Hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại trường đại học y thái bình
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.1 MB, 99 trang )
y
o
c u -tr a c k
.c
.d o
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
NGUYỄN THỊ HƢƠNG
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC Y THÁI BÌNH
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
Hà Nội – 2015
m
o
w
w
w
.d o
C
lic
k
to
bu
y
bu
to
k
lic
C
w
w
w
N
O
W
!
h a n g e Vi
e
N
PD
!
XC
er
O
W
F-
w
m
h a n g e Vi
e
w
PD
XC
er
F-
c u -tr a c k
.c
y
o
c u -tr a c k
.c
.d o
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
NGUYỄN THỊ HƢƠNG
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC Y THÁI BÌNH
Chuyên ngành: Quản lý Kinh tế
Mã số: 60 34 04 10
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRẦN ĐỨC HIỆP
Hà Nội – 2015
m
o
w
w
w
.d o
C
lic
k
to
bu
y
bu
to
k
lic
C
w
w
w
N
O
W
!
h a n g e Vi
e
N
PD
!
XC
er
O
W
F-
w
m
h a n g e Vi
e
w
PD
XC
er
F-
c u -tr a c k
.c
y
o
c u -tr a c k
.c
MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ......................................................................... i
DANH MỤC BẢNG ......................................................................................... ii
DANH MỤC CÁC HÌNH ................................................................................ iii
MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1
1. Sự cần thiết của đề tài ................................................................................... 1
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................ 3
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 3
4. Kết cấu của đề tài .......................................................................................... 4
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ MỘT SỐ
VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC............................................. 5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ................................................................ 5
1.2. Khái niệm nhân lực và quản lý nhân lực ................................................... 7
1.2.1. Khái niệm nhân lực ................................................................................. 7
1.2.2. Khái niệm quản lý nhân lực .................................................................... 9
1.2.3. Vai trò của quản lý nhân lực ................................................................. 11
1.3. Nội dung chủ yếu của công tác quản lý nhân lực .................................... 11
1.3.1. Hoạch định nhân lực ............................................................................. 11
1.3.2. Phân tích công việc ............................................................................... 13
1.3.3. Tuyển dụng nhân lực ............................................................................. 14
1.3.4. Đào tạo và phát triển nhân lực ............................................................ 15
1.3.5 Đánh giá thực hiện công việc ............................................................... 18
1.3.6 Lương bổng, đãi ngộ .............................................................................. 19
1.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến quản lý nhân lực .......................................... 21
1.5 Các tiêu chí đánh giá công tác quản lý nhân lực ....................................... 21
1.5.1. Các tiêu chí đánh giá kết quả quản lý nhân lực ................................... 21
1.5.2. Đánh giá mức độ chuyên nghiệp của bộ phận quản lý nhân lực .......... 22
.d o
m
o
w
w
w
.d o
C
lic
k
to
bu
y
bu
to
k
lic
C
w
w
w
N
O
W
!
h a n g e Vi
e
N
PD
!
XC
er
O
W
F-
w
m
h a n g e Vi
e
w
PD
XC
er
F-
c u -tr a c k
.c
y
.c
1.5.3. Các tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực của một trường đại học: ........ 23
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................ 27
2.1. Phƣơng pháp nghiên cứu lý thuyết .......................................................... 27
2.2. Phƣơng pháp điều tra khảo sát ................................................................. 27
2.2.1. Thực hiện điều tra: ............................................................................... 27
2.2.2. Hạn chế của điều tra ............................................................................. 28
2.2.3. Phương pháp xử lý phiếu điều tra......................................................... 29
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC Y THÁI BÌNH ............................................................. 31
3.1. Giới thiệu khái quát về Trƣờng Đại học Y Thái Bình ............................. 31
3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ........................................................... 31
3.1.2. Sứ mệnh và mục tiêu phát triển của Trường ......................................... 34
3.2. Cơ cấu nhân lực tại Trƣờng Đại học Y Thái Bình ................................... 34
3.3 Đặc thù nhân lực trƣờng Đại học Y và ảnh hƣởng của nó đến công tác
quản lý nhân lực .............................................................................................. 38
3.4. Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Đại học Y Thái Bình giai đoạn
2008-2014........................................................................................................ 40
3.4.1. Thực trạng về công tác hoạch định nhân lực........................................ 40
3.4.2. Tình hình phân tích công việc ............................................................... 42
3.4.3. Thực trạng về tuyển dụng nhân lực ...................................................... 44
3.4.4. Thực trạng về đào tạo và phát triển nhân lực....................................... 48
3.4.5. Đánh giá hiệu quả công việc................................................................. 51
3.4.6 Tình hình lương bỗng, đãi ngộ nhân lực trong trường .......................... 54
3.5. Đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực của Trƣờng Đại học Y
Thái Bình giai đoạn 2008-2014....................................................................... 58
3.5.1. Thành tựu đạt được ............................................................................... 58
3.5.2. Những hạn chế còn tồn tại: ................................................................... 59
.d o
m
w
o
o
c u -tr a c k
w
w
.d o
C
lic
k
to
bu
y
bu
to
k
lic
C
w
w
w
N
O
W
!
h a n g e Vi
e
N
PD
!
XC
er
O
W
F-
w
m
h a n g e Vi
e
w
PD
XC
er
F-
c u -tr a c k
.c
y
o
c u -tr a c k
.c
3.5.3. Nguyên nhân của những hạn chế trong thực trạng quản lý nhân lực tại
Trường ĐHYTB. .............................................................................................. 59
CHƢƠNG 4: MỘT SỐ ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA ĐẠI HỌC Y THÁI BÌNH ....... 62
4.1. Mục tiêu, phƣơng hƣớng hoàn thiện công tác quản lý nhân lực của
Trƣờng ĐHYTB. ............................................................................................. 62
4.1.1. Mục tiêu ................................................................................................. 62
4.1.2. Phương hướng hoàn thiện công tác quản lý nhân lực của Trường
ĐHYTB trong thời gian tới: ............................................................................ 62
4.2. Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Trƣờng Đại học Y
Thái Bình ......................................................................................................... 63
4.2.1. Giải pháp về hoạch định nguồn nhân lực :........................................... 63
4.2.2. Giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng: ........................................ 64
4.2.3 Giải pháp về hoạt động đào tạo: ........................................................... 66
4.2.4 Giải pháp về lương và phúc lợi: ............................................................ 67
4.2.5 Một số giải pháp khác ............................................................................ 68
KẾT LUẬN ..................................................................................................... 74
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 75
PHỤ LỤC
.d o
m
o
w
w
w
.d o
C
lic
k
to
bu
y
bu
to
k
lic
C
w
w
w
N
O
W
!
h a n g e Vi
e
N
PD
!
