Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của cán bộ công nhân viên tại sở nông nghiệp và phát triển nông thôn kiên giang

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

PHAN THỊ THANH XUÂN

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA
CÁN BỘ, CÔNG NHÂN VIÊN TẠI SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ
PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN KIÊN GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA ­ 2016


BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

PHAN THỊ THANH XUÂN

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA
CÁN BỘ, CÔNG NHÂN VIÊN TẠI SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ
PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN KIÊN GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành:
Mã số:
Quyết định giao đề tài:
Quyết định thành lập hội đồng:
Ngày bảo vệ:
Người hướng dẫn khoa học:

Quản trị kinh doanh
60 34 01 02
45/QĐ-ĐHNT ngày 15/01/2015
274/QĐ-ĐHNT ngày 30/3/2016
19/04/2016

TS. PHAN THỊ DUNG
Chủ tịch hội đồng:
TS. TRẦN ĐÌNH CHẤT
Khoa sau đại học:
KHÁNH HÒA ­ 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn thạc sỹ kinh tế: “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài
lòng của cán bộ, công nhân viên tại Sở Nông Nghiệp và Phát Triển Nông Thôn
Kiên Giang” là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, thông tin được sử dụng trong luận văn này là trung thực. Các trích
dẫn trong nghiên cứu này đều được ghi rõ nguồn gốc.
Khánh Hòa, tháng 01 năm 2016
Tác giả

Phan Thị Thanh Xuân

iii


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập và nghiên cứu hoàn thành luận văn, tôi đã nhận được sự
giúp đỡ rất nhiều từ Thầy cô, bạn bè, đồng nghiệp và gia đình. Trước tiên tôi xin cảm

ơn Ban Giám hiệu, Quý thầy cô Trường Đại học Nha Trang đã nhiệt tình giảng dạy,
truyền đạt kiến thức và hỗ trợ cho tôi trong suốt thời gian tôi theo học tại trường. Xin
gửi lời cảm ơn đến tập thể học viên lớp Cao học Quản trị Kinh doanh và gia đình đã
góp ý và động viên tôi trong suốt quá trình học tập. Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn
đến TS. Phan Thị Dung, người hướng dẫn trực tiếp và hỗ trợ tôi rất nhiều trong thời
gian tôi thực hiện đề tài. Một lần nữa, tôi xin chân thành cảm ơn tất cả.
Luận văn này chắc chắn không thể tránh khỏi những thiếu sót, tôi rất mong
nhận được những ý kiến đóng góp chân thành của Quý thầy cô và các bạn.
Khánh Hòa, tháng 01 năm 2016
Tác giả

Phan Thị Thanh Xuân

iv


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .....................................................................................................iii
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... iv
MỤC LỤC ................................................................................................................. v
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .................................................................................. viii
DANH MỤC BẢNG ................................................................................................ ix
DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ .................................................................................... xi
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN ....................................................................................... xii
MỞ ĐẦU ................................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .................... 4
1.1. Các khái niệm về sự hài lòng .............................................................................. 4
1.1.1. Sự cần thiết phải làm hài lòng cán bộ, công nhân viên. ...................................... 6
1.2. Các khái niệm và các lý thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc .................. 7
1.2.1. Khái niệm về sự thỏa mãn công việc ................................................................ 7

1.2.2. Các lý thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc ......................................... 8
1.3. Tóm tắt các lý thuyết liên quan ........................................................................... 14
1.3.1. Tổng quan về tình hình nghiên cứu có liên quan ............................................ 15
1.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất .............................................................................. 19
1.5. Giả thuyết về sự tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của của cán bộ,
công nhân viên tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Kiên Giang ...................... 20
1.5.1. Môi trường và điều kiện làm việc ................................................................... 21
1.5.2. Tiền lương và chế độ chính sách .................................................................... 21
1.5.3. Đặc điểm công việc ........................................................................................ 22
1.5.4. Đào tạo, thăng tiến ......................................................................................... 23
1.5.5. Đồng nghiệp ................................................................................................... 24
1.5.6. Thương hiệu tổ chức ...................................................................................... 25
Tóm tắt chương 1 ..................................................................................................... 25
v


CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................. 26
2.1. Giới thiệu phương pháp nghiên cứu .................................................................. 26
2.1.1. Qui trình nghiên cứu ...................................................................................... 26
2.1.2. Phương pháp chọn mẫu ................................................................................. 27
2.2. Xây dựng thang đo ............................................................................................ 27
2.3. Các phương pháp phân tích ............................................................................... 34
2.3.1. Phương pháp thống kê mô tả .......................................................................... 34
2.3.2. Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha ........................................................... 35
2.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) .................... 35
2.3.4. Phân tích hồi quy đa biến ............................................................................... 36
Tóm tắt chương 2 ..................................................................................................... 36
CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................................. 37
3.1. Khái quát về địa bàn nghiên cứu ....................................................................... 37
3.1.1. Giới thiệu về Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Kiên Giang ................ 37

3.1.2. Chức năng ...................................................................................................... 38
3.1.3. Nhiệm vụ ....................................................................................................... 39
3.1.4. Bộ máy tổ chức .............................................................................................. 40
3.2. Mô tả mẫu ......................................................................................................... 41
3.3. Kết quả đánh giá thang đo ................................................................................. 45
3.3.1. Nghiên cứu sơ bộ định lượng ......................................................................... 45
3.3.2. Nghiên cứu chính thức ................................................................................... 51
3.4. Kết quả Thống kê mô tả đo lường sự hài lòng của cán bộ, công nhân viên tại Sở
Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Kiên Giang .................................................... 59
3.4.1. Thống kê mô tả về thành phần Môi trường và điều kiện làm việc (MT) ............ 60
3.4.2. Thống kê mô tả về thành phần Tiền lương và chế độ chính sách (TL) .............. 60
3.4.3. Thống kê mô tả về thành phần Bản chất công việc (BC) .................................. 61
vi


