Trách nhiệm của văn phòng trong việc xây dựng, giữ gìn và phát triển hình ảnh của doanh nghiệp đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp ở việt nam hiện nay và đề xuất giải pháp để nâng cao văn hóa doanh nghiệp

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA: QUẢN TRỊ VĂN PHÒNG

BÀI TIỂU LUẬN
Đề tài: Trách nhiệm của văn phòng trong việc xây dựng,
giữ gìn và phát triển hình ảnh của doanh nghiệp.
Đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp ở Việt Nam hiện
nay và đề xuất giải pháp để nâng cao văn hóa doanh nghiệp.

Giảng viên hướng dẫn:
Sinh viên thực hiện:
Lớp:

Hà Nội, tháng 09 năm 2016

1


MỤC LỤC
LỜI CÁM ƠN..............................................................................................................3
Em xin chân thành cám ơn!........................................................................................3
LỜI CAM ĐOAN.........................................................................................................4
Em xin cam đoan: Tiểu luận, với đề tài “Trách nhiệm của văn phòng trong việc
xây dựng, giữ gìn và phát triển hình ảnh của doanh nghiệp. Đánh giá thực trạng
văn hóa doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay và đề xuất giải pháp để nâng cao văn
hóa doanh nghiệp.”, là kết quả tìm hiểu và nghiên cứu của riêng em, dưới sự
hướng dẫn của thầy Nguyễn Đăng Việt. Các số liệu và kết quả nêu trong bài tiểu
luận là trung thực. Các thông tin trong bài tiểu luận đã được chỉ rõ nguồn gốc....4
A. PHẦN MỞ ĐẦU......................................................................................................5
B. PHẦN NỘI DUNG..................................................................................................7

CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP..............................7
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP Ở VIỆT NAM
HIỆN NAY.................................................................................................................15
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP ĐỂ NÂNG CAO VĂN HÓA TRONG DOANH
NGHIỆP..................................................................................................................... 20
KẾT LUẬN................................................................................................................29
TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................................................30

2


LỜI CÁM ƠN
Em xin chân thành cám ơn các thầy (cô) trong trường Đại học Nội Vụ Hà Nội
đã giúp em hoàn thành bài viết này, và đặc biệt bài viết được hoàn thành dưới sự
hướng dẫn, chỉ đạo của thầy Nguyễn Đăng Việt. Mặc dù đã rất cố gắng nhưng chắc
chắn bài viết này của em còn nhiều hạn chế, sai sót. Kính mong Thầy đóng góp ý kiến
để bài viết này hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cám ơn!

3


LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan: Tiểu luận, với đề tài “Trách nhiệm của văn phòng trong việc
xây dựng, giữ gìn và phát triển hình ảnh của doanh nghiệp. Đánh giá thực trạng văn
hóa doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay và đề xuất giải pháp để nâng cao văn hóa
doanh nghiệp.”, là kết quả tìm hiểu và nghiên cứu của riêng em, dưới sự hướng dẫn
của thầy Nguyễn Đăng Việt. Các số liệu và kết quả nêu trong bài tiểu luận là trung
thực. Các thông tin trong bài tiểu luận đã được chỉ rõ nguồn gốc.

4


A. PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Các doanh nghiệp nước ta đang phải đối mặt với khá nhiều thách thức trong
thời kỳ hội nhập, phải hoạt động năng động hơn, hiệu quả hơn để dành vị trí cao trong
thị trường trong nước và ngoài nước. Đièu này đòi hỏi chúng ta phải tạo ra một cuộc
cách mạng trong quản lý, tạo ra một thay đổi lớn và toàn diện để đáp ứng với xu thế
của thời đại. Phát triển nhưng phải như thế nào cho đúng đúng luật pháp, như thế nào
cho bền vững... để không chỉ làm giàu cho doanh nghiệp mà còn góp phần làm giàu
cho xà hội, nâng cao đời sống vật chất, đời sống tinh thần cho người lao động, tất cả
điều đố đều cần đến văn hoá doanh nghiệp.
Văn hoá doanh nghiệp chính là tài sản vô hình của mỗi doanh nghiệp.
Cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trường thì việc xây dựng văn hoá doanh
nghiệp là một việc làm hết sức cần thiết nhưng cũng không ít khó khăn.
Xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp có tác dụng rất quan trọng trong
việc nâng cao hiệu quả và sức cạnh tranh của doanh nghiệp theo yêu cầu phát triển
kinh tế đất nước, của kinh tế quốc tế.
Từ thực tiễn đó bài viết này đề cập tới văn hoá doanh nghiệp và phát huy văn
hoá doanh nghiệp trong thể chế kinh tế thị trường ở nước ta hiện nay. Vì vậy, em đã
chọn đề tài: “Trách nhiệm của văn phòng trong việc xây dựng, giữ gìn và phát triển
hình ảnh của doanh nghiệp. Đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp ở Việt Nam
hiện nay và đề xuất giải pháp để nâng cao văn hóa doanh nghiệp” làm bài tiểu luận
cho mình.
2. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Tập trung nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp ở Việt
Nam hiện nay về phương diện lý luận và thực tiễn.
- Phạm vi nghiên cứu.
+ Không gian: Đề tài được thực hiện tại Việt Nam.

+ Thời gian: Thời gian thực hiện đề tài tiểu luận từ ngày 16/07/2016 đến ngày
16/09/2016.

5


3. Lịch sử nghiên cứu
Đã có nhiều đề tài nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay và
các khía cạnh liên quan. Do đó bài viết kế thừa và đưa ra những đề xuất giải pháp để
nâng cao văn hóa doanh nghiệp.
4. Mục tiêu nghiên cứu
Phân tích thực trạng về văn hóa doanh nghiệp ở Việt Nam nhằm đưa ra các giải
pháp phát triển tính văn hóa doanh nghiệp cho các công ty ở Việt Nam.
-

Phân tích thực trạng văn hóa doanh nghiệp ở Việt Nam.

-

Phân tích các yếu tố ảnh hưởng văn hóa doanh nghiệp.

-

Đề ra những giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp cho các công ty ở

Việt Nam.
5. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp quan sát thực tiễn
- Phương pháp phân tích.
6. Cấu trúc của đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận bài tiểu luận được chia thành 3 chương:
+ Chương 1. Tổng quan về văn hóa doanh nghiệp.
+ Chương 2. Thực trạng văn hóa doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay.
+ Chương 3. Giải pháp để nâng cao văn hóa trong doanh nghiệp.

6


B. PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
1.1. Khái quát chung về doanh nghiệp
1.1.1. Các quan điểm
a) Quan điểm nhà tổ chức: doanh nghiệp là một tổng thể các phương tiện, máy
móc thiết bị và con người được tổ chức lại nhằm đạt một mục đích.
b) Quan điểm lợi nhuận: doanh nghiệp là một tổ chức sản xuất, thông qua đó,
trong khuôn khổ một tài sản nhất định, người ta kết hợp nhiều yếu tố sản xuất khác
nhau, nhằm tạo ra những sản phẩm và dịch vụ để bán trên thị trường và thu khoản
chênh lệch giữa giá thành và giá bán sản phẩm.
c) Quan điểm chức năng: doanh nghiệp là một đơn vị sản xuất kinh doanh
nhằm thực hiện một, một số, hoặc tất cả các công đoạn trong quá trình đầu tư từ sản
xuất đến tiêu thụ sản phẩm hoặc thực hiện các dịch vụ nhằm mục đích sinh lợi.
d) Quan điểm lý thuyết hệ thống: doanh nghiệp là một bộ phận hợp thành trong
hệ thống kinh tế, mỗi đơn vị trong hệ thống đó phải chịu sự tác động tương hỗ lẫn
nhau, phải tuân thủ những điều kiện hoạt động mà nhà nước đặt ra cho hệ thống kinh
tế đó nhằm phục vụ cho mục đích tiêu dùng của xã hội.
=> Doanh nghiệp là một đơn vị sản xuất kinh doanh được tổ chức, nhằm tạo ra
sản phẩm và dịch vụ đáp ứng nhu cầu tiêu dùng trên thị trường, thông qua đó để tối đa
hóa lợi nhuận trên cơ sở tôn trọng luật pháp của nhà nước và quyền lợi chính đáng của
người tiêu dùng.
1.1.2. Những đặc điểm họat động của doanh nghiệp nói chung

