Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV quản lý đường sắt bình trị thiên

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn “Nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Quản lý đường sắt Bình
Trị Thiên” này là trung thực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị nào.
Tôi cũng xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã
được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc,
chú thích.
Tác giả

Trần Thị Bích Ngọc

1


LỜI CẢM ƠN
Với tình cảm sâu sắc, chân thành, cho phép tôi được bày tỏ lòng biết ơn sâu
sắc tới tất cả những cá nhân và cơ quan đã tạo điều kiện giúp đỡ trong quá trình học
tập và nghiên cứu đề tài.
Lời đầu tiên, tôi bày tỏ lòng biết ơn đến quý Thầy, Cô giáo đã giảng dạy và
giúp đỡ tôi trong suốt khoá học.
Đặc biệt tôi xin chân thành cảm ơn TS.Nguyễn Ngọc Châu, người đã hướng
dẫn tận tình, đầy trách nhiệm để tôi hoàn thành luận văn.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến lãnh đạo Trường Đại học kinh tế Huế; các
Khoa, Phòng ban chức năng đã trực tiếp hoặc gián tiếp giúp đỡ tôi trong suốt quá
trình học tập và nghiên cứu đề tài.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo và cán bộ công nhân viên Công ty
TNHH MTV Quản lý đường sắt Bình Trị Thiên; các đồng nghiệp và bạn bè đã nhiệt
tình cộng tác, cung cấp những tài liệu thực tế và thông tin cần thiết để tôi hoàn
thành luận văn này.
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn đến tất cả người thân, bạn bè đã nhiệt
tình giúp đỡ, động viên tôi trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu đề tài.

Trân trọng cảm ơn!
Tác giả

Trần Thị Bích Ngọc

2


TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
Họ và tên: TRẦN THỊ BÍCH NGỌC
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Niên khóa: 2014-2016

Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN NGỌC CHÂU
Tên đề tài:
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH
MTV QUẢN LÝ ĐƯỜNG SẮT BÌNH TRỊ THIÊN
1. Tính cấp thiết của đề tài

Nhân lực đóng vai trò quan trọng trong phát triển và tồn tại bền vững của các
doanh nghiệp. Trong đầu năm 2016, Công ty TNHH MTV Quản lý đường sắt Bình
Trị Thiên phải hoàn thành công tác cổ phần hóa. Chính vì vậy, Công ty cần sử dụng
các biện pháp, mô hình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để tận dụng tối đa lực
lượng lao động của doanh nghiệp mình, nâng cao khả năng cạnh tranh. Do đó việc
lựa chọn đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV
Quản lý đường sắt Bình Trị Thiên” là cần thiết.
2. Phương pháp nghiên cứu

Số liệu sơ cấp được thu thập trên cơ sở sử dụng phiếu khảo sát đánh giá của

cán bộ công nhân viên công ty. Toàn bộ số liệu thứ cấp được xử lý bằng phần mềm
excel và số liệu sơ cấp được xử lý bằng phần mềm SPSS. Dùng phương pháp tổng
hợp, phương pháp thống kê mô tả, phương pháp phân tích nhân tố, phương trình hồi
quy để tiến hành phân tích và kiểm định các giả thiết nhằm đánh giá chất lượng
nhân viên hiện tại, các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân viên.
3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp khoa học của luận văn

Kết quả nghiên cứu cho thấy thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của
doanh nghiệp không cao, phần lớn lao động được đào tạo sơ cấp và công nhân kỹ
thuật. Luận văn cũng đã phân tích các nhóm nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng
nguồn nhân lực của doanh nghiệp làm cơ sở thực tiễn để đề xuất các nhóm giải
pháp. Dựa vào kết quả nghiên cứu, luận văn đã đề xuất được các giải pháp góp phần
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực góp phần đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực và
phát triển của doanh nghiệp trong giai đoạn mới.

3


MỤC LỤC

BIÊN BẢN HỘI ĐỒNG
NHẬN XÉT PHẢN BIỆN 1
NHẬN XÉT PHẢN BIỆN 2
BẢN GIẢI TRÌNH NỘI DUNG CHẤM LUẬN VĂN
XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

DN

Doanh nghiệp

KQKD
KT - XH

Kết quả kinh doanh
Kinh tế - xã hội

NNL

Nguồn nhân lực

SX-KD

Sản xuất kinh doanh

QLĐS

Quản lý đường sắt

4


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

5

Trang


PHẦN I: MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong cơ chế thị trường cạnh tranh hiện nay, nhân lực đóng vai trò quan trọng
trong phát triển và tồn tại bền vững của các doanh nghiệp. Một doanh nghiệp muốn
phát triển nhanh và bền vững thì doanh nghiệp phải tạo dựng nguồn nhân lực chất
lượng cao và có chính sách phát huy tối đa nguồn nhân lực đó. Việc quản lý và sử
dụng đúng nguồn nhân lực sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi
người cho các công việc cụ thể là một trong những nhân tố quyết định đến thành
công của doanh nghiệp.
Tuy nhiên, nhìn lại nguồn nhân lực nước ta hiện nay, chúng ta không khỏi
lo lắng về chất lượng yếu kém, năng suất lao động chưa cao và sự phân bổ thiếu
hợp lý. Nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV
Quản lý đường sắt Bình Trị Thiên cũng không nằm ngoài thực trạng chung của
đất nước. Yêu cầu về chất lượng nhân lực trong tất cả các đơn vị thành viên cũng
như tại cơ quan công ty đã và đang thay đổi do ảnh hưởng của việc hội nhập thế
giới, áp dụng công nghệ thông tin trong quản lý để giảm bớt khoảng cách giữa
yêu cầu về chất lượng nhân lực trong công việc so với chất lượng nhân lực hiện
có. Trong công tác nâng cao chất lượng nhân lực, tầm nhìn và những kế hoạch
dài hạn có ý nghĩa quan trọng trong việc tạo dựng kỹ năng, kiến thức chuyên
môn, khả năng làm việc và hợp tác.
Trong đầu năm 2016, Công ty TNHH MTV quản lý đường sắt Bình Trị Thiên
phải hoàn thành công tác cổ phần hóa theo lộ trình của Tổng công ty Đường sắt Việt
Nam. Chính vì vậy, để hoạt động sản xuất kinh doanh được thực hiện một cách có

hiệu quả tốt sau khi chuyển đổi mô hình doanh nghiệp, Công ty cần sử dụng các
biện pháp, mô hình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để tận dụng tối đa lực
lượng lao động của doanh nghiệp mình, nâng cao khả năng cạnh tranh. Xuất phát từ
thực trạng trên, em đã lựa chọn đề tài “ Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH MTV Quản lý đường sắt Bình Trị Thiên” làm đề tài luận văn
thạc sĩ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1.
Mục tiêu chung:
Trên cơ sở phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và các hoạt động
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty, luận văn đề xuất giải pháp nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực cho Công ty TNHH MTV quản lý đường sắt Bình
Trị Thiên.
-

Mục tiêu cụ thể:
Hệ thống hóa cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực và giải pháp nâng cao

-

chất lượng nguồn nhận lực cho các doanh nghiệp;
Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và công tác nâng cao chất lượng

2.2.

6


-

nguồn nhân lực của công ty;
Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của Công ty

-

TNHH MTV Quản lý đường sắt Bình Trị Thiên;
Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho Công ty TNHH MTV
Quản lý đường sắt Bình Trị Thiên.

3. Đối tượng nghiên cứu của đề tài
-

Đối tượng nghiên cứu của đề tài: chất lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH
MTV Quản lý đường sắt Bình Trị Thiên
- Phạm vi nghiên cứu của đề tài
+ Không gian: Công ty TNHH MTV Quản lý đường sắt Bình Trị Thiên
+ Thời gian: nguồn số liệu thứ cấp từ 2013 - 2015 và số liệu sơ cấp thực hiện
trong năm 2015, đề xuất giải pháp đến năm 2020.
4. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thu thập số liệu
Để tiến hành nghiên cứu, tác giả tiến hành thu thập thông tin phục vụ cho
quá trình nghiên cứu. Thông tin mà tác giả thu thập bao gồm thông tin sơ cấp và
thông tin thứ cấp.
+ Thông tin thứ cấp: Là toàn bộ thông tin mà tác giả thu thập từ các phòng
có liên quan tại Công ty TNHH MTV Quản lý đường sắt Bình Trị Thiên. Các dữ
liệu về tình hình kinh doanh và tình hình quản lý nhân sự, công tác nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực qua 3 năm (2013-2015).
+ Thông tin sơ cấp: Thông tin sơ cấp là thông tin mà tác giả tiến hành điều
tra thu thập thông qua việc phát phiếu khảo sát cán bộ, công nhân viên trong công
ty theo phiếu khảo sát được thiết kế sẵn.

