GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HUẤN LUYỆN VIÊN CÁC MÔN THỂ THAO VIỆT NAM TRONG THỜI KỲ HỘI NHẬP
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.5 MB, 102 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
------------
PHẠM QUẾ ANH
GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
HUẤN LUYỆN VIÊN CÁC MÔN THỂ THAO
VIỆT NAM TRONG THỜI KỲ HỘI NHẬP
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT
QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN DANH NGUYÊN
Hà Nội, Năm 2013
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành bản luận văn: “Giải pháp đào tạo và phát triển đội ngũ huấn
luyện viên các môn thể thao trong thời kỳ hội nhập”. Tôi đã nhận được sự giúp
đỡ nhiệt tình của các cơ quan, các cấp lãnh đạo và cá nhân của các đồng chí trong
Tổng cục Thể dục Thể thao, Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch. Tôi xin bày tỏ lời
cảm ơn và kính trọng tới tất cả tập thể và cá nhân đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong
quá trình học tập và nghiên cứu.
Trước hết tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS. Nguyễn Danh Nguyên
người đã hướng dẫn tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Viện sau Đại học, Viện kinh tế và
quản lý, các đơn vị liên quan của Trường Đại học Bách khoa Hà Nội. Tôi xin trân
trọng cảm ơn các GS, TS của Trường Đại học Bách khoa Hà Nội, những người đã
trang bị cho tôi những kiến thức quý báu để giúp tôi hoàn thành công trình này.
Tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè đồng nghiệp đã động viên chia sẻ,
giúp đỡ nhiệt tình và đóng góp nhiều ý kiến quý báu để tôi hoàn thành luận văn
này.
Xin trân trọng cảm ơn !
Hà Nội, ngày 22 tháng 2 năm 2013
HỌC VIÊN THỰC HIỆN
Phạm Quế Anh
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ
LỜI CAM ĐOAN
Luận văn thạc sĩ kinh tế ngành Quản trị Kinh doanh với đề tài “Giải pháp
đào tạo và phát triển đội ngũ huấn luyện viên các môn thể thao trong thời kỳ
hội nhập” tác giả viết dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Danh Nguyên. Luận văn
này được viết trên cơ sở vận dụng lý luận chung về quản trị nhân lực, thực trạng
nguồn nhân lực của Ngành thể dục, thể thao Việt Nam để phân tích đề xuất một số
giải pháp đào tạo và phát triển đội ngũ huẩn luyện viên các môn thể thao.
Khi viết bản luận văn này, tác giả có tham khảo và kế thừa 1 số lý luận chung
về quản trị nhân lực và sử dụng những thông tin số liệu theo danh mục tham khảo.
Tác giả cam đoan không có sự sao chép nguyên văn từ bất kỳ luận văn nào
hay nhờ người khác viết. Tác giả xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về cam đoan của
mình và chấp nhận mọi hình thức kỷ luật theo quy định của Trường Đại học Bách
khoa Hà Nội
Người cam đoan
Phạm Quế Anh
Học viên: Phạm Quế Anh
Lớp 10BQTKDCB 2010-2012
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU
1
Chương 1. Khái quát chung về công tác đào tạo và phát triển 3
cán bộ quản lý- huấn luyện viên.
1.1. Khái quát về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
3
1.1.1. Một số khái niệm
3
1.1.1.1. Nguồn nhân lực
3
1.1.1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
4
1.1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển cán 6
bộ quản lý trong doanh nghiệp.
1.1.2.1. Bối cảnh quốc tế
6
1.1.2.2. Bối cảnh trong nước
8
1.2. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
9
1.3. Tổ chức thực hiện công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý 10
trong doanh nghiệp.
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo.
11
1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo.
12
1.3.3. Xác định đối tượng đào tạo
12
1.3.4. Xác định nội dung đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
13
1.3.5. Lựa chọn và đào tạo giảng viên.
13
1.3.6. Dự tính chi phí đào tạo.
14
1.3.7. Tổ chức thực hiện và quản lý chương trình đào tạo.
14
1.3.8. Đánh giá kết quả của chương trình đào tạo.
15
1.4. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển 16
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
1.4.1.1. Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
16
1.4.1.2. Vai trò của công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý trong 17
Học viên: Phạm Quế Anh
Lớp 10BQTKDCB 2010-2012
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ
doanh nghiệp.
1.4.1.3. Ý nghĩa của công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý đối với 18
doanh nghiệp.
1.4.2.1. Đào tạo huấn luyện viên thể thao-nền tảng và linh hồn của 20
nền TDTT
1.4.2.2. Sự cần thiết của huấn luyện viên trong hoạt động 20
TDTT
1.4.2.3. Vai trò đặc biệt của HLV
21
1.4.2.4. Những đặc điểm nghề nghiệp của HLV
26
1.4.2.5. Trình độ chuyên môn của HLV
27
Chương 2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển huấn 31
luyện viên các môn thể thao trong thời kỳ hội nhập.
