Quản lý nguồn nhân lực tại trường đại học mỹ thuật công nghiệp

y
o

c u -tr a c k

.c

I HC QUC GIA H NI
TRNG I HC KINH T

O TH LAN HNG

QUảN Lý NGUồN NHÂN LựC
TạI TRƯờNG ĐạI HọC Mỹ THUậT CÔNG NGHIệP

LUN VN THC S QUN Lí KINH T
CHNG TRèNH NH HNG THC HNH

H Ni - 2015

.d o

m

o

w

w

w

.d o

C

lic

k

to

bu

y
bu
to
k
lic
C

w

w

w

N

O
W

!

h a n g e Vi
e

N

PD

!

XC

er

O
W

F-

w

m

h a n g e Vi
e

w

PD

XC

er

F-

c u -tr a c k

.c


y
o

c u -tr a c k

.c

I HC QUC GIA H NI
TRNG I HC KINH T

O TH LAN HNG

QUảN Lý NGUồN NHÂN LựC
TạI TRƯờNG ĐạI HọC Mỹ THUậT CÔNG NGHIệP
Chuyờn ngnh: Qun lý kinh t
Mó s: 60 34 04 10

LUN VN THC S QUN Lí KINH T
CHNG TRèNH NH HNG THC HNH
NGI HNG DN KHOA HC: TS. PHM VN NGC

H Ni - 2015

.d o

m

o

w

w

w

.d o

C

lic

k

to

bu

y
bu
to
k
lic
C

w

w

w

N

O
W

!

h a n g e Vi
e

N

PD

!

XC

er

O
W

F-

w

m

h a n g e Vi
e

w

PD

XC

er

F-

c u -tr a c k

.c

y
o

c u -tr a c k

.c

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn với tiêu đề: “Quản lý nguồn nhân lực
tại trường Đại học Mỹ thuật Công nghiệp” hoàn toàn là kết quả nghiên
cứu của chính bản thân tôi và chƣa đƣợc công bố trong bất cứ một công trình
nghiên cứu nào của ngƣời khác. Trong quá trình thực hiện luận văn, tôi đã
thực hiện nghiêm túc các quy tắc đạo đức nghiên cứu; các kết quả trình bày
trong luận văn là sản phẩm nghiên cứu, khảo sát của riêng cá nhân tôi; tất cả
các tài liệu tham khảo sử dụng trong luận văn đều đƣợc trích dẫn tƣờng
minh,theo đúng quy định.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính trung thực của số liệu và các
nội dung khác trong luận văn của mình.

Hà Nội, ngày

tháng

năm 2015

Tác giả luận văn

Đào Thị Lan Hương

.d o

m

o

w

w

w

.d o

C

lic

k

to

bu

y
bu
to
k
lic
C

w

w

w

N

O
W

!

h a n g e Vi
e

N

PD

!

XC

er

O
W

F-

w

m

h a n g e Vi
e

w

PD

XC

er

F-

c u -tr a c k

.c


y
o

c u -tr a c k

.c

LỜI CẢM ƠN

Trƣớc hế t em xin đƣơ ̣c bày tỏ sƣ̣ kính trọng, lòng biết ơn sâu sắc đến
Giảng viên hƣớng dẫn TS. Phạm Văn Ngọc đã tâ ̣n tình hƣớng dẫn , chỉ bảo
cho em về chuyên môn , truyề n đa ̣t kinh nghiê ̣m quý báu trong suố t thời gian
nghiên cƣ́u luâ ̣n văn này.
Đồng thời em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ nhiệt tình của các thầy
cô giáo Khoa Kinh tế Chin
́ h tri ,̣ Khoa sau Đa ̣i ho ̣c - Đa ̣i ho ̣c Kinh tế - Đa ̣i ho ̣c
Quố c Gia Hà Nô ̣i đã ta ̣o điề u kiê ̣n thuâ ̣n lơ ̣i cho em hoàn thành luâ ̣n văn này.
Cuố i cùng em xin dành sƣ̣ biế t ơn đế n nhƣ̃ng ngƣời thân trong gia đình,
bạn bè, đồ ng nghiê ̣p đã đô ̣ng viên , khích lệ, giúp đỡ em trong suốt thời gian
vƣ̀a qua.

Hà Nội, ngày

tháng

năm 2015

Tác giả luận văn

Đào Thị Lan Hương

.d o

m

o

w

w

w

.d o

C

lic

k

to

bu

y
bu
to
k
lic
C

w

w

w

N

O
W

!

h a n g e Vi
e

N

PD

!

XC

er

O
W

F-

w

m

h a n g e Vi
e

w

PD

XC

er

F-

c u -tr a c k

.c


y
o

c u -tr a c k

.c

MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ........................................................................ i
DANH MỤC BẢNG BIỂU ............................................................................. ii
DANH MỤC HÌNH VẼ .................................................................................. iii
DANH MỤC SƠ ĐỒ ...................................................................................... iv

MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
Chƣơng 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ
NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC ....................... 4
1.1. Tổng quan nghiên cứu ........................................................................... 4
1.2. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực ............... 7
1.2.1. Các khái niệm ................................................................................. 7
1.2.2 Nội dung quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức .......................... 11
1.2.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến quản lý nguồn nhân lực ................... 33
1.2.4. Sự cần thiết phải quản lý nguồn nhân lực .................................... 35
1.2.5. Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực tại một số trƣờng đại học
tại Hà Nội ............................................................................................... 38
Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................... 43
2.1. Các phƣơng pháp nghiên cứu ............................................................. 43
2.2. Địa điểm và thời gian thực hiện .......................................................... 47
2.3. Các công cụ đƣợc sử dụng .................................................................. 47
Chƣơng 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC MỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP ................................... 48
3.1. Giới thiệu chung về Trƣờng Đại học Mỹ thuật Công nghiệp ............. 48
3.1.1. Khái quát sơ lƣợc về Trƣờng Đại học Mỹ thuật Công nghiệp .... 48
3.1.2 Một số đặc điểm ảnh hƣởng tới công tác quản lý nguồn nhân lực tại
Trƣờng Đại học Mỹ thuật Công nghiệp ................................................. 51
3.1.3. Cơ cấu tổ chức của Nhà trƣờng ................................................... 54
3.2. Thực trạng số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực tại trƣờng .......... 55

.d o

m

o

w

w

w

.d o

C

lic

k

to

bu

y
bu
to
k
lic
C

w

w

w

N

O
W

!

h a n g e Vi
e

N

PD

!