+ Xử lý số liệu: Phần mềm SPSS và Excel
* Xác định quy mô mẫu: Do luận văn sẽ tiến hành phân tích số liệu theo
phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA và hồi quy đa biến, do đó quy mô
mẫu phải thỏa mãn công thức: Cỡ mẫu tối thiểu cần đạt được tính theo công thức là
n=50 + 8*m (m: số biến độc lập) [10].
Căn cứ cơ sở lý thuyết trên, luận văn dự kiến sẽ khảo sát ý kiến đánh giá của
cán bộ công nhân viên công ty, trong đó nghiên cứu cho 5 biến độc lập.
Áp dụng công thức, kích thước mẫu tối thiểu n = 50+8*5 = 90.
Trong luận văn này, tác giả chọn số mẫu để nghiên cứu là 135 mẫu.
Với qui mô là 135 phiếu khảo sát, trong đó 65 phiếu được phát cho ban lãnh
đạo và cán bộ phòng ban, còn 70 phiếu được phát cho những lao động trực tiếp.
* Phương pháp chọn mẫu: Luận văn sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu
nhiên hệ thống.
- Phương pháp phân tích
+ Phương pháp thống kê mô tả: Thống kê các bảng biểu, số liệu thống kê về
tình hình cơ cấu nguồn nhân lực qua các năm; tình hình thực hiện công tác nâng cao

7


chất lượng nguồn nhân lực qua các năm để thấy được thực trạng nguồn nhân lực
của công ty trong thời gian qua;
+ Phương pháp thống kê so sánh: được sử dụng nhằm mục đích so sánh,
đánh giá và kết luận về mối quan hệ tương quan trong doanh nghiệp ở các thời kỳ
khác nhau từ đó đưa ra nhận xét về thực trạng nguồn nhân lực trong thời gian qua.
+ Phân tích Cronbach’s alpha: Hệ số Cronbach’s Alpha là một phép kiểm
định thống kê dùng để kiểm tra sự chặt chẽ và tương quan giữa các biến quan sát,
nhằm loại các biến không phù hợp. Cronbach’s alpha từ 0,8 đến 1 là thang đo lường
là tốt, từ 0,6 đến 0,9 là thang đo lường sử dụng được.
+ Phân tích nhân tố EFA: Phân tích nhân tố (Factor Analysis) là một phương

pháp làm giảm các câu hỏi chi tiết trong phiếu điều tra mà các câu hỏi này được đưa
ra để có được thông tin về tất cả các mặt của vấn đề nghiên cứu. Sau khi loại đi các
biến không đảm bảo độ tin cậy qua đánh giá độ tin cậy bằng hệ số Cronbach Alpha,
tiến hành phân tích nhân tố. Phân tích nhân tố là tên chung của một nhóm các thủ
tục được sử dụng chủ yếu để thu nhỏ và tóm tắt dữ liệu, gom các yếu tố thuộc tính
đó thành một nhân tố có ý nghĩa hơn, ít hơn về số lượng.
+ Xây dựng mô hình hồi quy: Phương pháp hồi quy được sử dụng để mô
hình hoá mối quan hệ nhân quả giữa các biến, trong đó một biến gọi là biến phụ
thuộc và các biến kia là các biến độc lập. Mô hình này được mô tả như sau:
Yi=β0+β1X1i+β2X2i+…+ βkXki+ei
Trong đó: Xpi: Giá trị của biến độc lập thứ k tại quan sát i
βk: : Hệ số hồi quy riêng phần
ei: là một biến độc lập có phân phối chuẩn với trung bình là 0 và phương
sai không đổi σ2
Ngoài ra, luận văn còn tham khảo các tài liệu liên quan về các số liệu thống
kê, các bài viết khoa học để làm rõ nội dung nghiên cứu.
5. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, danh mục bảng
biểu thì luận văn được chia làm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một
thành viên Quản lý đường sắt Bình Trị Thiên
Chương 3: Định hướng và các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
tại Công ty TNHH Một thành viên Quản lý đường sắt Bình Trị Thiên
PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

1.1

Những khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực
1.1.1 Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực
1.1.1.1Khái niệm về nhân lực

8


Nhân lực được hiểu là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm
cho con người hoạt động trong cuộc sống. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với
sự phát triển của cơ thể con người và đạt đến một mức độ nào đó thì con người đủ
điều kiện tham gia vào quá trình lao động.[2]
Nhân lực có nghĩa rộng và nghĩa hẹp:
Nghĩa rộng: Nhân lực là dân số sống trong một quốc gia, khu vực, địa
phương, được đăng ký thường trú trên một địa phương nhất định.
Nghĩa hẹp: Nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động do pháp luật
quy định độ tuổi tham gia vào quá trình lao động, sản xuất.
Từ các quan điểm và nhận định trên, tác giả đi đến một nhận định chung về
nhân lực như sau: Nhân lực là tổng hợp tất cả các cá nhân, có kiến thức, kỹ năng
chuyên môn, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để hình thành, duy trì và đóng góp
vào sự phát triển chung của tổ chức, doanh nghiệp, xã hội. Nhân lực bao gồm tất cả
các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên
trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử
dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và
phát triển doanh nghiệp.
1.1.1.2Khái niệm về nguồn nhân lực
Dưới cách nhìn nhận của chuyên ngành Kinh tế chính trị thì nguồn nhân lực
là tổng hòa của thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của
mỗi quốc gia, đó là sự kết tinh của những truyền thống và kinh nghiệm lao động
sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử phát triển, từ đó sản xuất ra của cải, vật chất

và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của xã hội.
Theo Giáo trình kinh tế Nguồn nhân lực của Trường Đại học Kinh tế Quốc
dân do PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh chủ biên, in năm 2008
thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật
chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định
tại một thời điểm nhất định.”[1]
Có thể hiểu, nguồn nhân lực là tổng hòa các tiêu chí bao gồm thể lực, trí lực
và tâm lực từ đó tạo nên năng lực bản thân mỗi con người và được xã hội tiếp nhận
vào quá trình lao động, tạo ra của cải vật chất cho sự phát triển chung của xã hội.
Tóm lại nguồn nhân lực là một yếu tố đầu vào không thể thiếu được của bất
kỳ doanh nghiệp, tổ chức nào, nếu thiếu yếu tố đầu vào này thì sẽ không tồn tại tổ
chức hay doanh nghiệp. Bởi vậy cho nên chất lượng nguồn nhân lực trong một
doanh nghiệp sẽ phản ánh sự phát triển, vị trí của doanh nghiệp trên thương trường
ở hiện tại cũng như trong tương lai.
1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực
1.1.2.1Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực
Cùng với sự phát triển của nền sản xuất xã hội, tiến bộ của khoa học công
nghệ do đó chất lượng nguồn nhân lực không ngừng tăng lên. Sự tăng lên của
chất lượng nguồn nhân lực cho phép nâng cao năng suất lao động, khối lượng
sản phẩm sản xuất ra ngày càng nhiều, các hoạt động cung cấp dịch vụ ngày
càng thuận lợi. Nguồn nhân lực dồi dào nhưng chất lượng thấp sẽ dẫn đến năng

