Quản lý nguồn nhân lực tai trường đại học điện lực

y
o

c u -tr a c k

.c

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN THỊ THÚY

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC ĐIỆN LỰC

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2015

.d o

m

o

w

w

w

.d o

C

lic

k

to

bu

y
bu
to
k
lic
C

w

w

w

N

O

W

!

h a n g e Vi
e

N

PD

!

XC

er

O
W

F-

w

m

h a n g e Vi
e

w

PD

XC

er

F-

c u -tr a c k

.c


y
o

c u -tr a c k

.c

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN THỊ THÚY

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC ĐIỆN LỰC

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. PHẠM VŨ THẮNG

Hà Nội – 2015

.d o

m

o

w

w

w

.d o

C

lic

k

to

bu

y
bu
to
k
lic
C

w

w

w

N

O
W

!

h a n g e Vi
e

N

PD

!

XC

er

O
W

F-

w

m

h a n g e Vi
e

w

PD

XC

er

F-

c u -tr a c k

.c


y
o

c u -tr a c k

.c

CAM KẾT
Tôi xin cam kết rằng nội dung của bản luận văn này chưa được nộp cho bất
kỳ một chương trình cấp bằng cao học nào cũng như bất kỳ một chương trình đào
tạo cấp bằng nào khác.
Tôi cũng xin cam kết thêm rằng bản Luận văn này là nỗ lực cá nhân tôi. Các
kết quả, phân tích, kết luận trong luận văn này (ngoài các phần được trích dẫn) đều
là kết quả làm việc của cá nhân tôi.
Hà Nội, ngày……tháng…..năm 2014
Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Thúy

.d o

m

o

w

w

w

.d o

C

lic

k

to

bu

y
bu
to
k
lic
C

w

w

w

N

O
W

!

h a n g e Vi
e

N

PD

!

XC

er

O
W

F-

w

m

h a n g e Vi

e

w

PD

XC

er

F-

c u -tr a c k

.c


y
o

c u -tr a c k

.c

LỜI CẢM ƠN
Trước hế t em xin đươ ̣c bày tỏ sự kin
́ h tro ̣ng , lòng biết ơn sâu sắc đến Giảng
viên hướng dẫn TS . Phạm Vũ Thắng đã tận tình hướng dẫn

, chỉ bảo cho em về

chuyên môn , truyề n đa ̣t kinh nghiê ̣m quý báu tro ng suố t thời gian nghiên cứu luâ ̣n
văn này.
Đồng thời em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ nhiệt tình của các thầy cô
giáo Khoa Kinh tế Chính trị , Khoa sau Đa ̣i ho ̣c – Đa ̣i ho ̣c Kinh tế – Đa ̣i ho ̣c Quố c
Gia Hà Nô ̣i đã ta ̣o điề u kiê ̣n thuâ ̣n lơ ̣i cho em hoàn thành luâ ̣n văn này .
Cuố i cùng em xin dành sự biế t ơn đế n những người thân trong gia đình , bạn
bè, đồ ng nghiê ̣p đã đô ̣ng viên, khích lệ, giúp đỡ em trong suốt thời gian vừa qua.
Hà Nội, ngày……tháng…..năm 2014
Tác giả luận văn

Nguyễn Thi Thu
̣
́y

.d o

m

o

w

w

w

.d o

C

lic

k

to

bu

y
bu
to
k
lic
C

w

w

w

N

O
W

!

h a n g e Vi

e

N

PD

!

XC

er

O
W

F-

w

m

h a n g e Vi
e

w

PD

XC

er

F-

c u -tr a c k

.c


y
o

c u -tr a c k

.c

MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT .............................................................. i
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ ......................................................... ii
LỜI NÓI ĐẦU ...........................................................................................................1
Chƣơng 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CƢ́U VÀ NHƢ̃ NG VẤN ĐỀ LÝ LU ẬN
VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC ..................................8
1.1 Tổ ng quan nghiên cứu ......................................................................................8
1.2. Cơ sở lý luâ ̣n và thực tiễn về quản lý nguồ n nhân lực trong tổ chức ..............8
1.2.1 Nguồn nhân lực .....................................................................................11
1.2.2. Quản lý nguồn nhân lực .......................................................................11
1.2.3. Nội dung và phương pháp quản lý nguồn nhân lực .............................13
1.2.4. Đào ta ̣o và phát triển nguồn nhân lực ..................................................15
1.2.5. Tiêu chí đánh giá quản lý nguồn nhân lực ...........................................22
1.3. Nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản lý nguồn nhân lực ..............................25

1.3.1 Các nhân tố bên ngoài ...........................................................................27
1.3.2 Các nhân tố nội bộ của tổ chức .............................................................28
1.4. Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực tại một số cơ quan, tổ chức, trường
Đại học ..................................................................................................................29
Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................32
2.1. Câu hỏi nghiên cứu ........................................................................................32
2.2. Phương pháp nghiên cứu ...............................................................................32
2.2.1. Thiết kế nghiên cứu ..............................................................................32
2.2.2. Địa bàn nghiên cứu ..............................................................................32
2.2.3. Đối tượng khảo sát ...............................................................................32
2.2.4. Phương pháp thu thập tài liệu, số liệu ..................................................33
2.2.5. Phương pháp phân tích, so sánh ...........................................................33
2.2.6. Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi ....................................................33

.d o

m

o

w

w

w

.d o

C

lic

k

to

bu

y
bu
to
k
lic
C

w

w

w

N

O
W

!

h a n g e Vi
e

N

PD

!

XC

er

O
W

F-

w

m

h a n g e Vi
e

w

PD

XC

er

F-

c u -tr a c k

.c


y
o

c u -tr a c k

.c

2.2.7. Phương pháp xử lý thống kê và sử lý số liệu bằng tính điểm trung
bình .................................................................................................................34
2.3. Chỉ tiêu nghiên cứu ........................................................................................34
Chƣơng 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC ĐIỆN LỰC ..........................................................................35
3.1. Giới thiệu chung về Trường ĐH Điện Lực....................................................35
3.1.1 Khái quát sơ lược về Trường ĐH Điện Lực .........................................35
3.1.2 Cơ cấu bộ máy tổ chức trường Đại học Điện lực35
3.2. Thực trạng số lượng và chất lượng, cơ cấu nguồn nhân lực trường Đại học
Điện Lực ...............................................................................................................37
3.3. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực của Trường Đại học Điện Lực..............41
3.3.1 Công tác quy hoạch nguồn nhân lực .....................................................44
3.3.2 Công tác tuyển dụng nhân lực Trường Đại học Điện Lực ....................48
3.3.3. Thực trạng nội dung và hình thức đào tạo nguồn nhân lực trường
Đại học Điện Lực ...........................................................................................48