XC

er

O
W

F-

w

m

h a n g e Vi
e

w

PD

XC

er

F-

c u -tr a c k

.c


y
o

c u -tr a c k

.c

3.2.1. Thực trạng số lƣợng nguồn nhân lực của nhà trƣờng .................. 55
3.2.2. Thực trạng về chất lƣợng nguồn nhân lực của Nhà trƣờng ......... 55
3.3. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực của Trƣờng ................................. 59
3.3.1. Thu hút nguồn nhân lực ................................................................ 59
3.3.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .......................................... 65

3.3.3. Duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực ............................... 70
3.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến quản lý nguồn nhân lực của trƣờng ....... 73
3.4.1. Các nhân tố bên ngoài .................................................................. 73
3.4.2. Các nhân tố bên trong .................................................................. 73
3.5. Đánh giá chung về quản lý nguồn nhân lực của trƣờng ..................... 75
3.5.1. Kết quả đạt đƣợc và nguyên nhân ................................................ 75
3.5.2. Hạn chế và nguyên nhân .............................................................. 77
Chƣơng 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC MỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP ........................... 80
4.1. Mục tiêu và phƣơng hƣớng hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực của Nhà
trƣờng ......................................................................................................... 80
4.1.1. Mục tiêu hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực của Nhà trƣờng .... 80
4.1.2. Phƣơng hƣớng hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực Nhà trƣờng .. 82
4.2. Giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực của Nhà trƣờng .......... 84
4.2.1.Hoàn thiện bộ máy tổ chức và cán bộ quản lý nguồn nhân lực .... 84
4.2.2.Hoàn thiện công tác lập kế hoạch, tuyển dụng và đào tạo nguồn
nhân lực ................................................................................................. 87
4.2.3. Hoàn thiện công tác quy hoạch nguồn nhân lực .......................... 92
4.2.4. Hoàn thiện công tác bố trí và sử dụng nguồn nhân lực ............... 92
4.2.5. Hoàn thiện cơ chế, tạo động lực làm việc cho nguồn nhân lực ... 98
4.2.6. Hoàn thiện phƣơng pháp quản lý nguồn nhân lực ..................... 103
KẾT LUẬN .................................................................................................. 107
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 109
PHỤ LỤC

.d o

m

o

w

w

w

.d o

C

lic

k

to

bu

y
bu
to
k
lic
C

w

w

w

N

O
W

!

h a n g e Vi
e

N

PD

!

XC

er

O
W

F-

w

m

h a n g e Vi
e

w

PD

XC

er

F-

c u -tr a c k

.c


y
o

c u -tr a c k

.c

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

Ký hiệu

STT

Giải nghĩa

1.

CBVC

Cán bộ viên chức

2.

MTCN

Mỹ thuật công nghiệp

3.

NXB

Nhà xuất bản

4.

CNXH

Chủ nghĩa xã hội

5.

PGS.TS

Phó Giáo sƣ. Tiến sĩ

i

.d o

m

o

w

w

w

.d o

C

lic

k

to

bu

y
bu
to
k
lic
C

w

w

w

N

O
W

!

h a n g e Vi
e

N

PD

!

XC

er

O
W

F-

w

m

h a n g e Vi
e

w

PD

XC

er

F-

c u -tr a c k

.c

y
o

c u -tr a c k

.c

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Ngân sách hoạt động của Trƣờng .................................................. 50
Bảng 3.1: Cơ cấu lao động theo chức năng ................................................... 55
Bảng 3.2: Bảng số liệu cán bộ, viên chức theo độ tuổi 2010 - 2013 ............. 56
Bảng 3.3: Bảng số liệu cán bộ, viên chức theo giới tính 2010 - 2013 ........... 57
Bảng 3.4: Bảng số liệu cán bộ, viên chức theo trình độ chuyên môn 20102013 ................................................................................................................ 58
Bảng 3.5: Bảng cân đối nhân lực năm 2013 .................................................. 60
Bảng 3.6: Bảng số liệu kết quả tuyển dụng 2010-2013 ................................. 65
Bảng 3.7: Bảng kinh phí cho công tác đào tạo nguồn nhân lực ..................... 66
Bảng 3.8: Kết quả đào tạo 2010-2013............................................................ 68
Bảng 3.9: Số lƣợng cán bộ, viên chức 2010- 2013 ........................................ 75

ii

.d o

m

o

w

w

w

.d o

C

lic

k

to

bu

y
bu
to
k
lic
C

w

w

w

N

O
W

!

h a n g e Vi
e

N

PD

!

XC

er

O
W

F-

w

m

h a n g e Vi
e

w

PD

XC

er

F-

c u -tr a c k

.c


y
o

c u -tr a c k

.c

DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 2.1. Cơ cấu về giới tính ......................................................................... 44
Hình 2.2. Cơ cấu về tuổi ................................................................................ 45
Hình 2.3. Cơ cấu về ngạch bậc ...................................................................... 45
Hình 2.4. Cơ cấu về trình độ .......................................................................... 46

iii

.d o

m

o

w

w

w

.d o

C

lic

k

to

bu

y
bu
to
k
lic
C

w

w

w

N

O
W

!

h a n g e Vi
e

N

PD

!

XC

er

O
W

F-

w

m

h a n g e Vi
e

w

PD

XC

er

F-

c u -tr a c k

.c


y
o

c u -tr a c k

.c

DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Sơ đồ phân tích công việc ............................................................. 14
Sơ đồ 1.2: Quá trình tuyển dụng .................................................................... 18
Sơ đồ 1.3. Ba mức độ kết quả của đào tạo trong tổ chức ............................... 28
Sơ đồ 3.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức và quản lý Trƣờng Đại học Mỹ thuật Công
nghiệp ............................................................................................................. 54

iv

.d o

m

o

w

w

w

.d o

C

lic

k

to

bu

y
bu
to
k
lic
C

w

w

w

N

O
W

!

h a n g e Vi
e

N

PD

!

