NGHIÊN cứu các NHÂN tố ẢNH HƯỞNG đến sự THỎA mãn của cán bộ CÔNG đoàn đối với tổ CHỨC tại LIÊN đoàn LAO ĐỘNG TỈNH KHÁNH hòa
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (703.72 KB, 89 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
FDG
NGUYỄN HÒA
NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ
ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN
CỦA CÁN BỘ CÔNG ĐOÀN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC
TẠI LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG TỈNH KHÁNH HÒA
LUẬN VĂN THẠC SỸ
Nha Trang, năm 2009
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
FDG
NGUYỄN HÒA
NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ
ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN
CỦA CÁN BỘ CÔNG ĐOÀN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC
TẠI LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG TỈNH KHÁNH HÒA
LUẬN VĂN THẠC SỸ
Chuyên ngành: Kinh tế Thủy sản
Mã số: 60.31.13
Hướng dẫn khoa học: PGS.TS. NGUYỄN THỊ KIM ANH
Nha Trang, năm 2009
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và
chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Nguyễn Hòa
ii
LỜI CẢM ƠN
Luận văn này được viết trong thời gian từ tháng 2 năm 2009 đến tháng 8
năm 2009, sau khi được sự đồng ý của giáo viên hướng dẫn và của Nhà trường.
Nhân đây, tôi muốn gởi lời cảm ơn đến những người đã giúp đỡ rất nhiều để
tôi hoàn thành khóa học và viết luận văn
.
Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới Cô PGS.TS Nguyễn Thị Kim
Anh, Trưởng Khoa Kinh tế, Trường Đại học Nha Trang - giáo viên hướng dẫn đã
nhiệt tình, tận tâm giúp tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và viết luận văn.
Cảm ơn Thầy PGS.TS Nguyễn Trọng Hoài, Trưởng Khoa Kinh tế phát triển,
Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh đã giúp đỡ tôi trong quá trình
hình thành đề tài, xây dựng đề cương, và hoàn thiệ
n luận văn.
Tôi xin gởi lời cảm ơn tới tất cả các giảng viên đã giảng dạy tôi trong khóa
học này. Tôi đã tiếp thu được rất nhiều về kiến thức chuyên môn, tác phong làm
việc khoa học và những điều bổ ích khác.
Xin chân thành cảm ơn lãnh đạo, cán bộ viên chức thuộc Liên đoàn Lao
động tỉnh Khánh Hòa đã tạo điều kiện thuận lợi để tôi hoàn thành khóa học, giúp đỡ
tôi trong vi
ệc thảo luận, thu thập số liệu để viết luận văn.
Cuối cùng là lời cảm ơn dành cho vợ và con gái tôi, những người đã động
viên tôi trong những lúc gặp phải khó khăn để tôi có thể hoàn thành quá trình học
tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn tốt nghiệp.
Nha Trang, tháng 8 năm 2009
Nguyễn Hòa
iii
MỤC LỤC
Trang phụ bìa Trang
Lời cam đoan……………………………………………………………………… i
Lời cảm ơn………………………………………………………………………… ii
Mục lục …………………………………………………………………………….iii
Danh mục các bảng……………………………………………………………… vii
Danh mục các hình vẽ, đồ thị ………………………………………………………ix
Danh mục các chữ viết tắt…………………………………………………………x
MỞ ĐẦU………………………………….……………… ……………………….1
1. Đặt vấn đề……. .…… ………………………………………………………….1
2. Mục tiêu nghiên cứu……………………………………… ……………………3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu……………………… ….……………………3
3.1. Đối tượng nghiên cứu………………………………… …………………… 3
3.2. Phạm vi nghiên cứu…………………………………… …….………… 3
4. Phương pháp nghiên c
ứu……………………………… …….………………… 3
5. Phương pháp chọn mẫu và thang đo……………………… ………………… .4
6. Các phần mềm ứng dụng…………………………………………………… ….4
7. Kết cấu của đề tài…………………………………………………………………5
Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT………………………………………………… 6
1.1. Giới thiệu sơ lược về tổ chức công đoàn……………………………………….6
1.1.1. Công đoàn Việt Nam…………………………………………………………6
1.1.2. Liên đoàn Lao động tỉnh Khánh Hòa…………………………………………6
1.1.3. Cán bộ công đoàn…………………………………………………………… 8
1.2. Lý thuyết về động cơ và động viên tinh thần ………………………………… 9
1.2.1. Khái niệm về độ
ng cơ và hành động………………………………………….9
1.2.2. Một số lý thuyết về nhu cầu và động cơ…………………………………….10
1.2.2.1. Thuyết về tâm lý xã hội……………………………………………………10
1.2.2.2. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow…………………………………… 11
1.2.2.3. Thuyết nhân tố của Frederick Herzeg…………………………………… 14
iv
1.2.2.4. Mô hình làm phong phú công việc của Hackman OldHam……………….15
