Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần cao su đà nẵng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
--------------

LÊ THỊ MỸ HẠNH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN CAO SU ĐÀ NẴNG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

TÓM TẮT LUẬN VĂN
THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2016


Công trình được hoàn thành tại
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN QUỐC TUẤN

Phản biện 1: TS. Nguyễn Thị Bích Thu
Phản biện 2: TS. Phan Văn Hòa

Luận văn đã được bảo vệ trước hội đồng chấm Luận văn tốt
nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Đại học Đà Nẵng vào
ngày 21 tháng 8 năm 2016.

Có thể tìm hiểu luận văn tại:

- Trung tâm thông tin – học liệu, Đại học Đà Nẵng
- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hóa và hội
nhập quốc tế, phát triển nguồn nhân lực được coi là một trong ba khâu
đột phá của chiến lược chuyển đổi mô hình phát triển kinh tế - xã hội
của đất nước, đồng thời phát triển nguồn nhân lực trở thành nền tảng
phát triển bền vững và tăng lợi thế cạnh tranh quốc gia.
Ðất nước ta đang trong thời kì phát triển khi hội nhập vào nền kinh
tế toàn cầu, với những cơ hội và thách thức chưa từng có, đòi hỏi phải
có nguồn nhân lực thích ứng. Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực
của nước ta hiện nay vẫn còn thấp, chưa đáp ứng được mục tiêu phát
triển của xã hội. Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực ngày càng trở
nên quan trọng và cần thiết. Việc phát triển nhân lực, một mặt cần phải
có tầm nhìn chiến lược phát triển tổng thể và dài hạn cần xây dựng
những định hướng cụ thể, để từ đó đánh giá thời cơ, thách thức, những
khó khăn, hạn chế và nguyên nhân để đề ra mục tiêu và giải pháp phát
triển thích hợp. Công ty cổ phần cao su Đà Nẵng là một trong năm
doanh nghiệp lớn trực thuộc Tổng Công ty hóa chất Việt Nam. Với
phương châm luôn lấy khách hàng làm trọng tâm, Công ty cổ phần cao
su Đà Nẵng đã từng bước thu được những thành công trong quá trình
hoạt động kinh doanh.
Tuy nhiên, Công ty cổ phần cao su Đà Nẵng cũng phải đối mặt với
những thách thức vô cùng to lớn, đó là tình trạng cạnh tranh ngày càng
gay gắt của thị trường trong và ngoài nước. Trong khi đó, một số cán
bộ trình độ chuyên môn, trình độ quản lý còn hạn chế, chất lượng đội

ngũ lao động chưa cao. Do đó, để thực hiện các mục tiêu của Công ty
thì việc phát triển nguồn nhân lực được coi là một trong những nhiệm
vụ hàng đầu. Chính vì lý do trên mà tôi lựa chọn đề tài “Phát triển


2
nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cao su Đà Nẵng” làm luận văn
tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Hệ thống hóa lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng sử dụng và phát triển
nguồn nhân lực chỉ ra những thành tựu và tồn tại trong công tác phát
triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cao su Đà Nẵng từ đó đưa ra
đánh giá chung.
Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần cao su Đà Nẵng trong thời gian tới.
3. Câu hỏi nghiên cứu
Trong quá trình tìm hiểu công tác phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty cổ phần cao su Đà Nẵng, tác giả đã đặt ra các câu hỏi nghiên
cứu để tiến hành giải quyết:
Công tác phát triển nguồn nhân lực bao gồm những nội dung nào?
Những yếu tố nào ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân
lực tại Công ty cổ phần cao su Đà Nẵng?
Để phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cao su Đà nẵng
thì cần có những biện pháp nào?
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
* Đối tƣợng nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu những vấn đề liên quan đến phát triển nguồn
nhân lực của Công ty cổ phần cao su Đà Nẵng.

* Phạm vi nghiên cứu
Đề tài khảo sát, phân tích, đánh giá tình hình phát triển nguồn nhân
lực của Công ty cổ phần cao su Đà Nẵng từ năm 2013 - 2015.


3
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng phương pháp khảo sát thực tế, thống kê, so sánh,
phân tích, tổng hợp,…
6. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm có ba chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần cao su Đà Nẵng.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty cổ phần cao su Đà Nẵng.
7. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
* Về lý luận
Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản liên quan đến phát
triển nguồn nhân lực trong tổ chức.
* Về thực tiễn
Trên cơ sở tìm hiểu, phân tích, đánh giá công tác phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty cổ phần cao su Đà Nẵng giai đoạn 2013 – 2015.
Từ đó, đề xuất hệ thống các giải pháp nhằm nâng cao công tác phát
triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cao su Đà Nẵng trong thời
gian tới.
8. Tổng quan tài liệu nghiên cứu