- Mang chức năng sản xuất kinh doanh.
- Tối đa hóa lợi nhuận là mục têu kinh tế cơ bản, bên cạnh các mục tiêu xã hội.
- Phải chấp nhận sự cạnh tranh để tồn tại và phát triển.
1.1.3. Các loại hình doanh nghiệp
Doanh nghiệp nhà nước là tổ chức kinh tế do nhà nước đầu tư vốn, thành lập và
tổ chức quản lý, hoạt động kinh doanh hoặc hoạt động công ích nhằm thực hiện các
mục tiêu kinh tế-xã hội do nhà nước giao.
Doanh nghiệp tư nhân là doanh nghiệp mà trong đó, tài sản của nó là thuộc sở
hữu một cá nhân duy nhất.
7


Công ty cổ phần đây là loại hình doanh nghiệp mà các thành viên sẽ cùng góp
vốn, cùng chia lợi nhuận, cùng chịu lỗ tương ứng với phần vốn góp và chỉ chịu trách
nhiệm về các khoản nợ của công ty trong phạm vi phần vốn của mình góp vào công ty.
Có 02 hình thức công ty chính là công ty trách nhiệm hữu hạn và công ty cổ phần.
Ngoài ra còn có một hình thức công ty khác là công ty dự phần. Công ty loại này
không có tài sản riêng, không có trụ sở riêng và thông thường hoạt động của nó dựa và
tư cách pháp nhân của một một trong các thành viên.
Hợp tác xã là 01 tổ chức kinh tế tự chủ do người lao động có nhu cầu và lợi ích
chung tự nguyện cùng góp vốn đầu tư, góp sức lập ra theo qui định của pháp luật để
phát huy sức mạnh của tập thể và của từng xã viên, nhằm giúp nhau thực hiện có hiệu
quả hơn các hoạt động sản xuất kinh doanh.
1.2. Khái quát chung về văn hóa doanh nghiệp
1.2.1. Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp
Trong một xã hội rộng lớn, mỗi Doanh nghiệp được coi là một xã hội thu nhỏ.
Xã hội lớn có nền văn hoá lớn, xã hội nhỏ (Doanh nghiệp) cũng cần xây dựng cho
mình một nền văn hoá riêng biệt. Nền văn hoá ấy chịu ảnh hưởng và đồng thời cũng là
một bộ phận cấu thành nền văn hoá lớn. Như Edgar Schein, một nhà quản trị nổi tiếng
người Mỹ đã nói: “ Văn hoá Doanh nghiệp gắn với văn hoá xã hội, là một bước tiến

của văn hoá xã hội, là tầng sâu của văn hoá xã hội. Văn hoá Doanh nghiệp đòi hỏi vừa
chú ý tới năng suất và hiệu quả sản xuất, vừa chú ý quan hệ chủ thợ, quan hệ giữa
người với người. Nói rộng ra nếu toàn bộ nền sản xuất đều được xây dựng trên một
nền văn hoá Doanh nghiệp có trình độ cao, nền sản xuất sẽ vừa mang bản sắc dân tộc,
vừa thích ứng với thời đại hiện nay”.
Ông Saite Marie, chuyên gia người Pháp về doanh nghiệp vừa và nhỏ đưa ra
định nghĩa như sau: “ Văn hoá Doanh nghiệp là tổng hợp các giá trị, các biểu tượng,
huyền thoại, nghi thức, các điều cấm kỵ, các quan điểm triết học, đạo đức tạo thành
nền móng sâu xa của Doanh nghiệp”.
Một định nghĩa khác của tổ chức lao động quốc tế (ILO): “Văn hoá Doanh
nghiệp là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống,
những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã
biết”.
8


Tuy nhiên, định nghĩa phổ biến và được chấp nhận rộng rãi nhất là định nghĩa
của chuyên gia nghiên cứu các tổ chức Edgar Schein: “ Văn hoá công ty là tổng hợp
những quan niệm chung mà các thành viên trong công ty học được trong quá trình giải
quyết các vấn đề nội bộ và sử lý các vấn đề với môi trường xung quanh”
Các khái niệm trên đều đã đề cập đến những nhân tố tinh thần của văn hoá
Doanh nghiệp như: Các quan niệm chung, các giá trị, các huyền thoại, nghi thức… của
Doanh nghiệp nhưng chưa đề cập đến nhân tố vật chất-nhân tố quan trọng của văn hoá
Doanh nghiệp.
Do đó, trên cơ sở kế thừa những nghiên cứu của các học giả và hệ thống nghiên
cứu logic về văn hoá và văn hoá kinh doanh, văn hoá Doanh nghiệp được định nghĩa
như sau: “Văn hoá Doanh nghiệp là toàn bộ những nhân tố văn hoá được Doanh
nghiệp chọn lọc, tạo ra, sử dụng và biểu hiện trong hoạt động kinh doanh tạo nên bản
sắc kinh doanh của Doanh nghiệp đó”.
1.2.2. Các đặc điểm của văn hóa doanh nghiệp Việt Nam

Văn hoá doanh nghiệp Việt Nam được hình thành là một phần quan trọng của
văn hoá Việt Nam được lưu truyền và bồi đắp từ thế hệ này đến thế hệ khác mà chúng
ta cần gìn giữ và bồi đắp tiếp trong giai đoạn công nghiệp hóa, hiện đại hóa hiện nay
và chủ động hội nhập kinh tế quốc tế. Văn hóa doanh nghiệp nước ta tiếp thu những
nhân tố văn hóa trong kinh doanh hình thành qua nhiều năm của các nền kinh tế hàng
hóa trên thế giới, đồng thời tíêp thu và phát huy những tinh hoa văn hóa trong kinh
doanh của cha ông, vận dụng phù hợp với đặc điểm của xã hội ngày nay, đó là hiện đại
hóa truyền thống đi đôi với sự truyền thống hóa hiện đại.
Văn hóa doanh nghiệp Việt Nam chịu ảnh hưởng nhiều từ giá trị văn hóa truyền
thống bao gồm nhiều yếu tố liên quan đến những hoạt động sản xuất kinh doanh của
các doanh nghiệp, đó là những khái niệm về thời gian, mối quan hệ cá nhân, cá nhân
và động lực nhóm, các vấn đề về giới tính, và tuổi tác.
1.2.1.1. Đặc điểm khái niệm về thời gian
Giống như hầu hết người châu Á, Việt Nam có một khái niệm thời gian dài hơn
so với hầu hết người phương Tây. Các bản chất xã hội của truyền thống nông nghiệp
của tập trung vào mùa chứ không phải là ngày hoặc vài tuần, đặc điểm sản xuất nông
nghiệp cần thời gian để thu hoạch và cất giữ làm cho thời gian sản xuất dài hơn, việc
không sử dụng nhiều máy móc hỗ trợ làm cho việc tính thời gian trở nên càng dài ra,
9


và truyền thống này được cũng cố bởi truyền thống Nho giáo tôn trọng cho các thế hệ
trước đó, người Việt Nam. Những phương thức làm việc này kéo dài khá lâu đã dần
trở thành thói quen khó thay đổi cho đến ngày nay, mặc dù điều này đang thay đổi
phần nào, chúng ta sẽ có cái nhìn dài hơn về thời gian nhưng còn ở mức tương đối, vì
vậy đã làm cho hiệu qủa công việc không thật sự cao lên được nhưng nó lại mang lại
cho ta sự kiên nhẫn đó là sự kiên nhẫn trong cuộc sống cá nhân cũng như trong kinh
doanh.
1.2.1.2. Đặc điểm mối quan hệ cá nhân
Sự lịch sự trong giao tiếp giúp cho mối quan hệ trong xã hội tránh được những

