Quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại Trường Đại học Hải Dương

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
***********
NGUYỄN THỊ VĨ
QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN
TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI DƯƠNG
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ VÀ CHÍNH SÁCH
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS. TS. LÊ THỊ ANH VÂN
HÀ NỘI, NĂM 2013


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC 4
MỞ ĐẦU 1
1. TÍNH CẤP THIẾT NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1
2. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 3
3. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 4
4. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU 5
5. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 5
5.1. Đối tượng nghiên cứu 5
5.2. Phạm vi nghiên cứu 5
6. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 6
6.1. Khung lý thuyết 6
Nguồn: Tác giả tổng hợp 6
6.2. Quy trình nghiên cứu 7
7. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN: 8
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI DƯƠNG 8

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG
VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI DƯƠNG 8
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG
ĐẠI HỌC 9
1.1. GIẢNG VIÊN CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC 9
1.1.1. Khái niệm giảng viên 9
1.1.2. Đặc điểm của giảng viên trong trường đại học 12
1.1.3. Yêu cầu đối với giảng viên của trường đại học 12
1.1.3.1. Yêu cầu về năng lực chuyên môn 13
1.1.3.2. Yêu cầu về phương pháp giảng dạy 16
1.1.3.3. Năng lực thực hành phù hợp với chuyên ngành đào tạo 17
1.1.3.4. Yêu cầu về phẩm chất chính trị 18
1.1.4. Phân loại giảng viên trường đại học 18
1.1.4.1. Theo học vị 18
1.1.4.2. Theo ngạch bậc 19
1.2. QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN 20
1.2.1. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực giảng viên 20
1.2.2. Mục tiêu và tiêu chí đánh giá quản lý nguồn nhân lực giảng viên 21
1.2.2.1. Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực giảng viên 21
1.2.2.2. Tiêu chí đánh giá quản lý nguồn nhân lực giảng viên 22
1.3. NỘI DUNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN 23
1.3.1. Xây dựng quy hoạch kế hoạch phát triển nguồn nhân lực giảng viên 23
1.3.2. Tuyển dụng giảng viên 27
SƠ ĐỒ 1.1: QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG GIẢNG VIÊN CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC 27
1.3.3. Sử dụng giảng viên 28
1.3.4. Đào tạo và phát triển giảng viên 29
1.3.5. Đánh giá giảng viên 31
1.3.6. Đãi ngộ giảng viên tại trường Đại học 32
1.4. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN 34
1.4.1. Nhóm yếu tố thuộc về trường đại học 34

1.4.2. Nhóm yếu tố bên ngoài trường 36
1.4.2.1. Những yếu tố thuộc môi trường vĩ mô 36
1.4.2.2. Nhóm yếu tố thuộc môi trường ngành 38
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN LÝ 39
NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG 39
ĐẠI HỌC HẢI DƯƠNG 39
2.1. TỔNG QUAN VỀ TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI DƯƠNG 39
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển 39
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Trường Đại học Hải Dương 39
2.1.3. Quy mô đào tạo 41
BẢNG 2.1: QUY MÔ ĐÀO TẠO CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI DƯƠNG 43
TỪ NĂM 2009 ĐẾN HẾT NĂM 2012 43
2.2. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI DƯƠNG 44
2.2.1. Số lượng giảng viên 44
BIỂU ĐỒ 2.1: SỐ LƯỢNG GIẢNG VIÊN CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI DƯƠNG 46
THEO ĐỘ TUỔI ĐẾN NĂM 2012 46
2.2.3. Chất lượng nguồn nhân lực giảng viên 48
BẢNG 2.3. SỐ LƯỢNG GIẢNG VIÊN THEO TRÌNH ĐỘ ĐÀO TẠO CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI
DƯƠNG TỪ NĂM 2010 ĐẾN THÁNG 8 NĂM 2013 48
BẢNG 2.5. SỐ LƯỢNG GIẢNG VIÊN CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI DƯƠNG 51
THEO CHỨC DANH NĂM TÍNH ĐẾN THÁNG 8 NĂM 2013 51
2.3. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN 51
2.3.1. Thực trạng xây dựng quy hoạch kế hoạch phát triển nguồn nhân lực giảng viên 52
2.3.2. Thực trạng tuyển dụng giảng viên 57
BẢNG 2.8: TIÊU CHUẨN TUYỂN DỤNG GIẢNG VIÊN CỦA TRƯỜNG ĐH HẢI DƯƠNG 57
2.3.3. Thực trạng sử dụng giảng viên 62
BẢNG 2.10: NHIỆM VỤ CỦA CÁN BỘ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI DƯƠNG 63
BẢNG 2.11. ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN 64
CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI DƯƠNG NĂM 2013 64
2.3.4. Thực trạng đào tạo và phát triển giảng viên 64

