Công tác đào tạo,bồi dưỡng viên chức tại trường đại học tài nguyên và môi trường hà nội

MỤC LỤC
MỤC LỤC............................................................................................................1
PHẦN MỞ ĐẦU..................................................................................................1
1.Lý do chọn đề tài báo cáo thực tập...............................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu.....................................................................................................2
3. Nhiệm vụ nghiên cứu...................................................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu............................................................................................3
5. Kết cấu đề tài............................................................................................................... 3

Chương 1. KHÁI QUÁT VỀ TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI NGUYÊN VÀ MÔI
TRƯỜNG HÀ NỘI..............................................................................................4
1.1.Vị trí pháp lý, lĩnh vực hoạt động................................................................................4
1.2. Cơ cấu của Trường Đại học tài nguyên và môi trường Hà Nội.................................5
1.3. Quy trình phát triển của trường đại học Tài nguyên và Môi trường Hà Nội từ khi
thành lập đến nay và chiến lược phát triển trong thời kì tới.............................................5
1.4. Nhiệm vụ,quyền hạn.................................................................................................7
1.5. Tổng quan về công tác quản trị nhân lực tại trường Đại học Tài nguyên và môi
trường Hà Nội.................................................................................................................. 9
1.5.1.Khái quát về nguồn nhân lực tại trường đại học Tài nguyên và mội trường Hà Nội
từ năm 2013 - 2015..........................................................................................................9
1.5.2.Hệ thống, chính sách, triết lí về công tác quản trị nhân lực của trường Đại học Tài
nguyên và môi trường Hà Nội........................................................................................11
1.5.3.Bộ máy quản trị nhân lực của cơ quan..................................................................11
1.5.4. Hoạt động chức năng về quản trị nhân lực tại trường Đại học Tài nguyên và môi
trường Hà Nội................................................................................................................ 12
1.5.4.1.Hoạt động tuyển dụng........................................................................................12
1.5.4.2. Hoạt động đánh giá công việc...........................................................................13
1.5.4.3. Hoạt động phân tích công việc..........................................................................14
1.5.4.4. Hoạt động công tác bố trí sử dụng nhân lực.....................................................14

Chương 2. THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG

VIÊN CHỨC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀ NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG
HÀ NỘI...............................................................................................................16
2.1. Cơ sở lí luận về đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực..............................................16


2.1.1.Khái niệm nhân lực, đào tạo, bồi dưỡng phát triển nhân lực :...............................16
2.1.2. Mục đích, vai trò, ý nghĩa công tác đào tạo bồi dưỡng:........................................17
2.1.2.1. Mục đích:........................................................................................................... 17
2.1.2.2. Vai trò:............................................................................................................... 17
2.1.2.3. Ý nghĩa:............................................................................................................. 18
2.1.3. Nguyên tắc,quy trình đào tạo bồi dưỡng nhân lực:..............................................19
2.1.3.1. Nguyên tắc đào tạo, bồi dưỡng nhân lực:.........................................................19
2.1.3.2. Quy trình đào tạo, bồi dưỡng nhân lực:............................................................20
2.1.4. Các nhân tố tác động đến hiệu quả hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nhân lực.......22
2.2. Thực trạng công tác đào tạo,bồi dưỡng tại trường Đại học Tài nguyên và môi
trường Hà Nội................................................................................................................ 22
2.2.1. Các chính sách về đào tạo bồi dưỡng của trường Đại học Tài nguyên và Môi
trường Hà Nội................................................................................................................ 22
2.2.2. Bộ máy công tác đào tạo bồi dưỡng của trường Đại học Tài nguyên và Môi
trường Hà Nội................................................................................................................ 30
2.2.3. Thực tiễn hoạt động về công tác đào tạo bồi dưỡng tại trường đại học Tài nguyên
và Môi trường Hà Nội.....................................................................................................31
2.3.Tác động của đào tạo bồi dưỡng đến công tác quản trị nhân lực tại Trường đại học
Tài Nguyên và Môi trường Hà Nội..................................................................................35
2.3.1. Ưu điểm công tác đào tạo bồi dưỡng :.................................................................35
2.3.2. Hạn chế công tác đào tạo bồi dưỡng :.................................................................36
2.3.3. Nguyên nhân tác động :.......................................................................................36

CHƯƠNG 3 :MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG
CAO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG VIÊN CHỨC TẠI TRƯỜNG

ĐẠI HỌC TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG..............................................38
3.1.Mục tiêu, phương hướng nâng cao hiệu quả công tác đào tạo bồi dưỡng viên chức
tại Trường đại học Tài nguyên và Môi trường Hà Nội....................................................38
3.2.Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức tại trường
đại học Tài Nguyên và Môi trường Hà Nội.....................................................................39
3.3. Một số khuyến nghị :...............................................................................................40
3.3.1. Đối với ban lãnh đạo nhà trường.........................................................................40
3.3.2.Đối với bộ phận chuyên trách quản trị nhân lực....................................................41
3.3.3. Đối với đội ngũ viên chức.....................................................................................42


KẾT LUẬN........................................................................................................43
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................44


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài báo cáo thực tập
Hoà mình vào sự phát triển của nền kinh tế thị trường, giáo dục ngày nay
luôn thay đổi và hoàn thiện để nâng cao chất lượng, phù hợp với công cuộc đổi
mới của đất nước cũng như sự phát triển của thời đại .Một trong số những thay
đổi quan trọng của đầu ngành là cải thiện và nâng cao chất lượng bậc đại học.
Muốn vậy, trường đại học phải đặt vai trò, nhiệm vụ quan trọng đối với đội ngũ
cán bộ viên chức. Trường muốn hoạt động hiệu quả,đào tạo ra đội ngũ sinh viên
có chất lượng, tồn tại, phát triển thì đòi hỏi Trường đại học đó phải có một đội
ngũ cán bộ, viên chức có trình độ,kinh nghiệm, năng động, sáng tạo, tay nghề
vững vàng.Đặc biệt trong bối cảnh hiện nay,với sư phát triển của khoa học công
nghệ càng đòi hỏi nhân lực của bộ máy nhà trường phải nâng cao năng lực trí
tuệ quản lí, năng lực điều hành và xử lí công việc thực tiễn. Để làm được điều
đó thì vấn đề sử dụng, quản lý, đào tạo, bồi dưỡng... nguồn nhân lực phải luôn
được nhà trường đặt vào mục tiêu chính cho sự phát triển giáo dục vững mạnh