9


suất lao động thấp, do đó hạn chế khả năng đáp ứng nhu cầu vật chất và tinh thần
của xã hội ngày càng cao.
Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như
trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm mỹ.v.v… của người
lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong

việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. [3]
Chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức là tập hợp các yếu tố về trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng, kinh nghiệm trong công việc, trình độ chính trị,
giá trị đạo đức và lối sống của cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp.[3]
Chất lượng nguồn nhân lực được biểu hiện ở thể lực, trí lực và tâm lực, trong
đó: Thể lực nói lên tình trạng sức khỏe, trí lực nói lên trình độ văn hóa, chuyên môn
làm việc và tâm lực thể hiện ở tinh thần, thái độ, ý thức trong công việc… Ba yếu tố
cấu thành nên chất lượng nguồn nhân lực đó thì thể lực là nền tảng và cơ sở để phát
triển được sức lao động, tâm lực là yếu tố chi phối hoạt động chuyển hóa trí lực vào
thực tiễn, trí lực đóng vai trò quan trọng hàng đầu trong việc cấu thành chất lượng
nguồn nhân lực bởi chỉ có con người mới nghiên cứu sáng tạo ra những tiến bộ
khoa học kỹ thuật vào quá trình hoạt động sản xuất.
1.1.2.2Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một nội dung quan trọng của phát
triển nguồn nhân lực, đó là hoạt động nâng cao về thể lực, trí lực và tâm lực của
người lao động. Qua đó, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao giá trị, trình
độ và kỹ năng của nguồn nhân lực.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, về cơ bản là tăng giá trị của con người
về phẩm chất đạo đức, thể chất, năng lực, thẩm mỹ để có thể hoàn thành tốt mục
tiêu, nhiệm vụ của tổ chức, doanh nghiệp và của chính bản thân họ.[2]
Bên cạnh đó, chất lượng nguồn nhân lực còn được biểu hiện ở hiệu quả của
quá trình lao động do lực lượng lao động đó thực hiện. Trong quá trình này, con
người thường thực hiện hai chức năng chủ yếu: một mặt, thực hiện chuyên nghiệp
nhờ những kỹ năng, kỹ xảo đã tích luỹ được thông qua học tập, đào tạo để sản xuất
ra sản phẩm theo khuôn mẫu có sẵn được thiết kế từ trước; mặt khác con người
đồng thời thực hiện những chức năng sáng tạo ra các sản phẩm mới, công nghệ mới
không dập theo khuôn mẫu định trước.
Như vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là tăng cường sức mạnh
và kỹ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của nhân
viên lên đến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm

vụ phát triển kinh tế - xã hội trong một giai đoạn phát triển nhất định của một quốc
gia, một doanh nghiệp. Do đó, chất lượng nguồn nhân lực chính là động lực trực
tiếp cho sự phát triển kinh tế - xã hội. Thông qua chất lượng nguồn nhân lực thể
hiện rõ trình độ phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia, chất lượng cuộc sống
của dân cư hay mức độ văn minh của một xã hội.
Ngày nay trên thế giới, quá trình toàn cầu hoá mở rộng đã đưa nền kinh tế
bước vào giai đoạn quá độ từ nền kinh tế dựa trên cơ sở vật chất kỹ thuật là đại
công nghiệp điện cơ khí hoá sang nền kinh tế tri thức, trong đó tri thức là lực

10


lượng sản xuất trực tiếp, thì việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải luôn
tiếp cận được kinh tế tri thức. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là nền tảng
và động lực, là giải pháp đột phá trong tiến trình đẩy mạnh công nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước.
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nói chung
và Công ty Quản lý đường sắt nói riêng, cần phải phát triển năng lực của người lao
động thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khoẻ
về thể lực và tinh thần, tạo điều kiện về môi trường làm việc tốt để người lao động
mang hết sức mình hoàn thành các chức trách, nhiệm vụ được giao. Để phát triển
nhanh và bền vững, mỗi công ty cần phải có chính sách phát huy tối đa nguồn lực
đó. Việc quản lý và sử dụng đúng nguồn nhân lực sau khi đã được đào tạo phù hợp
với năng lực của mỗi cá nhân phục vụ cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết
định dẫn đến thành công của ngân hàng. Nói một cách khái quát nhất, nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực chính là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện con
người vì sự tiến bộ kinh tế - xã hội và sự hoàn thiện bản thân của mỗi con người.
Do đó, để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thì cần phải xem xét nhiều
khía cạnh, yếu tố tác động đến nguồn nhân lực, nhất là trong giai đoạn hiện nay.
1.1.2.3Sự cần thiết nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao được đánh giá là
một trong các nguồn lực quan trọng bậc nhất cho phát triển kinh tế của các quốc gia
và vùng lãnh thổ. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đang nhận được rất nhiều sự
quan tâm của các nhà hoạch định chính sách.
Chất lượng nguồn nhân lực có vai trò rất lớn đến sự phát triển kinh tế, ổn
định chính trị xã hội. Các mô hình phát triển kinh tế đều khẳng định điều này khi
cho rằng sự phát triển bền vững đòi hỏi phải tích lũy vốn, phát triển kỹ thuật và
công nghệ. Đây là những nhân tố gắn liền và phụ thuộc vào chất lượng nguồn nhân
lực, khi chất lượng lao động thấp hay vốn nhân lực ít thì việc tạo ra và thực hiện
tích lũy vốn và phát triển kỹ thuật công nghệ khó mà thực hiện được. Các bằng
chứng cả vi mô và vĩ mô đều cho thấy tầm quan trọng của chất lượng của nhân tố
này với sự phát triển kinh tế.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực rõ ràng rất cần thiết. Muốn nâng cao
chất lượng nhân tố này không những phải tập trung nâng cao trình độ học vấn và
chuyên môn cho lao động mà còn phải nâng cao trình độ thể chất thông qua nâng
cao sức khỏe và cải thiện điều kiện sống của dân chúng. Tuy nhiên làm gì để nâng
cao học vấn, chuyên môn và thể chất của nhân lực; câu trả lời trong nhiều nghiên
cứu cho rằng phát triển hệ thống y tế, giáo dục có vai trò quan trọng, nhưng cũng
cần phải có chính sách sử dụng và đãi ngộ lao động phù hợp. Ngoài ra hoàn thiện

11


hệ thống an sinh xã hội cũng có ý nghĩa lớn trong việc nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực.
Hội nhập và phát triển là xu hướng tất yếu của các quốc gia và doanh
nghiệp trong giai đoạn hiện nay, đây là cơ hội và thách thức cho doanh nghiệp
phát triển nhưng quan trọng nhất là nguồn nhân lực phải có trình độ chuyên môn
kỹ thuật, đáp ứng nhu cầu, năng lực thực hiện công việc ứng dụng vào khoa học
kỹ thuật hiện đại.

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm tìm ra đội ngũ lao động có sức
khỏe, trình độ chuyên môn kỹ thuật, năng lực sáng tạo, có phẩm chất đạo đức tốt,
đáp ứng yêu cầu của quá trình phát triển. Vấn đề đặt ra là doanh nghiệp cần chủ
động hội nhập nền kinh tế quốc tế, qua đó phải đào tạo, phát triển và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
1.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
1.2.1 Tình trạng sức khỏe của nguồn nhân lực
Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc
sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể. Một cơ thể khỏe mạnh, thích nghi
với môi trường sống thì năng lượng do nó sinh ra sẽ đáp ứng yêu cầu của một hoạt
động cụ thể nào đó. Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết định năng lực hoạt động
của con người.
Sức khỏe là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không
đơn thuần là không có bệnh tật. Sức khỏe là tổng hòa nhiều yếu tố tạo nên giữa bên
trong và bên ngoài, giữa thể chất và tinh thần.
Sức khỏe thể hiện sự dẻo dai về thể lực của NNL trong quá trình làm việc. Chất
lượng NNL không chỉ được thể hiện qua trình độ hiểu biết của con người mà còn cả sức
khỏe của bản thân người đó. Nếu không có sức khỏe, bao nhiêu kiến thức, kỹ năng cũng
nằm lại trong thể xác con người đó. Có sức khỏe mới làm việc được, cống hiến được chất
xám của mình.
Các yếu tố thường được các doanh nghiệp sử dụng để đánh giá tình trạng sức khỏe
của nguồn nhân lực: các bệnh thường gặp, tần suất khám chữa bệnh, tần suất xảy ra tai nạn
lao động.

1.2.2 Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực
Trình độ của người lao động là sự hiểu biết của người lao động đối với
những kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội. Trình độ văn hóa biểu hiện thông
qua các quan hệ tỷ lệ như: số người có trình độ tiểu học, số người có trình độ phổ
thông cơ sở (cấp II); số người có trình độ phổ thông trung học (cấp III); số người có
trình độ đại học và trên đại học…

Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực là một chỉ tiêu hết sức quan trọng phản
ánh chất lượng nguồn nhân lực. Trình độ văn hóa cao tạo khả năng tiếp thu và vận
dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn.

