Chính sách và giải pháp của tỉnh Nam Định đối với phát triển nguồn nhân lực giám đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa.

i

Lêi cam ®oan

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên
cứu của riêng tôi. Các số liệu nêu trong luận
án là trung thực. Những kết luận khoa học của
luận án chưa từng được ai công bố trong bất
kỳ công trình nào khác.

T¸c gi¶ luËn ¸n

Phùng Thị Mỹ Linh


ii

MỤC LỤC
Trang
Trang phụ bìa
Lời cam đoan

i

Mục lục

ii

Danh mục các từ viết tắt

vi

Danh mục các bảng

vii

Danh mục các hình

viii

MỞ ĐẦU

1

TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU

7

Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH VÀ GIẢI

13

PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIÁM ĐỐC
DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH

1.1.

Nguồn nhân lực giám đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa trên

13

địa bàn tỉnh
1.1.1. Nguồn nhân lực trên địa bàn tỉnh

13

1.1.2. Nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn tỉnh

18

1.1.3. Nguồn nhân lực giám đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa

20

bàn tỉnh
1.2.

Phát triển nguồn nhân lực giám đốc doanh nghiệp nhỏ và

30

vừa trên địa bàn tỉnh
1.2.1. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực giám đốc doanh nghiệp

30

nhỏ và vừa trên địa bàn tỉnh
1.2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực giám đốc

35

doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn tỉnh
1.2.3. Chỉ tiêu đánh giá sự phát triển nguồn nhân lực giám đốc doanh

38

nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn tỉnh
1.3.

Chính sách và giải pháp của tỉnh đối với phát triển nguồn

40

nhân lực giám đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa
1.3.1. Vị trí, vai trò của tỉnh đối với phát triển nguồn nhân lực giám
đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa

40


iii
1.3.2. Chính sách và giải pháp của tỉnh đối với phát triển nguồn nhân lực

42

1.3.3. Nội dung chính sách và giải pháp tỉnh đối với phát triển nguồn

49

nhân lực giám đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa
1.3.4 Nhân tố ảnh hưởng đến chính sách và giải pháp của tỉnh đối với

52

phát triển nguồn nhân lực giám đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa
1.4.

Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực giám đốc doanh

55

nghiệp nhỏ và vừa trên thế giới và một số tỉnh trong nước bài học có thể vận dụng cho tỉnh Nam Định
1.4.1. Kinh nghiệm trên thế giới

55

1.4.2. Kinh nghiệm một số tỉnh ở Việt Nam

62

1.4.3. Bài ho ̣c có thể vâ ̣n du ̣ng cho tỉnh Nam Định

65

Chương 2: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH VÀ GIẢI PHÁP CỦA

66

TỈNH NAM ĐỊNH ĐỐI VỚI PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC GIÁM ĐỐC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA

2.1.

Điều kiện tự nhiên - kinh tế - xã hội tỉnh Nam Định đối với

66

phát triển nguồn nhân lực giám đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa
2.1.1. Yếu tố kinh tế - xã hội

66

2.1.2. Yếu tố tự nhiên - văn hóa

69

2.2.

Thực trạng chính sách và giải pháp của tỉnh Nam Định tác

71

động đến phát triển nguồn nhân lực giám đốc doanh nghiệp
nhỏ và vừa
2.2.1. Thực trạng chính sách và giải pháp thu hút, thúc đẩy phát triển

73

nguồn nhân lực giám đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa
2.2.2. Thực trạng chính sách và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn

86

nhân lực giám đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa
2.3.

Thực trạng phát triển nguồn nhân lực giám đốc doanh nghiệp

95

nhỏ và vừa trên địa bàn tỉnh Nam Định
2.3.1. Tình hình phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn tỉnh

95

Nam Định giai đoạn 2008-2014
2.3.2. Thực trạng phát triển số lượng nguồn nhân lực giám đốc doanh
nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn tỉnh Nam Định

100


iv
2.3.3. Thực trạng phát triển chất lượng nguồn nhân lực giám đốc

101

doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn tỉnh Nam Định trong thời
kỳ hội nhập
2.3.4 Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực giám đốc doanh nghiệp nhỏ

120

và vừa theo ngành nghề trên địa bàn tỉnh Nam Định trong thời
kỳ hội nhập
2.4.

Đánh giá chung về kết quả thực hiện chính sách và giải

121

pháp của tỉnh Nam Định đối với phát triển nguồn nhân lực
giám đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa
2.4.1. Thành công

121

2.4.2. Hạn chế

122

2.4.3. Nguyên nhân

123

2.4.4. Vấn đề đặt ra đối với tỉnh Nam Định trong phát triển nguồn

124

nhân lực giám đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa
Chương 3: QUAN ĐIỂM VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN

129

NGUỒN NHÂN LỰC GIÁM ĐỐC DOANH NGHIỆP
NHỎ VÀ VỪA TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH NAM ĐỊNH ĐẾN
NĂM 2020

3.1.

Bối cảnh trong nước và tỉnh Nam Định

129

3.1.1. Bối cảnh trong nước

129

3.1.2. Bối cảnh phát triển tỉnh Nam Định

130

3.2.

Dự báo phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa tỉnh Nam Định

132

đến năm 2020, tầm nhìn 2030
3.3.

Quan điểm phát triển nguồn nhân lực giám đốc doanh nghiệp

132

nhỏ và vừa trên địa bàn tỉnh Nam Định
3.3.1. Quan điể m của Đảng và Nhà nước

132

3.3.2. Quan điể m phát triể n nguồ n nhân lực giám đố c doanh nghiệp
nhỏ và vừa trên địa bàn tỉnh Nam Đinh
̣

134

Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực giám

136

3.4.

đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn tỉnh Nam Định
định hướng đến năm 2020
3.4.1. Xây dựng chương trình, dự án phát triển nguồn nhân lực giám
đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn tỉnh Nam Định

136


v

3.4.2. Xây dựng kế hoạch hỗ trợ phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa

137

thúc đẩy sự phát triển nguồn nhân lực giám đốc doanh nghiệp
nhỏ và vừa
3.4.3. Huy động vốn và nguồn lực cho phát triển nguồn nhân lực giám

138

đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa
3.4.4. Thu hút và thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực giám đốc doanh

139

nghiệp nhỏ và vừa
3.4.5. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giám đốc doanh nghiệp

141

nhỏ và vừa
3.4.6. Mở rộng, tăng cường sự phối hợp và hợp tác để phát triển nguồn

145

nhân lực giám đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa
3.5.

Kiến nghị

146

3.5.1. Đối với Nhà nước và cơ quan hữu quan

146

3.5.2. Đối với doanh nghiệp nhỏ và vừa

148

KẾT LUẬN
DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ
LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI CỦA LUẬN ÁN
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

150


vi

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

CBQL

: Cán bộ quản lý

CCN

: Cụm công nghiệp

CNH, HĐH

: Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

CTCP

: Công ty cổ phần

CtyTNHH

: Công ty trách nhiệm hữu hạn

DNN&V

: Doanh nghiệp nhỏ và vừa

DNTN

: Doanh nghiệp tư nhân

HĐND

: Hội đồng nhân dân

KCN

: Khu công nghiệp

NNL

: Nguồn nhân lực

UBND

: Ủy ban nhân dân


vii

DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

Trang

bảng
1.1

Tiêu thức phân loại doanh nghiệp nhỏ và vừa

18

1.2

Tiêu thức phân loại DNN&V theo Nghị định 56/CP

19

2.1

Tăng trưởng kinh tế và tỷ trọng các ngành nghề theo năm

66

giai đoạn 2008-2014
2.2

Tỷ trọng DNN&V theo loại hình (theo lao động)