XC

er

O
W

F-

w

m

h a n g e Vi
e

w

PD

XC

er

F-

c u -tr a c k

.c


y
o

c u -tr a c k

.c

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong quá trình hội nhập và phát triển, nguồn nhân lực là một yếu tố
quan trọng, có tính quyết định đến sự thành bại, vị thế và khả năng phát triển
bền vững của một quốc gia, một tổ chức. Do đó các quốc gia, tổ chức luôn đề
ra các chiến lƣợc, chính sách phát triển có liên quan mật thiết đến con ngƣời
đồng thời đặt con ngƣời vào vị trí trung tâm của sự phát triển.
Chính vì thế, Văn kiện Đại hội Đảng lần thứ XI của nƣớc ta nhấn
mạnh: “Mở rộng dân chủ, phát huy tối đa nhân tố con người, coi con người là
chủ thể, nguồn lực chủ yếu và là mục tiêu của sự phát triển”. Quan điểm này
là sự tiếp nối tƣ tƣởng nhất quán của Đảng và Nhà nƣớc ta thể hiện ở chỗ coi
con ngƣời là yếu tố quan trọng nhất, quyết định sự phát triển đất nƣớc, xã hội
và sự nghiệp cách mạng Việt Nam.
Phát triển và quản lý nguồn nhân lực của một tổ chức ra sao nhằm đem
lại lợi ích tối đa cho cá nhân và tổ chức lại là một đòi hỏi các nhà quản lý,
lãnh đạo phải có cách thức, phƣơng pháp để quản lý nguồn nhân lực một cách
có hiệu quả. Quản lý nguồn nhân lực vừa là nghệ thuật, vừa là khoa học dẫn
đến thành công trong mọi hoạt động của một tổ chức.
Trƣờng Đại học Mỹ thuật Công nghiệp là một trong các trƣờng đại học

với chức năng đào tạo nhiều chuyên ngành thiết kế mỹ thuật ứng dụng có
trình độ đại học, sau đại học thuộc hệ thống giáo dục của nƣớc ta. Việc
nghiên cứu công tác quản lý nguồn nhân lực sẽ là tiền đề cho việc phát triển
có hiệu quả Trƣờng Đại học Mỹ thuật Công nghiệp, góp phần vào sự nghiệp
phát triển giáo dục nói riêng và sự nghiệp phát triển đất nƣớc nói chung.
Quản lý nguồn nhân lực của Trƣờng một cách hiệu quả vẫn là một câu
hỏi đƣợc lãnh đạo các cấp đặt ra. Việc quản lý hiệu quả không chỉ để đảm bảo
1

.d o

m

o

w

w

w

.d o

C

lic

k

to

bu

y
bu
to
k
lic
C

w

w

w

N

O
W

!

h a n g e Vi
e

N

PD

!

XC

er

O
W

F-

w

m

h a n g e Vi
e

w

PD

XC

er

F-

c u -tr a c k

.c


y
o

c u -tr a c k

.c

cho quá trình tồn tại và phát triển bền vững mà còn đáp ứng yêu cầu phát triển
ngày càng cao của ngành giáo dục và của Nhà nƣớc hiện nay.
Thời gian vừa qua, cùng với việc tập trung các nguồn nhân lực khác
nhƣ công tác đào tạo sinh viên, đào tạo học viên, công tác nghiên cứu khoa
học, công tác quản lý cơ sở vật chất,… nhà trƣờng luôn chú trọng công tác
phát triển và quản lý nguồn nhân lực cho phù hợp với tình hình phát triển của
nhà trƣờng, ngành giáo dục và phát triển kinh tế xã hội của đất nƣớc. Tuy
nhiên, với sự phát triển và hội nhập toàn cầu, cũng nhƣ những đòi hỏi, thách
thức trong tình hình mới thì Nhà trƣờng cũng không tránh khỏi môi trƣờng
cạnh tranh, đầy khó khăn và vƣớng mắc. Do đó, để đảm bảo cho quá trình tồn
tại và phát triển bền vững, đáp ứng yêu cầu mới đặt ra Nhà trƣờng phải quản
lý tốt nguồn nhân lực của mình một cách hiệu quả và hợp lý. Vì vậy, tôi quyết
định nghiên cứu vấn đề làm luận văn thạc sỹ: “Quản lý nguồn nhân lực tại
Trường Đại học Mỹ thuật Công nghiệp”.
2. Mục đích nghiên cứu
- Trình bày một cách có hệ thống những lý luận cơ bản về nguồn nhân
lực và quản lý nguồn nhân lực.
- Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Trƣờng Đại
học Mỹ thuật Công nghiệp giai đoạn 2010 - 2013: Kết quả đạt đƣợc, hạn chế,
nguyên nhân.

- Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Trƣờng
Đại học Mỹ thuật Công nghiệp đến năm 2020.
3. Câu hỏi nghiên cứu
Qua tìm hiểu, tác giả đƣa ra câu hỏi nghiên cứu nhƣ sau:
Làm thế nào để quản lý hiệu quả nguồn nhân lực tại Trƣờng Đại học
Mỹ thuật Công nghiệp?

2

.d o

m

o

w

w

w

.d o

C

lic

k

to

bu

y
bu
to
k
lic
C

w

w

w

N

O
W

!

h a n g e Vi
e

N

PD

!