BIỂU ĐỒ 2.4: ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN GIẢNG VIÊN CỦA TRƯỜNG
ĐẠI HỌC HẢI DƯƠNG NĂM 2013 69
2.3.5. Thực trạng đánh giá giảng viên 70
BẢNG 2.16. ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC KIỂM TRA HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN
TRƯỜNG ĐH HẢI DƯƠNG NĂM 2013 74
2.3.6. Thực trạng đãi ngộ đối với giảng viên 75
BIỂU ĐỒ 2.5 & 2.6: KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ ĐÃI NGỘ GIẢNG VIÊN 78
CỦA TRƯỜNG ĐH HẢI DƯƠNG 78
2.4. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI DƯƠNG
79
2.4.1. Đánh giá theo tiêu chí 79
2.4.1.1. Đánh giá theo tiêu chí số lượng giảng viên 79
BẢNG 2.18. ĐÁNH GIÁ SỐ LƯỢNG GIẢNG VIÊN CỦA CÁN BỘ QUẢN LÝ 79
CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI DƯƠNG NĂM 2013 79
2.4.1.2. Đánh giá theo tiêu chí chất lượng giảng viên 80
BIỂU ĐỒ 2.7: ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG GIẢNG VIÊN CỦA CÁN BỘ QUẢN LÝ 80
TẠI TRƯỜNG ĐH HẢI DƯƠNG NĂM 2013 80
2.4.1.3. Đánh giá theo tiêu chí cơ cấu giảng viên của trường 83
BẢNG 2.20: ĐÁNH GIÁ CƠ CẤU GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐH HẢI DƯƠNG NĂM 2013 83
2.4.2. Điểm mạnh trong quản lý nguồn nhân lực giảng viên của Trường Đại học Hải Dương 84
2.4.3. Điểm yếu trong quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại Trường Đại học Hải Dương 85
2.4.4. Nguyên nhân của những hạn chế trong quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại Trường Đại học
Hải Dương 86
* Các nhân tố ngoài trường 86
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG
VIÊN 88
TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI DƯƠNG 88
3.1. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI DƯƠNG NHỮNG NĂM TIẾP
THEO 89
3.1.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực giảng viên của Trường Đại học Hải Dương 89

3.1.1.1. Về tổ chức, quản lý 89
3.1.1.2. Về số lượng giảng viên 89
3.1.1.3. Về chất lượng đội ngũ 90
3.1.2. Phương hướng quản lý nguồn nhân lực giảng viên của Trường Đại học Hải Dương 90
3.2.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng giảng viên 94
3.2.3. Hoàn thiện sử dụng giảng viên 99
3.2.4. Hoàn thiện đào tạo và phát triển giảng viên 102
3.2.5. Hoàn thiện đánh giá giảng viên 109
3.2.6. Hoàn thiện đãi ngộ cho giảng viên 111
3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 116
3.3.1. Kiến nghị với Bộ Giáo dục và Đào tạo 116
3.3.2. Kiến nghị với tỉnh Hải Dương 116
3.3.3. Kiến nghị với Trường Đại học Hải Dương 117

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển dụng giảng viên của trường đại học Error: Reference
source not found
MỤC LỤC 4
MỞ ĐẦU 1
1. TÍNH CẤP THIẾT NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1
2. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 3
3. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 4
4. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU 5
5. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 5
5.1. Đối tượng nghiên cứu 5
5.2. Phạm vi nghiên cứu 5
6. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 6
6.1. Khung lý thuyết 6
Nguồn: Tác giả tổng hợp 6

6.2. Quy trình nghiên cứu 7
7. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN: 8
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI DƯƠNG 8
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG
VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI DƯƠNG 8
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG
ĐẠI HỌC 9
1.1. GIẢNG VIÊN CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC 9
1.1.1. Khái niệm giảng viên 9
1.1.2. Đặc điểm của giảng viên trong trường đại học 12
1.1.3. Yêu cầu đối với giảng viên của trường đại học 12
1.1.3.1. Yêu cầu về năng lực chuyên môn 13
1.1.3.2. Yêu cầu về phương pháp giảng dạy 16
1.1.3.3. Năng lực thực hành phù hợp với chuyên ngành đào tạo 17
1.1.3.4. Yêu cầu về phẩm chất chính trị 18
1.1.4. Phân loại giảng viên trường đại học 18
1.1.4.1. Theo học vị 18
1.1.4.2. Theo ngạch bậc 19
1.2. QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN 20
1.2.1. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực giảng viên 20
1.2.2. Mục tiêu và tiêu chí đánh giá quản lý nguồn nhân lực giảng viên 21
1.2.2.1. Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực giảng viên 21
1.2.2.2. Tiêu chí đánh giá quản lý nguồn nhân lực giảng viên 22
1.3. NỘI DUNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN 23
1.3.1. Xây dựng quy hoạch kế hoạch phát triển nguồn nhân lực giảng viên 23
1.3.2. Tuyển dụng giảng viên 27
SƠ ĐỒ 1.1: QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG GIẢNG VIÊN CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC 27
1.3.3. Sử dụng giảng viên 28
1.3.4. Đào tạo và phát triển giảng viên 29

