PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN QUỐC GIA
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.45 MB, 151 trang )
DƯƠNG VĂN TÂN
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI H ỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
--------------------------------
DƯƠNG VĂN TÂN
QUẢN TRỊ KINH DOANH
PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY
TRUYỀN TẢI ĐIỆN QUỐC GIA
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
KHOÁ 2010B
Hà Nội - 2013
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
--------------------------------
DƯƠNG VĂN TÂN
PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY
TRUYỀN TẢI ĐIỆN QUỐC GIA
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. TRẦN THỦY BÌNH
Hà Nội - 2013
Luận văn thạc sĩ
Ngành quản trị kinh doanh
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan
Những nội dung trong luận văn này là do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của
TS. Trần Thủy Bình.
Mọi tham khảo dùng trong luận văn đều được trích dẫn nguồn gốc rõ ràng.
Các nội dung nghiên cứu và kết quả trong đề tài này là trung thực và chưa
từng được ai công bố trong bất cứ công trình nào.
Xin trân trọng cảm ơn!
Hà Nội, ngày tháng 03 năm 2013
Người thực hiện
Dương Văn Tân
CH QTKD 2010 - 2013
i
Học viên: Dương Văn Tân
Luận văn thạc sĩ
Ngành quản trị kinh doanh
LỜI CẢM ƠN
Sau một thời gian học tập, nghiên cứu tại Khoa Kinh tế và Quản lý - Trường
Đại học Bách Khoa Hà Nội, dưới sự giúp đỡ của các thầy cô và các đồng nghiệp
bản Luận văn cao học của tôi đến nay đã được hoàn thành. Với tất cả sự kính trọng
và lòng biết ơn sâu sắc, cho phép tôi được gửi lời cảm ơn chân thành tới:
Thầy giáo TS. Nguyễn Văn Nghiến – Chủ nhiệm Bộ Môn Quản lý công nghệ
Khoa Kinh tế và Quản lý Trường Đại học Bách khoa Hà Nội.
TS. Trần Thủy Bình – Tập đoàn Dệt may Việt Nam.
Các thầy, cô giáo khoa Kinh tế và quản lý, cán bộ Trung tâm đào tạo và bồi
dưỡng sau đại học của Trường Đại học Bách khoa Hà Nội đã tạo điều kiện
cho tôi hoàn thành nhiệm vụ.
Sự giúp đỡ của lãnh đạo và các đồng nghiệp trong Ban Tổ chức Cán bộ và
Lao động cũng như các Ban khác của Tổng công ty truyền tải điện Quốc Gia
đã luôn quan tâm, động viên và tạo điều kiện cho tôi trong quá trình thực
hiện và hoàn thành luận văn.
Hà Nội, ngày tháng 03 năm 2013.
Học viên
Dương Văn Tân
CH QTKD 2010 - 2013
ii
Học viên: Dương Văn Tân
Luận văn thạc sĩ
Ngành quản trị kinh doanh
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN..................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ......................................................................................................... ii
MỤC LỤC .............................................................................................................iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ..................................................................... vi
DANH MỤC CÁC BẢNG ................................................................................... viii
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ ...................................................................................... x
PHẦN MỞ ĐẦU ..................................................................................................... 1
CHƯƠNG I ............................................................................................................. 4
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH
NGHIỆP .................................................................................................................. 4
1.1 Các khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực ............................ 4
1.1.1 Mục tiêu, ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực ................................................ 4
1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực .............................................................................. 4
1.1.3 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực............................................................. 5
1.2 Nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực .................................................... 6
1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực ............................................................................ 7
1.2.2 Phân tích công việc và tuyển dụng nhân viên .................................................. 9
1.2.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................................................ 14
1.2.4 Đánh giá nhân viên ....................................................................................... 18
1.2.5 Trả công và khuyến khích tinh thần nhân viên .............................................. 24
1.2.6 Quan hệ lao động .......................................................................................... 27
1.3 Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .................... 27
1.3.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực ......................... 27
1.3.2 Phương pháp đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực để đưa ra
giải pháp hoàn thiện .............................................................................................. 29
CHƯƠNG II.......................................................................................................... 34
CH QTKD 2010 - 2013
iii
Học viên: Dương Văn Tân
Luận văn thạc sĩ
Ngành quản trị kinh doanh
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔNG
CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN QUỐC GIA ....................................................... 34