và mang tính cáp thiết hơn.
Thực tế cho thấy,hiện nay các cơ quan quản lý cũng đã quan tâm hơn đến
việc đào tạo cán bộ,viên chức, tuy nhiên nhiều nơi việc tổ chức đào tại bồi
dưỡng chưa phù hợp với yêu cầu chức năng của công việc. Những hạn chế đó
xuất phát từ lí do các cơ quan, tổ chức đào tạo bồi dưỡng chưa có một kế hoạch
đào tạo bồi dưỡng hợp lí gây ra lãng phí về thời gian,tiền của và cả nguồn nhân
lực, do sử dụng nhân lực không đúng nơi, đào tạo nhân lực không đúng lúc,
đúng chỗ.
Trường đại học Tài nguyên và môi trường là cơ quan hành chính nhà
nước ,trong những năm qua rất quan tâm đến công tác đào tạo bồi dưỡng viên
chức, xác định đó là yếu tố cơ bản để nần cao chất lượng ,hiệu lực, hiệu quả của
nhà trường.
Với những kiến thức đã học tại trường Đại học Nội vụ Hà Nội cũng như
trong thời gian thực tập tại trường Đại học Tài nguyên và môi trường Hà Nội,
em xin trình bày về công tác đào tạo, bồi dưỡng ở trường Đại học Tài nguyên và
1


Môi trường và đưa ra một số ý kiến đánh giá,giải pháp, khuyến nghị mang tính
cá nhân về công tác này qua đề tài : “ Công tác đào tạo,bồi dưỡng viên chức tại
trường Đại học Tài nguyên và môi trường Hà Nội ’’ để làm báo cáo nghiệp
vụ,với mong muốn được tìm hiểu sâu hơn ,thực tế hơn và tạo cho mình một kiến
thức vững chắc để khi ra trường có thể bắt nhịp một cách tốt nhất.
Do thời gian thực tập có hạn nên bài viết có thể chưa đầy đủ và hoàn
chỉnh,rất mong nhận được sự giúp đỡ, đánh giá và đóng góp ý kiến của thầy cô
cùng các cán bộ viên chức tại cơ quan để bài báo cáo này được hoàn thiên hơn.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Đề tài nhằm phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo bồi dưỡng
viên chức của trường đại học Tài nguyên và Môi trường Hà Nội, qua đó cung
cấp thông tin cho lãnh đạo nhằm cải thiện và nâng cao công tác quản trị nhân lực

trong cơ quan.
- Dựa trên hệ thống cơ sở lý luận và khảo sát phân tích thực trạng , đề tài
nhằm đề xuất các giải pháp để giải quyết những vấn đề trong công tác đào tạo
bồi dưỡng,đồng thời đưa ra một số khuyến nghị với lãnh đạo cơ quan để nâng
cao công tác quản lý đôi ngũ viên chức trong nhà trường.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đề tài cần tập trung giải quyếtmọt số
vấn đề sau:
- Nghiên cứu làm rõ những vấn đề cơ bản của trường Đại học Tài
nguyên môi trường Hà Nội,nghiên cứu để làm rõ những vấn đề cơ bản của cơ
quan.
- Phân tích cơ sở lí luận về công tác quản trị nhân lục nói chung cũng
như công tác đào tạo bồi dưỡng nói riêng, hệ thống cơ sở lí luận là cơ sở để cơ
quan hoàn thiện công tsc quản lý độ ngũ viên chức trong nhà trường.
- Đề tài nghiên cứu, phân tích thực trạng công tác đào tạo bồi dưỡng tại
trường đại học Tài nguyên môi trường Hà Nội.
- Trên cơ sở lí luận, nghiên cứu thực tế tại trường Đại học Tài nguyên
môi trường Hà Nội,đề tài đề xuất các giải pháp và khuyến nghị với ban lãnh đạo
2


cơ quan và các bộ phận có liên quan nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động quản lý
nhân sự.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện đề tài, trong quá trình nghiên cứu có sử dụng một số các
phương pháp :
- Phương pháp duy vật biện chứng
- Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi
- Phương pháp phỏng vấn
- Phương pháp quan sát

- Phương pháp tổng hợp và phân tích tài liệu.
5. Kết cấu đề tài
Mục lục
Phần mở đầu
Chương 1 : Khái quát về Trường đại học Tài nguyên và môi trường Hà
Nội.
Chương 2: Thực trạng về công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức tại
trường Đại học Tài nguyên và môi trường Hà Nội.
Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị về công tác đào tại, bồi
dưỡng viên chức tại trường Đại học Tài nguyên và môi trường Hà Nội.
Kết luận
Danh mục tài liệu tham khảo.

3


Chương 1. KHÁI QUÁT VỀ TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI NGUYÊN VÀ MÔI
TRƯỜNG HÀ NỘI.
1.1.Vị trí pháp lý, lĩnh vực hoạt động
- Tên đơn vị : Trường Đại học tài nguyên và môi trường Hà Nội.
- Tên tiếng anh : Hanoi University of Natural Resources and Environment.
- Tên viết tắt tiếng anh: HUNRE
- Số điện thoại : +84. 4. 38370598
- Thư điện tử :
- Trang mạng :
- Địa chỉ : Số 41A đường Phú Diễn, Phường Phú Diễn, quận Bắc Từ
Liêm, Hà Nội.
Trường Đại học Tài nguyên và Môi trường Hà Nội thành lập theo Quyết
định số 1583/QĐ-TTg ngày 23 tháng 08 năm 2010 của Thủ tướng Chính phủ
trên cơ sở nâng cấp Trường Cao đẳng Tài nguyên và Môi trường Hà Nội.