sự xung đột, sự đúng đắn và lịch sự đóng một vai trò quan trọng trong mối quan hệ cá
nhân. Hình thức này làm giảm sự không chắc chắn xung quanh giữa các cá nhân với
nhau, trong kinh doanh nền tảng tập trung vào chuyên môn cá nhân, đánh giá năng lực
cá nhân thông qua thông qua giao tiếp để tạo nên sự quen thuộc đơn thuần là cố gắng
để hiểu bạn tốt hơn. Xã hội Việt Nam bao gồm một mạng lưới kết nối với nhau các
mối quan hệ cá nhân, tất cả các nơi làm nghĩa vụ của cả hai bên . Những nghĩa vụ lẫn
nhau là nền tảng của trật tự xã hội tại Việt Nam, để họ được thực hiện rất nghiêm
túc.Điều này tạo nên niềm tin hay sự tín nhiệm , nó tác động đối với các mối quan hệ
lâu dài.
1.2.1.3. Đặc điểm cá nhân và động lực nhóm
Bản thân là một phần của một tập thể lớn, thường tập trung vào gia đình và
dòng tộc . Nhu cầu cá nhân được coi là phụ thuộc vào những người trong gia đình
hoặc tổ chức của họ. Phù hợp với một mục tiêu quan trọng định mức gia đình và xã
hội. Mục tiêu cuối cùng của tất cả các tương tác cá nhân là sự hòa hợp, chứ không phải
bất hòa.
1.2.1.4. Đặc điểm giới tính
Với bề ngoài bình đẳng phù hợp với hệ tư tưởng Mác-xít, nhưng vẫn còn đó
mối quan hệ gia trưởng, thái độ của nam giới chiếm ưu thế trong hoạt động kinh doanh
được cho là dễ thấy. Vì vậy, khi phụ nữ Việt Nam giữ vị trí chủ chốt, họ là đối tôn
trọng vị trí, ngay cả nếu như không phải là trường hợp trong cuộc sống cá nhân của họ.
Mặt khác, các chuyên gia phụ nữ nước ngoài được chấp nhận tại Việt Nam, đặc biệt
nếu họ có địa vị cao trong công ty của họ hoặc danh tiếng chuyên nghiệp mạnh mẽ.
10


1.2.1.5. Đặc điểm tuổi
Giống như các nền văn hóa Nho giáo khác, người Việt Nam tin rằng tôn trọng
người cao tuổi là một nhân đức hồng y. Tuổi thể hiện kinh nghiệm và sự khôn ngoan.
Các thành viên lâu đời nhất của một đoàn đại biểu nước ngoài thường nhận được tôn
trọng cao, bất kể vị trí xếp hạng chính thức của họ.Hệ quả của việc quá tôn trọng tuổi

tác taọ nên sự khó khăn trong việc cho những người trẻ trẻ tuổi thể hiện năng lực của
mình, đặc biệt là khi nói đến chuyên môn kinh doanh hoặc đưa ra những quyết định
quan trọng. Mặc dù thái độ này có thể thay đổi nhưng vẫn còn hạn chế nhất định.
Từ những đặc điểm trong lối văn hóa ở trên đã hình thành xu hướng phát triển
doanh nghiệp chung như sau:
 Quản lý theo cung cách “thuận tiện”. Các DNVN phần lớn đều phát triển từ
loại hình công ty gia đình nên giai đoạnđầu được quản lý theo kiểu “thuận tiện”:Mang
nặng dấu ấn của người sáng lập, quản lý vì kết quả không theo quy trình,quy
phạm.Giám đốc nhúng tay vào hầu hết các quyết định lớn nhỏ của công ty. Nhân viên
ít có tính sáng tạo, chỉ làm theo những chỉ dẫn của người chủ.Đưa người thân vào nắm
những vị trí trọng yếu trong công ty. Tuy nhiên, chính phong cách này đã giúp cho
DNVN nhanh chóng vượt qua những khó khăn gây bởi chính sách thay đổi, biết năm
bắt cơ hội mới như tăng mạnh giao thương với Mỹ.
 Coi trọng việc xây dựng “quan hệ”. Đa phần các công ty VN đều coi trọng
việc xây dựng quan hệ, xem đó là vũ khí cạnh tranh lợi hại. Theo cuộc điều tra xã hội
học ở TP.HCM cho thấy : 41% đồng ý với quan điểm “trong kinh doanh không biết
nhờ vả, chạy chọt thì chẳng làmđược gì hết” ; 57% cho rằng “quen biết rộng nhiều khi
quan trọng hơn năng lực”. Quan hệ ở đây là quan hệ với giới chức có quyền hay đối
tác có thể đem lại cơ hội kinh doanh chứ không phải quan hệ hội đoàn. Các quan chức,
ngược lại, cũng thường góp tay lập nên các công ty một nhà để làm sân sau cho mình
nhằm tư lợi nhờ quyền hạn của mình.
 Doanh nghiệp Việt Nam thường có tầm nhìn ngắn hạn. Doanh nghiệp Việt
Nam thích các thương vụ đem lại lợi ích ngay chứ ít chịu xâydựng quan hệ với tầm
nhìn dài hạn. Một liên doanh lỗ liên tục trong 03 năm đầu tiên hoạt động là chuyện
bình thườngở nơi khác nhưng ở Việt Nam thì sẽ bị cáo buộc là “bên nước ngoài cố ý
lỗ để thôn tính đối tác trong nước”.
11


 Doanh nghiệp Việt Nam ít sử dụng các dịch vụ hỗ trợ kinh doanh/làm việc

chưa có tínhchuyên nghiệp. Ít chịu chi tiền làm nghiên cứu thị trường, cho là tốn kém
vô ích. Ít khi nhờ đến công ty quảng cáo chuyên nghiệp mà thường tự loay hoay tự
thiết kế quảng cáo. Có thể bắt nhân viên dịch một hợp đồng dù biết nhân viên mình
năng lực kém chứ không nghĩ đến chuyện nhờ công ty dịch thuật chuyên nghiệp.
Doanh nghiệp Việt Nam rất đặc trưng cho loại hình văn hóa “nói vậy mà không phải
vậy” ( giao tiếp mang tính ôn hòa/tránh xung đột trực diện trong quan hệ/luôn có ý
thức giữ thể diện). Khi đàm phán, doanh nhân VN thường chú ý đến các yếu tố phi
ngôn ngữ để tìm hiểu ý đồ của đối tác. Trong khi các doanh nhân phương Tây chú ý
đến nghĩa đen của cuộc thương lượng hay chữ nghĩa/điều khoản trong hợp đồng.
Doanh nghiệp Nước ngoài sẽ trả lời “không” với các đề nghị của phía đối tác dễ dàng
thì DNVN thường nói “chúng tôi sẽ xem xét vấn đề này” / “chúng tôi sẽ liên lạc với
ông/bà

ngay khi có quyết định cụ thể” nhằm làm tránh tổn thương đến đối tác

/ảnhhưởng đến mối quan hệ sau này.
 Doanh nghiệp Việt Nam không lấy tiêu chí lợi nhuận hay chiếm lĩnh thị
trường làm mục tiêu hoạt động. Họ thường chia sẻ các mục tiêu hơi có vẻ “ lý tưởng “
như làm một điều gì đó cho xã hội, là đem lại gái trị mới như các vụ đua tranh nhau
đấu giá 01 vật phẩm nào đó với giá cực cao được đưa ra để làm từ thiện trên truyền
hình. Sa đà vào việc “đa dạng hóa ngành nghề, dịch vụ” ; “ tập đoàn đa ngành” ….
1.3. Trách nhiệm của văn phòng trong việc xây dựng, gìn giữ và phát triển hình
ảnh của doanh nghiệp
Gần đây chúng ta đều rất quen với thuật ngữ thương hiệu. Theo đó thì khái
niệm xây dựng hình ảnh doanh nghiệp cũng được nhắc tới rất nhiều trên các phương
tiện thông tin đại chúng. Hình ảnh doanh nghiệp được hiểu là suy nghĩ, cảm nhận của
người khác, tức là của người tiêu dùng, của các cơ quan quản lý Nhà nước, đối tác làm
ăn về doanh nghiệp, chứ không phải là của chính doanh nghiệp đánh giá về mình. Mỗi
doanh nghiệp dù nhỏ bé nhất đều phải nhận biết về vai trò của hình ảnh doanh nghiệp
và cần nỗ lực xây dựng hình ảnh của mình.