XC
er
O
W
F-
w
m
h a n g e Vi
e
w
PD
XC
er
F-
c u -tr a c k
.c
y
o
c u -tr a c k
.c
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Ký hiệu
Nguyên nghĩa
BHXH
Bảo hiểm xã hội
BHYT
Bảo hiểm y tế
CBĐH
Cán bộ đoàn hội
CBHC
Cán bộ hành chính
CNH
Công nghiệp hóa
6
ĐHKT
Đại học Kinh tế
7
HĐH
Hiện đại hóa
KHCN
Khoa học công nghệ
TNCN
Thu nhập cá nhân
STT
1
2
3
4
5
8
9
i
.d o
m
o
w
w
w
.d o
C
lic
k
to
bu
y
bu
to
k
lic
C
w
w
w
N
O
W
!
h a n g e Vi
e
N
PD
!
XC
er
O
W
F-
w
m
h a n g e Vi
e
w
PD
XC
er
F-
c u -tr a c k
.c
y
o
c u -tr a c k
.c
DANH MỤC BẢNG
STT
Bảng
Nội dung
Trang
1
Bảng 3.1
Tình hình nhân lực của Trƣờng ĐHYTB từ
năm 2008-2014
33
2
Bảng 3.2
Tình hình tuyển dụng nhân lực của trƣờng
ĐHYTB từ năm 2008-2014
41
3
Bảng 3.3
Phân loại giảng viên trƣờng ĐHTB
48
ii
.d o
m
o
w
w
w
.d o
C
lic
k
to
bu
y
bu
to
k
lic
C
w
w
w
N
O
W
!
h a n g e Vi
e
N
PD
!
XC
er
O
W
F-
w
m
h a n g e Vi
e
w
PD
XC
er
F-
c u -tr a c k
.c
y
o
c u -tr a c k
.c
DANH MỤC CÁC HÌNH
STT
Hình
Nội dung
Trang
1
Hình 2.1
Mã hóa thông tin trên excel
26
2
Hình 3.1
Cơ cấu tổ chức của Trƣờng ĐHYTB tính đến
tháng 9/2014
32
3
Hình 3.3
Cơ cấu nhân lực theo trình độ học vấn của
Trƣờng ĐHYTB
34
iii
.d o
m
o
w
w
w
.d o
C
lic
k
to
bu
y
bu
to
k
lic
C
w
w
w
N
O
W
!
h a n g e Vi
e
N
PD
!
XC
er
O
W
F-
w
m
h a n g e Vi
e
w
PD
XC
er
F-
c u -tr a c k
.c
y
o
c u -tr a c k
.c
MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết của đề tài
Ngành Y tế đƣợc Chính phủ giao chỉ tiêu phấn đấu có 100% số xã có
bác sĩ. Nhƣ vậy nhu cầu thực tế cho khu vực đồng bằng Bắc bộ và Bắc trung
bộ cần có thêm 3.000 bác sĩ để thỏa đáng nhu cầu thiếu bác sĩ hiện nay. Vì thế
các trƣờng đại học ngành y cần nâng cao số lƣợng tuyển sinh và đa dạng hóa
loại hình đào tạo, để đào tạo ra nguồn nhân lực đa ngành, đa cấp, cung cấp
dịch vụ và sản phẩm y tế đa dạng chuyên sâu, đáp ứng hơn nữa vì mục tiêu
chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân. Muốn có đƣợc nguồn đội ngũ bác sĩ
chuẩn mực trong tƣơng lai phải có đội ngũ giảng viên ngành y có đức có tài,
luôn phấn đấu tới chuẩn mực của ngành y „lƣơng y nhƣ từ mẫu‟. Vì thế quản
lý nhân lực trong các trƣờng đại học càng quan trọng hơn nữa.
Thực trạng trong ngành y khoa hiện nay nhƣ chúng ta đã biết lƣơng
thƣởng của giảng viên, bác sĩ của các trƣờng, bệnh viện rất thấp, đơn cử nhƣ
năm 2009, lƣơng ngành y tăng thêm 17% trong khi các ngành khác tăng rất
cao, ngành tài chính tăng thêm 200%, lƣơng thƣởng của giảng viên, bác sĩ của
các trƣờng, bệnh viện không đủ sinh hoạt cần thiết vì vậy không ít giảng viên,
bác sĩ làm thêm ở các phòng khám tƣ dẫn đến chất lƣợng bài giảng, chất
lƣợng công việc bị giảm sút. Ngoài ra, vấn đề văn hóa y đức trong ngành y
cũng cần đƣợc nâng cao, đâu đó trong một số nơi của bệnh viện, của trƣờng
ngành y vẫn bắt gặp tình trạng cảm ơn bằng phong bì. Một số vấn đề về
chuyên môn đã diễn ra làm nhức nhối không ít ngƣời dân, gây hoang mang
cho mọi ngƣời nhƣ vụ tiêm nhầm vacxin, hay kê sai thuốc…Để giải quyết
những vấn đề trên cần phối hợp các chính sách của nhà nƣớc, Bộ y tế cũng
nhƣ công tác quản lý nhân lực trong trƣờng, bệnh viện y khoa hiện nay.
Theo tinh thần Nghị quyết lần thứ hai Ban chấp hành Trung ƣơng Đảng
khóa VIII về: “Định hƣớng chiến lƣợc phát triển Giáo dục - Đào tạo trong
1
.d o
m
o
w
w
w
.d o
C
lic
k
to
bu
y
bu
to
k
lic
C
w
w
w
N
O
W
!
h a n g e Vi
e
N
PD
!