Nhà trường có nhiệm vụ đào tạo nguồn nhân lực phục vụ công tác quản
lý, thực hiện nhiệm vụ chuyên môn thuộc lĩnh vực tài nguyên và môi trường có
trình độ Cao đẳng, Đại học và Sau đại học.
Trường Đại học Tài nguyên và Môi trường Hà Nội là cơ sở đào tạo nguồn
nhân lực chất lượng cao phục vụ công tác quản lý, thực hiện các nhiệm vụ
chuyên môn, nghiên cứu ứng dụng, chuyển giao công nghệ về lĩnh vực tài
nguyên và môi trường đáp ứng yêu cầu sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa
đất nước trong bối cảnh hội nhập quốc tế.
Nhà trường hoạt động với giá trị cốt lõi :
Sáng tạo và truyền bá tri thức mới
- Môi trường: Mọi hoạt động hướng tới phát triển bền vững, hội nhập
quốc tế
- Trung thực: trong học thuật, kỷ cương, tình thương, trách nhiệm, .
- Chất lượng: tiêu chuẩn hàng đầu
- Hiệu quả: yêu cầu của mọi hoạt động.
4


1.2. Cơ cấu của Trường Đại học tài nguyên và môi trường Hà Nội

1.3. Quy trình phát triển của trường đại học Tài nguyên và Môi
trường Hà Nội từ khi thành lập đến nay và chiến lược phát triển trong thời
kì tới.
Trường Đại học Tài nguyên và Môi trường Hà Nội thành lập theo Quyết
5


định số 1583/QĐ-TTg ngày 23 tháng 08 năm 2010 của Thủ tướng Chính phủ
trên cơ sở nâng cấp Trường Cao đẳng Tài nguyên và Môi trường Hà Nội. Nhà
trường có truyền thống đào tạo hơn 60 năm. Trường Đại học Tài nguyên và Môi

trường Hà Nội là cơ sở giáo dục đại học công lập thuộc hệ thống giáo dục quốc
dân, trực thuộc Bộ Tài nguyên và Môi trường, chịu sự quản lý quản lý Nhà nước
về giáo dục và đào tạo của Bộ Giáo dục và đào tạo, có tư cách pháp nhân, có con
dấu và tài khoản riêng.
Đến nay, Trường Đại học Tài nguyên và Môi trường Hà Nội đã trở thành
cơ sở đào tạo đa ngành thuộc lĩnh vực tài nguyên và môi trường: Môi trường,
Khí tượng và Thủy văn, Đo đạc và Bản đồ, Quản lý đất đai, Tài nguyên nước,
Địa chất khoáng sản, Khoa học Biển, Biến đổi khí hậu, Kinh tế tài nguyên và
môi trường,…
Nhà trường có nhiệm vụ đào tạo nguồn nhân lực phục vụ công tác quản
lý, thực hiện nhiệm vụ chuyên môn thuộc lĩnh vực tài nguyên và môi trường có
trình độ Cao đẳng, Đại học và Sau đại học; bồi dưỡng thường xuyên và chuẩn
hóa cán bộ làm công tác quản lý tài nguyên và môi trường; nghiên cứu ứng
dụng, chuyển giao công nghệ trên các lĩnh vực tài nguyên và môi trường. Mục
tiêu thành lập Trường nhằm trở thành trung tâm đào tạo nguồn nhân lực chất
lượng cao phục vụ cho quản lý Nhà nước về lĩnh vực tài nguyên và môi trường
từ Trung ương, địa phương, các doanh nghiệp đến cộng đồng.
Các mốc lịch sử quan trọng của quá trình hình thành và phát triển
Trường:
Năm 1955 - 2005: Trường Cán bộ Khí tượng Thủy văn Hà Nội:
Năm 1955 - 1960: Trường Sơ học Khí tượng
Năm 1961 - 1966: Trường Trung cấp Khí tượng
Năm 1967 - 1976: Trường Cán bộ Khí tượng
Năm 1976 - 1994: Trường Cán bộ Khí tượng Thủy văn
Năm 1994 - 2001: Trường Cán bộ Khí tượng Thủy văn Hà Nội
Năm 2001 - 2005: Trường Cao đẳng Khí tượng Thủy văn Hà Nội
Năm 1971 - 2005: Trường Trung học Địa chính Trung ương I:
6

Ngày 01/9/1971: Trường Trung học Đo đạc và Bản đồ
Năm 1994: Đổi thành Trường Trung học Địa chính Trung ương I
Năm 2005 - 2010: Trường Cao đẳng Tài nguyên và Môi trường Hà Nội
(Hợp nhất Trường Cao đẳng KTTV Hà Nội và Trường Trung học Địa chí
nh Trung uơng I)
23/08/2010: Trường Đại học Tài nguyên và Môi trường Hà Nội (theo Qu
yết định 1583/2010/QĐ-TTg,ngày 23/08/2010 của Thủ tướng Chính phủ)
Các thành tựu đạt được:
* Năm 2003: Huân chương Lao động Hạng Hai
* Năm 2005: Huân chương Lao động Hạng Hai
* Năm 2010: Huân chương Lao động Hạng Nhất
* Năm 2012: Huân chương Hữu nghị của Nhà nước CHDCND Lào
trao tặng
* Năm 2014: Huân chương Lao động Hạng Ba.
Trường Đại học Tài nguyên và Môi trường Hà Nội “trở thành trường đại
học trọng điểm quốc gia về lĩnh vực tài nguyên và môi trường, ngang tầm với
các đại học tiên tiến trong khu vực và tiệm cận với các cơ sở đào tạo đại học uy
tín quốc tế”.
Đến năm 2030 Trường Đại học Tài nguyên và Môi trường Hà Nội trở
thành một trường đại học trọng điểm quốc gia đào tạo nguồn nhân lực có chất
lượng cao phục vụ công tác quản lý, thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn, nghiên
cứu ứng dụng, chuyển giao công nghệ về lĩnh vực tài nguyên môi trường và các
dịch vụ khác đáp ứng nhu cầu xã hội.
1.4. Nhiệm vụ,quyền hạn
- Xây dựng chiến lược, kế hoạch tổng thể phát triển Trường qua từng giai
đoạn, kế hoạch hoạt động của năm.
- Tổ chức đào tạo nguồn nhân lực có trình độ đại học và sau đại học các
ngành, các lĩnh vực quản lý nhà nước của Bộ Nội vụ và các ngành nghề khác theo
yêu cầu xã hội khi được các cơ quan có thẩm quyền cho phép.
- Xây dựng và triển khai các chương trình bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp

vụ đáp ứng nhu cầu xã hội và hội nhập quốc tế.
7


- Cấp, xác nhận văn bằng, chứng chỉ theo thẩm quyền.
- Tuyển dụng, quản lý công chức, viên chứ; xây dựng đội ngũ giảng viên
của Trường đủ về số lượng, cân đối về cơ cấu trình độ, cơ cấu ngành nghề, cơ cấu
độ tuổi và giới tính, đạt chuẩn về tình độ đươc đào tạo; tham gia vào quá trình
điều động của cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền đối với nhà giáo, cán bộ,
viên chức.
- Tuyển sinh và quản lý người học.
- Huy động, quản lý, sử dụng các nguồn lực theo quy định của pháp luật;
sử dụng nguồn thu từ hoạt động kinh tế để đầu tư cơ sở vật chất của Trường, mở
rộng sản xuất, kinh doanh và chi cho các hoạt động giáo dục theo quy định của
pháp luật.
- Xây dựng cơ sở vật chất kỹ thuật theo yêu cầu chuẩn hóa, hiện đại hóa.
- Xây dựng hệ thống giáo trình, tài liệu, trang thiết bị dạy- học phục vụ các
ngành đào tạo của Trường và nhu cầu xã hội.
- Phối hợp với gia đình người học, các tổ chức, cá nhân trong hoạt động
giáo dục đào tạo.
- Tổ chức cho công chức, viên chức và người học tham gia các hoạt động
xã hội phù hợp với ngành nghề đào tạo và nhu cầu xã hội.
- Tự đánh giá chất lượng giáo dục và chịu sự kiểm định chất lượng giáo
dục của cơ quan có thẩm quyền; xây dựng và phát triển hệ thống đảm bảo chất
lượng của Nhà trường; tăng cường các điều kiện đảm bảo chất lượng và không
ngừng nâng cao chất lượng đào tạo của Nhà trường.
- Tổ chức hoạt động khoa học và công nghệ; ứng dụng, phát triển và
chuyển giao công nghệ; tham gia giải quyết những vấn đề về kinh tế-xã hội của
địa phương và đất nước; thực hiện dịch vụ khoa học, sản xuất kinh doanh theo
quy định của pháp luật.

- Liên kết với các tổ chức kinh tế, giáo dục, văn hóa, thể dục, thể thao, y tế,
nghiên cứu khoa học nhằm nâng cao chất lượng giáo dục, gắn đào tạo với sử
dụng, phục vụ sự nghiệp phát triển kinh tế-xã hội, bổ sung nguồn tài chính cho
Nhà trường.
-Xây dựng, quản lý và sử dụng cơ sở dữ liệu về đội ngũ công chức, viên
chức, các hoạt động đào tạo, khoa học và công nghệ và hợp tác quốc tế của Nhà
8


trường, về quá trình học tập và phát triển sau tốt nghiệp của người học; tham gia
dự báo nhu cầu nguồn nhân lực trong lĩnh vực đào tạo của Trường.
- Được bảo hộ quyền sở hữu trí tuệ; chuyển giao, chuyển nhượng kết quả
hoạt động khoa học và công nghệ, công bố kết quả hoạt động khoa học và công
nghệ; bảo vệ lợi ích Nhà nước và xã hội, quyền và lợi ích hợp pháp của cá nhân
trong hoạt động đào tạo, khoa học và công nghệ của Nhà trường.
- Thực hiện các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật và quy chế làm
việc của Bộ Tài nguyên và Môi trường.
1.5. Tổng quan về công tác quản trị nhân lực tại trường Đại học Tài
nguyên và môi trường Hà Nội.
1.5.1.Khái quát về nguồn nhân lực tại trường đại học Tài nguyên và mội
trường Hà Nội từ năm 2013 - 2015.
Nhân sự là nhân tố cấu thành nên các nguồn lực đầu vào của mọi tổ chức
và luôn là nhân tố quyết định nhất, ảnh hưởng đến kết quả và mọi hoạt động của
tổ chức. Trường Đại học Tài nguyên và Môi trường Hà Nội luôn cố gắng đẩy
mạnh công tác hoàn thiện bộ máy tổ chức và nhân sự theo quyết định số:
298/QĐ-BTNMT năm 2015 quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu
Trường qua các năm.
Trường có đội ngũ giảng viên, chuyên viên có trình độ cao được thể hiện
qua các số liệu sau:
a. Cơ cấu theo trình độ

Bảng cơ cấu lao động theo trình độ lao động.
Năm

2013

2014

Số
Trình độ
Sau đại học
Đại học
Cao đẳng, Trung cấp
Tổng số

lượng
(người)
137
67
71
275

2015

Số
%
49,8
24,7
25,5
100

lượng

Số
%

lượng

%

(người)
(người)
152
50,3
235
65,8
78
25,8
92
25,8
72
23,9
30
8,4
302
100
357
100
( nguồn : Phòng Tổ chức cán bộ)

Nhìn qua bảng số liệu trên ta thấy được,số lượng cán bộ, chuyên viên của

trường không ổn định qua các năm.Chủ yếu là chuyên viên có trình độ cao.Cho
9


thấy nhu cầu đào tạo bồi dưỡng của nhà trường chú trọng đến chất lượng, trình độ
của cán bộ,chuyên viên. Năm 2013 số lượng cán bộ, chuyên viên của trường là
275. Đên năm 2014 số lượng cán bộ, chuyên viên tăng 27 người. Năm 2015 tăng
55 người để bổ sung nhân lực cho các phòng, các khoa.
Chủ yếu là giảng viên, chuyên viên có trình độ cao. Cụ thể giảng viên,
chuyên viên trình độ sau đại học từ năm 2013 là 137 ( 49.8%) cho đến năm 2015
tăng lên 235 ( 65,8%) người tương ứng tăng thêm 16%. Giảng viên ,chuyên viên
trình độ đại học từ 96 người (24,7%) năm 2013 còn 92 người (25.8%) năm 2015.
Trình độ sau đại học, trung cấp cũng giảm nhanh từ 44 người năm 2013 (25,5%)
còn 30 người năm 2015 (8,4%).
Như vậy có thể thấy xu hướng phát triển này phù hợp với yêu cầu của
Trường đặt ra bởi đó là đơn vị sự nghiệp giáo dục mang tính “ trồng người”, đào
tạo cho Nhà nước, cho xã hội nguồn lực có chất lượng đảm bảo những yêu cầu
của xã hội, của nghề nghiệp.
Riêng trong năm 2015, Trường đã tuyển dụng được 63 viên chức có trình
độ cao, trong đó có tới 8 người là Tiến sỹ có trình chuyên môn, nhiều kinh
nghiệm; 15 người là Thạc sỹ và còn lại là Nghiên cứu sinh và Cử nhân.
b. Cơ cấu theo giới tính
Tổng số

Tỷ lệ

Giới tính

( người)

(%)