3.4.4. Thống kê mô tả về thành phần Đào tạo thăng tiến (ĐT) ................................... 62
3.4.5. Thống kê mô tả về thành phần Đồng nghiệp (ĐN) ........................................... 63
3.4.6. Thống kê mô tả về thành phần Thương hiệu tổ chức (TH) ............................... 63
3.5. Kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu .................................................... 64
3.5.1. Kiểm định sự phù hợp của mô hình nghiên cứu ............................................. 64
Tóm tắt chương 3 ..................................................................................................... 73
CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT ............................................................. 74
4.1. Kết luận ............................................................................................................ 74
4.2. Các kiến nghị đề xuất nhằm nâng cao sự hài lòng của cán bộ, công nhân viên chức
tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Kiên Giang .......................................... 78
4.2.1. Thành phần Môi trường và điều kiện làm việc ............................................... 78
4.2.2. Thành phần Tiền lương và chế độ chính sách ................................................. 79
4.2.3. Thành phần Bản chất công việc ...................................................................... 80
4.2.4. Thành phần Đào tạo thăng tiến ....................................................................... 81
4.2.5. Thành phần Đồng nghiệp ............................................................................... 82

4.2.6. Thành phần Thương hiệu tổ chức ................................................................... 83
4.3. Hướng nghiên cứu mới ..................................................................................... 84
TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................ 85
PHỤ LỤC

vii


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
-

BC: Bản chất công việc

-

ĐT: Đào tạo, thăng tiến

-

ĐN: Đồng nghiệp

-

EFA (Exploratory factor analysis): Phân tích nhân tố khám phá.

-

Mean: Trung bình.

-

Max: Giá trị lớn nhất

-

Min: Giá trị nhỏ nhất

-

MT: Môi trường và điều kiện làm việc

-

TH: Thương hiệu tổ chức

-

TL: Tiền lương và chế độ chính sách

viii


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Thang đo nháp ................................................................................... 28
Bảng 2.2: Thang đo chính thức .................................................................................33
Bảng 3.1: Mẫu thống kê giới tính .............................................................................42
Bảng 3.2: Mẫu thống kê độ tuổi ................................................................................42
Bảng 3.3: Mẫu thống kê chức vụ ...............................................................................43
Bảng 3.4: Mẫu thống kê thời gian làm việc ...............................................................43
Bảng 3.5: Mẫu thống kê trình độ ...............................................................................44

Bảng 3.6: Mẫu thống kê theo thu nhập ......................................................................45
Bảng 3.7: Cronbach’s Alpha của thành phần Môi trường và điều kiện làm việc ........46
Bảng 3.8: Cronbach’s Alpha của thành phần Tiền lương và chế độ chính sách .........46
Bảng 3.9: Cronbach’s Alpha của thành phần Bản chất công việc (lần 1) ...................47
Bảng 3.10: Cronbach’s Alpha của thành phần Bản chất công việc (lần 2) .................47
Bảng 3.11: Cronbach’s Alpha của thành phần Đào tạo thăng tiến .............................48
Bảng 3.12: Cronbach’s Alpha của thành phần Đồng nghiệp ......................................48
Bảng 3.13: Cronbach’s Alpha của thành phần Thương hiệu tổ chức .........................49
Bảng 3.14: Kết quả phân tích EFA (cho từng khái niệm) ..........................................50
Bảng 3.15: Cronbach’s Alpha của thành phần Môi trường và điều kiện làm việc (lần 1) ...... 51
Bảng 3.16: Cronbach’s Alpha của thành phần Môi trường và điều kiện làm việc (lần 2) ...... 52
Bảng 3.17: Cronbach’s Alpha của thành phần Tiền lương và chế độ chính sách .......52
Bảng 3.18: Cronbach’s Alpha của thành phần Bản chất công việc ............................52
Bảng 3.19: Cronbach’s Alpha của thành phần Đào tạo thăng tiến .............................53
Bảng 3.20: Cronbach’s Alpha của thành phần Đồng nghiệp ......................................53
Bảng 3.21: Cronbach’s Alpha của thành phần Thương hiệu tổ chức .........................53
Bảng 3.22: Cronbach’s Alpha của thành phần Sự hài lòng ........................................54

ix


Bảng 3.23: Hệ số KMO and Bartlett’s Test – Phân tích nhân tố (nhóm biến độc lập) .....55
Bảng 3.24: Total Variance Exphained -Bảng ma trận tổng hợp phương sai trích (nhóm
biến độc lập) .............................................................................................................56
Bảng 3.25: Rotated Component Matrixa – Phân tích nhân tố .....................................57
Bảng 3.26: Hệ số KMO an Bartlett’s Test – Phân tích nhân tố (nhóm biến phụ thuộc) .....58
Bảng 3.27: Total Variance Exphained -Bảng ma trận tổng hợp phương sai trích (nhóm
biến phụ thuộc) .........................................................................................................58
Bảng 3.28: Component Matrix(a) – Phân tích nhân tố biến phụ thuộc .......................59
Bảng 3.29: Thống kê mô tả các biến về Môi trường và điều kiện làm việc (MT) ......60