3.3.4. Công tác đánh giá nguồn nhân lực trường Đại học Điện Lực .............55
3.3.5. Thực trạng công tác lương, thưởng và chế độ đãi ngộ tại trường ĐH
Điện Lực .........................................................................................................61
3.4. Đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực trường ĐH Điện
Lực ........................................................................................................................68
3.5.1. Kết quả đạt được và nguyên nhân ........................................................68
3.5.2. Hạn chế và nguyên nhân ......................................................................70
Chƣơng 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC ĐIỆN LỰC..................................................................75
4.1. Hoàn thiện bộ máy tổ chức và cán bộ quản lý nguồn nhân lực ..............75
4.2. Hoàn thiện công tác tổ chức và thực hiện tốt công tác đào tạo nguồn....77
4.3. Hoàn thiện công tác quy hoạch, tuyển dụng nguồn nhân lực .................82
4.4. Hoàn thiện công tác bố trí và sử dụng nguồn nhân lực, đánh giá nguồn
nhân lực ..........................................................................................................86

.d o

m

o

w

w

w

.d o

C

lic

k

to

bu

y
bu
to
k
lic
C

w

w

w

N

O
W

!

h a n g e Vi

e

N

PD

!

XC

er

O
W

F-

w

m

h a n g e Vi
e

w

PD

XC

er

F-

c u -tr a c k

.c


y
o

c u -tr a c k

.c

4.5. Hoàn thiện xây dựng cơ chế, lương, thưởng, bảo hiểm, trợ cấp .............90
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................................93
1. Kết luận .............................................................................................................93
2. Kiến nghị...........................................................................................................93
2.1. Đối với Bộ Giáo dục và Đào tạo .............................................................93
2.2. Đối với Thành uỷ, UBND Thành phố Hà Nội ........................................94
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................95
PHỤ LỤC

.d o

m

o

w

w

w

.d o

C

lic

k

to

bu

y
bu
to
k
lic
C

w

w

w

N

O
W

!

h a n g e Vi
e

N

PD

!

XC

er

O
W

F-

w

m

h a n g e Vi
e

w

PD

XC

er

F-

c u -tr a c k

.c


y
o

c u -tr a c k

.c

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT

Ký hiệu

STT

Giải nghĩa

1.

BGD&ĐT

Bộ Giáo dục và đào tạo

2.

CBQL, GV, NV

Cán bộ quản lý, giảng viên, nhân viên

3.

CBVC

Cán bộ viên chức

4.

CHXHCN

Cộng hòa xã hội chủ nghĩa

5.

CNH, HĐH

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

6.

CSVC

Cở sở vật chất

7.

CTQL

Công tác quản lý

8.

ĐH

Đại học

9.

GD&ĐT

Giáo dục và đào tạo

10.

GV

Giảng viên

11.

HĐLĐ

Hợp đồng lao động

12.

HSSV

Học sinh sinh viên

13.

KHCN

Khoa học công nghệ

14.

NCKH

Nghiên cứu khoa học

15.

QLGD

Quản lý giáo dục

16.

UBND

Uỷ ban nhân dân

17.

XHCN

Xã hội chủ nghĩa

i

.d o

m

o

w

w

w

.d o

C

lic

k

to

bu

y
bu
to
k
lic
C

w

w

w

N

O
W

!

h a n g e Vi
e

N

PD

!

XC

er

O
W

F-

w

m

h a n g e Vi
e

w

PD

XC

er

F-

c u -tr a c k

.c


y
o

c u -tr a c k

.c

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ
Hình 1.1: Quá trình đào tào và bồi dưỡng nhân lực..................................................22
Hình 1.2: Quá trình đánh giá sự thực hiện ................................................................24
Hình 3.1: Cơ cấu bộ máy tổ chức của trường Đại học Điện lực ...............................36
Bảng 3.1. Thực trạng số lượng và chất lượng, cơ cấu nguồn nhân lực trường Đại
học Điện Lực .............................................................................................................37
Bảng 3.2. Công tác quy hoạch nguồn nhân lực.........................................................42
Bảng 3.3. Công tác tuyển dụng nhân lực Trường Đại học Điện Lực .......................45
Bảng 3.4. Thực trạng nội dung và hình thức đào tạo nguồn nhân lực trường Đại học
Điện Lực ....................................................................................................................49
Bảng 3.5. Công tác đánh giá nguồn nhân lực trường Đại học Điện Lực ..................56

Bảng 3.6. Thực trạng công tác lương, thưởng tại trường Đại học Điện Lực ............62
Bảng 3.7. Công tác chế độ đãi ngộ tại trường Đại học Điện Lực .............................65

ii

.d o

m

o

w

w

w

.d o

C

lic

k

to

bu

y

bu
to
k
lic
C

w

w

w

N

O
W

!

h a n g e Vi
e

N

PD

!

XC

er

O
W

F-

w

m

h a n g e Vi
e

w

PD

XC

er

F-

c u -tr a c k

.c


y

o

c u -tr a c k

.c

LỜI NÓI ĐẦU
1. Bối cảnh nghiên cứu
Trong xu thế hội nhập nền kinh tế quốc tế hiện nay thì vấn đề nhân lực và
quản lý nguồn nhân lực một cách có hiệu quả để có chất lượng cao là mối quan tâm
hàng đầu của nhà nước và xã hội. Con người là tài sản quan trọng nhất mà một tổ
chức, đơn vị có vì vậy sự thành công đó phụ thuộc vào cách “quản lý con người”
của chính cơ quan, tổ chức đó. Quản lý nguồn nhân lực vừa là nghệ thuật vừa là
khoa học mà ở đó mong muốn của tổ chức và mong muốn của cán bộ nhân viên
tương hợp nhau dẫn đến thành công trong mọi hoạt động của một tổ chức.
Nguồn nhân lực có vai trò quan trọng quyết định sự tồn tại và phát triển của
một tổ chức, vì yếu tố cơ bản cấu thành nên một tổ chức đó là con người-nguồn lực
quý giá của xã hội, nguồn nhân lực của mọi quốc gia, tổ chức trong từng thời kì
nhất định phản ánh tiềm năng lao động tổng thể của con người trong tổ chức và
quốc gia đó. Trong quá trình hoạt động của các tổ chức thì việc sử dụng tiềm năng
nguồn nhân lực trong giai đoạn trước đây chủ yếu về mặt thể lực trong khi đó việc
khai thác tiềm năng trí lực vẫn còn mới mẻ, nhưng việc khai thác tiềm năng về mặt
trí lực của nguồn nhân lực đang chứng tỏ được vai trò quan trọng và ngày càng
được coi trọng. Chỉ tiêu quan trọng để đánh giá tiềm năng lao động bao gồm tiềm
năng về thể lực, trí lực và tính năng động xã hội. Nếu như trước đây chi phí lao
động rẻ được coi là ưu thế và thế mạnh của một quốc gia thì ngày nay nó được thay
bằng khả năng sẵn sàng đáp ứng, thích nghi, trình độ chuyên môn cao của lao động
trên thị trường.
Trường Đại học Điện lực thành lập năm 2006 trên cơ sở nâng cấp từ trường
Cao đẳng Điện lực. Trường tiền thân là một trường công lập đa cấp đa ngành có