Nam

223

62,4

Nữ

134

37,6

Như vậy có thể thấy số lượng giảng viên, nhân viên nam có tỷ lệ cao hơn
so với nữ nhưng sự chênh lệch đó cũng không đáng kể, nó phù hợp với chính
sách của Đảng và nhà nước cũng như của Trường về việc cân đối giới tính trong
công việc, thể hiện sự công bằng trong việc “bình đẳng giới”. Và hơn nữa nó phù
hợp với Trường mang tính chất đào tạo những người lao động với các công việc
làm về môi trường.
Ngoài ra số lượng giảng viên, nhân viên chủ yếu còn trong độ tuổi khá trẻ
10


từ 30 cho đến dưới 50 tuổi. Đó là độ tuổi của sự nhiệt huyết, sáng tạo, năng động,
...cũng là độ tuổi đã có kinh nghiệm trong công việc cũng như cuộc sống. Vì vậy
mà nó tạo không ít những điều kiện thuận lợi trong công việc. Số lượng viên chức
“gạo cội” của trường còn khá ít.
Với cơ cấu của Trường như hiện nay là khá hợp lý, chủ yếu là viên chức có
trình độ chuyên môn cao; vừa có đội ngũ viên chức trẻ năng động lại có kinh

nghiệm của các thế hệ viên chức già. Như vậy có thể nói là đã nó có tính tiếp nối,
kế thừa. Đảm bảo cho hoạt động của Trường ngày càng lớn mạnh, uy tín hơn nữa
trong sự nghiệp trồng người của mình. Ngày càng khẳng định được vị thế của
mình trước yêu cầu của ngành và của nhu cầu xã hội. Các thế hệ sinh viên, học
sinh tốt nghiệp ra trường đều trưởng thành và phát triển.
1.5.2.Hệ thống, chính sách, triết lí về công tác quản trị nhân lực của
trường Đại học Tài nguyên và môi trường Hà Nội.
Nhân lực được hiểu là nguồn nhân lực trong từng con người, bao gồm trí
lực và thể lực. Trí lực thể hiện ở sự suy nghĩ, hiểu biết của con người đối với thế
giới xung quanh, thể lực là sức khoẻ, khả năng làm việc bằng cơ bắp, chân tay.
Nguồn lực phản ánh khả năng lao động của từng con người và là điều kiện cần
thiết của quá trình lao động sản xuất xã hội.
Nguồn nhân lực của một tổ chức chính là tập hợp những người lao động
làm việc trong tổ chức đó. Nó được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai
trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn
nhân lực khác với các nguồn lực khác của tổ chức do chính bản chất của con
người, do chính giá trị sức lao động của con người tạo ra. Để nâng cao vai trò của
con người, của nguồn nhân lực trong tổ chức thì việc quan tâm đến công tác đào
tạo, phát triển nguồn nhân lực là một yếu tố cần thiết và quan trọng đối với mọi
hoạt động của tổ chức đó.
1.5.3.Bộ máy quản trị nhân lực của cơ quan
* Ban giám hiệu, gồm: Hiệu trưởng và các Phó Hiệu trưởng.
- Hiệu trưởng: là người lãnh đạo cao nhất tại Trường,có quyền hạn và trách
nhiệm trong việc tổ chức và nhân sự; về hoạt động đào tạo; về hoạt động khoa
11


học và công nghệ, hợp tác quốc tế; về tài chính tài, sản và đầu tư; các quyền hạn
và trách nhiệm khác.
Hiệu trưởng chịu trách nhiệm trước Bộ trưởng Bộ Tài nguyên và môi

trường và trước pháp luật về toàn bộ hoạt động của Trường theo các quy định của
pháp luật.
- Các Phó Hiệu trưởng giúp cho Hiệu trưởng điều hành và giải quyết công
việc hàng ngày của Trường, chuẩn bị nội dung cuộc họp và giải quyết các vấn đề
khi Hiệu trưởng đi vắng và được sự ủy quyền. Các Phó Hiệu trưởng phải chịu
trách nhiệm trước cơ quan và Hiệu trưởng.
* Hội đồng khoa học và đào tạo, các Hội đồng tư vấn khác.
* Các phòng ban chức năng, gồm: Quản lý đào tạo, Tổ chức cán bộ, Hành
chính-Tổng hợp, Kế hoạch-Tài chính, Quản trị thiết bị, Khảo thí và bảo đảm chất
lượng giáo dục, khoa học công nghệ và Hợp tác quốc tế, Công tác sinh viên,
Khoa học công nghệ và hợp tác quốc tế.
* Các khoa đào tạo trong nhà trường.
*Các tổ chức đoàn thể bao gồm:
- Đảng bộ Trường Đại học Tài nguyên và môi trường Hà Nội.
- Công Đoàn Trường Đại học Tài nguyên và môi trường Hà Nội.
- Đoàn thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh Trường Đại học Tài nguyên và
môi trường Hà Nội.
- Hôi cựu chiến binh
* Các tổ chức đoàn thể và tổ chức xã hội khác.
1.5.4. Hoạt động chức năng về quản trị nhân lực tại trường Đại học Tài
nguyên và môi trường Hà Nội.
1.5.4.1.Hoạt động tuyển dụng
Hoạt động tuyển dụng do Phòng Tổ chức cán bộ là đầu mối. Nhà trường
hoạt động tuyển dụng dựa trên những quá trình như sau:
- Nguyên tắc tuyển dụng:
+ Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn.
+ Dân chủ và công bằng.
12

+ Tuyển dụng qua thi tuyển công chức, viên chức.
+ Tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chuẩn rõ ràng.
- Trách nhiệm và thẩm quyền:
+ Ban lãnh đạo: Đảm bảo nhà trường đủ cán bộ nhân viên về số lượng và
năng lực để thực hiện các hoạt động giảng dạy cũng như các hoạt động khác của
nhà trường.
+ Trưởng đơn vị: Xác định các nhu cầu tuyển dụng ở tại đơn vị mình và
gửi các yêu cầu này về Phòng Tổ chức cán bộ để trình Hiệu trưởng phê duyệt.
Sau khi được phê duyệt, Trưởng bộ phận liên quan phối hợp với Phòng Tổ chức
cán bộ trong việc sàng lọc hồ sơ ứng viên, chuẩn bị cho các cuộc phỏng vấn và
bài kiểm tra viết (nếu phù hợp).
+ Phòng Tổ chức cán bộ : Quản lý và thực hiện quy trình tuyển dụng đối
với tất cả các vị trí nghiệp vụ và phi nghiệp vụ trong toàn nhà trường một cách
nghiêm túc và khách quan.
1.5.4.2. Hoạt động đánh giá công việc
* Việc tiến hành đánh giá viên chức phải dựa trên những nguyên tắc cơ
bản sau:
- Đánh giá kết quả thực hiện công việc là một quá trình liên tục, không
phải chỉ được thực hiện tại một thời điểm nào đó trong năm.
- Đánh giá kết quả thực hiện công việc là trách nhiệm của các cấp quản lý
với sự tham gia của toàn bộ cán bội,viên chức trong nhà trường.
- Định kỳ 6 tháng/lần, Ban Hiệu trưởng, Trưởng Phòng/ban, các khoa phối
hợp với Phòng tổ chức cán bộ đánh giá nhân viên thuộc bộ phận mình quản lý,
Ban hiệu trưởng đánh giá Trưởng các Phòng/ban, các khoa do mình phụ trách.
* Chu kỳ đánh giá
- Nhà trường tiến hành đánh giá viên chức theo định kỳ 6 tháng/1 lần.
- Ngoài đánh giá định kỳ, Nhà trường còn có thể tổ chức các cuộc đánh giá
đột xuất để đánh giá từng cán bộ,viên chức, từng đơn vị khi Ban Giám hiệu nhà
trường có yêu cầu.
- Viên chức vào làm việc theo hợp đồng thử việc, trong vòng 03 ngày trước