Bảng 3.30: Thống kê mô tả các biến về Tiền lương và chế độ chính sách (TL) ......... 61
Bảng 3.31: Thống kê mô tả các biến về Bản chất công việc ......................................62
Bảng 3.32: Thống kê mô tả các biến về Đào tạo thăng tiến .......................................62
Bảng 3.33: Thống kê mô tả các biến về Đồng nghiệp ................................................63
Bảng 3.34: Thống kê mô tả các biến về Thương hiệu tổ chức ...................................64
Bảng 3.35: Kết quả phân tích tương quan Pearson ....................................................65
Bảng 3.36: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter của mô hình .....................68
Bảng 3.37: Phân tích phương sai ANOVA trong phân tích hồi quy ..........................68
Bảng 3.38: Phân tích hệ số hồi quy ...........................................................................69
Bảng 3.39: Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết của nghiên cứu .....................72

x


DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ
Hình 1.1: Các cấp bậc của nhu cầu Maslow ................................................................9
Hình 1.2: Thuyết công bằng của Adam .....................................................................10
Hình 1.3: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham ..............................13
Sơ đồ 1.1: Mô hình lý thuyết nghiên cứu về sự ảnh hưởng của các nhân tố đến sự thoả
mãn công việc .......................................................................................................... 16
Sơ đồ 1.2: Mô hình nghiên cứu về sự ảnh hưởng của các nhân tố đến sự gắn bó của
nhân viên ................................................................................................................. 17
Sơ đồ 1.3: Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên
khối văn phòng ở TP. HCM ...................................................................................... 18
Sơ đồ 1.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất về các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của
cán bộ, công nhân viên tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Kiên Giang ........ 20
Sơ đồ 2.1: Qui trình nghiên cứu ................................................................................ 26
Hình 3.1: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa .......................................................67
Hình 3.2: Đồ thị phân tán giữa phần dư chuẩn hóa và giá trị ước lượng ....................67

xi


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Chủ đề nghiên cứu và mục tiêu nghiên cứu:
Đối với các doanh nghiệp, các cơ quan nhà nước hay bất kỳ tổ chức nào thì đội
ngũ cán bộ, công nhân viên luôn là nòng cốt cho sự phát triển của tổ chức đó. Hiện nay
do có nhiều cơ hội việc làm hấp dẫn nên đã thu hút nhiều người có năng lực sẵn sàng
rời khỏi cơ quan nhà nước, doanh nghiệp mình đang làm để tìm kiếm nơi phát huy
năng lực mới.
Giống như mọi cơ quan nhà nước hay bất kỳ tổ chức nào, Sở Nông nghiệp và
Phát triển nông thôn Kiên Giang cũng luôn tìm cách để nhân viên gắn bó lâu dài với
nơi công tác. Xuất phát từ thực trạng nêu trên và vì đang công tác tại đơn vị này nên
tác giả chọn đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của cán bộ, công nhân
viên tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Kiên Giang” để nghiên cứu.
Mục tiêu nghiên cứu: Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là nghiên cứu về các
nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của cán bộ, công nhân viên tại Sở Nông nghiệp và
Phát triển nông thôn Kiên Giang.
Phương pháp nghiên cứu và kết quả nghiên cứu: Qua việc nghiên cứu lý
thuyết liên quan đến sự hài lòng, các lý thuyết và các mô hình về các yếu tố ảnh hưởng
đến sự thỏa mãn của người lao động trong công việc của các tác giả trước, sự cần thiết
phải xác định được các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động và áp
dụng thực tiễn các mô hình nghiên cứu liên quan và kết hợp với điều kiện thực tế tại
Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Kiên Giang tác giả đề xuất mô hình nghiên
cứu gồm các yếu tố sau: (1) Môi trường và điều kiện làm việc; (2) Tiền lương và chế
độ chính sách; (3) Bản chất công việc; (4) Đào tạo, thăng tiến; (5) Đồng nghiệp; (6)
Thương hiệu tổ chức.
Kết quả nghiên cứu khảo sát mẫu 190 cán bộ, công nhân viên đang làm việc tại
sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Kiên Giang cho thấy các cán bộ, công nhân
viên có sự hài lòng ở mức trung bình khi làm việc tại sở Nông nghiệp và Phát triển

Nông thôn Kiên Giang. Qua kết quả đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích
nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi qui, tác giả đã rút ra được năm nhân tố chính tác
động đến sự hài lòng của cán bộ, công nhân viên. Trong đó, Giá trị Beta thể hiện mức
xii


độ ảnh hưởng của các thành phần tác động đến sự hài lòng của cán bộ, công nhân viên,
lần lượt: thành phần Môi trường và điều kiện làm việc có hệ số Beta = 0.313, thành
phần Thương hiệu tổ chức có hệ số Beta = 0.250, thành phần Đồng nghiệp có hệ số
Beta = 0.223, thành phần Đào tạo thăng tiến có hệ số Beta = 0.210, cuối cùng là thành
phần Tiền lương và chế độ chính sách có hệ số Beta = 0.173. Phương trình hồi quy có
dạng sau:
SHL= 0.313*MT+0.173*TL+0.210*ĐT+0.223*ĐN+0.025*TH (1.1)
Kết quả nghiên cứu này có sự khác biệt so với các nghiên cứu trước ở một số
đặc điểm như:
Thứ nhất: Kết quả các nghiên cứu trước ngoài việc áp dụng công cụ phân tích
SEM để khẳng định kết quả nghiên cứu chặt chẽ còn tìm ra các yếu tố tác động đến
sự gắn bó của nhân viên và sự tác động lẫn nhau giữa các yếu tố đó đến sự gắn bó
của nhân viên như nghiên cứu của Chế Thị Thanh Hằng (2013).
Thứ hai: Về kết quả các nghiên cứu trước cho thấy thành phần Thu nhập cũng
có tác động mạnh đến sự hài lòng của cán bộ, công nhân viên như nghiên cứu của
Châu Văn Toàn (2009) trong khi ở nghiên cứu này thì thành phần Môi trường và điều
kiện làm việc và thành phần thương hiệu lại có tác động mạnh đến sự hài lòng của cán
bộ, công nhân viên.
Kết luận và khuyến nghị:. Nghiên cứu là cơ sở cho các nhà quản lý tại sở
Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Kiên Giang tìm ra được những nhân tố tác động
đến sự hài lòng của cán bộ, công nhân viên để từ đó có hướng cải tiến, thay đổi nhằm
nâng cao hơn nữa sự hài lòng của cán bộ, công nhân viên nhằm kích thích tinh thần
làm việc nâng cao năng suất lao động.
Kết quả kiểm định mô hình cho thấy sự phù hợp của mô hình lý thuyết với sự