nhiệm vụ chủ yếu là đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng cao ở các bậc đào tạo
cho tập đoàn Điện lực Việt Nam cũng như phục vụ nhu cầu xã hội, đồng thời là một
trung tâm nghiên cứu khoa hoc - công nghệ hàng đầu của tập đoàn Điện lực Việt
Nam. Trường Đại học Điện lực phấn đấu trở thành Trung tâm đào tạo hiện đại, năng
động, hội nhập với nền giáo dục trong khu vực và thế giới vì vậy Trường đã đặc
1

.d o

m

o

w

w

w

.d o

C

lic

k

to

bu

y
bu
to
k
lic
C

w

w

w

N

O
W

!

h a n g e Vi
e

N

PD

!

XC

er

O
W

F-

w

m

h a n g e Vi
e

w

PD

XC

er

F-

c u -tr a c k

.c

y
o

c u -tr a c k

.c

biệt quan tâm chú trọng đến công tác phát triển và quản lý nguồn nhân lực cho phù
hợp với tình hình phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Tuy nhiên hoạt động quản
lý nguồn nhân lực của nhà trường vẫn còn rất nhiều bất cập và hạn chế từ việc
hoạch định nguồn nhân lực tới các chế độ đãi ngộ đối với cán bộ công nhân viên.
Từ việc thu hút sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao đến việc sử dụng nguồn
nhân lực có trình độ hợp lý ở từng vị trí chưa đúng yêu cầu, Trường chưa xây dựng
được hệ thống quản lý nguồn nhân lực dẫn tới chưa cân bằng được nhu cầu và
nguồn nhân lực hiện tại, hiệu quả sử dụng chưa cao. Vì vậy, với thực trạng trên đặt
ra yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là rất quan trọng và cần thiết nhằm
đáp ứng nhu cầu nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo của nhà trường. Từ những
lý do nêu trên nên tôi chọn nghiên cứu đề tài “Quản lý nguồn nhân lực tại Trường
Đại học Điện Lực” làm luận văn nghiên cứu của mình
2. Tình hình nghiên cứu
Đã có rất nhiêu đề tài nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực. Mỗi đề tài có đối
tượng và phạm vi nghiên cứu riêng, Tuy nhiên, việc nghiên cứu này ở mỗi thời kỳ
khác nhau có đóng góp khác nhau và có ý nghĩa thực tiễn khác nhau. Có thể kể đến
một số các công trình nghiên cứu sau:
Đề tài về công tác đào tạo nguồn nhân lực ở các tổ chức như đề tài của
Nguyễn Na Na (2010) về quản lý nguồn nhân lực sau đào tạo, thực trạng và giải
pháp nêu lên những tồn tại trong việc quản lý nguồn nhân lực ở các tổ chức như:
nhân sự sau khi đào tạo không ở lại phục vụ cho doanh nghiệp, nội dung đào tạo
không phù hợp với yêu cầu công việc.

Phan Thanh Tâm (2000), Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
phục vụ nhu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Luận án tiến sỹ kinh tế,
Đại học Kinh tế Quốc Dân đã đi sâu nghiên cứu về chấ t lươ ̣ng nguồ n nhân lực và
đưa ra những giả pháp nâng cao chấ t lươ ̣ng nguồ n nhân lực phục vụ sự nghiệp công
nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước.
Một số đề tài nghiên cứu về quản lý nhân lực và những vấn đềquan đã được
công bố trong các hội thảo khoa học, như đề tài của Tr ần Thị Thủy (2010), Một số
2

.d o

m

o

w

w

w

.d o

C

lic

k

to

bu

y
bu
to
k
lic
C

w

w

w

N

O
W

!

h a n g e Vi
e

N

PD

!

XC

er

O
W

F-

w

m

h a n g e Vi
e

w

PD

XC

er

F-

c u -tr a c k

.c


y
o

c u -tr a c k

.c

giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại công ty điện lực Thái Bình trong
điều kiện tái cơ cấu ngành điện Việt Nam đã phân tích đánh giá một cách có hệ
thống, có cơ sở khoa học thực trạng nguồn nhân lực của công ty điện lưc Thái Bình,
tìm ra các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực cho phù hợp với hệ thống
quản lý của các công ty phân phối điện cấp tỉnh. Chuẩn bị cho việc tái cơ cấu tổ
chức theo mô hình mới.
Nguyễn Thanh Tuấ n (2013), Quản lý đào tạo cán bộ ngành Công thương tại
Trường Đào tạo Bồ i dưỡng Cán bộ ngành Công thương Trung Ương, Luâ ̣n văn tha ̣c
sỹ kinh tế, Trường Đa ̣i ho ̣c Kinh tế Quố c dân . Tác giả đã đi sâu phân tích được thực
trạng quản lý đào tạo cán bộ ngành công thương trên cơ sở đó tìm ra được những
điể m ma ̣nh , điể m yế u và nguyên nhân để tìm ra phương hướng nhằ m hoàn thiê ̣n
hơn nữa trong công tác quan lý đào ta ̣o cán bô ̣ ngành công thương .
Lê Bạt Sơn (2006), Thực trạng và giải pháp quản lý đội ngũ giảng viên ở
trường Cao đẳng sư phạm Phú Yên, Luận văn thạc sỹ giáo dục học, Đại học sư phạm
Tp.Hồ Chí Minh; Nguyễn Văn Quân (2013), Một số giải pháp thu hút và duy trì
nguồ n nhân lực tại công ty TNHH Linh kiê ̣n Điê ̣n tử SANYO OPT Viê ̣t Nam

, Luâ ̣n

văn tha ̣c sỹ Khoa ho ̣c Quản lý , Trường Đa ̣i ho ̣c K inh tế Quố c dân ; Vũ Thị Thu