13


khi hết thời hạn thử việc, viên chức sẽ được đánh giá và nhận xét về năng lực,
đạo đức, khả năng hòa nhập, Trưởng đơn vị quản lý trực tiếp có trách nhiệm đánh
giá nhân viên về chuyên môn, Phòng Tổ chức cán bộ có trách nhiệm đánh giá về
ý thức chấp hành kỷ luật lao động, tác phòng làm việc, khả năng giao tiếp, hòa
nhập và trình cấp có thẩm quyền phê duyệt, nếu được phê duyệt tuyển dụng,
Phòng Tổ chức cán bộ làm các thủ tục ký hợp đồng chính thức, nếu không được
phê duyệt, Phòng Tổ chức cán bộ thông báo và làm thủ tục chấm dứt hợp đồng
thử việc với nhân viên.
1.5.4.3. Hoạt động phân tích công việc
Phân tích công việc là quá tình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có
hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ
chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc.
Trong xu thế chung của ngày nay là công tác quản lý nhân sự ngày càng
phải tuân thủ các yêu cầu ngày càng cao của luật pháp về nhân quyền và quyền
bình đẳng của người lao động, phân tích công việc ngày càng trở thành một bộ
phận quan trọng của quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức. Chính vì thế
Trường nên dành nhiều sự quan tâm hơn nữa đến việc phân tích công việc, Phòng
tổ chức cán bộ phối hợp với các phòng, các khoa khác trong Trường phân tích
công việc, xây dựng nên danh mục công việc. Danh mục công việc này là cơ sở
để Trường đưa ra những quyết định nhân sự đúng đắn và hợp lý nhất.
Sau khi xây dựng xong danh mục công việc bộ phận phân tích công việc
lựa chọn phương pháp thu thập thông tin thích hợp, có thể quan sát sự thực hiện
công việc của người lao động để thu được các thông tin thực tế về công việc;
người nghiên cứu có thể sử dụng phương pháp ghi chép sự kiện quan trọng để ghi
lại các hành vi thực hiện công việc của những người làm việc không hiệu
1.5.4.4. Hoạt động công tác bố trí sử dụng nhân lực
Nhìn chung công tác bố trí, sử dụng cán bộ giảng viên, nhân viên tại

Trường tương đói hợp lý, căn cứ trên nhiệm vụ, chức năng của các phòng, các
khoa đến trình độ, chuyên môn của mỗi người.
-Sau khi tuyển chọn được những ứng của viên phù hợp, cán bộ tổ chức
14


phòng tổ chức cán bộ nghiên cứu kỹ lại hồ sơ, đánh giá lại năng lực và xem xét
đến nguyện vọng của người lao động, đồng thời phân tích mức độ cũng như
nhiệm vụ của công việc định phân công để có sự lựa chọn sắp xếp hợp lý.
Sau quá trình thử việc, cán bộ nhân sự tiến hành tập hợp ý kiến của các
trưởng phòng, khoa mà nhân viên đó tập sự cùng với ý kiến của cán bộ hướng
dẫn trực tiếp để đưa ra sự bố trí công việc thích hợp nhất, khai thác được hết tiềm
năng của người lao động. Ngoài ra, cán bộ tổ chức cũng nên tham khảo ý kiến
của tất cả các nhân viên trong phòng, trong khoa. Vì bố trí công việc không chỉ
căn cứ vào kỹ năng, trình độ của nhân viên mà còn cần phải xét đến khả năng hòa
đồng với tập thể, tinh thần hợp tác trong công việc. Bởi nó đảm bảo sự đoàn kết,
hợp tác, tạo môi trường thuận lợi, mang đến sự thành công cho cả tập thể. Hơn nữa
qua tiếp xúc một thời gian, cán bộ nhân viên trong phòng, khoa của nhân viên thực
tập sẽ có được những đánh giá, nhận xét chính xác về nhân viên đó, và cán bộ tổ
chức có thể dùng nó làm một trong những căn cứ ra quyết định. Tuy nhiên cũng nên
chú ý, ngay cả khi đã bố trí công việc chính thức nhưng nếu nhận thấy trong quá
trình thực hiện công việc, nhân viên vẫn chưa phát huy được hết năng lực, hiệu quả
công việc chưa đạt được tốt nhất thì cán bộ tổ chức cần phải có sự điều chỉnh, tránh
tình trạng bỏ qua vì ngại sự xáo trộn. Nếu điều kiện cho phép, có thể cho nhân viên
luân chuyển qua nhiều công việc để từ đó lựa chọn được công việc thích hợp nhất và
đạt hiệu quả công việc cao nhất.

