhân viên đối với cán bộ cấp trên trực tiếp,
sự hỗ trợ của cấp trên , phong cách lãnh đạo và khả năng lãnh đạo thực hiện các trức
năng quản trị trong tổ chức

• Đồng nghiệp: Liên quan đén các hành vi , quan hệ đồng nghiệp trong tổ chức.
• Tiền lương : Liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính cơng bằng trong trả
lương.
Tóm lại sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên có được khi họ có cảm giác
thích thú, thoải mái và thể hiện phản ứng tích cực đối với các khía cạnh cơng việc của
mình.
2.3. CÁC LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG

2.3.1. Lý thuyết về nhu cầu của Maslow (1943)
Con người được sự hài lòng khi thỏa mãn các nhu cầu của bản thân. Có nhiều lý
thuyết nói về việc phân loại và các thứ bậc của nhu cầu nhưng đáng chú ý hơn cả là
tháp nhu cầu của Abraham Maslow.
Lý thuyết nhu cầu Maslow trình bày 5 mức độ cơ sở về các nhu cầu của con
người. Tầm quan trọng theo trình tự từ mức độ thấp đến mức độ cao. Các nhu cầu ở
mức độ thấp được thỏa mãn trước khi các nhu cầu ở mức độ cao phát sinh. Sơ đồ dưới
đây trình bày thứ bậc các nhu cầu của con người.
.

Tự
thể hiện

Tơn trọng
Xã hội
An tồn
Sinh lý

Trang 16

BÁO CÁO TỐT NGHIỆP

GVHD: Th.S. Võ Thị Thúy Hoa

Sơ đồ 2.1- Hệ thống thứ bậc trong lý thuyết nhu cầu của Maslow

Theo học thuyết này các nhu cầu ở mức độ cao hơn sẽ trở thành lực lượng điều
khiển hành vi của con người sau khi các nhu cầu ở mức độ thấp hơn đã được thỏa mãn
Bảng 2.1: Giải thích những yếu tố của thấp nhu cầu trong doanh nghiệp

Mức nhu cầu
Thể hiện trong doanh nghiệp, tổ chức
Nhu cầu sinh Các điều kiện làm việc thuận tiện: Nhiệt độ, ánh sáng, khơng gian,
lý
điều hịa khơng khí,thu nhập…
Nhu cầu An Mong muốn làm việc trong môi trường điều kiện làm việc thuận
lợi, an tồn, bảo đảm cơng việc được duy trì ổn định, lâu dài và xử
tồn
cơng bằng đối với nhân viên...
Nhu cầu xã
hội
Nhu cầu
được tôn
trọng
Nhu cầu tự
thể hiện

Người lao động cần được tạo điều kiện làm việc theo nhóm, được
tạo cơ hội để mở rộng giao lưu giữa các bộ phận, đồng nghiệp,
lãnh đạo, tổ chức hoạt động giải trí…
Người lao động cần được tơn trọng về các giá trị của con người.
Người lao động cũng cần được cung cấp thông tin phản hồi, đề bạt
vào những cộng việc mới.
Đó là mong muốn những cơ hội phát triển những thế mạnh cá
nhân. Đồng thời, người lao động cần được đào tạo và phát triển,
cần được khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh
nghiệp hoặc tổ chức và đào tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề
nghiệp.
( Nguồn: Trần Kim Dung,2005,tr.9)

2.3.2. Lý thuyết thiết lập mục tiêu của Edwin Locke
Edwin Locke là một nhà tâm lý người Mỹ và là nhà tiên phong trong thiết lập
mục tiêu lý thuyết. Trong học thuyết đặt mục tiêu ông cho rằng: Các mục tiêu cụ thể
và thách thức sẽ dẫn đến sự thực hiện công việc tốt hơn. Khi con người làm việc để
thực hiện một nhiệm vụ nào đó, người ta cần các thơng tin phản hồi để tiếp tục phát
huy những ưu điểm và thay đổi hướng đi nếu thấy cần thiết. Khi đặt mục tiêu người ta
thường chọn:

+ Mục tiêu rõ ràng và có thể chấp nhận được
+ Mục tiêu có tính thách thức
+ Mục tiêu khả thi
Tổ chức phải giúp người lao động xây dựng mục tiêu của họ, mục tiêu đó có
người lao động có thể đạt được nếu có sự nổ lực, cố gắng. Trong công việc phải tạo
được hệ thống thông tin phản hồi hiệu quả, nên có các cuộc trao đổi, nói chuyện với họ
có thể bày tỏ tâm sự, nguyện vọng của bản thân, từ đó tổ chức sẽ đánh giá đúng những

Trang 17

BÁO CÁO TỐT NGHIỆP

GVHD: Th.S. Võ Thị Thúy Hoa

thành tích cũng như hiểu rõ những khó khăn của người lao động và có biện pháp phù
hợp để tạo động lực cho họ.
2.3.3. Thuyết công bằng của Adams (1963)
Công bằng là yếu tố quan tâm đặc biệt của người lao động, họ ln so sánh
những gì họ đã đóng góp cho doanh nghiệp với những gì mà họ nhận được từ doanh
nghiệp, đồng thời họ cịn so sánh những gì mà họ nhận được với những gì mà người
khác nhận được. Việc so sánh này có thể là giữa các cá nhân khác nhau trong cùng

một đơn vị, tổ chức hoặc giữa các đơn vị khác nhau, nhưng quan trọng hơn cả vẫn là
sự so sánh trong cùng một đơn vị vì trong cùng một đơn vị thì mọi người sẽ biết về
nhau rõ hơn và nó là yếu tố để mọi người so sánh và thi đua làm việc. Tuy nhiên đối
với bất kỳ doanh nghiệp nào thì tạo cơng bằng trong và ngồi doanh nghiệp đều là vấn
đề khó khăn và phức tạp.
Khi tạo công bằng trong nội bộ doanh nghiệp sẽ thúc đẩy người lao động làm
việc có hiệu quả hơn nhằm làm tăng năng suất, còn khi tạo được cơng bằng ngồi
doanh nghiệp thì sẽ giúp cho người lao động gắn bó với doanh nghiệp hơn. Nhưng sự
công bằng mà nhà quản trị tạo ra cho người lao động có được người lao động cảm
nhận được hay không lại là các vấn đề thuộc về việc tạo lập các chính sách của người
lao động. Do việc cảm nhận sự cơng bằng thuộc vào ý chí chủ quan của người lao
động cho nên khi thiết lập nên các chính sách nhà quản trị cần quan tâm, tham khảo ý
kiến của người lao động để các chính sách sẽ gần gũi hơn đối với người lao động.
2.3.4. Thuyết thành tựu của McClelland (1988)
David Mc. Clelland (dẫn theo Robbins, 2002) cho rằng con người có ba nhu cầu
cơ bản là : Nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực.

 Trong đó :
(1) Nhu cầu thành tựu:
Người có nhu cầu thành tựu cao là người ln theo đuổi việc giải quyết công việc
tốt hơn. Họ muốn vượt qua các khó khăn, trở ngại. Họ muốn cảm thấy rằng thành công
hay thất bại của họ là do kết quả của những hành động của họ. Điều này có nghĩa là họ
thích các cơng việc mang tính thách thức. Những người có nhu cầu thành tựu cao được
động viên làm việc tốt hơn. Đặc tính chung của những người có nhu cầu thành tựu
cao:

− Lịng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân.
Trang 18

BÁO CÁO TỐT NGHIỆP

GVHD: Th.S. Võ Thị Thúy Hoa

− Xu hướng đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ.
− Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức.
− Nhanh chóng, sớm làm chủ cơng việc của họ.
(2) Nhu cầu liên minh:
Cũng giống như nhu cầu xã hội của A. Maslow, đó là được chấp nhận tình yêu,
bạn bè... Người lao động có nhu cầu này mạnh sẽ làm việc tốt những công việc tạo ra
sự thân thiện và các quan hệ xã hội.