1.2.2.5. Thuyết nhu cầu của David C.McCelland………………………………….15
1.2.2.6. Thuyết mong đợi của Victor H.room…………………………………… 16
1.2.2.7. Lý thuyết của Skinner…………………………………………………… 17
1.2.2.8. Thuyết X và thuyết Y của Mc.Gregor…………………………………… 17
1.3. Các nghiên cứu liên quan……………………………………………….…… 18
1.3.1. Mô hình nghiên cứu của Mckinsey & Company……………………………18
1.3.2. Mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung………………………………… 19
1.3.3. Mô hình nghiên cứu Công ty Navigos Group và Báo Thanh niên…….……19
1.3.4. Mô hình nghiên cứu tại công ty FIS……………………………………… 21
1.3.5. Mô hình nghiên cứu tại Khách sạn Sunrise Nha Trang……………… … 23
1.3.6. Mô hình nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Hải sản Nha Trang…… ……….25
1.4. Mô hình nghiên cứu đề nghị và các giả thuyết ……………………………….26
1.4.1. Mô hình nghiên cứu đề nghị……………………………………………… 26
1.4.2. Các giả thuyết ban đầu………………………………………………………30
Chương 2: PHÂN TÍCH VÀ THẢO LUẬN KẾT QUẢ . …………………… 31
2.1. Mô tả dữ liệu nghiên cứu sơ bộ…………………………………………… 31
2.2. Phân tích và thảo luận kết quả nghiên cứu…………………………………….35
2.2.1. Đánh giá độ tin cậy (Hệ số Cronbach Alpha)……………………………….35
2.2.2. Phân tích nhân tố (EFA)…………………………………………………… 48
2.2.3. Tính các đại lượng thống kê mô tả các biến quan sát……………………….60
2.2.3.1. Biến quan sát “Môi trường làm việc”…………………………………… 61
2.2.3.2. Biến quan sát “Triển vọng của t
ổ chức công đoàn”……………………….62
2.2.3.3. Biến quan sát “Tiền lương, phụ cấp”…………………………………… 63
2.2.3.4. Biến quan sát “Chính sách đào tạo”……………………………………….64
2.2.3.5. Biến quan sát “Mức độ hài lòng công việc”………………………………64
2.2.3.6. Biến quan sát “Cơ hội thăng tiến”…………………………………………65
2.2.3.7. Biến quan sát “Đánh giá hiệu quả công việc”…………………………… 66
2.2.3.8. Biến quan sát “Sự hài lòng của CBCĐ đối với tổ chức công đoàn”………66
v
2.2.4. Phân tích hồi quy và kiểm định giả thuyết nghiên cứu………………… 67
Chương 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ………………………………………71
3.1. Kết luận……………………………………………………………………… 71
3.2. Các kiến nghị về chính sách………………………………………………… 71
3.2.1. Về môi trường, điều kiện làm việc………………………………………… 72
3.2.2. Về triển vọng phát triển của tổ chức công đoàn…………………………….72
3.2.3. Về cơ hội thăng tiến của cán bộ công đoàn…………………………………73
3.2.4. Về tiền lương, phụ c
ấp………………………………………………………73
3.2.5. Về chính sách đào tạo, huấn luyện………………………………………….74
3.3. Hạn chế và hướng mở rộng nghiên cứu tiếp theo…………………………… 74
3.3.1. Hạn chế của nghiên cứu…………………………………………………… 74
3.3.2. Hướng mở rộng cho các nghiên cứu tiếp theo………………………………75
TÀI LIỆU THAM KHẢO……………………………………………………… 76
PHỤ LỤC……………………………………………………………………
vi
DANH MỤC CÁC BẢNG
Trang
Bảng 2.1 : Phân bố mẫu theo chức vụ công đoàn…………………………………31
Bảng 2.2 : Phân bố mẫu theo thâm niên công tác…………………………………31
Bảng 2.3 : Phân bố mẫu theo thời gian làm cán bộ công đoàn……………………32
Bảng 2.4 : Phân bố mẫu theo độ tuổi…………………………………………… 33
Bảng 2.5 : Phân bố mẫu theo giới tính…………………………………………….33
Bảng 2.6: Phân bố mẫu theo trình độ học vấn…………………………….……… 34
Bảng 2.7: Phân bổ mẫu theo tiền lương………………………………………… 34
Bảng 2.8: Cronbach Alpha thang đo “Mứ
c độ hài lòng công việc” lần 1…………35
Bảng 2.9: Cronbach Alpha thang đo “Mức độ hài lòng công việc” lần 2…………36
Bảng 2.10: Cronbach Alpha thang đo “Tiền lương và phụ cấp” lần 1………… 37
Bảng 2.11: Cronbach Alpha thang đo “Tiền lương và phụ cấp” lần 2…… …37
Bảng 2.12: Cronbach Alpha thang đo “Đánh giá hiệu quả công việc” lần 1… …38
Bảng 2.13: Cronbach Alpha thang đo “Đánh giá hiệu quả công việc” lần 2…… 39
Bảng 2.14: Cronbach Alpha thang đo “Đào tạo, huấn luyện” lần 1…………… 40
Bảng 2.15: Cronbach Alpha thang đo “Đào tạo, huấn luyện” lần 2…………… 40
Bảng 2.16: Cronbach Alpha thang đo “Điều kiện, môi trường làm việc”lần 1 42
Bảng 2.17: Cronbach Alpha thang đo “Điều kiện, môi trường làm việc”lần 2… 42
Bảng 2.18: Cronbach Alpha thang đo “Cơ hội thăng tiến” …………………… 43
Bảng 2.19: Cronbach Alpha thang đo “Mối quan hệ cấp trên”……………… … 44
Bảng 2.20: Cronbach Alpha thang đo “Triển vọng của công đoàn”…………… 45
Bảng 2.21: Cronbach Alpha thang đo “Hài lòng đối vớ
i công đoàn” lần 1…… 46
Bảng 2.22: Cronbach Alpha thang đo “Hài lòng đối với công đoàn” lần 2…… 47