hài lòng của cán bộ, công nhân viên tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Kiên
Giang cũng như việc chấp nhận các lý thuyết đã đề ra trong mô hình nghiên cứu có ý
nghĩa thiết thực cho các nhà quản lý xây dựng một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu
quả trong công tác quản lý nhân sự nhằm thỏa mãn hơn nữa sự hài lòng của cán bộ,
công nhân viên nhằm nâng cao hiệu quả trong công việc, góp phần xây dựng Sở Nông
nghiệp và Phát triển nông thôn Kiên Giang ngày càng phát triển vững mạnh.
xiii


MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài
Đối với các doanh nghiệp, các cơ quan nhà nước hay bất kỳ tổ chức nào thì đội
ngũ cán bộ, công nhân viên là nòng cốt cho sự phát triển của tổ chức đó. Đó là nguồn
tài nguyên vô giá mà tổ chức có được nhằm phục vụ cho hoạt động của mình. Nhưng
hiện nay, tình trạng nhân viên rời bỏ tổ chức khá phổ biến. Sự phát triển của nền kinh
tế thị trường và quá trình hội nhập kinh tế quốc tế đã tạo ra nhiều cơ hội việc làm hấp
dẫn và thu hút nhiều người có năng lực sẵn sàng rời khỏi cơ quan nhà nước, doanh
nghiệp của mình để tìm kiếm nơi phát huy năng lực mới khiến cho hệ thống các cơ
quan nhà nước, doanh nghiệp rơi vào tình trạng thiếu hụt nhân sự làm việc. Ngoài ra,
điều này còn làm cho những người ở lại bị giảm tinh thần, động cơ làm việc.
Giống như mọi cơ quan nhà nước hay bất kỳ tổ chức nào, Sở Nông nghiệp và
Phát triển nông nhôn Kiên Giang cũng luôn tìm cách đề nhân viên gắn bó lâu dài với
nơi công tác. Các nhà quản lý luôn muốn biết mức độ hài lòng và xác định cụ thể các
nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc của cán bộ, công nhân viên tại Sở.
Qua đó, đưa ra những giải pháp thiết thực nhằm thu hút và giữ chân nhân tài cho đơn
vị trong tương lai. Xuất phát từ thực trạng nêu trên và vì đang công tác tại đơn vị này
nên tác giả chọn đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của cán bộ, công
nhân viên tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Kiên Giang” để nghiên cứu.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung

Mục tiêu chung của đề tài là nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng
của cán bộ, công nhân viên tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Kiên Giang.
2.2. Mục tiêu cụ thể
 Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của cán bộ, công nhân viên
tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Kiên Giang,
 Đo lường mức độ hài lòng của cán bộ, công nhân viên tại Sở Nông nghiệp
và Phát triển nông thôn Kiên Giang,
 Đề xuất được các giải pháp thích hợp nhằm nâng cao sự hài lòng của cán bộ,
công nhân viên tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Kiên Giang.
1


3. Câu hỏi nghiên cứu
 Sự hài hài lòng của của cán bộ, công nhân viên tại Sở Nông nghiệp và Phát
triển nông thôn Kiên Giang phụ thuộc vào những nhân tố nào?
 Sự hài lòng của của cán bộ, công nhân viên tại Sở Nông nghiệp và Phát triển
nông thôn Kiên Giang đang ở mức độ nào?
 Cần có những giải pháp gì để nâng cao sự hài lòng của của cán bộ, công
nhân viên tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Kiên Giang?
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là sự hài lòng của cán bộ, công nhân viên đang làm việc
tại các đơn vị trực thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Kiên Giang.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Đề tài chỉ tập trung thực hiện ở các mẫu thu thập được tại đơn vị cụ thể là Sở
Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Kiên Giang.
Số liệu điều tra bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp theo bảng câu hỏi trong
thời gian từ tháng 05/2015.
Dựa trên cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn đối với công việc và kết quả các nghiên
cứu liên quan. Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn:

Giai đoạn 1: Nghiên cứu sơ bộ đầu tiên là việc xác định các nhân tố ảnh hưởng
đến sự hài lòng của cán bộ, công nhân viên tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn
Kiên Giang trên cơ sở sở tham khảo các lý thuyết, tài liệu, bài báo, trang web, các
công trình nghiên cứu có liên quan. Từ đó, xây dựng các thành phần cần khảo sát và
đo lường. Tiếp đến là quá trình tiếp xúc, thảo luận với người hướng dẫn nhằm phát
hiện các thành phần không cần thiết và bổ sung các yếu tố mới tác động đến sự hài
lòng của cán bộ, công nhân viên tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Kiên
Giang . Xây dựng thang đo dựa trên cơ sở lý thuyết liên quan đến sự thỏa mãn của cán
bộ, công nhân viên bằng phương pháp thảo luận với giáo viên bằng những câu hỏi mở
và thu thập tài liệu thứ cấp, các công trình nghiên cứu.
Giai đoạn 2: Giai đoạn nghiên cứu chính thức, dùng kỹ thuật thu thập thông
tin trực tiếp bằng phỏng vấn. Từ cơ sở dữ liệu thu thập được qua phỏng vấn một số cán
bộ, công nhân viên sẽ tiến hành phân tích mẫu nghiên cứu, kiểm định thang đo, phân
2


