Xây dựng cơ cấu chức danh theo vị trí việc làm trong các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh, cấp huyện tỉnh Quảng Trị

MỞ ĐẦU


1. Lý do chọn Đề tài
Công chức là nguồn nhân lực quan trọng giữ vai trò quyết định đến chất
lượng, hiệu quả hoạt động của nền hành chính. Việc xây dựng vị trí việc làm,
bố trí sắp xếp đội ngũ công chức một cách khoa học, hợp lý, cả về số lượng lẫn
chất lượng có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, nhằm làm cho bộ máy hành chính
tinh gọn, vận hành thông suốt, hiệu quả. Năng lực, trí tuệ của nguồn nhân lực
được khai thác và sử dụng tối đa để hoàn thành nhiệm vụ được giao.
Trước tình hình chuyển biến mạnh mẽ trên mọi mặt của thế giới đặt ra
những yêu cầu và thách thức mới, đòi hỏi Việt Nam cần phải đẩy nhanh quá
trình phát triển, phải cải cách mạnh mẽ để có thể hòa nhập, cạnh tranh và phát
triển trong đó quan trọng nhất là cải cách nền hành chính quốc gia.
Nghị quyết số 17-NQ/TW Hội nghị lần thứ 5 Ban Chấp hành Trung ương
Đảng khóa X “Về đẩy mạnh cải cách hành chính, nâng cao hiệu lực, hiệu quả
quản lý của bộ máy nhà nước”; Nghị quyết 30c/NQ-CP của Chính phủ ban
hành chương trình tổng thể Cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 20112020, đã chỉ rõ mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đủ
phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự
nghiệp phát triển của đất nước. Trong đó trọng tâm của cải cách hành chính có
xác định đến việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức,
viên chức.
Nghị quyết đề ra nhiệm vụ đến năm 2020, đội ngũ cán bộ, công chức, viên
chức có số lượng, cơ cấu hợp lý, đủ trình độ và năng lực thi hành công vụ, phục
vụ nhân dân và phục vụ sự nghiệp phát triển của đất nước; trên cơ sở xác định
rõ chức năng, nhiệm vụ của từng cơ quan, đơn vị, xây dựng cơ cấu cán bộ,
công chức, viên chức hợp lý gắn với vị trí việc làm.
Thực tế đã chỉ ra, con người là yếu tố quyết định trong sự nghiệp phát triển


kinh tế, xã hội, chính trị của đất nước. Đảng và Nhà nước ta đã nhận rõ tầm

quan trọng của việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức, viên chức trong tổng thể chiến lược cải cách nền hành chính.
Trong bối cảnh chung của nền hành chính nước ta, việc bố trí đội ngũ công
chức ở các cơ quan hành chính cấp tỉnh, cấp huyện cả nước nói chung và tỉnh
Quảng Trị nói riêng còn nhiều bất cập, chưa phù hợp với chức năng, nhiệm vụ
và khối lượng công việc của từng tổ chức. Công tác quản lý, sử dụng biên chế
còn thiếu chặt chẽ và khoa học. Biên chế công chức trong các cơ quan hành
chính ngày càng tăng, mặc dù chức năng, nhiệm vụ của nhiều cơ quan không
thay đổi thậm chí đã chuyển giao sang cơ quan, tổ chức khác đảm nhận. Việc
xác định biên chế chủ yếu mang tính định tính theo chức năng, nhiệm vụ, thiếu
cơ sở khoa học và định lượng khối lượng công việc cụ thể, cũng như thời gian
hao phí không đảm bảo chính xác.
Đặc điểm của cơ chế quản lý đội ngũ công chức hiện nay là cơ chế chức
nghiệp, căn cứ vào ngạch bậc công chức để bố trí việc gây nên tình trạng bất
hợp lý trong việc sử dụng, kém hiệu lực, hiệu quả và lãng phí trong đào tạo, bồi
dưỡng. Cần phải chuyển nhanh sang cơ chế vị trí việc làm, tùy việc để bố trí
người. Trong tình hình hiện nay của ta, bước đi thích hợp nhất là sử dụng cơ
chế quá độ, kết hợp giữa chức nghiệp và vị trí việc làm.
Xác định vị trí việc làm và ngạch công chức về phía nhà quản lý là chọn
được người có đủ năng lực, đúng trình độ nhằm phát huy cao nhất hiệu quả họ
mang lại mà không mất thêm chi phí, thời gian để đào tạo lại như cơ chế hiện
nay; về phía người làm việc sẽ có cơ hội phát huy khả năng, sở trường của
mình
Tổ chức bộ máy chưa được rà soát thường xuyên. Một bộ phận công chức
chưa xác định được vai trò, vị trí, trách nhiệm và nhận thức đầy đủ về chức năng,
nhiệm vụ các công việc cụ thể của mình trong tổ chức, dẫn đến tình trạng bỏ sót
nhiệm vụ, thực hiện cầm chừng, đùn đẩy, dễ làm, khó bỏ, thoái thác nhiệm vụ
hoặc chỉ tập trung giải quyết những công việc mang tính sự vụ, thiếu tập trung
2

vào những công tác quản lý mang tính vĩ mô, cơ bản, các cơ chế chính sách quan
trọng mang tính bền vững đối với ngành, lĩnh vực công tác được giao.
Xác định vị trí việc làm và xây dựng cơ cấu chức danh, cơ cấu ngạch công
chức hợp lý cho từng tổ chức, bộ máy cơ quan hành chính sẽ giúp các cơ quan
hành chính kiểm soát được số lượng biên chế.
Xác định rõ vị trí, ngạch công chức, nhóm công việc và nhiệm vụ cụ thể của
mỗi công chức để từ đó làm rõ yêu cầu về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, lý
luận chính trị, tin học, ngoại ngữ, các kỹ năng nghề nghiệp và kinh nghiệm
thực tiễn, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ là giải pháp quan trọng để nâng cao năng
lực, hiệu lực và hiệu quả của bộ máy hành chính, khắc khục tình trạng vừa
thừa, vừa thiếu nhân lực trong các cơ quan hành chính như hiện nay.
Trên thực tế, vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức gắn với từng chức
danh cụ thể vẫn chưa được mô tả một cách khoa học, chính xác và đầy đủ. Vì
vậy tiến hành xây dựng chức danh, vị trí làm việc và cơ cấu ngạch công chức là
một trong những việc làm quan trọng để góp phần đổi mới đội ngũ cán bộ,
công chức và nâng cao năng lực, hiệu lực hoạt động của bộ máy hành chính ở
nước ta.
Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn hoạt động của bộ máy hành chính và việc xác
định, phân bổ, quản lý, giao chỉ tiêu biên chế chỉ dựa trên sự phán đoán mang
tính kinh nghiệm, có khi chỉ là cảm tính cá nhân; chưa có cơ sở khoa học trong
việc xác định khối lượng công việc, thời gian tiêu hao cho từng công việc và
yêu cầu về trình độ, năng lực, kỹ năng cần có cho từng vị trí việc làm của từng
chức danh công chức; chưa có được các tiêu chí rõ ràng trong việc đánh giá
mức độ hoàn thành công việc của một tổ chức hay cá nhân trong thực thi nhiệm
vụ được phân công, Sở Nội vụ đăng ký thực hiện Đề tài Khoa học: “Xây dựng
cơ cấu chức danh theo vị trí việc làm trong các cơ quan chuyên môn cấp
tỉnh, cấp huyện tỉnh Quảng Trị”.
Đây là một nội dung hoàn toàn mới mẻ, độ phức tạp cao, liên quan đến các
qui phạm pháp luật cụ thể, mang tính khoa học và thực tiễn, Sở Nội vụ thực