4

CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC
1.1.1. Các khái niệm cơ bản
a. Nguồn nhân lực
* Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực chính là lực lượng lao động xã hội, là số nhân lực
có khả năng và sẵn sàng tham gia các hoạt động của lực lượng sản xuất
xã hội và không bị hạn chế tham gia lao động bởi các cơ quan có thẩm
quyền. [8, tr3]
* Nguồn nhân lực trong một tổ chức
Nguồn nhân lực trong một tổ chức (ngành, lĩnh vực hay doanh
nghiệp) là toàn bộ lực lượng lao động đặc trưng bởi quy mô, cơ cấu và
chất lượng tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh được nhìn nhận
mang tính tiềm năng bởi sự biến đổi, cải thiện không ngừng về cơ cấu
và chất lượng. [8, tr3]
b. Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực có thể được hiểu là quá trình thúc đẩy
việc học tập có tính tổ chức nhằm nâng cao năng lực của người lao
động, nâng cao kết quả thực hiện công việc và tạo ra thay đổi thông qua
việc thực hiện các giải pháp đào tạo, phát triển, các sáng kiến và các
biện pháp quản trị với mục đích phát triển tổ chức và phát triển cá nhân.
1.1.2. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức
- Là con đường giúp cho doanh nghiệp nâng cao năng suất, chất
lượng và hiệu quả công việc.
- Nâng cao phương diện thể lực, trí lực, phẩm chất đạo đức người
lao động.

5
- Nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phát triển kỹ
năng, nâng cao nhận thức đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và tương
lai của tổ chức.
- Giúp lãnh đạo các doanh nghiệp có cách nhìn mới, đầy đủ hơn về
xây dựng đội ngũ cán bộ có năng lực quản lý, có kiến thức chuyên môn
nghiệp vụ, có đạo đức nghề nghiệp,… thực hiện hoàn thành tốt mục
tiêu kinh doanh của Công ty.
- Là giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh trong hoạt
động kinh doanh của doanh nghiệp trên thương trường. [3, tr6-7]
1.1.3. Nguyên tắc của phát triển nguồn nhân lực
Thứ nhất, con người hoàn toàn có năng lực phát triển.
Thứ hai, mỗi người đều có giá trị riêng, vì vậy mỗi người là một
con người cụ thể khác với những người khác và đều có khả năng đóng
góp những sáng kiến.
Thứ ba, lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức
có thể kết hợp với nhau. Hoàn toàn có thể đạt được mục tiêu của doanh
nghiệp và lợi ích của người lao động. Sự phát triển của một tổ chức phụ
thuộc vào nguồn lực của tổ chức đó. Khi nhu cầu của người lao động
được thừa nhận và đảm bảo thì họ sẽ phấn khởi trong công việc.
Thứ tư, phát triển nguồn nhân lực là một nguồn đầu tư sinh lời đáng
kể, vì nó bao gồm những phương tiện để đạt được sự phát triển của tổ
chức có hiệu quả nhất. [3, tr220]
1.2. NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Nâng cao kiến thức chuyên môn
Trình độ chuyên môn là mức độ hiểu biết của người lao động về công
việc đang đảm nhận tại tổ chức. Trình độ chuyên môn bao gồm: các kiến
thức tổng hợp, kiến thức chung về ngành nghề và các kiến thức đặc thù riêng
cho một công việc cụ thể. Nâng cao kiến thức chuyên môn cho người lao

6
động là tìm cách trang bị cho người lao động những kiến thức mới liên quan
đến chuyên môn nghiệp vụ của họ [2, tr21].
1.2.2. Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp
Kỹ năng nghề nghiệp là sự tinh thông, thành thạo của người lao
động về các thao tác nghiệp vụ để thực hiện một công việc cụ thể trong
giới hạn về thời gian, sức lực và chi phí cụ thể [5, tr266]. Nâng cao kỹ
năng nghề nghiệp là tìm cách nâng cao tay nghề, mức độ thuần thục
trong công việc cũng như tạo điều kiện để người lao động tích lũy các
kinh nghiệm cần thiết phục vụ cho công việc.
1.2.3. Nâng cao hành vi, thái độ
Hành vi, thái độ thể hiện trình độ nhận thức của người lao động, là
cách nhìn nhận của họ về vai trò, trách nhiệm, mức độ tận tâm, nhiệt tình
đối với công việc. Hành vi, thái độ của người lao động là tiêu chí đánh giá
mức độ phát triển của nguồn nhân lực, vì trình độ nhận thức của mỗi người
khác nhau dẫn đến các kết quả công việc khác nhau. Nâng cao hành vi, thái
độ của nguồn nhân lực là tìm cách nâng cao trình độ nhận thức cho người
lao động, nâng cao trình độ hiểu biết về các kiến thức xã hội, nâng cao tính
tự chủ, tự giác trong công việc [2, tr25].
1.3. CÁC TIẾP CẬN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.3.1. Tạo lập môi trƣờng học tập cho ngƣời lao động
Ðể tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên nâng cao kiến thức, kỹ
năng thì doanh nghiệp cần tạo một môi truờng học tập để từ đó nhân
viên có thể học hỏi kinh nghiệm với nhau và có điều kiện để phát huy
hết năng lực của mình trong điều kiện tốt nhất.
Môi trường học tập được thể hiện ở văn hóa học tập và học tập có
tổ chức.