XC
er
O
W
F-
w
m
h a n g e Vi
e
w
PD
XC
er
F-
c u -tr a c k
.c
y
o
c u -tr a c k
.c
thời kỳ CNH HĐH”, Trƣờng Đại học Y Thái Bình coi trọng ba mặt: “Mở
rộng quy mô, nâng cao chất lƣợng và phát huy hiệu quả trong chiến lƣợc phát
triển Giáo dục”. Muốn phát triển các mặt trƣớc hết Trƣờng Đại học Y Thái
Bình cần hoàn thiện công tác quản lý nhân lực hiệu quả. Công tác quản lý
nhân lực của trƣờng những năm qua đã có nhiều biến đổi và ngày càng đƣợc
chú trọng. Trong công tác quản lý nhân lực nhà trƣờng đã có kế hoạch hoạch
định nhân lực trong giai đoạn vừa qua, tuy nhiên kế hoạch hoạch định nhân
lực còn đơn giản, không có kế hoạch lâu dài, không đồng đều giữa các năm.
Chƣa có bộ phận chuyên trách phụ trách phân tích công việc, mà việc này chủ
yếu do các trƣởng bộ phận, ban, khoa thực hiện nên thiếu sự công bằng giữa
các bộ phận, ban, khoa trong trƣờng. Lƣơng, thƣởng của ngành y nói chung
và tại Trƣờng Đại học Y Thái Bình nói riêng vẫn còn thấp, chƣa đáp ứng
đƣợc nguyện vọng của cán bộ nhân viên…Vì những lí do đó mà quản lý nhân
lực tại Trƣờng Đại học Y Thái Bình là thực sự cần thiết giúp nguồn nhân lực
tại Trƣờng Đại học Y Thái Bình thoát khỏi tình trạng trên và nâng cao năng
lực của nguồn nhân lực, phát huy đƣợc điểm mạnh hạn chế các điểm yếu. Bên
cạnh đó cần, đáp ứng nhu cầu của nhân viên, tạo cơ hội, điều kiện cho nhân
viên phát huy tối đa năng lực cá nhân, đi kèm đó là chế độ đãi ngộ hợp lý kích
thích, động viên nhân viên làm việc trung thành, tận tâm với nghề, cơ quan tổ
chức. Muốn vậy cần có lộ trình cải cách công tác quản lý nhân sự tại Trƣờng
Đại học Y Thái Bình.
Vì vậy đề tài “Hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Trƣờng Đại học
Y Thái Bình” đƣợc chọn để đề ra các giải pháp, hoàn thiện công tác quản lý
nhân lực trong tổ chức Trƣờng Đại học Y Thái Bình.
Câu hỏi nghiên cứu đặt ra:
Hiện nay, công tác quản lý nhân lực của trƣờng ĐHYTB đang gặp phải
những khó khăn, vƣớng mắc gì ?
2
.d o
m
o
w
w
w
.d o
C
lic
k
to
bu
y
bu
to
k
lic
C
w
w
w
N
O
W
!
h a n g e Vi
e
N
PD
!
XC
er
O
W
F-
w
m
h a n g e Vi
e
w
PD
XC
er
F-
c u -tr a c k
.c
y
o
c u -tr a c k
.c
Làm thế nào để hoàn thiện công tác quản lý nhân lực của Trƣờng
ĐHYTB trong thời gian tới ?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
- Mục đích:
Đề xuất một số định hƣớng và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản
lý nhân lực tại Trƣờng Đại học Y Thái Bình.
- Nhiệm vụ:
+ Tìm hiểu, hệ thống lại cơ sở lí luận về quản lý nhân lực trong tổ chức
+ Phân tích thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Trƣờng Đại học Y
Thái Bình.
+ Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực của
Trƣờng ĐHYTB.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu:
Luận văn nghiên cứu về công tác quản lý nhân lực.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Không gian: Công tác quản lý nhân lực tại Trƣờng Đại học Y Thái
Bình.
+ Thời gian nghiên cứu: từ năm 2008-2014. Đây là giai đoạn giao thời
giữa chính sách mới là chính sách cũ. Tháng 8/2010, Nhà trƣờng đƣợc Bộ Y
tế ký Quyết định phê duyệt phƣơng án xây dựng nhà Trƣờng giai đoạn 2 gồm
nhà hiệu bộ, giảng đƣờng và thƣ viện 15 tầng. Sự thay đổi về cơ sở vật chất
dẫn đến sự thay đổi về nhân lực, năm 2011 nhà Trƣờng đã ban hành các quyết
định tuyển dụng nhân lực.
+ Nội dung: Nghiên cứu quản lý nhân lực đƣợc tập trung trên các đối
tƣợng giảng viên, bác sĩ.
3
.d o
m
o
w
w
w
.d o
C
lic
k
to
bu
y
bu
to
k
lic
C
w
w
w
N
O
W
!
h a n g e Vi
e
N
PD
!
XC
er
O
W
F-
w
m
h a n g e Vi
e
w
PD
XC
er
F-
c u -tr a c k
.c
y
o
c u -tr a c k
.c
4. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục viết tắt, danh mục tài liệu tham
khảo, danh mục các hình, các bảng số liệu, phần nội dung của luận văn chia
thành 4 chƣơng:
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và một số vấn đề cơ bản về
quản lý nhân lực
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu
Chƣơng 3: Thực trạng công tác quản lý nhân lực của Trƣờng Đại học Y
Thái Bình
Chƣơng 4: Một số định hƣớng và giải pháp hoàn thiện công tác quản lý
nhân lực của Trƣờng Đại học Y Thái Bình
4
.d o
m
o
w
w
w
.d o
C
lic
k
to
bu
y
bu
to
k
lic
C
w
w
w
N
O
W
!
h a n g e Vi
e
N
PD
!