Huyền (2003), Các biện pháp xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên của Hiệu
trưởng trường trung học phổ thông bán công trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh, Luận
văn thạc sỹ khoa học giáo dục, Trường Đại học sư phạm Tp. Hồ Chí Minh. Các đề tài
đã đi sâu làm rõ về vấn đề phát triển xây dựng và duy trì đội ngũ giảng viên, giáo
viên và nhân lực đồng thời khảo sát và phân tích thực trạng về xây dựng, phát triển
đội ngũ giảng viên, giáo viên, trên cơ sở đó đưa ra một số biện pháp như tăng cường
công tác hoạch định, nâng cao chất lượng bồi dưỡng..Ngoài ra, có nhiều cuộ c hô ̣i
thảo, bài viết đăng tải trên các ta ̣p chi,́ các luận án tiến sĩ liên quan đến công tác quản
lý nguồn nhân lực trong thời kỳ công nghiê ̣p hóa, hiêṇ đai hóa đấ t nước.
Tuy đã có một số công trình nghiên cứu liên quan tới quản lý nguồn nhân lực
như đã nêu ở trên, nhưng đến nay vẫn chưa có một nghiên cứu nào nghiên cứu một
cách hệ thống, toàn diện và sâu sắc về quản trị nguồn nhân lực cụ thể đối với trường

3

.d o

m

o

w

w

w

.d o

C

lic

k

to

bu

y
bu
to
k
lic
C

w

w

w

N

O
W

!

h a n g e Vi

e

N

PD

!

XC

er

O
W

F-

w

m

h a n g e Vi
e

w

PD

XC

er

F-

c u -tr a c k

.c


y
o

c u -tr a c k

.c

Đại học Điện Lực. Vì vậy, tôi đi sâu nghiên cứu về đề tài: Quản lý nguồn nhân lực
tại Trường Đại học Điện Lực, thực hiện đề tài này sẽ có ý nghĩa lý luận và thực tiễn
lớn đối với việc quản lý nhân lực trường đại học nói chung và quản lý nhân lực
trường Đại học Điện Lực nói riêng; là tài liệu tham khảo, là cơ sở để cho trường
ngành Điện Lực quản lý nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của ngành trong thời
gian tới.
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1 Mục tiêu nghiên cứu
Làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn công tác quản lý nhân lực trong tổ chức, từ đó
phân tích, đánh giá công tác quản lý nhân lực tại Trường Đại học Điện lực và đưa ra
một số giải pháp nhằm tăng cường quản lý nhân lực một cách hiệu quả tại Trường.
2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa những lý luận cơ bản và khái quát thực tiễn về công tác quản
lý nhân lực

- Nghiệ cứu kinh nghiệm quản lý nhân lực nhân lực tại một số cơ quan, tổ
chức, trường học nhằm vận dụng vào công tác quản lý nhân lực tại Trường ĐH
Điện lực
- Đền xuất các giải pháp nhằm tăng cường quản lý nhân lực tại Trường Đại
học Điện lực trong điều kiện kinh tế hội nhập và cạnh tranh hiện nay.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Công tác quản lý nguồn nhân lực tại trường ĐH Điện Lực
3.2. Phạm vi nghiên cứu
+ Về không gian: nghiên cứu nguồn nhân lực và công tác quản lý nguồn
nhân lực của trường ĐH Điện Lực. Khái quát một số kinh nghiệm về quản lý nguồn
nhân lực tại một số trường Đại học trong cả nước.
+ Về thời gian: Khi phân tích số liệu liên quan đến công tác quản lý nguồn
nhân lực tại trường Đại học Điện Lực, luận văn chỉ giới hạn trong khoảng thời gian
từ 2012 - 2014; dữ liệu sơ cấp thu thập được trong năm 2014
4

.d o

m

o

w

w

w

.d o

C

lic

k

to

bu

y
bu
to
k
lic
C

w

w

w

N

O
W

!

h a n g e Vi
e

N

PD

!

XC

er

O
W

F-

w

m

h a n g e Vi
e

w

PD

XC

er

F-

c u -tr a c k

.c


y
o

c u -tr a c k

.c

Trên cơ sở kết quả nghiên cứu thực trạng từ đó rút ra những kết luận và đề
xuất các biện pháp quản lý khả thi nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản lý của
trường Đại học Điện Lực
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu lý luận
Phương pháp logic được sử dụng để xây dựng khung khổ lý thuyết về nhân
lực, về quản lý nhân lực trong tổ chức. Phương pháp lịch sử được sử dụng để
nghiên cứu kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực
Phương pháp thống kê
Phương pháp thống kê được sử dụng chủ yếu trong chương 3. Các bảng
thống kê về biến động nhân lực, số liệu về tuyển dụng lao động, lương, thưởng….đã
được thống kê nhằm cung cấp tư liệu cho việc phân tích, so sánh trong các nội dung

quản lý nguồn nhân lực của trường.
Phương pháp phân tích - tổng hợp tài liệu
Phương pháp phân tích - tổng hợp được sử dụng trong toàn bộ luận văn. Tuy
nhiên phương pháp này sẽ được sử dụng chủ yếu trong chương 3, phân tích và đánh
giá thực trạng quản lý nhân lực tại Trường ĐH Điện lực. Từ các thông tin thu thập,
tiến hành phân tích những cơ hội, thách thức hay điểm mạnh, điểm yếu của Trường
trong công tác quản trị nhân lực, từ đó tổng hợp lại đề xuất một số giải pháp nhằm
phù hợp với thực tế.
Phương pháp khảo sát thực tế và điều tra
Tiến hành điều tra theo mẫu bảng hỏi để tổng hợp ý kiến cho cán bộ nhân
viên, giúp đánh giá thực tế hiệu quả quản lý nhân sự tại trường, từ đó xác định được
tâm lý, phản ứng của NV về các chế độ và môi trường làm việc của cán bộ nhân
viên trong trường.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
- Ý nghĩa khoa học: Luận văn xác định cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân
lực tại trường Đại học Điện Lực.

5

.d o

m

o

w

w

w

.d o

C

lic

k

to

bu

y
bu
to
k
lic
C

w

w

w

N

O
W

!

h a n g e Vi
e

N

PD

!