97

2.3

Nhóm kiến thức còn yếu

107

2.4

Nhóm kiến thức đạt mức trung bình

109

2.5

Nhóm kỹ năng đạt mức trung bình

111

2.6

Nhóm phẩm chất đạt mức trung bình

114

2.7

Khoảng cách về kiến thức so với yêu cầu

116

2.8

Khoảng cách về kỹ năng so với yêu cầu

117

2.9

Khoảng cách về phẩm chất so với yêu cầu

118


viii

DANH MỤC CÁC HÌNH

Số hiệu

Tên hình

Trang

hình
2.1

Số lượng DNN&V tỉnh Nam Định qua các năm

96

2.2

Số lượng DNN&V tỉnh Nam Định theo loại hình (2008-2014)

96

2.3

Tỷ lệ DNN&V tỉnh Nam Định theo ngành nghề

98

2.4

Số lượng NNL giám đốc DNN&V giai đoạn 2008-2014

100

2.5

Tỉ lệ trình độ NNL giám đốc DNN&V tỉnh Nam Định

102

2.6

Tỷ lệ NNL giám đốc DNN&V tỉnh Nam Định theo độ tuổi

103

2.7

Tỷ lệ NNL giám đốc DNN&V tỉnh Nam Định theo giới tính

103

2.8

Mức độ kiến thức được đánh giá là rất quan trọng

104

2.9

Mức độ kỹ năng được đánh giá là rất quan trọng

105

2.10

Mức độ phẩm chất được đánh giá là rất quan trọng

106

2.11

Tỷ trọng cơ cấu NNL giám đốc DNN&V theo ngành nghề và cơ

120

cấu kinh tế giai đoạn 2008-2014


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNN&V) đóng vai trò quan trọng trong nền kinh
tế của các nước trên thế giới đặc biệt là các nước đang phát triển. DNN&V là tiền
đề cho sự phát triển công nghệ và kỹ năng trong nước, sự phát triển kinh tế - xã hội
và thúc đẩ y tiến bộ khoa học với khả năng thu hút lao động rất lớn, giảm thiểu gánh
nặng từ những tiêu cực của xã hội. Ở Việt Nam, với nền kinh tế đang phát triển, sự
tập trung hóa trong sản xuất còn thấp, DNN&V đóng góp đáng kể trong việc tạo ra
sản phẩm và GDP. Cùng với đó, Việt Nam còn là một nước đông dân (trên 90 triệu
dân/331.212 km2), tỷ lệ thất nghiệp tương đối cao, do đó sự phát triển của DNN&V
sẽ góp phần làm giảm tỷ lệ thất nghiệp, tạo công ăn việc làm cho người lao động.
Quá trình phát triển của DNN&V đồng nghĩa với quá trình nâng cao năng lực sản

xuất, cải tiến thiết bị máy móc tạo ra chất lượng sản phẩm đáp ứng nhu cầu cao của
nền kinh tế thị trường đến một mức độ nào đó và đóng góp giá trị không nhỏ cho
quá trình hiện đại hóa, công nghiệp hóa của nước ta. Sự phát triển của DNN&V có
vai trò quan trọng cho quá trình hiện đại hóa, công nghiệp hóa (CNH, HĐH) đất
nước cũng như chuyển dịch cơ cấu kinh tế của Việt Nam.
Theo Quyế t đinh
̣ số 1231/QĐ-TTg phê duyê ̣t kế hoa ̣ch phát triể n DNN&V
giai đoa ̣n 2011-2015 ban hành ngày 07 tháng 9 năm 2012 của Thủ tướng Chính
phủ, mục tiêu là thành lập mới 350.000 DNNN&V và phấn đấu đến hết 2015 cả
nước có khoảng 600.000 doanh nghiệp hoạt động. Theo báo cáo đánh giá giữa kỳ
tin
̀ h hình thực hiê ̣n kế hoa ̣ch phát triể n DNN&V giai đoa ̣n 2011-2015 của Bô ̣ Kế
hoa ̣ch và Đầ u tư, giai đoa ̣n 2011-2013 cả nước có thêm 224.200 doanh nghiê ̣p thành
lâ ̣p mới, song số lượng doanh nghiê ̣p thành lâ ̣p mới giảm liên tu ̣c, từ 83.600 doanh
nghiê ̣p đăng ký năm 2010 xuố ng còn 77,5 nghin
̀ doanh nghiê ̣p năm 2011 và giảm
xuố ng còn 69.800 doanh nghiê ̣p năm 2012. Năm 2013 doanh nghiê ̣p tăng 76,9%
nhưng vẫn không bằ ng số lươ ̣ng năm 2010. So với năm 2013, năm 2014 số lượng
doanh nghiệp đăng ký thành lập doanh nghiệp giảm 2,7% và số lượng doanh nghiệp
giải thể ngừng hoạt động tăng 10%. Theo Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt
Nam (VCCI), số DNN&V đang hoạt động năm 2015 khoảng 480.000 doanh nghiệp.
Như vậy, với số lượng DNN&V hiện nay vẫn chưa đáp ứng được mục tiêu đã đề ra.


2

Theo Bộ Kế hoạch và Đầu tư, có tới 55,63% số giám đốc ở nước ta có trình
độ học vấn từ trung cấp trở xuống trong đó có tới 43,3% có trình độ học vấn từ sơ
cấp và phổ thông các cấp, ngay cả giám đốc có trình độ học vấn cũng ít người được
đào tạo về kiến thức kinh tế và quản trị doanh nghiệp, pháp luật trong kinh doanh...

Điều đó cho thấy khởi đầ u nề n tảng trình đô ̣ của giám đố c khi điề u hành mô ̣t doanh
nghiê ̣p còn yế u, chưa đươ ̣c đào ta ̣o bài bản, có hê ̣ thố ng đã ảnh hưởng lớn đến hiê ̣u
quả phát triể n DNN&V. Cũng theo Bô ̣ Kế hoa ̣ch và Đầ u tư, số lươ ̣ng doanh nghiê ̣p
rút lui khỏi thi ̣ trường những năm gần đây đang có xu hướng gia tăng, số lươ ̣ng
doanh nghiê ̣p giải thể ngừng hoa ̣t đô ̣ng trong năm 2013 là 60,7 nghin
̀ tăng 11,9% so
với 2012 và 12,5% so với 2011. Theo số liê ̣u thố ng kê thì 20% số DNN&V đang
hoạt động có thể trụ được trong cạnh tranh, 60% số doanh nghiệp đang cố gắng để
tồn tại và 20% đã bị giải thể hoặc ngừng hoạt động. Số doanh nghiê ̣p gă ̣p khó khăn
rút lui khỏi thi ̣ trường ngày càng nhiề u do những thách thức của nề n kinh tế đã và
đang loa ̣i khỏi thi ̣ trường những doanh nghiê ̣p yế u kém, không đủ sức tồ n ta ̣i và
không kip̣ thay đổ i để thić h nghi với điề u kiê ̣n mới. Có thực tế như trên, ngoài ảnh
hưởng của kinh tế cả nước cũng như toàn cầu, năng lực của đội ngũ giám đốc
DNN&V cũng đóng góp một phần không nhỏ.
Bên ca ̣nh đó, sự phát triển nhanh chóng của khoa học công nghệ, sự toàn
cầu hóa kinh tế quốc tế ngày càng sôi động. Sự ra đời của nền kinh tế tri thức đặt ra
yêu cầu ngày càng cao về chất lượng nguồn nhân lực (NNL) đối với sự phát triển có
hiệu quả của DNN&V. Để phát triển DNN&V về số lượng và kinh doanh có hiệu
quả, thích nghi với điều kiện mới đồng thời quản trị được đội ngũ nhân lực trong
DNN&V chất lượng cao theo đúng mục tiêu phát triển doanh nghiệp rất cần một đội
ngũ NNL giám đốc được trang bị đầy đủ về kiến thức, kỹ năng, phẩm chất để có thể
sẵn sàng thay thế vị trí giám đốc khi doanh nghiệp cần hoặc đảm nhận vị trí giám
đốc khi hình thành DNN&V trong tương lai với năng lực đáp ứng được yêu cầu
thực tế.
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng và yêu cầu phát
triển kinh tế, đạt mục tiêu về phát triển DNN&V, NNL giám đốc DNN&V chất
lượng cao đang trở thành một vấn đề rất cần thiết và cấp bách đối với Việt Nam khi
mà vai trò và nhu cầu phát triển của DNN&V ngày càng trở nên quan trọng trong
giai đoạn mà lơ ̣i thế ca ̣nh tranh là con người.