12


1.2.3 Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực
Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên môn nào
đó, biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung học chuyên nghiệp, cao
đẳng, đại học và sau đại học, có khả năng chỉ đạo quản lý một công việc thuộc một
chuyên môn nhất định. Đây là tiêu chí đánh giá quan trọng của chất lượng nguồn
nhân lực. Một tổ chức, một ngành được đánh giá có nguồn nhân lực chất lượng cao
phải dựa trên trình độ chuyên môn được đào tạo, tính chuyên nghiệp trong thực thi
nhiệm vụ của các thành viên trong ngành, trong tổ chức đó.
Trình độ chuyên môn được đo bằng: tỷ lệ cán bộ trung cấp; tỷ lệ cán bộ cao
đẳng, đại học; tỷ lệ cán bộ trên đại học và được đánh giá qua kết quả và quá trình
tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng của các thành viên trong tổ chức. Một tổ chức
gồm nhiều cá nhân đã học và tốt nghiệp tại các trường đại học danh tiếng sẽ được
đánh giá thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao và ngược lại, một tổ chức chỉ
bao gồm những thành viên tốt nghiệp các trường trung học, cao đẳng tại địa phương
và lao động chưa qua đào tạo sẽ được đánh giá là có chất lượng nguồn nhân lực hạn
chế, cần phải được đầu tư phát triển.
Trình độ kỹ thuật của người lao động thường được dùng để chỉ trình độ của
người được đào tạo ở các trường kỹ thuật, được trang bị kiến thức nhất định, những
kỹ năng thực hành về công việc nhất định. Nó được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu
như: số lao động được đào tạo và lao động phổ thông; số người có bằng kỹ thuật và
không có bằng; trình độ tay nghề theo bậc thợ.
Trình độ chuyên môn và kỹ thuật thường được kết hợp chặt chẽ với nhau,
thông qua chỉ tiêu số lao động được đào tạo và không đào tạo trong từng tập thể

nguồn nhân lực.
1.2.4 Ý thức của người lao động
Chất lượng nguồn nhân lực còn được thể hiện thông qua những yếu tố vô
hình không thể định lượng được bằng con số cụ thể như: ý thức tổ chức kỷ luật, tự
giác trong lao động, biết tiết kiệm, có tinh thần trách nhiệm trong việc nghiên cứu
các sản phẩm, có tinh thần hợp tác, tác phong làm việc khẩn trương, chính xác và có
lương tâm nghề nghiệp… nhưng lại là những yếu tố rất quan trọng trong quy định
bản tính của nguồn nhân lực và đóng vai trò quyết định sự phát triển bền vững của
quốc gia doanh nghiệp. Tất cả những phẩm chất đó nằm trong phạm trù đạo đức của
con người.
Khi nhắc đến nguồn nhân lực, người ta thường nhấn mạnh đến các phẩm
chất văn hóa, đạo đức và truyền thống kinh doanh, tác phong làm việc công nghiệp
như là một nhân tố cấu thành nên đặc thù nguồn nhân lực riêng. Bên cạnh việc nâng
cao số lượng nguồn nhân lực thì việc nhân cao chất lượng nguồn nhân lực là một
yếu tố quan trọng không thể không nhắc đến. Vì vậy, việc xây dựng truyền thống
văn hóa trong sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp Việt Nam nói chung là
những nội dung cơ bản để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Tuy nhiên trong giai đoạn hiện nay, chưa có chỉ tiêu, tiêu chuẩn cụ thể về yêu
cầu chất lượng lao động làm việc trong ngành đường sắt mà chỉ áp dụng chung trong
các doanh nghiệp. Mà chất lượng nguồn nhân lực phản ánh rõ nét nhất thông qua

13


quá trình và kết quả làm việc của đội ngũ nguồn nhân lực. Các quá trình và kết quả
này được phản ánh thông qua đánh giá về sự hài lòng, thái độ làm việc của những
người lao động trong quá trình làm việc tại Công ty. Bởi vì, mức độ hài lòng, thái độ
của lao động phản ánh sự nhiệt tình, tận tâm và trách nhiệm của họ đối với công
việc. Do đó, tác giả chú trọng đến việc đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của
Công ty thông qua tiêu chí: Sự hài lòng, thái độ của đội ngũ nhân viên trong công ty.

1.3 Yếu tố tác động tới chất lượng nguồn nhân lực
1.3.1 Yếu tố môi trường bên ngoài
Thứ nhất, các yếu tố xã hội dân cư và tự nhiên:
Các yếu tố này bao gồm truyền thống, tập quán, thói quen, lễ nghi và nghệ
thuật ứng xử, các quy phạm tư tưởng và đạo đức, các hiện tượng và quy luật khí
hậu, thời tiết, thổ nhưỡng. .. của mỗi địa phương, mỗi dân tộc, tầng lớp dân cư và
quốc gia. Các yếu tố này tạo nên lối sống, văn hoá và môi trường hoạt động xã hội
của con người nói chung và người lao động trong ngành đường sắt nói riêng. Nó
góp phần hình thành và làm thay đổi không chỉ về số lượng mà cả về cơ cấu nguồn
nhân lực, triết lý và đạo đức kinh doanh của ngành đường sắt.
Thứ hai, các yếu tố cơ cấu lao động xã hội:
Các nhà quản lý phải nắm bắt được sự biến động này, từ đó lao động xã hội
bao gồm những người có khả năng lao động, đang có hoặc chưa có việc làm, cơ cấu
lao động được thể hiện qua tuổi tác, giới tính, trình độ dân trí, sự hiểu biết của tầng
lớp dân cư, trình độ học vấn và chuyên môn, tay nghề cũng như các nguồn lao động
bổ sung. Số lượng và cơ cấu lao động xã hội ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng
nguồn nhân lực trong ngành.
Thứ ba, các yếu tố chính trị:
Bao gồm các mục tiêu đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước trong mỗi
thời kỳ nhất định. Về cơ bản nền chính trị của nước ta tương đối ổn định, vững vàng
và có đường lối phát triển kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa, các
mục tiêu KTXH gắn với lợi ích của nhân dân, của người lao động và định hướng
phát triển của ngành đường sắt trong từng giai đoạn.
Thứ tư, các yếu tố thuộc hệ thống đào tạo của xã hội:
Bao gồm số lượng, chất lượng và cơ cấu hệ thống đào tạo, các hình thức và
phương thức đào tạo, chi phí đào đạo và sử dụng kết quả của đào tạo xét trên góc độ
xã hội. Các yếu tố này trực tiếp tác động tới chất lượng nguồn nhân lực trong ngành
đường sắt. Nó tác động rất lớn tới khả năng nhận biết công việc, tới trình độ chuyên
môn, tay nghề và trình độ văn hoá của mỗi cá nhân. Không phải ngẫu nhiên mà hiện
nay Đảng và Nhà nước luôn xác định “giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu”

và chi phí cho giáo dục và đào tạo ngày một tăng, các trường trung học chuyên
nghiệp và dạy nghề được mở ngày càng nhiều.
Thứ năm, môi trường pháp lý:
Bao gồm bộ luật lao động, các văn bản pháp luật có liên quan đến vấn đề lao
động, sử dụng lao động, đây là yếu tố cần thiết làm cơ sở pháp lý cho các doanh
nghiệp giải quyết tốt các mối quan hệ giữa người lao động, là tiền đề cho các doanh

14


nghiệp xây dựng các tiêu chuẩn pháp lý khi hình thành, củng cố và phát triển
nguồn nhân lực.
Thứ sáu, nội dung, phạm vi và hình thức hoạt động của thị trường lao động:
Yếu tố này ảnh hưởng tới khả năng cung cấp lao động, lựa chọn nguồn cung
cấp lao động, hình thành số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động.
Thứ bảy, yếu tố khoa học kỹ thuật:
Đây là yếu tố khách quan ảnh hưởng mạnh mẽ đến chất lượng nguồn nhân lực.
Hay có thể nói, sự phát triển không ngừng và những tiến bộ về khoa học kỹ thuật đã
cho ra đời những công nghệ hiện đại mà nó đòi hỏi nhân viên phải có chất lượng
cao mới đáp ứng được. Việc áp dụng những công nghệ mới cho phép doanh nghiệp
lựa chọn chính sách sử dụng nhiều hay ít lao động và những lao động đó phải đáp
ứng những đòi hỏi gì? Từ đó nó ảnh hưởng tới quy mô nguồn nhân lực.
1.3.2 Yếu tố bên trong
Dựa trên cơ sở các nghiên cứu cùng với việc tham khảo ý kiến bộ phận quản
lý nhân lực, tác giả đưa ra sự lựa chọn các nhân tố tác động tới chất lượng nguồn
nhân lực tại Công ty TNHH MTV QLĐS Bình Trị Thiên thông qua hoạt động quản
trị, gồm:
- Tuyển dụng bố trí nhân sự
- Đánh giá nhân viên
- Đào tạo và phát triển