(3) Nhu cầu quyền lực:
Là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng đến người khác và môi trường làm việc của
họ. Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng người có nhu cầu quyền lực mạnh và nhu cầu
thành tựu có xu hướng trở thành các nhà quản trị. Một số người còn cho rằng nhà quản
trị thành cơng là người có nhu cầu quyền lực mạnh nhất, kế đến là nhu cầu thành tựu
và sau cùng là nhu cầu cần liên minh..
2.3.5. Mơ hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler(1974)
L.W.Porter và E.F. Lawler (1974) đã đi tới một mơ hình động cơ thúc đẩy hoàn
hảo hơn mà phần lớn được xây dựng trên lý thuyết về niềm hy vọng.
Như mơ hình cho thấy, toàn bộ sự cố gắng hay sức mạnh của động cơ thúc đẩy
tùy thuộc vào giá trị của phần thưởng và xác suất hay khả năng nhận được phần
thưởng đó.
Tiếp đó, kết quả thực hiện nhiệm vụ được xác định bởi động cơ thúc đẩy, khả
năng làm việc của con người (kiến thức và kỹ năng) và sự nhận thức về nhiệm vụ cần
thiết. Sự thực hiện tốt nhiệm vụ tất yếu sẽ dẫn đến phần thưởng nội tại (tiền bạc, hiện
vật) và phần thưởng bên ngoài (điều kiện làm việc, địa vị). Những phần thưởng nầy
cùng với phần thưởng hợp lý theo nhận thức (nghĩa là mỗi cá nhân nhận thức về tính
hợp lý và sự cơng bằng đối với sự tưởng thưởng) sẽ dẫn đến sự thoả mãn. Như vậy, sự

thoả mãn là kết quả tổng hợp của nhiều phần thưởng.
Mơ hình này là cách miêu tả thích hợp hơn về hệ thống động cơ thúc đẩy. Mơ
hình cho thấy động cơ thúc đẩy khơng phải là vấn đề nhân và quả đơn giản.
2.3.6. Mơ hình chỉ số mô tả công việc Smith (JDI) và cộng sự (1969)
Mơ hình chỉ số mơ tả cơng việc được Smith và cộng sự giới thiệu từ năm 1969,
được đánh giá tốt qua nhiều nghiên cứu. Theo thống kê của của Worrel (2004) ứng
dụng của JDI trong việc đo lường sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên đã có

Trang 19

BÁO CÁO TỐT NGHIỆP

GVHD: Th.S. Võ Thị Thúy Hoa

đến 12.000 nghiên cứu về JDI (Worrel, 2004). Mơ hình này sẽ được đưa vào nghiên
cứu trong bài theo (sơ đồ 3.2).
2.4. CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN SỰ HÀI LỊNG TRONG
CƠNG VIỆC
Các học thuyết liên quan đến sự hài lòng trong công việc nêu trên đã được các
nhà nghiên cứu sau này xem xét, ứng dụng và tiến hành nghiên cứu để xác định và
kiểm định các nhân tố nào thực sự ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của
người lao động. Sau đây chúng ta hãy điểm qua một số nghiên cứu này:
2.4.1. Nghiên cứu nước ngoài:
2.4.1.1. Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969): JDI
Các nhà nghiên cứu Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường Đại học Cornell
đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh giá mức độ hài lịng trong cơng
việc của một người thông qua các nhân tố là bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến,
đồng nghiệp, và sự giám sát của cấp trên.
2.4.1.2. Nghiên cứu của Weiss và đồng nghiệp (1967): MSQ

Còn các nhà nghiên cứu Weiss và đồng nghiệp (1967) của trường Đại học
Minnesota thì đưa ra các tiêu chí đo lường sự hài lịng trong cơng việc thông qua bảng
câu hỏi thỏa mãn Minnesota (MSQ) trong đó có các câu hỏi về: ( khả năng sử dụng
năng lực bản thân, thành tựu, tiến bộ, thẩm quyền, chính sách cơng ty, đãi ngộ, đồng
nghiệp, sáng tạo, sự độc lập, giá trị đạo đức, sự thừa nhận, trách nhiệm, sự đảm bảo,
địa vị xã hội, sự giám sát của cấp trên,điều kiện làm việc, v.v...).
Có thể thấy JDI và MSQ là các chỉ số và tiêu chí đánh giá sự hài lịng trong cơng
việc của nhân viên được sử dụng nhiều trong các nghiên cứu về sự hài lịng trong cơng
việc.
2.4.1.3. Nghiên cứu của Cheng-Kuang Hsu, (1977)
Đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI của Smith và đồng nghiệp để tiến hành
nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của công nhân nhà máy dệt ở Đài Loan. Kết
quả cho thấy rằng các chỉ số JDI đã phản ánh được sự hài lịng trong cơng việc của
cơng nhân tại đây:
+ Trong chín nhân tố cá nhân thì có tới bốn nhân tố ( giới tính, tuổi, trình độ học
vấn và ý kiến của gia đình về cơng việc) có mối quan hệ nhất định với sự hài lịng
trong cơng việc.