2.1. Thực trạng thể dục, thể thao Việt Nam
31
2.1.1. Thực trạng thể dục, thể thao nước ta hiện nay
31
2.1.2. Bối cảnh trong nước và quốc tế
38
2.2. Thực trạng HLV của nền TDTT Việt Nam-nhân tố liên quan 40
trực tiếp đến hiện trạng nền TDTT Việt Nam
2.2.1. Sự đảm bảo về số lượng
40
2.2.2. Sự bảo đảm về đẳng cấp chuyên môn
41
2.3. Công tác đào tạo và phát triển HLV các môn thể thao
42
2.3.1. Thực trạng công tác đào tạo huấn luyện viên hiện nay
44
2.3.2. Đánh giá quá trình đào tạo HLV xuất phát từ Vận động viên
51
2.3.3. Đánh giá quá trình đào tạo HLV từ học sinh, sinh viên
51
2.3.4. Công tác phân bổ HLV
52
3.3.4. Công tác chăm sóc, đãi ngộ HLV
55
Chương 3. Một số giải pháp đào tạo và phát triển đội ngũ huấn 57
luyện viên các môn thể thao trong thời kỳ hội nhập
Học viên: Phạm Quế Anh
Lớp 10BQTKDCB 2010-2012
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ
3.1. Định hướng cho việc đào tạo và phát triển đội ngũ HLV thể 57
thao Việt Nam
3.1.1. Tư tưởng Hồ Chí Minh về TDTT
57
3.1.2. Đường lối, quan điểm của Đảng và Nhà nước về phát triển 58
nên TDTT và đối với việc xây dựng đội ngũ HLV thể thao
3.1.3. Đòi hỏi của công chúng Việt Nam đối với TDTT Việt Nam
62
3.1.3.1. Những nhân tố tạo nên những đòi hỏi mới của công chúng 62
Việt Nam đối với TDTT Việt Nam
3.1.3.2. Hệ quả do các nhân tố trên đưa lại
63
3.1.3.3. Ý nghĩa của những điều trên đây trong việc định hướng 64
TDTT Việt Nam và định hướng công tác đào tạo và phát triển đối
với đội ngũ HLV thể thao Việt Nam
3.1.4. Đòi hỏi của sự nghiệp xây dựng đất nước Việt Nam đối với 65
TDTT
3.1.5. Sự tác động của kinh tế thị trường đến hoạt động TDTT và 66
hoạt động huấn luyện của HLV thể thao
3.1.5.2. Nền TDTT sẽ trôi nổi theo cơ chế nói trên
68
3.1.5.3. Sự tiêu cực trong hoạt động TDTT và các hoạt động phù 68
hợp là rất lớn và khó loại riêng
3.1.6. Những định hướng lớn về hoạt động TDTT Việt Nam trong 70
khoảng thời gian từ nay đến năm 2020
3.1.6.1. Về TDTT quần chúng
70
3.1.6.2. Về thể thao thành tích cao
71
3.2. Yêu cầu có tính định hướng đối với đội ngũ HLV thể thao Việt 73
Nam trong thời kỳ mới
3.2.1.1. Đội ngũ HLV thể thao Việt Nam trong tương lai phải là 73
một đội ngũ những người thầy đặc biệt
Học viên: Phạm Quế Anh
Lớp 10BQTKDCB 2010-2012
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ
3.2.1.2. Những yêu cầu cụ thể phẩm chất “Thầy” của HLV thể thao
75
3.2.2. Đội ngũ HLV thể thao Việt Nam phải đa dạng về thể loại
79
3.2.2.1. Các hướng đa dạng hóa
79
3.2.2.2. Vì sao cần như vậy
79
3.2.3. Đội ngũ HLV thể thao Việt Nam phải đi trước về loại hình 80
TDTT cần có ở Việt Nam
3.2.3.1. Quan niệm về sự đi trước về loại hình
80
3.2.3.2. Sự cần thiết của việc đi trước này
80
3.2.4. Đội ngũ HLV thể thao Việt Nam phải là một bộ phận của 81
lực lượng khai thác và bảo tồn di sản văn hóa dân tộc dưới hình
thức TDTT
3.3. Phương hướng đào tạo và phát triển đội ngũ HLV thể thao 82
Việt Nam
3.3.1. Những nguyên tắc chung
82
3.3.2. Bổ sung những chính sách cụ thể
82
3.3.3. Những khâu QLNN cụ thể cần tăng cường
83
3.3.3.1. Công tác định hướng phát triển TDTT
83
3.3.3.2. Công tác chuẩn hóa HLV
83
3.3.3.3. Khâu tổ chức đào tạo HLV
84
3.3.3.4. Việc hỗ trợ các HLV hành nghề
85
3.34. Những giải pháp cơ bản để đạo tạo và phát triển đội ngũ HLV 85
thể thao Việt Nam
3.3.4.1. Đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng
85
3.3.4.2. Bổ sung, đổi mới một số chính sách của Nhà nước
86
Phụ lục1
89
Tài liệu tham khảo
92
Học viên: Phạm Quế Anh
Lớp 10BQTKDCB 2010-2012
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, BẢNG SỐ LIỆU
TT
Nội dung
Trang
1
Bảng 1.1. Các môn thể thao trọng điểm (nguồn Tổng cục TDTT)
7
2
Sơ đồ 1.1: Sơ đồ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (Nguồn:
Trần Kim Dung, Quản trị nhân lực, trang 157)
11
3
Bảng 2.1. Trình độ đội ngũ HLV
45
4
Bảng 2.2. Đào tạo Huấn luyện viên qua các khóa học(theo nguồn
Trường Đại học TDTT TP. Hồ Chí Minh)
48
5
Bảng 2.3. Số lượng và trình độ HLV các môn thể thao thành tích
cao cấp cơ cở (theo nguồn TDTT Đà Nẵng)
49
6
Biểu đồ 2.2. Tỉ lệ phân bổ số lượng HLV thể thao giữa các vùng
54
miền trên toàn quốc
7
Biểu đồ 2.3. Tỉ lệ cơ cấu giữa các ngạch HLV
Học viên: Phạm Quế Anh
Lớp 10BQTKDCB 2010-2012
54
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ
Phần mở đầu
1. Tính cấp thiết của đề tài
“Giải pháp đào tạo và phát triển đội ngũ huấn luyện viên các môn thể thao
trong thời kỳ hội nhập”được chọn làm đề tài luận văn Cao học, chuyên ngành
quản trị kinh doanh là với những lý do sau đây:
- Hoạt động TDTT là một lĩnh vực hoạt động lớn của xã hội, một bộ phận
cấu thành, không thể thiếu của mỗi xã hội được coi là phát triển toàn diện và
bền vững. Kết quả của hoạt động này vừa là động lực vừa là mục tiêu của sự
phát triển xã hội. Là động lực, với kết quả đó tạo nên sức mạnh cho sự phát
triển nhiều lĩnh vực khác của hoạt động xã hội. Là mục tiêu, với kết quả đó
chính là một phần tốt đẹp của một xã hội phát triển.