7
1.3.2. Đào tạo nguồn nhân lực chính thức
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được coi là chiến lược quan trọng
của mọi doanh nghiệp trong quá trình phát triển của mình. Căn cứ vào kế
hoạch nhân sự, đặc thù lĩnh vực kinh doanh và khả năng tài chính, mỗi
doanh nghiệp sẽ chọn cho mình một hình thức đào tạo phù hợp.
1.3.3. Đánh giá nhân viên
Để đánh giá nhân viên thì có một số phương pháp sau:
Thứ nhất, chỉ số đánh giá MBTI.
Thứ hai, trung tâm đánh giá.
Thứ ba, điểm chuẩn để đánh giá.
Thứ tư, đánh giá hiệu quả và 360 độ phản hồi.
1.3.4. Kinh nghiệm công việc
Thứ nhất, mở rộng công việc.
Thứ hai, thuyên chuyển công việc.
1.3.5. Quan hệ tƣơng tác cá nhân
Hai cách tiếp cận để người lao động tạo lập mối quan hệ đó là tư
vấn và hướng dẫn.
1.4. ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Hình 1.2: Mô hình đánh giá Kirkpatrick
Cấp độ 4: Kết quả
Cấp độ 3: Ứng dụng
Cấp độ 2: Kết quả học tập

MÔ HÌNH ĐÁNH
GIÁ
KIRKPATRICK

Cấp độ 1: Phản ứng

Nguồn: Kirkpatrick, D. (1994), Evaluting Training Programs: The
Four levels, San Francisco: Berrett – Koeher)


8
Cấp độ 1: Phản ứng: Đánh giá ở cấp độ này chủ yếu tìm hiểu phản
ứng của người lao động đối với chương trình phát triển họ tham dự.
Cấp độ 2: Kết quả học tập: Cấp độ thứ hai trong hệ thống đánh giá
liên quan đến kết quả học tập của người lao động. Kết quả học tập được
xác định dựa trên lượng kiến thức, kỹ năng, thái độ mà học viên tiếp
thu được từ chương trình phát triển.
Cấp độ 3: Ứng dụng: Khả năng và mức độ ứng dụng của những
kiến thức và kỹ năng người lao động đạt được từ chương trình phát
triển vào công việc của họ là đối tượng đánh giá chủ yếu của cấp độ ba.
Cấp độ 4: Kết quả: Là đánh giá hiệu quả chương trình phát triển
thông qua ảnh hưởng của nó với kết quả kinh doanh. Cấp độ này không
tập trung vào ảnh hưởng của chương trình phát triển đối với từng cá
nhân mà nó tập trung vào ảnh hưởng chung của đào tạo đối với toàn bộ
tổ chức.
1.5. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC
1.5.1. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
- Khung cảnh kinh tế
- Dân số
- Lực lượng lao động
- Luật pháp
- Văn hoá - xã hội
1.5.2. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp
- Mục tiêu của doanh nghiệp
- Chiến lược phát triển kinh doanh

- Bầu không khí - văn hoá của doanh nghiệp
- Công đoàn


9
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU ĐÀ NẴNG
2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU ĐÀ NẴNG
2.1.1. Giới thiệu tổng quan về Công ty
Tên đầy đủ

: Công ty cổ phần cao su Đà Nẵng

Tên giao dịch quốc tế : DANANG RUBBER JOINT STOCK
COMPANY
Tên viết tắt

: DRC

Địa chỉ

: 01 Lê Văn Hiến, Phường Khuê Mỹ, Quận
Ngũ Hành Sơn, TP. Đà Nẵng

Website

: ,

Email

:

Điện thoại

: 0511.3950824 – 3954942 – 3847408

Fax

: 0511.3836195 – 3950486

Sản phẩm

: - Săm, lốp ô tô
- Săm, lốp xe máy
- Săm, lốp xe đạp
- Cao su kỹ thuật

2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển
a. Quá trình hình thành
b. Quá trình phát triển của Công ty
2.1.3. Quy mô hiện tại của Công ty
- Tổng nguồn vốn của Công ty tính đến năm 2015 là
2.487.248.007.265 đồng, trong đó số vốn điều lệ của Công ty là
865.000.000.000 đồng.
- Hiện tại, số lao động của Công ty là 1.564 người. Trong đó: Lao
động trực tiếp: 1.283 người và lao động gián tiếp: 281 người.