XC
er
O
W
F-
w
m
h a n g e Vi
e
w
PD
XC
er
F-
c u -tr a c k
.c
y
o
c u -tr a c k
.c
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ MỘT SỐ
VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Các công trình nghiên cứu trong và ngoài nƣớc tiếp cận vấn đề quản lý
nhân lực theo hai lát cắt đó là học thuật và tác nghiệp. Các nghiên cứu theo lát
cắt học thuật chủ yếu nghiên cứu về lý thuyết quản lý nhân lực, các khái
niệm, định nghĩa, chức năng, nhiệm vụ, nội dung xoay quanh lý thuyết quản
lý nhân lực. Các nghiên cứu theo lát cắt tác nghiệp thƣờng nghiên cứu về
quản lý nhân lực trong một lĩnh vực, giai đoạn nhất định hoặc đối với một
đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp, công ty nhất định.
Các công trình nghiên cứu về lý thuyết quản lý nhân lực ta dễ dàng tiếp
cận rất nhiều các công trình nghiên cứu trong và ngoài nƣớc:
- Một số công trình nghiên cứu trong nƣớc nhƣ: Năm 1999, tác giả
Nguyễn Thị Hồng Thủy cho ra đời cuốn sách Quản trị nguồn nhân lực. Năm
2006 Trần Kim Dung, năm 2002 tác giả Nguyễn Thành Hội cũng cho ra đời
cuốn sách cùng tên của tác giả Nguyễn Thị Hồng Thủy.
- Một số công trình nghiên cứu nƣớc ngoài nhƣ: “Quản lý nguồn nhân
lực” tác giả John M.Ivancevich, năm 2010, nhà xuất bản Mc Graw - Hill.
Sách “Tối đa hóa năng lực nhân viên” tác giả Wiliam J. Rothwell, Nhà xuất
bản Alphabooks & NXB Lao động xã hội.
Đây là những công trình nghiên cứu đồ sộ cho ta cái nhìn tổng quan về
quản lý nhân lực, hệ thống về cơ sở lý luận về quản lý nhân lực.
Những nghiên cứu về quản lý nhân lực trong một lĩnh vực, giai đoạn
nhất định hoặc đối với một đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp, công ty nhất định.
Những nghiên cứu này có tính đa dạng, phong phú hơn:
- Liên quan đến quản lý nhân lực trong giai đoạn, năm 2012 tác giả Lê
Kim Liên đã đăng bài báo khoa học do báo Công Thƣơng đăng về “Quản lý
5
.d o
m
o
w
w
w
.d o
C
lic
k
to
bu
y
bu
to
k
lic
C
w
w
w
N
O
W
!
h a n g e Vi
e
N
PD
!
XC
er
O
W
F-
w
m
h a n g e Vi
e
w
PD
XC
er
F-
c u -tr a c k
.c
y
o
c u -tr a c k
.c
nguồn nhân lực trong giai đoạn khó khăn”. Bài viết nói đến những bất ổn của
kinh tế vĩ mô đã dẫn đến nhiều doanh nghiệp phải thu gọn quy mô hoạt động,
thậm chí một số doanh nghiệp phải đóng cửa hoặc tạm ngừng sản xuất, cắt
giảm nhân lực…Trƣớc tình hình này, cải thiện chất lƣợng nguồn nhân lực là
bƣớc đi cần thiết nhằm tối ƣu hóa cơ hội của doanh nghiệp trên thị trƣờng.
- Rất nhiều công trình liên quan đến quản lý nhân lực tại đơn vị, tổ
chức, công ty, doanh nghiệp nhƣ:
+ Luận văn “Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty
bƣu chính Việt Nam” tác giả Nguyễn Thị Thanh Giang, năm 2011, tại Học
viện Công nghệ Bƣu chính Viễn thông.
+ Luận văn “Công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần thiết
bị y tế Hà Nội” tác giả Phạm Tiến Cƣờng, năm 2010, tại Trƣờng ĐHKT,
ĐHQGHN.
+ Luận văn “Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần Mediamart Việt Nam”, tác giả Phạm Văn Thông, năm 2012,
tại Trƣờng ĐHKT, ĐHQGHN.
+ Luận văn “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty
Cổ phần Kính Viglacera Đáp Cầu”, tác giả Nguyễn Thị Bích Đào, năm 2009,
tại Trƣờng ĐHKT, ĐHQGHN.
+ Luận văn “Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần in
và bao bì Goldsun”, tác giả Nguyễn Thị Thúy Hằng, năm 2010, tại Trƣờng
ĐHKT, ĐHQGHN.
Ngoài ra còn có các công trình nghiên cứu vấn đề phát triển quản trị
nhân lực trong tổ chức doanh nghiệp hay một quá trình giai đoạn nhất định
nhƣ :
+ Một số vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp
hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam của tác giả Bùi Thị Thiêm, năm 1998.
6
.d o
m
o
w
w
w
.d o
C
lic
k
to
bu
y
bu
to
k
lic
C
w
w
w
N
O
W
!
h a n g e Vi
e
N
PD
!
XC
er
O
W
F-
w
m
h a n g e Vi
e
w
PD
XC
er
F-
c u -tr a c k
.c
y
o
c u -tr a c k
.c
+ Cơ chế đầu tƣ cho sự nghiệp đào tạo phát triển nguồn nhân lực của
tác giả Minh Thu năm 2005.
Các nghiên cứu trên đã đi sâu vào phân tích thực trạng hoạt động của
công tác quản lý nhân lực, từ đó cung cấp các thông tin cần thiết cho quá trình
tìm hiểu về quản lý nhân lực. Tuy nhiên, nghiên cứu còn hạn chế về địa bàn,
khu vực hoạt động….
Tuy đã có rất nhiều công trình nghiên cứu, đề tài, luận văn, luận án đề
cập trực tiếp hoặc gián tiếp đến quản lý nhân lực nhƣng những công trình này
chỉ dừng lại ở việc mô tả thực trạng và còn hạn chế về địa bàn, khu vực hoạt
động…Công tác quản lý nhân lực tại Trƣờng Đại học Y Thái Bình chƣa có
nghiên cứu nào đề cập tới. Vì vậy nghiên cứu về “Hoàn thiện công tác quản lý
nhân lực tại Trƣờng Đại học Y Thái Bình” là hết sức quan trọng và cần thiết.