3

Nam Định là tỉnh đông dân, có điểm xuất phát về kinh tế thấp, công
nghiệp nhỏ bé, thiết bị lạc hậu, cơ sở vâ ̣t chất kỹ thuật vừa yếu vừa xuống cấp, có
nguy cơ tu ̣t hâ ̣u về mă ̣t kinh tế , số lượng lao động làm việc ở các tỉnh khác chiếm
tỷ lệ khá cao. Các chủ trương, chính sách khuyến khích phát triển DNN&V của
Nhà nước đã có một số tác động tích cực đến sự phát triển DNN&V của tỉnh Nam
Định. Trong những năm qua, DNN&V đã giải quyết được một số lượng nguồn lao
động nhàn rỗi, nâng cao thu nhập cho người lao động đồng thời đã có đóng góp có
giá trị cho ngân sách của tỉnh. Tuy nhiên, năng lực cạnh tranh của DNN&V trên
địa bàn tỉnh Nam Định còn thấp, theo đánh giá một phần cũng do nhiều giám đốc
DNN&V trước khi thành lập doanh nghiệp chưa được trang bị những kiến thức,
kỹ năng cần thiết, cơ bản để điều hành doanh nghiệp. Một số giám đốc tự trang bị
nhưng vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu ngày càng cao của thị trường kéo theo
nhiều DNN&V kinh doanh kém hiệu quả, hoạt động cầm chừng hoặc phá sản, ảnh
hưởng đến mục tiêu tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh. Do đó
trong thời gian tới, nhằm đáp ứng được yêu cầu tăng trưởng và phát triển kinh tế xã hội của tỉnh, giải quyết việc làm, giảm thất nghiệp, nâng cao được đời sống cho
người dân thì việc phát triển DNN&V đang trở nên cấp thiết đối với tỉnh Nam
Định. Bối cảnh phát triển kinh tế mới đòi hỏi các doanh nghiệp tỉnh Nam Định
phải nâng cao năng lực cạnh tranh, lợi thế đó thuộc về doanh nghiệp có NNL chất
lượng cao, đặc biệt là NNL giám đốc chất lượng cao có thể điều hành DNN&V
phát triển có hiệu quả.
Từ các thực tế trên, để đạt được mục tiêu phát triển kinh tế của tỉnh, góp phần
thúc đẩy nền kinh tế tỉnh Nam Định có thể phát triển mạnh mẽ, tạo bước đà về kinh tế cao
hơn, vững chắc hơn để tiến lên CNH, HĐH rất cần một đội ngũ NNL giám đốc DNN&V
có chất lượng cao đáp ứng được yêu cầu đặt ra của nền kinh tế thị trường, sẵn sàng đảm
nhiệm vị trí giám đốc DNN&V khi cần, đối đầu được với những biến động của môi
trường kinh doanh. Để thực hiện được điều này, chính sách và giải pháp phát triển NNL
giám đốc DNN&V của tỉnh Nam Định đóng vai trò vô cùng quan trọng và cấp bách.

Xuất phát từ mục tiêu trên, nghiên cứu sinh thực hiện đề tài "Chính sách và
giải pháp của tỉnh Nam Định đối với phát triển nguồn nhân lực giám đốc doanh
nghiệp nhỏ và vừa" trong đó tâ ̣p trung nghiên cứu các chính sách và giải pháp để


4

phát triển NNL giám đốc DNN&V trên địa bàn tỉnh Nam Định, xây dựng được đội
ngũ NNL giám đốc cho DNN&V có chất lượng cao có thể đảm nhiệm vị trí giám
đốc DNN&V trong tương lai, đáp ứng nhu cầu phát triển DNN&V, đẩy mạnh phát
triển kinh tế tỉnh Nam Định trong tình hình mới trong điều kiện hội nhập kinh tế
khu vực và thế giới, Việt Nam đã gia nhập Tổ chức Thương mại thế giới (WTO) và
tham gia Hiệp định Đối tác Thương mại xuyên Thái Bình Dương (TPP).
2. Mục tiêu nghiên cứu của luận án
Mục tiêu chung:
- Về lý luận: Luận giải những vấn đề về chính sách và giải pháp của tỉnh đối
với phát triển NNL giám đốc DNN&V.
- Về thực tiễn: Đề xuất hệ thống giải pháp phát triển NNL giám đốc DNN&V
của tỉnh Nam Định đến năm 2020 tầm nhìn đến năm 2030 nhằm thực hiện chiến
lược phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh.
Mục tiêu cụ thể:
- Về lý luận:
+ Luận giải những vấn đề cơ bản về phát triển NNL giám đốc DNN&V
trên địa bàn tỉnh, chính sách và giải pháp phát triển NNL giám đốc DNN&V trên
địa bàn tỉnh.
+ Nhận diện các nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến phát triển NNL giám đốc DNN&V
trên địa bàn tỉnh và xác định các chỉ tiêu đánh giá phát triển NNL giám đốc DNN&V
trên địa bàn tỉnh.
+ Nhận diện các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách và giải pháp của tỉnh
đối với phát triển NNL giám đốc DNN&V.

- Về thực tiễn:
+ Phân tích thực trạng chính sách và giải pháp của tỉnh Nam Định đối với
phát triển NNL giám đốc DNN&V; thực trạng phát triển NNL giám đốc DNN&V
trên địa bàn tỉnh Nam Định từ đó rút ra vấn đề cần đặt ra đối với tỉnh Nam Định
trong thời gian tới.
+ Đề xuất quan điểm và giải pháp phát triển NNL giám đốc DNN&V trên
địa bàn tỉnh đến năm 2020.


5

3. Phương pháp nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu:
Xây dựng cơ sở lý luận về chính sách
và giải pháp của tỉnh đối với phát triển
nguồn nhân lực giám đốc DNN&V

Thu thập, nghiên cứu
tài liệu trong và
ngoài nước
Phỏng vấn, điều tra
bằng phiếu hỏi

Các thông tin, số
liệu liên quan từ các
Sở, ban ngành…

Phân tích, đánh
giá thực trạng
chính sách và giải

pháp của tỉnh đối
với phát triển
nguồn nhân lực
giám đốc DNN&V

Đề xuất quan
điểm, giải pháp

Phương pháp nghiên cứu:
Luận án sử dụng những phương pháp nghiên cứu chung của khoa ho ̣c kinh
tế , phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin và
tư duy quan điểm đường lối của Đảng Cô ̣ng sản Viê ̣t Nam để tiếp cận có tính hệ
thống về các vấn đề nghiên cứu. Luận án còn sử du ̣ng các phương pháp phân tích cơ
bản như: Phương pháp thố ng kê mô tả, thố ng kê phân tić h, phân tić h so sánh và
tổ ng hơ ̣p, thực hiê ̣n điề u tra xã hô ̣i ho ̣c và phỏng vấ n sâu để phân tích, đánh giá.
Để đa ̣t đươ ̣c mu ̣c tiêu nghiên cứu đề ra, tác giả đã thực hiê ̣n phân tích đinh
̣
tin
̣ lươ ̣ng, thu thâ ̣p thông tin từ nhiề u nguồ n khác nhau. Cu ̣ thể những
́ h và đinh
thông tin dùng trong phân tić h đươ ̣c thu thâ ̣p từ những nguồ n sau:
Nguồ n thông tin thứ cấ p: Những vấ n đề đã đươ ̣c đúc rút trong sách giáo
khoa chuyên ngành trong và ngoài nước; các số liệu của Tổng cục Thống kê; Cục
Phát triển doanh nghiệp; Bộ Lao động Thương binh và Xã hội; Bộ Kế hoạch và Đầu
tư; các số liê ̣u trong niên giám thố ng kê tin
̉ h Nam Định các năm; các tư liê ̣u của Sở
Kế hoa ̣ch và Đầ u tư, Sở Lao đô ̣ng - Thương binh và Xã hô ̣i, Sở Công thương, Sở
Nông nghiệp và Phát triển nông thôn của tỉnh Nam Định, Cục Thuế tỉnh Nam Định,
các chi cục thuế ở các huyện và thành phố của tỉnh Nam Định; các sở, ngành khác
liên quan; các tư liệu trong các đề tài, đề án về tỉnh Nam Định để thực hiê ̣n công