10

2.1.4. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Công ty
a. Chức năng
b. Nhiệm vụ
c. Quyền hạn
d. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty
2.2. TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÔNG TY
CỔ PHẦN CAO SU ĐÀ NẴNG
2.2.1. Các yếu tố sản xuất của Công ty
a. Nguồn nhân lực
Bảng 2.1: Cơ cấu lao động của Công ty giai đoạn 2013 – 2015
ĐVT: Người
2013
Năm

Số
lƣợng

Tổng số

1.499

2014

Tỷ
trọng
(%)
100

Số
lƣợng

1.573

Tỷ
trọng
(%)
100

2015
Số
lƣợng
1.564

Tỷ
trọng
(%)
100

(Nguồn: Phòng Tổ chức lao động tiền lương)
b. Tài chính
Nguồn lực tài chính là điều kiện tiên quyết cho bất kỳ một Công ty
nào, vốn chính là tiền đề vật chất để thành lập Công ty, để Công ty có
thể tồn tại và phát triển. Thiếu vốn hoặc không có vốn sẽ là chiếc gọng
kìm chặn mọi đường tiến, khiến cho Công ty rơi vào vòng luẩn quẩn
của cái cũ, cái nghèo nàn. Trong cuộc cạnh tranh gay gắt và khốc liệt
của nền kinh tế thị trường vốn đóng một vai trò rất quan trọng trong
mỗi bước tiến của Công ty. Nguồn lực tài chính của Công ty thể hiện
sức sống, tình trạng sức khỏe của Công ty. Tuy nhiên, tùy thuộc vào
quy mô và đặc điểm kinh doanh mà nhu cầu vốn của mỗi Công ty là
khác nhau cũng như việc phân bổ vốn là khác nhau. Cơ cấu tài sản của
Công ty Cổ Phần cao su Đà Nẵng như sau:

Bảng 2.2: Cơ cấu tài sản và nguồn vốn của Công ty từ năm 2013 - 2015
ĐVT: Đồng
Năm 2013
Chỉ tiêu

Năm 2014

2014/2013
Tỷ lệ
Giá trị
Số tiền
%
%
2.487.248.007.265 100 557.395.279.889 34,4
1.053.936.116.773 42,4 441.675.340.501 57,3

2015/2014

865.659.493.782
-159.219.365.497

1.433.311.890.492 57,6

115.719.949.388 39,5

1.024.878.859.279 250,9

2.487.248.007.265 100

557.395.279.889 52,4

865.659.493.782

53,4

1.317.256.276.677 53

411.297.920.609 123,7 573.416.497.479

77,1

1.169.991.730.588 47

146.097.369.280 20

33,3

Số tiền

292.242.996.303

Tỷ lệ
%
53,4
-13,1

(Nguồn: Phòng Tài chính – kế toán)

11

Tỷ lệ
Tỷ lệ
Giá trị
Giá trị
%
%
I. Tài sản 1.064.193.233.594 100 1.621.588.513.483 100
1. Tài sản 771.480.141.769 72,5 1.213.155.482.270 74,8
ngắn hạn
2. Tài sản 292.713.081.825 27,5 408.433.031.213 25,2
dài hạn
II. Nguồn 1.064.193.233.594 100 1.621.588.513.483 100
vốn
1. Nợ phải 332.541.858.589 31,2 743.839.779.198 45,9
trả
2. Vốn chủ 731.651.365.005 68,8 877.748.734.285 54,1
sở hữu

Năm 2015

Chênh lệch


12
c. Cơ sở vật chất, kỹ thuật
Với điều kiện tài chính đảm bảo Công ty đang từng bước mở rộng
đầu tư sản xuất, bổ sung vào các dây chuyền sản xuất hiện đại nhằm
nâng cao năng suất.

Bảng 2.3: Danh mục diện tích đất năm 2015
STT
Danh mục
Diện tích (m2)
Tỷ lệ (%)
1
Đất đã liên doanh
8.200
4,82
2
Nhà làm việc
6.000
3,53
3
Nhà xưởng
40.000
23,54
4
Nhà kho
15.000
8,82
5
Đường xá
10.000
5,88
6
Cơ sở hạ tầng
9.000
5,29
7

Khu công nghiệp Liên Chiểu
50.000
29,41
8
Chưa sử dụng
31.800
18,71
Tổng diện tích
170.000
100
(Nguồn: Phòng Hành chính)
d. Năng lực tổ chức quản lý
2.2.2. Tình hình sản xuất và tiêu thụ sản phẩm của Công ty
a. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh
Bảng 2.5: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty
Chỉ tiêu
Doanh thu thuần
Tổng chi phí
Lợi nhuận trước thuế
Lợi nhuận sau thuế

Năm 2013
2.785.000
2.088.000
697.000
417.000

ĐVT: Triệu đồng
Năm 2014
Năm 2015

2.803.901
3.251.368
2.318.609
2.821.362
500.680
452.145
375.423
352.725

(Nguồn: Phòng Tài chính – kế toán)
b. Tình hình tiêu thụ
Các chính sách về chiết khấu thương mại, khuyến mãi, hỗ trợ bán
hàng trong những năm qua cũng được Công ty quan tâm thực hiện, đa
dạng, linh hoạt và hiệu quả.