Bảng 2.23: KMO và kiểm định Bartlett lần 1………………………………… …48
Bảng 2.24: Phương sai trích………………………………………………… … 49
Bảng 2.25: Ma trận nhân tố đã xoay trong kết quả EFA lần 1…………….…… 51
Bảng 2.26: KMO và kiểm định Bartlett lần cuối cùng…………………………….52
Bảng 2.27: Phương sai trích lần cuối cùng…………………………………… …53
vii
Bảng 2.28: Ma trận nhân tố đã xoay trong kết quả EFA lần cuối cùng………… 54
Bảng 2.29: KMO và kiểm định Bartlett “Sự hài lòng”…… ………………… 58
Bảng 2.30: Phương sai trích của biến “Sự hài lòng”…………………………… 58
Bảng 2.31: Ma trận nhân tố đã xoay trong kết quả EFA biến “Sự hài lòng”… …59
Bảng 2.32: Thống kê mô tả đối với nhân tố “Môi trường làm việc”…………… 61
Bảng 2.33: Thống kê mô tả đối với nhân tố “Triển vọng của công đoàn”…….….62
B
ảng 2.34: Thống kê mô tả đối với nhân tố “Tiền lương, phụ cấp”…….…… ….63
Bảng 2.35: Thống kê mô tả đối với nhân tố “Đào tạo, huấn luyện”…….…… ….64
Bảng 2.36: Thống kê mô tả đối với nhân tố “ Mức độ hài lòng công việc”…… 64
Bảng 2.37: Thống kê mô tả đối với nhân tố “Cơ hội thăng tiến”……………… 65
Bảng 2.38: Thống kê mô tả đối với nhân tố “Đánh giá hi
ệu quả công việc”……. 66
Bảng 2.39: Thống kê mô tả đối với nhân tố “Sự hài lòng với công đoàn”…… …66
Bảng 2.40: Tóm tắt mô hình…………………………………………………… 67
Bảng 2.41: Phân tích phương sai……………………………………………….…68
Bảng 2.42: Kết quả phân tích hồi quy……………………………………….……68
viii
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Trang
Hình 1.1: Nhu cầu và động cơ………………………………………………….…10
Hình 1.2: Sơ đồ nhu cầu chưa thỏa mãn là cơ sở của hành vi…………………….10
Hình 1.3: Trình tự sắp xếp nhu cầu của Maslow………………………………… 11
Hình 1.4: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với Cty…… 18
Hình 1.5: Sự hài lòng của nhân viên đối công ty Việt Nam………………… 20
Hình 1.6: Các nhân tố ảnh hưởng sự trung thành của nhân viên ở Công ty FIS… 21
Hình 1.7: Sự hài lòng của nhân viên ở Khách sạn Sunrise……………………… 23
Hình 1.8: Mô hình s
ự hài lòng của nhân viên ở Cty CP Hải sản Nha Trang… …25
Hình 1.9: Mô hình nghiên cứu đề nghị các nhân tố ảnh hưởng đến sự ………… 27
thỏa mãn của cán bộ công đoàn đối với tổ chức tại LĐLĐ Khánh Hòa.
ix
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
1. CBCĐ: Cán bộ công đoàn
2. CĐCS: Công đoàn cơ sở
3. CNVC - LĐ: Công nhân viên chức - lao động
4. LĐLĐ: Liên đoàn Lao động
5. TLĐLĐVN: Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam
1
MỞ ĐẦU
1. Đặt vấn đề
Nghị quyết III của Ban Chấp hành Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam khóa
VIII đã khẳng định: Đội ngũ cán bộ công đoàn hầu hết đều là những người trưởng
thành từ phong trào công nhân và hoạt động công đoàn, nhiệt tình, có tâm huyết,
được quần chúng tín nhiệm, là người có phẩm chất đạo đức, tin tưởng vào đường lối
của Đảng, vào phong trào công nhân và hoạt động công đoàn, luôn cố gắ
ng trong
nhiệm vụ được giao, gắn bó với công đoàn, gắn bó với người lao động; được đào
tạo chuyên môn, chính trị, công tác công đoàn, tích cực học tập nâng cao trình độ
mọi mặt, bước đầu thích ứng với điều kiện hoạt động công đoàn trong nền kinh tế
thị trường. Đội ngũ cán bộ công đoàn đã góp phần quan trọng trong việc đẩy mạnh
phong trào công nhân và hoạt động công
đoàn trong thời gian qua.
Trong nền kinh tế thị trường, vai trò của cán bộ công đoàn ngày càng được
thể hiện rõ nét. Cán bộ công đoàn không chỉ có vai trò to lớn trong công tác tuyên
truyền vận động, tập hợp công nhân, viên chức, lao động (CNVC - LĐ), mà còn có
vai trò đại diện bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp chính đáng của CNVC - LĐ; đại
diện và tổ chức cho họ tham gia quản lý kinh tế xã hội, quản lý cơ quan, đơn vị.
Theo Hồ Chí Minh: “Cán bộ
là gốc của công việc, công việc thành công hay
thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”
[13]. Nếu cán bộ công đoàn có năng lực, nhiệt
tình, có bản lĩnh, hoạt động của họ có tác dụng thiết thực với người lao động thì
công tác vận động, tập hợp công nhân, lao động tham gia hoạt động công đoàn sẽ
ngày càng đông đảo và có hiệu quả. Ngược lại, năng lực, trình độ của cán bộ công
đoàn yếu, không nhiệt tình với nhiệm vụ được giao thì việc vận động, thu hút
CNVC - L
Đ tham gia hoạt động công đoàn sẽ bị hạn chế.