viê ̣c nghiên cứu…


6

Nguồ n thông tin sơ cấ p:
- Phỏng vấ n sâu: Đố i tươ ̣ng phỏng vấ n là cán bộ quản lý cấp trung, cán bộ
quản lý cấp thấp trong DNN&V và một số giám đốc DNN&V (xem chi tiết ở phụ
lục 3). Để hiể u rõ kế t quả khảo sát tác giả đã thiế t kế câu hỏi phỏng vấ n sâu (xem
chi tiế t phu ̣ lu ̣c 1).
- Điều tra bảng hỏi: Đố i tươ ̣ng tham gia điều tra bảng hỏi là cán bô ̣ quản lý
cấp trung và cán bộ quản lý cấp thấp trong DNN&V, một số giám đốc điều hành
DNN&V. Các DNN&V điều tra thuô ̣c các ngành nông - lâm - thủy sản, công
nghiệp - xây dựng và dich
̣ vu ̣ (xem chi tiết ở phụ lục 3).
Tác giả đã thiế t kế bảng hỏi phu ̣c vu ̣ cho viê ̣c điề u tra, sau đó xin ý kiế n của
một số nhà nghiên cứu, quản lý để hoàn thiê ̣n. Bảng hỏi đã đươ ̣c phỏng vấ n thử và
hoàn thiê ̣n trước khi thực hiê ̣n trên diê ̣n rô ̣ng (Phụ lục 2).
Dữ liê ̣u thu thâ ̣p đươ ̣c sử du ̣ng các phương pháp thố ng kê, so sánh, tổ ng
hơ ̣p để xử lý dữ liê ̣u thứ cấ p và phầ n mề m SPSS để xử lý các dữ liê ̣u sơ cấ p. Kết
quả khảo sát xem chi tiết ở phụ lục 3 và 4.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Những vấ n đề lý luâ ̣n và thực tiễn về các chính
sách và giải pháp phát triể n NNL giám đố c DNN&V trên địa bàn tỉnh.
- Phạm vi nghiên cứu: Chính sách và giải pháp của tỉnh Nam Định đối với
phát triển NNL giám đốc DNN&V (chính sách và giải pháp thu hút, thúc đẩy phát
triển NNL giám đốc DNN&V và chính sách và giải pháp nâng cao chất lượng NNL
giám đốc DNN&V) trong khoảng thời gian từ năm 2008 - 2014 và đề xuất giải pháp
đến năm 2020.
5. Những đóng góp mới của đề tài nghiên cứu:

Hệ thống hóa lý luận về chính sách và giải pháp của tỉnh đối với phát triển
NNL giám đốc DNN&V. Phân tích, đánh giá thực trạng triển khai các chính sách,
giải pháp của Nhà nước và tỉnh Nam Định đối với phát triển NNL giám đốc
DNN&V từ đó phân tích, đánh giá những thành công, hạn chế và nguyên nhân. Đề
xuất quan điểm và giải pháp của tỉnh Nam Định đối với phát triển NNL giám đốc
DNN&V trên địa bàn tỉnh đến năm 2020, tầm nhìn 2030 góp phần thúc đẩy nhanh sự
phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Nam Định.


7

TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
1. Các nghiên cứu liên quan đến phát triển nguồn nhân lực
Một số nhà nghiên cứu đã tiếp cận phát triển NNL dưới khía cạnh quản lý,
chính sách của Nhà nước như Strategic human resources managent của Charles
Greer (2001) phân tích tác động qua lại giữa NNL với các chiến dịch quản lý và
những định hướng về đầu tư phát triển NNL; Managing human resources của
Arthur Sherman, George Bohlander và Scott Swell xuất bản năm 1997 trình bày
tổng quan về quản lý và phát triển NNL.
Một số ấn phẩm của Chương trình phát triển của Liên hợp quốc (UNDP) về
mục tiêu phát triển thiên niên kỷ mới - Human development report 2003 Millennium
Development Goals: A compact among nations to end human poverty cung cấp
những vấn đề về phương pháp luận, xây dựng mục tiêu chính sách nhằm phát triển
NNL qua các kinh nghiệm thực tế của một số quốc gia trên thế giới về các lĩnh vực
như giáo dục - đào tạo, phát triển y tế… UNDP với những báo cáo hàng năm về tình
hình phát triển con người (Human development report) đã đề ra 5 nhân tố của sự
phát triển NNL trong đó giáo dục và đào tạo đóng vai trò quan trọng nhất.
Những nghiên cứu khác đề cập đến những vấn đề xã hội đặt ra đối với quá
trình phát triển của quốc gia đang phát triển, kém phát triển tại Châu Á như: Human
resources in development along the Asian Pacific Rim nghiên cứu các chính sách

kinh tế, y tế, giáo dục đồng thời rút ra những bài học về chính sách phát triển NNL;
Human resource policy and economic development tái bản năm 1991 của Ngân
hàng phát triển châu Á đề cập đến chính sách và xu hướng phát triển kinh tế và
NNL trong các nước đang phát triển.
Khi nghiên cứu làm rõ vai trò của chính sách xã hội trong việc phát huy
nhân tố con người, tác giả đã nêu ra những vấn đề cần đặt ra đối với chính sách xã
hội của Lào trong phát triển con người, từ đó đề xuất các giải pháp đổi mới chính
sách xã hội để phát huy hiệu quả nhân tố con người [90]. Tác giả Xư Lao Xô Tu Ky
cũng đã nêu khái niệm, yêu cầu về NNL trong quá trình CNH, HĐH; trình bày
những kinh nghiệm của Việt Nam trong phát triển NNL, đề xuất các giải pháp nâng
cao hiệu quả chiến lược phát triển NNL của tỉnh đáp ứng yêu cầu phát triển của địa
phương và đất nước sau khi đánh giá thực trạng NNL tỉnh Viêng Chăn [91].


8

Những chính sách, biện pháp, hình thức của Nhà nước nhằm phát triển
NNL và ý nghĩa của việc sử dụng hiệu quả NNL xã hội trong quá trình phát triển
của quốc gia cũng đã được nghiên cứu [61].
Nghiên cứu về quản lý NNL, Bùi Văn Nhơn và cộng sự đã trình bày lý luận
về phát triển NNL và những chính sách để phát triển NNL, tác giả cho rằng phát
triển NNL là những biện pháp, chính sách để nâng cao chất lượng NNL đáp ứng đòi
hỏi về phát triển kinh tế - xã hội. Tác giả đã đưa ra những chính sách vĩ mô để phát
triển NNL như chính sách về giáo dục - đào tạo, chính sách về bảo vệ chăm sóc sức
khỏe nhân dân và chính sách về thể dục, thể thao [62].
Nghiên cứu về phát triển NNL thông qua giáo dục và đào tạo, Lê Thị Ái
Lâm đã giới thiệu những thành tựu đạt được của nhóm nước trong khu vực trong
phát triển NNL thông qua giáo dục và đào tạo. Các chính sách thành công về giáo
dục và đào tạo của các nước Đông Á là giải pháp quan tro ̣ng phát triển NNL đáp
ứng yêu cầu CNH, HĐH [51].