- Đội ngũ HLV các môn thể thao ở nước ta đóng vai trò quan trọng đến sự
thành công của hoạt động TDTT trong Xã hội. Theo quan điểm của Đảng và
chính sách của Nhà nước về xã hội hóa TDTT thì hoạt động TDTT do nhân
dân thực hiện, dưới hình thức chuyên nghiệp, không chuyên. Kết quả của hoạt
động này do nhân dân quyết định. Tuy nhiên, nhân dân chỉ có thể hoạt động
TDTT tốt khi có những thủ lĩnh đủ tầm chuyên môn về mặt tổ chức và huấn
luyện, đó chính là đội ngũ HLV các môn thể thao trong cả nước.
- Thể thao phong trào và Thể thao thành tích cao (TTTTC) ở Việt Nam
tuy có nhiều kết quả và thành tựu, nhưng cũng có nhiều tồn tại và yếu tố.
Nguyên nhân của những yếu tố này có nhiều, nhưng một trong những nguyên
nhân đó là sự bất cập của đội ngũ HLV các môn thể thao.
- Huấn luyện viên các môn thể thao được coi là những nhà quản lý, những
ông bầu của doanh nghiệp thể thao đảm trách một vị trí vô cùng quan trọng
trong công tác quản lý và nâng cao chất lượng đào tạo vận động viên.
Luận văn với đề tài “Giải pháp đào tạo và phát triển đội ngũ huấn
luyện viên các môn thể thao trong thời kỳ hội nhập” được xây dựng trên
cơ sở lý luận và thực tiễn hoạt động thể dục, thể thao và vai trò của huấn
1
Học viên: Phạm Quế Anh
Lớp 10BQTKDCB 2010-2012
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ
luyện viên các môn thể thao với mong muốn góp phần đưa ra các giải pháp
nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển đội ngũ huấn luyện
viên các môn thể thao.
Bài viết đi vào nghiên cứu, làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn, ý nghĩa
công tác đào tạo huấn luyện viên, đồng thời phân tích thực trạng công tác đào
tạo và phát triển huấn luyện viên các môn thể thao và nền thể dục thể thao
nước nhà, trên cơ sở đó kiến nghị một số phương hướng và giải pháp chủ yếu
đào tạo và phát triển huấn luyện viên các môn thể thao trong thời kỳ nhập.
Về phạm vi nghiên cứu, bài viết chỉ tập trung vào nghiên cứu, phân tích
thực trạng công tác đào tạo và phát triển của nền thể thao Việt Nam và huấn
luyện viên các môn thể thao từ khi Việt Nam tham gia SEAGAME 15 (1991).
Việc đưa ra phương hướng và giải pháp chỉ nhằm vào những vấn đề nổi bật,
cấp thiết nhất.
Bài viết, sử dụng phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp; phương
pháp điều tra mẫu…
Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung bài viết được chia thành
3 phần:
Chương I: Khái quát chung về công tác đào tạo và phát triển đội
ngũ huấn luyện viên- Nguồn nhân lực quan trọng.
Chương II: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển đội ngũ huấn
luyện viên các môn thể thao trong thời kỳ hội nhập.
Chương III: Một số giải pháp đào tạo và phát triển đội ngũ huấn
luyện viên các môn thể thao trong thời kỳ hội nhập.
Học viên: Phạm Quế Anh
Lớp 10BQTKDCB 2010-2012
2
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ
CHƯƠNG 1
KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
ĐỘI NGŨ HUẤN LUYỆN VIÊN- NGUỒN NHÂN LỰC QUAN TRỌNG
1.1. Khái quát về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.1.1. Một số khái niệm
1.1.1.1. Nguồn nhân lực
Nhân lực: Là nguồn lực của mỗi con người có thể huy động được trong
quá trình sản xuất kinh doanh, bao gồm trí lực và thể lực.
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết sự tiếp thu kiến thức, tài năng,
năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con người.
Thể lực là chỉ sức khoẻ của thân thể, khả năng sử dụng cơ bắp tay chân
tay. Nó phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như gen di truyền, giới tính, tuổi tác,
tầm vóc con người, chế độ ăn uống, chế độ nghỉ ngơi, mức sống, thu nhập và
chế độ y tế…
Tóm lại: Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong
một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh
nghiệp), tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức,
khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển
doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực: Có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những con người cụ
thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh
thần được huy động vào quá trình lao động.
Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm: Nhân viên và cán bộ quản lý
Cán bộ quản lý: Là một trong hai bộ phận cấu thành nên đội ngũ lao
động trong tổ chức.
Học viên: Phạm Quế Anh
Lớp 10BQTKDCB 2010-2012
3
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ
Trong thể thao, huấn luyện viên là người trực tiếp huấn luyện, đào tạo
và hướng dẫn các hoạt động của một đội thể thao hoặc của một cá nhân vận
động viên. Một huấn luyện viên, đặc biệt trong một trận đấu lớn, thường được
hỗ trợ bởi một hoặc nhiều trợ lý huấn luyện viên. Họ có thể là điều phối viên
hoặc chuyên gia thể lực.