3


hiện chủ yếu dựa trên nhu cầu cấp bách trong quá trình thực hiện nhiệm vụ và
dựa trên những kinh nghiệm thực tiễn.
2. Mục đích và mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục đích nghiên cứu:
Đề tài Xây dựng cơ cấu chức danh theo vị trí việc làm của công chức do Sở
Nội vụ thực hiện được triển khai nghiên cứu thí điểm tại UBND 02 huyện:
Triệu Phong, Hải Lăng và 2 Sở: Nội vụ; Văn hóa, Thể thao và Du lịch nhằm
mục đích xây dựng, thống nhất, hoàn thiện cách thức mô tả, định lượng khối
lượng công việc cho mỗi vị trí việc làm, để có cơ sở xác định số biên chế và
trình độ, năng lực, ngạch công chức cho vị trí việc làm đó, để đảm bảo điều
kiện hoàn thành nhiệm vụ được giao.
Thông qua việc nghiên cứu nhằm rà soát lại chức năng, nhiệm vụ, xác định
khối lượng công việc của từng phòng, bộ phận và từng cán bộ, công chức, để
điều chỉnh, bổ sung nhiệm vụ của từng phòng, từng cán bộ, công chức. Đồng
thời làm căn cứ phục vụ cho công tác tuyển dụng, đánh giá, bố trí, sử dụng, quy
hoạch, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức, khắc phục những hạn chế của cơ
chế quản lý công chức hiện nay. Giúp cho công tác lãnh đạo quản lý được chặt
chẽ, thông suốt, toàn diện, hiệu quả, góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản
lý của các cơ quan nhà nước ở địa phương.
Kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ được áp dụng trong việc triển khai thực
hiện xây dựng vị trí việc làm và cơ cấu chức danh công chức trong tất cả các cơ
quan hành chính cấp tỉnh, cấp huyện trong toàn tỉnh Quảng Trị và rộng hơn có
thể là cả nước.
Ở một góc độ khác, nghiên cứu của Đề tài là tìm tòi, phát hiện cách làm mới
góp phần cải cách chế độ công vụ, công chức, xây dựng một nền công vụ
“Chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả” nằm trong tiến
trình cải cách hành chính chung do Đảng và Chính phủ phát động. Mục tiêu của

Đề tài và mục tiêu của việc áp dụng hệ thống quản lý chất lượng theo TCVN

4


ISO 9001: 2008 vào hoạt động của các cơ quan hành chính Nhà nước gặp nhau
ở một điểm chung là tạo ra một bộ tài liệu chuẩn, trang bị cho cán bộ, công
chức, viên chức cẩm nang nghề nghiệp hành chính, rút ngắn được quá trình tìm
tòi, chắt lọc, rút ra kinh nghiệm khi mới đảm nhận vị trí việc làm mới . Điểm
khác nhau về nghiên cứu của Đề tài và hệ thống ISO là hệ thống ISO trả lời cho
câu hỏi “Làm như thế nào?” (How to do?); còn nghiên cứu của Đề tài trả lời
cho câu hỏi “Làm những việc gì?” (What to do?).
Kết quả của Đề tài là một công cụ hỗ trợ, làm tăng tính hiệu quả và tính thực
tế cho việc áp dụng hệ thống tiêu chuẩn ISO 9001:2008 vào công tác quản lý
của các cơ quan hành chính vì mối quan hệ giữa 2 công việc này là mối quan
hệ biện chứng, tương tác lẫn nhau.
2.2. Mục tiêu chung :
Xây dựng hoàn thiện chức danh, vị trí việc làm trong các cơ quan hành
chính cấp tỉnh, cấp huyện một cách khoa học, chính xác, phù hợp với chức
năng nhiệm vụ và yêu cầu thực tế khối lượng công việc được giao nhằm nâng
cao chất lượng công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đánh giá, quy hoạch, đào
tạo bồi dưỡng, bổ nhiệm đội ngũ cán bộ, công chức, tăng cường hiệu lực, hiệu
quả của bộ máy cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương.
2.3. Mục tiêu cụ thể:
- Hệ thống hoá một cách đầy đủ, chính xác các công việc, nhóm công việc
chủ yếu và thường xuyên theo chức năng, nhiệm vụ được giao cho từng cơ
quan, tổ chức trong bộ máy hành chính của 2 huyện: Triệu Phong, Hải Lăng và
2 sở: Nội vụ và Văn hóa, Thể thao và Du lịch.
- Đánh giá thực trạng các chức danh, vị trí việc làm, chất lượng, số lượng,
năng lực và việc bố trí, sử dụng công chức hiện có của 2 huyện: Triệu Phong,

Hải Lăng và 2 sở: Nội vụ và Văn hóa, Thể thao và Du lịch. Từ đó đưa ra
khuyến nghị liên quan đến tiêu chuẩn trình độ và khung năng lực cho từng chức
danh, vị trí việc làm.

5


- Xây dựng khung chức danh, vị trí việc làm chuẩn tại các đơn vị thí điểm
nghiên cứu (2 huyện: Triệu Phong, Hải Lăng và 2 sở: Nội vụ và Văn hóa, Thể
thao và Du lịch), phản ánh đầy đủ các yếu tố gồm: chức danh vị trí việc làm;
các công việc chính; ngạch công chức; năng lực, kỹ năng và tiêu chuẩn trình độ
cần có, để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ theo từng vị trí việc làm.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu:
3.1. Đối tƣợng nghiên cứu:
Đề tài đi sâu nghiên cứu về tổ chức bộ máy; cơ cấu các chức danh theo vị trí
việc làm trong từng cơ cấu tổ chức tham gia khảo sát; công chức bố trí cho từng
vị trí công việc và biên chế của từng cơ quan, tổ chức hành chính thuộc UBND 2
huyện và 2 Sở.
3.2. Phạm vi nghiên cứu:
Khảo sát, mô tả khối lượng công việc của công chức theo từng vị trí, chức
danh đảm nhiệm ngạch công chức và trình độ, năng lực của cán bộ, công chức
của 12 phòng, ban, thuộc UBND 2 huyện Triệu Phong và Hải Lăng; 07 phòng,
ban thuộc Sở Nội vụ, Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Đánh giá thực trạng cơ cấu chức danh, vị trí việc làm trên cơ sở công việc
được mô tả của từng phòng, ban, bộ phận của các đơn vị được chọn thí điểm
của Đề tài.
- Xây dựng số lượng vị trí việc làm, chức danh, tiêu chuẩn ngạch công chức
cần có và bố trí biên chế theo chức danh, vị trí việc làm đối với từng phòng,
ban, bộ phận của các đơn vị được chọn thí điểm của Đề tài.