1.2. Khái niệm nhân lực và quản lý nhân lực
1.2.1. Khái niệm nhân lực
- Theo Phạm Minh Hạc cho rằng: xét trên bình diện quốc gia hay địa
phƣơng nhân lực đƣợc xác định là “tổng thể các tiềm năng lao động của một
nƣớc hay một địa phƣơng, tức là nguồn lao động đƣợc chuẩn bị (ở các mức
độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những
ngƣời lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung) bằng con đƣờng đáp
ứng đƣợc yêu cầu của chuyển đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi cơ cấu kinh tế
theo hƣớng CNH, HĐH” . Theo cách hiểu này, nhân lực là nguồn lao động
sẵn sàng tham gia lao động trong phạm vi quốc gia, vùng hay địa phƣơng.
Một cách chung nhất, có thể hiểu nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi
nhất định theo qui định của pháp luật có khả năng tham gia lao động, nhân lực
là tổng hợp những năng lực cả về thể lực và trí lực của nhóm ngƣời, một tổ
chức, một địa phƣơng hay một quốc gia. Độ tuổi lao động đƣợc qui định cụ
7
.d o
m
o
w
w
w
.d o
C
lic
k
to
bu
y
bu
to
k
lic
C
w
w
w
N
O
W
!
h a n g e Vi
e
N
PD
!
XC
er
O
W
F-
w
m
h a n g e Vi
e
w
PD
XC
er
F-
c u -tr a c k
.c
y
o
c u -tr a c k
.c
thể ở mỗi nƣớc có khác nhau. Ở Việt Nam hiện nay, theo qui định của Bộ luật
lao động, tuổi lao động của nam từ 15 đến 60 và của nữ từ 15 đến 55 tuổi.
- Nguyễn Hữu Dũng, Viện khoa học Lao động và các vấn đề xã hội,
xem xét nhân lực dƣới hai góc độ: năng lực xã hội và tính năng động xã hội.
Ở góc độ thứ nhất, nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ
phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra mọi giá trị vật chất và
tinh thần cho xã hội. Xem xét nhân lực dƣới dạng tiềm năng giúp định hƣớng
phát triển nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của
nhân lực thông qua giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên, nếu chỉ
dừng lại xem xét nhân lực dƣới dạng tiềm năng thì chƣa đủ. Muốn phát huy
tiềm năng đó, phải chuyển nhân lực sang trạng thái động, thành vốn nhân lực,
tức là nâng cao tính năng động xã hội của con ngƣời thông qua các chính
sách, thể chế và giải pháp giải phóng triệt để tiềm năng con ngƣời. Con ngƣời
với tiềm năng vô tận, nếu đƣợc tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến,
đƣợc trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó đƣợc khai thác, phát
huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn. Vì vậy, nhân lực đƣợc hiểu là “tổng
hoà trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội của con ngƣời (thể lực, trí
lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con ngƣời. Tính thống nhất đó
đƣợc thể hiện ở quá trình biến nguồn lực con ngƣời thành vốn con ngƣời”.
- Theo quan niệm của các nhà khoa học Việt Nam thể hiện trong
chƣơng trình cấp Nhà nƣớc KX-07, nhân lực đƣợc hiểu là “số dân và chất
lƣợng con ngƣời, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khoẻ và trí tuệ, năng
lực phẩm chất, thái độ, phong cách làm việc”.
Nhƣ vậy, nhân lực đƣợc biểu hiện trên hai mặt số lƣợng và chất lƣợng:
Về số lƣợng: nhân lực phụ thuộc vào thời gian làm việc có thể có đƣợc
của cá nhân và quy định độ tuổi lao động của mỗi quốc gia. Số lƣợng nguồn
nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển KT - XH. Nếu số lƣợng
8
.d o
m
o
w
w
w
.d o
C
lic
k
to
bu
y
bu
to
k
lic
C
w
w
w
N
O
W
!
h a n g e Vi
e
N
PD
!
XC
er
O
W
F-
w
m
h a n g e Vi
e
w
PD
XC
er
F-
c u -tr a c k
.c
y
o
c u -tr a c k
.c
không tƣơng xứng với sự phát triển (thừa hoặc thiếu) thì sẽ ảnh hƣởng không
tốt đến quá trình CNH, HĐH. Nếu thừa sẽ dẫn đến thất nghiệp, tạo gánh nặng
về mặt xã hội cho nền kinh tế; nếu thiếu thì không có đủ lực lƣợng nhân lực
cho quá trình CNH, HĐH và phát triển kinh tế đất nƣớc.
Về chất lƣợng: nhân lực đƣợc biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần thái
độ, động cơ, ý thức lao động, văn hoá lao động công nghiệp, phẩm chất tốt
đẹp của ngƣời công dân đó là yêu nƣớc, yêu CNXH. Trong ba mặt: thể lực, trí
lực, tinh thần thì thể lực là nền tảng, cơ sở để phát triển trí lực, là phƣơng thức
để chuyển tải khoa học kỹ thuật vào thực tiễn. Ý thức tinh thần đạo đức tác
phong là yếu tố chi phối hiệu quả hoạt động chuyển hoá của trí lực thành thực
tiễn. Trí tuệ là yếu tố có vai trò quan trọng hàng đầu của nhân lực bởi nó có
con ngƣời mới có thể nghiên cứu sáng tạo và ứng dụng tiến bộ khoa học vào
quá trình hoạt động sản xuất và cải biến xã hội.
Từ những quan niệm trên, có thể hiểu nhân lực là tổng hợp những con
người cụ thể có khả năng tham gia vào quá trình lao động với các yếu tố về
thể lực, trí lực, tâm lực; tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa phương,
một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (thể lực, trí lực,
nhân cách) và tính năng động xã hội của con người, nhóm người, tổ chức, địa
phương, vùng, quốc gia.
1.2.2. Khái niệm quản lý nhân lực
Quản lý nhân lực (Human Resource Management) liên quan đến hai
vấn đề cơ bản “Quản lý” và “nhân lực”. Quản lý là quá trình làm cho những
hoạt động đƣợc hoàn thành với hiệu quả cao, bằng và thông qua ngƣời khác.