XC

er

O
W

F-

w

m

h a n g e Vi
e

w

PD

XC

er

F-

c u -tr a c k

.c


y
o

c u -tr a c k

.c

- Ý nghĩa thực tiễn: Trên cơ sở lý luận trên, phân tích những mặt hạn chế về
nguồn nhân lực hiện nay của Trường, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện
quản lý nguồn nhân lực tại trường Đại học Điện Lực
6. Dự kiến đóng góp của đề tài
Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại trường Đại học Điện Lực là
một trong những biện pháp cơ bản để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực
đáp ứng yêu cầu của xã hội trong thời kỳ công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước. Giả
định rằng việc khảo sát, đánh giá đúng đắn những mặt mạnh và những hạn chế trong
công tác quản lý nguồn nhân lực của Trường sẽ đề xuất được các biện pháp khả thi
nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực góp phần nâng cao chất lượng đào

tạo của nhà trường đồng thời là điều kiện để phát huy nguồn lực con người của nhà
trường - yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững
chung của đất nước.
Nghiên cứu này sẽ mở ra những gợi ý cho nghiên cứu về những định hướng
tiếp theo để phát triển nguồn nhân lực tại trường Đại học Điện Lực nói riêng và một
số trường Đại học trên cả nước. Đồng thời đây cũng có thể là tư liệu cho lĩnh vực
nghiên cứu cho những tác giả luận văn cùng nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực.
7. Kết cấu của luận văn
Chương 1: Tổ ng quan nghiên cứu và những vấ n đề lý luận về q uản lý nguồn
nhân lực đố i với các tổ chức . Chương 1 sẽ đi tập trung đưa ra một số những nghiên
cứu, công trình về quản lý và quản lý nguồn nhân lực đồng thời đưa ra một số khái
niệm của đề tài về nguồn nhân lực, quản lý, quản lý nguồn nhân lực, vai trò của
nguồn nhân lực, mục tiêu quản lý và hệ thống quản lý nguồn nhân lực trong tổ
chức. Trên cơ sở đó phân tích và làm sáng tỏ về nội dung quản lý nguồn nhân lực
được đề cập đến các khía cạnh như hoạch định đội ngũ, đào tạo và bồi dưỡng, chế
độ chính sách và kiểm tra đánh giá phát triển đội ngũ đồng thời, nhấn mạnh các yếu
tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực và kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực
của một số trường đại học.

6

.d o

m

o

w

w

w

.d o

C

lic

k

to

bu

y
bu
to
k
lic
C

w

w

w

N

O
W

!

h a n g e Vi
e

N

PD

!

XC

er

O
W

F-

w

m

h a n g e Vi
e

w

PD

XC

er

F-

c u -tr a c k

.c


y
o

c u -tr a c k

.c

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu. Chương này làm rõ về đối tượng khảo
sát, địa bản khảo sát, phương pháp khảo sát như phương pháp thu thập tài liệu,
phương pháp điều tra bằng bảng hỏi, phương pháp so sánh, phân tích và phương
pháp sử lý số liệu
Chương 3: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại trường Đại Học Điện Lực.
Chương 3 Làm sáng tỏ về chất lượng, số lượng nguồn nhân lực qua các năm 2012,
2013 và 2014. Đánh giá về nội dung quản lý nguồn nhân lực như lập kế hoạch,
tuyển dụng, đào tạo và bồi dưỡng và chính sách chế độ đãi ngộ đồng thời kiểm tra

đánh giá nguồn nhân lực.
Chương 4: Giải pháp hoàn thiện Quản lý nguồn nhân lực tại Trường Đại học
Điện Lực. Dựa trên hạn chế của thực trạng, luận văn đã đề xuất 05 giải pháp nhằm
nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trường ĐH Điện Lực

7

.d o

m

o

w

w

w

.d o

C

lic

k

to

bu

y
bu
to
k
lic
C

w

w

w

N

O
W

!

h a n g e Vi
e

N

PD

!

XC

er

O
W

F-

w

m

h a n g e Vi
e

w

PD

XC

er

F-

c u -tr a c k

.c

y
o

c u -tr a c k

.c

Chƣơng 1
TỔNG QUAN NGHIÊN CƢ́U VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ
QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
1.1 Tổ ng quan nghiên cƣ́u
Đã có nhiều đề tài nghiên cứu về quản lý đào tạo, mỗi đề tài có đối tượng và
phạm vi nghiên cứu riêng, có thời điểm, thời gian, không gian khác nhau, có thể kể
đến một số đề tài sau:
- Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo và đội ngũ cán bộ quản lý kinh doanh
trrong thời kỳ công nghiệp hóa hiện đại hóa-Đề tài nghiên cứu KHXH 03.09 do
PGS.TS. Nguyễn Trọng Bảo chủ nhiệm, NXB Giáo dục năm 1998 đã cung cấp các
thông tin cần thiết về tình hình đào tạo các cán bộ lãnh đạo và đội ngũ cán bộ quan
lý kinh doanh của Việt Nam.
- Đề tài về công tác đào tạo nguồn nhân lực ở các tổ chức như đề tài của
Nguyễn Na Na(2010) về “Quản lý nguồn nhân lực sau đào tạo, thực trạng và giải
pháp” với việc nêu lên những tồn tại trong việc quản lý nguồn nhân lực ở các tổ
chức như: nhân lực sau khi đào tạo không ở lại phục vụ cho doanh nghiệp, nội dung
đào tạo không phù hợp với yêu cầu công việc…
- Đổi mới đào tạo cán bộ lãnh đạo, quản lý trong giai đoạn phát triển mới của
đất nước của tác giả Nguyễn Tuấn Khanh, Ủy viên Trung Ương Đảng, Phó Trương
Ban Tổ chức Trung Ương đã đưa ra những nhận định quan trọng trong việc đổi mới
phương pháp đào tạo nói chung tại Việt Nam.
- Luận án Tiến sỹ kinh tế: “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

phục vụ nhu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của Phan Thanh Tâm ,
năm 2007 - Đa ̣i ho ̣c Kinh t ế quốc dân đã đi sâu nghiên cứu một số nhóm giải pháp
nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa hiện
đại hóa đất nước.

8

.d o

m

o

w

w

w

.d o

C

lic

k

to

bu

y
bu
to
k
lic
C

w

w

w

N

O
W

!

h a n g e Vi
e

N

PD

!