Cần chú ý rằng cho dù bạn không có ý thức xây dựng hình ảnh doanh nghiệp,
dù ít dù nhiều, thị trường vẫn có cái nhìn về bạn. Có những yếu tố “âm thầm” tạo ra
hình ảnh doanh nghiệp như logo của doanh nghiệp, cách đóng gói sản phẩm, trang
12


phục, tác phong của cán bộ, nhân viên..., thậm chí cả những thứ mà mọi người ít khi
nghĩ tới như danh thiếp, kiểu dáng cửa hàng, hay thậm chí là mùi của cửa hàng...
Hình ảnh doanh nghiệp chính là cơ sở để khách hàng hướng tới việc tiếp nhận
thông điệp của doanh nghiệp. Với các doanh nghiệp dịch vụ thì hình ảnh còn quan
trọng hơn một bậc. Bạn và các đồng nghiệp chính là hình ảnh của doanh nghiệp. Hình
ảnh giúp xây dựng uy tín. Nhưng hãy nhớ rằng uy tín và hình ảnh là hai thứ khác nhau,
uy tín chỉ là một phần của hình ảnh mà thôi.
Hình ảnh doanh nghiệp gắn liền với sự định vị sản phẩm và thị trường, có ảnh
hưởng tới hiệu quả của họat động tiếp thị. Hiệu quả của các thông điệp nhất quán với
hình ảnh doanh nghiệp sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian và tiền bạc bởi các
thông điệp sẽ hỗ trợ cho nhau và thúc đẩy việc bán các sản phẩm. Hình ảnh doanh
nghiệp tích cực còn giúp doanh nghiệp lôi cuốn các khách hàng và nhân viên có chất
lượng, làm vừa lòng các nhà đầu tư. Và đặc biệt là nó còn dọn đường cho sự ra đời của
các sản phẩm mới...
Ở Việt Nam, khi nói đến Samsung, người ta thường nghĩ đến một tập đoàn sản
xuất đồ điện tử với các loại sản phẩm chính như TV, máy tính, và gần đây là điện thoại
di động, tất cả đều mang thương hiệu Samsung với màu đặc trưng là màu xanh dương.
Các quảng cáo của Samsung cũng thường rất đẹp và ấn tượng…
Như vậy, chúng ta có thể thấy rằng hình ảnh doanh nghiệp là diện mạo của một
doanh nghiệp được xác định thông qua tất cả các yếu tố mang tính thông tin, cho phép
ta phân biệt doanh nghiệp này với một doanh nghiệp khác (Tổng công ty Thép Việt
Nam, Tổng công ty Sữa Việt Nam, Tổng công ty Bia - Rượu - Nước giải khát Hà
Nội…). Nói cách khác, hình ảnh doanh nghiệp chính là sự nhìn nhận của cộng đồng về
một doanh nghiệp thông qua các thông tin mà doanh nghiệp ấy thể hiện ra, dù họ có

hay không có chủ định. Cần nhấn mạnh rằng mỗi đối tượng khác nhau (người tiêu
dùng, đối tác, chính quyền hay các cơ quan chức năng…) sẽ có một mối quan tâm và
cách nhìn nhận khác nhau đối với hình ảnh doanh nghiệp.
Các nghiên cứu công phu đã cho thấy, ngày nay hình ảnh doanh nghiệp đóng
một vai trò mang tính quyết định đối với sự thành bại của doanh nghiệp. Nhiều nghiên
cứu đã khẳng định người tiêu dùng quyết định mua hàng dựa trên nhận thức của họ về
thương hiệu nhiều hơn là tính thực tế của bản thân sản phẩm… Chẳng hạn, một nghiên
cứu khá quy mô về người tiêu dùng trên phạm vi toàn nước Mỹ cho thấy 89% người
13


tiêu dùng cho rằng danh tiếng công ty là yếu tố quyết định trong việc chọn mua sản
phẩm. Đúng như lời một giám đốc marketing của một tập đoàn hàng đầu tại nước Mỹ:
“Lợi thế cạnh tranh bền vững duy nhất của bất kỳ ngành kinh doanh nào chính là danh
tiếng của nó”.
Hình ảnh tích cực của doanh nghiệp sẽ tạo nên danh tiếng và uy tín của doanh
nghiệp, từ đó mang lại giá trị thương hiệu cho công ty và góp phần hỗ trợ mạnh mẽ
cho các thương hiệu sản phẩm của công ty. Và ngược lại, trong một mối quan hệ
tương hỗ, chính các thương hiệu sản phẩm mạnh sẽ hỗ trợ rất lớn cho danh tiếng của
công ty đó. Doanh nghiệp có thương hiệu mạnh thì dễ nổi tiếng và ngược lại doanh
nghiệp nổi tiếng sẽ dễ dàng xây dựng được thương hiệu mạnh.
Trong thực tế hiện nay, một doanh nghiệp có thể sở hữu một hoặc nhiều thương
hiệu khác nhau. Nhưng việc xây dựng hình ảnh doanh nghiệp và phát triển thương
hiệu luôn luôn không thể tách rời. Đó chính là bài học thành công của những doanh
nghiệp phát triển hàng đầu hiện nay ở Việt Nam cũng như trên toàn thế giới.

14


CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP Ở VIỆT NAM

HIỆN NAY
2.1. Nền văn hóa dân tộc
Sự phản chiếu của văn hoá dân tộc lên VHDN là một điều tất yếu. Bản thân
VHDN là một nền tiểu văn hoá nằm trong văn hoá dân tộc. Mỗi cá nhân trong nền
VHDN cũng thuộc vào một nền văn hoá cụ thể, với một phần nhân cách tuân theo các
giá trị văn hoá dân tộc. Và khi tập hợp thành một nhóm hoạt động vì mục tiêu lợi
nhuận, một doanh nghiệp, những cá nhân này sẽ mang theo những nét nhân cách đó.
Tổng hợp những nét nhân cách này làm nên một phần nhân cách của Doanh nghiệp, đó
là các giá trị văn hoá dân tộc không thể phủ nhận được.
Việt Nam là quốc gia có hàng nghìn năm văn hiến. Qua các thời kỳ lịch sử khác
nhau, dân tộc Việt Nam đã xây dựng nên hệ quan điểm giá trị, nguyên tắc hành vi và
tinh thần cộng đồng mang bản sắc Việt Nam đậm nét. Sự ảnh hưởng văn hóa Trung
Hoa, văn hóa Ấn Độ và văn hóa phương Tây đã khiến cho văn hóa Việt Nam đa dạng,
nhiều màu sắc. Hơn nữa, 54 dân tộc trên đất nước ta là 54 nền văn hóa khác nhau, góp
phần làm phong phú thêm bản sắc văn hóa Việt Nam. Việc xây dựng văn hóa doanh
nghiệp tiên tiến, hài hòa với bản sắc văn hóa dân tộc, với văn hóa từng vùng, miền
khác nhau cần nổ lực và sự sáng tạo của tất cả các thành viên trong các doanh nghiệp
khác nhau.
2.2. Nhà lãnh đạo - Người tạo ra nét đặc thù của văn hóa doanh nghiệp
Nhà lãnh đạo không chỉ là người quyết định cơ cấu tổ chức và công nghệ của
Doanh nghiệcp, mà còn là người sáng tạo ra các biểu tượng, các y thức hệ, ngôn ngữ,
niềm tin, nghi lễ và huyền thoại… của Doanh nghiệp. Qua quá trình xây dựng và quản
lí Doanh nghiệp, hệ tư tưởng và tính cách của nhà lãnh đạo sẽ được phản chiếu lên
VHDN.
Để hình thành nên hệ thống giá trị, niềm tin và đặc biệt là quan niệm chung
trong toàn Doanh nghiệp đòi hỏi một quá trình lâu dài, thông qua nhiều hình thức khác
nhau, có thể liệt kê một số cách thức sau đây:
2.2.1.Tăng cường tiếp xúc giữa nhà lãnh đạo và nhân viên
Những lời phát biểu suông tại các buổi họp, những lời huấn thị từ phòng điều
hành sẽ không thuyết phục bằng chính hành động của nhà lãnh đạo và sự tiếp xúc

