Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH thương mại vật tư an phú vinh thực trạng và giải pháp

LỜI CẢM ƠN
Qua thời gian hai tháng thực tập tại Công ty TNHH Thương Mại và Vật
Tư An Phú Vinh đã giúp em được tiếp xúc với thực tiễn, học hỏi và tích lũy
được nhiều kinh nghiệm, từ thái độ làm việc đến các vấn đề liên quan đến
chuyên ngành và áp dụng kiến thức đã học vào thực tế. Em xin gửi lời cảm ơn
chân thành đến Ban Giám đốc Công ty đã tạo điều kiện và cho phép em được
thực tập tại công ty. Đặc biệt là phòng Hành chính Nhân sự, cô Ngô Thị Bích
Thảo - Trưởng phòng, chị Nguyễn Thị Thanh Loan - chuyên viên, người trực
tiếp hướng dẫn em hoàn thành khoá thực tập. Cùng toàn thể các anh, chị trong
phòng đã tận tình giúp đỡ, chỉ bảo em trong suốt quá trình thực tập tại Công ty.
Bên cạnh đó, em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến quý thầy, cô giảng viên
trong Khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực, thầy Cồ Huy Lệ - Cố vấn học tập đã
tận tình chỉ bảo và trang bị cho em những kiến thức quý giá trong quá trình học
tập và rèn luyện tại trường để làm nền tảng vững chắc phục vụ thực tế công việc
trong tương lai. Đặc biệt là cô Đỗ Thị Hải Hà – giảng viên hướng dẫn thực tập.
Tuy nhiên, do thời gian thực tập còn hạn chế nên quá trình nghiên cứu, tiếp
xúc với công việc thực tế tại Công ty chưa được sâu, vì vậy bài báo cáo không
thể tránh được những thiếu sót và hạn chế khi tìm hiểu, đánh giá và trình bày về
công ty.Rất mong nhận được sự bỏ qua của quý Công ty, sự quan tâm, đóng góp
ý kiến của quý thầy cô và các bạn để bài báo cáo của em thêm hoàn chỉnh.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 1 tháng 9 năm 2016
Sinh viên thực tập

Trịnh Thị Huyền Trang


BẢNG CHÚ THÍCH CHŨ VIẾT TĂT
STT
1
2

3
4

CHỮ VIẾT TẮT
DN
TNHH
Phòng HCNS
Tổng vốn GTSXKD

CHÚ THÍCH
Doanh nghiệp
Trách nhiệm hữu hạn
Phòng Hành chính Nhân sự
Tổng vốn giá trị sản xuất kinh doanh


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
BẢNG CHÚ THÍCH CHŨ VIẾT TĂT
PHỤ LỤC


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Cạnh tranh đang diễn ra hết sức khốc liệt trong bối cảnh toàn cầu hóa và
hội nhập mạnh mẽ, môi trường luôn biến động và thay đổi không ngừng. Trong
đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một trong các biện pháp để các doanh
nghiệp thích nghi được với sự thay đổi của thị trường. Một chiến lược đào tạo,
phát triển hợp lí sẽ phát huy nội lực cao nhất, phát huy khả năng làm việc, khả
năng sáng tạo của người lao động, nâng cao trách nhiệm, tăng năng suất lao

động và hiệu quả kinh doanh.
Đất nước ta đang trong thời kì phát triển khi hội nhập vào nền kinh tế toàn
cầu, với những cơ hội và thách thức chưa từng có, đòi hỏi phải có nguồn nhân
lực thích ứng. Tuy nhiên chất lượng nguồn nhân lực của nước ta hiện nay vẫn
còn thấp, chưa đáp ứng được mục tiêu phát triển của xã hội. Chính vì vậy, nhu
cầu đào tạo và nâng cao trình độ cho người lao động ngày càng trở nên quan
trọng và cần thiết. Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ trang bị cho người lao
động những kỹ năng nghề nghiệp mà còn là sự đầu tư cho họ, tạo điều kiện để
họ sát cánh với tổ chức, đảm bảo khả năng cạnh tranh lâu dài và bền vững cho tổ
chức, doanh nghiệp.
Sau một thời gian thực tập và tìm hiểu tại công ty em nhận thấy công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại đây còn một số vấn đề còn tồn tại cần
được giải quyết có tầm ảnh hưởng và tác động rất lớn đến sự phát triển của Công
ty nói riêng và tất cả doanh nghiệp nói chung nên em đã tập trung nghiên cứu đề
tài: “Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
Thương mại Vật tư An Phú Vinh thực trạng và giải pháp” làm chuyên đề
thực tập. Hy vọng, kết quả nghiên cứu và giải pháp đưa ra sẽ giúp công ty nâng
cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đưa công ty ngày càng phát
triển.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Qua việc hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong
các doanh nghiệp. Đánh giá thực trạng, rút ra những thành tựu và hạn chế còn
4


tồn tại trong công tác đào tạo nguồn nhân lực ở Công ty TNHH Thương mại Vật
tư An Phú Vinh. Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo
nguồn nhân lực ở Công ty TNHH Thương mại Vật tư An Phú Vinh trong thời
gian tới.
3. Phạm vi nghiên cứu