Một bộ phận cán bộ công đoàn thiếu tính năng động, hoạt động theo tư duy
cũ, nặng về hành chính, chưa sâu sát cơ sở, nên việc nắm bắt tâm tư, nguyện vọng
của CNVC - LĐ thiếu kịp thời. Trình độ, năng lực của cán bộ công đoàn cơ sở ở
khu vực doanh nghiệp ngoài nhà nước nhìn chung còn chư
a đáp ứng được yêu cầu,
nhiệm vụ của tình hình mới. Phần lớn cán bộ công đoàn là hoạt động kiêm nhiệm,
2
phụ thuộc nhiều vào người sử dụng lao động nên ít có thời gian dành cho công tác
công đoàn. Bản thân một số cán bộ công đoàn chưa thực sự nổ lực cố gắng để tự
học, rèn luyện
[11].
Mặt khác, do chính sách tiền lương, chế độ đãi ngộ đối với cán bộ công đoàn
chưa thực sự hấp dẫn, nên công đoàn chưa thu hút được những cán bộ có năng lực
tốt và tâm huyết với hoạt động công đoàn. Đảng và Nhà nước chưa có chính sách cụ
thể đối với cán bộ công đoàn và chưa có cơ chế chính sách để bảo vệ cán bộ, nên tổ
chức công đ
oàn thiếu cơ sở pháp lý để bảo vệ cán bộ. Một số cán bộ công đoàn còn
thiếu bản lĩnh, ngại va chạm, sợ bị trù dập, mất việc làm nên chưa mạnh dạn đấu
tranh để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của CNVC - LĐ, chất lượng
đội ngũ cán bộ công đoàn nhìn chung chưa đáp ứng được yêu cầu của công tác công
đoàn trong tình hình mới
[23].
Thực tế cho thấy tại Liên đoàn Lao động (LĐLĐ) tỉnh Khánh Hoà chưa chú
trọng đến việc sử dụng các mô hình định lượng để ra quyết định về chính sách cán
bộ trong đào tạo, sử dụng và quản lý cũng như đảm bảo về mặt lợi ích vật chất và
tinh thần; chưa xây dựng được một hệ thống chính sách hoàn thiện để khuyến
khích, tạo động l
ực, động viên cán bộ công đoàn.
Do đó, xây dựng đội ngũ cán bộ công đoàn có trình độ cao, có năng lực hoạt
động thực tiễn, nhanh nhạy với cơ chế mới, có phương pháp hoạt động khoa học,
bảo vệ được lợi ích của người lao động là yêu cầu đặt ra hết sức cần thiết và có ý
nghĩa quyết định đến việc nâng cao hiệu quả hoạt động công đoàn và xây d
ựng tổ
chức công đoàn lớn mạnh. Điều này chỉ có thể thực hiện được một khi LĐLĐ tỉnh
Khánh Hòa ngày càng nâng cao mức độ thỏa mãn cho đội ngũ cán bộ của tổ chức
công đoàn, trên cơ sở nghiên cứu thực nghiệm, khoa học, có tính định lượng.
Xuất phát từ những vấn đề nêu trên, việc tìm ra “Những nhân tố ảnh hưởng
đến sự thỏa mãn c
ủa cán bộ công đoàn đối với tổ chức tại LĐLĐ tỉnh Khánh
Hòa” là một nghiên cứu cần thiết và hữu ích cho các nhà làm chính sách.
3
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Xác định các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn của cán bộ công đoàn đối với
tổ chức tại LĐLĐ tỉnh Khánh Hòa.
- Xác định tầm quan trọng của các yếu tố tác động đến sự thoả mãn của cán
bộ công đoàn đối với tổ chức tại LĐLĐ tỉnh Khánh Hòa.
- Đề xuất một số kiến nghị
cho các nhà hoạch định chính sách nhằm hoàn
thiện và nâng cao mức độ thoả mãn cho cán bộ công đoàn của tỉnh Khánh Hòa.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là cán bộ công đoàn thuộc Liên đoàn Lao động tỉnh
Khánh Hòa.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu bao gồm: Cán bộ công đoàn chuyên trách cơ quan
LĐLĐ tỉnh và các đơn vị trực thuộc; LĐLĐ các huyện, thị
xã, thành phố; các Công
đoàn ngành địa phương, Công đoàn viên chức, Công đoàn các Khu công nghiệp
tỉnh và Chủ tịch các Công đoàn cơ sở (CĐCS) thuộc LĐLĐ tỉnh Khánh Hoà.
Trên địa bàn của tỉnh Khánh Hòa còn có những cán bộ công đoàn của các cơ
quan, đơn vị thuộc sự quản lý của Công đoàn Ngành Trung ương. Tuy nhiên, do
khả năng và nguồn lực có hạn, đề tài chỉ có thể tiến hành nghiên cứu ở cán bộ công
đoàn thu
ộc LĐLĐ tỉnh Khánh Hòa quản lý.
4. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này được thực hiện dựa trên cơ sở lý thuyết về nhu cầu và động
cơ của con người do các nhà tâm lý học đã công bố; các mô hình về sự hài lòng của
nhân viên đối với tổ chức của các nhà khoa học đã công bố và một số mô hình
nghiên cứu trước có liên quan. Nghiên cứu được tiến hành theo hai giai đoạn là
nghiên cứu sơ bộ và nghiên c
ứu chính thức.