XC

er

O
W

F-

w

m

h a n g e Vi
e

w

PD

XC

er

F-

c u -tr a c k

.c

y
o

c u -tr a c k

.c

- Luận án Tiến sĩ kinh tế: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
trong tổ chức Nhà nước giai đoạn 2001 - 2006” của Lê Tiến Nghị, năm 2001 - Đại
học Kinh tế quốc dân nghiên cứu chất lượng nhân lực trong phạm tổ chức nhà nước
- Hà Thị Minh Huyền (2010), Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực ở
Viện kinh tế và chính trị thế giới, Đại học kinh tế quốc dân. Đề tài đã tập trung nghiên
cứu về cơ sở lý luận quản lý nguồn nhân lực để thấy rõ vai trò, ý nghĩa của quản lý
nguồn nhân lực trong hiệu quả lao động của tổ chức, để hiểu rõ hơn về công tác lập
kế hoạch, tổ chức thực hiện, lãnh đạo, kiểm tra công tác quản lý nguồn nhân lực. Trên
cơ sở phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ và một số đặc điểm của hoạt động quản lý
nguồn nhân lực để thấy rõ tồn tại về trình độ kiến thức và năng lực của cán bộ so với
yêu cầu của Viện, từ đó có quản lý phù hợp. Đề tài đã khẳng định ý nghĩa của công
tác quản lý nguồn nhân lực trong sự phát triển của tổ chức. Một tổ chức lớn mạnh
không thể tồn tại một đội ngũ cán bộ nhân viện trì trệ, thiếu kĩ năng và không có
chuyên môn. Nắm vững và vận dụng lý thuyết quản lý nguồn nhân lực phù hợp với
đặc điểm hoạt động của từng tổ chức là một trong những yếu tố nhằm đảm bảo thắng
lợi của tổ chức đó. Tuy vậy, việc ứng dụng lý thuyết vào thực tế xây dựng được một
phương pháp quản lý hay, đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực lại là một khó khăn,
thử thách mới mà tổ chức cần phải nỗ lực tìm ra.
- Trần Hải Long (2009), Quản lý nguồn nhân lực tại Sở TNHH BMG Việt
Nam, Đại học kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội. Đề tài đã hệ thống hóa cơ sở lý
luận về quản lý nguồn nhân lực. Cụ thể đã đưa ra những khái niệm liên quan đến
quản lý nguồn nhân lực một cách khá đầy đủ và chi tiết như: chiến lược, đào tạo,…

Bên cạnh đó đề tài cũng đã phân tích được thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Sở
thông qua các phân tích các yếu tố bên ngoài cũng như các yếu tố bên trong ảnh
hưởng quá trình quản lý nguồn nhân lực của Sở. Tuy nhiên các chiến lược mà tác
giả đề xuất đã không thật sự thuyết phục vì chỉ dựa trên những ý kiến chủ quan của
tác giả.
- Lê Thị Nhật Mai (2010), Quản lý nguồn nhân lực tại Trung tâm Công nghệ
thông tin thuộc Sở Tài nguyên và Môi trường Sở Công thương Hà Nội, Đại học

9

.d o

m

o

w

w

w

.d o

C

lic

k

to

bu

y
bu
to
k
lic
C

w

w

w

N

O
W

!

h a n g e Vi
e

N

PD

!

XC

er

O
W

F-

w

m

h a n g e Vi
e

w

PD

XC

er

F-

c u -tr a c k

.c


y
o

c u -tr a c k

.c

Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội. Đề tài gồm 3 chương: Chương I: cơ sở lý luận
về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực; Chương II: Thực trạng quản lý
nguồn nhân lực tại Trung tâm; Chương III: Một số giải pháp hoàn thiện công tác
quản lý nguồn nhân lực tại Trung tâm. Đề tài sử dụng phương pháp điều tra khảo
sát với đối tượng khảo sát là đội ngũ nhân viên, đội ngũ cán bộ lãnh đạo của Sở về
các vấn đề liên quan đến công tác quản lý. Chính vì thế tác giả đã có những phân
tích, đánh giá khá sắc sảo và chính xác về thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại
trung tâm. Tuy nhiên các giải pháp mà tác giả đưa ra dựa trên các hạn chế về công
tác quản lý nguồn nhân lực thì chưa chính xác chưa góp phần nâng cao hiệu quả
quản lý tại trung tâm.
- Tác giả Đỗ Thị Thu Hường (2013) có nghiên cứu đề tài “ Một số giải pháp
chủ yếu hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp lữ hành - Nghiên cứu
công ty cổ phần du lịch Việt Nam tại Hà Nội”. Tác giả đã nghiên cứu thực trạng về
quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần du lịch Việt Nam tại Hà Nội, đồng thời
đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực là:
- Hoàn thiện tổ chức bộ mấy của doanh nghiệp lữ hành.
- Hoàn thiện xây dựng bản mô tả công việc các chức danh chính kinh doanh
lữ hành của doanh nghiệp.
- Hoàn thiện công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực

- Hoàn thiện công tác tuyển chọn
- Hoàn thiện công tác bố trí sắp xếp nhân lực
- Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nhân lực
- Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc
- Hoàn thiện công tác tạo động lực
Tác giả Mai Văn Hùng (2013) nghiên cứu đề tài về “Hoàn thiện công tác
Quản lý nguồn nhân lực tại xí nghiệp liên doanh sản xuất ô tô Hoà Bình”. Tác giả
đã phân tích và khảo sát thực trạng về quản lý nguồn nhân lực tạo xí nghiệp Liên
doanh sản xuất ô tô Hòa Bình, trên cơ sở đó đề ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện
công tác quản lý nguồn nhân lực như việc nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo và
10

.d o

m

o

w

w

w

.d o

C

lic

k

to

bu

y
bu
to
k
lic
C

w

w

w

N

O
W

!

h a n g e Vi
e

N

PD

!

XC

er

O
W

F-

w

m

h a n g e Vi
e

w

PD

XC

er

F-

c u -tr a c k

.c


y
o

c u -tr a c k

.c

bồi dưỡng nguồn nhân lực, chế độ lương thưởng và hoàn thiện kỷ luật và nội quy
lao động
Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công, NXB Đại học Kinh
tế Quốc dân (2011) của PGS.TS Trần Thị Thu Hà và PGS.TS Vũ Hoàng Ngân. Các
tác giả đã cho chúng ta thấy được những kiến thức cơ bản về quản lý nguồn nhân
lực trong tổ chưc công.
Giáo trình: Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức - Nxb Giáo dục năm 2009,
do PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Ths Nguyễn Tấn Thịnh chủ biên, giáo trình có
viết về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Ngoài ra, có nhiều cuộc hội thảo, bài viết đăng tải trên các tạp chí, các luận
án Tiến sỹ liên quan đến công tác quản lý nguồn nhân lực nói trong thời kỳ công
nghiệp hóa, hiện đại hóa nói chung và tại trường Đại học Điện Lực nói riêng.
Có thể nói, các đề tài đều nêu lên thực trạng và hướng hoàn thiện về quan lý
đào tạo nguồn nhân lực, tuy nhiên chưa các tác giả trên chủ yếu đi sâu nghiên cứu
tầm vĩ mô, chưa thấy tác giả nào nghiên cứu. Vì vậy, việc nghiên cứu đề tài “Hoàn
thiên quản lý nguồn nhân lực tại Trường Đại học Điện Lực” là cần thiết trong hoàn
cảnh hiện tại.