2.1 Khái quát chung về Tổng công ty truyền tải điện Quốc Gia ............................. 34
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Tổng công ty truyền tải điện Quốc Gia
.............................................................................................................................. 34
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Tổng công ty truyền tải điện Quốc Gia ................. 34
2.1.3 Kết quả đầu tư xây dựng lưới điện truyền tải của Việt Nam .......................... 35
2.1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh của Tổng công ty truyền tải điện Quốc Gia 36
2.1.5 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Tổng công ty truyền tải điện Quốc Gia .. 38
2.2 Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại Tổng công ty truyền tải điện Quốc Gia
.............................................................................................................................. 50
2.2.1 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn ................................................... 50
2.2.2 Cơ cấu lao động theo giới tính, độ tuổi ......................................................... 51
2.3 Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty truyền tải
điện Quốc Gia ....................................................................................................... 52
2.3.1 Đánh giá công tác hoạch định nguồn nhân lực .............................................. 53
2.3.2 Đánh giá công tác phân tích công việc và tuyển dụng ................................... 59
2.3.3 Đánh giá công tác đào tạo và phát triển ......................................................... 67
2.3.4 Công tác đánh giá, trả công và khuyến khích tinh thần nhân viên ................. 75
2.3.5 Đánh giá công tác quan hệ lao động .............................................................. 90
CHƯƠNG III ........................................................................................................ 95
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG TỔNG CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN QUỐC GIA ............................. 95
3.1 Phương hướng phát triển của Tổng công ty truyền tải điện Quốc Gia .............. 95
3.1.1 Kế hoạch đầu tư xây dựng lưới điện truyền tải giai đoạn 2011 - 2020 có xét
đến năm 2030 ........................................................................................................ 95
3.1.2 Mục tiêu của công tác quản trị nguồn nhân lực trong Tổng công ty truyền tải
điện Quốc Gia ....................................................................................................... 97
3.2 Yêu cầu về hoàn thiện...................................................................................... 98
CH QTKD 2010 - 2013
iv
Học viên: Dương Văn Tân
Luận văn thạc sĩ
Ngành quản trị kinh doanh
3.2.1 Nâng cao trình độ nhận thức cho đội ngũ cán bộ quản lý trong toàn Tổng công
ty về công tác quản trị nguồn nhân lực................................................................... 98
3.2.2 Xác lập một chương trình kế hoạch đồng bộ có tầm chiến lược về xây dựng
nguồn nhân lực của Tổng công ty .......................................................................... 98
3.3 Những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực trong Tổng
công ty truyền tải điện Quốc Gia ........................................................................... 99
3.3.1 Giải pháp hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực .......................... 100
3.3.2 Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng ................................................... 103
3.3.3 Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá, trả công, tạo động lực làm việc cho
nhân viên ............................................................................................................. 107
KẾT LUẬN ......................................................................................................... 125
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................... 126
PHỤ LỤC............................................................................................................ 127
CH QTKD 2010 - 2013
v
Học viên: Dương Văn Tân
Luận văn thạc sĩ
Ngành quản trị kinh doanh
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
STT
GIẢI THÍCH
KÝ HIỆU
1
AMB
Ban QLDA các công trình điện miền Bắc
2
AMT
Ban QLDA các công trình điện miền Trung
3
AMN
Ban QLDA các công trình điện miền Nam
4
BHTN
Bảo hiểm thất nghiệp
5
BHXH
Bảo hiểm xã hội
6
BHYT
Bảo hiểm y tế
7
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
8
CNTT
Công nghệ thông tin
9
CNVC
Công nhân viên chức
10
DADT
Dự án đầu tư
11
DT
Dự toán
12
DTGT
Dự toán giá thành
13
ĐHN
Điện hạt nhân
14
EVN
Tập đoàn Điện lực Việt Nam
15
HĐTV
Hội đồng thành viên
16
HSMT
Hồ sơ mời thầu
17
HSYC
Hồ sơ yêu cầu
18
HTĐ
Hệ thống điện
19
KHĐT
Kế hoạch đầu tư
20
NĐ
Nhiệt điện
CH QTKD 2010 - 2013
vi
Học viên: Dương Văn Tân
Luận văn thạc sĩ
STT
Ngành quản trị kinh doanh
GIẢI THÍCH
KÝ HIỆU
21
NMNĐ
Nhà máy nhiệt điện
22
NPT
Tổng công ty truyền tải điện Quốc Gia
23
PTC 1
Công ty truyền tải điện 1
24
PTC 2
Công ty truyền tải điện 2
25
PTC 3
Công ty truyền tải điện 3
26
PTC 4
Công ty truyền tải điện 4
27
QHĐ
Quy hoạch điện
28
QLDA
Quản lý dự án
29
SXKD
Sản xuất kinh doanh
30
TCCB&LĐ
Tổ chức Cán bộ và Lao động
31
TĐ
Thủy điện
32
TGĐ
Tổng giám đốc
33
TMĐT
Tổng mức đầu tư
34
TKKT
Thiết kế kỹ thuật
35
TNCSHCM
Thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh
36
UVBCH
Ủy viên ban chấp hành
37
VTTB