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp định tính thông qua
thảo luận với một số cán bộ công đoàn chủ chốt cấp ngành, huyện. Bước nghiên
cứu này đã phát hiện ra các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn của cán bộ công đoàn
4
(CBCĐ) ngoài những nhân tố đã được đưa ra trong mô hình nghiên cứu đề xuất ban
đầu. Thông tin thu thập được từ nghiên cứu định tính là cơ sở để thiết kế, điều chỉnh
các nhân tố đề xuất và các phát biểu trong bảng câu hỏi phỏng vấn để dùng cho
nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng thông
qua bảng câu hỏi phỏng vấn. B
ước nghiên cứu này nhằm đánh giá thang đo, xác
định mức độ quan trọng của các nhân tố, đo lường mức độ thỏa mãn của CBCĐ
cũng như kiểm định các giả thuyết đã được nêu ra.
Phương pháp định lượng áp dụng bao gồm: thống kê mô tả, phân tích nhân
tố khám phá và phân tích hồi quy.
Dữ liệu cho nghiên cứu này là số liệu sơ cấp thu thập được từ 363 bảng câu
hỏi phỏng v
ấn cán bộ công đoàn và tài liệu thứ cấp là từ báo cáo của các LĐLĐ
huyện, ngành; LĐLĐ tỉnh Khánh Hòa; Tổng LĐLĐ Việt Nam.
5. Phương pháp chọn mẫu và thang đo
Nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Mô hình nghiên cứu
gồm có 8 nhân tố với 46 biến quan sát. Theo Bollen, kích thước mẫu tối thiểu là 5
mẫu cho một tham số cần ước lượng
[6], nghiên cứu này có 46 biến quan sát nên số
lượng mẫu tối thiểu cần thiết là 230 mẫu. Thực hiện thu thập thông tin bằng 363
bảng câu hỏi phỏng vấn đối với cán bộ công đoàn.
Thang đo được dùng để đo lường mức độ thỏa mãn của cán bộ công đoàn là
thang đo Likert 5 mức độ. Mức độ đánh giá nhận thức của cá nhân tăng từ mức (1)
đến mức (5).
6. Các phầ
n mềm được sử dụng
Phần mềm Microsoft Excel 2003 được sử dụng để nhập xử lý số liệu thô.
Phần mềm SPSS 15.0 cũng được sử dụng để thực hiện các phân tích định lượng
như: Thống kê mô tả, kiểm định thang đo, phân tích EFA, phân tích hồi quy,…
5
7. Kết cấu của đề tài
Đề tài được trình bày theo kết cấu như sau:
Mở đầu
Chương 1: Cơ sở lý thuyết
Chương 2: Phân tích và thảo luận kết quả
Chương 3: Kết luận và kiến nghị
Tài liệu tham khảo
Phụ lục
6
Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
1.1. GIỚI THIỆU SƠ LƯỢC VỀ TỔ CHỨC CÔNG ĐOÀN
1.1.1. Công đoàn Việt Nam
Công đoàn Việt Nam tiền thân là Tổng Công hội đỏ Bắc kỳ, được thành lập
ngày 28/7/1929, nay là Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam.
Theo Điều lệ Công đoàn Việt Nam, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam là
tổ chức chính trị - xã hội rộng lớn của giai cấp công nhân, đội ngũ trí thức và những
người lao động t
ự nguyện lập ra nhằm mục đích tập hợp, đoàn kết lực lượng xây
dựng giai cấp công nhân Việt Nam lớn mạnh về mọi mặt; có tính chất giai cấp của
giai cấp công nhân và tính chất quần chúng; có chức năng: Đại diện và bảo vệ các
quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của công nhân, viên chức, lao động (CNVC -
LĐ); tham gia quản lý Nhà nước, quản lý kinh tế - xã hội, tham gia kiểm tra, giám
sát hoạt
động của cơ quan Nhà nước, tổ chức kinh tế; giáo dục, động viên CNVC -
LĐ phát huy quyền làm chủ đất nước, thực hiện nghĩa vụ công dân, xây dựng và
bảo vệ Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa
[24].
Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam là thành viên của hệ thống chính trị do
Đảng Cộng sản Việt Nam lãnh đạo, có quan hệ hợp tác với Nhà nước và phối hợp
với các tổ chức chính trị - xã hội khác; hoạt động trong khuôn khổ hiến pháp và
pháp luật của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam.
1.1.2. Liên đoàn Lao động tỉnh Khánh Hòa
LĐLĐ tỉnh Khánh Hòa là tổ chức chính trị - xã hội cấp tỉnh, được tổ chức
theo địa giới hành chính tỉnh; được thành lập theo quy định của Luật Công đoàn và
Điều lệ Công đoàn Việt Nam; chịu sự lãnh đạo, chỉ đạo trực tiếp của Tỉnh ủy Khánh
Hoà và Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam.
Đối tượng tập hợp lực lượng của LĐLĐ
Khánh Hòa là đoàn viên, CNVC -
LĐ trên địa bàn tỉnh Khánh Hòa.
LĐLĐ tỉnh chỉ đạo trực tiếp các LĐLĐ huyện, thị xã, thành phố; công đoàn
ngành địa phương; công đoàn Tổng Công ty thuộc tỉnh; công đoàn các khu công
nghiệp - khu kinh tế; công đoàn cơ sở, nghiệp đoàn, công đoàn xã, phường, thị trấn.
7
Nhiệm vụ, quyền hạn
- Tuyên truyền đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của
Nhà nước và nhiệm vụ của tổ chức công đoàn đến CNVC - LĐ.
- Đại diện, bảo vệ các quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của đoàn viên,
CNVC-LĐ trên địa bàn tỉnh.
