Công tác tuyển dụng nhân lực của công ty cổ phần thương mại thảo nguyên

MỤC LỤC
MỤC LỤC.................................................................................................................... 1
PHỤ LỤC..................................................................................................................... 3
PHẦN MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài.........................................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................................................2
3. Nhiệm vụ nghiên cứu..................................................................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu...........................................................................................................3
5. Kết cấu đề tài..............................................................................................................................3

PHẦN NỘI DUNG.......................................................................................................4
CHƯƠNG 1. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI................4
THẢO NGUYÊN.........................................................................................................4
1.1.Vị trí pháp lý, lĩnh vực hoạt động..............................................................................................4
1.2.Cơ cấu tổ chức..........................................................................................................................5
1.3.Quá trình phát triển của Công ty CPTM Thảo Nguyên và phương hướng hoạt động trong thời
gian tới............................................................................................................................................6
1.4.Khái quát về công tác Quản trị nhân lực của Công ty Cổ phần Thương Mại Thảo Nguyên.......8
1.4.1. Hệ thống triết lý về QTNL của Công ty Cổ phần Thương Mại Thảo Nguyên..........................8
1.4.2. Bộ máy QTNL của Công ty Cổ phần Thương mại Thảo Nguyên.............................................9
1.4.3. Thực tiễn hoạt động chức năng về QTNL tại Công ty Cổ phần Thương mại Thảo Nguyên. .11

CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC................14
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI.........14
THẢO NGUYÊN......................................................................................................14
2.1. Cơ sở lý luận về Tuyển dụng nhân lực....................................................................................14
2.1.1. Khái niệm và vai trò của Tuyển dụng nhân lực....................................................................14
2.1.2. Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực........................................................................................17
2.1.3. Quy trình tuyển dụng..........................................................................................................18
2.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng nhân sự..............................................24
2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương Mại Thảo Nguyên. . .26

2.2.1. Hệ thống triết lý, chính sách về Tuyển dụng nhân lực tại Công ty CPTM Thảo Nguyên.......26


2.2.2. Bộ máy tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Thương mại Thảo Nguyên...................26
2.2.3. Thực tiễn công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại Thảo Nguyên...27
2.2.3.1. Đặc điểm nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại Thảo Nguyên......................27
2.2.3.2. Điều kiện về tuyển dụng của công ty...............................................................................29
2.2.3.3. Nguồn tuyển dụng của Công ty........................................................................................30
2.2.3.4. Quy trình tuyển dụng nhân sự của Công ty......................................................................33
2.3. Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty CPTM Thảo Nguyên.............................37
2.3.1.Những ưu điểm và nguyên nhân.........................................................................................37
2.3.2.Những hạn chế và nguyên nhân..........................................................................................38

CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ
PHẦN THƯƠNG MẠI THẢO NGUYÊN...............................................................40
3.1. Mục tiêu và phương hướng nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty
CPTM Thảo Nguyên......................................................................................................................40
3.1.1. Mục tiêu..............................................................................................................................40
3.1.2. Phương hướng:...................................................................................................................40
3.2. Một số phương pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty
CPTM Thảo Nguyên......................................................................................................................41
3.2.1. Thiết lập bộ máy quản trị nhân lực riêng biệt và nâng cao trình độ cho cán bộ quản lý nhân
sự..................................................................................................................................................41
3.2.2. Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực lâu dài.....................................................41
3.2.3. Đa dạng hóa phương pháp và mở rộng nguồn tuyển mộ...................................................42
3.2.4. Hoàn thiện công tác phỏng vấn..........................................................................................45
3.2.5. Hoàn thiện công tác đánh giá sau tuyển dụng và xây dựng dự trù kinh phí cho công tác
tuyển dụng....................................................................................................................................47
3.2.6. Các giải pháp khác..............................................................................................................47