Vật tư thiết bị
38
VT&CNTT
Viễn thông và công nghệ thông tin
CH QTKD 2010 - 2013
vii
Học viên: Dương Văn Tân
Luận văn thạc sĩ
Ngành quản trị kinh doanh
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1: Các phương pháp đào tạo và phát triển................................................. 17
Bảng 1.2: Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên ........................... 20
Bảng 1.3: Phiếu đánh giá nhân viên ...................................................................... 22
Bảng 1.4: Các yếu tố của một chương trình lương bổng và đãi ngộ toàn diện ....... 24
Bảng 1.5: Ma trận đánh giá công việc ................................................................... 26
Bảng 1.6: Danh mục các tiêu chí điều tra .............................................................. 31
Bảng 2.1: Bảng tổng hợp những chỉ tiêu chính của NPT ....................................... 37
Bảng 2.2: Bảng cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn ................................... 50
Bảng 2.3: Bảng cơ cấu lao động theo giới tính ...................................................... 51
Bảng 2.4: Bảng cơ cấu lao động theo độ tuổi ........................................................ 52
Bảng 2.5: Kết quả tổng hợp phiếu đánh giá công tác hoạch định .......................... 54
Bảng 2. 6: Bảng tổng hợp số lượng trạm biến áp và km đường dây của các đơn vị
thành viên NPT ...................................................................................................... 55
Bảng 2.7: Kết quả tổng hợp phiếu đánh giá công tác phân tích công việc và tuyển
dụng ...................................................................................................................... 60
Bảng 2.8: Bản mô tả công việc .............................................................................. 61
Bảng 2.9: Kết quả tổng hợp phiếu đánh giá công tác đào tạo và phát triển ........... 68
Bảng 2.10: Kết quả tổng hợp phiếu đánh giá công tác đánh giá, trả công và khuyến
khích tinh thần nhân viên ....................................................................................... 76
Bảng 2.11: Tiêu chuẩn xác định hệ số phân loại lao động của CBCNV ................. 77
Bảng 2.12: Tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của CBCNV .......... 80
Bảng 2.13: Tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ các Ban ................ 83
Bảng 2.14: Bảng lương của CBCNV...................................................................... 88
Bảng 2.15: Kết quả tổng hợp phiếu đánh giá công tác quan hệ lao động............... 91
Bảng 3.1: Khối lượng đầu tư lưới truyền tải theo từng giai đoạn ........................... 97
Bảng 3.2: Bảng xác định hệ số hoàn thành nhiệm vụ của CBCNV ....................... 110
Bảng 3.3: Phiếu giao việc cho CBCNV trong tháng............................................. 113
Bảng 3.4: Phiếu đánh giá thực hiện công việc của CBCNV ................................. 114
CH QTKD 2010 - 2013
viii
Học viên: Dương Văn Tân
Luận văn thạc sĩ
Ngành quản trị kinh doanh
Bảng 3.5: Bảng xác định bậc lương năng suất..................................................... 117
Bảng 3.6: Bảng hệ số lương năng suất của CBCNV ............................................ 118
Bảng 3.7: Bảng xác định xếp loại đơn vị cho các Ban ......................................... 120
Bảng 3.8: Bảng xác định điểm thi đua tháng cho các Ban ................................... 121
Bảng 3.9: Bảng xếp loại lao động cho CBCNV.................................................... 121
Bảng 3.10: Bảng xác định tỷ lệ CBCNV được xếp loại ở các Ban ........................ 121
CH QTKD 2010 - 2013
ix
Học viên: Dương Văn Tân
Luận văn thạc sĩ
Ngành quản trị kinh doanh
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Mô hình quản trị nguồn nhân lực............................................................ 6
Sơ đồ 1.2: Tiến trình tuyển mộ. .............................................................................. 12
Sơ đồ 1.3: Mô hình hệ thống đào tạo ..................................................................... 15
Sơ đồ 1.4: Các bước trong chương trình phát triển ............................................... 16
Sơ đồ 1.5: Tiến trình đánh giá nhân viên ............................................................... 19
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức của NPT ......................................................................... 39
CH QTKD 2010 - 2013
x
Học viên: Dương Văn Tân
Luận văn thạc sĩ
Ngành quản trị kinh doanh
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong công cuộc đổi mới, công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, ngành điện
có vai trò rất quan trọng đối với sự phát triển kinh tế đất nước, chủ trương đó đã
được Đảng và Nhà nước quan tâm đặc biệt. Để đáp ứng nhu cầu phát triển nhanh và
ngày càng mở rộng mạng lưới thì đòi hỏi đội ngũ nhân lực ngành điện không ngừng
nâng cao về năng lực trình độ và năng suất làm việc.
Điện năng là một loại hàng hóa đặc thù, là động lực thúc đẩy phát triển sản
xuất và đời sống xã hội. Khác với các sản phẩm hàng hoá thông thường, điện có khả
năng đáp ứng nhanh chóng những biến đổi của nhu cầu tại mọi thời điểm và tính
hầu như không thể dự trữ được của điện đòi hỏi tất cả các dây chuyền sản xuất,
truyền tải và phân phối điện phải luôn luôn ở trong tình trạng sẵn sàng hoạt động.
Để đáp ứng được điều đó thì chất lượng nguồn nhân lực phải luôn được cải thiện để
phù hợp hơn với tình hình thực tế và công tác quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi phải
được quan tâm chú trọng.