Vấn đề quản lý có sự phối hợp giữa tính khoa học và nghệ thuật lãnh đạo.
Nhân lực của một tổ chức đƣợc hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai
trò khác nhau và đƣợc liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nhân
lực khác với nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản thân của con
9
.d o
m
o
w
w
w
.d o
C
lic
k
to
bu
y
bu
to
k
lic
C
w
w
w
N
O
W
!
h a n g e Vi
e
N
PD
!
XC
er
O
W
F-
w
m
h a n g e Vi
e
w
PD
XC
er
F-
c u -tr a c k
.c
y
o
c u -tr a c k
.c
ngƣời. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng
phát triền, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để
bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của
các quản lý gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân
họ hoặc sự tác động của môi trƣờng xung quanh. Do đó, quản lý nhân lực khó
khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản lý với các yếu tố khác của quá trình
sản xuất kinh doanh.
Quản lý nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản lý con ngƣời trong tổ
chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và
nâng cao tính hiệu quả của tổ chức
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân
viên đƣợc phát huy tối đa các năng lực cá nhân, đƣợc kích thích, động viên
nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tậm tâm vơi doanh nghiệp
Nghiên cứu quản lý nhân lực giúp cho nhà quản lý đạt đƣợc mục đích,
kết quả thông qua ngƣời khác. Một quản lý gia có thể lập kế hoạch hoàn
chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính
xác… nhƣng nhà quản lý đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng
ngƣời cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc.
Để quản lý có hiệu quả, nhà quản lý cần biết cách làm việc và hòa hợp với
ngƣời khác, biết cách lôi kéo ngƣời khác làm theo mình. Nhiều khi các quản
lý gia có thế mạnh trong lĩnh vực khoa học kỹ thuật nhƣng lại không đƣợc
đào tạo hoàn chỉnh trong cách lãnh đạo nhân viên. Họ điều khiển giỏi và
giành nhiều thời gian làm việc với các máy móc, trang bị kỹ thuật hơn làm
việc với ngƣời. Thực tế cho thấy, một lãnh đạo giỏi cần phải giành nhiều thời
gian nghiên cứu giải quyết các vấn đề nhân lực hơn các vấn đề khác. Nghiên
cứu quản lý nhân lực giúp cho các nhà quản lý học đƣợc cách giao dịch với
10
.d o
m
o
w
w
w
.d o
C
lic
k
to
bu
y
bu
to
k
lic
C
w
w
w
N
O
W
!
h a n g e Vi
e
N
PD
!
XC
er
O
W
F-
w
m
h a n g e Vi
e
w
PD
XC
er
F-
c u -tr a c k
.c
y
o
c u -tr a c k
.c
ngƣời khác, biết cách đành giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say
mê với công việc, tránh đƣợc các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân
viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các
cá nhân, nâng cao hiệu quả của tô chức và dần dần có thể đƣa chiến lƣợc con
ngƣời trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lƣợc kinh doanh của doanh
nghiệp.
Tóm lại, quản lý nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt
động chức năng về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì con người của tổ
chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lần nhân viên.
1.2.3. Vai trò của quản lý nhân lực
Trƣớc đây, vai trò của quản lý nhân lực chỉ giới hạn trong tuyển dụng,
sa thải, tính lƣơng nhƣng hiện nay vai trò quản lý nguồn nhân lực có sự phát
triển hơn, phù hợp hơn trong môi trƣờng kinh doanh. Con ngƣời vào vị trí
trọng tâm trong quá trình hoạt động. Vai trò cơ bản là:
- Quản lý sử dụng nhân lực tốt làm năng suất tăng và nâng cao tính
hiệu quả của tổ chức.
- Cố gắng đáp ứng, thỏa mãn nhu cầu của nhân viên, luôn công bằng
và tạo điều kiện để nhân viên có thể làm việc tận tâm, đóng góp hết sức mình
cho tổ chức một cách hăng say và trung thành.
- Để mục tiêu phát triển con ngƣời ngày càng tốt trong lĩnh vực quản
lý nhân lực của tổ chức, nên kết hợp quản trị nguồn nhân lực và chiến lƣợc
kinh doanh, để có thể vạch ra những bƣớc đi chắc chắn, tạo sự đoàn kết trong
môi trƣờng làm việc.
1.3. Nội dung chủ yếu của công tác quản lý nhân lực
1.3.1. Hoạch định nhân lực
1.3.1.1. Khái niệm hoạch định nhân lực
11
.d o
m
o
w
w
w
.d o
C
lic
k
to
bu
y
bu
to
k
lic
C
w
w
w
N
O
W
!
h a n g e Vi
e
N
PD
!
XC
er
O
W
F-
w
m
h a n g e Vi
e
w
PD
XC
er
F-
c u -tr a c k
.c
y
o
c u -tr a c k
.c
Hiện nay, công tác hoạch định nhân lực giúp giảm thiểu những rủi ro,
sai lầm và lãng phí trong quá trình phát triển của tổ chức.
Hoạch định nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ thống các nhu
cầu về nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu "đúng
ngƣời, đúng việc, đúng lúc".
1.3.1.2. Các bƣớc hoạch định nhân lực
Để thực hiện hoạch định nhân lực, tổ chức cần tiến hành theo 5 bƣớc
sau:
• Bƣớc 1: Dự báo nhu cầu nhân lực của tổ chức thì cần xác định mục
đích phát triển của tổ chức. Và đƣa ra đƣợc kế hoạch, các tiến trình hoạt động
phát triển của tổ chức. Trên cơ sở đó, xác định nhu cầu nguồn nhân lực cho tổ
chức: vị trí, chất lƣợng, số lƣợng?
• Bƣớc 2: Phân tích thực trạng nhân lực
Phân tích những ƣu điểm, nhƣợc điểm của nhân lực hiện có trong tổ
chức.
• Bƣớc 3: Đƣa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực. So sánh
dự báo nhu cầu nhân lực trong tƣơng lai với thực trạng nguồn nhân lực hiện
có. Từ đây, xem lại nguồn nhân lực trong tổ chức đang thừa hay thiếu để có
biện pháp cải thiện.