thường xuyên với nhân viên của mình. Có thể coi quá trình tiếp xúc này là quá trình
15


truyền đạt những giá trị, niềm tin, quy tắc của nhà lãnh đạo tới nhân viên. Qua thời
gian, những giá trị và quy tắc sẽ được kiểm nghiệm và công nhận, trở thành “hệ thống
dẫn đạo” chung cho toàn doanh nghiệp.
2.2.2. Truyền đạt giá trị văn hóa
Cũng có thể sử dụng những câu chuyện kể, huyền thoại, truyền thuyết… như
một phương thức hiệu quả để truyền đạt và nuôi dưỡng những giá trị văn hóa chung.
Chúng thổi sinh khí vào mọi hành động và suy nghĩ của nhân viên, làm cho nhân viên
thực sự hãnh diện về công ty mình, coi công ty là môi trường thân thuộc để cống hiến
và phát huy mọi năng lực. Tại Great Plains, một tập đoàn nổi tiếng của Mỹ vẫn còn
lưu truyền câu chuyện về Tổng giám đốc của họ, Doug Burgum, trong một cuộc họp
thường niêm đã tự đập ba quả trứng vào đầu mình trước mặt các nhân viên và quan
khách sau một vụ sản phẩm thất bại trên thị trường vì những khiếm khuyết về hình
thức. Bằng hình thức “tự trừng phạt mình” như vậy, Burgum muốn thể hiện rõ ràng
rằng ông thấy mình phải chịu phần trách nhiệm rất lớn cho việc đã làm xấu mặt công
ty. Các lễ hội, lễ kỷ niệm, buổi gặp mặt, biểu tượng, phù hiệu… cũng đóng góp vai trò
rất lớn trong việc truyền đạt hệ thống giá trị, niềm tin, quy tắc…góp phần tạo ra những
nét đặc thù riêng của từng doanh nghiệp, cũng giống như khi nhắc đến Toyota người ta
nghĩ ngay đến biểu tượng ba hình elip đan nhau, Mercedes Benz với biểu tượng chiếc
vô lăng, Mitsubishi với biểu tượng ba hình thoi chung đỉnh cách đều nhau…
2.3. Những giá trị Văn hoá học hỏi được
Có những giá trị văn hoá Doanh nghiệp không thuộc về văn hoá dân tộc, cũng
không phải do nhà lãnh đạo sáng tạo ra mà do tập thể nhân viên trong Doanh nghiệp
tạo dựng nên, được gọi là những kinh nghiệm học hỏi được. Chúng hình thành hoặc vô
thức hoặc có ý thức và ảnh hưởng của chung đến hoạt động của Doanh nghiệp có thể
tích cực cũng có thể tiêu cực. Hình thức của những giá trị học hỏi được thường rất
phong phú, phổ biến là:

- Những kinh nghiệm tập thể của Doanh nghiệp: Đây là những kinh nghiệm có
được khi xử lý các vấn đề chung. Sau đó chúng được tuyên truyền và phổ biến chung
trong toàn đơn vị và tiếp tục được truyền lại cho các thế hệ nhân viên mới. Đó có thể
là những kinh nghiệm về giao dịch với khách hàng, về phục vụ yêu cầu của khách
hoặc cũng có thể là kinh nghiệm ứng phó với những thay đổi…
16


- Những giá trị được học hỏi từ các Doanh nghiệp khác: Đó là kết quả của quá
trình nghiên cứu thị trường, nghiên cứu đối thủ cạnh tranh, của các chương trình giao
lưu giữa các Doanh nghiệp trong một nghành, của những khoá đào tạo mà Doanh
nghiệp này mở cho nhân viên ở Doanh nghiệp khác tham gia… Thông thường ban đầu
có một nhóm nhân viên của Doanh nghiệp tiếp thu những giá trị và truyền lại cho đồng
nghiệp khác hoặc những người này tự ý tiếp thu chúng… Sau một thời gian, các giá trị
này trở thành “tập quán” chung cho toàn Doanh nghiệp.
- Những giá trị văn hoá được tiếp nhận trong qua trình giao lưu với nền văn hoá
khác: Đây là trường hợp phổ biến đối với các công ty đa và xuyên quốc gia, các Doanh
nghiệp gửi nhân viên tham dự những khoá đào tạo ở nước ngoài… Ví dụ người lao
động phương Tây có thể học được tinh thần làm việc tập thể của người Nhật, người Ả
Rập, học hỏi thói quen đúng giờ của người Mỹ…
Người sáng lập ra công ty Wal-mart, Sam Walton, khi thăm quan một xưởng
sản xuất bóng tennis ở Hàn Quốc, ông đã rất ấn tượng bởi cách công nhân ở đây bắt
đầu ngày làm việc của mình bằng những bài thể dục mềm dẻo theo nhóm và vài câu
chuyện hài hước. Ông gọi đây là triết lý “huýt sáo trong khi làm việc”, và đã áp dụng
nó cho công ty của mình. Giờ đây, mỗi buổi sáng tại các cửa hàng của Wal-mart các
nhân viên lại tụ họp lại và bắt đầu ngày làm việc bằng những câu chuyện vui vẻ, hài
hước. Chính cách thức như vậy đã giúp cho các nhân viên tăng thêm niềm hứng khởi,
nhiệt thành với công việc và cũng nhắc nhở họ luôn nghĩ đến nhiệm vụ tối cao của
mình là làm hài lòng khách hàng.
- Những giá trị do một hay nhiều thành viên mới đem lại: Việc tiếp nhận những

giá trị này thường trải qua một thời gian dài, một cách có ý thức hoặc vô thức. Ví dụ
khi chưa có nhân viên này, doanh nghiệp chưa có thói quen giải quyết khiếu nại của
khách hàng trong vòng 24h (thói quen của nhân viên mới). Do thực hiện tốt công việc,
nhân viên đó được khách hàng gửi thư khen ngợi, được giám đốc khen thưởng. Các
nhân viên khác cũng noi theo, dẫn đến hình thành nên nét văn hoá mới trong Doanh
nghiệp.
- Những xu hướng hoặc trào lưu xã hội: Xu hướng sử dụng điện thoại di động,
xu hướng thắt cavat khi đến nơi làm việc, học ngoại ngữ tin học…
Một ví vụ rất điển hình là ngày càng nhiều Doanh nghiệp Việt Nam thực hiện
máy tính hóa và sử dụng thư điện tử (email) trong công việc. Phong cách làm việc của
17