Quản trị nguồn nhân lực trong ngành điện là làm sao phải quản lý, sử dụng lao
động một cách hiệu quả nhất, đồng thời cũng đảm bảo được cuộc sống về vật chất
cũng như tinh thần cho người lao động, tạo động lực trong lao động, góp phần nâng
cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
Đứng trước thực tế của công tác phát triển lưới điện truyền tải từ nay đến năm
2020 của Tổng công ty truyền tải điện Quốc Gia, một yêu cầu được đặt ra là đội ngũ
cán bộ nhân viên phải đủ mạnh, làm việc hiệu quả để hoàn thành tốt các kế hoạch
đề ra, đảm bảo các công trình xây dựng lưới điện không bị chậm tiến độ. Để giải
quyết vấn đề trên, tôi chọn đề tài "Phân tích và đề xuất một số giải pháp nhằm
hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty truyền tải điện
Quốc Gia" để làm Luận văn tốt nghiệp cao học nhằm đạt được các mục đích sau:
- Đưa ra các cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Đánh giá thực trạng tình hình quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty
truyền tải điện Quốc Gia.
CH QTKD 2010 - 2013
1
Học viên: Dương Văn Tân
Luận văn thạc sĩ
Ngành quản trị kinh doanh
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực
của Tổng công ty truyền tải điện Quốc Gia.
2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của Luận văn
Đối tượng nghiên cứu của Luận văn là công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Tổng công ty truyền tải điện Quốc Gia, giúp Tổng công ty có cái nhìn tổng quan
hiện tại để từ đó có thể phát triển nhân lực tốt hơn trong giai đoạn sắp tới.
Phạm vi nghiên cứu và các giải pháp được thực hiện trong Luận văn liên quan
đến hoạt động và các chức năng quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty, nó chỉ
đúng trong một thời gian, một môi trường cụ thể nhất định nên phạm vi giới hạn của
Luận văn chỉ gói gọn trong khuôn khổ của Tổng công ty truyền tải điện Quốc Gia.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ của Luận văn
Mục tiêu: Nhằm nâng cao chất lượng công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Tổng công ty truyền tải điện Quốc Gia.
Nhiệm vụ: Để đạt được mục tiêu trên cần:
- Trình bày, luận giải một cách có hệ thống cơ sở lý luận đánh giá công tác
quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực ở Tổng
công ty trong những năm qua.
- Đề xuất có căn cứ khoa học một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công
tác quản trị nguồn nhân lực của Tổng công ty.
4. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu.
Luận văn dựa trên cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực và thực tiễn về
phương pháp quản trị nguồn nhân lực của Tổng công ty truyền tải điện Quốc Gia.
Luận văn đã ứng dụng phương pháp luận dựa trên cơ sở báo cáo kết hợp với
phương pháp chuyên gia để phân tích, đánh giá thực trạng.
5. Kết cấu của Luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, nội dung chính của luận văn gồm có 3 chương,
cụ thể là:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
CH QTKD 2010 - 2013
2
Học viên: Dương Văn Tân
Luận văn thạc sĩ
Ngành quản trị kinh doanh
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực trong Tổng công ty
truyền tải điện Quốc Gia.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực trong Tổng
công ty truyền tải điện Quốc Gia.
CH QTKD 2010 - 2013
3
Học viên: Dương Văn Tân
Luận văn thạc sĩ
Ngành quản trị kinh doanh
CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH
NGHIỆP
1.1 Các khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Mục tiêu, ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực
Trong nền kinh tế hiện đại hiện nay, có thể nói nguồn nhân lực là một trong
bốn yếu tố quan trọng không thể thiếu của mọi quá trình sản xuất kinh doanh (vốn,
tài nguyên, nhân lực và công nghệ). Đặc biệt, với sự phát triển cao của khoa học
công nghệ, yếu tố nguồn nhân lực đã trở thành yếu tố quyết định sự thành đạt của
mỗi doanh nghiệp, đến sự thành công của mọi hoạt động sản xuất kinh doanh.
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người ở tầm vi
mô nhằm hướng tới hai mục tiêu cơ bản:
+ Nhằm tăng năng suất lao động, nâng cao hiệu quả của doanh nghiệp và tổ
chức trong quá trình hướng tới viễn cảnh.
+ Nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của các nhóm được hưởng lợi ích.
Thông qua việc nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực, nhà quản trị có thể lập kế
hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại
chính xác nhưng vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc
hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả nhà
quản trị phải biết hoà hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm theo
mình. Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp các nhà quản trị học biết cách giao
dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầu của
nhân viên. Biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê
với công việc, tránh được các sai lầm khi tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách
thực hiện các mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của mỗi cá nhân, nâng cao hiệu quả
của tổ chức, định hướng các hoạt động của của nhóm, bộ phận theo chiến lược kinh
doanh của doanh nghiệp.
1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực, theo GS. Phạm Minh Hạc (2001), là tổng thể các tiềm năng
CH QTKD 2010 - 2013
4
Học viên: Dương Văn Tân
Luận văn thạc sĩ
Ngành quản trị kinh doanh
lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao
động nào đó.
Tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo góc độ tiếp cận nghiên cứu
nhưng định nghĩa về nguồn nhân lực có những điểm chung là:
Số lượng nhân lực. Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựa trên hai
nhóm yếu tố bên trong (ví dụ: nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số lượng
lao động) và những yếu tố bên ngoài của tổ chức như sự gia tăng về dân số hay lực
lượng lao động.
Chất lượng nhân lực. Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố
bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm
mỹ…của người lao động. Trong các yếu tố trên thì yếu tố thể lực và trí lực là hai
yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.
Cơ cấu nhân lực. Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh
giá về nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau
như: cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi…
Tóm lại, nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng,
chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại cũng như
trong tương lai tiềm năng của mỗi tổ chức.
1.1.3 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch
định, phân tích công việc, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và
tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt
được mục tiêu của tổ chức.
Hay nói cách khác quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực
hiện tổng thể các hoạt động làm cho con người trong tổ chức phát huy, đóng góp giá
trị hữu hiệu nhất nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của
tổ chức, bằng cách phối hợp tổng thể các hoạt động như hoạch định nguồn nhân lực,
phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đào tạo và phát triển, động
viên và tạo mọi điều kiện thuận tiện cho tài nguyên nhân lực.
CH QTKD 2010 - 2013
5
Học viên: Dương Văn Tân
Luận văn thạc sĩ
Ngành quản trị kinh doanh
Sơ đồ 1.1: Mô hình quản trị nguồn nhân lực.
(Nguồn: Internet )
Các hoạt động trong lĩnh vực nguồn nhân lực:
+ Hoạch định nguồn nhân lực.
+ Phân tích và thiết kế công việc.
+ Chiêu mộ và lựa chọn.
+ Đánh giá thành tích.
+ Đào tạo và phát triển.
+ Thù lao.
+ Quan hệ lao động.
1.2 Nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về
quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao trong
quá trình hướng đến viễn cảnh của tổ chức.
Luận văn này đề cập đến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực theo 6 chức
năng cơ bản như quan điểm của một số tác giả như J Bretton &J Gold đó là: Chiến
lược và hoạch định nguồn nhân lực; phân tích công việc và tuyển dụng nhân viên;
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; đánh giá nhân viên; trả công, khuyến khích
thành tích nhân viên và quan hệ lao động. Nội dung cơ bản gồm:
CH QTKD 2010 - 2013
6
Học viên: Dương Văn Tân
Luận văn thạc sĩ
Ngành quản trị kinh doanh
1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ thống các nhu
cầu về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu "đúng
người, đúng việc, đúng nơi, đúng lúc". Hay nói cách khác, hoạch định nguồn nhân
lực là một tiến trình duyệt xét lại một cách có hệ thống những yêu cầu về tài nguyên
nhân lực đề đảm bảo rằng doanh nghiệp sẽ có đúng số người có đầy đủ các kỹ năng
theo đúng nhu cầu.
Sau khi đã đề ra các mục tiêu, doanh nghiệp sẽ đề ra các chiến lược và kế
hoạch chi phối toàn bộ các hoạt động của doanh nghiệp. Dựa vào mục tiêu và chiến
lược này, nhà quản trị sẽ hoạch định nguồn nhân lực. Việc hoạch định này có hai
thành tố: nhu cầu và khả năng sẵn có. Điều này đòi hỏi các nhà quản trị phải dự báo.
- Các bước hoạch định nguồn nhân lực.
+ Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu.
Nhìn chung, khi dự báo tài nguyên nguồn nhân lực, nhà quản trị phải suy xét
nhiều yếu tố khác nhau. Theo quan điểm thực tế, suy xét kỹ nhu cầu về sản phẩm
dịch vụ của công ty là việc quan trọng nhất và trên hết. Trong một doanh nghiệp sản
xuất kinh doanh thì doanh thu cần phải dự phòng trước tiên. Sau đó nghiên cứu đến
khối lượng sản phẩm đáp ứng với khối lượng doanh thu này. Sau cùng mới ước tính
lực lượng lao động cần thiết đáp ứng nhu cầu sản xuất. Ngoài ra nhà quản trị phải
tính đến các yếu tố khác sau đây:
Số người thay thế dự kiến.
Chất lượng và nhân cách của nhân viên.
Những quyết định nâng cấp chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ hoặc xâm nhập
vào thị trường mới.
Những thay đổi về khoa học kỹ thuật và quản trị đưa đến gia tăng năng suất.
Nguồn tài chính có sẵn.
Sau khi dự báo nhu cầu về sản xuất kinh doanh, dựa vào đó để dự báo nhu cầu
về tài nguyên nhân lực một cách cụ thể.
+ Bước 2: Đề ra chính sách.
CH QTKD 2010 - 2013
7
Học viên: Dương Văn Tân
Luận văn thạc sĩ
Ngành quản trị kinh doanh
Sau khi đã phân tích và đối chiếu giữa nhu cầu và khả năng của doanh nghiệp,
nhà quản trị sẽ đề xuất một số chính sách, thủ tục, và các kế hoạch cụ thể. Nếu
doanh nghiệp đủ khả năng cung ứng theo nhu cầu, có nên áp dụng chính sách cũ
không hay cần sắp xếp lại. Trong trường hợp dư thừa nhân viên doanh nghiệp có
chính sách gì và hành động như thế nào? Trong trường hợp thiếu nhân viên có
chính sách và kế hoạch cụ thể gì? Cần phải cân nhắc tính toán sao cho phù hợp với
lợi ích của các nhóm được hưởng trong doanh nghiệp.