3.1. Theo không gian: Nghiên cứu tại Công ty TNHH Thương mại Vật tư
An Phú Vinh.
3.2. Theo thời gian: Nghiên cứu công ty trong giai đoạn 2013– 2015.
4. Vấn đề nghiên cứu
Đề tài hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không còn
là đề tài mới lạ đối với các đơn vị, tổ chức và đặc biệt là các doanh nghiệp,
nghiên cứu về đề tài này đã có rất nhiều tác giả thành công như:
Phạm Thị Trang: “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại Công ty cổ phần Nam Việt”.
Nguyễn Thị Bắc: “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại chi nhánh ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Long Biên”.
Tuy nhiên tại Công ty TNHH Thương mại Vật tư An Phú Vinh cho đến
nay chưa có nghiên cứu về đề tài này. Kế thừa nghiên cứu thực trạng và giải
pháp của các công trình nghiên cứu trên. Để tìm ra những giải pháp hợp lý
cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng suất
lao động, hiệu quả kinh doanh của Công ty, tôi xin mạnh dạn chọn đề tài
nghiên cứu này.
5. Phương pháp nghiên cứu
Trong chuyên đề có sử dụng một số phương pháp nghiên cứu: phương pháp
hệ thống hóa lý thuyết nhằm xây dựng cơ sở lý luận cho đề tài, phương pháp thu
thập, thống kê, phương pháp tổng hợp phân tích, xử lý thông tin, phương pháp
so sánh đánh giá. Ngoài ra, còn áp dụng một số phương pháp khác như: ghi chép
sự kiện quan trọng, sử dụng bảng hỏi, nhật ký công việc…

5


6. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận, báo cáo được chia làm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

trong tổ chức, doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH Thương mại Vật tư An Phú Vinh.
Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Vật tư
An Phú Vinh.

6


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC, DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm cơ bản
Nhân lực được hiểu là nguồn nhân lực trong từng con người, bao gồm trí
lực và thể lực. Trí lực thể hiện ở suy nghĩ, hiểu biết của con người đối với thế
giới xung quanh, thể lực là sức khỏe, khả năng làm việc bằng cơ bắp, chân tay.
Nguồn nhân lực: Nguồn lực con người, là một trong những nguồn lực
quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế và xã hội. Khái niệm nguồn nhân lực có
thể đưa ra dưới nhiều góc độ khác nhau:
Theo giáo trình Nguồn nhân lực; Trường Đại học Lao động - Xã hội thì
nguồn nhân lực được định nghĩa như sau: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân
cư có khả năng lao động”. Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là
nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội.
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật
chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất
định tại một thời điểm nhất định (Trần Xuân Cầu, 2012). Theo cách hiểu này thì
nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả
năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tình thần cho xã
hội trong hiện tại cũng như tương lai.

Những khái niệm trên đây chỉ là nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô của nền
kinh tế. Trong phạm vi doanh nghiệp, nguồn nhân lực được hiểu như sau:
“Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm: Tất cả những người lao động
làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con
người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”. Khái niệm này chưa nêu rõ
sức mạnh tiềm ẩn của nguồn lực trong tổ chức nếu họ được động viên, phối hợp
tốt với nhau.
Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao
động tiếp thu và rèn luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả hơn
chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của mình”
7


Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tất cả hoạt động duy trì và nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức là điều kiện quyết định để tất cả các
tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Trong điều
kiện hiện nay, nguồn nhân lực được xem là một tài sản của doanh nghiệp thì
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng là một trong những vấn đề
sống còn, làm thế nào để tài sản đó ngày càng lớn lên chính là nhiệm vụ của đào
tạo và phát triển.
Trước hết, phát triển nguồn nhân lực chính là…[2; 153].
Từ các khái niệm trên ta thấy rằng: Đào tạo, giáo dục và phát triển đều có
điểm tương đồng dùng để chỉ một quá trình tương tự nhau. Đó là quá trình cho
phép con người tiếp thu các kiến thức, các kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm
hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân.
Vậy, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được hiểu: Là các hoạt
động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, đây là điều
kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường
cạnh tranh. Do đó, trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần được
thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.