1.1.1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động nhằm để
duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức.
Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động
học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để
nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Phát triển
nguồn nhân lực bao gồm ba hoạt động là: Giáo dục, đào tạo và phát triển.
Giáo dục: Giáo dục là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người
bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới thích hợp hơn trong
tương lai.
Giáo dục bao gồm các hoạt động nhằm cải tiến, nâng cao sự thuần thục,
khéo léo của một cá nhân một cách toàn diện theo một hướng nhất định nào
đó vượt ra ngoài công việc hiện hành.
Giáo dục mang tính chất cung cấp cho học viên các kiến thức chung có
thể sử dụng vào trong các lĩnh vực khác nhau.
Đào tạo: Đào tạo (hay còn gọi là đào tạo kỹ năng) là các hoạt động học
tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện kết quả hơn chức năng
nhiệm vụ của mình.
Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về chuyên
môn nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhận được một công việc
nhất định.
Học viên: Phạm Quế Anh
Lớp 10BQTKDCB 2010-2012
4
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ
Như vậy, bản chất của đào tạo là các hoạt động nhằm mục tiêu nâng cao
năng lực để người lao động có thể hoàn thành tốt một công việc cụ thể.
Phát triển: Phát triển là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi
công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc
mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.
Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên
theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm không chỉ đào tạo, giáo
dục và phát triển trong một tổ chức mà còn bao gồm một loạt các hoạt động
khác được thực hiện từ bên ngoài, bao gồm: Học việc, học nghề, các hoạt
động dạy nghề ở ngoài xã hội.
1.1.1.3. Đào tạo và phát triển Huấn luyện viên (HLV)
Huấn luyện viên là người trực tiếp huấn luyện, đào tạo và hướng dẫn các
hoạt động của một đội thể thao hoặc của một cá nhân vận động viên. Một
huấn luyện viên, đặc biệt trong một trận đấu lớn, thường được hỗ trợ bởi một
hoặc nhiều trợ lý huấn luyện viên. Họ có thể là điều phối viên hoặc chuyên
gia thể lực.
Đào tạo và phát triển HLV là tất cả các hoạt động để duy trì và nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý, là một bộ phận của đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.
Nhìn chung, công tác đào tạo và phát triển HLV nằm trong công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực cho nền thể dục thể thao nước nhà. Về các
hoạt động, chương trình… của công tác đào tạo và phát triển HLV giống như
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nhưng về phạm vi, mức độ,
nội dung cụ thể thì giữa chúng có sự khác biệt.
Học viên: Phạm Quế Anh
Lớp 10BQTKDCB 2010-2012
5
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ
1.1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển Huấn
luyện viên
1.1.2.1. Bối cảnh quốc tế
Toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế là xu thế tất yếu của thể dục, thể thao ở
mọi quốc gia, trong đó có Việt Nam. Ngày 28/04/1980 Ủy ban Olympic quốc
tế (IOC) chính thức công nhận Ủy ban Olympic Việt Nam là thành viên của
phong trào Olympic Quốc tế. Cạnh tranh giành chiến thắng về thể thao, thể
hiện sức mạnh của dân tộc, chính là đặc trưng của thể thao.
Tóm lược xu thế phát triển TDTT quốc tế trong những năm gần đây:
- Xu thể phát triển thể dục, thể thao trường học:
+ Phát triển nhận thức về mục tiêu giáo dục thể chất trường học: Xác định
tăng cường sức khỏe tinh thần và thể chất cho học sinh là mục tiêu cuối cùng;
chú trọng cho học sinh tự chọn các nội dung hoạt động thể dục, thể thao.
+ Nhiều quốc gia thực hiện cải cách nội dung giáo dục thể chất
+ Nhiều quốc gia thực hiện cải cách tổ chức giáo dục thể chất
+ Nhiều quốc gia thay đổi phương pháp đánh giá về giáo dục thể chất
- Xu thế phát triển thể dục, thể thao quần chúng:
+ Số ngời tham gia hoạt động thể dục, thể thao quần chúng tăng nhanh,
thể dục, thể thao giải trí phát triển ngày càng phong phú.
+ Chính phủ các quốc gia tích cực tham gia và tăng cường chỉ đạo, tổ
chức thể dục, thể thao quần chúng.
+ Chính phủ các quốc gia tăng cường xây dựng cơ sở vật chất thể dục, thể
thao phúc lợi công.
+ Đo lường thể chất và phương pháp vận động (tập luyện, thi đấu) ngày
6
Học viên: Phạm Quế Anh
Lớp 10BQTKDCB 2010-2012
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ
càng được khoa học hóa, tự động hóa bằng ứng dụng công nghệ IT.
+ Môi giới, truyền thông thể dục, thể thao quần chúng phát triển mạnh.
+ Hợp tác và giao lưu TDTT quần chúng quốc tế ngày càng tăng cường.
- Xu thế phát triển thể thao thành tích cao:
+ Các quốc gia rất coi trọng tranh Huy chương vàng Olympic, trình độ thi
đấu thể thao tăng rõ rệt.