3.3 Một số khuyến nghị................................................................................................................48
3.3.1. Đối với cơ quan Nhà nước:................................................................................................48
3.3.2. Đối với Ban lãnh đạo Công ty CPTM Thảo Nguyên..............................................................49
3.3.3. Đối với các ứng viên............................................................................................................50


PHẦN KẾT LUẬN....................................................................................................51
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO....................................................................1
PHỤ LỤC..................................................................................................................... 2
PHỤ LỤC


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Đối với mỗi quốc gia, con người luôn là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất
quyết định sự tồn tại, phát triển cũng như vị thế của quốc gia đó trên thế giới. Trong
bối cảnh đổi mới nền kinh tế và xu thế hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, với tư cách là
thành viên chính thức của tổ chức thương mại thế giới WTO, Việt Nam đang từng
bước nỗ lực hoàn thiện và khẳng định mình trên thương trường quốc tế. Để có thể thực
hiện được những mục tiêu mang tầm chiến lược, sự thành bại phụ thuộc hoàn toàn vào
yếu tố nguồn nhân lực. Vai trò của nguồn nhân lực đang ngày càng được thừa nhận
như một yếu tố vô cùng quan trọng bên cạnh vốn và công nghệ khoa học. Một trong
những yêu cầu để hòa nhập vào nền kinh tế khu vực cũng như thế giới là phải có được
một nguồn nhân lực có đủ sức đáp ứng những yêu cầu của trình độ phát triển kinh tế
khu vực, thế giới và thời đại.
Đất nước trong thời kỳ hội nhập không thể không kể đến sự hình thành và phát
triển mạnh mẽ của các doanh nghiệp. Các doanh nghiệp trong nước là nhân tố quan
trọng trong nền kinh tế quốc gia. Những năm gần đâyhoạt động của doanh nghiệp đã
có bước phát triển đột biến, góp phần giải phóng và phát triển sức sản xuất, huy động
và phát huy nội lực vào phát triển kinh tế - xã hội, góp phần quyết định vào việc phục

hồi và tăng trưởng kinh tế.
Trong bối cảnh hiện nay, các doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trước các cơ
hội phát triển và những thách thức mới. Điều đó đòi hỏi một doanh nghiệp phải nhạy
bén trước những đổi thay của thời cuộc, chú trọng vào đầu tư, phát triển các nguồn lực
của tổ chức. Ngoài việc đầu tư, đổi mới công nghệ, các trang thiết bị hiện đại các
doanh nghiệp cũng phải không ngừng phát huy và nâng cao hiệu quả công tác quản trị
nhân lực (QTNL). Đặc biệt là công tác “đầu vào” tối quan trọng quyết định mọi thành
bại của tổ chức đó là công tác tuyển dụng nhân lực.
Công ty Cổ phần Thương Mại (CPTM ) Thảo Nguyên là một doanh nghiệp có
uy tín trong lĩnh vực sản xuất, kinh doanh văn phòng phẩm và dịch vụ vận tải đường
bộ. Trong sự nghiệp phát triển của mình Công ty đã không ngừng đổi mới thiết bị,
công nghệ sản xuất, đa dạng hóa sản phẩm, tăng chất lượng dịch vụ. Bên cạnh đó,
Công ty cũng luôn hướng sự quan tâm chú trọng đến công tác quản trị nguồn nhân lực,
đặc biệt là công tác tuyển dụng.

1


Là một sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, có điều kiện được thực tập
tại Công ty CPTM Thảo Nguyên. Trong thời gian thực tập tại đây, được tìm hiểu về
các hoạt động của Công ty cũng như nhận thức được tầm quan trọng của công tác
tuyển dụng nhân sự đối với mỗi doanh nghiệp nói chung cũng như Công ty CPTM
Thảo Nguyên nói riêng tôi chọn đề tài “ Công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty
Cổ phần Thương Mại Thảo Nguyên” làm đề tài thực tập của mình. Nhằm đóng góp
một phần nhỏ bé của mình cho sự phát triển của Công ty cũng như đóng góp một vài ý
kiến về nhiệm vụ hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tạo tiền đề vững
chắc cho sự phát triển ổn định của Công ty trong thời kỳ phát triển và hội nhập hiện
nay.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu những lý luận cơ bản về tuyển mộ, tuyển chọn để từ đó