13
2.3. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU ĐÀ NẴNG
2.3.1. Thực trạng công tác phát triển năng lực của nguồn nhân lực
a. Thực trạng nâng cao trình độ chuyên môn
Bảng 2.8: Kết quả khảo sát mức độ đáp ứng trình độ chuyên môn của
người lao động tại Công ty cổ phần cao su Đà Nẵng
ĐVT: %
TIÊU CHÍ ĐÁNH
GIÁ
Kiến thức về Công ty
Kiến thức về môi
trường kinh doanh và
pháp luật kinh tế

Kiến thức chuyên môn
Kiến thức về hệ thống
quản lý chất lượng Iso
9001- 2008

MỨC ĐỘ ĐÁP ỨNG
Cần
Chƣa
Đáp
cải
Tốt
đáp ứng
ứng
thiện
0 23,33 63,33
10
16

28

0

30

17,39

17,39

32

Hoàn
hảo
3,33

16

2

26,67 36,67

10

47,83

8,69

8,69

(Nguồn: Thu thập từ kết quả điều tra khảo sát)
b. Thực trạng nâng cao kỹ năng nghề nghiệp
Bảng 2.9: Kết quả khảo sát mức độ đáp ứng kỹ năng nghề nghiệp
của người lao động tại Công ty cổ phần cao su Đã Nẵng
ĐVT: %
TIÊU CHÍ ĐÁNH
GIÁ
Kỹ năng ngoại ngữ
Kỹ năng tin học
Kỹ năng giao tiếp
Kỹ năng đàm phán,
thương lượng

Chƣa
đáp
ứng
33,33
6,67
10
16,67

MỨC ĐỘ ĐÁP ỨNG
Cần
Đáp
cải
Tốt
ứng
thiện
40 13,33
10
16,67
50
20
26,67 33,33
6,67
20,83

41,67

12,5

Hoàn

hảo
3,33
6,67
23,33
8,33


14
Kỹ năng làm việc
nhóm
Kỹ năng tổ chức và
điều hành Công ty
Kỹ năng quản lý, giám
sát, kiểm tra và đánh
giá công việc
Khả năng kiên định ý
kiến bản thân
Khả năng phán đoán,
phân tích, suy luận
Khả năng sáng tạo,
đưa ra những giải
pháp mới
Khả năng bày tỏ quan
điểm cá nhân
Khả năng tiếp thu
nhanh những ý kiến
đóng góp
Khả năng thích nghi
nhanh với các thay đổi

15,79

26,32

36,84

10,53

10,53

0

22,22

33,33

33,33

11,11

20

30

20

20

10

10

26,67

33,33

6,67

23,33

12,5

37,5

16,67

20,83

12,5

21,43

10,71

32,14

32,14

3,57

0

29,17

25

37,5

8,33

12,5

25

37,5

16,67

8,33

5,56

16,67

50

22,22

5,56

(Nguồn: Thu thập từ kết quả điều tra khảo sát)
c. Thực trạng nâng cao hành vi, thái độ của người lao động
Bảng 2.12: Kết quả khảo sát mức độ đáp ứng về thái độ làm việc của
người lao động tại Công ty cổ phần cao su Đà Nẵng
ĐVT: %
Chƣa
đáp
ứng

TIÊU CHÍ
ĐÁNH GIÁ
Thái độ dám
trách nhiệm và
nhận thay đổi
Thái độ hăng
nhiệt tình trong
việc

MỨC ĐỘ ĐÁP ỨNG
Cần
Đáp
cải
Tốt
ứng
thiện

Hoàn
hảo

chịu

chấp

23,33

13,33

30

30

3,33

hái,
công

3,70

22,22

51,85

18,52

3,70


15
Tuân thủ nội quy, quy
định trong công ty
Thẳng thắn, chân

thành, trung thực
Thấu hiểu công việc
chính xác, linh hoạt
Yêu nghề, tham vọng
nghề nghiệp và phấn
đấu vươn lên
Ý thức tôn trọng và
hợp tác với đồng
nghiệp
Ý thức giữ kín thông
tin mật của Công ty

13,33

26,67

40

13,33

6,67

0

30

26,67

36,67

10

13,33

26,67

40

13,33

6,67

4,17

16,67

50

20,83

8,83

13,33

26,67

40

13,33

6,67

13,33

26,67

40

13,33

6,67

(Nguồn: Thu thập từ kết quả điều tra khảo sát)
2.3.2. Thực trạng tạo lập môi trƣờng học tập cho ngƣời lao
động tại Công ty trong những năm qua
Hàng năm, Công ty cổ phần cao su Đà Nẵng đều có khóa huấn
luyện, đào tạo kỹ năng và kiến thức chuyên môn cho nhân viên của
từng phòng ban. Hàng tháng, phòng nhân sự phụ trách nhận đơn đề
xuất đào tạo của các phòng ban sau đó đánh giá đề xuất, tiến hành tìm
kiếm các lớp học phù hợp tại các trung tâm uy tín trên địa bàn Đà Nẵng
để cử nhân viên đi học.
2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
2.4.1. Ƣu điểm
- Công ty đã có tiến hành xây dựng chính sách, chiến lược và kế
hoạch phát triển nguồn nhân lực đầy đủ.
- Công tác phát triển nguồn nhân lực đảm bảo đáp ứng yêu cầu
quản lý của Công ty đồng thời đảm bảo thu nhập ổn định cho người lao
động.