- Lương thưởng
- Thăng tiến
Trong đó, các nhân tố được định nghĩa như sau:
Tuyển dụng bố trí nhân sự: Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa
chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của công ty và bổ sung lực lượng lao
động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của công ty. Nói cách khác, tuyển dụng
chính là quá trình cung cấp một yếu tố đầu vào đặc biệt cho doanh nghiệp, đó là yếu
tố con người. Quá trình này bao gồm hai khâu cơ bản là thu hút, tìm kiếm và tuyển
chọn nhân lực. Hai khâu này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau: nếu thu hút, tìm
kiếm tốt mới có điều kiện tuyển chọn nhân sự có chất lượng, đồng thời cũng làm
tăng uy tín của quá trình tuyển dụng và qua đó giúp cho việc thu hút, tìm kiếm
thuận lợi hơn. Quá trình tuyển chọn nhân sự đòi hỏi thu thập nhiều thông tin về các
ứng viên, so sánh các ứng viên với các tiêu chuẩn công việc cần tuyển dụng. Các
tiêu chuẩn tuyển dụng phải phản ánh được nhu cầu công việc, quan điểm tuyển
dụng, chính sách nhân sự và văn hóa doanh nghiệp.
Đánh giá nhân viên: Đánh giá nhân viên hay còn gọi là đánh giá hiệu quả
làm việc của nhân viên là “Quy trình đã được chuẩn hóa để thu thập thông tin từ các
cấp bậc quản lý về hành động và ứng xử trong chuyên môn nghiệp vụ của toàn bộ
nhân sự”[1]. Đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên còn được hiểu là một hệ
thống chính thức duyệt xét sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ.
Đào tạo và phát triển: Đào tạo là quá trình cung cấp các kỹ năng cụ thể cho
các mục tiêu cụ thể. Hiểu theo cách khác: “Đào tạo là những cố gắng của tổ chức

15


được đưa ra nhằm thay đổi hành vi và thái độ của nhân viên để đáp ứng các yêu cầu
về hiệu quả của công việc”.[3]
Phát triển là quá trình chuẩn bị và cung cấp những năng lực cần thiết cho tổ
chức trong tương lai. Hiểu cách khác: “Phát triển là bao gồm các hoạt động nhằm

chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển”.[3]
Phải đào tạo và phát triển nhân sự, vì trong thời đại khoa học kỹ thuật phát
triển như vũ bão, công nghệ kỹ thuật luôn đổi mới không ngừng, muốn bắt kịp thời
đại thì con người cần phải được trang bị những kiến thức kĩ năng nhất định về nghể
nghiệp, đó vừa là một nhu cầu vừa là một nhiệm vụ.
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân
lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao
động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực
hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn cũng
như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.
Lương thưởng: Là số tiền mà cá nhân, tổ chức, khu vực, quốc gia, v.v. có
được từ việc làm, từ việc đầu tư, từ việc kinh doanh, v.v. Trong ngữ nghĩa của đề tài
nghiên cứu này thì lương thưởng là thu nhập và là số tiền mà cá nhân có được từ
việc làm công cho một doanh nghiệp, tổ chức nào đó, thu nhập này không bao gồm
các khoản thu nhập khi họ làm công việc khác (không liên quan đến doanh nghiệp,
tổ chức họ đang làm thuê). Theo đó, khoản thu nhập này sẽ bao gồm các khoản
lương cơ bản, các khoản trợ cấp (nếu có), các loại thưởng bao gồm cả thưởng định
kỳ và thưởng không định kỳ, hoa hồng (nếu có) và lợi ích bằng tiền khác phát sinh
trực tiếp từ công việc chính hiện tại. [3]
Tại Việt Nam, các khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và các loại bảo hiểm
khác mà công ty đóng cho nhân viên được qui vào phúc lợi công ty. Nhân viên coi
đây là một phần công ty hỗ trợ nhân viên nên đề tài cũng đưa vào trong nhân tố thu
nhập.
Thăng tiến: là việc di chuyển lên vị trí hoặc công việc quan trọng hơn
trong một doanh nghiệp. Đào tạo trong đề tài này được nhóm chung với thăng
tiến do đào tạo thường nhằm mục đích cuối cùng là thăng tiến hoặc nâng cao khả
năng, hiệu quả làm việc của nhân viên, từ đó nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực của doanh nghiệp.[3]
1.4 Nội dung của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
1.4.1 Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động

Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động được hiểu là
trình độ chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo để người lao động thực hiện các
nhiệm vụ cụ thể do doanh nghiệp phân công. Theo nghĩa rộng, trình độ chuyên môn
nghiệp vụ bao gồm các kiến thức xã hội, văn hóa, tâm lý, kiến thức chuyên môn, tin
học, ngoại ngữ… Vì vậy, bên cạnh đào tạo chuyên môn, việc mở các lớp tập huấn
về các kỹ năng và kiến thức xã hội là rất cần thiết để nâng cao trình độ chuyên môn
cho doanh nghiệp.

16


Trình độ chuyên môn là nhân tố hình thành nên chất lượng và năng lực làm
việc của mỗi người lao động, nó là kết quả của quá trình đào tạo, phát triển và kinh
nghiệm tích lũy được theo thời gian.
Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ là nội dung quan trọng trong phát
triển nguồn nhân lực của một doanh nghiệp. Muốn nâng cao trình độ chuyên môn
nghiệp vụ cho người lao động phù hợp với công việc giao phó, doanh nghiệp cần
xây dựng và thực hiện kế hoạch đào tạo phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của tổ chức
theo các hình thức đào tạo ngắn hạn, dài hạn, đào tạo trong nước và ngoài nước, đào
tạo theo trường lớp và tự đào tạo.
1.4.2 Nâng cao thể lực
Thể lực chính là tình trạng sức khỏe của nhân viên bao gồm nhiều yếu tố
cả về thể chất lẫn tinh thần và phải đảm bảo được sự hài hòa giữa bên trong và
bên ngoài. Chất lượng nguồn nhân lực được cấu thành bởi năng lực tinh thần và
năng lực thể chất, tức là nói đến sức mạnh và tính hiệu quả của những khả năng
đó, trong đó năng lực thể chất chiếm vị trí quan trọng. Thể lực tốt thể hiện ở sự
nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai của sức khỏe cơ bắp trong công việc; thể
lực là điều kiện quan trọng để phát triển trí lực; bởi nếu không có một thể lực tốt
sẽ không chịu được sức ép của công việc cũng như không thể tìm tòi, sáng tạo ra
những tri thức mới.

Thể lực của mỗi con người được hình thành, duy trì và phát triển bởi chế
độ dinh dưỡng, chế độ chăm sóc sức khỏe. Vì vậy, thể lực phụ thuộc vào trình độ
phát triển kinh tế - xã hội, phân phối thu nhập cũng như chính sách xã hội của
mỗi quốc gia.
Vì vậy, để nâng cao năng lực thể chất, doanh nghiệp cần chú trọng đến việc
xây dựng chính sách đãi ngộ, nâng cao thu nhập, nhằm cải thiện và nâng cao đời
sống vật chất cho cán bộ công nhân viên; đồng thời tăng cường và đẩy mạnh phong
trào rèn luyện thể thao, chăm sóc sức khỏe cho cán bộ công nhân viên.
1.4.3 Nâng cao đạo đức và tác phong làm việc
Chất lượng cán bộ công nhân viên còn được đánh giá bởi phẩm chất, đạo đức
của người lao động. Phẩm chất, đạo đức người lao động bao gồm toàn bộ những
tình cảm, tập quán, phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống..., gắn liền với
truyền thống văn hoá, bản sắc riêng là sức mạnh của một dân tộc.
Phẩm chất, đạo đức người lao động trong doanh nghiệp được thể hiện qua
phẩm chất văn hoá, đạo đức và truyền thống kinh doanh, tác phong làm việc công
nghiệp. Tạo lập và nâng cao tác phong làm việc công nghiệp của người lao động thể
hiện trình độ kỷ luật lao động, tinh thần trách nhiệm đối với công việc. Đòi hỏi
người lao động phải có tác phong làm việc phù hợp, thể hiện yêu cầu tuân thủ chặt
chẽ quy trình làm việc. Tuy nhiên, nội dung này cần phải có thời gian mới có thể
tạo lập được cho người lao động do xuất phát từ những yếu tố.
Quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa là sự nghiệp vì sự phát triển con
người. Nhằm tạo ra một nguồn nhân lực có chất lượng để thực hiện nó, thì việc
nhận thức một cách sâu sắc, đầy đủ những giá trị đích thực và ý nghĩa lớn lao của