- Xây dựng Bảng cơ cấu chức danh theo vị trí việc làm và cơ cấu ngạch
công chức của các phòng, ban thuộc UBND 02 huyện: Triệu Phong, Hải Lăng
và các phòng, ban thuộc Sở Nội vụ và Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch, làm
căn cứ cho việc xác định biên chế, tuyển dụng, bố trí, sử dụng, quy hoạch, đào
tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức, khắc phục những hạn chế của cơ chế quản lý

6


công chức hiện nay, góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của cơ quan
nhà nước ở địa phương.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu:
- Dùng phương pháp thống kê mô tả;
- Nghiên cứu so sánh;
- Phân tích tổng hợp, diễn dịch;
- Phương pháp đối chứng;
- Phương pháp chuyên gia, để phân tích làm sáng tỏ vấn đề nghiên cứu.
6. Những đóng góp của Đề tài:
- Khi Đề tài được nghiệm thu, triển khai áp dụng vào thực tế, sẽ sử dụng
nguồn nhân lực hợp lý nhất, tiết kiệm nhất và hiệu quả nhất.
- Giúp cho các nhà quản lý có kế hoạch hợp lý trong các hoạt động: tuyển
dụng, bố trí, sử dụng, quy hoạch, đào tạo, đề bạt, bổ nhiệm, đánh giá và quản lý
đội ngũ công chức và hoạch định các chính sách liên quan đến phát triển đội
ngũ công chức, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao.
- Giúp cho công chức khi được tuyển dụng, bố trí vào bất cứ một chức danh
nào trong tổ chức bộ máy cơ quan hành chính đều hiểu được chức năng, nhiệm
vụ và công việc cụ thể của vị trí việc làm mà mình đảm nhận, cũng như các yêu
cầu về trình độ, năng lực, kỹ năng cần có của bản thân để đáp ứng nhiệm vụ.
- Bộ máy tổ chức hoàn chỉnh, tinh gọn, vận hành thông suốt và hiệu quả.
7. Bố cục của Đề tài:

Ngoài phần Mở đầu, phần Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo và Phụ
lục, Đề tài có kết cấu gồm 3 chương:
Chương 1: Những vấn đề cơ bản về cơ cấu chức danh, vị trí việc làm
công chức
Chương 2: Thực trạng cơ cấu chức danh, vị trí việc làm công chức tại các
cơ quan chuyên môn cấp tỉnh, cấp huyện tỉnh Quảng Trị.
7


Chương 3: Những nội dung và giải pháp cơ bản xây dựng cơ cấu chức
danh, vị trí việc làm trong các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh, cấp huyện tỉnh
Quảng Trị.

8


CHƢƠNG 1:
NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ CƠ CẤU CHỨC DANH,
VỊ TRÍ VIỆC LÀM CÔNG CHỨC
1.1. Cơ sở lý luận
Đổi mới phương thức quản lý công chức trong các cơ quan nhà nước là một
nhiệm vụ luôn được Đảng và Nhà nước quan tâm, nhằm phát triển và hoàn
thiện nền công vụ ở nước ta. Nội dung của Nghị quyết Hội nghị Trung ương 5,
khóa X về "Đẩy mạnh cải cách hành chính, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý
của bộ máy nhà nước" khẳng định tiếp tục cải cách chế độ công vụ, công chức
với những nội dung:
- Xác định rõ vị trí, cơ cấu và tiêu chuẩn chức danh công chức trong từng cơ
quan của Nhà nước để làm căn cứ tuyển dụng và bố trí, sử dụng cán bộ, công
chức.
- Làm tốt công tác quy hoạch và thực hiện quy hoạch cán bộ, công chức;

thông qua việc đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, xác định rõ những người
đủ và không đủ tiêu chuẩn. Có chính sách thích hợp đối với những người
không đủ tiêu chuẩn phải đưa ra khỏi bộ máy.
- Đổi mới chế độ tuyển dụng và quản lý cán bộ, công chức. Tuyển dụng cán
bộ, công chức phải căn cứ vào nhu cầu, vị trí, cơ cấu và tiêu chuẩn chức danh
cán bộ, công chức. Thông qua việc thi tuyển, sát hạch, kiểm tra để tuyển dụng
cán bộ, công chức đủ phẩm chất và năng lực vào làm việc trong bộ máy. Khắc
phục tình trạng vào cơ quan rồi mới đưa đi đào tạo và chủ yếu là đào tạo tại
chức.
Cơ quan quản lý nhà nước về cán bộ, công chức có chức năng tham mưu
xây dựng chính sách, pháp luật, kiểm tra, thanh tra việc thực hiện và đánh giá
việc thi tuyển, thi nâng ngạch công chức. Thủ trưởng cơ quan hành chính các
cấp chịu trách nhiệm kiểm tra, thanh tra việc thực hiện công vụ và chịu trách
nhiệm về những vi phạm trong thực thi công vụ của cán bộ, công chức thuộc
9


phạm vi mình quản lý. Cơ quan hành chính quản lý trực tiếp cán bộ, công chức
chịu trách nhiệm đánh giá, phân loại cán bộ, công chức. Việc đánh giá, phân
loại công chức phải căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao.
Trong bố trí, phân công nhiệm vụ cho công chức cần bảo đảm sự ổn định để
chuyên môn hoá, đồng thời có sự điều chuyển cần thiết để đào tạo, bồi dưỡng
công chức và phòng ngừa tiêu cực.
Thực hiện việc thi tuyển đối với một số chức danh lãnh đạo gắn với chuyên
môn nghiệp vụ trong bộ máy hành chính nhà nước và các đơn vị sự nghiệp.
- Đổi mới công tác quản lý biên chế.
Đối với cơ quan nhà nước: trên cơ sở xây dựng chức danh, tiêu chuẩn, vị trí
làm việc và cơ cấu công chức, từng cơ quan nhà nước rà soát lại đội ngũ công
chức, đối chiếu với tiêu chuẩn để bố trí lại cho phù hợp. Tiếp tục thực hiện
mạnh chế độ hợp đồng đối với một số loại việc trong cơ quan nhà nước.

- Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.
Đổi mới phương thức và nội dung các chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, công chức sát với thực tế, hướng vào các vấn đề thiết thực đặt ra từ quá
trình thực thi công vụ, nâng cao kỹ năng hành chính. Thông qua đào tạo, bồi
dưỡng chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng hành chính bảo đảm tính thống nhất
trong hoạt động của cơ quan hành chính, nhất là trong giải quyết các yêu cầu
của nhân dân, doanh nghiệp. Thực hiện cơ chế đào tạo tiền công vụ và đào tạo,
bồi dưỡng trong công vụ theo định kỳ bắt buộc hàng năm; thực hiện chế độ đào
tạo, bồi dưỡng trước khi bổ nhiệm.
Coi trọng công tác giáo dục đạo đức và phẩm chất chính trị cho đội ngũ
công chức để nâng cao lòng yêu nước, yêu chế độ, niềm tự hào dân tộc và tinh
thần trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân của đội ngũ công chức.
Tại Quyết định số 1557/QĐ-TTg ngày 18 tháng 10 năm 2012 của Thủ tướng
Chính phủ về Phê duyệt Đề án “Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức”
đã xác định mục tiêu chung: Xây dựng một nền công vụ “Chuyên nghiệp, trách
10


nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả”.
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản:
Theo Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 được Quốc hội nước Cộng
hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13
tháng 11 năm 2008:
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp,
công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà
không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo,
quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà

nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công
lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức
trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được
bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp
luật (Khoản 1 Điều 4).
Vị trí việc làm là công việc gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch
công chức để xác định biên chế và bố trí công chức trong cơ quan, tổ chức, đơn
vị vị (Khoản 3 Điều 7).
Cấu trúc của mỗi vị trí việc làm trong cơ quan, tổ chức, đơn vị gồm bản mô
tả công việc và khung năng lực phù hợp để hoàn thành công việc.
Vị trí việc làm được phân loại như sau:
- Vị trí việc làm do một người đảm nhận;
- Vị trí việc làm do nhiều người đảm nhận;
- Vị trí việc làm kiêm nhiệm.
Danh mục vị trí việc làm của cơ quan, tổ chức, đơn vị bao gồm:

11


- Các vị trí việc làm gắn với công việc lãnh đạo, quản lý, điều hành;
- Các vị trí việc làm gắn với công việc hoạt động nghề nghiệp;
- Các vị trí việc làm gắn với công việc hỗ trợ, phục vụ.
Khung năng lực của từng vị trí việc làm:
Khung năng lực của từng vị trí việc làm được xây dựng căn cứ trên cơ sở
yêu cầu thực hiện công việc, được phản ánh trên bản mô tả công việc tương
ứng, gồm các năng lực và kỹ năng cần có để hoàn thành nhiệm vụ được giao.
Ngạch là tên gọi thể hiện thứ bậc về năng lực và trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ của công chức
Cơ cấu ngạch công chức của mỗi cơ quan, tổ chức, đơn vị là tỷ lệ % (phần
trăm) công chức giữ các ngạch phù hợp với Danh mục vị trí việc làm và biên

chế công chức tương ứng.
Nguyên tắc xác định cơ cấu ngạch công chức:
- Phải căn cứ số lượng Danh mục vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế đã được
xác định;
- Việc xác định chức danh ngạch công chức của mỗi vị trí việc làm phải
đảm bảo phù hợp với lĩnh vực hoạt động chuyên ngành;
- Phải tuân thủ quy định về ngạch công chức cao nhất được áp dụng trong
từng cấp hành chính hoặc từng cơ quan, tổ chức, đơn vị;
- Căn cứ tiêu chuẩn ngạch công chức và bản mô tả công việc, khung năng
lực phù hợp của mỗi vị trí việc làm.
Căn cứ xác định cơ cấu ngạch công chức:
- Danh mục vị trí việc làm;
- Tiêu chuẩn và chức danh ngạch công chức tương ứng với vị trí việc làm.
Phân loại công chức
- Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, công chức được phân loại như sau:
12


+ Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch Chuyên viên cao cấp
hoặc tương đương;
+ Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch Chuyên viên chính
hoặc tương đương;
+ Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch Chuyên viên hoặc
tương đương;
+ Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương
đương và ngạch nhân viên.
- Căn cứ vào vị trí công tác, công chức được phân loại như sau:
+ Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;
+ Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.
- Trình độ đào tạo:

+ Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ
năng theo quy định của từng cấp học, bậc học.
+ Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng
làm việc.
+ Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch là trang bị kiến thức, kỹ năng hoạt động
theo chương trình quy định cho ngạch công chức.
+ Đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý là trang bị
kiến thức, kỹ năng, phương pháp làm việc theo chương trình quy định cho từng
chức vụ lãnh đạo, quản lý.
+ Bồi dưỡng theo vị trí việc làm là trang bị, cập nhật kiến thức, kỹ năng,
phương pháp cần thiết để làm tốt công việc được giao.
- Nội dung đào tạo, bồi dưỡng ở trong nước:
+ Lý luận chính trị;
+ Chuyên môn, nghiệp vụ;
+ Kiến thức pháp luật; kiến thức, kỹ năng quản lý nhà nước và quản lý
13


chuyên ngành;
+ Tin học, ngoại ngữ, tiếng dân tộc.
- Nội dung bồi dưỡng ở ngoài nước:
+ Kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng quản lý hành chính nhà nước và quản lý
chuyên ngành;
+ Kiến thức, kinh nghiệm hội nhập quốc tế.
1.1.2. Căn cứ pháp lý
- Luật Cán bộ, công chức đã được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ
nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13/11/2008;
- Nghị định số 13/2008/NĐ-CP ngày 04 tháng 02 năm 2008 của Chính
phủ Quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh,
thành phố trực thuộc Trung ương;