16
- Công ty thường xuyên tổ chức tuyển dụng nhằm đảm bảo nhu cầu
phát triển nguồn nhân lực của Công ty. Hằng năm, Công ty có nhiều
đợt tuyển dụng nhân sự và đào tạo, huấn luyện cho công nhân viên
nhằm nâng cao tay nghề.
2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế
a. Hạn chế
- Ðội ngũ lãnh đạo còn trẻ thiếu kinh nghiệm
- Công ty sử dụng quá ít phương pháp đào tạo và chủ yếu là các
phương pháp đào tạo theo kiểu truyền thống.
- Về đánh giá hiệu quả đào tạo, doanh nghiệp sử dụng quá ít
phương pháp đánh giá.
- Về đánh giá hiệu quả đào tạo, doanh nghiệp sử dụng quá ít
phương pháp đánh giá nên việc đánh giá không được chính xác, hiệu
quả.
- Việc bố trí sắp xếp lao động trong một số trường hợp chưa thật sự
đúng với yêu cầu công việc, do vậy nhiều vị trí chưa đạt hiệu suất công
việc.
b. Nguyên nhân hạn chế
- Kinh phí dành cho đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ không có
nhiều nên việc lựa chọn chương trình đào tạo còn nhiều hạn chế.
- Chưa có đội ngũ nhân viên làm công tác quản trị nhân sự được
đào tạo một cách bài bản để có khả năng tham mưu cho lãnh đạo Công
ty trong việc phát triển nguồn nhân lực.
- Công ty chưa quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng cũng như
khuyến khích lao động để tạo động lực thúc đẩy lao động làm việc, tăng
năng suất lao động.
- Việc thực hiện các chính sách kích thích, động viên và duy trì phát
triển các mối quan hệ lao động còn nhiều bất cập.

17
CHƢƠNG 3
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN CAO SU ĐÀ NẴNG
3.1. CÁC CĂN CỨ XÁC ĐỊNH GIẢI PHÁP
3.1.1. Ðịnh hƣớng phát triển của Công ty
Xây dựng hệ thống quản lý chất lượng đồng bộ, hiệu quả và chuyên
nghiệp để đảm bảo cho sự tăng trưởng được bền vững.
Xây dựng văn hóa Công ty trở thành yếu tố tinh thần gắn kết toàn
hệ thống.
3.1.2. Ðịnh hƣớng phát triển nguồn nhân lực
Cần nhất quán trong tư tưởng, nhận thức và hành động về vai trò
của nhân lực, coi trọng nhân tố con người.
Công ty cần thực hiện triển khai đồng bộ, nhịp nhàng gắn kết với
nhau.
3.1.3. Đánh giá nhu cầu phát triển nguồn nhân lực
Bảng 3.1: Các kiến thức cần có của người lao động tại Công ty cổ
phần cao su Đà Nẵng giai đoạn 2016 – 2018
Kiến thức về
Kiến thức về
Kiến
môi trƣờng
Kiến thức
hệ thống
Bộ phận thức về
kinh doanh và
chuyên
quản lý chất

Công ty pháp luật kinh
môn
lƣợng ISO
tế
9001 – 2008
Quản lý
4
4
4
4
Kế toán
4
2
4
2
Kinh
4
4
4
4
doanh
Kỹ thuật
4
2
4
3
Nhân sự
4
3
4

3
Kế
4
4
4
4
hoạch
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự)


(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự)

18

Bảng 3.2: Các kỹ năng cần có của người lao động tại Công ty cổ phần cao su Đà Nẵng giai đoạn 2016 - 2018
Kỹ năng
Kỹ năng tổ Kỹ năng quản
Kỹ năng
Kỹ
Kỹ năng
Kỹ năng đàm phán,
chức và
lý, giám sát và
Bộ phận
ngoại
năng
làm việc
giao tiếp
thƣơng
điều hành

đánh giá công
ngữ
tin học
nhóm
lƣợng
Công ty
việc
Quản lý
4
4
4
4
3
4
4
Kế toán
2
4
2
2
2
2
2
Kinh doanh
3
3
4
4
3
2

2
Kỹ thuật
2
3
3
2
3
2
2
Nhân sự
3
4
3
3
2
2
2
Kế hoạch
4
3
4
4
3
2
3


19
Bảng 3.3: Dự báo số lượng, nội dung, hình thức đào tạo tại Công ty
trong giai đoạn 2016 - 2018

Nội dung đào tạo
Số lƣợng
Chi phí
Kiến thức về Công ty
Kiến thức về môi
trường kinh doanh và
pháp luật kinh tế
Kiến thức chuyên môn
Kiến thức về hệ thống
quản lý chất lượng
ISO 9001 – 2008
Kỹ năng ngoại ngữ
Kỹ năng tin học
Kỹ năng giao tiếp
Kỹ năng đàm phán,
thương lượng
Kỹ năng làm việc
nhóm
Kỹ năng tổ chức và
điều hành Công ty
Kỹ năng quản lý, giám
sát và đánh giá công
việc