tích các nhân tố khám phá qua phần mềm SPSS 20.0. Sau đó tiến hành kiểm định mô
hình, xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của cán bộ, công nhân viên bằng
kỹ thuật phân tích định lượng.
5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Đề tài nghiên cứu này là dịp để tác giả củng cố những kiến thức đã học và vận
dụng thêm những kiến thức lý thuyết về sự hài lòng và các nhân tố ảnh hưởng đến sự
hài lòng vào việc đánh giá sự hài lòng của cán bộ, công nhân viên tại Sở Nông nghiệp
và Phát triển nông thôn Kiên Giang. Đây cũng là dịp để tác giả áp dụng các mô hình
nghiên cứu về sự thỏa mãn của người lao động vào các hoạt động của đơn vị hành
chánh sự nghiệp để từ đó đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của cán
bộ, công nhân viên tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Kiên Giang.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, tài liệu tham khảo, đề tài bao gồm 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Kết quả nghiên cứu
Chương 4: Kết luận và đề xuất

3


NỘI DUNG CHI TIẾT
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
1.1. Các khái niệm về sự hài lòng
Có nhiều khái niệm khác nhau về sự hài lòng (satisfaction) như:
Sự hài lòng theo Tse và Wilton (1988) là sự phản ứng của người tiêu dùng đối với
việc ước lượng sự khác nhau giữa những mong muốn trước đó, và sự thể hiện thực sự
của sản phẩm như là sự chấp nhận sau cùng khi dùng nó.
Theo Philip Kotler (1988), sự hài lòng của khách hàng là mức độ của trạng thái
cảm giác của họ bắt nguồn từ việc so sánh kết quả thu được từ việc hưởng thụ dịch vụ
với những kỳ vọng của họ.
Sự hài lòng theo Parasuraman (1994) là kết quả tổng hợp của Chất lượng dịch vụ,
Chất lượng sản phẩm và Giá.
Theo Spreng và cộng sự (1996) thì sự hài lòng khách hàng là trạng thái cảm xúc
tồn động trong tâm trí của họ sau khi sử dụng sản phẩm hay dịch vụ.
Sự hài lòng là sự phản ứng của người tiêu dùng đối với việc được đáp ứng những
mong muốn (Oliver, 1997). Khái niệm này có hàm ý: Sự hài lòng chính là sự hài lòng
của người tiêu dùng khi dùng sản phẩm (hoặc dịch vụ) do nó đáp ứng những mong muốn
của họ, bao gồm cả mức độ đáp ứng trên mức mong muốn, dưới mức mong muốn.
Theo Zeithaml và Bitner (2000): sự hài lòng là quá trình nhận xét, đánh giá của
khách hàng về sản phẩm hay dịch vụ mà sản phẩm hay dịch vụ này có đáp ứng được các
nhu cầu và sự kỳ vọng của họ hay không.
Khách hàng chủ yếu hình thành mong đợi của họ thông qua những kinh nghiệm
mua hàng trong quá khứ, thông tin truyền miệng từ gia đình, bạn bè và đồng nghiệp và

thông tin được truyền thông qua các hoạt động marketing như quảng cáo hoặc quan hệ
công chúng. Nếu sự mong đợi của khách hàng không được đáp ứng, họ sẽ không hài
lòng và rất có thể họ sẽ kể những người khác nghe về điều đó.
Sự hài lòng khách hàng đã trở thành một yếu tố quan trọng tạo nên lợi thế cạnh
tranh. Mức độ hài lòng cao có thể đem lại nhiều lợi ích bao gồm:
 Lòng trung thành: nếu sự hài lòng của khách hàng cao họ sẽ trung thành
và sự trung thành này sẽ đem lại lợi nhuận cho doanh nghiệp.
4


 Tiếp tục mua thêm sản phẩm: một khách hàng có mức độ hài lòng cao sẽ
tiếp tục mua thêm sản phẩm.
 Giới thiệu cho người khác: khi khách hàng cảm thấy hài lòng với sản
phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp, họ sẽ kể cho gia đình và bạn bè về sản phẩm hoặc
dịch vụ đó.
 Duy trì sự lựa chọn: một khách hàng có mức độ hài lòng cao ít có khả
năng thay đổi nhãn hiệu.
 Giảm chi phí: một khách hàng có mức độ hài lòng cao ít tốn chi phí để
phục vụ hơn một khách hàng mới.
 Giá cao hơn: một khách hàng có mức độ hài lòng cao sẵn sàng trả nhiều
hơn cho sản phẩm hoặc dịch vụ đó.
Theo từ điển Việt Nam thì “hài lòng” có nghĩa là sự vừa ý vì những yêu cầu đòi
hỏi đã được đáp ứng đầy đủ. Từ khái niệm nêu trên, để đáp ứng những yêu cầu của con
người một cách đầy đủ và thoả mãn những nhu cầu của họ là việc làm không đơn giản.
Từ những khái niệm trên cho thấy có rất nhiều quan điểm khác nhau về sự hài
lòng của khách hàng. Nhìn chung, sự hài lòng chính là phản ứng của một người khi
được đáp ứng những mong muốn đối với sản phẩm dịch vụ được cung cấp.
Trong nghiên cứu này mục tiêu chính là xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự
hài lòng của cán bộ, công nhân viên tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Kiên
Giang. Như vậy, sự hài lòng cán bộ, công nhân viên chính là trạng thái cảm xúc, là