- Triển khai thực hiện các chỉ thị, nghị quyết của Ban Chấp hành, Đoàn chủ
tịch T
ổng LĐLĐ Việt Nam và nghị quyết đại hội Công đoàn tỉnh; tham gia với cấp
ủy Đảng, cơ quan Nhà nước về các chủ trương, kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội
và các vấn đề có liên quan đến đời sống, việc làm, của CNVC - LĐ trên địa bàn
tỉnh; tổ chức phong trào thi đua yêu nước, các hoạt động xã hội của CNVC - LĐ.
- Phối hợp với các cơ quan chức n
ăng của Nhà nước, công đoàn ngành Trung
ương; tổ chức thanh tra, kiểm tra việc thực hiện pháp luật và các chính sách có liên
quan trực tiếp đến CNVC - LĐ trong các cơ quan, doanh nghiệp; tham gia Hội đồng
trọng tài lao động của địa phương; hướng dẫn, chỉ đạo việc giải quyết tranh chấp lao
động; tham gia điều tra tai nạn lao động, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính
đáng cho người lao động trong các doanh nghiệp đóng trên địa bàn.
- Th
ực hiện công tác qui hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ và thực hiện chính
sách cán bộ theo yêu cầu về phân cấp quản lý cán bộ của Tỉnh ủy Khánh Hòa và
Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam.
Cơ cấu tổ chức
LĐLĐ tỉnh Khánh Hòa gồm có 8 LĐLĐ huyện, thị xã, thành phố; 10 công
đoàn ngành địa phương ; 3 đơn vị trực thuộc. Với 1.200 công đoàn cơ sở; số lượ
ng
lao động là 125.000 người, đoàn viên công đoàn là 65.000 người. Số lượng cán bộ
công đoàn chuyên trách là 110 người; số lượng cán bộ công đoàn không chuyên
trách, tính từ Phó Chủ tịch công đoàn cơ sở trở lên là 2.570 người (nguồn: LĐLĐ
Khánh Hòa).
8
1.1.3. Cán bộ công đoàn.
Những đặc trưng cơ bản để phân biệt cán bộ với đối tượng khác
Theo Nguyễn Phú Trọng, cán bộ là một khái niệm dùng để chỉ những người
có chức vụ, vai trò và cương vị nòng cốt trong một tổ chức, có tác động, ảnh hưởng
đến hoạt động của tổ chức và các quan hệ trong lãnh đạo, chỉ huy, quản lý, điều
hành, góp phần định hướng cho s
ự phát triển của tổ chức[21].
Theo Dương Văn Sao, cán bộ là những người được lựa chọn qua các đợt bầu
cử hoặc được điều động, bổ nhiệm, làm nhiệm vụ quản lý điều hành một tổ chức,
hoặc được giao đảm nhận thường xuyên một công việc chuyên môn đã được đào
tạo, phù hợp với uy tín, năng lực, sở trường, có vai trò nòng cốt trong một cơ quan,
đoàn thể, mộ
t tổ chức nhất định[20].
Theo Luật Cán bộ, công chức, cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử,
phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng
Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở cấp tỉnh,
cấp huyện, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước
[18].
Các loại cán bộ chủ yếu
- Cán bộ Đảng
- Cán bộ các đoàn thể
- Cán bộ lực lượng vũ trang
- Cán bộ khoa học kỹ thuật, chuyên môn…
Khái niệm cán bộ công đoàn
Theo Điều lệ Công đoàn Việt Nam, cán bộ công đoàn là người được bầu vào
các chức danh thông qua bầu cử tại đại hội; được cơ quan, đơn vị có thẩm quyền
của công đoàn chỉ định ho
ặc bổ nhiệm vào các chức danh cán bộ công đoàn hoặc
được giao nhiệm vụ thường xuyên để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của tổ chức
công đoàn, vì quyền và lợi ích của người
lao động.
Phân loại cán bộ công đoàn
Cán bộ công đoàn gồm có cán bộ công đoàn chuyên trách và cán bộ công
đoàn không chuyên trách:
9
Cán bộ công đoàn chuyên trách: Là những người đảm nhận công việc
thường xuyên trong tổ chức công đoàn, được đại hội công đoàn các cấp bầu ra hoặc
được cơ quan, đơn vị có thẩm quyền của công đoàn chỉ định hoặc bổ nhiệm vào các
chức danh cán bộ công đoàn và giao nhiệm vụ thường xuyên.
Cán bộ công đoàn không chuyên trách: Là những người làm việc kiêm
nhiệm, không hưởng lương từ ngân sách công đoàn, do
đoàn viên tín nhiệm bầu vào
các chức danh từ công đoàn cơ sở trở lên, họ chỉ dành một thời gian nhất định cho
hoạt động công đoàn.
1.2. CỞ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG CƠ VÀ ĐỘNG VIÊN TINH THẦN
LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN.
1.2.1. Khái niệm về động cơ hành động
Con người khi làm một việc gì cũng đều do có động cơ thúc đẩy. Động cơ là
mục tiêu chủ quan trong hoạt động của con người nhằm đáp ứng cho nhu cầu. Nhu
cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thỏa mãn về một
cái gì đó.
Động cơ phản ảnh những mong muốn, nhu cầu của con người và là lý do
của hành động. Nhu c
ầu của con người rất đa dạng, động cơ chính là nhu cầu mạnh
nhất trong một thời điểm nhất định và nó quyết định hành động của con người.