có cơ sở đánh giá được công tác tuyển dụng nguồn nhân lực thực tế của CPTM Thảo
Nguyên.
Tìm hiểu về thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty, từ đó đánh giá
và rút ra được những ưu điểmvà những mặt còn tồn tại. Đồng thời tìm ra nguyên nhân
dẫn đến những thực trạng đó để đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao hơn nữa chất
lượng công tác tuyển dụng nhân lực, giúp cho Công ty có được đội ngũ lao động chất
lượng cao.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đề tài tập trung giải quyết một số nhiệm vụ
sau:
Nghiên cứu lịch sử hình thành, quá trình phát triển, bộ máy tổ chức cũng như
các hoạt động của công ty CPTM Thảo Nguyên, nhất là công tác Tuyển dụng nhân
lực.
Phân tích cơ sở lý luận về công tác Tuyển dụng nhân lực của Công ty CPTM
Thảo Nguyên dựa trên các nguyên tắc, quy trình, đối tượng và các hình thức Tuyển
dụng nhân lực của Công ty.
Phân tích thực trạng công tác Tuyển dụng nhân lực tại Công ty qua đó so sánh
với lý luận thực tiễn để phát hiện ra những hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân dẫn đến
những hạn chế đó.
Dựa trên các cơ sở lý luận, nghiên cứu thực tế tại Công ty đề xuất các giải pháp

2


và khuyến nghị nhằm đảm bảo nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại
Công ty CPTM Thảo Nguyên.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện được đề tài, trong quá trình nghiên cứu có sử dụng một số các
phương pháp nghiên cứu như sau:
Phương pháp thu thập, xử lý thông tin

Thu thập thông tin trực tiếp tại Công ty, tham khảo tài liệu, số liệu lao động của
các năm trước còn lưu giữ lại, các văn bản của Công ty. Học hỏi, tiếp thu sự chỉ dẫn,
hướng dẫn của người hướng dẫn và lãnh đạo Công ty. Những kiến thức học được từ
các bài giảng, sách giáo khoa, tài liệu của giảng viên trong và ngoài nhà trường, thông
tin trên internet, các bài luận văn, báo cáo thực tập của sinh viên các năm trước.
Phương pháp quan sát
Quan sát để hiểu biết về hoạt động của Công ty cũng như công việc mà các thành
viên đang làm. Nhìn nhận trực tiếp mối quan hệ tồn tại giữa những người ra quyết định
và các thành viên khác của tổ chức.
Phương pháp phỏng vấn
Để tìm hiểu cặn kẽ hơn về việc tiến hành xây dựng và thực hiện quy trình Tuyển
dụng tại CPTM Thảo Nguyên. Tác giả đã tiến hành phỏng vấn 02 nhân viên. Trong đó
01 nhân viên thuộc phòng Tổ chức - Hành chính( TC- HC) về công tác lập kế hoạch và
hướng dẫn các bộ phận chức năng về thủ tục trong quy trình tuyển dụng. Và 01 nhân
viên phòng kế toán về các mẫu câu hỏi phỏng vấn và quá trình tiếp nhận nhân viên
mới.
5. Kết cấu đề tài
Ngoài mục lục, bản chú thích từ viết tắt, kết luận, danh mục Tài liệu tham khảo
Báo cáo thực tập có kết cấu gồm 3 chương:
CHƯƠNG1. Khái quát về Công ty Cổ phần Thương mại Thảo Nguyên
CHƯƠNG 2. Cơ sở lý luận và thực trạng Công tác tuyển dụng nhân lực của
Công ty Cổ phần Thương Mại Thảo Nguyên
CHƯƠNG3. Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả Công tác
tuyển dụng nhân sự của Công ty Cổ phần Thương Mại Thảo Nguyên.