Trang 20

BÁO CÁO TỐT NGHIỆP

GVHD: Th.S. Võ Thị Thúy Hoa

+ Trong tám nhân tố tổ chức thì có đến sáu nhân tố (bản chất cơng việc, vị trí
cơng tác, chính sách công ty, sự công nhận của tổ chức, cảm giác về thời gian rãnh
việc và ý định muốn bỏ việc) ảnh hưởng nhiều đến sự hài lịng trong cơng việc.
Nghiên cứu của Hsu cũng đưa ra một số kết quả có ích đối với các nhà quản lý
nhân sự đối với ngành dệt ở Đài Loan. Đối với các nhân tố cá nhân như giới tính thì

nữ hài lịng nhất đối với lương của mình trong khi nam lại hài lịng nhất về đặc điểm
cơng việc và mối quan hệ với các đồng nghiệp. Độ tuổi 21-25 là độ tuổi có độ hài lịng
trong cơng việc cao nhất. Người chưa kết hôn thỏa mãn về lương, thăng tiến và mối
quan hệ với cấp trên nhiều hơn trong khi người đã kết hơn thì hài lịng với cơng việc
và đồng nghiệp nhiều hơn. Cơng nhân đến từ nơng thơn thì hài lịng nhiều hơn so với
cơng nhân đến từ thành thị. Đối với nhân tố tổ chức như bản chất công việc thì kết quả
nghiên cứu này cho thấy cơng nhân có mức hài lịng khác nhau đối với các đặc tính
cơng việc khác nhau. Vị trí cơng tác cũng ảnh hưởng đến mức hài lịng, cơng nhân ở vị
trí càng cao thì sự hài lịng càng cao, v.v.
2.4.1.4. Nghiên cứu của Worrell (2004) :
Worrell (2004) đã sử dụng phiên bản MSQ đã được điều chỉnh năm 1977 (bảng
câu hỏi ngắn - 20 câu hỏi) để tiến hành nghiên cứu của mình về sự hài lịng trong cơng
việc của chun viên tâm lý ở trường học. Kết quả nghiên cứu của ông chỉ ra rằng
90% các bác sĩ tâm lý trường học ở Mỹ hài lòng hoặc rất hài lòng với công việc của
họ.
Nghiên cứu cũng cho thấy rằng sự hài lịng nói chung này đã tăng dần theo thời
gian so với năm 1982 và 1992. Người trả lời bảng câu hỏi nghiên cứu cũng có ý định
tiếp tục gắn bó với vị trí cơng tác của họ ít nhất năm năm. Cơ hội thăng tiến tiếp tục là
nhân tố tạo ra sự bất mãn nhưng nó lại khơng phải là nhân tố quan trọng ảnh hưởng
đến sự bất mãn của chuyên viên tâm lý trường học. Họ vẫn còn bất mãn với các chính
sách và qui trình thực hiện cơng việc. Ý định tiếp tục gắn bó với cơng việc và giấy
chứng nhận nghề nghiệp là hai nhân tố thực sự ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng
việc.
2.4.2. Nghiên cứu trong nước :

• Ở Việt Nam, TS. Trần Kim Dung (2005)
TS. Trần Kim Dung (2005), đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ hài lịng
trong cơng việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng Chỉ số mô tả công