+ Bước 3: Thực hiện các kế hoạch.
Sau khi đã có các chính sách và kế hoạch, nhà quản trị sẽ phối hợp với các bộ
phận khác để thực hiện chương trình và kế hoạch nguồn nhân lực theo yêu nhu cầu
cụ thể. Nếu thiếu nhân viên đúng theo khả năng, cần phải thực hiện chương trình
thuyên chuyển nhân viên theo đúng khả năng và tiềm năng của họ, hoặc thăng chức
và giáng chức theo đúng khả năng và nhu cầu của công ty. Nếu thiếu hẳn nhân viên
thì lúc đó mới thực hiện chương trình tuyển mộ, tuyển chọn nhân viên từ nguồn bên
ngoài. Trường hợp dư thừa nhân công sẽ phải áp dụng các biện pháp hạn chế tuyển
dụng, giảm bớt giờ lao động, bố trí lao động hợp lý.
+ Bước 4: Kiểm tra và đánh giá.
Trong mỗi giai đoạn, nhà quản trị phải thường xuyên kiểm soát xem các kế
hoạch và chương trình có phù hợp với mục tiêu đã đề ra hay không. Cần phải tiến
hành đánh giá các kế hoạch để rút kinh nghiệm.
- Các phương pháp dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực.
Có rất nhiều phương pháp dự báo nhu cầu nguồn nhân lực. Sau đây là các
phương pháp có thể áp dụng được cho các doanh nghiệp tại Việt Nam.
+ Phân tích xu hướng: Nghiên cứu nhu cầu nhân viên trong các năm qua để dự
báo nhu cầu nhân viên trong thời gian sắp tới. Phương pháp này mang tính chất
định hướng, kém chính xác do dự báo chỉ dựa vào yếu tố thời gian và xu hướng
phát triển chung, thường chỉ áp dụng ở những nơi có tình hình sản xuất kinh doanh
tương đối ổn định.
+ Phân tích tỷ suất nhân quả: Đây là kỹ thuật xác định tỷ suất giữa một số
CH QTKD 2010 - 2013
8
Học viên: Dương Văn Tân
Luận văn thạc sĩ
Ngành quản trị kinh doanh
nguyên nhân nào đó (chẳng hạn doanh thu) và số công nhân cần phải có để đạt được
doanh thu đó (chẳng hạn người bán hàng). Kỹ thuật này cũng giống dự báo yêu cầu
về loại nhân sự khác. Cũng như phân tích xu hướng, kỹ thuật này được áp dụng với
giả thuyết rằng năng suất được giữ nguyên không đổi.
+ Phân tích tương quan: Là phương pháp dự báo nhu cầu nhân viên bằng cách
sử dụng hệ số giữa một đại lượng về qui mô sản xuất kinh doanh như khối lượng
sản phẩm, hàng hóa, doanh số bán hàng...và số lượng nhân viên tương ứng. Phương
pháp này ít chính xác do không tính đến sự thay đổi về cơ cấu và chất lượng nhân
viên cũng như sự thay đổi về quy trình công nghệ, tổ chức kỹ thuật của doanh
nghiệp.
+ Sử dụng máy ví tính: Thu thập dữ liệu gồm có số giờ lao động để sản xuất ra
một đơn vị sản phẩm (đơn vị đo lương năng suất lao động) và ba mức dự phòng
doanh thu cho dây chuyền tuyến sản phẩm - mức tối thiểu, mức tối đa, mức khả thi.
Dựa vào thông tin đầu vào này, máy tính sẽ cho biết các số liệu như mức giờ công
trung bình của một lao động đáp ứng cho nhu cầu sản phẩm, số lao động trực tiếp,
số lao động gián tiếp và số lao động cao cấp.
+ Phán đoán của cấp quản trị: Dù sử dụng kỹ thuật nào đi nữa thì phán đoán
của cấp quản trị cũng đóng một vai trò quan trọng. Xu hướng lịch sử, tỉ suất nhân
quả, mối tương quan hoàn toàn có thể thay đổi trong tương lai. Do đó cấp quản trị
cần phải có phán đoán để điều chỉnh dự báo trên các yếu tố mà họ tin rằng sẽ thay
đổi trong tương lai.
Tóm lại để thực hiện tốt công việc hoạch định nguồn nhân lực thì phải thực
hiện được những điều cốt lõi là phải có sự tương ứng giữa chiến lược và chính sách
quản trị nguồn nhân lực với chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Thực
hiện tốt việc dự báo nhu cầu và nguồn lực trong tương lai. Có những biện pháp và
chính sách hợp lý được thực hiện sau khi dự đoán thừa hay thiếu nguồn nhân lực.