1.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực
Trong các doanh nghiệp, đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định đến
sự tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh. Nó có vai trò nhất định đối
với cả doanh nghiệp và người lao động:
1.2.1. Đối với doanh nghiệp
- Giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
- Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi thế cạnh tranh cho
doanh nghiệp.
- Giải quyết các vấn đề về tổ chức: về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và
giữa công đoàn với các nhà quản trị…
- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý doanh nghiệp.
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo và phát triển
giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và
8


thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
1.2.2. Đối với người lao động
- Tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ
là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng
thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp.
- Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động. Được
trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện
công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
1.3. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.3.1.Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm
việc, trong đó người học sẽ được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công

việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của
những người lao động lành nghề.
Ưu điểm: Không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị

•

riêng biệt đặc thù; học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học; học
viên có thể nhanh chóng nắm vững được các kỹ năng công việc và đòi hỏi ít chi
phí để thực hiện.
Nhược điểm: Lý thuyết được trang bị không có hệ thống; học viên

•

có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy.
Đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp sau:
Kèm cặp và chỉ dẫn
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc
cho hầu hết các công việc từ công nhân sản xuất đến cán bộ quản lý. Quá trình
đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của
công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi
công việc và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn chặt chẽ của
người dạy.
9


10


Luân chuyển, thuyên chuyển công việc
Đây là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công

việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh
vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá
trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn
trong tương lai
Đào tạo theo kiểu học nghề
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý
thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn
của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc
nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp
này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
Kèm cặp và chỉ bảo.
Phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các
nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công
việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của
những người quản lý giỏi hơn. Có ba cách để kèm cặp là:
-

Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp.
Kèm cặp bởi một cố vấn.
Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn.
1.3.2. Đào tạo ngoài công việc.
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được
tách khỏi sự thực hiện công việc thực tế.
Ưu điểm: người học sẽ có điều kiện học tập một cách tập trung, nỗ lực và sáng
tạo.
Nhược điểm: sự chuyển giao kỹ năng thực tế, sử dụng kỹ năng học được vào
làm việc thực tế bị hạn chế hơn đào tạo trong công việc.
Đào tạo ngoài công việc bao gồm các phương pháp sau:
Mở các lớp cạnh doanh nghiệp
Áp dụng với những nghề tương đối phức tạp, hoặc công việc có tính đặc

thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng
11


lẫn chất lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương
tiện và thiết bị dành riêng cho học tập. Trong phương pháp này chương trình đào
tạo gồm hai phần: lý thuyết và thực hành.
Cử đi học ở lớp ngắn hạn và dài hạn
Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường
dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức. Trong
phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả lý thuyết lẫn
thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo.
Các hội nghị, thảo luận
Phương pháp này được tổ chức dưới dạng giảng bài hay hội nghị, có thể
được tổ chức riêng hay kết hợp với các chương trình đào tạo khác. Học viên sẽ
học các kiến thức kinh nghiệm cần thiết thông qua việc thảo luận từng chủ đề
trong từng buổi và dưới sự lãnh đạo của nhóm. Phương pháp này khá đơn giản
dễ tổ chức, không cần nhiều trang thiết bị, tuy nhiên phạm vi tổ chức hẹp và tốn
thời gian.
Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính
Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại mà ngày nay nhiều công ty
ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình
đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện
theo các hướng dẫn của máy tính. Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo
rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy.
Có 3 cách để có chương trình dạy qua máy tính: Thiết kế chương trình; mua
chương trình; đặt chương trình.
Đào tạo theo phương thức từ xa
Là phương pháp đào tạo mà người dạy và người học không trực tiếp gặp
nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn

trung gian. Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình,
đĩa CD, VCD, Internet…cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thông
tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng.

12


Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: Phương pháp này bao gồm các hội thảo
học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô
phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề. Đây
là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết
các tình huống giống như trên thực tế.
Đào tạo theo kiểu mô hình hóa hành vi: Đây cũng là phương pháp diễn kịch
nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các
tình huống đặc biệt.
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.4.1. Các yếu tố thuộc về tổ chức.
Quan điểm của các nhà quản trị.
Tùy thuộc vào quan điểm và phong cách của lãnh đạo của mình, các nhà
quản trị có thể đưa ra các chiến lược nhân sự và kế hoạch đào tạo khác nhau ở
các doanh nghiệp, tổ chức khác nhau. Công tác đào tạo phát triển cũng chịu ảnh
hưởng bởi dấu ấn của các nhà quản lý.
Tài chính (kinh phí đào tạo và phát triển).
Các nguồn lực tài chính đầu tư cho công tác đào tạo nguồn nhân lực có
vai trò quan trọng. Nó gây ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đào tạo cũng như
quy mô đào tạo nguồn nhân lực. Để có thể đầu tư được những trang thiết bị, cơ
sở vật chất phục vụ cho công tác giảng dạy hay phát triển số lượng và chất lượng
đội ngũ giáo viên, học viên thì phụ thuộc rất nhiều vào điều kiện tài chính của
mỗi tổ chức và của mỗi cá nhân. Chính vì vậy mà các hoạt động đào tạo nguồn
nhân lực chỉ có thể thực hiện được khí có một nguồn kinh phí ổn định và phù