XC

er

O
W

F-

w

m

h a n g e Vi
e

w

PD

XC

er

F-

c u -tr a c k

.c


y
o

c u -tr a c k

.c

4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu: quản lý nguồn nhân lực tại Trƣờng Đại học
Mỹ thuật Công nghiệp.
- Phạm vi nghiên cứu: nguồn nhân lực là toàn thể đội ngũ cán bộ, viên
chức tại trƣờng Đại học Mỹ thuật Công nghiệp giai đoạn 2010 - 2013.
5. Những đóng góp của đề tài
Luận văn đƣợc nghiên cứu độc lập, những nội dung của đề tài hoàn
toàn mới vì từ trƣớc tới nay chƣa có ai nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực
của trƣờng Đại học Mỹ thuật Công nghiệp.
Đề tài đã hệ thống hóa và góp phần hoàn thiện lý luận về nguồn nhân
lực và quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức.
Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Trƣờng Đại
học Mỹ thuật Công nghiệp. Qua đó thấy đƣợc những ƣu điểm, hạn chế và tìm
ra những nguyên nhân. Đề xuất các giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân
lực tại Trƣờng Đại học Mỹ thuật Công nghiệp.
6. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận và khuyến nghị, danh mục tài liệu
tham khảo và phụ lục, các bảng biểu, luận văn gồm 4 chƣơng:
Chƣơng 1: Tổng quan nghiên cứu và Cơ sở lý luận
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu

Chƣơng 3: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Trƣờng Đại học Mỹ
thuật Công nghiệp giai đoạn 2010 - 2013.
Chƣơng 4: Giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Trƣờng Đại
học Mỹ thuật Công nghiệp.

3

.d o

m

o

w

w

w

.d o

C

lic

k

to

bu

y
bu
to
k
lic
C

w

w

w

N

O
W

!

h a n g e Vi
e

N

PD

!

XC

er

O
W

F-

w

m

h a n g e Vi
e

w

PD

XC

er

F-

c u -tr a c k

.c

y
o

c u -tr a c k

.c

Chƣơng 1
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Tổng quan nghiên cứu
Quản lý nguồn nhân lực là một trong những đề tài hết sức phổ biến và
đã đƣợc nhiều ngƣời nghiên cứu trên thế giới cũng nhƣ ở Việt Nam. Tuy
nhiên các nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực thƣờng đề cập đến quản lý ở
tầm vĩ mô nhƣ tỉnh, thành phố, quốc gia. Hay chỉ tập trung vào quản lý nguồn
nhân lực và giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực của tổ chức nói
chung, chƣa có đề tài nào đƣợc nghiên cứu riêng cho trƣờng đại học thuộc
lĩnh vực nghệ thuật mà cụ thể là trƣờng Đại học Mỹ thuật Công nghiệp .
Trong các nghiên cứu liên quan đến đề tài có các tài liệu nổi bật sau:
- Vấn đề tạo nguồn lực tiến hành công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước - Nhà xuất bản chính trị quốc gia biên soạn (2002) - do Vũ Hy Chƣơng
chủ biên. Tác giả đã phân tích, đánh giá từng nguồn lực theo nguồn gốc xuất
xứ, theo số lƣợng và chất lƣợng, theo cách thức, giải pháp đƣợc huy động sử
dụng, xem xét các yếu tố ảnh hƣởng đến hiệu quả khai thác, dự báo các khả
năng, xu hƣớng diễn biến, đƣa ra các giải pháp tạo nguồn lực một cách thiết
thực nhằm thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc.
- Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam - Một số vấn đề lý luận và thực
tiễn - Nhà xuất bản Khoa học xã hội biên soạn (2004) do Phạm Thành Nghị
và Vũ Hoàng Ngân chủ biên. Tác giả đã phân tích các yếu tố tác động đến

quản lý nguồn nhân lực ở nƣớc ta trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa
đất nƣớc; phân tích thực trạng thị trƣờng lao động, chính sách phát triển
nguồn nhân lực và những kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực trong lĩnh vực
hành chính nhà nƣớc, khoa học - công nghệ, giáo dục - đào tạo và y tế.

4

.d o

m

o

w

w

w

.d o

C

lic

k

to

bu

y
bu
to
k
lic
C

w

w

w

N

O
W

!

h a n g e Vi
e

N

PD

!

XC

er

O
W

F-

w

m

h a n g e Vi
e

w

PD

XC

er

F-

c u -tr a c k

.c

y
o

c u -tr a c k

.c

- Nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nước - Nhà xuất bản Khoa học xã hội (2006) - do Phạm
Thành Nghị chủ biên, tác giả đã trình bày các mô hình quản lý nguồn nhân lực,
kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực ở một số nƣớc trên thế giới, qua đó đề xuất
các mô hình, giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực.
- Chất lượng nguồn nhân lực những năm đầu thế kỷ XXI, NXB Lao
động (2008) của Vƣơng Ngọc Dũng. Tác giả đi sâu đánh giá chất lƣợng
nguồn nhân lực trong các thành phần kinh tế ngoài Nhà nƣớc.
- Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công, NXB Đại học Kinh tế quốc
dân (2011) của Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân. Các tác giả đã phân tích
những kiến thức cơ bản về quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức công.
- Phát triển nguồn nhân lực trong các công ty Nhật Bản hiện nay, NXB
Khoa học xã hội (2005) do Trần Thị Nhung và Nguyễn Duy Dũng chủ biên cùng
các tác giả Lƣu Ngọc Trịnh và Lê Hoàng Anh. Các tác giả đã phân tích hiện
trạng phát triển nguồn nhân lực, các phƣơng thức đào tạo lao động chủ yếu và
những biến đổi trong hệ thống quản lý lao động trong các công ty Nhật Bản, từ
đó khái quát bức tranh về những diễn biến trong lĩnh vực này nhằm góp phần
luận giải và chỉ ra những nguyên nhân về sự thành công kinh tế của Nhật Bản.
Đồng thời trên cơ sở đó rút ra một số kinh nghiệm cho Việt Nam trong việc nâng
cao chất lƣợng đào tạo, sử dụng, quản lý và phát triển nguồn nhân lực ở nƣớc ta.
- Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo - Kinh
nghiệm Đông Á, NXB Khoa học xã hội (2003) của Lê Thị Ái Lâm. Tác giả

nghiên cứu lý luận và thực tiễn thành công của quá trình phát triển nguồn
nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo ở những nƣớc Đông Á đạt đƣợc thành
tựu cao trong quá trình công nghiệp hóa, trên cơ sở đó rút ra những bài học
cần thiết là đặc biệt có ý nghĩa đối với các nƣớc đang phát triển trong bối
cảnh chất lƣợng nguồn nhân lực có tầm quan trọng hàng đầu.