1.2.2 Phân tích công việc và tuyển dụng nhân viên
Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng, và là công cụ cơ bản nhất trong
mọi giai đoạn của quản trị nguồn nhân lực: hoạch định nguồn nhân lực, tuyển mộ,
CH QTKD 2010 - 2013
9
Học viên: Dương Văn Tân
Luận văn thạc sĩ
Ngành quản trị kinh doanh
tuyển chọn, đào tạo, phát triển, đánh giá hoàn thành công việc, lương bổng - phúc
lợi, an toàn và y tế, quan hệ lao động, quan hệ nhân sự, nghiên cứu nguồn nhân lực
và tuyển dụng bình đẳng.
1.2.2.1 Khái niệm và nội dung của phân tích công việc
Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm
vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức. Phân tích
công việc giúp trả lời các câu hỏi sau: Nhân viên thực hiện những công tác gì? Khi
nào công việc được hoàn tất? Công việc được thực hiện ở đâu? Công nhân viên làm
công việc đó như thế nào? Tại sao phải thực hiện công việc đó? Để thực hiện công
việc đó cần hội đủ những tiêu chuẩn trình độ nào? Phân tích công việc giúp nhà
quản trị có được bản tóm tắt các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc đó; mối
tương quan của công việc đó với các công việc khác; kiến thức và kỹ năng cần thiết;
các điều kiện làm việc.
1.2.2.2 Các phương pháp thu thập thông tin để phân tích công việc
- Bảng câu hỏi: Theo phương pháp làm bảng câu hỏi - cấp quản trị gửi cho tất
cả các công nhân viên những bảng câu hỏi, ngoại trừ cấp điều hành. Trong bản câu
hỏi này, ngoài những chi tiết cơ bản như tên tuổi, phòng ban, chức vụ, công nhân
viên phải mô tả toàn bộ các nhiệm vụ hoặc mục đích của công việc, khối lượng
công việc hoặc số sản phẩm. Tuy nhiên phương pháp này có nhiều trở ngại và hạn
chế. Công nhân viên không thích điền vào những bản câu hỏi một cách chi tiết và vì
thế sẽ không trả lời câu hỏi đầy đủ. Ngoài ra, cả công nhân viên lẫn cấp điều hành
không có thời gian để xử lý bản câu hỏi.
- Quan sát: Phương pháp này được sử dụng chủ yếu đối với các công việc đòi
hỏi kỹ năng bằng tay chân, như các công nhân trực tiếp sản xuất chẳng hạn. Đối với
các công việc bằng trí óc thì phương pháp này không đủ.
- Phỏng vấn: Có thể dùng phương pháp phỏng vấn cá nhân để lấy thông tin về
công việc. Nhà phân tích sẽ phỏng vấn cả công nhân lẫn người lãnh đạo trực tiếp.
Thông thường phỏng vấn công nhân trước để họ mô tả nhiệm vụ mà họ hoàn thành.
Sau đó phỏng vấn người lãnh đạo công việc trực tiếp để cung cấp thêm thông tin và
CH QTKD 2010 - 2013
10
Học viên: Dương Văn Tân
Luận văn thạc sĩ
Ngành quản trị kinh doanh
kiểm tra lại xem thông tin đó công nhân đã cung cấp có chính xác không.
- Ghi chép lại trong nhật ký: Trong một số trường hợp, nhà phân tích thu thập
thông tin bằng cách yêu cầu công nhân ghi lại, mô tả lại các hoạt động hàng ngày
trong cuốn sổ. Nhờ phương pháp này thì những công việc mà công nhân phóng đại
tầm quan trọng là không thể được.
- Bảng danh sách kiểm tra: Đây là danh sách các mục liên quan tới công việc.
Thường là cá nhân người đảm nhiệm công việc hoặc cấp quản trị trực tiếp của
đương sự được yêu cầu kiểm tra xem mỗi mục có áp dụng cho công việc đang cần
kiểm tra không. Danh sách kiểm tra rất hữu dụng vì các cá nhân dễ trả lời.
- Phối hợp các phương pháp: Thông thường thì các nhà phân tích không dùng
phương pháp đơn thuần nữa mà thường phối hợp các phương pháp khác nhau.
Chẳng hạn như muốn phân tích công việc của nhân viên hành chính văn phòng, họ
có thể sử dụng bảng câu hỏi, phối hợp với phỏng vấn và quan sát thêm. Khi nghiên
cứu các công việc sản xuất, họ dùng phương pháp phỏng vấn phối hợp với phương
pháp quan sát.
1.2.2.3 Bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc
Bản mô tả công việc là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến các công
tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc. Bản mô tả công việc liệt kê
chính xác và súc tích những điều mà công nhân viên phải thực hiện. Nó cho ta biết
công nhân viên làm cái gì, làm thế nào, và các điều kiện mà các nhiệm vụ đó được
thực thi. Bản mô tả công việc thường gồm các điểm sau: Các nhiệm vụ chủ yếu phải
hoàn thành; tỉ lệ thời gian cho mỗi nhiệm vụ; các tiêu chuẩn hoàn thành công tác;
các điều kiện làm việc, nơi làm việc và các rủi ro có thể xảy ra; số người làm việc
đối với từng công việc và các mối quan hệ tường trình báo cáo; máy móc và thiết bị
để thực hiện công việc đó.