hợp dành cho nó.
Ngành nghề kinh doanh
Nhân tố này ảnh hưởng không nhỏ tới hoạt động đào tạo nguồn nhân lực
của DN. Các sản phẩm và kỹ thuật đòi hỏi lao động phải qua đào tạo và giỏi về
trình độ chuyên môn vì thế DN rất quan tâm đến công tác đào tạo nguồn nhân
lực. Hoạt động trong ngành sản xuất mà trang thiết bị, quy trình công nghệ sản
xuất tiên tiến hiện đại, những yếu tố này chỉ phát huy tác dụng khi người lao
13


động biết sử dụng nó. Vì thế, lao động phải được trang bị kiến thức để sử dụng
máy móc, thiết bị này hiệu quả nhất và đảm bảo an toàn.
Cơ sở vật chất, kỹ thuật công nghệ.
Mức độ đa dạng và hiện đại của công nghệ kỹ thuật ảnh hưởng đến trình
độ, yêu cầu và sử dụng như thế nào cho hiệu quả cũng ảnh hưởng rất lớn đến
việc lập kế hoạch đào tạo, phát triển của doanh nghiệp. Sự thay đổi về quy mô
cơ sở vật chất, cơ cấu kỹ thuật công nghệ cũng làm xuất hiện nhu cầu đào tạo.
Một mặt nâng cao hiệu quả sử dụng, mặt khác để nâng cao khả năng quản lý của
nhà lãnh đạo.
Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty.
Người lao động trong tổ chức chính là đối tượng của công tác đào tạo và
phát triển. Tổ chức cần căn cứ vào những đặc điểm của nhân lực như (quy mô,
cơ cấu, chất lượng …) để thực hiện công tác đào tạo và phát triển một cách phù
hợp.
Trình độ của người lao động
Cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính
Về độ tuổi, nếu DN có cơ cấu lao động trẻ hơn DN kia thì nhu cầu đào tạo
sẽ có khả năng cao hơn DN kia. Điều này xuất phát từ đặc điểm tâm lý của
người lao động là càng lớn tuổi thì nhu cầu học tập càng giảm đi.
Về giới tính cũng ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo của một DN. Thông

thường trong một tổ chức nếu tỷ lệ nữ cao hơn nam giới thì nhu cầu đào tạo sẽ
thấp và ngược lại.
Mục tiêu, kế hoạch chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp.
Mục tiêu, kế hoạch và chiến lược là vấn đề hết sức quan trọng đối với sự
phát triển của doanh nghiệp. Đây là vấn đề chi phối xuyên suốt quá trình đào tạo
phát triển, là căn cứ, cơ sở để doanh nghiệp lập ra chiến lược nhân sự. Trong
từng giai đoạn nhất định, chiến lược sản xuất kinh doanh sẽ được cụ thể bằng
các chiến lược nhân sự phù hợp. Từ đó, kế hoạch đào tạo phát triển sẽ được triển
khai để đáp ứng nhu cầu và hoàn thành mục tiêu đề ra.

14


1.4.2. Các yếu tố bên ngoài tổ chức.
Sự biến động của môi trường sản xuất kinh doanh.
Môi trường sản xuất kinh doanh luôn luôn biến động, thị trường cạnh
tranh khốc liệt. Doanh nghiệp cũng cần thích ứng với những điều kiện và hoàn
cảnh đó. Để thích nghi được, doanh nghiệp cần có đội ngũ lao động có kiến
thức, kĩ năng và nhạy bén với thời cuộc. Muốn doanh nghiệp không bị tụt lại và
làm ăn hiệu quả thì công tác đào tạo phát triển nhân lực cần được quan tâm đúng
mức.
Thị trường lao động
Nhân lực công ty biến động do thuyên chuyển công tác, hưu trí, ốm đau,
tai nạn, kỷ luật, buộc thôi việc…Vì vậy, nhu cầu bổ sung nhân lực xuất hiện và
nguồn bổ sung này phải tìm từ thị trường lao động bên ngoài. Mặt khác, do nhu
cầu phát triển và mở rộng sản xuất nên tổ chức cần có thêm nhân lực để hoàn
thành khối lượng công việc. Hay khi thị trường lao động khan hiếm, cung lao
động nhỏ hơn cầu, DN lại không tuyển dụng nhân lực nên cần phải đào tạo
nguồn nhân lực để đáp ứng được yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh của
DN.