1.3.5. Đánh giá giảng viên 31
1.3.6. Đãi ngộ giảng viên tại trường Đại học 32
1.4. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN 34
1.4.1. Nhóm yếu tố thuộc về trường đại học 34
1.4.2. Nhóm yếu tố bên ngoài trường 36
1.4.2.1. Những yếu tố thuộc môi trường vĩ mô 36
1.4.2.2. Nhóm yếu tố thuộc môi trường ngành 38
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN LÝ 39
NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG 39
ĐẠI HỌC HẢI DƯƠNG 39
2.1. TỔNG QUAN VỀ TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI DƯƠNG 39
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển 39
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Trường Đại học Hải Dương 39
2.1.3. Quy mô đào tạo 41
BẢNG 2.1: QUY MÔ ĐÀO TẠO CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI DƯƠNG 43
TỪ NĂM 2009 ĐẾN HẾT NĂM 2012 43
2.2. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI DƯƠNG 44
2.2.1. Số lượng giảng viên 44
BIỂU ĐỒ 2.1: SỐ LƯỢNG GIẢNG VIÊN CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI DƯƠNG 46
THEO ĐỘ TUỔI ĐẾN NĂM 2012 46
2.2.3. Chất lượng nguồn nhân lực giảng viên 48
BẢNG 2.3. SỐ LƯỢNG GIẢNG VIÊN THEO TRÌNH ĐỘ ĐÀO TẠO CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI
DƯƠNG TỪ NĂM 2010 ĐẾN THÁNG 8 NĂM 2013 48
BẢNG 2.5. SỐ LƯỢNG GIẢNG VIÊN CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI DƯƠNG 51
THEO CHỨC DANH NĂM TÍNH ĐẾN THÁNG 8 NĂM 2013 51
2.3. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN 51
2.3.1. Thực trạng xây dựng quy hoạch kế hoạch phát triển nguồn nhân lực giảng viên 52
2.3.2. Thực trạng tuyển dụng giảng viên 57
BẢNG 2.8: TIÊU CHUẨN TUYỂN DỤNG GIẢNG VIÊN CỦA TRƯỜNG ĐH HẢI DƯƠNG 57
2.3.3. Thực trạng sử dụng giảng viên 62

BẢNG 2.10: NHIỆM VỤ CỦA CÁN BỘ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI DƯƠNG 63
BẢNG 2.11. ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN 64
CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI DƯƠNG NĂM 2013 64
2.3.4. Thực trạng đào tạo và phát triển giảng viên 64
BIỂU ĐỒ 2.4: ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN GIẢNG VIÊN CỦA TRƯỜNG
ĐẠI HỌC HẢI DƯƠNG NĂM 2013 69
2.3.5. Thực trạng đánh giá giảng viên 70
BẢNG 2.16. ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC KIỂM TRA HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN
TRƯỜNG ĐH HẢI DƯƠNG NĂM 2013 74
2.3.6. Thực trạng đãi ngộ đối với giảng viên 75
BIỂU ĐỒ 2.5 & 2.6: KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ ĐÃI NGỘ GIẢNG VIÊN 78
CỦA TRƯỜNG ĐH HẢI DƯƠNG 78
2.4. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI DƯƠNG
79
2.4.1. Đánh giá theo tiêu chí 79
2.4.1.1. Đánh giá theo tiêu chí số lượng giảng viên 79
BẢNG 2.18. ĐÁNH GIÁ SỐ LƯỢNG GIẢNG VIÊN CỦA CÁN BỘ QUẢN LÝ 79
CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI DƯƠNG NĂM 2013 79
2.4.1.2. Đánh giá theo tiêu chí chất lượng giảng viên 80
BIỂU ĐỒ 2.7: ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG GIẢNG VIÊN CỦA CÁN BỘ QUẢN LÝ 80
TẠI TRƯỜNG ĐH HẢI DƯƠNG NĂM 2013 80
2.4.1.3. Đánh giá theo tiêu chí cơ cấu giảng viên của trường 83
BẢNG 2.20: ĐÁNH GIÁ CƠ CẤU GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐH HẢI DƯƠNG NĂM 2013 83
2.4.2. Điểm mạnh trong quản lý nguồn nhân lực giảng viên của Trường Đại học Hải Dương 84
2.4.3. Điểm yếu trong quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại Trường Đại học Hải Dương 85
2.4.4. Nguyên nhân của những hạn chế trong quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại Trường Đại học
Hải Dương 86
* Các nhân tố ngoài trường 86
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG
VIÊN 88

TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI DƯƠNG 88
3.1. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI DƯƠNG NHỮNG NĂM TIẾP
THEO 89
3.1.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực giảng viên của Trường Đại học Hải Dương 89
3.1.1.1. Về tổ chức, quản lý 89
3.1.1.2. Về số lượng giảng viên 89
3.1.1.3. Về chất lượng đội ngũ 90
3.1.2. Phương hướng quản lý nguồn nhân lực giảng viên của Trường Đại học Hải Dương 90
3.2.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng giảng viên 94
3.2.3. Hoàn thiện sử dụng giảng viên 99
3.2.4. Hoàn thiện đào tạo và phát triển giảng viên 102
3.2.5. Hoàn thiện đánh giá giảng viên 109
3.2.6. Hoàn thiện đãi ngộ cho giảng viên 111
3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 116
3.3.1. Kiến nghị với Bộ Giáo dục và Đào tạo 116
3.3.2. Kiến nghị với tỉnh Hải Dương 116
3.3.3. Kiến nghị với Trường Đại học Hải Dương 117
Biểu đồ 2.4: Đánh giá công tác đào tạo và phát triển giảng viên của Trường Đại
học Hải Dương năm 2013 Error: Reference source not found
Biểu đồ 2.5 & 2.6: Kết quả đánh giá đãi ngộ giảng viên của Trường ĐH Hải Dương Error:
Reference source not found
Biểu đồ 2.7: Đánh giá chất lượng giảng viên của cán bộ quản lý tại Trường ĐH
Hải Dương năm 2013 Error: Reference source not found
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
***********
NGUYỄN THỊ VĨ
QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN
TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI DƯƠNG
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ VÀ CHÍNH SÁCH
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ

HÀ NỘI, NĂM 2013
TÓM TẮT LUẬN VĂN
Luận văn với đề tài: “Quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại Trường Đại
học Hải Dương” là công trình nghiên cứu độc lập của tác giả. Xuất phát từ nhận
thức về vai trò của giảng viên trong công cuộc đổi mới toàn diện giáo dục đại học
nhằm đáp ứng nhu cầu xã hội và nâng tầm chất lượng giáo dục nước nhà. Đặc biệt,
từ việc nhìn nhận và đánh giá thực trạng giảng viên tại Trường Đại học Hải Dương
- một trường mới được nâng cấp lên đại học nên sự đòi hỏi ngày càng phải đáp ứng
được các yêu cầu về trình độ cũng như kỹ năng thực hiện công việc và thực hiện
các nhiệm vụ công tác khác. Tác giả đã mạnh dạn lựa chọn nghiên cứu đề tài
“Quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại Trường Đại học Hải Dương” với mong
muốn góp phần nâng cao hiệu quả công tác quản lý nguồn nhân lực giảng viên
Trường Đại học Hải Dương.
Qua thời gian nghiên cứu về công tác quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại
trường theo cách tiếp cận về các nội dung cụ thể của công tác quản lý, luận văn đã
tiếp cận và giải quyết được một số mục tiêu sau:
Thứ nhất, luận văn đã nghiên cứu và hình thành được một hệ thống cơ sở lý
luận khá đầy đủ về quản lý nguồn nhân lực giảng viên và được thể hiện ở các khía
cạnh sau đây:
- Luận văn đã làm rõ được các khái niệm và vai trò của người giảng viên
cũng như các vấn đề liên quan như vai trò, tầm quan trọng, đặc điểm của giảng viên
tại các trường đại học nói chung. Trên cơ sở đó luận văn cũng tiếp cận các cách
phân loại giảng viên và nghiên cứu các yêu cầu đối với giảng viên đại học. Đây
được coi là những căn cứ cơ bản để đánh giá thực trạng giảng viên của Trường ĐH
Hải Dương.
- Từ khái niệm quản lý nguồn nhân lực giảng viên, luận văn đã tiếp cận nội
dung quản lý nguồn nhân lực giảng viên thông qua 6 chức năng chính bao gồm:
+ Xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực giảng viên: Xác
định căn cứ và nhu cầu về nguồn nhân lực giảng viên của trường đại học bao gồm:
Số lượng, chất lượng và cơ cấu;

i
+ Tuyển dụng giảng viên: Trên cơ sở kế hoạch phát triển nguồn nhân lực,
các yêu cầu nhà trường thực hiện quy trình tuyển dụng bao gồm: Tiếp nhận, phân
loại hồ sơ; Phỏng vấn sơ bộ; Thi viết; Thi giảng bài; Xác minh điều tra; Kiểm tra
sức khỏe; Tuyển dụng; Hướng dẫn hội nhập;
+ Sử dụng giảng viên: Bố trí đúng năng lực, sở trường của giảng viên, đặt họ
vào vị trí công việc phù hợp và đúng với chuyên ngành được đào tạo
+ Đào tạo và phát triển giảng viên: Luận văn đề cập tới nội dung và các
chương trình đào tạo giảng viên bao gồm đào tạo bồi dưỡng kiến thức và đào tạo
bồi dưỡng kỹ năng cho cán bộ giảng viên; Phương thức đào tạo bao gồm: Đào tạo
trong công việc (đào tạo tại chỗ) và Đào tạo ngoài công việc (đào tạo bên ngoài) để
các giảng viên có cơ hội phát triển và nâng cao kỹ năng nghề nghiệp; Đồng thời
luận văn cũng xem xét đến vấn đề kinh phí mà các trường Đại học cần phải chuẩn
bị phục vụ công tác này.
+ Kiểm tra, đánh giá giảng viên: Muốn nâng cao hiệu quả quản lý nguồn
nhân lực, cần phải tiến hành đánh giá giảng viên thông qua việc kiểm tra mức độ
đáp ứng các yêu cầu như: Phẩm chất, đạo đức, tác phong làm việc, thực hiện kế
hoạch giảng dạy, thực hiện nhiệm vụ nghiên cứu khoa học, chấp hành đúng và
nghiêm túc nội quy, quy chế của nhà trường
+ Đãi ngộ giảng viên: Luận văn nghiên cứu các hình thức đãi ngộ đối với
giảng viên các trường Đại học bao gồm: Đãi ngộ tài chính (lương, thưởng) và đãi
ngộ phi tài chính (tạo động lực, khuyến khích làm việc, phúc lợi ). Đây được coi là
những công cụ cơ bản để nhà trường có thể ổn định và phát triển được đội ngũ
giảng viên.
- Trên cơ sở vai trò và các nội dung của quản lý nguồn nhân lực giảng viên
tại trường Đại học, tác giả hệ thống hóa và xây dựng các tiêu chí đánh giá quản lý
nguồn nhân lực giảng viên bao gồm: Số lượng giảng viên; Cơ cấu giảng viên và
Chất lượng giảng viên.
- Ngoài ra, luận văn còn tiến hành nhận dạng những yếu tố ảnh hưởng tới
công tác quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại các trường Đại học bao gồm cả các