nhân viên cũng thay đổi theo đó, trước kia, mọi việc cần trao đổi đều phải qua gặp mặt
trực tiếp hoặc điện thoại. Nhưng giờ đây, người ta có thể trao đổi mọi công việc với
đồng nghiệp hoặc đối tác (trong hay ngoài nước) qua thư điện tử, vừa nhanh gọn lại
vừa tiết kiệm chi phí. Thậm chí ở nhiều Doanh nghiệp, nhân viên rất ưa chuộng dùng
thư điện tử vào các vấn đề “phi công việc” như thăm hỏi, mời mọc, hẹn hò, trêu đùa
lẫn nhau. Nền văn hóa điện tử (e-culture) đang dần hình thành, trong đó đòi hỏi kỹ
năng sử dụng máy tính, hiểu biết về mạng Internet của các thành viên ngày càng cao.
Nhìn chung khó có thể thống kê hết những hình thức của những giá trị học hỏi
được trong Doanh nghiệp, chỉ biết rằng, những kinh nghiệm này có rất ít sự góp mặt
của nhà lãnh đạo, mà phần lớn chúng do tập thể nhân viên tạo ra. Những nhà lãnh đạo
khôn ngoan là những người biết cách ứng xử với những kinh nghiệm này để đạt được
hiệu quả quản trị cao nhất, tạo nên môi trường văn hóa hỗ trợ đắc lực cho hoạt động
của Doanh nghiệp.
2.4. Môi trường kinh doanh
Tác động của môi trường kinh doanh như cơ chế, chính sách của nhà nước,
pháp luật và hoạt động của bộ máy công chức cũng đang tạo ra những rào cản nhất
định cho việc xây dựng và hoàn thiện văn hóa kinh doanh nói chung và văn hóa Doanh

nghiệp nói riêng.
Tác động tiêu cực lớn nhất của cơ chế thị trường đến văn hóa Doanh nghiệp
chính là sự chao đảo các hệ thống giá trị trong mỗi con người nói riêng và xã hội nói
chung. Trong một thời gian dài, cả xã hội Việt Nam không có tâm lí coi trọng những
người giàu và đặc biệt là giới kinh doanh. Người Việt Nam vẫn cho rằng của cải của
cá nhân có được do kinh doanh là sự tích tụ từ nhiều đời mà có, nhưng khi sang nền
kinh tế thị trường, những ai có đầu óc, quyết đoán và dám chấp nhận rủi ro đều giàu
lên nhanh chóng, và đa số họ lại là những người trẻ tuổi nên đã làm đảo lộn hoàn toàn
những giá trị, những quan niệm truyền thống. Hơn nữa, môi trường kinh doanh của
Việt Nam lại không ổn định, chưa ủng hộ những doanh nhân làm ăn chân chính.
Nhiều nhà lãnh đạo doanh nghiệp không được đào tạo cơ bản nên có nhiều hạn
chế về kiến thức và trình độ. Do vậy, khi cơ hội được đặt và tay họ mà trình độ và đạo
đức không có thì dễ dàng nảy sinh những tham vọng vô hạn.
Luật và các chính sách thuộc môi trường kinh tế thường xuyên thay đổi nên khó
có thể giữ được chữ tín, hay viện dẫn những lí do khách quan để khước từ việc thực
18


hiện cam kết. Nguy hại ở chỗ, đây lại trở thành lí do để các cá nhân hoặc Doanh
nghiệp chống chế với những sai sót.
Mở cửa hội nhập cũng có những tác động tiêu cực như tâm lí sùng ngoại quá
đáng, nước ngoài có sản phẩm gì ta cũng phải có sản phẩm đó cho dù khách hàng chưa
có nhu cầu, bên cạnh đó là tâm lí phủ nhận tất cả các giá trị truyền thống.
Nhận thức xã hội về văn hóa Doanh nghiệp cũng là vấn đề cần nêu ra. Quan
niệm xã hội nhìn nhận về Doanh nhân nói chung còn thiên về coi họ là những người
ích kỷ, chỉ vì tiền, muốn làm giàu cho bản thân mình, hay trốn thuế, buôn lậu, làm
hàng giả…Bản thân một số Doanh nhân còn mặc cảm với trạng thái tâm lí coi thường
nghề kinh doanh trong lịch sử dân tộc. Với trạng thái đó họ chưa thực sự tự tin và
mạnh dạn dồn hết sức lực và trí tuệ của mình, và chưa động viên người khác cùng hợp
sức đầu tư phát triển quy mô lớn và dài hạn.

19


CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP ĐỂ NÂNG CAO VĂN HÓA TRONG DOANH
NGHIỆP
3.1. Xây dựng văn hóa kinh doanh, văn hóa doanh nghiệp
Chúng ta đều biết một trong những nét đặc trưng của văn hóa kinh doanh là phụ
thuộc vào trình độ phát triển của kinh doanh. Tuy nhiên văn hóa có tính bảo tồn còn
Kinh doanh có tính năng động. Khi văn hóa không theo kịp trình độ phát triển của
kinh doanh thì nó trở thành yếu tố kìm hãm sự phát triển của kinh doanh. Vì thế phải
có sự định hướng cho công việc kinh doanh bao hàm một ý nghĩa sâu sắc mối quan hệ
biện chứng giữa văn hóa với kinh tế và kinh doanh, vai trò của văn hóa đối với hoạt
động kinh tế, kinh doanh từ đó định hướng cho xây dựng văn hóa kinh doanh Việt
Nam nói chung và Văn hóa Doanh nghiệp nói riêng.
Việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp ở nước ta cần chú ý đồng bộ 5 phương
diện sau:
Một là, xây dựng quan niệm lấy con người làm gốc. Văn hóa doanh nghiệp lấy
việc nâng cao tố chất toàn diện của con người làm trung tâm để nâng cao trình độ quản
lý doanh nghiệp, làm cho quan niệm giá trị của doanh nghiệp thấm sâu vào các tầng
chế độ chính sách, từng bước chấn hưng, phát triển doanh nghiệp. Điều đó bao gồm
các nội dung cơ bản: 1- Bồi dưỡng tinh thần trách nhiệm của công nhân viên chức để
phát huy tính tích cực, tính chủ động của họ; 2- Bồi dưỡng quan điểm giá trị doanh
nghiệp và tinh thần doanh nghiệp để nó trở thành nhận thức chung của đông đảo công
nhân viên chức và trở thành động lực nội tại khích lệ tất cả mọi người phấn đấu; 3Tăng cường đào tạo và phát triển tài nguyên văn hóa trong doanh nghiệp nhằm tạo ra
không khí văn hóa tốt đẹp để nâng cao tố chất văn hóa và trình độ nghiệp vụ của công
nhân viên chức; 4- Có chế độ thưởng, phạt hợp lý, có cơ chế quản lý dân chủ khiến
cho những người có cống hiến cho sự phát triển của doanh nghiệp đều được tôn trọng
và được hưởng lợi ích vật chất xứng đáng với công sức mà họ đã bỏ ra.
Hai là, xây dựng quan niệm hướng tới thị trường. Việc các doanh nghiệp phải

trở thành doanh nghiệp tự chủ để phù hợp với kinh tế thị trường đòi hỏi doanh nghiệp
phải nhanh chóng hình thành quan niệm thị trường linh động, sát với thực tiễn. Quan
niệm thị trường bao gồm nhiều mặt như giá thành, khả năng tiêu thụ, chất lượng đóng
gói và chất lượng sản phẩm, các dịch vụ sau bán hàng, các kỳ khuyến mãi nhằm thu
hút khách hàng… Tất cả phải hướng tới việc tăng cường sức cạnh tranh, giành thị
20