Trong nghiên cứu nâng cao chất lượng NNL đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH
đất nước, tác giả Mai Quốc Chính đã phân tích vai trò của NNL và sự cần thiết phải
nâng cao chất lượng NNL, từ đó đề xuất những giải pháp chính sách nhằm nâng cao
chất lượng NNL Việt Nam đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nước [11].
Để sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam, tác giả đã trình bày
các vấn đề có liên quan đến phát triển, phân bổ, sử dụng nguồn lực con người trong
phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Nguyễn
Hữu Dũng đã đề xuất các chính sách, giải pháp nhằm phát triển, phân bổ hợp lý và
sử dụng hiệu quả NNL trong phát triển kinh tế - xã hội ở Việt Nam [21].
Một số công trình nghiên cứu của Viện Nghiên cứu và Quản lý kinh tế
Trung ương "Phát huy nhân tố con người để phát triển bền vững", "Phát triển con
người và phát triển nguồn nhân lực" đặt vấn đề phát triển NNL trong bối cảnh phát
triển của một nền kinh tế hiện đại, đồng thời đúc kết những kinh nghiệm phát triển
NNL của một số nước trên thế giới. Đề xuất những giải pháp chính sách chủ yếu ở
một số lĩnh vực như: phát triển giáo dục, tạo việc làm cho người lao động, xây dựng
môi trường xã hội thuận lợi.
Trình bày lý luận về phát triển NNL cho tỉnh Thanh Hóa, tác giả Bùi Sĩ Lợi
đã nghiên cứu đánh giá thực trạng chất lượng NNL của tỉnh từ đó đề xuất các giải


9

pháp trong đó có giải pháp hoàn thiện cơ chế quản lý của Nhà nước cũng như của
tỉnh Thanh Hóa để phát triển NNL đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH [54].
Ngoài ra, còn một số luận văn thạc sĩ nghiên cứu về NNL phục vụ sự nghiệp
phát triển kinh tế - xã hội tại một số địa phương của Việt Nam. Các nghiên cứu này đã
vận dụng những lý luận về NNL để phân tích, đánh giá thực trạng NNL của các địa
phương từ đó đưa ra các giải pháp phát triển NNL đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội của các địa phương trong thời gian tới. Tiêu biểu Trương Tuấn Dũng (2009),
Nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế tỉnh Hòa Bình; Trần Văn Đỉnh (2010), Nguồn
nhân lực cho phát triển kinh tế xã hội tỉnh Hà Giang; Lê Thị Mai (2005), Phát triển

nguồn lực con người trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở tỉnh Bến Tre.
Các nghiên cứu trên đều xác định được vai trò của phát triển NNL cho phát
triển kinh tế - xã hội của tỉnh, địa phương, đất nước và vai trò của chính sách, giải
pháp của Nhà nước, tỉnh, địa phương đối với phát triển NNL trong đó đào tạo để
nâng cao chất lượng NNL đóng vai trò quan trọng.
2. Các nghiên cứu liên quan đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp
nhỏ và vừa
Nghiên cứu về đào ta ̣o và phát triể n và sự phát triể n doanh nghiê ̣p trong các
doanh nghiê ̣p sản xuấ t nhỏ và vừa ở Ú c như của Janice Jones (2004), hoa ̣t đô ̣ng đào
ta ̣o và phát triể n trong DNN&V ở Anh của David Devins và Steven Johnson (2003),
phát triể n NNL của các doanh nghiê ̣p nhỏ của Annette và Marilyn Mcdougall
(1999) đưa ra các kế t luâ ̣n về đào ta ̣o và phát triể n NNL trong DNN&V.
Khi nghiên cứu về phát triển NNL trong các tổ chức quy mô nhỏ, Jim
Stewart và Graham Beaver (2004) đã đề cập đến những gợi ý trong việc thực hiện
nghiên cứu về phát triển NNL, trình bày cách tiếp cận để phát triển NNL trong các
tổ chức quy mô nhỏ và phương pháp phát triển NNL.
Báo cáo của Bộ Kế hoạch và Đầu tư, Cục Phát triển doanh nghiệp (2010) về
DNN&V Việt Nam 2009, Báo cáo hội nghị tư vấn các nhà tài trợ (2006, 2007,
2010) của WB; Báo cáo của CIEM (2006) về 6 năm thi hành luật doanh nghiệp; các
báo cáo thường niên về doanh nghiệp của VCCI (2007, 2008, 2009, 2010), điều tra
phân tích về DNN&V của Viện Nghiên cứu quản lý Trung ương và Bộ Lao động
Thương binh và Xã hội đều tập trung giải quyết những khó khăn về các nguồn lực,
môi trường kinh doanh cho DNN&V, xác định những chính sách và giải pháp phát
triển DNN&V trong đó có đào tạo NNL cho DNN&V.


10

Trình bày các chính sách để phát triển NNL cho DNN&V, nhóm tác giả đã
đưa ra những nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng NNL và những kinh

nghiệm quốc tế trong phát triển chất lượng nguồ n nhân lực cho DNN&V. Từ đó đưa
ra một số giải pháp nâng cao chất lượng NNL cho DNN&V [23].
Nghiên cứu tình hình thực hiện chương trình đào ta ̣o NNL trợ giúp
DNN&V tỉnh Thái Nguyên, nhóm nghiên cứu đã khảo sát thực trạng chất lượng
NNL ở Việt Nam và tình hình thực hiện chương trình trợ giúp đào tạo NNL cho
DNN&V tỉnh Thái Nguyên từ đó đưa ra giải pháp về chương trình trợ giúp đào tạo
NNL cho DNN&V tin̉ h Thái Nguyên [71].
Trên cơ sở khái quát hóa vấ n đề lý luận về phát triển NNL trong DNN&V
trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, tác giả đã đánh giá thực trạng về đào tạo
NNL trong DNN&V và hiệu quả của chương trình đào tạo trong DNN&V từ đó đề
xuấ t những giải pháp để phát triển NNL trong các DNN&V [53].
Các nghiên cứu trên đều chỉ ra rằng, phát triển DNN&V ở quốc gia, các
tỉnh, địa phương phải gắn với việc nâng cao chất lượng NNL cho DNN&V và hiệu
quả của hoạt động đào tạo trong phát triển NNL cho DNN&V.
3. Các nghiên cứu liên quan đến các phát triển nguồn nhân lực cán bộ
quản lý
Nghiên cứu về đào ta ̣o và phát triể n cho chủ doanh nghiê ̣p, giám đốc (Douglas
D.Durand), ho ̣c qua làm viê ̣c của chủ doanh nghiê ̣p của Jason Cope (2000) đã đưa
ra kế t luâ ̣n về cách ho ̣c của chủ doanh nghiê ̣p, giám đốc từ đó có biê ̣n pháp đào ta ̣o
thích hơ ̣p cho đố i tượng này ở Anh.
Các công trình nghiên cứu như Michael Melcher, Steve Strauss, H. Genen,
A. Morita, K. Matsushita...) cho rằ ng để phát triể n đô ̣i ngũ giám đố c doanh nghiệp
thì điề u quan trọng Nhà nước phải thúc đẩy phát triể n các doanh nghiê ̣p nhỏ bằ ng
viê ̣c thực hiê ̣n chiń h sách giảm thiể u rào cản pháp lý, loa ̣i bỏ tê ̣ quan liêu, ta ̣o điề u
kiê ̣n vố n dễ dàng, ta ̣o chiń h sách thuế phù hơ ̣p, xây dựng vườm ươm doanh nghiê ̣p,
thực hiê ̣n các khóa đào ta ̣o trực tuyế n, giảng da ̣y kỹ năng và ý tưởng kinh doanh
cho những người khởi sự doanh nghiê ̣p thông qua viê ̣c sử du ̣ng internet.
Một số ấn phẩm với các chủ đề về quản trị kinh doanh của Allan R. Cohen,
về "Nghiên cứu tình huống trong đầu tư kinh doanh" của William D. Bygrave và
Dan D. Heilly. Đã có những phân tích về nghệ thuật lãnh đạo của các nhà quản trị