17


nhân tố con người là đòi hỏi có tính cấp thiết, bởi lẽ con người là chủ thể của mọi
sáng tạo, mọi nguồn của cải vật chất và tinh thần, chủ thể của sự phát triển lịch sử.
1.4.4 Nâng cao tính kỷ luật, tuân thủ quy trình và quy định của công ty

Trong sự phát triển chung của nhân loại, vai trò của tính kỷ luật trong mọi
hoạt động đời sống, xã hội, kinh tế, đã trở thành một vấn đề cốt lõi, giúp hình thành
những con người với tinh thần kỷ luật nghiêm khắc, đảm bảo cho sự hoạt động có
khuôn khổ của con người, của toàn xã hội.
Trong môi trường làm việc của doanh nghiệp, việc tuân thủ kỷ luật cũng là
một việc mà mọi nhân viên đều phải thực hiện một cách nghiêm túc, triệt để, có như
vậy, công tác quản lý mới được hiệu quả cao. Tránh được tình trạng cấp trên giao
công việc, nhân viên không làm hoặc làm không phù hợp với định hướng yêu cầu.
Điều này càng cho thấy, việc tuân thủ kỷ luật làm việc, các quy định, quy trình làm
việc của doanh nghiệp là một khâu quan trọng trong việc thể hiện được chất lượng
nguồn nhân lực.
Tạo động cơ, thiết lập mục tiêu và làm việc chăm chỉ sẽ đưa bạn tiến xa. Tuy
nhiên, bạn hãy thêm vào đó tính kỷ luật thì bạn sẽ càng tiến xa hơn nữa. Mỗi người
thành công đều nói rằng: Kỷ luật là chiếc chìa khóa vạn năng giúp mọi người được
hoàn tất. Tính kỷ luật chắc chắn sẽ giúp chúng ta hoàn thành những việc khi chúng
ta cần phải được hoàn thành, chứ không phải khi chúng ta cảm thấy thích hoàn
thành chúng.
Việc tuân thủ quy trình, thủ tục nghiệp vụ theo quy định của doanh nghiệp,
cũng là một vấn đề giúp cho chất lượng cán bộ công nhân viên được thể hiện. Đối
với từng ngành nghề khác nhau, luôn đề ra nhưng quy trình được xây dựng bởi kinh
nghiệm của những người làm việc lâu năm, của các chuyên gia, điều này giúp cho
mọi hoạt động của cán bộ luôn thực hiện một cách khoa học, giảm thiểu những sai
sót và làm tăng hiệu quả làm việc.

1.4.5 Nâng cao tinh thần ham muốn học hỏi nâng cao trình độ
Trong hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, không thể không chú
ý tới công tác tạo tinh thần tự giác, xây dựng lòng ham muốn học hỏi, tự nâng cao
trình độ bản thân của người lao động. Ngoài những sự tác động từ bên ngoài tới
việc nâng cao chất lượng nhân viên, bản thân người lao động phải có được sự mong
muốn bản thân mình ngày càng tiến bộ, chỉ có như vậy, các biện pháp tác động từ

bên ngoài mới đem lại hiệu quả và sự tiếp thu tốt nhất.

18


Việc nâng cao tinh thần ham muốn học hỏi của bản thân cán bộ công nhân
viên thể hiện ở các chính sách của doanh nghiệp trong việc trợ giúp cán bộ công nhân
viên trong quá trình học tập, hay là những chính sách thăng tiến, thu nhập với những
cán bộ công nhân viên có trình độ, năng lực khác nhau. Những điều này sẽ có vai trò
thúc đẩy mong muốn trình độ của bản thân nhân viên được tăng lên từ suy nghĩ của
họ. Ngoài ra, doanh nghiệp cũng cần áp dụng các hình thức dưới dạng yêu cầu trình
độ cho từng vị trí làm việc và yêu cầu mức độ thăng tiến cần phải đạt được về trình
độ cán bộ công nhân viên trong quá trình thăng cấp, đề bạt. Đây là những điều cần
thiết để tạo áp lực nâng cao trình độ của bản thân mỗi người cán bộ công nhân viên.
Yếu tố vật chất như tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp… là điều kiện sống còn
đề người lao động tái tạo lại sức lao động. Yếu tố vật chất thường được sử dụng khá
phố biến để nâng cao động lực cho người lao động.
Cải thiện điều kiện làm việc cải thiện công dụng cụ làm việc, môi trường và
tinh thần làm việc. Điều kiện làm việc tốt luôn là điều mơ ước của người lao động
trong một doanh nghiệp, tạo hiệu quả làm việc cao hơn, người lao động cảm thấy an
tâm, được tôn trọng trong môi trường làm việc và sẽ gắn bó hơn với doanh nghiệp.

1.4.6 Xây dựng chiến lược, quy hoạch và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực
Để thực hiện mục tiêu, chiến lược phát triển của doanh nghiệp, việc xây dựng
chiến lược phát triển nguồn nhân lực là một yêu cầu cấp thiết và là đòi hỏi khách
quan. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp sẽ đề ra những định
hướng và mục tiêu phát triển, từ đó giúp cho doanh nghiệp phát triển bền vững và hiệu
quả, tạo cơ sở quan trọng để thực hiện công tác quy hoạch cán bộ công nhân viên.
Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động đa chiều và hướng tới
một thể thống nhất trong tương lai, nó liên quan đến các yếu tố như chiến lược, mục

tiêu, nhiệm vụ của doanh nghiệp nói riêng và toàn ngành nói chung. Nguyên tắc
xây dựng quy hoạch nguồn nhân lực: xây dựng quy hoạch phát triển nguồn nhân
lực của doanh nghiệp phải phù hợp với chiến lược, quy hoạch phát triển KT - XH
của đất nước và chiến lược phát triển của ngành; bảo đảm huy động tối đa nguồn
lực của doanh nghiệp; bảo đảm tính khả thi, công khai trong quá trình lập và công
bố quy hoạch. Nội dung quy hoạch phải xác định vị trí, vai trò và lợi thế của doanh
nghiệp; phân tích, đánh giá khả năng phát triển của doanh nghiệp; dự báo các chỉ
tiêu và luận chứng các phương án phát triển của doanh nghiệp.
Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu
cầu để đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, các hoạt động nhằm
bảo đảm cho tổ chức luôn có đủ nhân sự với các phẩm chất, kỹ năng đáp ứng các
yêu cầu của công việc một cách có hiệu quả cao.