phần cho doanh nghiệp của mình. Cần phải coi nhu cầu thị trường là điểm sản sinh và
điểm xuất phát của văn hóa doanh nghiệp.
Ba là, xây dựng quan niệm khách hàng là trên hết. Doanh nghiệp hướng ra thị
trường nói cho cùng hướng tới khách hàng. Phải lấy khách hàng làm trung tâm, cụ thể:
1- Căn cứ vào yêu cầu và ý kiến của khách hàng để khai thác sản phẩm mới và cung
cấp dịch vụ chất lượng cao; 2- Xây dựng hệ thống tư vấn cho người tiêu dùng, cố gắng
ở mức cao nhất để thỏa mãn nhu cầu của người tiêu dùng cùng với việc nâng cao chất
lượng phục vụ để tăng cường sức mua của khách hàng; 3- Xây dựng quan niệm phục
vụ là thứ nhất, doanh lợi là thứ hai. Tiến hành khai thác văn hóa đối với môi trường
sinh tồn của doanh nghiệp, xây dựng hình ảnh doanh nghiệp tốt đẹp.
Bốn là, xí nghiệp trong quá trình phát triển phải tăng cường ý thức đạo đức
chung, quan tâm đến an sinh xã hội. Từ thập kỷ 90 của thế kỷ XX vấn đề bảo vệ môi
trường, vấn đề sản xuất các loại hàng hóa tiêu dùng không độc hại đã thành định
hướng giá trị mới của tất cả các quốc gia trên thế giới. Đó là một thách thức lớn đối
với tất cả các doanh nghiệp. Ở nước ta hiện nay, các doanh nghiệp phát triển nhanh
chóng nhưng hậu quả của sự phát triển ấy cũng hết sức nặng nề mà biểu hiện rõ nhất là
ô nhiễm môi trường và lãng phí tài nguyên. Để khắc phục tình trạng đó, cần thông qua
văn hóa doanh nghiệp hướng tới mục tiêu phát triển lâu dài, bền vững tránh được tình
trạng phát triển vì lợi ích trước mắt mà bỏ quên lợi ích con người. Định hướng của
phát triển là phải kết hợp một cách hữu cơ sự phát triển của doanh nghiệp với tiến bộ
của loài người nhằm bảo đảm sự phát triển doanh nghiệp một cách liên tục, ổn định,
hài hòa.

Năm là, xây dựng tinh thần trách nhiệm xã hội. Một doanh nghiệp không những
phải coi sản phẩm của mình là một bộ phận làm nên quá trình phát triển nhân loại mà
còn phải coi việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp mình là một bộ phận của văn hóa
nhân loại. Doanh nghiệp đóng góp cho xã hội không chỉ ở số lượng của cải mà còn
phải thỏa mãn được nhu cầu văn hóa nhiều mặt của xã hội hiện đại như tích cực ủng
hộ, tài trợ cho sự nghiệp giáo dục, văn hóa, xã hội, thúc đẩy khoa học - kỹ thuật phát
triển và tiến bộ. Thông qua các hoạt động nhân đạo và văn hóa này hình ảnh doanh
nghiệp sẽ trở nên tốt đẹp hơn, uy tín của doanh nghiệp được nâng lên đáng kể. Đó
cũng là hướng phát triển lành mạnh, thiết thực để các doanh nghiệp đóng góp ngày
21


càng nhiều hơn vào công cuộc đổi mới, vì mục đích: “dân giàu, nước mạnh, xã hội
công bằng, văn minh” mà Đảng ta đã đề ra và được toàn dân ủng hộ.
3.2. Tiếp thu tinh hoa văn hóa nhân loại
Văn hóa không phải là cái bất biến hay không thể chia sẻ. Trong tiến trình hội
nhập quốc tế, cơ hội giao lưu văn hóa với các dân tộc, các quốc gia khác trên thế giới
ngày càng tăng lên. Cơ hội học hỏi những kiến thức công nghệ, kinh nghiệm trong
kinh doanh từ bên ngoài cũng ngày càng được mở rộng. Hơn nữa, với một nền văn hóa
kinh doanh nói chung và VHDN nói riêng chưa thật mạnh, chưa theo kịp trình độ phát
triển chung của thế giới như Việt Nam thì việc học hỏi, tiếp thu tinh hoa văn hóa từ
bên ngoài là một nhu cầu cấp thiết.
Ví dụ về Văn hóa Google:
Một công ty được đánh giá là có nền Văn hóa Doanh nghiệp tiên tiến và mạnh
mẽ nhất trên thế giới hiện nay, một công ty đã làm cho những đại gia như Microsoft
hay Yahoo phải nể sợ và đang lầm lũi bước lên vị trí thống trị trong lĩnh vực kinh
doanh mạng Internet, đó chính là Google.
Triết lý làm việc chung tại Google: Trang thiết bị hiện đại, hào phóng giúp con
người cảm thấy nhẹ nhõm, thư giãn, vui vẻ và tư duy theo cách thức "không bình
thường". Cũng chính nhờ vậy mà Google có thể sáng tạo ra hàng loạt sản phẩm, dịch

vụ mới với tốc độ tên lửa, có thể cạnh tranh với bất kỳ đối thủ nào trên toàn thế giới.
Nhưng làm sao duy trì nền "văn hóa sáng tạo" luôn là một chủ đề nóng bỏng
trong lòng Google, Google đã hành quân đi khắp thế giới, khai trương văn phòng tại
những thành phố như Bắc Kinh, Zurich và Bangalore.
Gần như mỗi tuần, Google lại tung ra một sản phẩm mới. Khi sản phẩm "cây
nhà lá vườn" không cất cánh, Google cũng chẳng ngượng ngùng gì mà thâu tóm, nuốt
chửng ngay đối thủ mạnh nhất. Điển hình chính là vụ Gã khổng lồ này mua lại website
chia sẻ video YouTube với giá 1,65 tỷ USD cổ phiếu.
Tích cực tưởng thưởng và tôn vinh những thành công, có vẻ như Google luôn
nhún vai coi khinh thất bại. Tinh thần "coi trời bằng vung", không biết sợ là gì này
thấm nhuần trong từng con người ở Googleplex.
Đại bản doanh Google là một chuỗi các tòa nhà thâm thấp đứng sát nhau, trông
giống như ký túc xá đại học hơn là trụ sở của một tập đoàn hàng đầu thế giới. Bốn bề
văn phòng được dát toàn kính màu, với đủ những "cạm bẫy ngọt ngào" để níu chân
22


người: ba bữa ăn miễn phí mỗi ngày, một bể bơi tạo sóng ngoài trời miễn phí, phòng
tập thể thao trong nhà, một nhà trẻ cho cán bộ công nhân viên gửi "nhóc".
Đội xe buýt riêng chạy như con thoi mỗi ngày, đưa đón nhân viên từ nhà đến
San Francisco và ngược lại. Tất cả những quyền lợi đó khiến cho bất cứ một cư dân
Thung lũng Silicon nào cũng phải ghen tị.
Nhân viên Google được khuyến khích đề xuất những ý tưởng tham vọng, thậm
chí điên rồ càng nhiều càng tốt. Các giám sát viên sẽ phân ý tưởng về cho từng nhóm
nhỏ, kiểm tra xem ý tưởng đó có "chạy" được hay không. Gần như người nào ở
Google cũng kiêm thêm một chức danh "ảo" là : Giám đốc sản phẩm.
Tất cả các kỹ sư dành 20% thời gian làm việc cho những ý tưởng của chính họ.
Nhiều dự án cá nhân đã được ra mắt công chúng, chẳng hạn như mạng xã hội ảo Orkut
và Google News, một dịch vụ tổng hợp tin tức cạnh tranh với Yahoo News.
Nền văn hóa này giúp giải thích vì sao một hãng chuyên về tìm kiếm lại có thể