ii
yếu tố bên trong và bên ngoài trường Đại học. Từ đó là căn cứ để các trường có thể
nhận dạng những cơ hội, thách thức cũng như điểm mạnh và điểm của mình trong
quản lý nguồn nhân lực giảng viên.
Thứ hai, trên cơ sở khung lý luận ở trên, luận văn đã đi vào phân tích thực
trạng quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại trường ĐH Hải Dương qua các nội
dung như:
- Giới thiệu tổng quan về trường Đại học Hải Dương với các đăc thù về: Lịch
sử hình thành; Chức năng, nhiệm vụ; Cơ cấu tổ chức; Quy mô đào tạo; Cơ sở vật
chất của Nhà trường.
- Luận văn đánh giá chung về nguồn nhân lực giảng viên về số lượng, cơ cấu
và chất lượng giảng viên trong giai đoạn 2009 - 2013 và đưa ra những đánh giá tổng
quan về nguồn nhân lực giảng viên tại trường.
- Tiếp theo, trên cơ sở sở kết quả điều tra từ chính đội ngũ giảng viên của
trường về công tác quản lý nguồn nhân lực giảng viên kết hợp với việc sử dụng các
công cụ xử lý dữ liệu sơ cấp và thứ cấp, luận văn đã tiếp cận và đánh giá về công
tác quản lý nguồn nhân lực giảng viên thông qua 6 nội dung bao gồm:
+ Thực trạng về công tác quy hoạch kế hoạch nguồn nhân lực
+ Thực trạng tuyển dụng giảng viên
+ Thực trạng sử dụng giảng viên
+ Thực trạng đào tạo và phát triển giảng viên
+ Thực trạng đánh giá giảng viên
+ Thực trạng đãi ngộ giảng viên
- Luận văn cũng phân tích và đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực
giảng viên thông qua kết quả đánh giá của đội ngũ cán bộ quản lý tại trường thông
qua các tiêu chí: Số lượng, cơ cấu và chất lượng giảng viên. Từ đó đã có một cách
nhìn toàn diện hơn về công tác quản lý nguồn nhân lực giảng viên của trường.
- Luận văn đã đánh giá được những điểm mạnh, điểm yếu và đi vào tìm hiểu
những nguyên nhân của những hạn chế tại trường, cụ thể như sau:
iii

+ Về điểm mạnh: Nhà trường đã xây dựng cơ chế quy hoạch nguồn nhân lực
chiến lược trong dài hạn; Công tác tuyển dụng được triển khai bài bản, hợp lý giúp
cho nhà trường tuyển dụng được nguồn nhân lực có chất lượng phục vụ nhu cầu đào
tạo; Nhà trường đã có sự sắp xếp và sử dụng giảng viên phù hợp với chuyên ngành
đào tạo và hướng dẫn hội nhập tốt; Công tác đào tạo và phát triển giảng viên được
nhà trường thực hiện bài bản và có hiệu quả cao từ công tác xây dựng nội dung, lựa
chọn phương thức, cơ sở đào tạo và các hỗ trợ mà nhà trường đưa ra cho giảng viên;
Việc thực hiện chế độ đãi ngộ giảng viên đã được chú trọng nhiều và có xu hướng
tăng toàn diện cả về vật chất và tinh thần; Chất lượng cán bộ giảng viên của trường
dần được nâng lên và chuẩn hóa theo quy định hiện hành; Công tác quản lý giảng
dạy và nghiên cứu khoa học đã có bước cải thiện đáng kể; Công tác quản lý nguồn
nhân lực đã chú trọng đến công tác đổi mới chương trình đào tạo đáp ứng mục tiêu
đào tạo của nhà trường và cung ứng nguồn lao động chất lượng cao cho tỉnh nhà
+ Về điểm yếu: Việc đảm bảo đội ngũ giảng viên đủ về số lượng, hợp lý về
cơ cấu, đảm bảo về chất lượng còn hạn chế; Quy trình tuyển dụng mà trường đang
áp dụng còn rườm rà, kéo dài, đối tượng tuyển dụng còn hạn hẹp; Vẫn còn tình
trạng quá tải về giờ giảng đối với giảng viên; Quản lý đào tạo bồi dưỡng giảng viển
chưa thực hiện thường xuyên; Việc cải thiện đãi ngộ cho giảng viên còn chậm và
thấp; Cơ sở vật chất phục vụ giảng dạy còn hạn chế
+ Nguyên nhân của các hạn chế: Luận văn đề cập đến những nguyên nhân
chính dẫn đến những tồn tại gồm: Cơ chế quản lý nhà nước với giáo dục đại học
còn nhiều điểm bất cập; Nhu cầu nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh ngày càng
tăng về cả lượng và chất; Quy mô đào tạo của Trường Đại học Hải Dương tăng
nhanh trong khoảng thời gian ngắn; Cơ chế về tài chính chưa đủ để khuyến khích và
tạo động lực cho giảng viên; Cạnh tranh ngày càng mạnh mẽ trong ngành
Thứ ba, từ những hạn chế và lý giải những nguyên nhân chính của những
hạn chế trên, cùng với nghiên cứu định hướng và quan điểm phát triển nguồn nhân
lực giảng viên của Trường Đại học Hải Dương tới năm 2016, luận văn đã mạnh dạn
xây dựng hệ thống các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực giảng
iv