• Bƣớc 4: Lập kế hoạch thực hiện thì tổ chức cần lập một bản kế hoạch
thực hiện rõ ràng, phù hợp. Bảng kế hoạch cần xác định các vấn đề: tuyển
dụng, sắp xếp lại nhân lực các phòng ban nhƣ thế nào hay đào tạo nhân viên
ra sao?
• Bƣớc 5: Đánh giá việc thực hiện kế hoạch thì xem xét lại có sai lệch
với mục tiêu đề ra không. Từ đó, tìm nguyên nhân và đề ra giải pháp để hoàn
thiện.
12
.d o
m
o
w
w
w
.d o
C
lic
k
to
bu
y
bu
to
k
lic
C
w
w
w
N
O
W
!
h a n g e Vi
e
N
PD
!
XC
er
O
W
F-
w
m
h a n g e Vi
e
w
PD
XC
er
F-
c u -tr a c k
.c
y
o
c u -tr a c k
.c
1.3.2. Phân tích công việc
1.3.2.1. Khái niệm
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm
xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực
hiện công việc và các phẩm chất kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực
hiện tốt công việc.
Khi phân tích công việc cần xây dựng đƣợc hai tài liệu cơ bản là bảng
mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các
mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám
sát và các tiêu chuẩn cần đạt đƣợc khi thực hiện công việc.
Bảng tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực
cá nhân nhƣ trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn
đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc.
1.3.2.2. Các phƣơng pháp phân tích công việc:
- Bảng câu hỏi: Bảng câu hỏi đƣợc đánh giá là phƣơng pháp hữu hiệu
nhất để thu thập thông tin phân tích công việc. Bảng câu hỏi liệt kê những câu
hỏi đã chuẩn bị kỹ lƣỡng từ trƣớc và phân phát cho nhân viên điền vào trả lời.
Tổng kết các câu trả lời của nhân viên, bộ phận nhân lực sẽ có những thông
tin cơ bản, đặc trƣng về các công việc thực hiện trong tổ chức.
- Quan sát: Quan sát tại nơi làm việc cho phép các nhà quản lý chỉ ra
đầy đủ và chi tiết thời gian, mức độ thƣờng xuyên, tính phức tạp của các
nhiệm vụ, trách nhiệm khi thực hiện các công việc khác nhau, các thông tin
về điều kiện làm việc, các máy móc, dụng cụ, nguyên vật liệu sử dụng trong
quá trình làm việc và hiệu quả thực hiện công việc. Phƣơng pháp quan sát
13
.d o
m
o
w
w
w
.d o
C
lic
k
to
bu
y
bu
to
k
lic
C
w
w
w
N
O
W
!
h a n g e Vi
e
N
PD
!
XC
er
O
W
F-
w
m
h a n g e Vi
e
w
PD
XC
er
F-
c u -tr a c k
.c
y
o
c u -tr a c k
.c
đƣợc sử dụng hữu hiệu đối với những công việc có thể đo lƣờng, dễ quan sát
thấy những công việc không mang tính chất tình huống.
- Phỏng vấn: Phỏng vấn dùng để lấy thông tin trong công việc hoặc cần
làm sáng tỏ thêm một số điểm nào đó.
- Nhật ký ghi chép: Phƣơng pháp này nhằm thu thập các thông tin cụ
thể làm việc hàng ngày của cán bộ, nhân viên. Các thông tin thu đƣợc từ tiến
trình phân tích công việc đƣợc dùng để xây dựng bản mô tả công việc và bản
tiêu chuẩn công việc.
1.3.3. Tuyển dụng nhân lực
1.3.3.1. Khái niệm tuyển dụng nhân lực:
Trong một tổ chức, công tác tuyển dụng nhân lực thành công tức là tìm
đƣợc những nhân viên thực sự phù hợp với công việc, nguồn nhân lực xuất
sắc sẽ góp phần vào việc duy trì phát triển của tổ chức đó. Bản thân những
ngƣời đƣợc tuyển vị trí phù hợp với năng lực và sở trƣờng của mình, sẽ rất
vui có động lực hăng say làm việc.
1.3.3.2. Xây dựng các tiêu chuẩn tuyển chọn
Là những yêu cầu chủ yếu về những năng lực, phẩm chất, hình thức
mà ngƣời đảm nhận công việc phải đạt đƣợc. Đối với các công việc khác
nhau, số lƣợng và mức độ yêu cầu cũng khác nhau.
1.3.3.3. Quy trình tuyển dụng nhân lực
Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng thƣờng đƣợc tiến hành theo
các bƣớc sau:
• Bƣớc 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng
- Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ số lƣợng, quyền hạn,
trách nhiệm của từng thành viên.
- Nghiên cứu kỹ các văn bản, quy định của Nhà nƣớc về tuyển dụng.
• Bƣớc 2: Thông báo tuyển dụng
14
.d o
m
o
w
w
w
.d o
C
lic
k
to
bu
y
bu
to
k
lic
C
w
w
w
N
O
W
!
h a n g e Vi
e
N
PD
!
XC
er
O
W
F-
w
m
h a n g e Vi
e
w
PD
XC
er
F-
c u -tr a c k
.c
y
o
c u -tr a c k
.c
Các tổ chức có thể áp dụng một hoặc nhiều hình thức thông báo tuyển
dụng sau:
- Quảng cáo trên báo, tivi, đài…
- Thông qua trang chủ của tổ chức.
• Bƣớc 3: Sàng lọc hồ sơ
Ứng viên đến nộp hồ sơ. Tổ chức sẽ xem xét ghi lại thông tin chủ yếu
của ứng viên nhƣ: thông tin về cá nhân, học vấn, trình độ chuyên môn, sức
khỏe, quá trình công tác, sở thích.
• Bƣớc 4: Thi tuyển
Đƣợc sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phƣơng diện
nhƣ kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân nhƣ tính cách, khả năng hòa
đồng và những phẩm chất cá nhân phù hợp với tổ chức.