tung ra quá nhiều sản phẩm đa dạng như thế. Bản thân Google cũng mạnh miệng tuyên
bố sứ mệnh của họ là "sắp xếp và tổ chức lại" thông tin của toàn cầu. Bất chấp sự phản
đối quyết liệt của giới xuất bản và tác giả, Google vẫn nuôi mộng quét toàn bộ sách
trên thế giới lên mạng.
Hãng cũng dự định phủ sóng Wi-Fi miễn phí trên phạm vi toàn San Francisco.
Hơn hết thảy, Google muốn "xốc lại" thế giới quảng cáo, bằng cách dùng Internet để
bán quảng cáo trên tạp chí, báo in và phát hành. Philip Remek, một người có thể coi là
"Chuyên gia Google học" nói rằng các sáng kiến ở Google cứ "tằng tằng ra lò như
người ta đi mua vé số". Rất nhiều vé không trúng, chỉ một số ít là trúng giải độc đắc,
nhưng nếu không thử thì chẳng bao giờ bạn trúng được giải nào.
Thường thì Google tung ra một dịch vụ/sản phẩm mới trước cả khi chúng, và
thị trường mà chúng sắp tham gia "chín muồi". Các đối thủ đều sợ hãi, bởi họ biết gã
khổng lồ tìm kiếm có thừa kiên nhẫn lẫn tiền bạc (Giá trị thị trường khoảng 140 tỷ
USD và doanh thu mỗi quý cỡ 2,69 tỷ) để thử hết canh bạc này đến canh bạc khác.
Và đó cũng chính là thông điệp mà Google gửi tới cho các nhân viên.
"Nếu chưa va vấp và thất bại, chứng tỏ anh chưa đủ cố gắng", ông Richard
Holden, Giám đốc quản lý của Google AdWords cho biết. S

23


3.3. Nâng cao ý thức về văn hóa doanh nghiệp cho thành viên Doanh nghiệp
Văn hoá Doanh nghiệp không phải là kết quả của riêng người lãnh đạo mà phải
do tập thể người lao động tạo nên. Chính vì vậy, mặc dù người lãnh đạo đóng vai trò
đầu tàu trong xây dựng VHDN nhưng quá trình này chỉ có thể thành công khi có sự
đóng góp tích cực của mọi thành viên trong Doanh nghệp. Có thể có nhiều cách để thu
hút mọi người lao động quan tâm đến VHDN như các lớp huấn luyện về VHDN với
mọi thành viên mới của Doanh nghiệp, lưu truyền tài liệu và thường xuyên trưng cầu ý
kiến nhân viên khi cần đổi mới VHDN.
Sau đây là 7 bước trong quy trình xây dựng VHDN. Quy trình này nhằm huấn

luyện cho nhân viên trở thành thành viên của tập thể, nhận thức được mối liên hệ với
nhau và học hỏi tiêu chuẩn hành động trong công việc, từ đó gắn kết họ trong một nền
VHDN chung.
 Bước 1: Tuyển chọn nhân viên:
Đây chính là bước cơ sở để đặt nền tảng cho việc xây dựng một nền VHDN
vững mạnh. Mục đích của công việc này là tuyển chọn những người phù hợp với công
ty. Người được tuyển chọn phải “phù hợp” ít nhất theo hai khía cạnh. Thứ nhất, nhân
viên này cần có những kỹ năng, kiến thức phù hợp với tính chất công việc. Ví dụ: Khi
tuyển dụng nhân viên làm việc trong các công ty kinh doanh cổ truyền bên cạnh những
kiến thức cần thiết về kinh tế, luật… nhà tuyển dụng thường yêu cầu nhân viên cần
nhanh nhẹn, có ngoại hình trên trung bình và có khả năng giao tiếp. Ngược lại, các
nhân viên làm việc trong các công ty kinh doanh mạng lại cần có kiến thức về tin học,
không cần những yếu tố như ngoại hình, khả năng giao tiếp… mà cần người biết làm
việc độc lập và có khả năng hợp tác với những đối tác chỉ quen biết trên mạng. Khía
cạnh thứ hai đặc biệt quan trọng là cần tuyển chọn những người có tính cách, giá trị
đạo đức, thói quen… phù hợp với phong cách của công ty. Việc tuyển chọn hững nhân
viên có chung nhiều niềm tin và giá trị với những giá trị đẫ được thừa nhận tại công ty
sẽ tạo thuận lợ cho những nhân viên này trong quá trình hoà nhập vào môi trường
chung của công ty và giúp các nhân viên cũ dễ dàng hơn trong quá trình đào tạo họ.
 Bước hai: Hoà nhập.
Richard Pascale gọi bước này là bước “dạy khiêm tốn”. Bước này xuất phát từ
thực tế là các nhân viên mới khi được tuyển dụng đều đã từng có những thành công
nhất định tại trường học hay công ty cũ. Những thành công này bên cạnh lợi thế là họ
24


có một số kinh nghiệm và kiến thức nhất định, có thể tạo cho họ một số nếp nghĩ và
thói quen khó bỏ. Mục đích của bước này là giúp cho các thành viên mới nhân thưc
được rằng công việc mới đòi hỏi những giá trị và quy tắc mới. Các thành viên mới cần
ý thức rằng, mặc dù những thành tựu họ đạt được tại nơi làm việc cũ đã giúp họ có cơ

hội thu nhận vào công ty này, nhưng tình hình đã thay đổi và nay họ cần phấn đấu đạt
được những thành tựu mới. Để đạt được điều này, họ cần hoà nhập vào môi trường
mới để học hỏi những chuẩn mực tại công ty và cách làm việc từ những thành viên cũ.
Tuy nhiên, người quản lý cần lưu ý phải lựa chọn đúng những nhân viên cũ gương
mẫu, tích cực làm người hướng dẫn cho nhân viên mới trong quá trình hoà nhập. Sự
tiếp xúc quá sớm với những nhân viên cũ tiêu cực có thể gây tác động xấu đến quá
trình hoà nhập.
 Bước ba: Huấn luyện.
Quá trình huấn luyện nhằm đem lại cho học viên những kỹ năng, kiến thức cần
thiết cho quá trình làm việc tại công ty như những kiến thức kỹ thuật, kỹ năng làm
việc, kỹ năng hợp tác và giao tiếp… Những kỹ năng này sẽ khác nhau tuỳ thuộc vào
tính chát công việc tại công ty. Quá trình huấn luyện đóng vai trò rất quan trọng trong
việc giúp nhân viên mới hoà nhập vào VHDN tại nơi làm việc mới, tìm kiếm được sự
hợp tác của các bạn đồng nghiệp.
 Bước bốn: Đánh giá thưởng / phạt.
Bước này thuộc về trách nhiệm của người quản lý và phòng nhân sự. Tiêu chí
đánh giá nhân viên ở các công ty thường hoàn toàn khác nhau, phụ thuộc vào tính chất
công việc, mục tiêu, nhiệm vụ của công ty và quan niệm của người lãnh đạo. Thông
thường, người quản lý đánh giá nhân viên dựa trên các tiêu chí như: Nhiệt tình với
công việc, số giờ làm việc tại công ty, kết quả công việc hoàn thành, quan hệ trong
công tác, tinh thần học hỏi, cầu tiến… Một hệ thống đánh giá, thưởng phạt nghiêm
minh sẽ là động lực để nhân viên nỗ lực hoàn thành công việc và gắn bó với công ty,
tạo cơ sở cho một nền VHDN bền vững, lành mạnh.
 Bước năm: Tạo dựng những giá trị chung.
Đây có thể coi là bước quan trọng nhất trong tất cả các bước để xây dựng nên
một nền VHDN vững mạnh. Trong bước này, nhà lãnh đạo cần chú tâm xây dựng
những yếu tố thuộc lớp văn hoá hữu hình và những yếu tố thuộc lớp thứ hai của
VHDN như triết lý kinh doanh, logo, đề ra các mục tiêu chiến lược của công ty. Một
25