5

.d o

m

o

w

w

w

.d o

C

lic

k

to

bu

y
bu
to
k
lic
C

w

w

w

N

O
W

!

h a n g e Vi
e

N

PD

!

XC

er

O
W

F-

w

m

h a n g e Vi
e

w

PD

XC

er

F-

c u -tr a c k

.c

y
o

c u -tr a c k

.c

- Quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức văn hóa nghệ thuật, NXB
Đại học Quốc Gia Hà Nội (2009) do Nguyễn Thị Lan Thanh chủ biên cùng
các tác giả Phan Văn Tú và Nguyễn Thanh Xuân. Các tác giả đã cung cấp
những kiến thức cơ bản về quản lý nguồn nhân lực, nguồn nhân lực văn hóa
nghệ thuật, các đặc trƣng của tổ chức văn hóa nghệ thuật; vai trò mục đích và
nguyên tắc quản lý nguồn nhân lực, tuyển chọn, sử dụng, đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.
- Nhân lực chất lượng cao - những khó khăn và thách thức, NXB Khoa
học và xã hội (2008) của Lê Văn Mạc, Đại học Thƣơng Mại. Tác giả nêu
những khó khăn và thức thách trong việc quản lý và sử dụng nguồn nhân lực
chất lƣợng cao.
Phát triển nguồn nhân lực là một đề tài đã đƣợc nhiều ngƣời chọn làm
đề tài luận án nhƣ:
- Luận án Tiến sĩ kinh tế: “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực phục vụ nhu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của Phan
Thanh Tâm, năm 2000 - Đại học Kinh tế Quốc dân đã đi sâu nghiên cứu một
số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp
công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
- Luận án Tiến sĩ kinh tế: “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực trong tổ chức Nhà nước giai đoạn 2001 - 2006” của Lê Tiến Nghị,
năm 2001 - Đại học Kinh tế quốc dân nghiên cứu chất lƣợng nhân lực trong

phạm vi tổ chức nhà nƣớc.
Tuy nhiên các công trình nghiên cứu trên mang tầm vĩ mô, chƣa có
công trình nghiên cứu nào về quản lý nguồn nhân lực tại Trƣờng Đại học nói
chung và trƣờng Đại học Mỹ thuật Công nghiệp nói riêng. Do đó, đề tài này
vẫn là cần thiết và có ý nghĩa lý luận, thực tiễn.

6

.d o

m

o

w

w

w

.d o

C

lic

k

to

bu

y
bu
to
k
lic
C

w

w

w

N

O
W

!

h a n g e Vi
e

N

PD

!

XC

er

O
W

F-

w

m

h a n g e Vi
e

w

PD

XC

er

F-

c u -tr a c k

.c

y
o

c u -tr a c k

.c

1.2. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực
1.2.1. Các khái niệm
* Khái niệm nguồn nhân lực
Nhân lực đƣợc hiểu là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của con
ngƣời đƣợc vận dụng trong quá trình lao động sản xuất. Nguồn nhân lực đƣợc
hiểu theo nhiều góc độ khác nhau:
- Từ góc độ kinh tế:
Theo Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân: “nguồn nhân lực là tổng thể
những tiềm năng của con ngƣời (trƣớc hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao
động) của một quốc gia (một vùng lãnh thổ) có trong một thời kỳ nhất định
(2004, trang 161).
Cũng theo Phạm Thành Nghị, “nguồn nhân lực đƣợc hiểu là toàn bộ
trình độ chuyên môn mà con ngƣời tích lũy đƣợc, nó đƣợc đánh giá cao vì
tiềm năng đem lại thu nhập cao trong tƣơng lai. Cũng giống nhƣ nguồn lực
vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tƣ trong quá khứ và mục đích tạo ra
thu nhập trong tƣơng lai” (2006, trang 19)
“Nguồn nhân lực là toàn bộ lực lƣợng lao động của xã hội và tổng thể
những tiềm năng lao động của xã hội nhằm đáp ứng những yêu cầu phát triển
kinh tế, văn hóa, xã hội cũng nhƣ việc tổ chức, quản lý điều hành đất nƣớc. Đó
là tài nguyên quan trọng nhất và cơ bản nhất của mỗi quốc gia”. (Phạm Minh
Hạc, Hồ Sĩ Quý, 2002, trang 266,267).

- Từ góc độ dân số học, nguồn nhân lực đƣợc hiểu là dân số trong độ
tuổi lao động, trong đó nhấn mạnh dân số có khả năng lao động đang làm
việc, tức là đang hoạt động kinh tế và đang không có việc làm ( Phạm Thành
Nghị, Vũ Hoàng Ngân, 2004, trang 96).
- Từ góc độ của quản trị học, nguồn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn tài
nguyên nhân sự và các vấn đề nhân sự trong một tổ chức cụ thể; nghĩa là toàn

7

.d o

m

o

w

w

w

.d o

C

lic

k

to

bu

y
bu
to
k
lic
C

w

w

w

N

O
W

!

h a n g e Vi
e

N

PD

!

XC

er

O
W

F-

w

m

h a n g e Vi
e

w

PD

XC

er

F-

c u -tr a c k

.c


y
o

c u -tr a c k

.c

bộ đội ngũ cán bộ, công nhân viên của tổ chức với tƣ cách vừa là khách thể
trung tâm của các nhà quản trị, vừa là chủ thể hoạt động và là động lực phát
triển của mọi tổ chức.
Nhƣ vậy, “nguồn nhân lực chính là vấn đề nguồn lực con ngƣời, nhân
tố con ngƣời trong một tổ chức cụ thể”. (Đỗ Minh Hƣơng, Nguyễn Thị Doan,
2001, trang 19).
Từ những định nghĩa nêu trên, có thể thấy, mặc dù có sự diễn đạt khác
nhau, song có một số điểm chung về nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực hay tài
nguyên nhân lực… ở cấp độ vĩ mô hay vi mô đều là nguồn lực con ngƣời.
Nguồn nhân lực đƣợc hiểu là tiềm năng lao động của một nƣớc, một địa
phƣơng, một tổ chức… bao hàm toàn bộ khả năng (năng lực) về thể lực, trí
lực và nhân cách, đáp ứng yêu cầu của xã hội nói chung và tổ chức nói riêng.
(Nguyễn Thị Lan Thanh, 2009, trang 12).
* Khái niệm quản lý
Có thể hiểu khái niệm quản lý theo nhiều quan niệm và cách tiếp cận
khác nhau. Trong khuôn khổ của luận văn này tác giả chỉ đƣa ra một số quan
điểm chủ yếu sau đây:
Nói đến ý nghĩa của hoạt động quản lý, C.Mác viết: “Tất cả mọi lao
động xã hội trực tiếp hay lao động chung nào tiến hành trên quy mô tương
đối lớn, thì ít nhiều cũng cần đến một sự chỉ đạo để điều hoà sự hoạt động cá