phản ứng khi họ được đáp ứng, được thoả mãn trong quá trình làm việc.
Sự hài lòng của người lao động về một doanh nghiệp hoặc tổ chức cũng
chính là quá trình nhận xét, đánh giá của người lao động được hình thành trong quá
trình làm việc trong một thời gian nhất định về môi trường làm việc, tiền lương, phúc
lợi, cơ hội được đào tạo, thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp, với cơ quan… mà
những điều kiện này của doanh nghiệp, hay tổ chức có thể thoả mản được các nhu cầu
và sự kỳ vọng của họ hay không, nếu thoả mản họ sẽ rất hài lòng và họ sẽ tiếp tục làm
việc, cống hiến và phát triển cùng tổ chức, còn ngược lại họ sẽ cảm thấy chán nản,
không hài lòng và chắc chắn họ sẽ tìm công việc khác phù hợp hơn và đáp ứng những
nhu cầu mong mỏi của cá nhân. Phản ứng của người lao động về những nhu cầu cơ
5


bản có thể được đáp ứng thông qua việc trả lương tốt và công bằng, bảo đảm các
khoản phúc lợi khác như tiền thưởng theo danh hiệu thi đua, điều kiện làm việc
thuận lợi, bảo đảm công việc được duy trì ổn định, cũng như cơ hội được đào tạo,
thăng tiến và đối xử công bằng. Như vậy để có kỹ năng khuyến khích và động viên
và giữ chân người lao động các nhà quản lý hoặc lãnh đạo một tổ chức cần nghiên
cứu và tìm hiểu cụ thể nhu cầu của nhân viên mình và có biện pháp hữu hiệu để
đáp ứng, nghĩa là họ cần biết “chiều” nhân viên một cách hợp lý và có dụng ý. Một
nhân viên vừa mới được tuyển dụng đang cần việc làm và có thu nhập cơ bản thì
việc tạo cơ hội việc làm và thu nhập cho bản thân nhân viên này là vấn đề cần được
quan tâm hàng đầu. Còn một nhân viên đã công tác có “thâm niên’ trong Công ty
công việc đã thuần thục và tích lũy được khá nhiều kinh nghiệm công tác tiền
lương đã được trả cao thì nhu cầu của nhân viên đó phải là đạt được vị trí, chức vụ
trong doanh nghiệp hoặc tổ chức. Việc đề bạt chức vụ công tác mới ở vị trí cao hơn
hiện tại cho nhân viên này sẽ khuyến khích người này làm việc hăng say và có hiệu
quả hơn.
Từ những phân tích trên có thể thấy các nhà quản lý cần phải biết được nhân
viên của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên của mình bằng

cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó của họ, khi nhu cầu được thoả mản thì người lao
động chắc chắn sẽ cảm thấy hài lòng với nơi làm việc, một khi hài lòng họ nhất định sẽ
trung thành, sẽ gắn bó xem nơi làm việc là ngôi nhà thứ hai của mình, họ sẽ cống hiến,
tìm cách gìn giữ, duy trì, phát triển hơn nữa.
1.1.1. Sự cần thiết phải làm hài lòng cán bộ, công nhân viên.
Xác định rõ các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc của cán bộ,
công nhân viên tại Sở Nông nghiệp và phát triển Nông thôn Kiên Giang mục đích đo
lường được mức độ hài lòng và đưa ra những giải pháp thiết thực nhằm thu hút và giữ
chân nhân tài đế phát triển cho đơn vị trong tương lai. Khi cán bộ, công nhân viên hài
lòng họ có thể giúp tố chức hoạt động tốt hơn, vững chắc hơn đạt được lợi thế cạnh
tranh đáng kể. Do đó, việc tìm hiểu được nhân viên hài lòng ở mức độ nào, và những
nhân tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng của cán bộ, công nhân viên là điều rất quan
trọng. Nếu tất cả các doanh nghiệp, các cơ quan nhà nước đều quan tâm vấn đề này thì
chắc chắn nền cả đất nước Việt Nam sẽ ngày càng phát triển đi lên ở mọi lĩnh vực.
6


Sự hài lòng của người lao động đối với một tổ chức, cơ quan đã trở thành một yếu tố
vô cùng quan trọng tạo nên lợi thế cạnh tranh, cũng như sự vững chắc cho đơn vị. Mức độ
hài lòng của người lao động càng cao có thể đem lại nhiều lợi ích, bao gồm:
- Lòng trung thành: Lòng trung thành của người lao động đối với một tổ chức nói
lên xu hướng của họ sẽ gắn bó với tổ chức vững chắc trong thời gian dài. Nghiên cứu
của Jones và Suh (2000) cho thấy sự thỏa mãn là yếu tố quan trọng để giải thích về sự
trung thành của người tiêu dùng. Như vậy, một khi thoả mản nhu cầu của người lao
động thì họ sẽ hài lòng và có xu hướng trung thành, tin tưởng hơn đối với nơi mình
đang làm việc. Hơn nữa, khi được thỏa mãn, thì họ có xu hướng tiếp tục làm việc, cố
gắng phấn đấu, phát triển và và gắn bó lâu dài với cơ quan. Do đó, các nhà quản lý
luôn phải tìm cách thoả mản người lao động trong quá trình làm việc để mang lại sự
hài lòng như vậy họ sẽ an tâm làm việc và sẵn sàng cống hiến cho đơn vị.
- Duy trì sự lựa chọn: Một khi người lao động có sự hài lòng về nơi mình làm việc