Tiến bộ khoa học công nghệ
Cạnh tranh về khoa học công nghệ là một trong những vấn đề sống còn
của DN trước các đối thủ trong cùng một môi trường phát triển. Bởi lẽ nó liên
quan trực tiếp đến năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, hạ giá thành sản
phẩm …Vì vậy, đổi mới công nghệ máy móc phải đi đôi với việc thay đổi về
chuyên môn, nghiệp vụ, cơ cấu ngành nghề của người lao động. Từ đó, đòi hỏi
công tác đào tạo và phát triển phải đi đôi với sự tiến bộ của khoa học công nghệ.
Đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp
Để có một vị thế vững chắc trong một môi trường kinh doanh ngày càng
cạnh tranh khốc liệt thì buộc các DN phải biết sử dụng và khai thác hiệu quả các
nguồn lực của mình đặc biệt là nguồn lực con người. Nhân lực của mỗi tổ chức,
DN đều mang những đặc điểm riêng và là một yếu tố đặc biệt tiềm năng, chưa
được khai thác hết nên sẽ giúp tạo ra những lợi thế riêng của mỗi tổ chức.
15


1.5. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Sơ đồ 1: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo phát triển.
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo

Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Dự tính chi phí đào tạo
Thiết lập quy trình đánh giá
Các quy trình đánh giá được xác định phần nào bởi sự có thể đo lường được các mục
tiêu
Đánh giá lại nếu cần thiết

1.5.1. Xác định nhu cầu đào tạo.
Đây là bước đầu tiên và quan trọng nhất ảnh hưởng đến quyết định tới
hiệu quả của toàn bộ công tác đào tạo, phát triển. Nhu cầu đào tạo là khoảng
cách giữa những gì hiện có và những gì mong muốn trong tương lai xét về khía
cạnh thái độ của người quản lý và người lao động trong doanh nghiệp.
Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin
nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào
tạo hiện có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với
-

từng cán bộ, nhân viên cụ thể.
Xác định dựa trên công thức:
Nhu cầu đào tạo = nhu cầu cần thiết + nhu cầu thay thế - số hiện có.
Hoặc có thể xác định căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật
cần thiết cho quá trình sản xuất, cho từng loại sản phẩm.
1.5.2. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển.
Là xác định kết quả hy vọng đạt được sau khi chương trình thực hiện. Yêu
cầu khi xác định mục tiêu đào tạo:
• Phải xuất phát từ nhu cầu thực tế.
16


• Mục tiêu phải rõ ràng, cụ thể, phục vụ được cho việc đánh giá.
• Kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ có được sau đào tạo.
• Số lượng và cơ cấu học viên.
• Thời gian đào tạo.
Do đó, mục tiêu đào tạo cần chú ý: Rõ ràng, cụ thể, đo lường được, đạt
đến được trong thời gian hữu hạn.
1.5.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo, phát triển.
Để đào tạo người lao động một cách có hiệu quả, trước khi thực hiện

chương trình đào tạo phải xác định, lựa chọn đối tượng được cho đi đào tạo.
Trước hết, người đó phải nằm trong số nhu cầu cần đào tạo, sau đó xem xét động
cơ học tập của họ có muốn được tham gia khóa đào tạo hay không? Tuy nhiên,
cũng phải xem xét đến khả năng học tập của từng người. Và cuối cùng là có thể
dựa vào các kết quả của hoạt động phân tích công việc (gồm 3 bản: Bản mô tả
công việc, bản yêu cầu công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc) để lựa
chọn đối tượng đào tạo.
Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển.
Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: số môn học, các
môn học sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học của từng môn, chi
phí cho mỗi môn, mỗi tiết. Các phương tiện cần thiết cho chương trình như: giáo
trình, tài liệu, trang thiết bị….
Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu
đào tạo đã xác định. Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về năng
lực tài chính, cơ sở vật chất… để chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp.
Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau và mỗi phương pháp đều có
những ưu, nhược điểm riêng. Doanh nghiệp có thể lựa chọn một phương pháp
hoặc kết hợp nhiều phương pháp đào tạo, chi phí thấp và đem lại hiệu quả cao
nhất.

17


1.5.4. Lựa chọn và đào tạo giáo viên.
Vì người dạy có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả của khóa đào tạo nên lựa
chọn giáo viên cần phải cần thận, phải lựa chọn người có trình độ và khả năng
truyền đạt kiến thức cho học viên. Có thể căn cứ vào chương trình và phương
-

pháp đào tạo để lựa chọn giáo viên có thể là:

Nguồn trong tổ chức: Bao gồm những có trình độ lành nghề, các chuyên gia
hoặc người quản lý trực tiếp. Nguồn này có ưu điểm là tiết kiệm chi phí, người
dạy và người học đều hiểu nhau, chương trình dạy cũng sát thực tế hơn. Hạn chế