nhân và thực hiện những chức năng chung phát sinh từ sự vận động của toàn
bộ cơ thể sản xuất khác với sự vận động của những khí quan độc lập của nó.
Một người độc tấu vĩ cầm tự mình điều khiển lấy mình, còn một dàn nhạc thì
cần phải có nhạc trưởng”. (Các-Mác và Ph.Ăng Ghen toàn tập, tập 23,1993.,
trang 480).
Harold Koontz cho rằng: “Quản lý là một hoạt động thiết yếu, nó đảm
bảo phối hợp những nỗ lực cá nhân nhằm đạt được mục đích của nhóm. Mục

8

.d o

m

o

w

w

w

.d o

C

lic

k

to

bu

y
bu
to
k
lic
C

w

w

w

N

O
W

!

h a n g e Vi
e

N

PD

!

XC

er

O
W

F-

w

m

h a n g e Vi
e

w

PD

XC

er

F-

c u -tr a c k

.c


y
o

c u -tr a c k

.c

tiêu của nhà quản lý là hình thành một môi trường mà con người có thể đạt
được mục đích của nhóm với thời gian, tiền bạc, vật chất và sự bất mãn ít
nhất. Với tư cách thực hành thì quản lý là một nghệ thuật, còn với kiến thức
thì quản lý là một khoa học”.(Koontz, 1992, trang 33).
Theo tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc” Quản lý là quá
trình đạt đến mục tiêu của tổ chức bằng cách vận dụng các hoạt động (chức
năng) kế hoạch hóa, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra” (1996-2004, trang 1).
Từ những khái niệm quản lý nêu trên, ta có thể rút ra đƣợc những dấu
hiệu chung chủ yếu về bản chất của hoạt động quản lý là:
- Hoạt động quản lý đƣợc tiến hành trong một tổ chức hay một nhóm xã
hội, là sự tác động có hƣớng đích, có sự phối hợp nỗ lực của các cá nhân nhằm
thực hiện mục tiêu đề ra với hiệu quả cao nhất, phù hợp với quy luật khách quan.
- Hoạt động quản lý gồm hai thành phần chủ yếu là:
+ Chủ thể quản lý (ai quản lý): Chỉ có thể là con ngƣời hoặc một tổ
chức do con ngƣời cụ thể lập nên.
+ Đối tƣợng quản lý (quản lý ai, quản lý cái gì, quản lý công việc gì):
Đó có thể là ngƣời, tổ chức, vật chất hay sự việc.
- Chủ thể quản lý và đối tƣợng quản lý có tác động qua lại. Chủ thể
quản lý làm nảy sinh các tác động quản lý, còn đối tƣợng quản lý thì sản sinh

ra các giá trị vật chất và tinh thần có giá trị sử dụng, trực tiếp đáp ứng nhu cầu
của con ngƣời, thỏa mãn mục đích của chủ thể quản lý.
- Trong hoạt động quản lý, chủ thể quản lý phải có những tác động phù
hợp và sắp xếp các tác động đó một cách hợp lý làm cho đối tƣợng quản lý
thay đổi trạng thái (Từ lộn xộn thành trật tự theo ý chí và mục tiêu của nhà
quản lý).
* Khái niệm quản lý nguồn nhân lực
Khái niệm quản lý nhân lực đƣợc trình bày theo nhiều góc độ khác nhau:

9

.d o

m

o

w

w

w

.d o

C

lic

k

to

bu

y
bu
to
k
lic
C

w

w

w

N

O
W

!

h a n g e Vi
e

N

PD

!

XC

er

O
W

F-

w

m

h a n g e Vi
e

w

PD

XC

er

F-

c u -tr a c k

.c


y
o

c u -tr a c k

.c

Ở góc độ tổ chức quá trình lao động thì: Quản lý nhân lực là lĩnh vực
theo dõi hƣớng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lƣợng, thần
kinh, cơ bắp) giữa con ngƣời với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao
động, đối tƣợng lao động, năng lƣợng…) trong quá trình tạo ra của cải vật
chất và tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con ngƣời và xã hội nhằm duy trì,
bảo vệ và phát triển tiềm năng của con ngƣời.
Với tƣ cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản lý thì
“quản lý nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp
và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển
ngƣời lao động trong tổ chức”.
Quản lý nguồn nhân lực là mọi hoạt động nhằm đóng góp có hiệu quả
của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức đồng thời cố gắng đạt đƣợc các mục
tiêu của xã hội và mục tiêu của cá nhân.
Quản lý nguồn nhân lực đƣợc xem là một khoa học, một nghệ thuật, một
tập hợp các hoạt động có ý thức nhằm nâng cao hiệu quả của một tổ chức,
bằng cách nâng cao hiệu quả lao động của mỗi thành viên của tổ chức đó.
Quản lý nguồn nhân lực sẽ phải đáp ứng và thỏa mãn một cách hài hòa lợi ích
của cả tổ chức và các cá nhân của tổ chức đó.