thì chắc chắn họ sẽ không nghỉ đến việc thay đổi việc làm hay tìm một nơi khác tốt hơn.
- Giảm chi phí: Để đào tạo một người có khả năng làm việc thuần thục, có kinh
nghiệm xử lý công việc phải mất rất nhiều thời gian và chi phí đào tạo. Do đó, các nhà
quản lý phải biết tìm cách giữ chân cán bộ, nhân viên cho tổ chức mình để hạn chế
việc phải tuyển người mới và phải mất thời gian đào tạo lại vì điều này sẽ gây ảnh
hưởng trực tiếp tới công việc của tổ chức.
1.2. Các khái niệm và các lý thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc
1.2.1. Khái niệm về sự thỏa mãn công việc
Có rất nhiều khái niệm khác nhau về sự thỏa mãn đối với công việc:
Harold Koontz và cộng sự (1992) cho rằng sự thỏa mãn là sự toại nguyện khi
điều mong mỏi được đáp ứng.
Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức
độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của
người nhân viên đó đối với công việc của mình.
Judge, Hulin và Dalal (2009) thì cho rằng, sự thỏa mãn công việc là sự phản hồi
tâm lý nhiều khía cạnh đối với một công việc nào đó. Những sự phản hồi này được cấu
thành bởi nhận thức (đánh giá) và tình cảm (cảm xúc). Thỏa mãn công việc đề cập đến
những đánh giá nội tại về mặt thuận lợi của một công việc. Những phản hồi đa khía
7


cạnh có thể song hành như tốt/xấu hoặc tích cực/tiêu cực. Chúng có thể được lượng
hóa theo tính chất, đặc điểm công việc, những phản hồi xúc cảm đối với một sự kiện
diễn ra trong công việc và phụ thuộc vào việc người ta định nghĩa như thế nào về thái
độ, khuynh hướng hành vi, ý định và những hành vi diễn lại.
Như vậy, có rất nhiều quan điểm khác nhau về sự thỏa mãn của người lao động
tùy theo cách nhìn nhận và lý giải của từng nghiên cứu. Nhìn chung, sự thỏa mãn của
một người đối với công việc là sự cảm thấy thoải mái khi được đáp ứng nhu cầu về
môi trường làm việc phù hợp với mong muốn của người lao động được thể hiện bằng
niềm tin, hành vi của họ.

1.2.2. Các lý thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc
1.2.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)
Nói đến sự thỏa mãn nói chung người ta thường nhắc đến lý thuyết nhu cầu cấp
bậc của Maslow (1943). Theo ông, nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc
tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Sau khi một nhu cầu nào đó
đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện.
Có hai nhóm nhu cầu chính của con người: Nhu cầu cơ bản (basic needs) và
nhu cầu bậc cao (meta needs)
Cấp độ thấp nhất và cơ bản nhất là nhu cầu thể chất hay thể xác của con
người gồm nhu cầu ăn, mặc, ở... Cấp độ tiếp theo là nhu cầu an toàn hay nhu cầu
được bảo vệ. Nhu cầu an toàn có an toàn về tính mạng và an toàn về tài sản. Cao
hơn nhu cầu an toàn là nhu cầu quan hệ như quan hệ giữa người với người, quan hệ
con người với tổ chức hay quan hệ giữa con người với tự nhiên. Con người luôn có
nhu cầu yêu thương gắn bó. Cấp độ nhu cầu này cho thấy con người có nhu cầu
giao tiếp để phát triển. Ở trên cấp độ này là nhu cầu được nhận biết và tôn trọng.
Đây là mong muốn của con người nhận được sự chú ý, quan tâm và tôn trọng từ
những người xung quanh và mong muốn bản thân là một “mắt xích” không thể
thiếu trong hệ thống phân công lao động xã hội. Việc họ được tôn trọng cho thấy
bản thân từng cá nhân đều mong muốn trở thành người hữu dụng. Vì thế, con
người thường có mong muốn có địa vị cao để được nhiều người tôn vọng và kính
nể. Vượt lên trên tất cả các nhu cầu đó là nhu cầu sự thể hiện. Đây là khát vọng và
nỗ lực để đạt được mong muốn. Con người tự nhận thấy bản thân cần thực hiện
một công việc nào đó theo sở thích và chỉ khi công việc đó được thực hiện thì họ mới
8


cảm thấy hài lòng. Thuyết nhu cầu sắp xếp nhu cầu con người từ thấp lên cao. Những
nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ được thỏa mãn khi nhu cầu cấp thấp hơn được đáp ứng.
Con người cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu
cầu. Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động.

Đồng thời việc nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích hành động
của con người. Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và
việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người. Nói
cách khác, người lãnh đạo hoặc quản lý có thể điều khiển được hành vi của nhân
viên bằng cách dùng các công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kỳ
vọng của họ làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao, phấn
chấn hơn khi thực hiện nhiệm vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận. Trong
trường hợp ngược lại việc không giao việc cho nhân viên là cách thức giảm dần
nhiệt huyết của họ và cũng là cách thức để nhân viên tự hiểu là mình cần tìm việc ở
một nơi khác khi làm việc là một nhu cầu của người đó.

Tự thể
hiện

Nhu cầu
cấp cao

Tự trọng
An toàn
Xã hội
Sinh lý

Nhu cầu
cấp thấp

Hình 1.1: Các cấp bậc của nhu cầu Maslow
“Nguồn: Organizational Behavior”
Tự thể hiện (Self actualization): Tôi muốn được làm việc mình thích
Tự trọng (Esteem): Tôi muốn là người có ích và được sự tôn trọng
Xã hội (Love/Belonging): Tôi muốn yêu và được yêu được tham gia cộng đồng

An toàn (Safely): tôi muốn được cảm giác an toàn và ổn định:
Sinh lý (Physiological): Tôi muốn được sống, hít thở, ăn, uống, nghỉ ngơi
9