105

3.500.000

Hình thức đào
tạo

Tại Công ty

13

6.500.000

Thuê ngoài

7

3.500.000

Thuê ngoài

15

4.500.000

Thuê ngoài

12
20
12

12.000.000
3.000.000
3.600.000

Thuê ngoài
Tại Công ty

Tại Công ty

19

22.000.000

Thuê ngoài

12

6.000.000

Tại Công ty

4

4.000.000

Tại Công ty

8

8.000.000

Tại Công ty

(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)
3.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN NĂM
2016
3.2.1. Nâng cao trình độ chuyên môn

3.2.2. Nâng cao kỹ năng làm việc
3.2.3. Nâng cao hành vi, thái độ cho ngƣời lao động
3.3. CÁC TIẾP CẬN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
3.3.1. Tạo lập môi trƣờng học tập


20
- Công ty xây dựng tiêu chí rõ ràng và nhất quán trong việc đề bạt
nhân viên quản lý và thăng chức cho nhân viên.
- Công ty cần tăng cường liên kết, phối hợp với các cơ sở đào tạo
trong và ngoài nước để phát triển nguồn nhân lực.
3.3.2. Đào tạo chính thức
Bảng 3.4: Phương pháp đào tạo chính thức để phát triển nguồn nhân lực
NỘI DUNG
PHƢƠNG PHÁP ĐÀO TẠO CHÍNH THỨC
I. Trình độ chuyên môn
- Cử đi học các khóa nghiệp vụ về hệ thống
1. Kiến thức về
pháp luật phù hợp với công việc của từng vị trí.
môi trường kinh
- Nâng cao tinh thần tự giác cho người lao động
doanh và pháp luật
trong việc tìm hiểu những kiến thức mới khi có
kinh tế
sự thay đổi trong các bộ luật.
- Cử đi học về các khóa đào tạo chuyên sâu về
tiêu chuẩn quản lý chất lượng Iso 9001 - 2008.
2. Kiến thức về hệ
- Tổ chức các khóa học bổ sung kiến thức khi
thống quản lý chất

có sự thay đổi.
lượng Iso 9001 –
- Thường xuyên tổ chức các đợt kiểm tra kiến
2008
thức liên quan đến bộ tiêu chuẩn quản lý chất
lượng Iso 9001 - 2008.
II. Kỹ năng nghề nghiệp
- Tổ chức các đợt thi tiếng anh nhằm củng cố
và nâng cao kiến thức ngoại ngữ
- Tổ chức các câu lạc bộ tiếng anh tại Công ty
1. Kỹ năng ngoại
để giao lưu, giải trí và học hỏi thêm
ngữ
- Thuê chuyên gia nước ngoài về dạy tiếng anh
cho nhân viên trong Công ty để nâng cao khả
năng nghe và nói tiếng anh cho người lao động.
- Tổ chức các khóa học, đưa ra các tình huống
khó liên quan đến công việc, tổ chức các cuộc
thi để người lao động tự giải quyết, phân tích,
2. Khả năng phán
nâng cao khả năng suy luận và phán đoán của
đoán, phân tích và
mình.
suy luận
- Tổ chức các khóa đào tạo do chuyên gia trực
tiếp giảng dạy các kiến thức liên quan công
việc, kiến thức kinh tế, chính trị,…


21

3.3.3. Đánh giá nhân viên
Thứ nhất, sử dụng trung tâm đánh giá.
Thứ hai, sử dụng phương pháp điểm chuẩn để đánh giá.
3.3.4. Kinh nghiệm công việc
Bảng 3.5: Phương pháp kinh nghiệm công việc
PHƢƠNG PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN
NỘI DUNG

NHÂN LỰC QUA KINH NGHIỆM
CÔNG VIỆC

Kỹ năng nghề nghiệp
1. Nâng cao khả Thực hiện luân chuyển công việc để người lao
năng quản lý, giám động có thể hiểu sâu hơn về nhiều công việc
sát và đánh giá khác nhau, cách thức tổ chức và hoạt động của
công việc
STT
1
2
3
4

các ngành nghề khác nhau

Bảng 3.6: Bảng luân chuyển các vị trí của các phòng ban
VỊ TRÍ HIỆN TẠI
VỊ TRÍ LUÂN CHUYỂN
Nhân viên chăm sóc khách Nhân viên chăm sóc khách
hàng khu vực miền trung
hàng khu vực miền bắc