Theo PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân trong cuốn Giáo trình Quản lý nguồn
nhân lực trong tổ chức có đƣa ra quan điểm: Quản lý nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp hay quản trị nhân lực đều đƣợc sử dụng chung và khái niệm
quản lý nhân lực (quản trị nhân lực) nhƣ sau: “Quản lý nhân lực là tất cả mọi
hoạt động của tổ chức nhằm xây dựng, sử dụng, duy trì và phát triển một lực
lƣợng lao động sao cho phù hợp với công việc của tổ chức cả về số lƣợng và
chất lƣợng”.
Đi sâu vào nội dung hoạt động của quản lý nhân lực, tác giả PGS.TS.
Nguyễn Ngọc Quân cho rằng: “Quản lý nguồn nhân lực là việc tuyển dụng,

10

.d o

m

o

w

w

w

.d o

C

lic

k

to

bu

y
bu
to
k
lic
C

w

w

w

N

O
W

!

h a n g e Vi
e

N

PD

!

XC

er

O
W

F-

w

m

h a n g e Vi
e

w

PD

XC

er

F-

c u -tr a c k

.c


y
o

c u -tr a c k

.c

sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao
động trong các tổ chức”.
Việc tuyển dụng nhân lực bao gồm những nội dung công việc nhƣ: Phân
tích công việc; lập kế hoạch nhân lực; tuyển dụng nhân lực.
Sử dụng, duy trì nhân lực bao gồm: Phân công lao động; tạo điều kiện
lao động và thực hiện các chế độ đối với lao động; tăng cƣờng kỷ luật và thi
đua; đánh giá tình thực hiện công việc....
Phát triển nguồn nhân lực bao gồm: Đào tạo, thăng tiến, đề bạt, thay đổi,
thuyên chuyển, thôi việc...
1.2.2 Nội dung quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức
1.2.2.1 Thu hút nguồn nhân lực
a) Dự báo và hoạch định nguồn nhân lực
Nhu cầu lao động đƣợc xác định cả về số lƣợng và chất lƣợng không
chỉ thỏa mãn cho hiện tại mà phải dự tính đáp ứng cho cả tƣơng lai. Nhu cầu
phải đƣợc xác định theo một cơ cấu lao động tối ƣu.
Trên cơ sở mục tiêu, nhiệm vụ và phƣơng án phát triển sản xuất kinh
doanh của tổ chức trong tƣơng lai, kết quả phân tích đánh giá nguồn nhân lực

hiện tại để dự báo nhu cầu lao động của tổ chức.
Dự báo nhu cầu lao động của tổ chức phải dựa trên các thông tin: khối
lƣợng công việc cần thiết phải thực hiện, trình độ trang bị kỹ thuật và khả
năng thay đổi về công nghệ, sự thay đổi về cơ cấu tổ chức, cơ cấu ngành
nghề, yêu cầu chất lƣợng sản phẩm dịch vụ khả năng tài chính của tổ chức,
tình hình nguồn nhân lực hiện tại…
Dự báo nhu cầu trong tƣơng lai về nhân lực của một tổ chức là sự trình
bày rõ ràng những thay đổi của các yếu tố ảnh hƣởng tới nhu cầu nhân lực
dƣới hình thức các nhu cầu đƣợc dự báo trƣớc. Việc dự báo đòi hỏi nhiều
phƣơng pháp khác nhau:

11

.d o

m

o

w

w

w

.d o

C

lic

k

to

bu

y
bu
to
k
lic
C

w

w

w

N

O
W

!

h a n g e Vi
e

N

PD

!

XC

er

O
W

F-

w

m

h a n g e Vi
e

w

PD

XC

er

F-

c u -tr a c k

.c


y
o

c u -tr a c k

.c

Phương pháp phân tích xu hướng: nghiên cứu nhu cầu nhân viên trong
các năm qua để dự báo nhu cầu nhân viên giai đoạn tới. Phƣơng pháp này
mang tính định hƣớng, kém chính xác do dự báo chỉ dựa vào yếu tố thời gian
và xu hƣớng phát triển chung, thƣờng chỉ áp dụng cho những nơi có tình hình
phát triển ổn định và trƣờng đại học cũng là một trong những tổ chức luôn
đào tạo và phát triển ổn định.
Phương pháp phân tích tương quan: dự báo nhu cầu nhân viên bằng
cách sử dụng hệ số tƣơng quan giữa một đại lƣợng về quy mô phát triển và số
lƣợng nhân viên cần thiết tƣơng ứng. Phƣơng pháp này kém chính xác do
không tính đến thay đổi chất lƣợng nhân viên và sự thay đổi công nghệ, tổ
chức kỹ thuật của tổ chức.
Công tác hoạch định nguồn nhân lực là một trong những nội dung quan
trọng. Đây là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đƣa ra
các chính sách thực hiện các chƣơng trình hoạt động đảm bảo cho tổ chức có
đủ nguồn nhân lực với các kỹ năng và phẩm chất phù hợp để thực hiện công
việc có chất lƣợng và hiệu quả.

Bất kỳ một tổ chức nào muốn có đội ngũ nhân viên với kết cấu hợp lý,
làm việc năng suất đều phải tiến hành quy hoạch tìm kiếm nguồn nhân lực.
Mỗi một tổ chức đều phải đối mặt với những vấn đề về nhân lực nhƣ: về hƣu,
từ chức, tinh giản biên chế... đều dẫn đến sự thiếu hụt nhân lực. Ngoài ra,
cùng với sự phát triển, mở rộng quy mô của tổ chức, số lƣợng nhân sự trong
nội bộ tổ chức cũng sẽ tăng lên cùng với sự tìm kiếm, điều động, miễn nhiệm
đối với từng vị trí của tổ chức dẫn đến sự thay đổi kết cấu nhân sự. Những
thay đổi này phải đƣợc tính toán kỹ lƣỡng thông qua những biện pháp quy
hoạch nguồn nhân lực. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực sẽ giúp cho tổ
chức bổ sung thêm nhân lực mới với số lƣợng, chất lƣợng và kết cấu mà tổ
chức cần có một cách hợp lý vào những vị trí công việc cần.

12

.d o

m

o

w

w

w

.d o

C

lic

k

to

bu

y
bu
to
k
lic
C

w

w

w

N

O
W

!

h a n g e Vi
e

N

PD

!