+ Về chiến lược, các quốc gia đều điều chỉnh thu hẹp số môn thể thao
trọng điểm, đầu tư có trọng điểm (ví dụ, đầu tư trọng điểm trước Olympic Bắc
Kinh năm 2008)
TT
Đất nước
Bảng 1.1. Các môn thể thao trọng điểm
(nguồn Tổng cục TDTT)
Môn thể thao
Ghi chú
Mỹ
Điền kinh, bơi lội, Boxing, Vật
Nga
Thể dục dụng cụ, Vật, Điền kinh, Ngoài ra có 6 môn
Bắn súng, Bơi lội, Cử tạ, Boxing trọng điểm loại 2
Pháp
Xe đạp, Kiếm, Thể thao dưới
nước
Đức
Đua thuyền, Canoeing, Ngựa,
Điền kinh
Trung Quốc Bóng bàn, nhảy cầu, Thể dục
dụng cụ, Bắn súng, Cử tạ, Cầu
lông
+ Nhìn chung các quốc gia, đặc biệt Trung Quốc vừa chú trọng xác định
môn thể thao trọng điểm, vừa chú trọng xác định vận động viên trọng điểm
(kể cả bao gồm vận động viên ở những môn thể thao không phải trọng điểm).
+ Nhiều quốc gia thành lập một số trung trong huấn luyện thể thao trọng
điểm (Mỹ thành lập 4 trung tâm huấn luyện Olympic, Trung Quốc thành lập 5
trung tâm huấn luyện TT trọng điểm).
Học viên: Phạm Quế Anh
Lớp 10BQTKDCB 2010-2012
7
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ
+ Tiêu chí để xác định môn thể thao trọng điểm và vận động viên trọng
điểm ở các quốc gia là: Giành huy chương vàng Thế vận hội, ưu tiên môn thể
thao nhiều lần giành huy chương vàng thế vận hội.
+ Tối ưu hóa phương thức huấn luyện, nâng cao trình độ thi đấu của vận
động viên ưu tú trong thời gian ngắn.
+ Tăng cường giao lưu quốc tế về nhân tài thể thao, kỹ thuật và công nghệ
thể thao.
+ Tần suất các cuộc thi đấu thể thao ngày càng nhiều, dẫn đến sự thay đổi
quan niệm huấn luyện thể thao truyền thống.
+ Hàm lượng khoa học cộng nghệ ngày càng cao, trở thành nhân tố quan
trọng để nâng cao thành tích thể thao.
+ Kinh doanh thể thao và thể thao nhà nghề tác động lớn đế sự phát triển
kinh tế thể thao thành tích cao.
- Xu thế cải cách quản lý thể dục, thể thao trên thế giới:
Xu thế chung của các quốc gia là quản lý nhà nước kết hợp với quản lý xã
hội về thể dục, thể thao (trừ Mỹ, chỉ quản lý xã hội về thể dục, thể thao).
1.1.2.2.Bối cảnh trong nước
- Phát triển sự nghiệp thể dục, thể thao nước ta trong những năm qua, đặc
biệt trong thời kỳ đổi mới đã tạo nhiều điều kiện thuận lợi để tiếp tục phát
triển thể dục, thể thao đến năm 2020:
+ Sự phát triển TDTT đã bước đầu ra khỏi cơ chế kế hoạch tập trung, có
sự tham gia điều chỉnh của yếu tố thị trường, có sự tham gia đầu tư của xã
hội, của doanh nghiệp. Giải thi đấu của một số môn thể thao đã tìm được tài
trợ.
+ Các lĩnh vực trong cơ cấu thể dục, thể thao nước ta về cơ bản đã theo xu
Học viên: Phạm Quế Anh
Lớp 10BQTKDCB 2010-2012
8
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ
hướng phát triển chung của thế giới.
+ hệ thống tổ chức TDTT nước ta bước đầu theo xu hướng phát triển
chung của thế giới, kết hợp hệ thống quản lý Nhà nước với hệ thống quản lý
xã hội về thể dục, thể thao.
+ Hệ thống cơ sở vật chất, kỹ thuật thể dục, thể thao được cải thiện nhiều
so với thời gian đầu sau khi thống nhất đất nước.
+ Hệ thống cán bộ, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công tác khoa học
công nghệ và y học TT đã khách hơn nhiều so với thời gian trước đây.
- Tuy nhiên, để tiếp tục phát triển thể dục, thể thao trong giai đoạn mới,
chúng ta phải vượt qua một số thách thức chủ yếu sau đây:
+ Nhận thức của các cấp ủy Đảng, chính quyền, nhiều ngành về TDTT
còn hạn chế. Chưa coi đầu tư cho TDTT cũng là đầu tư đảm bảo an sinh
xã hội.
+ Thể chế quản lý thể dục, thể thao ở nước ta, trong đó có hệ thống các
thiết chế thể dục, thể thao còn chưa thống nhất, chưa được Nhà nước phê
duyệt.
+ Công tác kế hoạch hóa, xây dựng chiến lược, quy hoạch thể dục thể
thao dài hạn; xây dựng các chương trình, dự án đầu tư thể dục, thể thao
mang quy mô quốc gia còn chưa được chú trọng.
+ Trong những năm tới do ảnh hưởng của suy thoái kinh tế toàn cầu, sự
tăng trưởng kinh tế nước ta bị chậm lại so với những năm qua.
1.2. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp rất
phong phú và đa dạng. Đào tạo kỹ năng là nền tảng của việc phát triển nhân
viên với 2 mục đích chính:
Học viên: Phạm Quế Anh
Lớp 10BQTKDCB 2010-2012
9
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ
- Giúp nhân viên có được kỹ năng phù hợp với công nghệ tiên tiến và
các hoạt động kinh doanh của Công ty.
- Giúp nhân viên làm chủ được các kỹ năng cần thiết để phát triển trong
nội bộ Công ty.