Nhân viên chăm sóc khách Nhân viên chăm sóc khu vực
hàng khu vực miền nam
miền trung
Nhân viên chăm sóc khách Nhân viên chăm sóc khách
hàng khu vực miền bắc
hàng khu vực miền nam
Nhân viên marketing khu Nhân viên marketing khu vực
vực miền trung (chuyển 2 miền bắc
nhân viên)

3.3.5. Quan hệ tƣơng tác cá nhân
Để thực hiện phương pháp này Công ty cần sử dụng các giải pháp
sau:


22
Bảng 3.7: Phương pháp quan hệ tương tác cá nhân
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC QUA
NỘI DUNG
QUAN HỆ TƢƠNG TÁC CÁ NHÂN
I. Trình độ chuyên môn
- Thuê luật sư hoặc chuyên gia giỏi về lĩnh vực
1. Kiến thức về pháp luật để tư vấn kiến thức và những nghiệp vụ
môi trường kinh cần thiết cho nhân viên để hiểu thêm về các kiến
doanh và pháp thức đối với các ngành luật.
luật kinh tế
- Tổ chức các buổi hội nghị tư vấn kiến thức
pháp luật do các sở, ban, ngành tổ chức.
2. Kiến thức về - Thuê các chuyên gia hiểu biết bên lĩnh vực hệ
hệ thống quản lý thống quản lý chất lượng để tư vấn cho nhân viên

chất lượng Iso hiểu sâu hơn về lĩnh vực này.
9001 – 2008
II. Kỹ năng nghề nghiệp
1. Nâng cao kỹ - Tổ chức các buổi tọa đàm
năng quản lý, - Hướng dẫn thực tế cho người lao động trong
giám sát và đánh quá trình thực hiện công việc để nâng cao kỹ
giá công việc
năng quản lý, giám sát và đánh giá công việc.
3.4. ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ
Dựa vào mô hình Karpartrick để đánh giá kết quả thực hiện giải
pháp phát triển nguồn nhân lực. Cứ sau mỗi khóa đào tạo, cán bộ làm
công tác đánh giá cần thực hiện đánh giá kết quả sau đào tạo của người
lao động, đánh giá những thay đổi của người lao động theo những tiêu
thức như phản ứng, tiếp thu, hành vi và mục tiêu thông qua phiếu khảo
sát.
Thường xuyên đánh giá, so sánh kết quả công việc của người lao
động trước so với sau khi áp dụng chương trình phát triển nguồn nhân
lực thông qua kỹ năng làm việc xem họ đã áp dụng những gì trong thực
tế công việc, thông qua kiểm tra các kiến thức mà họ đã được cung cấp
khi tham gia chương trình phát triển nguồn nhân lực tại Công ty.


23
KẾT LUẬN
Nhân lực là yếu tố đầu vào quan trọng của quá trình sản xuất, trình
độ phát triển của nguồn nhân lực là lợi thế phát triển của mỗi doanh
nghiệp. Trong lĩnh vực nào thì nhân lực cũng đứng ở vị trí trung tâm.
Quan tâm đến sự phát triển nhân lực sẽ góp phần đảm bảo cho sự phát
triển của doanh nghiệp bởi vì quá trình phát triển nguồn nhân lực là
thước đo đánh giá sự phát triển về kinh tế, xã hội của mỗi quốc gia.

Trong xu thế hội nhập toàn cầu, các doanh nghiệp được mở ra nhiều cơ
hội phát triển. Sự phát triển của Doanh nghiệp thúc đẩy sự phát triển
của cả quốc gia. Tuy nhiên đây cũng là thách thức đối với doanh
nghiệp, để tồn tại và phát triển các doanh nghiệp phải cạnh tranh, điều
đó cũng có nghĩa doanh nghiệp phải phát huy lợi thế của mình. Chất
lượng nguồn nhân lực là lợi thế hàng đầu bởi con người là một tài
nguyên vô giá. Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực là một nhiệm vụ quan
trọng không chỉ của một doanh nghiệp mà còn là nhiệm vụ của cả một
đất nước. Phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi sự tốn kém về thời gian và
chi phí. Nhưng thực hiện tốt công tác này sẽ mang lại vị thế cạnh tranh
cho doanh nghiệp đảm bảo cho doanh nghiệp phát triển bền vững. Các
nhà quản trị doanh nghiệp luôn đặt câu hỏi là làm sao để phát triển
nguồn nhân lực, nâng cao tay nghề cho người lao động. Câu hỏi tưởng
chừng như dễ dàng, ai cũng biết và có thể làm tốt nếu bạn có đủ nguồn
lực. Tuy nhiên, cách nhìn đó hoàn toàn là sai lầm vì cho dù bạn có
nhiều nguồn lực nhưng sử dụng không đúng cách thức vào những điều
bạn mong muốn thì hoàn toàn vô ích và chất lượng nguồn nhân lực sẽ
không những không được nâng lên mà ngày càng trì trệ hơn.
Nhìn chung, công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
cao su Đà Nẵng trong những năm qua được đánh giá khá tốt, Công ty
đã có những thay đổi đúng đắn trong việc đào tạo và nâng cao chất