- Nghị định số 14/2008/NĐ-CP ngày 04 tháng 02 năm 2008 của Chính
phủ phủ Quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh;
- Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22 tháng 4 năm 2013 của Chính phủ về
Vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức;
- Quyết định số 414/TCCP-VC ngày 29/5/1993 của Ban tổ chức cán bộ
Chính phủ về việc ban hành tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch công chức hành
chính;
- Quyết định số 1557/QĐ-TTg ngày 18/10/2012 của Thủ tướng Chính phủ
về việc phê duyệt Đề án “Đẩy mạnh cải cách chế độ công chức, công vụ” trong
đó yêu cầu: “Triển khai việc xác định danh mục vị trí việc làm và cơ cấu công
chức theo ngạch trong các cơ quan, tổ chức. Phấn đấu đến năm 2015 có 70%
các cơ quan, tổ chức của Nhà nước từ Trung ương đến cấp huyện xây dựng và
được phê duyệt Danh mục vị trí việc làm và cơ cấu công chức theo ngạch”
- Thông tư liên tịch của các Bộ, Ban, Ngành hướng dẫn chức năng, nhiệm
14


vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân
dân cấp tỉnh, cấp huyện và nhiệm vụ quản lý nhà nước của Ủy ban nhân dân
cấp xã.
1.2. Cơ sở thực tiễn
Nội dung xây dựng chức danh theo vị trí việc làm trong các cơ quan hành
chính của cả nước nói chung và của Quảng Trị nói riêng là một vấn đề mới mẻ
và khó khăn, đòi hỏi phải giải quyết nhiều vấn đề liên quan. Vì vậy, để thực
hiện được mục tiêu của Đề tài đã đề ra, trong quá trình nghiên cứu nhóm Đề tài
đưa ra một số tham khảo kinh nghiệm của Cộng hòa Pháp và Bộ Nội vụ đã thực
hiện.
1.2.1. Kinh nghiệm xác định vị trí việc làm trong nền công vụ địa phương
tại Cộng hòa Pháp

+ Cách xác định vị trí việc làm:
Nền hành chính của Pháp là một nền hành chính truyền thống, theo mô hình
tập trung, một nền hành chính trung thành, công bằng và trong sạch (trung
thành với Nhà nước, công bằng trong phục vụ nhân dân và trong sạch trong tài
chính). Để thực hiện có hiệu quả về chế độ công chức, công vụ, nền hành chính
Pháp luôn thay đổi để phù hợp hơn với quá trình nhất thể hóa ở châu Âu. Đặc
biệt từ năm 2005, Cộng hòa Pháp đã xác định vị trí việc làm trong nền công vụ;
đã xây dựng, ban hành cuốn: “Niên giám vị trí việc làm trong nền công vụ địa
phương”.
Về phương pháp xác định (xây dựng vị trí việc làm trong nền công vụ địa
phương Cộng hòa Pháp): mỗi một vị trí việc làm được miêu tả bằng các hoạt
động chính của vị trí đó, hoạt động đó được đánh giá bằng mức độ thành thạo
công việc. Các năng lực được đánh giá (tốt hoặc chưa tốt) là cơ sở thiết kế nội
dung cần đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên đối với công chức sau khi được
tuyển dụng.
+ Một số kinh nghiệm xây dựng vị trí việc làm trong nền công vụ của Pháp
15


đối với Việt Nam:
Giữa Pháp và Việt Nam có một số điểm tương đồng về tổ chức hành chính
lãnh thổ (đều là nhà nước đơn nhất) và chế độ công chức, công vụ (đang trong
quá trình chuyển đổi từ chế độ công vụ chức nghiệp sang chế độ vị trí việc làm
và đánh giá kết quả theo năng lực). Mặt khác có sự khác biệt là việc phân cấp,
phân quyền và tự quản địa phương ở Pháp mạnh mẽ và triệt để hơn Việt Nam;
công chức, công vụ của Pháp hầu như không gắn với chính trị; Pháp có 3 hệ
thống công vụ trong khi ở Việt Nam là đơn nhất và công chức thì có cả trong
các cơ quan của Đảng, nhà nước và đơn vị sự nghiệp công lập)… Do đó, việc
tiếp thu, học tập kinh nghiệm xây dựng vị trí việc làm trong nền công vụ của
Pháp đối với Việt Nam phải theo quan điểm thực tiễn, phù hợp với điều kiện

kinh tế - xã hội của đất nước, chế độ chính trị, văn hóa pháp lý cũng như những
yếu tố tốt đẹp của đạo đức, tập tục, truyền thống và bản sắc văn hóa dân tộc
Việt Nam.
Từ cách tiếp cận như vậy, chúng ta có thể tiếp thu, học tập một số kinh
nghiệm sau đây của Pháp trong việc xây dựng vị trí việc làm trong nền công vụ
địa phương ở nước ta như sau:
- Một là, xây dựng vị trí việc làm là một công việc mới mẻ, khó khăn và
phức tạp do đụng chạm đến lợi ích của các giai cấp, tầng lớp trong xã hội, sức ỳ
của nền công vụ truyền thống và đội ngũ công chức đã quen với môi trường, tư
duy và tác phong của chế độ chức nghiệp. Do đó, phải có sự thống nhất ý chí
và quyết tâm chính trị cao, từ cơ quan cao nhất của nền hành chính là Chính
phủ đến các bộ và địa phương mới có thể xây dựng được hệ thống vị trí việc
làm.
- Hai là, khi xây dựng mỗi một hệ thống vị trí việc làm của địa phương nói
riêng và của toàn hệ thống công vụ nói chung phải thu hút được sự tham gia
đông đảo của đại diện các cơ quan, tổ chức và cá nhân để cho mỗi hệ thống vị
trí việc làm nhỏ cho đến cả hệ thống lớn phải là sản phẩm kết tinh trí tuệ của
tập thể.
16


- Ba là, hệ thống các vị trí việc làm chỉ được xem như là một công cụ chỉ
đạo hoạt động quy hoạch, xây dựng vị trí việc làm và biên chế của nhà nước,
của các bộ và địa phương; hệ thống vị trí việc làm của bộ, ngành, địa phương
nói riêng và của toàn hệ thống công vụ nói chung phải luôn được cập nhật, bổ
sung cho phù hợp hoàn cảnh thực tế.
- Bốn là, xây dựng vị trí việc làm trong nền công vụ phải gắn liền với việc
xác định cơ cấu ngạch công chức, với việc khoán kinh phí, ngân sách hoạt động
của các cơ quan, tổ chức như đã được xác định trong các văn bản chỉ đạo của
Đảng và Nhà nước về đổi mới chế độ công chức, công vụ ở nước ta.