viên của trường tới năm 2016 bao gồm:
- Đối với công tác quy hoạch kế hoạch nguồn nhân lực giảng viên
+ Dự báo và xác định cụ thể số lượng giảng viên cần quy hoạch để phục vụ
giảng dạy trong khoảng thời gian nhất định trên cơ sở số lượng sinh viên, các ngành
nghề đào tạo mới, và số lượng giảng viên hiện có của nhà trường.
+ Hiệu trưởng chỉ đạo các bộ phận, phòng ban có liên quan kiểm kê số lượng
giảng viên hiện có để xác định chính xác được nhu cầu
+ Lập kế hoạch tuyển dụng, sàng lọc GV đảm bảo tiết kiệm thời gian, chi phí
- Hoàn thiện công tác tuyển dụng giảng viên
+ Quy định tiêu chuẩn tuyển dụng rõ ràng, ưu tiên tuyển các ứng viên có
kinh nghiệm hoặc tốt nghiệp nước ngoài, có học hàm, học vị.
+ Kết hợp cả hai hình thức thi tuyển và xét tuyển, trong đó cần đảm bảo tính
khách quan, minh bạch và đánh giá chính xác khả năng của các ứng viên.
+ Công tác tuyển dụng cần phải có sự chỉ đạo trực tiếp của Hiệu trưởng và
Ban Giám hiệu nhà trường.
- Hoàn thiện sử dụng giảng viên
+ Phân công giảng dạy cho giảng viên ở các khoa, tổ chuyên môn cần chọn
những người đủ chuẩn về trình độ và năng lực chuyên môn theo quy định
+ Cần sử dụng tốt hơn, hiệu quả hơn công cụ kế hoạch, cải tiến việc giao kế
hoạch cho từng cán bộ giảng dạy, đồng thời cần phải có bảng kế hoạch phân công
cho từng cán bộ giảng dạy vào đầu mỗi năm học
+ Cần rà soát, chỉnh sửa một số chính sách, một số quy định đối với giảng
viên cho hợp lý hơn, đặc biệt là các quy định về giờ giảng định mức, giờ đi thực tế,
giờ nghiên cứu khoa học
- Hoàn thiện đào tạo và phát triển giảng viên
+ Xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm dựa trên việc đánh giá chất lượng
nguồn nhân lực giảng viên
+ Tổ chức cho giảng viên tham gia các khóa đào tạo toàn diện bao gồm: Bồi
dưỡng chính trị; Nâng cao trình độ chuyên môn; Bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm; Bồi
v

dưỡng năng lực nghiên cứu khoa học; Bồi dưỡng các kiến thức bổ trợ khác như
ngoại ngữ, tin học
+ Một mặt nhà trường nên tăng cường hỗ trợ thêm cho giảng viên đi tham
gia đào tạo như: tăng trợ cấp đi lại, ăn ở, giảm áp lực công việc mặt khác cần
khuyến khích giảng viên tự đào tạo nâng cao trình độ.
- Hoàn thiện đánh giá giảng viên
+ Tiến hành công tác thanh kiểm tra trên nhiều khía cạnh như: Phẩm chất
chính trị, đạo đức lối sống; Nhiệm vụ chuyên môn; Nhiệm vụ khoa học công nghệ
+ Cần xây dựng tiêu chí đánh giá xếp loại rõ ràng và minh bạch
+ Hoàn thiện quy chế kiểm soát nội bội,hoàn thiện bộ máy quản lý các cấp
- Hoàn thiện đãi ngộ giảng viên
+ Nâng lương trước hạn cũng là một hình thức thưởng mà Trường Đại học
Hải Dương thực hiện rất tốt. Nhà trường cần có những chính sách đãi ngộ, khen
thưởng thỏa đáng đối với những giảng viên có thành tích học tập tốt trong các khóa
đào tạo, bồi dưỡng.
+ Khuyến khích bằng vật chất và tăng thu nhập cho giảng viên: Tăng cường
hiệu quả quản lý tài chính, tiết kiệm chi để tăng thu nhập cho giảng viên; Tăng đơn
giá giờ chuẩn vượt mức cho giảng viên; Tăng mức hỗ trợ kinh phí đào tạo.
+ Cần có chế độ động viên, khen thưởng kịp thời. Có chế độ đãi ngộ xứng
đáng hơn đối với giảng viên để họ hăng hái hơn với công việc được giao
+ Cần chú trọng hơn đến chế độ tiền thưởng hàng năm và hàng tháng từ
nguồn phúc lợi theo chất lượng công việc đã hoàn thành của giảng viên.
+ Ngoài những đãi ngộ về mặt tài chính, Nhà trường cũng cần quan tâm đến
các đãi ngộ phi tài chính. Đó là tạo môi trường làm việc thuận lợi và bầu không khí
thoải mái, sự tin tưởng của các nhà lãnh đạo và quản lý, sự tôn trọng của đồng
nghiệp và của sinh viên.
Bên cạnh các giải pháp trên, luận văn cũng đưa ra một số kiến nghị với Bộ
Giáo dục và Đào tạo, với tỉnh Hải Dương và Trường ĐH Hải Dương nhằm hoàn
thiện cơ chế chính sách công tác quản lý nguồn nhân lực giảng viên của trường.
vi