3


PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI

THẢO NGUYÊN
1.1. Vị trí pháp lý, lĩnh vực hoạt động
- Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI THẢO NGUYÊN --- Tên giao dịch: THAO NGUYEN.M JSC
- Địa chỉ: Tổ 33 – Khu 7- Phố Thanh Bình- Thanh Miếu- Việt Trì- Phú Thọ.
- Điện thoại: 0210.3863999
- Fax: 02103863999
- Mã số thuế: 2600323197
- Email:
* Lĩnh vực kinh doanh
- Kinh doanh vận tải hàng hóa đường bộ
- Gia công, kinh doanh văn phòng phẩm thiết bị văn phòng
- Dịch vụ phòng chống mối mọt
- Dịch vụ đánh máy vi tính, photocopy
- Kinh doanh nguyên vật liệu giấy và các sản phẩm từ giấy
- Sản xuất bao bì, giấy, bìa, gia công xén kẻ giấy
* Chức năng, nhiệm vụ của Công ty CPTM Thảo Nguyên
Chức năng
- Đối với khách hàng: Cung cấp những dịch vụ về vận tải hàng hóa đường bộ,
cung cấp những sản phẩm về giấy, văn phòng phẩm với mẫu mã đa dạng và chất lượng
uy tín đến với khách hang.
- Đối với cán bộ, nhân viên: Là ngôi nhà chung mang tới cho người lao động
một cuộc sống sung túc, đầy đủ về kinh tế và tinh thần.
- Đối với cộng đồng và xã hội: Là tổ chức có trách nhiệm với xã hội, tích cực,
chủ động tham gia vào các hoạt động cộng đồng, đóng góp vào sự phát triển của đất
nước.
Nhiệm vụ
- Sản xuất, kinh doanh theo đúng ngành nghề đăng ký, đúng mục đích thành lập
công ty.
- Tuân thủ các chính sách, chế độ pháp luật của Nhà nước về quản lý quá trình
thực hiện sản xuất, tuân thủ những quy định trong Hợp đồng kinh doanh với đối tác.

- Quản lý sử dụng vốn theo đúng quy định và đảm bảo có lãi.
- Thực hiện việc nghiên cứu, phát triển nhằm nâng cao năng suất lao động cũng
như thu nhập của người lao động, nâng cao sức cạnh tranh của công ty trên thị trường.
- Chịu sự kiểm tra, thanh tra của cơ quan Nhà nước, tổ chức có thẩm quyền theo
quy định của pháp luật.
- Thực hiện những quyết định của Nhà nước về bảo vệ quyền lợi cho người lao
động, vệ sinh- an toàn lao động, đảm bảo phát triển bền vững, thực hiện đúng những

4


tiêu chuẩn kỹ thuật mà công ty áp dụng như những quy định có liên quan tới hoạt động
của công ty.
1.2. Cơ cấu tổ chức.
Sơ đồ 1.1: Cơ cấu tổ chức tại Công ty CPTM Thảo Nguyên
GIÁM ĐỐC

PHÓ GIÁM ĐỐC
SẢN XUẤT

Phòng Kế
hoạch

Phòng
tài chính
– kế toán

PHÓ GIÁM ĐỐC
KINH DOANH

Phòng Tổ
chức-hành
chính

Phân xưởng 1

Phòng
kỹ thuật

Phòng
kinh
doanh

Phòng Y
tế

Phân xưởng 2

Bộ máy quản lý của Công ty CPTM Thảo Nguyên được xây dựng trên cơ sở
mô hình quản lý tập trung được áp dụng rộng dãi phù hợp với điều kiện tổ chức sản
xuất của bản thân đơn vị.
- Ban Giám đốc gồm có:
+ Một Giám đốc : là người điều hành trực tiếp Công ty, là đại diện pháp nhân của
Công ty trước pháp luật, chịu trách nhiệm trước Công ty và nhà nước về mọi mặt hoạt
động của Công ty.
+ Một phó Giám đốc kinh doanh : Phụ trách công tác tiếp thị và quảng bá sản
phẩm của Công ty. Trực tiếp giao dịch với khách hàng, tích cực tìm kiểm đối tác, khai
thác thị trường, mở rộng thị trường, thương thảo các hợp đồng kinh tế trong lĩnh vực
kinh doanh của công ty.