1.2.2. Kinh nghiệm xác định vị trí việc làm của công chức thực hiện thí
điểm tại Bộ Nội vụ
Giữa năm 2011, Bộ Nội vụ đã phê duyệt đề án xác định vị trí việc làm và cơ
cấu công chức, viên chức theo ngạch và thực hiện thí điểm tại Bộ Nội vụ và
Bảo hiểm Xã hội Việt Nam. Ngày 13/12/2011, Bộ Nội vụ phối hợp với Ngân
hàng Phát triển Châu Á (ADB) và một số tổ chức, đơn vị doanh nghiệp trong
nước tổ chức Hội thảo về kinh nghiệm xác định vị trí việc làm đối với công
chức, viên chức trong các cơ quan nhà nước và đơn vị sự nghiệp hiện nay. Hội
thảo đã đề cập đến những nội dung sau:
- Đưa ra những giải pháp, cách thức xác định vị trí, việc làm của công chức,
viên chức để phát huy hiệu quả, năng lực của các công chức, viên chức đồng
thời tránh sự lãng phí biên chế khi tình trạng một người phải ôm nhiều việc,
người không có việc để làm, hoặc nhiều biên chế nhưng hiệu quả công việc
chưa được nâng cao...
- Xác định rõ vị trí, cơ cấu và tiêu chuẩn chức danh công chức trong từng cơ
quan của Nhà nước để làm căn cứ tuyển dụng và bố trí sử dụng cán bộ, công
chức; Trên cơ sở xây dựng chức danh, tiêu chuẩn, vị trí việc làm và cơ cấu
công chức, từng cơ quan nhà nước rà soát lại đội ngũ công chức, đối chiếu với
tiêu chuẩn để bố trí lại cho phù hợp;

17


- Việc xác định vị trí việc làm là một vấn đề mới và khó để góp phần đổi
mới và khắc phục những bất cập trong cơ chế quản lý công chức, viên chức
hiện nay cũng như chính sách thu hút nhân tài. Ngoài ra, xác định vị trí việc
làm còn là căn cứ để đổi mới cách đánh giá cán bộ, công chức, phục vụ công
tác tuyển dụng, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ
công chức. Xóa bỏ tình trạng: Xác định biên chế được thực hiện theo cách xin
cho, từ dưới đề nghị lên trên phân bổ xuống một cách rất chủ quan.

- Việc xác định vị trí việc làm sẽ khắc phục được tình trạng đội ngũ công
chức thừa những người không làm được việc và thiếu những người làm được
việc. Bố trí đúng người, đúng việc khắc phục tình trạng “sống lâu lên lão làng”.
Khi vị trí việc làm được xác định kèm theo những công việc chính cần phải
làm, công chức xác định được khối lượng công việc được giao và có kế hoạch,
giải pháp để thực hiện có hiệu quả khối lượng công việc của mình.
- Để xác định vị trí việc làm, phải tiến hành phân tích tổ chức; kết hợp giữa
chức năng, nhiệm vụ của tổ chức với số người cần thiết để thực hiện chức năng,
nhiệm vụ được giao và phải hoàn thành của tổ chức. Thực chất của việc xác định
vị trí việc làm là trả lời được câu hỏi trong cơ quan, tổ chức có bao nhiêu chỗ làm
việc để hoàn thành tốt chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức đó.
Nhận thức về vị trí việc làm, cơ cấu ngạch công chức của công chức ở các
cơ quan hành chính hiện nay còn nhiều hạn chế. Vẫn còn tình trạng chồng
chéo, trùng lắp, bỏ sót về chức năng, nhiệm vụ; chưa xây dựng được danh mục
vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức; chưa có cơ sở khoa học nào để tính
toán việc bố trí số lượng biên chế, tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn, trình độ
lý luận chính trị, ngành nghề đào tạo phù hợp, các kỹ năng, năng lực cần có cho
một vị trí việc làm. Do đó gây khó khăn cho các cơ quan, tổ chức và đơn vị
trong việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức.
Xây dựng chức danh theo vị trí việc làm trong các cơ quan hành chính là
việc làm hoàn toàn mới, phức tạp và chưa có một nghiên cứu nào để xây dựng
cơ sở khoa học cho việc tính toán số lượng vị trí việc làm, cơ cấu ngạch công
18


chức, và số lượng biên chế cần được bố trí, cũng như trình độ đào tạo, khung
năng lực cho từng vị trí việc làm cụ thể.
1.2.3. Một số nghiên cứu có liên quan
Năm 2012, Sở Nội vụ các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương như: Bắc
Ninh, Đà Nẵng và một số tỉnh khác có nghiên cứu để xây dựng cơ cấu chức

danh, vị trí việc làm. Tuy nhiên, tại các tỉnh, thành phố này việc nghiên cứu
đang ở giai đoạn nghiên cứu khảo sát, đánh giá chưa đưa ra kết quả cụ thể.

19


CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG CƠ CẤU CHỨC DANH,
VỊ TRÍ VIỆC LÀM CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN
CHUYÊN MÔN CẤP TỈNH, CẤP HUYỆN TỈNH QUẢNG TRỊ

2.1. Tổng quan về tình hình kinh tế - xã hội tỉnh Quảng Trị.
2.1.1. Tình hình kinh tế - xã hội của tỉnh
Tỉnh Quảng Trị được tái lập lại từ tháng 7/1989 theo Nghị quyết ngày 30
tháng 6 năm 1989 của Quốc hội khóa VIII, kỳ họp thứ 5 (tách ra từ tỉnh Bình Trị - Thiên); là tỉnh ven biển thuộc vùng Bắc Trung bộ, phía bắc giáp tỉnh
Quảng Bình, phía nam giáp tỉnh Thừa Thiên - Huế, phía tây giáp với nước
Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào với biên giới dài 206 km, phía Đông giáp với
biển Đông với chiều dài bờ biển 75 km; diện tích tự nhiên là 4.739,8 km2, đồi
núi chiếm 62%, diện tích còn lại là đồng bằng nhỏ, hẹp và đất cát ven biển;
Quảng Trị hiện bao gồm 1 Thành phố, 1 Thị xã và 8 huyện; có 141 đơn vị hành
chính cấp xã (gồm 117 xã, 13 phường và 11 thị trấn); dân số là 608.100 người,
trong đó dân tộc thiểu số 65.600 người, chiếm 10,78% dân số cả tỉnh, với 2 dân
tộc chính là Vân Kiều và Pa Cô.
Với diện tích không rộng, dân số ít nhưng tỉnh Quảng Trị chứa đựng đầy đủ
đặc điểm về điều kiện tự nhiên - xã hội của cả nước là có đồng bằng, có biển
đảo, có rừng, có biên giới đất liền, biên giới trên biển, có cửa khẩu quốc tế,
quốc gia trên đất liền, cửa khẩu cảng biển; có dân tộc thiểu số với trên 10%
sống trên vùng núi cao, chiếm hơn 60% diện tích của tỉnh. Mặc dù dân số ít
nhưng do đặc điểm điều kiện tự nhiên đa dạng nên tỉnh Quảng Trị có nhiều đơn
vị hành chính cấp huyện, trong đó: đồng bằng (05 đơn vị), thành phố, thị xã (02

đơn vị) miền núi (02 đơn vị), hải đảo (01 huyện đảo Cồn Cỏ) do nằm ở vị trí
chiến lược quan trọng nên Quảng Trị đã và đang giữ vai trò trọng yếu trong
việc bảo vệ và khai thác biển Đông, giao lưu giữa hai miền Bắc - Nam của đất
nước cũng như lưu thông thuận lợi với các nước khác trong khu vực Đông