-

là khả năng truyền đạt không cao, gián đoạn công việc của người dạy.
Nguồn ngoài tổ chức: gồm những giáo viên ở các trung tâm, các trường đại
học, cao đẳng…Ưu điểm của nguồn này là tính chuyên môn cao, khả năng
truyền đạt kiến thức tốt, nhiều phương án để lựa chọn…Nhược điểm là chi phí
cao, người dạy và người học nhiều khi không thực sự hiểu nhau trong các vấn
đề, kiến thức người dạy đôi khi chưa sát thực tế. Do vậy, sau khi lựa chọn được
giáo viên, việc đào tạo, hướng dẫn cho họ hiểu đối tượng và mục tiêu đào tạo là
vô cùng cần thiết, để họ có thể thực hiện nhiệm vụ một cách tốt nhất.
1.5.5. Dự tính kinh phí và tổ chức thực hiện đào tạo.
Cần phải dự toán được các khoản chi phí này, xác định được kinh phí đào
tạo được lấy từ nguồn nào, công ty có thành lập được quỹ đào tạo riêng hay
được trích ra từ nguồn nào của công ty. Từ đó, điều chỉnh nguồn kinh phí đào
tạo sao cho phù hợp với công tác đào tạo nguồn nhân lực cho công ty mình.
Sau khi hoàn thành các bước trên thì chúng ta tổ chức thực hiện đào tạo,
phát triển cho người lao động.
1.5.6. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo.
Khi tổ chức đào tạo xong, tiến hành đánh giá hiệu quả của chương trình và
kết quả đào tạo. Đánh giá những gì đã và chưa đạt được để tìm ra nguyên nhân,
khắc phục và rút kinh nghiệm việc xây dựng và tổ chức thực hiện có hiệu quả
hơn.
Đánh giá chương trình theo các tiêu thức như mục tiêu đào tạo có đạt được
hay không? Những điểm yếu, điểm mạnh của chương trình đào tạo và tính hiệu
quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả chương trình.
18

Từ đó so chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi của
người lao động theo hướng tích cực.
Công tác đánh giá chương trình và kết quả đào tạo là rất quan trọng. Nhờ
đó có thể biết được chương trình đào tạo có hiệu quả và đạt mục tiêu đề ra hay
không?
1.5.7. Thiết lập quy trình đánh giá.
Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo:
Giai đoạn 1: Xác định mục tiêu đặt ra có đạt hay không? (Có 2 phương pháp).
+) Phương pháp 1: Kiểm tra kiến thức, kinh nghiệm của học viên sau khóa học.
+) Phương pháp 2: Dùng phiếu đánh giá.
Giai đoạn 2: Tiến hành thu thập thông tin về kết quả học tập của các học viên
sau đào tạo.Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo đó là việc kiểm tra xem
sau khi đào tạo các học viên đã áp dụng các kiến thức đã học được.
1.6. Sự cần thiết phải thực hiện đào tạo và phát triển nhân lực.
1.6.1. Sự cần thiết của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với tổ chức,
doanh nghiệp.
Trong sự phát triển nói chung, hiện nay người ta nhắc nhiều đến “phát
triển bền vững”. Trong một tổ chức, muốn phát triển nhanh và bền vững thì
nguồn lực con người chính là yếu tố cơ bản và quan trọng nhất quyết định doanh
nghiệp sẽ phát triển như thế nào ở hiện tại và tương lai. Muốn vậy, nguồn lực
con người cần phải được đầu tư, bồi dưỡng, đào tạo, giáo dục không ngừng. Một
khi người lao động có trình độ văn hóa kỹ thuật nghiệp vụ cao, được đào tạo tốt,
có tay nghề sẽ sử dụng công nghệ kĩ thuật hiệu quả hơn, để tiếp thu nắm bắt, tiếp
thu kiến thức mới, phương pháp mới, công nghệ mới, tiên tiến hiện đại hơn vào
sản xuất. Và trong quá trình làm việc, họ sẽ hoàn thiện và sáng tạo ra nhiều
phương pháp mới, cách thức làm việc mới hiệu quả hơn từ đó sẽ làm lợi cho
doanh nghiệp, tổ chức rất lớn, làm tổ chức, doanh nghiệp phát triển nhanh hơn,
bền vững hơn.

1.6.2. Sự cần thiết phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
Trong xu thế cạnh tranh và hội nhập hiện nay, nguồn nhân lực đóng vai trò
19


là một trong những yếu tố quan trọng nhất tác động tới sự phát triển của doanh
nghiệp, nhu cầu về chất lượng lao động ngày càng tăng. Tại An Phú Vinh nguồn
nhân lực vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng. Với tốc
độ phát triển kinh doanh nhanh, quy mô mở rộng càng lớn, cạnh tranh ngày càng
gay gắt là những nhân tố thúc đẩy, bắt buộc An Phú Vinh phải tiến hành đào tạo,
phát triển nguồn nhân lực của mình. Nguồn nhân lực tại An Phú Vinh còn thiếu
thốn do mới hoạt động, các kĩ năng kiến thức còn yếu và còn thiếu trong khi
mục tiêu, định hướng phát triển luôn đặt ra tiêu chuẩn cao. Do đó, công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực tại An Phú Vinh là tất yếu phải thực hiện.