Theo Mai Văn Bưu và Phạm Kim Chiến thì động cơ của con người đều dựa
trên những nhu cầu
[1]. Nhu cầu sẽ trở thành hành động khi có ba yếu tố:
- Sự mong muốn chờ đợi.
- Tính hiện thực của mong muốn.
- Hoàn cảnh môi trường xung quanh.
10
Hình 1.1: Nhu cầu và động cơ
Có thể xem động cơ thúc đẩy như một chuỗi các phản ứng nối tiếp: Bắt đầu
là sự cảm thấy có nhu cầu, dẫn đến những mong muốn và tiếp theo là dẫn đến
những hành động để đạt được mục tiêu và cuối cùng là sự thỏa mãn những điều
mong muốn.
Theo Lý Bằng và Viên Hạ Huy, một người có thể có sự thỏa mãn cao về
công việc nhưng l
ại có mức độ thấp về động cơ thúc đẩy công việc, hoặc ngược lại.
Những người có động cơ thúc đẩy mạnh nhưng ít thỏa mãn về công việc thì họ sẽ đi
tìm những công việc khác. Mặt khác, những người thấy chức vụ của họ là thỏa
đáng, nhưng họ được trả lương quá thấp so với mức mà họ mong muốn thì họ cũng
s
ẽ đi tìm công việc khác[12].
Hình 1.2: Sơ đồ nhu cầu chưa thỏa mãn là cơ sở của hành vi
1.2.2. Các lý thuyết về nhu cầu và động cơ hoạt động
1.2.2.1. Lý thuyết tâm lý xã hội hay quan hệ con người
Theo Nguyễn Thị Liên Diệp, các nhà quản trị có thể động viên con người
bằng cách thừa nhận nhu cầu xã hội của họ, tạo điều kiện cho người lao động cảm
thấy hãnh diện về sự
hữu ích và tầm quan trọng của họ trong công việc chung.
Những biện pháp mà nhà quản trị có thể làm để động viên người lao động theo lý
Gảm sự
căng thẳng
Thỏa mãn
nhu cầu
Tìm kiếm
hành vi
Đường dẫn
Sự
căng thẳng
Nhu cầu
chưa thỏa
mãn
Sự mong muốn
Nhu cầu của
con người
Tính hiện
thực
Động cơ
Hành động
Môi trường
xung quanh
11
thuyết tâm lý xã hội là cho người lao động nhiều tự do hơn để họ ra các quyết định
liên quan đến công việc được giao; quan tâm nhiều hơn đến các nhóm không chính
thức trong công ty, đơn vị, thông tin nhiều hơn cho người lao động biết các kế
hoạch và hoạt động của cơ quan, đơn vị
[3].
1.2.2.2. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow
Lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow là lý thuyết có được một sự hiểu biết
lớn và đã được nhiều người chấp nhận ngay từ khi nó được đưa ra. Lý thuyết này
nhấn mạnh hai tiền đề cơ bản:
- Con người luôn có ham muốn, với những nhu cầu phụ thuộc vào những gì
ta đã có. Chỉ những nhu cầu chưa được th
ỏa mãn mới có thể ảnh hưởng đến hành
vi. Nói cách khác, một nhu cầu đã được thỏa mãn thì không còn là động cơ.
- Các nhu cầu được sắp xếp theo thứ bậc ý nghĩa quan trọng. Một khi một
nhu cầu đã được thỏa mãn, thì sẽ có một nhu cầu khác lại xuất hiện và đòi hỏi phải
được thỏa mãn.
Maslow giả thiết có năm cấp nhu cầu: Nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu
cầu xã hội, nhu cầu tôn tr
ọng, và nhu cầu tự thể hiện. Ông đã sắp xếp chúng trong
một hệ thống gọi là thứ bậc của các nhu cầu theo mức độ quan trọng khác nhau
[26].
Hệ thống này được thể hiện trong sơ đồ sau:
Hình 1.3: Trình tự sắp xếp nhu cầu của Maslow
Nhu cầu tự
thể hiện
Nhu cầu tự trọng
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu về an toàn
Nhu cầu về sinh lý
12
Những nhu cầu cơ bản (hay nhu cầu sinh lý)
Là những nhu cầu đảm bảo cho con người tồn tại như: Ăn, uống, nghỉ ngơi,
mặc, tồn tại, phát triển nòi giống và các nhu cầu khác của cơ thể. Những nhu cầu
sinh lý sẽ chi phối khi chúng không được thỏa mãn và không một nhu cầu nào khác
có thể là cơ sở của động cơ. Theo quan điểm quản trị thì nhu cầu sinh lý thể hiện ra
ở
mong ước của nhân viên về tiền lương, thưởng, điều kiện nơi làm việc,…
Những nhu cầu về an toàn và an ninh
Khi những nhu cầu sinh lý đã được đáp ứng đầy đủ, thì những nhu cầu cấp
cao hơn sẽ trở nên quan trọng. Những nhu cầu an toàn bao gồm việc bảo vệ khỏi bị
xâm hại thân thể, ốm đau, bệnh tật, thảm họa kinh tế và những
điều bất ngờ khác.