20


Nam Á và thế giới qua cửa khẩu quốc tế Lao Bảo - hành lang kinh tế Đông Tây quốc lộ số 9 ra cảng Cửa Việt.
Tỉnh Quảng Trị là nơi chịu nhiều hậu quả nặng nề trong cuộc kháng chiến
chống Mỹ cứu nước, nơi giới tuyến chia cắt Bắc – Nam, điều kiện khí hậu khắc
nghiệt, cơ sở hạ tầng còn thiếu, cơ sở công nghiệp còn ít và chưa phát triển
mạnh nhịp độ tăng trưởng kinh tế chưa tương xứng với tiềm năng, chất lượng
tăng trưởng, hiệu quả, sức cạnh tranh của nền kinh tế còn thấp. Một số ngành,
lĩnh vực chưa tạo được bước đột phá trong sản xuất, kinh doanh. Kinh tế phát
triển khá đa dạng nhưng quy mô nền kinh tế còn nhỏ, thu nhập bình quân đầu
người tăng chậm, nền kinh tế của tỉnh so với các tỉnh trong cả nước còn có
khoảng cách khá xa. Lợi thế so sánh trong từng ngành, từng vùng, từng thành
phần kinh tế do quy mô nhỏ nên sức cạnh tranh hạn chế. Các vùng kinh tế trọng
điểm phát triển chưa tương xứng với tiềm năng. Cơ cấu lao động chuyển dịch
chậm và còn mang tính tự phát. Cơ cấu kinh tế chuyển dịch theo hướng đẩy
mạnh công nghiệp hóa - hiện đại hóa còn chậm.
Mục tiêu phát triển kinh tế của tỉnh Quảng Trị: Đẩy nhanh tốc độ tăng
trưởng kinh tế, rút ngắn khoảng cách về thu nhập bình quân đầu người so với cả
nước; từng bước hoàn thiện hệ thống kết cấu hạ tầng, phát triển mạnh hệ thống
đô thị, tạo động lực phát triển cho các vùng trong tỉnh; không ngừng nâng cao
đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân; giữ gìn và phát huy bản sắc văn
hóa các dân tộc; tăng cường hội nhập kinh tế quốc tế.
Đặc điểm về điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội và tính đặc thù của tỉnh
Quảng Trị có sự ảnh hưởng không nhỏ đến cơ cấu tổ chức của các cơ quan

chuyên môn cấp tỉnh, cấp huyện của tỉnh. Cánh kéo giữa một bên là thực hiện
nhiệm vụ (Quảng Trị không thiếu bất cứ một lĩnh vực nào cả nước có), với một
bên là khối lượng công việc không lớn nhưng không thể không có nên công
việc luôn tạo áp lực cho các cơ quan chuyên môn của tỉnh, gặp khó khăn trong
việc xác định chức danh, vị trí việc làm và biên chế cho từng cơ quan, tổ chức,

21


có thể nói đây là yếu tố làm tác động rất lớn đến hiệu lực và hiệu quả hoạt động
của các cơ quan hành chính tỉnh Quảng Trị.
Nhiệm vụ thì phải thực hiện đầy đủ, toàn diện trên tất cả các lĩnh vực như
các tỉnh lớn trong cả nước, nhưng biên chế thì luôn ít hơn nhiều lần. Vì vậy,
việc bố trí cán bộ, công chức để thực hiện nhiệm vụ luôn diễn ra bất cập trong
từng cơ quan, tổ chức (có người làm không hết việc, nhưng có người rất ít việc
để làm). Điều này cũng tác động rất lớn đến hiệu quả, hiệu lực hoạt động của
bộ máy cơ quan hành chính nhà nước. Nền hành chính có tác động hai mặt, có
thể là lực cản hoặc cũng có thể là động lực thúc đẩy cho sự phát triển kinh tế xã
hội, làm tăng hoặc giảm về năng lực cạnh tranh của địa phương.
Vì vậy, muốn cải thiện tình hình kinh tế, xã hội của địa phương, đòi hỏi sự
quan tâm đúng mức trong việc xác định và định ra khung cơ cấu chức danh, vị
trí việc làm nhằm xây dựng một đội ngũ công chức đủ về số lượng và đáp ứng
các yêu cầu về chất lượng, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kinh
nghiệm công tác, tính chuyên nghiệp; đặc biệt là kiến thức, kỹ năng quản lý
hiện đại; giải quyết kịp thời, nhanh chóng các nhiệm vụ được giao. Đây chính
là yêu cầu bức bách của thực tiễn phát triển đất nước nói chung và tỉnh nhà nói
riêng trong thời kỳ hội nhập.
2.1.2. Đặc điểm của các đơn vị đƣợc chọn làm thí điểm nghiên cứu của
Đề tài
Bên cạnh đặc điểm tình hình chung của tỉnh ảnh hưởng đến việc xây dựng cơ

cấu chức danh, vị trí việc làm đối với các đơn vị được chọn làm điểm nghiên cứu
của Đề tài thì các đặc điểm mang tính chất nội tại của các cơ quan chuyên môn
cấp tỉnh, cấp huyện mà Đề tài tiến hành khảo sát và nghiên cứu cũng có những đặc
điểm riêng cần xem xét.
Đối với 02 cơ quan chuyên môn cấp tỉnh: Sở Nội vụ và Sở Văn hóa, Thể
thao và Du lịch đều là những cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh được
thành lập theo Nghị định số 13/2008/NĐ-CP ngày 04 tháng 02 năm 2008 của
Chính phủ Quy định về tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh,
22


thành phố trực thuộc Trung ương. Hiện tại, 2 cơ quan này đều là những sở đa
ngành, đa lĩnh vực, quản lý nhà nước trên nhiều lĩnh vực hoạt động khác nhau.
Vì vậy sẽ có sự khác biệt khi đối chiếu, so sánh về bố trí chức danh, ngạch bậc
và trình độ đào tạo chuyên môn để phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của từng
đơn vị.
Đối với UBND 02 huyện Triệu Phong và Hải Lăng với những phòng, ban
chuyên môn được thành lập theo Nghị định số 14/2008/NĐ-CP ngày 04
tháng 02 năm 2008 của Chính phủ Quy định về tổ chức các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh. Hai đơn
vị này cơ bản có nhiều điểm tương đồng về điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội,
quy mô diện tích, dân số, đơn vị hành chính cấp xã, đặc điểm dân cư... do đó có
nhiều điểm giống nhau trong cơ cấu tổ chức, bộ máy và xây dựng chức danh, vị
trí việc làm, số lượng biên chế, cơ cấu ngạch công chức tại các phòng, ban
chuyên môn.
Tuy nhiên, các đơn vị được chọn làm thí điểm của Đề tài, trong việc thực
hiện chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn theo quy định của mỗi cơ quan, tổ chức
thì yếu tố con người, chất lượng nguồn nhân lực hiện có; năng lực quản lý, điều
hành và các điều kiện phục vụ cho các hoạt động của nền hành chính có tác
động rất lớn đến hiệu lực và hiệu quả của từng cơ quan, tổ chức.