15

Chương 2. THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG
VIÊN CHỨC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀ NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG
HÀ NỘI.
2.1. Cơ sở lí luận về đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực.
2.1.1.Khái niệm nhân lực, đào tạo, bồi dưỡng phát triển nhân lực :
- Nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia
vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy
động vào quá trình lao động.
- Đào tạo được hiểu là một quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức
nhằm hình thành và phát triển có hệ thống các tri thức, kỹ xảo, kỹ năng, thái
độ…để hoàn thành nhân cách cho một cá nhân, tạo điều kiện cho họ có khả
năng làm việc một cách có năng suất và hiệu quả. Cũng có thể hiểu đào tạo là
các hoạt động truyền tải thông tin và dữ liệu từ người này sang người khác mà
kết qủa là có sự thay đổi về kiến thức, kĩ năng và thái độ của người tiếp nhận từ
mức độ từ thấp đến mức độ cao. Nói chung nhất, đào tạo được xem như một quá
trình làm cho người ta trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất
định.
- Bồi dưỡng là quá trình cập nhật hóa kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc
hậu, bổ túc nghề nghiệp, đào tạo thêm hoặc cũng cố các kỹ năng nghề nghiệp
theo các chuyên đề. Các hoạt động này nhằm tạo điều kiện cho người lao động
có cơ hội củng cố và mở mang một cách có hệ thống những tri thức, kỹ năng
chuyên môn, nghề nghiệp sẵn có để lao động có hiệu quả hơn.
- Phát triển: là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc
mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức. Phát triển là quá
trình cập nhập kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu, đào tạo thêm hoặc củng cố
các kỹ năng nghề nghiệp theo các chuyên đề, các hoạt động này nhằm tạo điều
kiện cho người lao động củng cố và mở mang một cách có hệ thống những tri
thức, kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ sẵn có để họ thực hiện các công việc một
cách có hiệu quả hơn. Trong một tổ chức, doanh nghiệp hoạt động phát triển bao
gồm bồi dưỡng nâng bậc đối với công nhân kỹ thuật và bồi dưỡng cán bộ quản

16


lý.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động nhằm duy trì và nâng
cao chất lượng nguồn lao động trong tổ chức, con người, là yếu tố quyết định
đến sự thành bại của tổ chức. Đào tạo, bồi dưỡng phát triển đội ngũ chuyên gia
tư vấn SI là công tác xuất phát từ đòi hỏi khách quan của công tác cán bộ Trung
tâm nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu thực tiễn hoạt
động của Trung tâm TĐC, đảm bảo hiệu quả công tác được giao.
2.1.2. Mục đích, vai trò, ý nghĩa công tác đào tạo bồi dưỡng:
2.1.2.1. Mục đích:
- Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức, chuẩn bị và bù đắp những
chỗ bị thiếu, bị bỏ trống giúp hoạt động của tổ chức được trôi chảy.
- Giúp tổ chức sử dụng có hiệu quả nhất nguồn nhân lực hiện có đồng thời
thể chủ động đáp ứng nhu cầu nhân lực cho chiến lược phát triển dài hạn trên cơ
sở yêu cầu của tổ chức.
- Nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao
động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình.
- Nâng cao khả năng thích ứng của nhân viên với các công việc trong
tương lai và khả năng thích ứng của tổ chứcvới sự thay đổi của môi trường.
2.1.2.2. Vai trò:
Đào tạo và bồi dưỡng cán bộ trong tổ chức có vai trò hết sức quan trọng
trong mỗi doanh nghiệp, nó góp phần đáp ứng nhu cầu hoạt động và phát triển
của cả tổ chức và thành viên của tổ chức, cụ thể là:
- Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực là một trong những biện pháp tích cực
tăng khả năng thích ứng của tổ chức trước sự thay đổi của môi trường. Xã hội
ngày nay biến đổi nhanh chóng, nhất là với sự phát triển của khoa học công
nghệ, tổ chức muốn tồn tại được phải thích nghi với sự biến đổi đó, việc đào tạo
cập nhật kiến thức cho nguồn nhân lực trong tổ chức là chìa khóa giải quyết vấn

đề này.
- Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của
người lao động nói chung, của cán bộ nhân viên trong tổ chức nói riêng. Khi gia
17


nhập vào tổ chức, con người không chỉ vì những nhu cầu làm việc để có thu
nhập và còn vì nhu cầu học hỏi, phát triển bản thân, việc đào tạo giúp nhân viên
có cơ hội nâng cao kiến thức, trình độ, từ đó cống hiến và gắn bó lâu dài với tổ
chức.
- Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực là giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi
thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển cung cấp cho tổ chức
nguồn vốn nhân sự chất lượng cao góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh, cụ
thể là nâng cao năng suất lao động, hiệu quả công việc, tăng hiệu quả hoạt động
của cả tổ chức; nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức, qua đó không
chỉ có sức mạnh về kinh tế mà tạo sức ảnh hưởng, uy tín với xã hội; ngoài ra tạo
nền tảng duy trì và phát triển lâu dài, bền vững.
2.1.2.3. Ý nghĩa:
Đào tạo và phát triển nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực
hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức, thông qua việc giúp người lao
động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực
hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, động cơ làm việc
tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ trong tương lai.
Trong các tổ chức, đào tạo và phát triển có tác dụng và ý nghĩa nhất định
đối với cả tổ chức và người lao động:
* Đối với tổ chức:
- Giúp tổ chức nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác, duy
trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi thế cạnh tranh cho tổ chức.
- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Các nhà quản trị cần áp dụng các
phương pháp quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình

công nghệ, kỹ thuật và môi trường hoạt động.
- Giải quyết các vấn đề về tổ chức. Đào tạo và phát triển có thể giúp các
nhà quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và
giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân
lực của tổ chức có hiệu quả.
- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thường gặp
18


nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh
nghiệp, các chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ
mau chóng thích ứng với môi trường làm việc mới của tổ chức.
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo và phát
triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng
tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
* Đối với nhân viên, người lao động trong tổ chức:
- Tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa nhân viên, người lao động
và tổ chức.
- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân
viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân
viên nhận công việc mới.
- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp
dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong tổ chức, doanh nghiệp.
- Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực
hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những
nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc,
là cơ sở phát huy tính sáng tạo trong công việc.
Ngoài ra, đào tạo và bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực tổ chức còn có

ý nghĩa quan trọng với toàn xã hội: đối với nền kinh tế, đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực có ý nghĩa thiết thực đó là tạo ra một nền kinh tế phát triển,
khẳng định vị thế cạnh tranh của mình với các nước trong và ngoài khu vực,
nhất là trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế.
2.1.3. Nguyên tắc,quy trình đào tạo bồi dưỡng nhân lực:
2.1.3.1. Nguyên tắc đào tạo, bồi dưỡng nhân lực:
Các nguyên tắc của đào tạo và phát triển gồm:
Một là: con người hoàn toàn có năng lực để phát triển, do đó mọi người
trong một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát
19


triển như sự tăng trưởng của tổ chức.
Hai là, mỗi người đều có giá trị riêng, vì vậy mỗi người là một con người
cụ thể, khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng
kiến.
Ba là, lợi ích của người lao động và lợi ích của tổ chức có thể kết hợp
được với nhau, vì vậy phát triển nguồn nhân lực phải bao gồm:
- Động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cường sự đóng
góp của họ cho tổ chức.
- Thu hút và sử dụng tốt những người có đủ năng lực và trình độ.
- Đạt được những giá trị lớn nhất, thông qua những sản phẩm của người
lao động làm ra để bù lại những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển họ.
Mặt khác, những mong đợi của người lao động qua đào tạo và phát triển
là:
- Ổn định để phát triển.
- Có những cơ hội thăng tiến.
- Có những vị trí làm việc thuận lợi để đóng góp, cống hiến được nhiều
nhất.
- Được cung cấp những thông tin về đào tạo có liên quan đến họ.