Bản tiêu chuẩn công việc là bảng trình bày các điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu
có thể chấp nhận được mà một người cần phải có để hoàn thành một công việc nhất
định nào đó. Các điểm điển hình trong bản mô tả tiêu chuẩn công việc là yêu cầu về
trình độ học vấn, kinh nghiệm, nhân cách, các khả năng về thể lực. Bản mô tả tiêu
CH QTKD 2010 - 2013
11
Học viên: Dương Văn Tân
Luận văn thạc sĩ
Ngành quản trị kinh doanh
chuẩn công việc nên gồm các thông tin sau đây: Dữ liệu tổng quát; bản chất công
việc; trả lương; điều khoản huấn luyện; cơ hội thăng thưởng; các tiêu chuẩn của
nhân viên.
1.2.2.4 Các bước trong quá trình tuyển dụng
Sơ đồ 1.2: Tiến trình tuyển mộ.
Hoạch định Nguồn nhân lực
Các giải pháp khác
Tuyển mộ
Nguồn nội bộ
Nguồn bên ngoài
Các phương pháp nội bộ
Các phương pháp bên ngoài
Cá nhân được tuyển mộ
(Nguồn: R.Wayne Monday and Robert M.Noe,Op.Cit p.175)
Khi hoạch định nguồn tài nguyên nhân lực, nhà quản trị thấy cần phải thêm
nhân lực. Trước tiên nhà quản trị có thể tìm giải pháp khác xem có đáp ứng được
nhu cầu về nhân lực không, xác định xem trong doanh nghiệp hiện nay có nhân viên
hội đủ các tiêu chuẩn đó không, hay phải tuyển mộ từ bên ngoài từ các nguồn khác
nhau như các đại học cao đẳng và các công ty khác…
Việc tuyển mộ rất tốn kém, cho nên cấp quản trị cần phải bảo đảm rằng các
phương pháp và các nguồn nhân sự đang được sử dụng là hiệu quả nhất.
- Sau đây là một số giải pháp mà doanh nghiệp có thể sử dụng trước khi tiến
hành tuyển dụng:
+ Giờ phụ trội hay còn gọi là làm thêm giờ, mức tiền công phải chi trả cho giờ
CH QTKD 2010 - 2013
12
Học viên: Dương Văn Tân
Luận văn thạc sĩ
Ngành quản trị kinh doanh
phụ trội thường được tính cao gấp rưỡi hoặc gấp đôi giờ công lao động bình thường.
Tuy nhiên vẫn hiệu quả hơn khi phải tuyển dụng và sau đó phải nuôi số lao động dư
thừa này.
+ Hợp đồng gia công là giải pháp ký hợp đồng phụ với các hãng sản xuất cho
mình. Việc sắp xếp này có lợi cho cả hai bên trong thời gian dài.
+ Mướn nhân viên, thuê tạm nhân viên của các hãng khác.
+ Nhân viên tạm thời là giải pháp thuê tuyển nhân công tạm thời theo mùa vụ.
- Nếu áp dụng các biện pháp nêu trên cũng không giải quyết được vấn đề nhân
lực, lúc đó mới tiến hành tuyển dụng theo hai hướng:
+ Nguồn nội bộ: được gọi là tuyển nhân viên hiện hành, nghĩa là nhân viên
đang làm việc trong doanh nghiệp. Tuyển người nội bộ có lợi điểm là nhân viên
thấy doanh nghiệp luôn tạo cơ hội để họ thăng tiến và do đó họ gắn bó với doanh
nghiệp hơn và làm việc tích cực hơn. Khả năng của họ được đánh giá trong quá
trình làm việc, do đó kết quả khá chính xác. Những người được tuyển dụng này đã
quen thuộc, hiểu được chính sách và cơ cấu của doanh nghiệp, do đó chỉ cần một
thời gian ngắn họ sẽ hội nhập vào môi trường làm việc mới ngay. Ngoài ra tuyển
dụng từ nguồn nội bộ ít bị tốn kém hơn.
+ Nguồn bên ngoài: có rất nhiều nguồn để tuyển dụng từ bên ngoài. Sau đây là
một số nguồn chính:
Bạn bè của nhân viên.
Nhân viên cũ.
Ứng viên tự nộp đơn xin việc.
Nhân viên của doanh nghiệp khác.
Các trường đại học và cao đẳng: Đây là nguồn nhân lực quan trọng, dễ đào
tạo, có sức bật và có nhiều sáng kiến.
Sau khi tập trung các ứng viên lại doanh nghiệp sẽ quyết định xem trong số
các ứng viên đó ai là người đủ các tiêu chuẩn để làm việc, lựa chọn những người
phù hợp với tính chất của từng loại công việc để bố trí công việc thích hợp cho họ.
CH QTKD 2010 - 2013
13
Học viên: Dương Văn Tân