Đây là lý thuyết về nhu cầu của con người và nó được xem xét và ứng dụng
trong nghiên cứu này vì chỉ khi nào các nhu cầu của nhân viên được đáp ứng thì họ mới
có thể có sự hài lòng trong công việc. Các nhu cầu trong lý thuyết này đều được đề cập
dưới dạng các biến khác nhau.
1.2.2.2. Thuyết công bằng của Adam (1963)
Lý thuyết của J. Stacey Adams cho rằng mọi người thường có mong muốn nhận
được những phần thưởng tương xứng với những đóng góp hay công sức mà họ đã bỏ ra.
Nếu một cá nhân nhận thấy bản thân được trả lương dưới mức đáng được hưởng, anh ta
sẽ giảm nỗ lực của bản thân xuống để duy trì sự "sự cân bằng". Nếu anh ta nghĩ rằng
đang được trả lương cao, anh ta sẽ cố gắng làm việc chăm chỉ hơn.
Inputs (Đầu vào): Tức là những gì tôi đưa vào trong công việc như thời gian, sự
cố gắng, năng lực làm việc, lòng trung thành, sự chịu đựng, sự linh động, sự liêm chính,
tinh thần trách nhiệm, sự tin tưởng, hết lòng vì công việc, hi sinh bản thân....
Outputs (Đầu ra): Những gì tôi tôi có được là tiền lương, lợi ích, bổng lộc, phục
lợi, sự an toàn, sự thừa nhận, sự phát triển, nổi tiếng, tán dương, quan tâm, thừa hưởng...
Con người sẽ trở nên mất đi tinh thần, nản lòng khi mà họ cảm thấy những gì họ
bỏ ra không được thừa nhần, không được trả công một cách thích đáng

Hình 1.2: Thuyết công bằng của Adam
10


Tính công bằng trong công việc còn được xem xét qua tương quan giữa tỷ lệ đóng
góp và những kết quả nhận được của một nhân viên với những nhân viên khác có hợp lý
hay không. Trong trường hợp không cảm nhận được tính hợp lý, họ có thể tự đặt ra yêu

cầu tăng hay giảm nỗ lực của bản thân để duy trì "sự cân bằng".
Vì vậy, sự ghi nhận công việc kịp thời từ phía nhà quản lý hoặc giám sát là nhân
tố động viên hàng đầu đối với nhân viên. Có thể sử dụng các công cụ quản lý hiệu quả
công việc được thiết kế nhằm thu thập phản hồi để đánh giá và so sánh hiệu quả công
việc của nhân viên, giúp nhận biết những hành vi nào góp phần tăng hiệu quả công việc
và giúp tổ chức xây dựng được tiêu chuẩn cho những người giỏi nhất.
Việc giám sát và đánh giá các nhân viên một cách hiệu quả cũng cần phù hợp với
từng trường hợp cụ thể . Khám phá của các chuyên gia cho thấy: "Không cần thiết phải
quản lý chặt chẽ đối với những cá nhân xuất sắc. Họ sẽ tự tạo động lực và đạt được kết
quả tốt nhất".
Lý thuyết này cũng có thể được xem xét ở góc độ đề tài của luận văn này. Một cán
bộ, công nhân viên không thể có được sự hài lòng nếu họ nhận ra rằng mình bị đối
xử không công bằng từ vấn đề lương bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến đến sự hỗ trợ
từ cấp trên.
1.2.2.3. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) ­ động lực khuyến khích làm việc
Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết
được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về
những kỳ vọng của họ trong tương lai. Khác với Maslow và Herzberg, Vroom
không tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả. Maslow và
Herzberg nghiên cứu dựa trên mối quan hệ giữa nhu cầu nội tại và nỗ lực tạo ra kết quả
nhằm thoả mãn nhu cầu nội tại đó, còn Vroom lại tách biệt giữa nỗ lực (phát sinh từ động
lực), hành động và hiệu quả.
Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản hay ba mối quan hệ:
 Expectancy (kỳ vọng): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái niệm
này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực (effort) và kết quả (performance).
 Instrumentality (tính chất công cụ): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến
phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả
11

(performance) và phần thưởng (rewards). Ông tin tưởng vào sự công bằng người có quyền
quyết định thưởng/phạt; tin tưởng vào tính minh bạch trong việc quyết định thưởng/phạt.
 Valence (hóa trị): là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực
hiện công việc. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần
thưởng (rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals).
Vroom cho rằng người nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả
ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là khi họ tin rằng nỗ
lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng và
phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.
Vì lý thuyết này được dựa trên sự nhận thức của người lao động nên có thể xảy
ra trường hợp là cùng làm ở một cơ quan và cùng một vị trí như nhau nhưng một người có
động lực làm việc còn người kia thì không, do nhận thức của họ về các khái niệm trên là
khác nhau. Ví dụ, một nhân viên tin rằng khi mình làm việc tốt sẽ được đánh giá cao, thì
nhân viên này có mức mong đợi cao, ngược lại người nhân viên sẽ không xây dựng sự mong
đợi cho mình nếu không tin tưởng kết quả công việc của mình được lãnh đạo ghi nhận.

1.2.2.4. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1974)
Hackman và Oldham (1974) cho rằng bản thân công việc có những đặc trưng thiết
yếu của nó. Những đặc trưng đó có thể sẽ làm cho bản thân công việc đó tồn tại một
động lực nội tại, và người lao động sẽ được kích thích tăng năng suất làm việc tùy theo
bản thân mỗi công việc.
Để xây dựng được thiết kế công việc như thế, theo hai nhà nghiên cứu này, công
việc trước hết phải sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau, người nhân viên phải nắm rõ
công việc từ đầu đến cuối và công việc phải có tầm quan trọng nhất định. Ba điều này sẽ
mạng lại ý nghĩa trong công việc cho người lao động cũng như mang lại sự thú vị cho họ.
Kế đến, công việc phải cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định
nhằm tạo cho nhân viên cảm nhận được trách nhiệm về kết quả công việc của mình. Cuối
cùng, công việc phải đảm bảo có tính phản hồi từ cấp trên, ghi nhận thành tựu của nhân
viên cũng như những góp ý, phê bình nhằm giúp nhân viên làm việc tốt hơn ở lần sau.
Nó giúp nhân viên biết được kết quả thực sự của công việc mình làm.

12