1.2. Cơ sở lý luâ ̣n và thƣ ̣c tiễn về quản lý nguồ n nhân lƣ ̣c trong tổ chƣ́c
1.2.1 Nguồn nhân lực
1.2.1.1 Khái niệm
Theo Fischer và Domhusch (2004) thì nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ
trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được

, có khả năng đem lạ i thu nhâ ̣p

trong tương lai.
Theo tác giả Phạm Minh Hạc (2006) nguồ n nhân lực là tổ ng thể các tiề m năng
lao đô ̣ng của mô ̣t nước hay mô ̣t điạ phương sẵn sàng tham gia mô ̣t công viê ̣c nào đo. ́
Theo tác giả Nguyễn Trọng Điều (2006) trong cuốn “Quản lý nhân lực”,
nguồn nhân lực được hiểu như khái niệm "nguồn lực con người". Khi được sử dụng
như một công cụ điều hành, thực thi chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, nguồn

11

.d o

m

o

w

w

w

.d o

C

lic

k

to

bu

y
bu
to
k
lic
C

w

w

w

N

O
W

!

h a n g e Vi
e

N

PD

!

XC

er

O
W

F-

w

m

h a n g e Vi
e

w

PD

XC

er

F-

c u -tr a c k

.c


y
o

c u -tr a c k

.c

nhân lực bao gồm bộ phận dân số trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và có
nhu cầu lao động. Bộ phận của nguồn lao động gồm toàn bộ những người trong độ
tuổi lao động trở lên có khả năng và nhu cầu lao động được gọi là lực lượng lao động.
Sự thành công hay thất bại của nhiêu tổ chức đã chỉ ra rằng nguồn lực quan
trọng nhất của tổ chức là nhân lực. Nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm tất cả mọi
cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức. Quy mô
và cơ cấu của bộ phận nguồn nhân lực của một tổ chức được quyết định tùy thuộc
vào lượng thông tin cân thu thập, xử lý phục vụ cho việc ra các ra các quyết định.
Do đó tùy thuộc vào quy mô của tổ chức và các yếu tố bên trong, bên ngoài của tổ
chức như đặc điểm công việc và sự phức tạp của hoạt động, trình độ của nhân lực
và quản lý nhân lực; các chính sách kinh tế - xã hội của nhà nước, tư duy của người
quản lý...để lựa chọn quy mô và cơ cấu bộ phận nguồn nhân lực cho phù hợp

1.2.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực trong tổ chức
Nguồn nhân lực là bộ phận không thể thiếu của tổ chức. Nguồn nhân lực có
vai trò rất quan trọng tạo nên thành công hay thất bại trong các hoạt động của tổ
chức. (Đinh Viết Hòa, 2009)
- Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho tổ chức: Nguồn nhân
lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo ra
các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó.. Mặc dù
trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức
đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan
trọng. Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào
đạt tới mục tiêu.
- Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội
đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật
liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày
càng chiến vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt
động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng.

12

.d o

m

o

w

w

w

.d o

C

lic

k

to

bu

y
bu
to
k
lic
C

w

w

w

N

O
W

!

h a n g e Vi
e

N

PD

!

XC

er

O
W

F-

w

m

h a n g e Vi
e

w

PD

XC

er

F-

c u -tr a c k

.c


y
o

c u -tr a c k

.c

Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực
con người là vô tận. Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của
cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của con người.
1.2.2. Quản lý nguồn nhân lực
1.2.2.1 Khái niệm quản lý
+ Khái niệm
Trong nghiên cứu khoa học, có rất nhiều quan niệm về quản lý theo những
cách tiếp cận khác nhau. Chính vì sự đa dạng về cách tiếp cận, dẫn đến sự phong
phú về quan niệm. Sau đây là một số khái niệm thường gặp:
- Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quang: “Quản lý là tác động có mục đích, có kế

hoạch của chủ thể quản lý đến tập thể của những người lao động (nói chung là
khách thể quản lý ) nhằm thực hiện được những mục tiêu dự kiến”. (Nguyễn Ngọc
Quang, 1989)
- Theo quan điểm của Đặng Quốc Bảo: Công tác quản lý lãnh đạo một tổ
chức xét cho cùng là thực hiện hai quá trình liên hệ chặt chẽ với nhau: Quản và Lý.
Quá trình “Quản” gồm sự coi sóc, giữ gìn, duy trì hệ ở trạng thái ổn định, quá trình
“Lý” gồm việc sửa sang sắp xếp, đổi mới đưa vào thế “phát triển” (Đặng Quốc Bảo,
1988)
Qua các khái niệm trên về quản lý, Có thể khái quát: Quản lý là những tác
động có tổ chức, có định hướng của chủ thể quản lý đến đối tượng quản lý nhằm
bảo đảm cho sự vận động, phát triển của hệ thống phù hợp với quy luật khách
quan, trong đó sử dụng và khai thác có hiệu quả nhất các tiềm năng, các cơ hội để
đạt được mục tiêu đã xác định theo ý chí của chủ thể quản lý.
1.2.2.2 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực là một hoạt động có liên quan đến con người với tổ
chức sử dụng con người đó là tất cả các hoạt động của tổ chức để xây dựng, phát
triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp với
yêu cầu của tổ chức về cả số lượng và chất lượng. Quản lý nguồn nhân lực đảm bảo

13

.d o

m

o

w

w

w

.d o

C

lic

k

to

bu

y
bu
to
k
lic
C

w

w

w

N

O
W

!

h a n g e Vi
e

N

PD

!

XC

er

O
W

F-

w

m

h a n g e Vi
e

w

PD

XC

er

F-

c u -tr a c k

.c


y
o

c u -tr a c k

.c

cho tổ chức có những nhân lực có kỹ năng, được sắp xếp vào những vị trí phù hợp
theo đòi hỏi công việc trong tổ chức.
Nói đến nguồn nhân lực là nói đến con người vậy Quản lý nguồn nhân lực
chính là quản lý con người và những nhân tố liên quan đến con người và người sử
dụng con người. Con người sẽ được tổ chức sử dụng ở những mức độ khác nhau
trong những thời điểm khác nhau. Điều đó tuỳ thuộc vào những yêu cầu đòi hỏi của
những hoạt động trong tổ chức đó. Quản lý nguồn nhân lực chính là việc phải đảm
bảo cho tổ chức của mình có những nhân lực có kỹ năng, có trình độ chuyên môn

và họ được sắp xếp vào những vị trí phù hợp với kỹ năng và trình độ của họ.
Vì vậy “Quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì,
phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong tổ chức nhằm đạt
được mục tiêu đã đề ra của tổ chức đó”. ( Phạm Minh Hạc, 1986).
1.2.2.3 Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực
Mục tiêu cơ bản của bất cứ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu
quả nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức.Quản lý nguồn nhân lực nhằm
củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để
đạt được mục tiêu đặt ra.
Mục tiêu tổng quát của quản lý nguồn nhân lực là tìm kiếm và phát triển
những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp
nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời tạo cơ hội để
phát triển chính bản thân người lao động.
Mục tiêu xã hội
Tổ chức phải hoạt động vì lợi ích xã hội chứ không phải của riêng cá nhân
làm cho con người được tôn trọng, được thỏa mãn trong lao động và ngày càng có
giá trị do được phát huy những khả năng tiềm tàng của họ
Mục tiêu tổ chức
Quản lý nguồn nhân lực là làm cách nào cho tổ chức hoạt động hiệu quả, như
một phương tiện giúp cơ quan đạt được mục tiêu của mình
Mục tiêu của các bộ phận chức năng
14

.d o

m

o

w

w

w

.d o

C

lic

k

to

bu

y
bu
to
k
lic
C

w

w

w

N

O
W

!

h a n g e Vi
e

N

PD

!