Theo quan điểm quản trị thì những nhu cầu an toàn thể hiện ra ở sự mong ước của
nhân viên có việc làm ổn định cùng các phúc lợi y tế, sức khỏe và được hưởng
lương khi nghỉ hưu,…
Những nhu cầu về xã hội
Khi doanh nghiệp không đáp ứng những nhu cầu xã hội của nhân viên, thì sự
không thỏa mãn của họ có thể được bộc lộ qua nh
ững hiện tượng như thường xuyên
vắng mặt, năng suất thấp, luôn trong trạng thái căng thẳng và xảy ra mâu thuẫn nội
bộ. Để giúp nhân viên thỏa mãn nhu cầu này, các nhà quản trị cần khuyến khích họ
hợp tác thân thiện, tham gia tích cực vào các hoạt động xã hội do công ty tổ chức
như các hoạt động thể thao, văn nghệ, giao lưu, dã ngoại,…
Những nhu cầu được kính trọng
Là các nhu cầu về
lòng tự trọng, cảm nhận về sự thành đạt và sự công nhận
của mọi người, được người khác tôn trọng. Để thỏa mãn những nhu cầu này, nhân
viên tìm mọi cơ hội để thành đạt, để được thăng chức lên chức vụ cao hơn, được
tham gia các quyết định quan trọng trong công ty, có uy tín và địa vị để khẳng định
khả năng và giá trị nhân phẩm của mình. Họ làm việc vì mong muố
n được có tên
trong danh sách những người xuất sắc, được nhận phần thưởng, được ca ngợi và
được nhiều người biết đến. Những nhu cầu này cho phép xây dựng niềm tự hào cho
nhân viên và khi chúng chiếm ưu thế thì nhà quản trị có thể thúc đẩy nhân viên
13
hoàn thành công việc với chất lượng cao, bằng cách đem lại cho họ những cơ hội để
họ thể hiện khả năng và bản lĩnh của mỗi người.
Những nhu cầu tự thể hiện
Maslow định nghĩa những nhu cầu này là “Lòng mong muốn trở nên lớn hơn
bản thân mình, trở thành mọi thứ mà mình có thể trở thành
”. Điều đó có nghĩa là
con người sẽ thể hiện đầy đủ mọi tài năng và năng lực tiềm ẩn của mình. Hiển nhiên
là khi vai trò cá nhân thay đổi, thì những khía cạnh đối ngoại của việc tự thể hiện
mình cũng thay đổi theo. Hơn thế nữa, ông còn phát biểu rằng việc thỏa mãn những
nhu cầu tự thể hiện mình có xu hướng tăng cường độ của các nhu cầu khác.
Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: Cấp cao và cấp thấp.
Các nhu cầu cấp thấp là các nhu về sinh lý và an toàn, an ninh. Các nhu cầu
cấp cao là các nhu cầu xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Sự khác biệt giữa hai loại nhu
cầu này là các nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn chủ yếu từ bên ngoài, trong khi các
nhu cầu cấp cao được thỏa mãn chủ yếu từ nội tại con người.
Maslow cho rằng, các nhu cầu ở cấp thấ
p thường dễ thỏa mãn hơn các nhu
cầu từ cấp cao, vì các nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và có thể thỏa mãn từ bên
ngoài. Ông cho rằng các nhu cầu thỏa mãn từ cấp thấp là động lực thúc đẩy con
người và nó là nhân tố động viên con người rất quan trọng. Khi các nhu cầu này
được thỏa mãn không còn là yếu tố động viên được nữa, các nhu cầu ở cấp cao hơn
sẽ xuất hiện.
Thuyết cấp bậ
c nhu cầu của Maslow đã chỉ ra rằng, muốn động viên nhân
viên, đòi hỏi các nhà quản trị phải hiểu họ đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ đó, các
nhà quản trị phải đưa ra giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của người lao
động và đồng thời đảm bảo các mục tiêu tổ chức được thực thiện. Do đó, các nhà
quản trị phải liên tục rà soát xem nhữ
ng nhu cầu nào sẽ thúc đẩy nhân viên và bằng
cách nào để thúc đẩy họ.
14
1.2.2.3. Thuyết nhân tố của Frederick Herzberg
Một số điều kiện của công việc chủ yếu có tác dụng làm cho công nhân viên
không hài lòng khi những điều kiện đó không hiện diện. Tuy nhiên, sự vắng mặt
của những điều kiện này cũng không tạo nên một động cơ mạnh mẽ. Herzberg gọi
những điều kiện này là những yếu tố duy trì, bởi vì chúng cần thiết để duy trì mức
độ thỏa mãn hợp lý[27]. Ông cũng lưu ý rằng trong số đó có nhiều điều kiện thường
hay được các nhà quản trị nhận thức là những yếu tố có thể thúc đẩy những người
dưới quyền nếu như chúng thực sự hiện hiện, và có nhiều khả năng gây bất mãn hơn
khi chúng vắng mặt. Ông nêu ra chín yếu tố duy trì sau:
- Chính sách và cách quản trị của công ty
- Việc giám sát kỹ thuật
- Các mối quan hệ giao ti
ếp với giám sát viên
- Các mối quan hệ giao tiếp với những người đồng cấp
- Các mối quan hệ giao tiếp với những người dưới quyền
- Tiền lương
- Sự đảm bảo có việc làm
- Đời sống cá nhân
- Các điều kiện làm việc
Một số điều kiện của công việc tạo nên những động cơ cấp cao và sự hài
lòng với công việc. Tuy nhiên, nếu nhữ
ng điều kiện này không hiện diện thì chúng
cũng không gây nên sự bất mãn lớn. Herzberg đã mô tả bảy yếu tố động cơ này, hay
những yếu tố làm hài lòng:
- Thành tựu
- Sự công nhận
- Sự tiến bộ
- Bản thân việc làm
- Khả năng phát triển cá nhân
- Trách nhiệm
- Địa vị