19


Như vậy, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực là xác định nhu cầu trong từng
giai đoạn phát triển (kế hoạch ngắn hạn, trung hạn và dài hạn), từ kế hoạch tuyển
dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng cho từng vị trí công tác nhằm đảm bảo cho
doanh nghiệp luôn có đủ nguồn nhân lực với thể lực, trí lực, phẩm chất đạo đức và
kỹ năng tốt, đáp ứng được đòi hỏi ngày càng cao của công việc.
1.5 Cơ sở thực tiễn về kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong
các doanh nghiệp
1.5.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhật Bản
Tại Nhật Bản “công việc làm trọn đời” luôn là phương pháp nâng cao
năng suất thường được các doanh nghiệp ứng dụng, giúp tạo ra hiệu quả trong
công việc. Các công nhân viên Nhật Bản, nhất là những nam công nhân viên có
tay nghề thường thích làm một công việc suốt đời. Những công nhân viên này ít
tình nguyện đổi công ty hơn so với các nhân viên ở các nước khác. Những công
nhân viên khác gọi là những công nhân viên tạm thời, thường chiếm khoảng 6%

lực lượng lao động, ngay cả ở những Công ty lớn như Toyota, ngoài ra còn có
nhiều công nhân làm việc không trọn ngày, khi hoạt động kinh doanh sa sút, hay
khi sử dụng các kỹ thuật tiết kiệm lao động, các công ty giữ lại số công nhân
viên làm việc suốt đời này trên bảng lương của họ, sa thải số công nhân tạm thời,
giảm tiền thưởng thất thường cho số công nhân làm việc suốt đời và thuyên
chuyển công nhân viên sang các bộ phận sản xuất khác.[9]
Một số Công ty Nhật Bản khuyến khích sự hợp tác giữa người lao động và
nhà quản trị bằng cách phân chia quyền lãnh đạo. Nhân viên được tham gia vào
hoạt động quản trị của Công ty, đây là quá trình hợp tác giữa người lao động và
nhà quản trị trong việc ra quyết định và các chính sách kinh doanh. Ví dụ như ở
Isuzu, công nhân viên bầu ra những người có quyền đại diện cho mình vào hội
đồng lao động của Công ty. Về những vấn đề tài chính và kinh tế, hội đồng lao
động của Isuzu được cung cấp thông tin và được tham khảo ý kiến vào việc ra
quyết định, nhưng hội đồng không có quyền như các cổ đông vì mặc dù các cổ
đông và nhân viên có số người đại diện như nhau nhưng vị chủ tịch đại diện cổ
đông là người có lá phiếu quyết định.
Để nâng cao năng suất của công nhân viên, các công ty Nhật Bản đã thử
nghiệm nhiều phương pháp khác nhau để đề nghị công nhân viên đưa ra các sáng
kiến để nâng cao sản lượng, những nỗ lực hợp tác được thúc đẩy một phần nhờ
mục tiêu này. Nhóm kiểm tra chất lượng là một trong những hoạt động đó, nhóm
này bao gồm nhiều nhóm công nhân nhỏ, gặp nhau thường xuyên để phát hiện và
để giải quyết khó khăn của họ. Đây là một hoạt động có sự tham gia của nhiều cá
nhân để họ tham khảo ý kiến giữa các đồng nghiệp với nhau vì mỗi một cá nhân
thường không muốn quan hệ trực tiếp với nhà quản trị.
1.5.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Singapore
Singapore là một quốc gia ở châu Á, đất nước này đặc biệt chú trọng đến
giáo dục và đầu tư cho sự phát triển nhân lực. Singapore rất chú trọng đến các
đặc trưng và di sản văn hoá, coi quyền lợi quốc gia, quyền lợi xã hội đặt trên
quyền lợi cá nhân. Gia đình là hạt nhân cơ bản của xã hội, sự giúp đỡ của cộng

20


đồng và cá nhân tôn trọng, đề cao việc hoà hợp chủng tộc và tôn giáo. Singapore
đưa các chính sách khích lệ và thu hút chất xám từ bên ngoài, tuyển chọn các
Công ty ổn định và tiềm lực, có công nghệ tiên tiến để đầu tư và phát triển trong
nước, chú trọng kích thích đầu tư, luôn chú trọng đào tạo và chuẩn bị sẵn sàng
đội ngũ công nhân có kỹ thuật và trình độ cao để đáp ứng nhu cầu nhân lực trong
nước. Trong kinh doanh Singapore đưa ra cơ chế, chú trọng hàng đầu là lợi ích
xã hội. Nhà nước sẵn sàng cấp vốn để kiểm soát doanh nghiệp còn doanh nghiệp
tự do hạch toán chi phí, tự do tuyển dụng lựa chọn, đào tạo và phát triển nhân
viên và các doanh nghiệp luôn đặc biệt chú trọng việc đào tạo và phát triển nhân
lực nhằm phát huy tối đa chất xám của đội ngũ nhân viên để thúc đẩy sự phát
triển không ngừng của doanh nghiệp.[9]
1.5.3 Kinh nghiệm của các đơn vị quản lý đường sắt khác tại Việt Nam
Công ty TNHH MTV Quản lý đường sắt Quảng Nam – Đà Nẵng với quan
điểm “Nhân lực chất lượng cao - yếu tố thành công của doanh nghiệp” [5]. Công ty
đã xây dựng được chính sách nhân sự trọng điểm để thu hút được nguồn lao động
có trình độ cao về làm việc tại Công ty. Với các chính sách nhân sự chủ lực như
sau:
- Áp dụng đúng, đầy đủ các quy định Bộ luật Lao động Việt Nam, Luật Bảo
hiểm, quy định an toàn lao động: Cập nhật kịp thời, áp dụng đầy đủ, đúng các quy
định của Bộ Luật lao động, Luật Bảo hiểm trong việc thực hiện các chế độ chính
sách cho người lao động. Trong đó, 100% người lao động làm việc tại Công ty đều
được tham gia bảo hiểm xã hội theo đúng quy định của Luật Bảo hiểm Việt Nam.
Với khẩu hiệu “an toàn là trên hết” tất cả các khâu của Công ty đều được trang bị
bảo hộ lao động đầy đủ, đúng quy định của Nhà nước về an toàn lao động.
- Công ty áp dụng mức lương hấp dẫn, thu hút: Với số lượng gần 600
CBCNV, năm 2015 bình quân thu nhập của người lao động làm việc tại doanh
nghiệp là 5.000.000 đồng/người, trong đó: Các chức danh quản lý (Trưởng phó

phòng, Giám đốc dự án, phó Giám đốc dự án,…): thu nhập bình quân từ
10.000.0000 đồng đến 24.000.000 đồng/tháng. Các chức danh chuyên môn có trình
độ từ Cao đẳng trở lên (kế toán, cán bộ kỹ thuật,…): thu nhập bình quân 7.500.000
đồng/tháng. Công nhân bậc thợ: thu nhập bình quân 4.500.000 đồng/tháng. Bên
cạnh đó, việc áp dụng lương linh hoạt, trả lương đúng người đúng việc: Công ty áp
dụng hình thức lương thỏa thuận theo năng lực chiêu mộ của người lao động, trả
lương làm việc theo chất lượng công việc hoàn thành.
Nâng cao năng lực quản lý điều hành của cán bộ quản lý, cán bộ nghiệp vụ

21


chuyên môn: Xây dựng và làm tốt công tác quy hoạch, đào tạo cán bộ vừa đáp ứng
yêu cầu trước mắt vừa đáp ứng nhiệm vụ lâu dài của Công ty. Công ty kết hợp giữa
đào tạo mới, đào tạo lại, vừa tổ chức tuyển dụng theo yêu cầu nhiệm vụ sản xuất
kinh doanh và mô hình tổ chức quản lý của Công ty. Kết hợp việc đào tạo chuyên
môn nghiệp vụ, nâng cao năng lực quản lý doanh nghiệp.
- Khuyến khích và tạo điều kiện cho CBCNV tự học tập để nâng cao trình độ
tay nghề. Đẩy mạnh phong trào kèm cặp kỹ sư, cử nhân và công nhân kỹ thuật mới
ra trường trong toàn công ty.
- Hỗ trợ tài chính: Với lao động ký hợp đồng lao động từ 03 năm trở lên, có
thời gian công tác tại Công ty > 01 năm có nguyện vọng vay tiền để mua nhà, xây
nhà, để giải quyết công việc gia đình,… Ban lãnh đạo Công ty tạo điều kiện cho
CBCNV vay tiền với mức vay từ 10.000.000 đồng đến 30.000.000 đồng.
Kinh nghiệm thực tiễn của Công ty TNHH MTV Quản lý đường sắt Quảng
Bình trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực đã xác định “con người là chìa
khóa của thành công” [6]. Doanh nghiệp đã xác định tài sản lớn nhất của Công ty
TNHH MTV Quản lý đường sắt Quảng Bình là nguồn nhân lực. Do vậy, doanh
nghiệp luôn quan tâm xây dựng đội ngũ Cán bộ quản lý và nhân viên chuyên
nghiệp để đưa Công ty phát triển ngày càng vững mạnh. Chính sách nhân sự luôn