XC

er

O
W

F-

w

m

h a n g e Vi

e

w

PD

XC

er

F-

c u -tr a c k

.c


y
o

c u -tr a c k

.c

Mỗi bộ phận, phòng ban đều có chức năng nhiệm vụ riêng. Vì thế mỗi bộ
phận, phòng ban phải đóng góp cho nhu cầu của cơ quan tổ chức. Mức độ phục vụ
này phải phù hợp với mục tiêu của cơ quan, tổ chức.
Mục tiêu cá nhân
Nhà quản lý phải giúp nhân viên của mình đạt được các mục tiêu cá nhân của
họ vì nếu mục tiêu cá nhân của nhân viên không được chú ý thì năng suất lao động

sẽ suy giảm và nhân viên có thể rời bỏ tổ chức.
1.2.3. Nội dung và phƣơng pháp quản lý nguồn nhân lực
1.2.3.1. Lập kế hoạch chiến lược nguồn nhân lực
Lập kế hoạch chiến lược nguồn nhân lực chính là một kế hoạch tổng thể
được tổ chức lựa chọn và theo đuổi để đảm bảo thu hút sử dụng con người có hiệu
quả nhằm hoàn thành sứ mệnh của tổ chức. (Nguyễn Tấn Thịnh, 2009)
Lập kế hoạch chiến lược nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng trong việc
Quản lý nguồn nhân lực của tổ chức. Không có quá trình lập kế hoạch chiến lược
nguồn nhân lực khó có thể hoàn thành tốt được mục tiêu đặt ra của tổ chức.
Lập kế hoạch chiến lược nguồn nhân lực giúp những người quản lý chủ động
hơn trong các hành vi mang tính đón đầu hơn là bị động phản ứng. Nó còn giúp nhà
quản lý chủ động đoán được tổ chức sẽ phát triển đến đâu và họ phải sử dụng nhân
lực như thế nào nhằm đạt được mục tiêu đặt ra của tổ chức.
Lập kế hoạch chiến lược nguồn nhân lực còn giúp cho tổ chức thực hiện
được mục tiêu chiến lược của tổ chức đó như thế nào. Để thực hiện mục tiêu đó thì
tổ chức phải làm như thế nào, tổ chức đó sẽ phải theo đuổi một chiến lược nguồn
nhân lực nhất định để thuê hay sa thải, đào tạo, khen thưởng, động viên nhân lực
của tổ chức mình.
1.2.3.2 Hoạch định nguồn nhân lực
Lập kế hoạch là một trong những công cụ và nội dung cơ bản của quản lý nói
chung, của hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nói riêng. Đây là hoạt
động xác định những việc cần phải làm, làm khi nào, làm như thế nào và quan trong
là ai phải làm những công việc đó. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực dựa trên những
15

.d o

m

o

w

w

w

.d o

C

lic

k

to

bu

y
bu
to
k
lic
C

w

w

w

N

O
W

!

h a n g e Vi
e

N

PD

!

XC

er

O
W

F-

w

m

h a n g e Vi
e

w

PD

XC

er

F-

c u -tr a c k

.c


y
o

c u -tr a c k

.c

mục tiêu của doanh nghiệp, trên cơ sở đó phải trả lời các câu hỏi như: mô hình tổ
chức cần thiết là gì? Tổ chức cần loại nhân sự nào? Số lượng bao nhiêu và khi nào
cần? Như vậy, hoạch định nguồn nhân lực cho phép xác định được lực lượng lao
động cần thiết để thực hiện mục tiêu của tổ chức.

Tuỳ vào từng tổ chức cụ thể mà quy trình lập chiến lược nguồn nhân lực sẽ
khác nhau. Tuy nhiên, có thể tổng quát quá trình lập chiến lược thành các bước cơ
bản sau:
Bước 1: Xác định mục tiêu của chiến lược nguồn nhân lực.
Từ sứ mệnh và mục tiêu chiến lược của tổ chức mà xác định chính xác mục
tiêu chiến lược nguồn nhân lực. Mục tiêu này nhằm trả lời câu hỏi: tổ chức sẽ huy
động và sử dụng nguồn nhân lực như thế nào để đạt được mục tiêu của tổ chức?
Bước 2: Phân tích môi trường.
Có thể phân tích môi trường dựa trên bốn yếu tố: mức độ không chắc chắn;
tần suất của sự biến động; mức độ thay đổi; tính phức tạp.
Tuỳ theo mức độ của các yếu tố trên mà mỗi tổ chức có một chiến lược
nguồn nhân lực khác nhau. Một tổ chức đối mặt với những chỉ số cao của bốn yếu
tố nói trên sẽ phải đưa ra một chiến lược nguồn nhân lực linh hoạt, thích ứng và
phản ứng nhanh. Ngược lại, một tổ chức có môi trường với các chỉ số thấp thì có
thể sử dụng chiến lược nguồn nhân lực có trình tự, lập kế hoạch công việc chi tiết,
mô tả công việc rõ ràng…
Khi một tổ chức phân tích được bốn yếu tố trên sẽ phân tích được một số vấn
đề liên quan đến môi trường của tổ chức như: tính đa dạng của lực lượng lao động;
đặc điểm của cung lao động trên thị trường; xu hướng toàn cầu hoá dẫn đến xu
hướng thiết kế lại tổ chức, đào tạo mang tính quốc tế, thuê mướn lao động ở thị
trường nước ngoài; các đạo luật có liên quan đến về việc thuê mướn, trả công, phúc
lợi, an toàn lao động trong tổ chức.
Việc phân tích môi trường sẽ kết thúc khi các nhà quản lý nguồn nhân lực
lĩnh hội được điều gì sẽ diễn ra đối với nguồn nhân lực trong tương lai, dự đoán

16

.d o

m

o

w

w

w

.d o

C

lic

k

to

bu

y
bu
to
k
lic
C

w

w

w

N

O
W

!

h a n g e Vi
e

N

PD

!

XC

er

O
W

F-

w

m

h a n g e Vi
e

w

PD

XC

er

F-

c u -tr a c k

.c