2.2. Thực trạng về xây dựng cơ cấu chức danh và vị trí việc làm công
chức tại các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh, cấp huyện đƣợc chọn làm thí
điểm nghiên cứu
Khảo sát thực tế vị trí việc làm 12 phòng ban chuyên môn của UBND huyện
Hải Lăng, 12 phòng ban chuyên môn của UBND huyện Triệu Phong, 07 phòng
ban chuyên môn của Sở Nội vụ, 07 phòng ban chuyên môn của Sở Văn hóa,
Thể thao và Du lịch; lập mẫu phiếu điều tra, phỏng vấn theo các tiêu chí về cơ
cấu chức danh, vị trí việc làm, ngạch công chức, những công việc chính đảm
nhiệm, những nhiệm vụ phối hợp, yêu cầu về trình độ đào tạo, năng lực, kỹ
năng cần có của công chức đảm nhiệm và số lượng biên chế cần bố trí theo vị
23


trí việc làm được mô tả.
2.2.1. Về thực hiện chức năng, nhiệm vụ
Qua điều tra, khảo sát bản mô tả việc làm của 182 cán bộ, công chức cơ
quan chuyên môn 2 huyện Triệu Phong và Hải Lăng và 67 công chức, nhân
viên của 2 Sở Nội vụ và Văn hóa, Thể thao và Du lịch, các công chức cơ bản
mô tả được chức năng, nhiệm vụ và những công việc cụ thể do mình đảm
nhiệm và tổ chức thực hiện. Nhiều công chức mô tả khá đầy đủ, chính xác và
cụ thể các công việc, khối lượng sản phẩm và thời gian hao phí, thể hiện rõ
công việc của chức danh đang đảm nhận và khả năng hoàn thành nhiệm vụ.
Tuy nhiên, cũng không ít công chức chưa mô tả rõ chức năng, nhiệm vụ được
giao, nhiều trường hợp còn có sự nhầm lẫn giữa chức năng, nhiệm vụ với công
việc phải thực hiện; nhầm lẫn giữa công việc phải thực hiện với quy trình thực
hiện công việc (ISO), nhiều chức danh khai chung chung, không rõ công việc,
thời gian thực hiện công việc kê khai chưa phù hợp. Một số công việc có phân
công nhiệm vụ nhưng không thể hiện sản phẩm thực hiện; nhiều công chức chỉ
mô tả được nhiệm vụ chính còn công việc gắn với nhiệm vụ thì không thể hiện
rõ; ở một số bản mô tả công việc, cán bộ, công chức mô tả thời gian làm việc

quá lớn so với sản phẩm đầu ra, chưa phù hợp với thực tế.
Tiến hành tổng hợp, phân tích, đánh giá các bản mô tả công việc của các cán
bộ, công chức của 4 đơn vị được chọn làm thí điểm nghiên cứu và đối chiếu với
chức năng, nhiệm vụ của từng cơ quan được cơ quan có thẩm quyền quy định
thì có 09 nhiệm vụ kê khai trùng lắp (Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch: công
tác lưu trữ, công tác hành chính là nhiệm vụ của Văn phòng Sở nhưng các
phòng vẫn phân công Công chức thực hiện như: Phòng Nghiệp vụ TDTT,
Phòng Nghiệp vụ Du lịch), 01 nhiệm vụ chồng chéo (Phòng Văn hóa và Thông
tin thuộc UBND huyện Hải Lăng vừa thực hiện chức năng quản lý nhà nước,
đồng thời cũng thực hiện chức năng sự nghiệp văn hóa) và có đến 355 công
việc chính không được kê khai. Cụ thể: Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch có 08
nhiệm vụ kê khai trùng lắp, 65 công việc chính không được kê khai; Sở Nội vụ
24


có 56 công việc chính không được kê khai; Ủy ban nhân dân huyện Hải Lăng
có 01 nhiệm vụ trùng lắp, 01 nhiệm vụ chồng chéo, 55 công việc chính không
được kê khai; Uỷ ban nhân dân huyện Triệu Phong có 179 công việc chính
không được kê khai. Những thiếu sót trong việc mô tả công việc phần nào đã
phản ánh khá rõ thực trạng của việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ thiếu tính
khoa học, chặt chẽ và chưa được kiểm soát một cách kỹ lưỡng, có hệ thống của
các cơ quan.
Nguyên nhân này bắt nguồn từ việc hiện nay các cơ quan nhà nước chưa xác
định được một khung danh mục cơ cấu chức danh, vị trí việc làm theo chức
năng nhiệm vụ mà chủ yếu là dựa vào kinh nghiệm. Điều này dẫn đến tình
trạng có vị trí việc làm bố trí công chức đảm nhận quá nhiều công việc, nhưng
cũng có những vị trí việc làm bố trí công chức đảm nhận còn ít công việc, thậm
chí bỏ sót công việc, bỏ sót vị trí dẫn đến không có sản phẩm. Nhiều chức danh
thuộc nhiệm vụ của Chuyên viên chính nhưng bố trí Chuyên viên đảm nhận và
ngược lại. Điều này cũng làm giảm tính sáng tạo, tính chịu trách nhiệm của

công chức cũng như cơ quan, đơn vị trong việc quản lý cán bộ, công chức và
thực thi công vụ, ảnh hưởng đến kết quả hoàn thành công việc được giao. Vì
vậy, cần xác định được một khung cơ cấu chức danh, vị trí việc làm cho từng
cơ quan để có thể khắc phục được những hạn chế nói trên; đó cũng chính là
mục tiêu mà nhóm nghiên cứu Đề tài hướng đến.
2.2.2. Về cơ cấu chức danh
Hầu hết các phòng chuyên môn đều có cơ cấu chức danh bao gồm: 01
Trưởng phòng, 01 đến 02 Phó trưởng phòng, chuyên viên, cán sự và nhân viên.
Trên phương diện chung về mặt tổ chức thì cơ cấu các chức danh phù hợp với
cơ cấu tổ chức của từng cơ quan, đơn vị, đảm bảo tính thứ bậc của cơ quan
hành chính và đã phần nào tạo điều kiện cho tổ chức vận hành theo chức năng,
nhiệm vụ được giao. Tuy nhiên, khi đi sâu vào phương diện khoa học, qua điều
tra, khảo sát thì tỷ lệ giữa các nhóm công việc: Lãnh đạo, quản lý, điều hành;

25