11

doanh nghiệp, cách thức làm việc theo nhóm, quản trị hành vi cá nhân, lãnh đạo
chiến lược, lãnh đạo tầm nhìn. Thông qua những tấm gương cụ thể về đầu tư tự
doanh của một số doanh nhân, giám đốc có tiếng trên thế giới, những ấn phẩm này
cũng cho thấy cách thức tiến hành kinh doanh và giải quyết những khó khăn mà các
giám đốc gặp phải. Mỗi tình huống nghiên cứu là những ví dụ rất sinh động, cụ thể
gợi mở có giá trị tham khảo lớn cho các giám đốc doanh nghiệp.
Trong tác phẩm "Busioness Esentials" của tác giả Ronald. J. Bert và Ricky
W. Griffin (1999) đã nhấn mạnh đến các chức năng quan trọng tạo nên cốt lõi của
doanh nghiệp là NNL quản trị doanh nghiệp. NNL quản trị doanh nghiệp quyết định
đến thành công hay thất bại của doanh nghiệp và tiếng vang của thương hiệu.
Khi nghiên cứu về xây dựng, phát triể n đô ̣i ngũ giám đố c doanh nghiê ̣p nhà
nước ở Việt Nam, tác giả đã phân tích thực tra ̣ng giám đố c doanh nghiê ̣p nhà nước,
từ đó đưa ra những giải pháp về xây dựng tiêu chuẩ n và phát triể n đô ̣i ngũ giám đố c
doanh nghiệp nhà nước. Tuy nhiên, nghiên cứu chỉ đề câ ̣p xây dựng tiêu chuẩ n giám
đố c và phát triể n giám đố c thông qua tuyể n du ̣ng cho doanh nghiê ̣p nhà nước [58].
Nghiên cứu xác định các yêu cầu đối với giám đốc tư nhân trong nền kinh
tế thị trường và đề xuất một số giải pháp nhằm hỗ trợ quản lý, giáo dục và đào tạo
bồi dưỡng giám đốc doanh nghiệp tư nhân (DNTN). Công trình đề cập việc xây
dựng và phát triển đội ngũ giám đốc hiện tại đáp ứng yêu cầu đặt ra, chưa đề cập
đến việc phát triển NNL có thể đảm nhiệm vị trí giám đốc DNN&V [65].
Tác giả xây dựng quy trình đánh giá năng lực giám đốc điều hành trong các
doanh nghiệp thương mại từ đó hoàn thiện về tiêu chuẩn và quy trình đánh giá giám
đốc điều hành cho các thành viên Hapro [40].
Để nâng cao chất lượng đội ngũ giám đốc doanh nghiệp nhà nước tỉnh Nam
Định, tác giả đã xác định hiệu quả quản lý của giám đốc doanh nghiệp nhà nước và
tiêu chí đánh giá chấ t lươ ̣ng giám đố c doanh nghiê ̣p, đánh giá thực trạng chất lượng

giám đốc doanh nghiệp nhà nước, từ đó đưa ra những giải pháp nâng cao chất lượng
giám đốc doanh nghiệp nhà nước cho tỉnh Nam Định [37].
Để phát triển NNL quản trị DNN&V tỉnh Thái Nguyên, tác giả đã nghiên
cứu những lý luận về phát triển NNL từ đó xác định nội dung phát triển NNL quản
trị DNN&V. Tác giả đã xác định các yếu tố ảnh hưởng và các tiêu chí đánh giá phát
triển NNL quản trị DNN&V, phân tích thực trạng phát triển NNL quản trị DNN&V


12

tỉnh Thái Nguyên, từ đó đưa ra các giải pháp phát triển NNL quản trị DNN&V cho
tỉnh Thái Nguyên. Nghiên cứu này đề câ ̣p đến đối tượng nguồn là tất cả nhà quản
tri,̣ chưa chú tro ̣ng tập trung cho đối tượng NNL có thể đảm nhiệm vị trí giám đố c
DNN&V trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên [1].
Nghiên cứu những vấn đề lý luận về phát triển năng lực quản lý của chủ
doanh nghiệp nhỏ, những yếu tố cấu thành năng lực quản lý; các hình thức phát triển
năng lực của chủ doanh nghiệp, tác giả đã đánh giá thực trạng phát triể n năng lực
quản lý của chủ doanh nghiệp nhỏ trên địa bàn Hà Nội từ đó đưa ra giải pháp phát triển
năng lực quản lý của chủ doanh nghiê ̣p. Nghiên cứu này chỉ đề câ ̣p đế n những vấ n
đề chủ yế u giúp chủ doanh nghiê ̣p nhỏ tự phát triể n năng lực quản lý của mình [77].
Như vậy, đã có rất nhiều các nghiên cứu về phát triển NNL, NNL cho
DNN&V, NNL cán bộ quản lý DNN&V, tuy nhiên lại chưa có công trin
̀ h nghiên
cứu nào nghiên cứu một cách có hê ̣ thố ng và đầ y đủ dưới góc đô ̣ tiế p câ ̣n quản lý
nhà nước thông qua các chiń h sách và giải pháp của tỉnh Nam Định nhằm xây dựng
một NNL giám đố c có chấ t lươ ̣ng có thể điều hành DNN&V trên địa bàn tỉnh Nam
Định phát triển. Xuất phát từ thực tế và yêu cầu trên, tác giả thực hiện đề tài:
"Chính sách và giải pháp của tỉnh Nam Đinh
̣ đối với phát triển nguồ n nhân lực
giám đố c doanh nghiệp nhỏ và vừa" làm đề tài luâ ̣n án Tiế n sĩ.

Nội dung luận án:
Ngoài phầ n mở đầ u, tổng quan tình hình nghiên cứu, kế t luâ ̣n, danh mu ̣c tài
liê ̣u tham khảo và phụ lục, nô ̣i dung của luâ ̣n án đươ ̣c kế t cấ u thành 3 chương:
Chương 1: Những vấn đề lý luận về chính sách và giải pháp phát triể n
nguồ n nhân lực giám đố c doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn tỉnh.
Chương 2: Thực tra ̣ng chính sách và giải pháp của tin
̣ đối với
̉ h Nam Đinh
phát triể n nguồ n nhân lực giám đố c doanh nghiệp nhỏ và vừa.
Chương 3: Quan điểm và một số giải pháp phát triể n nguồ n nhân lực giám
đố c doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn tin
̣ đến năm 2020.
̉ h Nam Đinh