Trang 21

BÁO CÁO TỐT NGHIỆP

GVHD: Th.S. Võ Thị Thúy Hoa

việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp. Tuy nhiên, ngoài năm nhân tố được đề nghị
trong JDI, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi công ty và điều kiện làm
việc để phù hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam. Mục tiêu chính của nghiên cứu này
nhằm kiểm định giá trị các thang đo JDI cũng như là xác định các nhân tố ảnh hưởng
như thế nào đến mức hài lịng trong cơng việc của nhân viên ở Việt Nam.
Thang đo Likert bảy mức độ, phân tích nhân tố (EFA) và phân tích nhân tố
khẳng định (CFA) đã được sử dụng. Một nhược điểm của nghiên cứu này là đặc điểm
của mẫu nghiên cứu, đối tượng trả lời bảng câu hỏi nghiên cứu là nhân viên đang thực
hiện các khóa học buổi tối tại trường Đại học Kinh tế TP.HCM. Họ được đánh giá là
những người có định hướng học hành lẫn định hướng về tương lại nhiều hơn, họ cũng
được đánh giá là người có nhu cầu phi vật chất cao hơn nhu cầu vật chất. Kết quả cũng
cho thấy nhân tố bản chất công việc và cơ hội được đào tạo thăng tiến được đánh giá là
quan trọng nhất đối với sự hài lòng trong công việc của đối tượng khảo sát. Do vậy kết
quả nghiên cứu có thể phản ánh chưa đúng thái độ của toàn bộ nhân viên tại TP. HCM
cũng như tại Việt Nam.
Như vậy, điểm qua các nghiên cứu về sự hài lịng trong cơng việc ở các lĩnh vực
cũng như ở các quốc gia khác nhau, ta có thể thấy Chỉ số mô tả công việc JDI đã được
các nhà nghiên cứu sử dụng khá phổ biến trong việc tìm hiểu mức độ hài lịng trong
cơng việc của nhân viên ở các lĩnh vực, quốc gia khác nhau. Hầu hết các nghiên cứu
đều kiểm định được rằng các nhân tố trong JDI đã phản ánh được sự hài lòng trong
công việc của nhân viên, hoặc ở nước này hoặc ở nước khác, hoặc ở lĩnh vực này hoặc
ở lĩnh vực khác. Điều này cũng nói lên rằng, sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên
có thể sẽ phụ thuộc vào năm nhân tố chính là sự hài lịng trong đối với thu nhập, thăng
tiến, cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc. Đây cũng là nền tảng cho việc xây

dựng mơ hình nghiên cứu cho đề tài này.
2.5. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN
TRONG CÔNG TY
Từ cơ sở các học thuyết trên, tác giả đề ra các nhân tố ảnh hưởng sự hài lịng
trong cơng việc.

Trang 22

BÁO CÁO TỐT NGHIỆP

GVHD: Th.S. Võ Thị Thúy Hoa

2.5.1. Đặc điểm cơng việc
Theo như mơ hình đặc điểm cơng việc của R. Hachman và G. Oldman (1974)
một công việc sẽ mang đến nhân viên sự thõa mãn chung và tạo được hiệu quả công
việc tốt nếu thiết kế công việc đó thỏa mãn các đặc điểm sau:
Sử dụng các kỹ năng khác nhau.
+ Cơng việc phải có cơ chế phản hồi đánh giá của cấp trên đối với những gì
nhân viên đã làm để rút kinh nghiệm cho lần sau.
+ Nhân viên nắm rõ đầu đuôi công việc và công việc có tầm quan trọng nhất đối
với hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của doanh nghiệp cơng việc đó cho phép
nhân viên thực hiện một số quyền quyết nhất định của mình.
Ngồi ra, để có được sự hài lịng trong cơng việc thì nhân viên rất cần được làm
công việc phù hợp với năng lực của họ.
2.5.2. Cơ hội đào tạo và thăng tiến
+ Đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công
việc cụ thể.
+ Thăng tiến là việc di chuyển lên vị trí hoặc cơng việc quan trọng hơn trong
một công ty.