XC

er

O
W

F-

w

m

h a n g e Vi
e

w

PD

XC

er

F-

c u -tr a c k

.c


y
o

c u -tr a c k

.c

b) Phân tích công việc
Có nhiều khái niệm về công việc, từ nghĩa rộng đến nghĩa cụ thể và
nghĩa theo chất lƣợng.
“Công việc bao gồm một số công tác cụ thể phải hoàn thành nếu một tổ
chức muốn đạt đƣợc các mục tiêu của mình”. (Mondy, R. Wayne and Robert
M.Noe, 1990, trang 93)
Công việc sẽ cung cấp những thông tin cần thiết để các nhà quản lý của
tổ chức thực hiện việc phân công lao động, phân chia quyền hạn và trách
nhiệm của mỗi cá nhân trong tổ chức
Phân tích công việc là việc làm đầu tiên và hết sức quan trọng của ngƣời
cán bộ quản lý nhân lực trong các tổ chức, bởi vì đó là sự mở đầu cho việc hiểu
biết sâu sắc công việc, thông qua đó các cán bộ có thể lập kế hoạch nguồn nhân
lực để tuyển dụng và bố trí ngƣời lao động vào các vị trí khác nhau trong tổ
chức… (Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Tấn Thịnh, 2009, trang 30).
Phân tích công việc là một công cụ của quản lý nhân lực cơ bản nhất, là

quá trình nghiên cứu bản chất, nội dung công việc, nhằm xác định rõ các
nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn, các mối quan hệ trong công việc, xác định
điều kiện tiến hành và các khả năng, các phẩm chất cần thiết của ngƣời lao
động phải có để thực hiện công việc.
Phân tích công việc là một công cụ cơ bản nhất của quản lý nguồn nhân
lực trong tổ chức. Đó là quá trình thu thập, đánh giá và tổ chức một cách có
hệ thống các thông tin trong công việc.

13

.d o

m

o

w

w

w

.d o

C

lic

k

to

bu

y
bu
to
k
lic
C

w

w

w

N

O
W

!

h a n g e Vi
e

N

PD

!

XC

er

O
W

F-

w

m

h a n g e Vi
e

w

PD

XC

er

F-

c u -tr a c k

.c


y
o

c u -tr a c k

.c

Các nhiệm vụ cụ

Các trách nhiệm

Các điều kiện làm

thể

cụ thể

việc cụ thể

Phiếu mô tả công việc

Phân
tích

Phiếu tiêu chuẩn thực

công

hiện công việc

việc

Phiếu yêu cầu của công

Kỹ năng thực

thuyết cần có

hành cần có

Các khả năng
cần thiết khác

Sơ đồ 1.1: Sơ đồ phân tích công việc
Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng bởi vì nhờ có phân tích công
việc mà ngƣời quản lý xác định đƣợc các kỳ vọng của mình đối với ngƣời lao
động và làm cho họ hiểu đƣợc các kỳ vọng đó; và nhờ đó ngƣời lao động
cũng hiểu đƣợc các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công
việc. Đồng thời phân tích công việc cũng là điều kiện để có thể thực hiện
đƣợc các hoạt động quản lý nguồn nhân lực đúng đắn và có hiệu quả thông
qua việc giúp cho ngƣời quản lý có thể đƣa ra đƣợc các quyết định nhân sự
nhƣ tuyển dụng, đề bạt, thù lao lao động… dựa trên các tiêu chí có liên quan
đến công việc chứ không phải dựa trên những tiêu chuẩn mơ hồ và mang tính
chủ quan. Qua phân tích công việc mà mỗi ngƣời hiểu đƣợc công việc của

14

m
c u -tr a c k

- Lập kế hoạch
NNL
- Tuyển dụng
- Đào tạo và phát
triển
- Định giá công việc
phục vụ cho trả
công
- Đánh giá thực hiện
công việc của ngƣời
lao động.

việc

Kiến thức lý

.d o

o

w

w

w

.d o

C

lic

k

to

bu

y
bu
to
k
lic
C

w

w

w

N

O
W

!

h a n g e Vi
e

N

PD

!

XC

er

O
W

F-

w

m

h a n g e Vi
e

w

PD

XC

er

F-

.c


y
o

c u -tr a c k

.c

mình và công việc của ngƣời khác. Từ đó biết thông cảm với công việc của
đồng nghiệp để hỗ trợ, hợp tác giúp đỡ nhau hoàn thành công việc chung.
(Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2004, trang 48).
Phân tích công việc bao gồm 2 nội dung chính: Thu thập các thông tin
về công việc và tổ chức viết các phiếu phân tích công việc.
Quá trình phân tích công việc thực hiện gồm 06 bƣớc sau đây:
- Bƣớc 1: Xác định mục đích của phân tích công việc từ đó xác định
các hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất.
- Bƣớc 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ
tổ chức, các văn bản về mục đích yêu cầu, chức năng quyền hạn của tổ chức
và bộ phận cơ cấu hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bảng mô tả công việc cũ
(nếu có).
- Bƣớc 3: Chọn lựa các phần việc đặc trƣng, các điểm then chốt để thực

hiện phân tích công việc nhằm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực
hiện phân tích công việc tƣơng tự nhƣ nhau.
- Bƣớc 4: Áp dụng các phƣơng pháp khác nhau để thu thập thông tin
phân tích công việc. Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của
thông tin cần thu thập, tùy theo từng loại hình công việc và khả năng về tài
chính của tổ chức có thể sử dụng một hoặc kết hợp các phƣơng pháp thu thập
thông tin phân tích công việc nhƣ: phỏng vấn, bảng câu hỏi và quan sát.
- Bƣớc 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin. Những
thông tin thu thập để phân tích công việc cần đƣợc kiểm tra lại về mức độ
chính xác và đầy đủ thông qua chính các nhân viên thực hiện công việc hoặc
các vị lãnh đạo, có trách nhiệm giám sát thực hiện công việc đó.

15

.d o

m

o

w

w

w

.d o

C

lic

k

to

bu

y
bu
to
k
lic
C

w

w

w

N

O
W

!

h a n g e Vi
e

N

PD

!

XC

er

O
W

F-

w

m

h a n g e Vi
e

w

PD

XC

er

F-

c u -tr a c k

.c