Trên đây là một số kết quả nghiên cứu của tác giả trong luận văn. Trong quá
trình nghiên cứu, do kiến thức còn hạn chế, luận văn không tránh khỏi những thiếu
sót và cần được tiếp tục nghiên cứu, khắc phục để hoàn thiện. Tác giả kính mong
nhận được sự tham gia, đóng góp ý kiến của các thầy cô giáo, các bạn đồng nghiệp
để bản luận văn được hoàn thiện hơn; kết quả nghiên cứu được áp dụng vào thực tế
công tác quản lý nguồn nhân lực giảng viên Trường Đại học Hải Dương.
vii
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
***********
NGUYỄN THỊ VĨ
QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN
TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI DƯƠNG
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ VÀ CHÍNH SÁCH
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS. TS. LÊ THỊ ANH VÂN
HÀ NỘI, NĂM 2013
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài
Sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước trong những năm vừa qua
đã ghi nhận những đóng góp quan trọng của ngành Giáo dục và Đào tạo (GD&ĐT)
- nơi đào tạo nhân lực chất lượng cao - nguồn lực quyết định đến sự phát triển kinh
tế của đất nước khi hội nhập kinh tế thế giới. Trong những năm đổi mới, giáo dục
đại học đã đạt được những thành tựu đáng kể trong mở rộng quy mô; đa dạng hóa
loại hình trường, chương trình đào tạo; nguồn lực; quy trình đào tạo, tổ chức quản
lý. Giáo dục đào tạo ở bậc đại học đã giữ vững mục tiêu xã hội chủ nghĩa trong nội
dung, chương trình và các chính sách giáo dục. Quy mô giáo dục tăng nhanh, nhất
là bậc đại học và đào tạo nghề; việc đổi mới chương trình, sách giáo khoa, giáo
trình dạy nghề và đại học đang được tích cực thực hiện; ngân sách Nhà nước đầu tư
cho giáo dục tăng nhanh, đạt chỉ tiêu đề ra; nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục

không ngừng phát triển cả về số lượng và chất lượng, đã có những đóng góp quan
trọng cho sự nghiệp giáo dục. Song với yêu cầu phát triển của đất nước, giáo dục
đào tạo hiện nay vẫn còn nhiều nội dung chưa đạt được. Cụ thể là công tác quản lý
giáo dục còn nhiều bất cập mà nguyên nhân một phần là do trình độ và chuyên môn
của giảng viên và cán bộ giáo dục còn hạn chế. Bên cạnh đó, quá trình đào tạo và
quản lý giáo dục đại học ở nước ta vẫn còn lạc hậu, giảng viên vẫn là nguồn cung
cấp thông tin chính cho sinh viên. Do vậy, nâng cao chất lượng đào tạo, quản lý
chất lượng nguồn nhân lực giảng viên vẫn đang là những vấn đề cấp bách.
Đề cập đến vai trò của giảng viên, Nghị quyết Hội nghị lần thứ II Ban Chấp
hành Trung ương Đảng khóa VIII đã khẳng định" Giảng viên là nhân tố quyết
định đến chất lượng giáo dục và được xã hội tôn vinh, chăm lo xây dựng giảng viên
sẽ tạo được sự chuyển biến về chất lượng giáo dục, đáp ứng được những yêu cầu
mới của đất nước "; và " Giáo dục đào tạo là quốc sách hàng đầu. Phát triển giáo
dục đào tạo phải gắn với nhu cầu phát triển kinh tế xã hội ". Chỉ thị số: 40/CT-TW
ngày 15 tháng 6 năm 2004 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng về việc xây dựng
1
và nâng cao chất lượng đội ngũ Nhà giáo và quản lý giáo dục đã chỉ rõ: "Mục tiêu
xây dựng đội ngũ Nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục được chuẩn hóa, đảm bảo
chất lượng, đủ số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh
chính trị, phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay nghề nhà giáo. Thông qua việc quản
lý, phát triển đúng định hướng và có hiệu quả sự nghiệp giáo dục để nâng cao chất
lượng đào tạo nguồn nhân lực, đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp
Công nghiệp hóa, Hiện đại hóa đất nước". Đồng thời chỉ thị cũng chỉ rõ: "Tuy
nhiên, trước những yêu cầu mới của sự phát triển giáo dục trong thời kỳ Công
nghiệp hóa, Hiện đại hóa, đội ngũ Nhà giáo có những hạn chế, bất cập, số lượng
Giảng viên còn thiếu nhiều, cơ cấu Giảng viên đang mất cân đối giữa các môn học,
bậc học… Chất lượng chuyên môn, nghiệp vụ của các Nhà giáo có mặt chưa đáp
ứng yêu cầu đổi mới giáo dục và phát triển kinh tế - xã hội, tình hình trên đòi hỏi
phải tăng cường xây dựng đội ngũ Nhà giáo một cách toàn diện". Như vậy, Đảng và
Nhà nước ta đặc biệt coi trọng yếu tố tri thức của con người trong sự nghiệp giáo