+ Đào tạo đi chung với thăng tiến là do đào tạo thường nhằm mục đích cuối
cùng là thăng tiến hoặc nâng cao kỹ năng, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc của nhân
viên.
Trong đề tài này, ta sẽ khảo sát mức hài lòng của nhân viên về đào tạo trong cơng
việc ở các khía cạnh như đào tạo để có đủ kỹ năng hồn thành tốt công việc, đào tạo để
nâng cao kiến thức và phát triển bản thân, các chương trình đào tạo của cơng ty đang
áp dụng.
2.5.3. Lãnh đạo
Lãnh đạo là người ở vị trí cao hơn trong một cơng ty hay tổ chức. Trong đề tài
này thì lãnh đạo là người quản lý trực tiếp nhân viên cấp dưới. Sự hài lòng trong công
việc mang lại từ những yếu tố mối quan hệ giữa lãnh đạo với nhân viên, sự quan tâm
của lãnh đạo và bảo vệ nhân viên khi cần thiết, năng lực của lãnh đạo, sự đối xử công
bằng và ghi nhận sự đóng góp của cấp dưới.

Trang 23

BÁO CÁO TỐT NGHIỆP

GVHD: Th.S. Võ Thị Thúy Hoa

2.5.4. Đồng nghiệp
Đồng nghiệp là người bạn làm cùng với nhau. Trong đề tài này thì đồng nghiệp
là người cùng làm chung trong một doanh nghiệp với bạn, là người mà bạn thường
xuyên trao đổi, chia sẽ về công việc. Đối với phần lớn các cơng việc thì thời gian mà
mỗi nhân viên làm việc với đồng nghiệp của mình nhiều hơn so với thời gian làm việc
cùng lãnh đạo. Vì vậy, cũng như mối quan hệ với lãnh đạo, mối quan hệ của quan hệ
với lãnh đạo, nhân viên cần có được sự hỗ trợ giúp đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết,
tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp cũng rất quan trọng.
2.5.5. Thu nhập

Thu nhập là số tiền mà cá nhân, tổ chức, khu vực, quốc gia… có được từ việc
làm, từ việc đầu tư, từ việc kinh doanh… Trong đề tài nghiên cứu này thì thu nhập là
số tiền mà cá nhân có được khi làm việc cho một doanh nghiệp, tổ chức nào đó, số tiền
này khơng bao gồm các khoản thu nhập khi họ làm công việc khác (không liên quan
đến doanh nghiệp, tổ chức họ đang làm thuê). Như vậy, khoản thu nhập này sẽ bao
gồm các khoản lương cơ bản,các khoản trợ cấp, các loại thưởng bao gồm cả thưởng
định kỳ và thưởng khơng định kỳ, và lợi ích bằng tiền khác phát sinh từ cơng việc
chính hiện tại. Ngoài ra, các khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và các loại bảo
hiểm khác mà công ty đóng cho nhân viên đã được tính vào phúc lợi công ty nên
không được đưa vào nhân tố thu nhập.
2.5.6. Điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc là tình trạng của nơi mà người lao động làm việc. Đối với đề
tài nghiên cứu này điều kiện làm việc là các nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe và sự
tiện lợi của người lao động khi làm việc, bao gồm thời gian làm việc phù hợp, sự an
toàn thoải mái tiện nghi ở nơi làm việc, có được trang thiết bị cần thiết cho công việc.
2.5.7. Phúc lợi
Phúc lợi là những lợi ích mà một người có được từ cơng ty của mình ngồi khoản
tiền mà người đó kiếm được.
Ở Việt Nam, nhân viên quan tâm nhất các phúc lợi bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo
hiểm y tế, được nghỉ phép thường niên theo luật định, được nghỉ bệnh và việc riêng
khi có nhu cầu, được cơng đồn bảo vệ lợi ích hợp pháp, được đi du lịch hằng năm,
được tham gia các cuộc thi, hoạt động đoàn thể tại công ty, được tặng quà vào các
ngày lễ trong năm hay các ngày kỷ niệm của công ty, được làm ổn định lâu dài tại

Trang 24

BÁO CÁO TỐT NGHIỆP

GVHD: Th.S. Võ Thị Thúy Hoa

công ty (không sợ mất việc), được quyền mua cổ phiếu mua cổ phần công ty với giá
ưu đãi, được công ty hỗ trợ mua nhà.

Trang 25

Đánh giá sự hài lòng của nhân viên tại công ty TNHH dịch vụ bảo vệ -vệ sĩ thanh niên việt chi nhánh bình dương

Tài liệu liên quan

Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về