Với mục đích như vậy người ta thường sử dụng các phương pháp đào
tạo chính thức và không chính thức:
- Đào tạo không chính thức nhìn chung được đào tạo thông qua hình thức
đào tạo tại chỗ trong công việc. Đây là hình thức đào tạo ít tốn kém nhất vì nó
không tách nhân viên ra khỏi quy trình sản xuất
- Đào tạo chính thức, hình thức này có thể được sử dụng để nâng cao kỹ
năng dành riêng cho công ty lẫn kỹ năng có thể chuyển giao. Hình thức đào
tạo này tốn kém hơn đào tạo tại chỗ vì nhân viên bị tách ra khỏi công việc của
họ, phải dùng đến giảng viên, phải phát triển cũng như cập nhật tài liệu.
1.3. Tổ chức thực hiện công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý trong
doanh nghiệp.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một công tác quản lý nguồn
nhân lực cần được thực hiện trong mọi tổ chức. Quá trình xây dựng chương
trình đào tạo phát triển là một chuỗi các giai đoạn liên tục và có thứ tự. Trong
quá trình thực hiện tổ chức công tác đào tạo, phát triển luôn phải xem xét
chương trình đó có phù hợp với mục tiêu đã đặt ra chưa nếu chưa thì chương
trình đó phải được điều chỉnh lại và cũng phải đánh giá kết quả kinh tế của nó
đem lại. Chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được thể hiện
theo sơ đồ sau:
Học viên: Phạm Quế Anh
Lớp 10BQTKDCB 2010-2012
10
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ
Sơ đồ 1.1: Sơ đồ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
(Nguồn : Trần Kim Dung, Quản trị nhân lực, trang 157)
Môi trường bên ngoài
Môi trường bên trong
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định đối tượng đào tạo
Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp
Đánh
giá
(nếu
cần
thiết)
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Dự tính chi phí đào tạo
Thực hiện
Đánh giá kết quả của chương trình đào tạo.
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo.
Xác định nhu cầu đào tạo trả lời cho các câu hỏi: Khi nào tiến hành
đào tạo? Bộ phận nào? Loại lao động nào? Loại kiến thức, kỹ năng nào cần
đạt tới? Số lượng người cần đào tạo là bao nhiêu? Có thể nói đây là bước
rất quan trọng không thể coi nhẹ.
Các cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo là thông qua việc phân tích nhu
cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức kỹ năng cần thiết để thực
Học viên: Phạm Quế Anh
Lớp 10BQTKDCB 2010-2012
11
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ
hiện công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người
lao động. Đặc điểm riêng của công việc quản lý đó là không thể định lượng
được khối lượng công việc một cách cụ thể. Do vậy việc xác định nhu cầu
đào tạo, phát triển cho lao động quản lý có những nét đặc thù riêng. Nó phụ
thuộc vào đặc điểm,chiến lược,chính sách sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp, đặc biệt là chính sách quản trị nguồn nhân lực.
Để xác định được nhu cầu đào tạo và phát triển lao động quản lý, trưởng
các bộ phận, phòng ban đánh giá các nhân viên dưới quyền, tìm ra điểm mạnh
điểm yếu, trong thực hiện công việc của họ và dự đoán khả năng thăng tiến
của người đó. Đồng thời cũng phải so sánh khả năng hiện tại của họ với yêu
cầu công việc trong tương lai. Qua đó xây dựng các kế hoạch đào tạo, bồi
dưỡng đội ngũ lao động quản lý của doanh nghiệp giúp họ có thể hoàn thành
tốt công việc trong tương lai phát huy các khả năng còn chưa được sử dụng
của họ.
1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo.
Mục tiêu đào tạo của một chương trình đào tạo là những kết quả cần
phải đạt được của chương trình đào tạo đó về các mặt như kiến thức, kỹ năng
cần đạt tới, số lượng, cơ cấu học viên, khoảng thời gian nào cần phải hoàn
thành… Xác định đúng được mục tiêu đào tạo sẽ nâng cao được kết quả của
chương trình đào tạo. Mục tiêu có thể là mục tiêu chung của toàn công tác đào
tạo, phát triển của doanh nghiệp hoặc là mục tiêu của từng chương trình đào
tạo và phát triển Cán bộ quản lý. Mục tiêu càng cụ thể, càng chính xác bao
nhiêu việc định hướng cho công tác đánh giá kết quả càng dễ dàng bấy nhiêu.
Đánh giá được kết quả cần có mục tiêu. Và các mục tiêu đều phải tập trung
phục vụ cho mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
1.3.3. Xác định đối tượng đào tạo.
Đối tượng đào tạo là danh sách những học viên, những vị trí cần được
đào tạo của chương trình đào tạo đó. Việc xác định đúng đối tượng đào tạo để
đảm bảo đào tạo đúng người cần được đào tạo, đúng khả năng và nguyện
Học viên: Phạm Quế Anh
Lớp 10BQTKDCB 2010-2012
12
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ
vọng của họ, tránh tình trạng lầm lẫn gây lãng phí thời gian và tiền bạc. Để
xác định được đúng đối tượng đào tạo, người xây dựng chương trình đào tạo
cần phải trao đổi với những người lãnh đạo bộ phận, trưởng các phòng ban để
biết được thực trạng thực hiện công việc, triển vọng nghề nghiệp, nhu cầu đào
tạo của người lao động và xem lại tác dụng của các chương trình đào tạo
trước.
1.3.4. Xác định nội dung đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Nội dung đào tạo là kế hoạch giảng dạy gồm các môn học, bài học
được giảng dạy, các phương tiện phục vụ cho đào tạo, thời lượng của các môn
học và việc phân bố các môn học trong suốt thời gian của khoá đào tạo. Nội
dung đào tạo phải được thiết kế sao cho thoả mãn được các mục tiêu của
chương trình đào tạo đã đặt ra và phù hợp với điều kiện thực tế của doanh
nghiệp.