20


Chương 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VẬT TƯ AN PHÚ VINH
2.1. Khát quát về Công ty TNHH Thương mại Vật tư An Phú Vinh.
- Tên Công ty: CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VẬT TƯ AN PHÚ VINH
được thành lập ngày 18 tháng 11 năm 2010.Công ty đi vào hoạt động theo giấy
phép đăng ký kinh doanh số 0105010728 do Sở Kế hoạch và Đầu tư thành phố
Hà Nội cấp ngày 18 tháng 11 năm 2010.
- Văn phòng đại diện: Số 50 Trần Phú, thị trấn Thường Tín, huyện Thường Tín,
thành phố Hà Nội.
- Địa chỉ trụ sở chính: Số 161 Phố Vồi, thị trấn Thường Tín, huyện Thường Tín,
thành phố Hà Nội.

- Tel: 0463 266 555

Fax: 0463 258 666

Website: anphuvinh.net

- Đại diện pháp luật: Ông Nguyễn Hồng Thanh
- Mã số thuế: 01 050 10728
2.1.1. Chức năng, nhiệm vụ của công ty TNHH Thương mại Vật tư An Phú
Vinh.
Công ty TNHH Thương mại vật tư An Phú Vinh luôn đáp ứng mọi nhu
cầu về thiết bị mới nhất với công nghệ tiên tiến của các hãng nổi tiếng trên thế
giới. Cộng với đội ngũ cán bộ trẻ năng động và chuyên nghiệp Công ty đem lại
cho khách hàng cảm giác an toàn và yên tâm khi sử dụng dịch vụ và sản phẩm
tại đây.
Công ty hoạt động kinh doanh chủ yếu vào các lĩnh vực: nghiên cứu và
phát triển các giải pháp về hệ thống camera, an ninh, báo động, chuông cửa, máy
chấm công...; tư vấn giải pháp và hỗ trợ kỹ thuật cho khách hàng. Danh mục các
sản phẩm chính sau:
- Thiết bị an ninh siêu thị chuyên nghiệp của Checkpoint.
- Máy bó tiền, máy đếm tiền, máy kiểm tra tiền, xe đẩy tiền: Balion, Xuidun…
- Thiết bị siêu thị-máy in hóa đơn, máy in thẻ, máy tính điện tử, thiết bị in tem
nhãn mã vạch;
21


- Thiết bị chấm công: bằng vân tay, thẻ cảm ứng, máy kiểm soát cửa và chấm
công…
- Thiết bị báo động: không dây và có dây của Kawa, Aolin…
- Thiết bị camera giám sát, thiết bị báo chống trộm, chuông cửa có hình máy bộ

đàm…
- Thiết bị điện thông minh: công tắc cảm ứng chuyển động, báo khói – báo gas...
2.1.2.Quá trình phát triển của Công ty
Giai đoạn từ 18/11/2010-2013.
Công ty chính thức đi vào hoạt động với tiêu chí thu hút khách hàng bằng
uy tín, chất lượng dịch vụ chăm sóc khách hàng. Thời gian này, cũng phải gặp
một số khó khăn trong việc tìm kiếm khách hàng cũng như việc tìm kiếm nhà
cung cấp. Giai đoạn này, quá trình hoạt động kinh doanh của công ty vẫn đang
trong giai đoạn định vị thị trường, định vị sản phẩm và hình ảnh công ty trong
mắt khách hàng. Tuy hoạt động của công ty còn gặp nhiều khó khăn nhưng vẫn
đạt mức thu trung bình 10 tỷ/ năm đảm bảo thu nhập cho nhân viên có đời sống
ổn định.
Giai đoạn từ năm 2013 cho đến nay: nhờ sự nỗ lực hết mình của toàn
thể thành viên trong công ty, đã gặt hái được nhiều thành công. Từ những ngày
đầu thành lập đầy khó khăn với việc tìm kiếm khách hàng cũng như nhà cung
cấp cho sản phẩm của mình, thì hiện tại công ty đã trở thành đối tác quen thuộc
của những hãng lớn về cung cấp thiết bị thông minh như: Vantech, Avtech,
Hikvision, Samtech, Lumi...và một số hãng có uy tín khác. Thành công lớn nhất
của công ty cho tới hiện nay là việc công ty có thể vượt qua cơn bão khủng
hoảng, đứng vững trên thị trường và hoạt động sản xuất kinh doanh hiệu quả.
Công ty đang tiến từng bước chậm nhưng chắc để đi tới thành công.
2.1.3. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới.
Mục tiêu hoạt động
Công ty luôn nỗ lực hết mình để trở thành một trong những công ty hàng đầu
trong lĩnh vực công nghệ giám sát, bảo vệ an ninh, các thiết bị thông minh…, trở
thành sự lựa chọn số 1 đối với người tiêu dùng nhờ vào khả năng cung cấp hàng
22