Bốn là, phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu
tư sinh lợi đáng kể, vì đó là những phương tiện để đóng góp, cống hiến được
nhiều nhất.
- Được cung cấp những thông tin về đào tạo có liên quan đến họ.
Bốn là, phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu
tư sinh lợi đáng kể, vì đó là những phương tiện để đạt được sự phát triển tổ chức
có hiệu quả nhất.
2.1.3.2. Quy trình đào tạo, bồi dưỡng nhân lực:
Để công tác đào tạo nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao nhằm góp phần thực
hiện mục tiêu, kế hoạch của tổ chức thì đòi hỏi tổ chức phải xây dựng cho mình
một quy trình đào tạo hợp lý, phù hợp với điều kiện, tình hình của tổ chức. Đào
tạo nhân lực thường theo quy trình sau:
20


- Xác định nhu cầu đào tạo:
Đây là bước quan trọng đầu tiên, nếu đào tạo nguồn lực không hợp lý sẽ
gây lãng phí thậm chí ảnh hưởng tiêu cực đến nhân viên, người lao động. Việc
xác định nhu cầu đào tạo dựa trên cơ sở chiến lược của tổ chức, khả năng của
người lao động, nhu cầu của tổ chức (bù đắp chỗ trống, nâng cao trình độ nhân
viên để đảm nhiệm vị trí mới, phù hợp với việc áp dụng khoa học – công
nghệ,..) và nhu cầu của nhân viên (tự hoàn thiện mình),…
- Xác định mục tiêu đào tạo:
Mục tiêu đào tạo là yêu cầu đạt được đối với công tác đào tạo nguồn
nhân lực.
Việc xác định mục tiêu đào tạo dựa trên nhu cầu đào tạo và cần được xác
định rõ ràng, gồm: những kiến thức, kỹ năng cụ thể cần đào tạo và phát triển;
trình độ, kỹ năng, kiến thức đạt được sau đào tạo; số người được đào tạo và thời
gian đào tạo.
- Lập kế hoạch đào tạo và lựa chọn các hình thức đào tạo nguồn nhân lực:

Lập kế hoạch bao gồm lựa chọn đối tượng đào tạo và phát triển, xem xét,
lựa chọn người lao động để đào tạo cho phù hợp với yêu cầu công việc và trên
cơ sở đó xây dựng chương trình đào tạo và phát triển. Sau khi lập kế hoạch đào
tạo, nhà quản lý lựa chọn hình thức đào tạo, có hai hình thức đào tạo cơ bản là
đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc.
- Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo:
Sau khi xây dựng chương trình đào tạo, nhà quản lý tiến hành tổ chức
thực hiện đào tạo. Đây là bước quan trọng ảnh hưởng đến hiệu quả công tác đào
tạo, nếu thực hiện tốt sẽ giúp tạo ra nguồn nhân lực chất lượng cao. Hơn nữa,
đây là công việc đòi hỏi tập trung phần lớn kinh phí và trí tuệ trong quá trình
đào tạo, nếu thực hiện không tốt sẽ gây lãng phí rất lớn.
- Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển: Đánh giá chương trình đào
tạo, bồi dưỡng nhân lực giúp tổ chức đánh giá được trình độ chuyên môn nghiệp
vụ, trình độ quản lý, khả năng thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên
trước và sau khi đào tạo. Đồng thời, phát hiện những sai sót cần khắc phục, rút
ra kinh nghiệm, cải tiến trong các khóa đào tạo và phát triển về sau.
21


2.1.4. Các nhân tố tác động đến hiệu quả hoạt động đào tạo, bồi dưỡng
nhân lực.
* Nhân tố bên ngoài:
Nền kinh tế đất nước ngày càng phát triển, mức sống người dân ngày càng
cao thì nhu cầu học tập nâng cao kiến thức, kỹ năng ngày càng lớn. Mặt khác,
trong cạnh tranh về việc làm người lao động thường quá coi trọng về bằng cấp
mà chưa chú trọng đến khả năng làm việc thực tế của mình, do đó làm giảm hiệu
quả đào tạo của tổ chức do phải đào tạo từ đầu. Ngoài ra, chính sách giáo dục,
đào tạo của Nhà nước cò đè nặng lý thuyết, ít thực hành nên người đã qua đào
tạo vẫn bỡ ngỡ với công việc được giao. Tuy nhiên, với sự phát triển của khoa
học – công nghệ ngày càng cao, có nhiều hình thức đào tạo cho người lao động

lựa chọn và tiếp cận dễ dàng.
* Nhân tố thuộc về tổ chức:
Nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo, phát triển nhân lực trong tổ
chức trước hết là chính sách về đào tạo và phát triển tiếp đến là chi phí dành cho
hoạt động này. Nếu tổ chức xem trọng và đầu tư kỹ lưỡng chắc chắn việc đào
tạo sẽ đạt được kết quả tốt, ngược lại nếu không được quan tâm thì hiệu quả
không cao.
* Nhân tố thuộc về người lao động:
Các yếu tố của người lao động nói chung bao gồm trình độ học vấn, ý
thức, thái độ, tinh thần cầu tiến muốn học hỏi, tình trạng sức khỏe, hoàn cảnh
gia đình, … có ảnh hưởng khá lớn đến hiệu quả của hoạt động đào tạo và tùy
vào từng cá nhân thì đào tạo đem lại hiệu quả khác nhau.
Như vậy có thể thấy đào tạo là một phương pháp phát triển nguồn nhân
lực trọng yếu, là đòn bẩy chức năng trong quản lý nhân lực.
2.2. Thực trạng công tác đào tạo,bồi dưỡng tại trường Đại học Tài
nguyên và môi trường Hà Nội.
2.2.1. Các chính sách về đào tạo bồi dưỡng của trường Đại học Tài
nguyên và Môi trường Hà Nội.
* Các hình thức đào tạo bồi dưỡng :
- Đào tạo theo hệ thống văn bằng (sau đây gọi là đào tạo): là loại hình đào
22