được cải tiến để CBCNV Công ty TNHH MTV Quản lý đường sắt Quảng Bình có
được môi trường làm việc tốt nhất: Năng động và chuyên nghiệp, luôn tạo điều kiện
cho mỗi cá nhân có cơ hội để tự khẳng định mình. Thường xuyên tổ chức các khóa
đào tạo nghiệp vụ và hội thảo chuyên đề để bổ sung kiến thức và kinh nghiệm thực
tế cho đội ngũ CBCNV. Có chính sách thu hút nguồn lực, đặc biệt là nguồn nhân
lực trẻ, sinh viên mới ra trường có thành tích học tập giỏi, đạo đức tốt.
Chế độ tiền lương cũng được sử dụng như một công cụ để tạo động lực làm
việc. Hệ thống tiền lương xây dựng trên cơ sở công việc được giao và hiệu quả
công việc thực hiện. Theo định kỳ hàng năm, Công ty sẽ xem xét thực hiện công
việc của CBCNV để làm cơ sở tăng lương thông qua việc nhận xét đánh giá của cấp
lãnh đạo trực tiếp. Ngoài tiền lương Công ty cũng có chính sách thưởng thỏa đáng

22


nhằm động viên khuyến khích tinh thần làm việc cho CBCNV. Thưởng Lễ, Tết và
thưởng theo hiệu quả công việc. Thực hiện trích nộp bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế
cho người lao động theo qui định hiện hành. Các chế độ về thai sản, bảo hiểm tai
nạn lao động, trợ cấp thôi việc theo đúng qui định của pháp luật.
Ngoài ra, Công ty còn xây dựng kỷ luật trong doanh nghiệp: CBCNV được
yêu cầu phải nghiêm túc thực hiện những qui định sau: Nêu cao tinh thần trách
nhiệm, tính đoàn kết nội bộ để hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao. Tuân thủ
tuyệt đối sự phân công công việc và điều động của cấp trên. Báo cáo đầy đủ và
trung thực nhiệm vụ được giao. Khi gặp khó khăn trong công việc phải xin ý kiến
chỉ đạo của cấp trên để giải quyết kịp thời. Cán bộ đặc trách công tác chuyên môn
nghiệp vụ không được lợi dụng chức quyền để nhận hoa hồng, tiền bồi dưỡng từ
khách hàng dưới bất cứ hình thức nào gây mất uy tín cho Công ty. Không được
dùng danh nghĩa của Công ty để làm việc cá nhân. Nghiêm cấm các hành vi gian
dối trong lao động và trong tác nghiệp dẫn đến thiệt hại về tài sản và lợi ích của
Công ty. Nghiêm cấm mọi hình thức tiết lộ thông tin, tự ý mang tài liệu ra khỏi văn

phòng làm việc hoặc cung cấp thông tin của Công ty ra bên ngoài khi chưa có sự
đồng ý của cấp trên.

1.5.4 Bài học kinh nghiệm cho Công ty TNHH Một thành viên quản lý

-

đường sắt Bình Trị Thiên
Từ những kinh nghiệm nâng cao chất lượng NNL của một số nước và một số
doanh nghiệp quản lý đường sắt như đã nêu ở trên, có thể rút ra bài học kinh nghiệm
cho Công ty TNHH Một thành viên quản lý đường sắt Bình Trị Thiên như sau:
Thứ nhất, Ban Giám đốc công ty phải đặc biệt quan tâm đến công tác nâng cao chất
lượng NNL đó là: “Công tác hoạch định NNL”; “Tuyển dụng, đào tạo, đào tạo lại
để nâng cao kiến thức, giữ vững đạo đức nghề nghiệp, trình độ chuyên môn cho
CBCNV trong công ty”; “Có các chế độ, chính sách lương, thưởng phù hợp với sự
cống hiến của CBCNV”; “Có chính sách thu hút nguồn lực, đặc biệt là nguồn nhân
lực trẻ, sinh viên mới ra trường có thành tích học tập giỏi, đạo đức tốt”; Làm tốt
“Công tác khen thưởng, kỷ luật”; “Công tác tạo cơ hội thăng tiến cho CBCNV” để
họ hăng say học tập và cống hiến cho Công ty.

23


-

Thứ hai, Ban giám đốc phải xây dựng môi trường làm việc cạnh tranh bình đẳng
giữa những người lao động, tạo ra môi trường làm việc mang tính văn hóa cao. Đây
là một trong những việc làm mang tính lâu dài và thường xuyên của những người
lãnh đạo. Khi người lao động được công tác trong những môi trường như thế, họ sẽ
cảm thấy vinh dự và tự hào khi là một thành viên trong một tập thể có văn hóa và

những người có tri thức, khi đó họ sẽ cảm thấy gắn bó hơn, có trách nhiệm hơn với

-

công việc mình đang làm.
Thứ ba, Ban giám đốc cần xây dựng định mức lao động hợp lý hơn, kết hợp với
công tác kiểm tra giám sát chặt chẽ về thời gian lao động. Từ đó để lựa chọn một
chính sách tiền lương phù hợp và công bằng hơn.

TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Trong chương này, luận văn đã trình bày cơ sở lý luận về nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực, các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, các yếu tố
tác động tới chất lượng nguồn nhân lực, nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực. Cơ sở thực tiễn về kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp. Đây chính là căn cứ làm cơ sở để đánh giá thực trạng chất lượng
nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên quản lý đường sắt Bình Trị Thiên
được trình bày ở chương 2.

CHƯƠNG 2:
THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY TNHH MTV QUẢN LÝ ĐƯỜNG SẮT BÌNH TRỊ THIÊN

24


2.1 Khái quát về Công ty TNHH MTV quản lý đường sắt Bình Trị Thiên
2.1.1 Quá trình thành lập và phát triển của công ty
Công ty TNHH Một thành viên Quản lý đường sắt Bình Trị Thiên được hình
thành và phát triển từ Khu đường sắt Bình Trị Thiên (Quyết định thành lập Khu ĐS
Bình Trị Thiên số: 2000/TC-ĐS ngày 28/11/1976) sau đó đổi thành Đoạn cầu đường

Bình Trị Thiên từ đó đến nay qua các lần thay đổi như sau:
- Ngày 31/12/1983 Tổng Cục đường sắt đổi tên Đoạn cầu đường Bình Trị
Thiên thành Xí nghiệp quản lý đường sắt Bình Trị Thiên (Quyết định số: 908
ĐS/TC ngày 31/12/1983), là một đơn vị vận doanh trực thuộc Xí nghiệp Liên hợp
VTĐS khu vực II, năm 1995 thực hiện Quyết định số: 46/QĐ-TTg chuyển đổi từ
đơn vị Vận doanh sang đơn vị Sự nghiệp kinh tế);
- Ngày 17/4/1998 Bộ Trưởng Bộ Giao thông vận tải ban hành Quyết định số
884/1998/ QĐ-TCCB-LĐ về việc thành lập doanh nghiệp nhà nước hoạt động công
ích: Xí nghiệp quản lý đường sắt Bình Trị Thiên;
- Ngày 20/3/2003 Bộ Trưởng Bộ GTVT đổi tên Xí nghiệp quản lý đường sắt
Bình Trị Thiên thành Công ty Quản lý đường sắt Bình Trị Thiên (Quyết định số:
734/2003/QĐ-GTVT Ngày 20/3/2003);
- Ngày 29/6/2010 Tổng công ty Đường sắt Việt Nam chuyển Công ty Quản lý
đường sắt Bình Trị Thiên thành Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Quản
lý đường sắt Bình Trị Thiên (Quyết định số 711/QĐ-ĐS ngày 29/6/2010);
-

2.1.2 Đặc điểm tổ chức sản xuất của Công ty
Với truyền thống và kinh nghiệm gần 40 năm trong lĩnh vực quản lý, thi công xây
dựng sửa chữa hệ thống kết cấu hạ tầng đường sắt Quốc gia từ năm 1976 đến nay,
Công ty TNHH Một thành viên Quản lý đường sắt Bình Trị Thiên tự hào là một
trong những doanh nghiệp có uy tín trong lĩnh vực quản lý, thi công xây lắp công
trình xây dựng trong và ngoài ngành, sửa chữa kết cấu hạ tầng đường sắt đảm bảo
chất lượng và an toàn chạy tàu; cứu chữa, khôi phục sự cố thiên tai, tai nạn chạy tàu
một cách nhanh nhất. Công ty có một đội ngũ đầy kinh nghiệm sẵn sàng thực hiện
mọi nhiệm vụ được giao góp phần xây dựng ngành Giao thông và đơn vị ngày càng
phát triển, nâng cao chất lượng cuộc sống và phát triển bền vững của ngành đường
sắt nói riêng, ngành Giao thông vận tải nói chung.

25