hoá và khả năng chăm sóc khách hàng. Đồng thời cải thiện môi trường làm việc,

mang lại sự ổn định và đáp ứng cho nhu cầu cuộc sống cho cán bộ công nhân
viên trong công ty.
Định hướng phát triển
- Tích cực việc đẩy mạnh quảng bá hình ảnh công ty và sản phẩm đến người tiêu
dùng bằng sự nỗ lực không ngừng nghỉ của tập thể và ban lãnh đạo công ty và
toàn thể nhân viên.
- Giữ vững và phát huy được xu hướng phát triển hiện nay của công ty cả về
doanh số và nguồn nhân lực.
- Tăng cường đào tạo và phát huy tính sáng tạo trong đội ngũ cán bộ công nhân
viên nhằm ngày càng tăng cường được hàm lượng công nghệ trong công việc,
cải thiện năng suất và hiệu quả công việc .
- Củng cố và hoàn thiện hệ thống các văn phòng, đại lý để ngày càng đem lại
cho khách hàng sự phục vụ chu đáo hơn.
- Đầu tư nghiên cứu và phát triển các giải pháp mang tính khả thi cao.
2.1.4. Cơ cấu tổ chức của công ty
Cơ cấu tổ chức bộ máy tại Công ty được tổ chức theo mô hình trực tuyếnchức năng, mỗi phòng có một chức năng riêng. Với cơ cấu tổ chức như vậy, các
phòng không có sự chồng chéo khi hoạt động. Nói như vậy không có nghĩa là
các phòng hoạt động độc lập, không có sự liên quan đến nhau mà trong thực tế
luôn có sự phối hợp hoạt động chặt chẽ với nhau. Về hoạt động nhân sự Phòng
HCNS chịu trách nhiệm thực hiện chính, trong đó có lĩnh vực đào tạo phát triển.

BAN GIÁM ĐỐC

Phòng kinh
doanh

Phòng kế toántài chính

Phòng hành
chính nhân sự

Phòng kỹ
thuật

Phòng chăm sóc
khách hàng

Mối quan hệ chỉ đạo:
23


24


Chức năng, nhiệm vụ của các phòng, ban
Ban giám đốc: Gồm có giám đốc và phó giám đốc.
Có trách nhiệm tổ chức chỉ đạo, điều hành về mọi hoạt động của Công ty
theo chế độ thủ trưởng, là người lãnh đạo cao nhất đại diện cho mọi nghĩa vụ và
quyền lợi của tập thể CBCNV Công ty. Chịu trách nhiệm trực tiếp trước Nhà
nước và pháp luật về mọi mặt hoạt động của Công ty.
Phòng kinh doanh
- Tham mưu , giúp việc cho ban giám đốc trong việc quản lý; xây dựng chiến
lược kinh doanh dài hạn, trung hạn, ngắn hạn, kế hoạch hoạt động sản xuất, kinh
doanh, dịch vụ; xây dựng và triển khai kế hoạch chiến lược tiếp thị, quảng cáo
của công ty.
- Lập kế hoạch vật tư, thiết bị, theo dõi và hướng dẫn đội ngũ nhân viên trong
việc tìm hiểu, mở rộng thị trường; thu hút và chăm sóc khách hàng.
- Tổng hợp, phân tích, lập báo cáo tình hình kinh doanh tháng, quý, 6 tháng, cả
năm.
- Các nhiệm vụ khác do ban giám đốc giao.

Phòng kế toán – tài chính
- Kiểm tra, giám sát các khoản chi tiêu tài chính, tham mưu cho ban Giám đốc
các giải pháp phục vụ yêu cầu quản trị, điều hành, các quyết định về kinh tế, tài
chính. Thực hiện hạch toán kế toán tổng hợp. Lưu trữ, báo cáo, cung cấp thông
tin số liệu kế toán theo quy định.
- Các nhiệm vụ khác do ban giám đốc giao.
Phòng Hành chính Nhân sự
- Có 4 người trình độ đại học, 3 người trình độ cao đẳng và 2 người trình độ
trung cấp. Thực hiện các chức năng sau:
- Công tác hành chính:
+) Thực hiện, quản lý công tác hành chính, văn thư - lưu trữ, quản trị, hậu cần.
+) Lãnh đạo và bộ máy điều hành và công việc kinh doanh của An Phú Vinh.
+) Tổ chức xây dựng nếp sống văn minh và văn hóa An Phú Vinh.
25