Phương pháp đào tạo có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả của toàn bộ
chương trình đào tạo, do vậy doanh nghiệp cần phải thận trọng lựa chọn
phương pháp đào tạo thích hợp. Người thiết kế cần phải căn cứ vào mục tiêu
của chương trình đào tạo, nội dung đào tạo, đặc điểm sản xuất kinh
doanh…của doanh nghiệp để xác định phương pháp đào tạo phù hợp nhất với
doanh nghiệp.
1.3.5. Lựa chọn và đào tạo giảng viên.
Các giảng viên tham gia giảng dạy có thể là của doanh nghiệp hoặc đi
thuê bên ngoài, việc lựa chọn giảng viên phụ thuộc vào số lượng các học viên,
phương pháp đào tạo… Việc chọn lựa giảng viên cho chương trình đào tạo là
một trong những việc quan trọng nhất quyết định đến sự thành công của của mỗi
chương trình đào tạo. Các giảng viên được lựa chọn dựa vào trình độ chuyên
môn, khả năng sư phạm, kinh nghiệm, uy tín và đối với hình thức đào tạo trong
công việc thì người giảng viên còn phải là người có kỹ năng tốt trong thực hiện
công việc, giỏi chuyên môn.
Học viên: Phạm Quế Anh
Lớp 10BQTKDCB 2010-2012
13
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ
Giảng viên là người lao động trong doanh nghiệp mặc dù họ có kỹ năng
và kinh nghiệm trong thực hiện công việc nhưng có thể họ chưa có khả năng
sư phạm. Do vậy họ cần được đào tạo để biết cách tổ chức các kiến thức kỹ
năng sẽ truyền đạt cho học viên một cách hợp lý, nâng cao kết quả đào tạo.
Khi doanh nghiệp đi thuê các giảng viên giảng dạy bên ngoài thì việc đào tạo
họ cũng rất cần thiết, để họ có thể nắm bắt được các điều kiện và yêu cầu cụ
thể của doanh nghiệp, từ đó họ lựa chọn kiến thức và phương pháp truyền đạt
phù hợp.
1.3.6. Dự tính chi phí đào tạo.
Các doanh nghiệp thường có quỹ đầu tư phát triển và kinh phí cho đào
tạo và phát triển cán bộ quản lý được trích ra từ đây hoặc có nhiều doanh
nghiệp sẽ sử dụng chi phí sản xuất kinh doanh. Tuỳ thuộc vào quy mô và tình
trạng hoạt động của doanh nghiệp mà quỹ này có tỷ trọng lớn hay nhỏ. Vì
kinh phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một loại chi phí nên phải
được dự tính ở mức độ hợp lý mà doanh nghiệp có thể chấp nhận được. Kinh
phí đào tạo phụ thuộc vào nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo, phương pháp
đào tạo và nó cũng quyết định phần nào đến kết quả của chương trình đào tạo.
Do vậy nó phải ở mức hợp lý chứ không thể quá thấp làm ảnh hưởng đến kết
quả đào tạo. Chi phí dành cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có thể
gồm các chi phi sau: Chi phí về học phí, lương , mua tài liệu… cho người
tham gia khoá đào tạo. Và các chi phí về việc mua sắm trang bị cơ sở vật chất
lớp học, tiền lương cho người quản lý cùng một số chi phí có liên quan.
1.3.7. Tổ chức thực hiện và quản lý chương trình đào tạo.
Sau khi đã xây dựng kế hoạch tổng thể về đào tạo và phát triển mà được
chấp nhận thì doanh nghiệp sẽ triển khai thực hiện kế hoạch đó. Trong quá
trình thực hiện kế hoạch tổng thể về đào tạo và phát triển, doanh nghiệp phải
cung cấp đầy đủ các phương tiện cho khoá đào tạo và tiến hành hoạt động
quản lý, theo dõi học viên, người giảng dạy để có các điều chỉnh kịp thời.
Học viên: Phạm Quế Anh
Lớp 10BQTKDCB 2010-2012
14
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ
1.3.8. Đánh giá kết quả của chương trình đào tạo.
Kết quả của chương trình đào tạo luôn là mối quan tâm hàng đầu của
việc xây dựng chương trình đào tạo. Đánh giá kết quả của chương trình đào tạo
xem nó có đạt được các mục tiêu đã đặt ra chưa, các kiến thức mà học viên thu
thập được và việc ứng dụng kiến thức đó vào thực hiện công việc như thế nào,
khâu nào là tốt, khâu nào chưa tốt, lý do vì sao lại có khâu chưa tốt để có thể
rút ra kinh nghiệm cho các lần đào tạo sau. Mỗi phương pháp đào tạo có thể lựa
chọn các hình thức đánh giá kết quả khác nhau. Việc xác định đúng phương
pháp đánh giá kết quả đào tạo cho ta biết được chính xác hiệu quả mà chương
trình đó mang lại. Thông thường có các hình thức đánh giá kết quả chương
trình đào tạo và phát triển cán bộ quản lý như sau:
Phân tích thực nghiệm.
Phương pháp này được tiến hành dựa trên kết quả thực hiện công việc
của hai nhóm có kết quả thực hiện công việc tương tự nhau, chọn một nhóm
tham gia vào chương trình đào tạo. Sau quá trình đào tạo, so sánh kết quả thực
hiện công việc của hai nhóm đó. Nếu nhóm được đào tạo có kết quả thực hiện
tốt hơn hẳn nhóm chưa được đào tạo thì ta kết luận chương trình đào tạo đó
có kết quả và ngược lại. Phương pháp này đơn giản, tốn ít chi phí và thời gian
nhưng kết quả lại không cao và không nói lên được vấn đề tồn tại của chương
trình đào tạo.