• Bƣớc 5: Ra quyết định tuyển dụng
1.3.4. Đào tạo và phát triển nhân lực
1.3.4.1. Khái niệm
Đào tạo là nội dung quan trọng và cấp bách vì nếu nhƣ tổ chức có cơ sở
vật chất hiện đại, máy móc công nghệ cao nhƣng nhân viên kém hiểu biết,
thiếu kiến thức thì xem nhƣ tổ chức đó không thể phát triển mạnh đƣợc. Đào
tạo là hoạt động nhằm mục đích nâng cao năng lực, chuyên môn nghiệp vụ
của ngƣời lao động để đáp ứng quá trình làm việc của họ đƣợc thuận lợi, và
công việc có hiệu quả cao hơn.
Phát triển là quá trình cung cấp năng lực cần thiết, chuẩn bị sẵn sàng
những hoạt động phát triển trong tƣơng lai cho tổ chức, mà các nhóm hoặc cá
nhân sẽ tự nguyện thực hiện.
1.3.4.2. Vai trò
- Ngƣời lao động sẽ đƣợc học tập, đào tạo thêm nhằm thúc đẩy làm
việc tốt hơn.
15
.d o
m
o
w
w
w
.d o
C
lic
k
to
bu
y
bu
to
k
lic
C
w
w
w
N
O
W
!
h a n g e Vi
e
N
PD
!
XC
er
O
W
F-
w
m
h a n g e Vi
e
w
PD
XC
er
F-
c u -tr a c k
.c
y
o
c u -tr a c k
.c
- Nhân viên sẽ đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc của tổ chức, sẽ giúp
hiệu quả hoạt động của tổ chức phát triển cao.
- Đào tạo và phát triển nhân lực là một trong những biện pháp tích cực
tăng khả năng thích ứng của tổ chức trƣớc sự thay đổi của môi trƣờng.
1.3.4.3 Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực
• Bƣớc 1: Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển: Chƣơng trình đào tạo
phổ biến giúp cho nhân viên củng cố, phát huy thêm kiến thức và bên cạnh đó
góp phần vào mục tiêu chiến lƣợc của tổ chức và đáp ứng các nhu cầu cần
thiết của tổ chức.
• Bƣớc 2: Lập kế hoạch đào tạo và phát triển
- Những kỹ năng cụ thể cần đƣợc đào tạo
- Số lƣợng và cơ cấu học viên.
- Thời gian đào tạo.
- Chi phí đào tạo
- Đào tạo theo phƣơng pháp nào?
• Bƣớc 3: Thực hiện kế hoạch
• Bƣớc 4: Đánh giá đào tạo và phát triển
Kết quả chƣơng trình đào tạo bao gồm kết quả nhận thức, sự thoả mãn
của ngƣời học đối với chƣơng trình đào tạo, khả năng áp dụng những kiến
thức và khả năng lĩnh hội từ chƣơng trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo
hƣớng tích cực. Từ các kết quả trên có thể đánh giá đƣợc điểm mạnh và điểm
yếu của chƣơng trình đào tạo.
1.3.4.4. Đào tạo bồi dƣỡng nhân lực
Đào tạo chia làm 2 mảng: đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài
a) Đào tạo trong công việc:
Là các phƣơng pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó nhân
viên sẽ đƣợc đào tạo chuyên môn, kỹ thuật để phục vụ cho công việc của
16
.d o
m
o
w
w
w
.d o
C
lic
k
to
bu
y
bu
to
k
lic
C
w
w
w
N
O
W
!
h a n g e Vi
e
N
PD
!
XC
er
O
W
F-
w
m
h a n g e Vi
e
w
PD
XC
er
F-
c u -tr a c k
.c
y
o
c u -tr a c k
.c
mình. Việc đào tạo này sẽ diễn ra trong tổ chức, có ngƣời hƣớng dẫn, đào tạo
trực tiếp. Có những phƣơng pháp sau:
• Đào tạo theo chỉ dẫn công việc: Đây là phƣơng pháp phổ biến nhất
để dạy các kỹ năng thực hiện công việc. Bắt đầu bằng sự giới thiệu về vị trí,
công việc nhân viên đảm nhận. Sau đó sẽ đƣợc chỉ dẫn tận tình từng công
việc, từng bƣớc, từng nhiệm vụ để nhân viên có thể hiểu rõ và làm việc thuần
thục.
• Kèm cặp và chỉ bảo: Phƣơng pháp này sẽ có một ngƣời cấp trên kèm
cặp, hƣớng dẫn cho một ngƣời cấp dƣới, giúp cho họ nhận thấy đƣợc công
việc rõ ràng và hình dung ra đƣợc nhiệm vụ trong tƣơng lai.
• Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Là phƣơng pháp điều
chuyển ngƣời có năng lực tốt, có tố chất ở công việc cũ, sẽ chuyển sang công
việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh
vực khác nhau.
b) Đào tạo ngoài công việc:
Là phƣơng pháp ngƣời học việc sẽ đƣợc tách khỏi sự thực hiện các
công việc thực tế của tổ chức.
• Tổ chức các lớp học nghiệp vụ.
• Cử đi học tại các lớp do những tổ chức uy tín giảng dạy.
• Hội nghị hoặc hội thảo.
• Đào tạo theo kiểu chƣơng trình hoá với sự trợ giúp của máy tính.
• Đào tạo từ xa.
c) Phát triển nguồn nhân lực:
Phát triển nhân lực là việc làm thƣờng xuyên của mỗi tổ chức xuất
phát từ yêu cầu mục tiêu kinh doanh, giúp tổ chức có đủ nguồn nhân lực.
Ngoài ra phát triển nhân lực còn giúp cho ngƣời lao động tìm ra đƣợc hƣớng
đi cho mình, tạo cho họ môi trƣờng thuận lợi để họ làm việc tốt hơn.
17
.d o
m
o
w
w
w
.d o
C
lic
k
to
bu
y
bu
to
k
lic
C
w
w
w
N
O
W
!
h a n g e Vi
e
N
PD
!
XC
er
O
W
F-
w
m
h a n g e Vi
e
w
PD
XC
er
F-
c u -tr a c k
.c