dục. Trên tinh thần đó, giáo dục đào tạo nói chung và giáo dục đại học nói riêng có
vai trò quan trọng trong hệ thống giáo dục quốc dân nước ta, trong đó giảng viên
trong từng nhà trường đóng vai trò quyết định đến chất lượng đào tạo, thương hiệu
và ảnh hưởng trực tiếp đến sự tồn tại, phát triển của nhà trường đó. Chính vì vậy mà
việc phát triển giảng viên ở trường học nói chung và đặc biệt ở các trường đại học
nói riêng là việc làm cần thiết, cấp bách trong giai đoạn hiện nay.
Riêng đối với Trường Đại học Hải Dương (trước là Trường Đại học Kinh tế
- Kỹ thuật Hải Dương) là Trường đại học công lập duy nhất trực thuộc Uỷ ban
nhân dân tỉnh Hải Dương, được thành lập ngày 26 tháng 7 năm 2011 trên cơ sở
nâng cấp từ Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Hải Dương và được đổi tên theo
Quyết định số 378/QĐ-TTg ngày 01 tháng 3 năm 2013 của Thủ tướng Chính phủ -
một trường đại học mới được nâng cấp, còn khá non trẻ. Vấn đề về giảng viên của
trường hiện nay còn gặp một số khó khăn như: số lượng giảng viên của trường còn
thiếu, chưa đáp ứng được sự tăng trưởng về quy mô đào tạo của Nhà trường đặc
biệt là quy mô đào tạo đại học cho các năm tiếp theo; trình độ giảng viên không
đồng đều và nhìn chung chưa cao, khả năng nghiên cứu khoa học, khả năng tự học,
2
tự bồi dưỡng của giảng viên mặc dù đã có nhiều cố gắng nhưng vẫn chưa đáp ứng
yêu cầu; cơ cấu giảng viên chưa cân đối, một số Khoa, Tổ bộ môn, Trung tâm đào
tạo, lực lượng giảng viên còn mỏng và mất cân đối giữa các môn học, học phần, tín
chỉ Do vậy, nhiệm vụ sắp tới - vấn đề về quản lý nguồn nhân lực giảng viên của
trường trở nên cấp thiết.
Xuất phát từ thực tiễn trên, nhằm góp phần hoàn thiện công tác quản lý
nguồn nhân lực giảng viên tại trường, tôi mạnh dạn lựa chọn nghiên cứu đề tài
“Quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại Trường Đại học Hải Dương” nhằm nâng
cao chất lượng quản lý giảng viên, đồng thời góp phần chuẩn bị đội ngũ kế cận giúp
Nhà trường phát triển trong thời gian tới.
2. Tổng quan nghiên cứu đề tài
Từ trước đến nay có rất nhiều công trình khoa học nghiên cứu về nguồn nhân
lực, về giảng viên. Một số công trình mà tác giả tiếp cận như sau:

Luận án Tiến sỹ: “Quản lý giảng viên trong đại học đa ngành, đa lĩnh vực ở
Việt Nam theo quan điểm tự chủ và tự chịu trách nhiệm”, Tác giả Phạm Văn Thuần
- Đại học Quốc gia Hà Nội.
Luận án nghiên cứu lý luận về quản lý giảng viên trong các trường đại học
đa ngành theo quan điểm tự chủ và tự chịu trách nhiệm và nâng cao chất lượng đào
tạo hiện nay. Luận án đánh giá thực trạng quản lý giảng viên tại các trường đại học
như công tác quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ giảng viên trên cơ sở đó đề
xuất các giải pháp mang tính khả thi để khắc phục những điểm yếu của công tác
quản lý giảng viên tại các trường đại học đa ngành.
Bộ Giáo dục và Đào tạo: “Đổi mới giáo dục Việt Nam - Hội nhập và thách
thức” - Kỷ yếu hội thảo tháng 3 năm 2009.
Tập kỷ yếu này nghiên cứu vấn đề đổi mới giáo dục Việt Nam trong điều
kiện mở cửa và hội nhập. Nhiều bài viết đăng tải trong kỷ yếu đã có những đóng
góp có giá trị cho việc đổi mới cả nội dung chương trình đào tạo và phương pháp
đào tạo trong các trường đại học và cao đẳng ở nước ta.
Luận án Tiến sỹ :“Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng quản lý giảng
3