Phương pháp đánh giá kết quả dựa vào những thay đổi của học viên.
Phương pháp này dựa vào những sự thay đổi trong thực hiện của các
học viên so với kết quả thực hiện công việc trước đây của họ và mục tiêu đào
tạo. So sánh dựa trên những nhận xét của người lãnh đạo bộ phận trực tiếp
của học viên về sự tiến bộ của họ. Phương pháp này có ưu điểm, nhược điểm
giống với phương pháp phân tích thực nghiêm nhưng kết quả chính xác hơn.
Phương pháp đánh giá kết quả thông qua bài kiểm tra.
Thời gian tiến hành bài kiểm tra có thể là định kỳ, cuối kỳ hoặc giữa kỳ
15
Học viên: Phạm Quế Anh
Lớp 10BQTKDCB 2010-2012
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ
người quản lý có thể cho học viên thực hiện các bài kiểm tra về các kiến thức,
kỹ năng đã được học. Kết quả của chương trình đào tạo chính là tỷ lệ các học
viên đạt yêu cầu của khoá đào tạo. Phương pháp này có ưu điểm là khá chính
xác, có thể phản ánh được một số vấn đề tồn tại của chương trình đào tạo.
Nhưng có nhược điểm là tốn chi phí thiết kế, tiến hành bài kiểm tra, có
khoảng cách giữa lý thuyết và thực hiện công việc trong thực tế.
Phương pháp đánh giá dựa vào phản ứng của học viên.
Phương tiện để tiến hành đánh giá của phương pháp này là bảng hỏi để
tìm hiểu ý kiến của học viên sau khoá học. Các câu hỏi trong bảng hỏi phải
được thiết kế dễ hiểu, đầy đủ và có câu hỏi mở giúp học viên được bày tỏ ý
kiến riêng của họ. Thông thường các câu hỏi có thể về các vấn đề: Sự phù hợp
của khoá học với thời gian, công việc của học viên; Ý kiến đánh giá của học
viên về những kiến thức, kỹ năng và cách truyền đạt của người giảng dạy;
Những kiến thức mà học viên thu thập được từ khoá học…
Phương pháp này có ưu điểm là chính xác, phản ánh được cụ thể các tồn
tại của khoá đào tạo. Nhưng tốn chi phí cho việc thiết kế và tiến hành điều tra
bằng bảng hỏi, yêu cầu người thiết kế bảng hỏi phải có kỹ năng thiết kế bảng
hỏi, và những ý kiến đánh giá này chỉ là chủ quan của học viên.
1.4.1. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực
1.4.1.1. Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Đào tạo người lao động là giúp cho họ hiểu sâu hơn các yêu cầu của
công việc về mục tiêu, văn hóa doanh nghiệp, về các công nghệ khoa học kĩ
thuật tiên tiến hiện đại...
Thông qua đào tạo và phát triển thì người lao đông nâng cao được kiến
thức của mình từ đó thúc đẩy được doanh nghiệp phát triển, do đó giúp cho
doanh nghiệp nâng cao vị trí, vị thế của mình trên thị trường trong nước cũng
như trên thế giới.
16
Học viên: Phạm Quế Anh
Lớp 10BQTKDCB 2010-2012
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ
Như vậy mục đích cuối cùng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
đó là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao hiệu quả sử
dụng của tổ chức thông qua việc giúp cho họ hiểu hơn về công việc giúp họ
nắm vững về nghề nghiệp của họ và thực hiện được chức năng của mình một
cách tự giác và thái độ làm việc tốt hơn trước và để tăng sự thích ứng của họ
với công việc trong tương lai.
1.4.1.2. Vai trò của công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý trong doanh
nghiệp.
Để có được đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp đáp ứng
được những yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và
hội nhập kinh tế quốc tế, trên cơ sở ban hành tiêu chuẩn đối với từng vị trí
chức danh thì giải pháp đào tạo, bồi dưỡng có tầm quan trọng đặc biệt vì các
lý do sau đây:
Thứ nhất, trong thời kỳ chuyển đổi cơ chế kinh tế, việc thích ứng với cơ
chế thị trường để làm ăn đúng đắn có hiệu quả đòi hỏi phải có quá trình. Điều
đó có nghĩa là chúng ta phải tổ chức việc đào tạo, bồi dưỡng những kiến thức
về kinh tế thị trường cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp để họ
có đủ tự tin khi quyết định các phương án sản xuất kinh doanh và điều hành
doanh nghiệp theo yêu cầu của các quy luật kinh tế thị trường.
Thứ hai, đào tạo bồi dưỡng để thích ứng với sự thay đổi và phát triển.
Kỹ năng, phương pháp quản lý và luật pháp trong bối cảnh hội nhập
quốc tế ngày càng nhiều, càng phức tạp và luôn thay đổi, cạnh tranh trên thị
trường trong nước và quốc tế ngày càng gay gắt, nhu cầu của người tiêu dùng
ngày càng phong phú đa dạng. Để đáp ứng sự thay đổi và phát triển này, đòi
hỏi phải nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý doanh
nghiệp thông qua việc đào tạo, bồi dưỡng nhằm cung cấp những kiến thức cơ
bản cũng như cập nhật thông tin và vấn đề quan trọng là cần tiến hành thường
xuyên, liên tục.
Học viên: Phạm Quế Anh
Lớp 10BQTKDCB 2010-2012
17