13

Chương 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH VÀ GIẢI PHÁP
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIÁM ĐỐC DOANH NGHIỆP
NHỎ VÀ VỪA TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH
1.1. Nguồn nhân lực giám đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn tỉnh
1.1.1. Nguồn nhân lực trên địa bàn tỉnh
1.1.1.1. Nguồn nhân lực
Công cuộc CNH, HĐH đất nước phải dựa vào các nguồn lực là: vật lực (tài
nguyên đất, tài nguyên rừng, tài nguyên khoáng sản, tài nguyên nước và tài nguyên
hải sản); tài lực (đó là những nguồn lực tài chính); nguồn lực về khoa học kỹ thuật
và nguồn nhân lực. Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI đã khẳng định để phấn đấu
đến năm 2020 Việt Nam trở thành một nước công nghiệp theo hướng hiện đại, việc
phát huy tối đa nhân tố con người, coi con người là chủ thể, nguồn lực chủ yếu, là

mục tiêu của sự phát triển và mọi quá trình phát triển kinh tế - xã hội đều phải
hướng tới mục tiêu nhân văn cao cả là vì con người. Trước khi nói về NNL, chúng
ta cần xem xét mối quan hệ giữa NNL và chủ thể của NNL đó là nhân lực.
Nếu theo quan điểm xem con người là một tác nhân của sự phát triển thì
nhân lực là một nhân tố của sản xuất với mục tiêu làm tăng trưởng kinh tế. Nhân lực
được hiểu là sức của con người bao gồm thể lực, trí lực và phẩm chất thể hiện ra
bên ngoài bởi khả năng làm việc. Nhân lực chỉ người lao động có kỹ thuật được đào
tạo ở một trình độ nào đó, có năng lực đang tham gia vào lao động xã hội. Nguồn là
nơi phát sinh, nơi cung cấp. Theo ý nghĩa của Từ điển Tiếng Việt thì NNL được
hiểu là nơi phát sinh, nơi cung cấp sức của con người cho các hoạt động.
Nhân lực và NNL có mối quan hệ khăng khít với nhau, bản thân mỗi nhân
lực đều có những năng lực nhất định đáp ứng được tiêu chí hoặc một phần tiêu chí
đối với công việc thuộc lĩnh vực nào đó nếu được phát triển thì sẽ trở thành nơi
cung cấp sức của con người cho lĩnh vực đó hay là NNL cho lĩnh vực đó. Không
phải bất cứ một nhân lực nào cũng có thể trở thành NNL của một lĩnh vực nào đó,
điều này phụ thuộc vào nỗ lực của bản thân nhân lực. Nỗ lực đó thể hiện ý thức tự
giác trong việc nâng cao năng lực đáp ứng được tiêu chí đặt ra thì NNL đó sẽ trở
thành nhân lực có đầy đủ năng lực thực sự và đã sẵn sàng đón nhận công việc thực
tế. NNL là động lực cho nhân lực tự phát triển năng lực của mình thông qua đào tạo


14

và tự đào tạo, năng lực sẵn có trong nhân lực sẽ là tiền đề để trở thành NNL trong
một lĩnh vực, ngành nghề nào đó trong xã hội.
Nước ta là mô ̣t nước đang phát triể n, khi nguồn lực như vốn, tài nguyên, kỹ
thuật, công nghệ, tài chính… dù có bao nhiêu cũng vẫn là hữu hạn, chúng ta không có
khả năng tự thân thì sẽ cạn kiệt dần trong quá trình khai thác của con người. Hơn nữa,
các nguồn lực này chỉ phát huy tác dụng khi chúng được kết hợp với NNL. NNL mà
trong đó nhân lực đóng vai trò là chủ thể, là vị trí trung tâm không thể thiế u trong điều

kiện nề n khoa học công nghệ phát triển ma ̣nh me.̃ NNL mới thực sự là tài nguyên vô
tận, không bao giờ cạn kiệt, nó có khả năng tự phục hồi và phát triển nếu biết nuôi
dưỡng. Chính vì thế, NNL là nội lực quan trọng nếu biết bồi dưỡng và khai thác nó sẽ
tạo động lực hết sức to lớn. Đảng ta đã chỉ rõ lợi thế to lớn nhất, nguồn lực mạnh mẽ
nhất cho sự phát triển đất nước theo hướng CNH, HĐH chính là nguồn lực con người.
Nguồn lao động dồi dào, con người Việt Nam có truyền thống yêu nước, cần cù, sáng
tạo, có nền tảng văn hóa, giáo dục, có khả năng nắm bắt nhanh khoa học và công
nghệ… đó là nguồn lực quan trọng nhất [30, tr. 5]. Hiện nay có nhiều khái niệm
khác nhau về NNL được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh khác nhau ở góc độ xã hội.
Nguồn nhân lực là tổng thể dự trữ tiềm năng, những lực lượng thể hiện sức mạnh
và sự tác động của con người trong việc cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội [70, tr.70].
Theo quan điểm này, NNL chỉ những người có năng lực sẽ bổ sung vào lực
lượng lao động xã hội. NNL chính là lực lượng người sẽ có khả năng đáp ứng mọi
yêu cầu lao động của các ngành nghề trong xã hội. Theo cách tiếp cận trên, NNL là
một bộ phận cấu thành của nguồn lực của một quốc gia, một địa phương sẽ tham gia
tác động trong việc cải tạo tự nhiên - xã hội. Khái niệm này chưa xác định rõ một
con người có tiềm năng được cấu thành bởi những yếu tố nào để từ đó có thể tác
động vào cải tạo tự nhiên, xã hội.
Nguồn nhân lực là sự kết hợp thể lực và trí lực, cho thấy khả năng sáng tạo,
chất lượng hiệu quả hoạt động và triển vọng mới phát triển của con người [3, tr. 5].
Quan điểm này cho thấy rõ NNL bao gồm các yếu tố thể lực, trí lực của con
người. Tất cả các yếu tố này kết hợp với nhau tạo nên hiệu quả khi hoạt động và
thấy được khả năng, triển vọng phát triển mới của con người. Quan điểm trên chỉ
cho biết rằng sự kết hợp giữa thể lực và trí lực tạo nên NNL, từ đó có thể đánh giá
khả năng sáng tạo, triển vọng phát triển trong tương lai của NNL. NNL theo quan
điểm trên chưa đề cập đến môi trường của NNL, NNL chỉ là một tiềm năng. Bên
cạnh đó cũng chưa xác định được NNL đó đã sẵn sàng hay chưa.


15

GS.TS Phạm Minh Hạc cho rằng: "Nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân
và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động. Nó là tổng thể nguồn
nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát
triển kinh tế - xã hội của một quố c gia hay một đi ̣a phương nào đó" [42, tr. 17].
Quan điểm trên xác định rõ mục đích, môi trường cũng như sự sẵn sàng tham
gia của NNL. Khái niệm NNL được hiểu là tổ ng thể trí tuê ̣, năng lực, phẩ m chấ t và đa ̣o
đức hiện có thực tế và tiềm năng của con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ
hay một địa phương có khả năng huy động để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế xã hội ở nhiều lĩnh vực khác nhau như: y tế, kinh doanh, kỹ thuật... NNL theo khái
niệm trên cũng có thể được hiểu là tập hợp những người có trí tuệ, năng lực, phẩ m chấ t,
đa ̣o đức được chuẩn bị sẵn sàng cho vị trí công việc khác nhau ở nhiều lĩnh vực khác
nhau nhằm phát triển kinh tế - xã hội cho một quốc gia hay một địa phương nào đó.
Các khái niệm trên cho thấy, NNL được hiểu theo hai nghĩa: theo nghĩa
rộng, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, nguồn lực con
người cho sự phát triển kinh tế - xã hội, do đó, NNL bao gồm toàn bộ dân cư có thể
phát triển bình thường; theo nghĩa hẹp, NNL là khả năng lao động của xã hội, là
nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi
lao động, có khả năng tham gia lao động tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia
vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố trí tuệ, năng lực và phẩm chất của họ
được huy động vào quá trình lao động.
Nguồn nhân lực được cấu thành bởi hai yếu tố là số lượng và chất lượng.
Số lượng NNL là tổng thể những người đang và sẵn sàng tham gia vào quá
trình phát triển kinh tế - xã hội. Nó được quy định bởi quy mô dân số (số lượng dân,
mật độ dân số, tốc độ tăng dân số) và lực lượng lao động trong lãnh thổ (cơ cấu độ tuổi,
giới tính, phân bổ lao động theo lãnh thổ và ngành nghề kinh doanh). Quy mô và tốc độ
tăng dân số càng lớn thì quy mô và tốc độ tăng NNL càng lớn và ngược lại. Tuy nhiên
sự tác động đó phải sau một khoảng thời gian nhất định mới có sự biểu hiện rõ.
Nói đến NNL phải nói đến phương diện chủ thể của nó. Phương diện này
được hiểu là yếu tố tạo thành cơ sở cho hoạt động và phát triển của con người với tư
cách cá nhân. Đó chính là yếu tố về chất lượng, một trong hai yếu tố cấu thành nên

NNL (số lượng và chất lượng). Chất lượng NNL là tổng hợp những yếu tố về thể
lực, trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất của người lao động đang và sẵn sàng
phát triển chúng trong thực tiễn.


16

Thể lực của NNL: Thể lực đảm bảo cho con người trưởng thành một cách bình
thường hoặc có thể đáp ứng những đòi hỏi về sự hao phí sức lực khác nhau với những
đặc thù công việc ở mỗi cá nhân. Sức khỏe của con người chịu tác động của nhiều yếu
tố như: tự nhiên, kinh tế, xã hội và được phản ánh bằng một hệ thống các chỉ tiêu.
Người lao động có sức khỏe tốt có thể mang lại năng suất lao động cao do sự bền bỉ,
dẻo dai và khả năng tập trung trong công viê ̣c. Sự khác nhau về tình hình dân số và các
điều kiện tự nhiên - kinh tế - xã hô ̣i nên yêu cầu nâng cao sức khỏe cho dân cư ở mỗi
quốc gia rất khác nhau. Sức khỏe là phương tiện tất yếu để truyền tải tri thức vào hoạt
động thực tiễn cải tạo tự nhiên - xã hội [41, tr. 73]. Do đó sức khỏe là điều kiện cần đối
với mỗi cá nhân khi tham gia vào quá trình hoạt động thực tiễn tạo nên của cải. Tuy
nhiên, sức khỏe lại phụ thuộc nhiều vào sự rèn luyện chủ quan của mỗi cá nhân con người.
Trí lực của NNL: Trí lực - yếu tố trí tuệ tinh thần, cái nói lên tiềm lực văn
hóa tinh thần của con người, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng tạo của
con người [45, tr. 72]. Sự phát triển của khoa học và công nghệ đòi hỏi người lao
động phải có trình độ học vấn cơ bản, chuyên môn kỹ thuật cao và kỹ năng lao động
thuầ n thu ̣c để có thể tiếp thu và áp dụng công nghệ mới.
Sự chuyển dịch nền kinh tế sang giai đoạn kinh tế tri thức đã đặt ra yêu cầu
rất cao đối với nguồ n nhân lực về chất lượng. Chính vì thế, yếu tố trí lực trở thành
yếu tố trung tâm và đă ̣c biê ̣t quan trọng gắn liền với NNL. Yế u tố này thường đánh giá
theo hai góc độ đó là trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng của
người lao động. Trình độ văn hóa là những kiến thức cơ bản, thể hiện những việc giản
đơn để duy trì cuộc sống. Trình độ văn hóa được cung cấp bởi hệ thống giáo dục chính
quy, không chính quy hay quá trình học tập đúc kế t kinh nghiê ̣m trong cuô ̣c đời của

mỗi con người. Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức về chuyên ngành đang hoa ̣t
đô ̣ng để đảm đương các vị trí công việc trong quản lý kinh doanh và các hoạt động
nghề nghiệp. Kỹ năng là sự thành thạo về công việc nào đó mà con người có đươ ̣c
thông qua làm viê ̣c và tự rèn luyê ̣n của con người. Như vậy, trí lực trở thành tiêu chí
chủ thể thể hiện chất lượng của NNL bao gồm trình độ, kiến thức, kỹ năng.
Khi nói tới NNL, ngoài yếu tố về thể lực và trí lực, quá trình lao động đòi
hỏi người lao động hàng loạt các phẩm chất, đạo đức. Đây là yếu tố không thể tách rời
chất lượng NNL bởi lẽ phẩm chất là cơ sở để phát triển năng lực, trí tuệ của con người
và quyế t đinh,
̣ chỉ đa ̣o hành vi của con người. Do đó, sẽ là phiến diện nếu chỉ đề cao trí
lực mà không thấy được mố i quan hê ̣ giữa phẩ m chấ t - năng lực của con người. Trong


17

cấu trúc nhân cách, đức và tài là hai yếu tố không tách rời nhau, luôn tác động thúc
đẩy nhau phát triển, phẩm chất là cái gốc cơ bản trên cơ sở đó năng lực đươ ̣c thực
hiê ̣n để hoàn thành nhiệm vụ được giao trong bất kỳ tình huống khó khăn nào.
Sự nghiệp CNH, HĐH đất nước đòi hỏi NNL có trình độ quản lý chuyên môn
và kỹ thuật cao. Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VIII đã khẳng định: CNH, HĐH đất
nước phải lấy việc phát huy NNL con người làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh
chóng và bền vững. Trong đó đặt ra yêu cầu cao về chất lượng NNL dựa trên ba yếu
tố đó là thể lực, trí lực và phẩm chất. Các lý thuyết tăng trưởng kinh tế gần đây cũng
chỉ ra rằng, một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh và ở mức cao phải dựa vào ít
nhất ba trụ cột cơ bản là: áp dụng công nghệ, phát triển cơ sở hạ tầng và nâng cao
chất lượng NNL, trong đó yếu tố và cũng là động lực quan trọng nhất của sự tăng
trưởng kinh tế bền vững chính là NNL đặc biệt là NNL có chất lượng cao [102].
Tổng hợp từ những lý luận trên, NNL có thể hiểu như sau: Nguồn nhân lực
là tập hợp những người có thể lực, trí lực (trình độ, kiế n thức, kỹ năng), phẩm chất
hiện có thực tế và tiềm năng sẵn sàng đảm nhiệm các vị trí công viê ̣c khác nhau để

phát triển kinh tế của một quốc gia hay địa phương nào đó.
Những người có thể lực, trí lực và phẩm chất hiện có thực tế được hiểu là
những người có thể lực, trí lực, phẩm chất ở mức độ nhất định (phù hợp với những
vị trí công việc khác nhau) và thể lực, trí lực, phẩm chất có được do rèn luyện, đã
được đào tạo, bồi dưỡng hoặc do kinh nghiệm, bẩm sinh. Tiềm năng được hiểu là
thể lực, trí lực, phẩm chất hiện có thực tế của mỗi con người có thể đáp ứng được,
đáp ứng được một phần hoặc sẽ đáp ứng được yêu cầu vị trí công việc khác nhau
trong tương lai. Sẵn sàng đảm nhiệm vị trí công việc khác nhau được hiểu là NNL
có thể sẵn sàng đảm nhiệm ngay vị trí công việc nào đó hoặc sẵn sàng trang bị, bổ
sung trí lực, phẩm chất đáp ứng yêu cầu đối với vị trí công việc trong tương lai.
1.1.1.2. Nguồn nhân lực trên địa bàn tỉnh
Như vậy, kết hợp với khái niệm địa lý, có thể hiểu nguồn nhân lực trên địa
bàn tỉnh trước hết là NNL và NNL này đang sống và làm việc trên địa bàn tỉnh. Họ
là những người có thể lực, trí lực và phẩm chất nhất định có thể đáp ứng được các vị
trí công việc nhất định để phát triển kinh tế của tỉnh đó. Từ các khái niệm và các lý
luận trên, có thể hiểu rằng: Nguồn nhân lực trên địa bàn tỉnh là nguồn nhân lực sẵn
sàng đảm nhiệm các vị trí công viê ̣c khác nhau trên địa bàn tỉnh để phát triển kinh
tế - xã hội của tỉnh đó.