5


+ Một phó Giám đốc sản xuất: Phụ trách các công việc sản xuất chung toàn công
ty.
- Chức năng các phòng ban:
+Phòng Kế hoạch : Chịu trách nhiệm tổ chức lập kế hoạch sản xuất, hướng dẫn
thực hiện kế hoạch sản xuất cho các phân xưởng.
+Phòng tài chính kế toán : Tổ chức quản lý mọi mặt hoạt động liên quan đến công tác tài
chính kế toán của Công ty. Chịu trách nhiệm giám sát tài chính, tập hợp chi phí sản xuất thực tế,
quyết toán, cân đối lãi, lỗ, tìm các nguồn tài chính đầu tư cho công ty.
+Phòng Tổ chức-hành chính: Tham mưu cho lãnh đạo về công tác nhân lực, bố
trí cán bộ, công nhân trực tiếp sản xuất . Chịu trách nhiệm giám sát thực hiện các chế
độ về tiền lương, bảo hiểm, an toàn lao động … cho cán bộ công nhân viên toàn Công ty.
Đảm nhận các công việc hành chính và tài sản thiết bị của văn phòng Công ty.
+ Phòng Kỹ thuật: chịu trách nhiệm về vận hành, sửa chữa, bảo dưỡng máy móc
thiết bị và tiến hành nghiệm thu sản phẩm.
+ Phòng kinh doanh: Dưới sự chỉ đạo của Phó giám đốc kinh doanh có chức
năng nhiệm vụ: giới thiệu sản phẩm tới người tiêu dùng, làm thị trường Marketting,
lập các hợp đồng kinh tế...nhằm bán được nhiều sản phẩm của công ty tới người tiêu
dùng để tăng doanh thu.
+ Phòng y tế: Chịu trách nhiệm sơ cứu cho công nhân viên sản xuất khi xảy ra tại
nạn, khám bệnh định kỳ cho cán bộ công nhân viên, giới thiệu cán bộ công nhân viên
lên tuyến trên khi xảy ra tại nạn...
+ Các phân xưởng sản xuất : Có chức năng hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kinh doanh
và các chỉ tiêu giao khoán được lãnh đạo Công ty giao. Quản lý mọi mặt về chất lượng sản
phẩm, nhân lực, vật tư…, đảm bảo thực hiện đúng tiến độ đã giao.
Trong quá trình tổ chức, triển khai các công việc, các phòng ban có trách nhiệm
phối hợp, hỗ trợ lẫn nhau, cùng tham gia giải quyết công việc chung của Công ty có
liên quan đến nhiệm vụ, chức năng của mình.

1.3. Quá trình phát triển của Công ty CPTM Thảo Nguyên và phương
hướng hoạt động trong thời gian tới.
* Quá trình phát triển
Công ty CPTM Thảo Nguyên được thành lập theo giấy phép kinh doanh số 18 02
000 387 do Sở kế hoạch và Đầu tư tỉnh Phú Thọ cấp đăng ký lần đầu vào ngày 11
tháng 03 năm 2004, đăng ký thay đổi lần thứ nhất vào ngày 18 tháng 07 năm 2007.

6


Trải qua 12 năm hoạt động và phát triển, với số vốn ban đầu là 5.000.000.000
đồng đến nay Công ty đã có thêm vốn và trang bị thêm rất nhiều máy móc, trang thiết
bị hiện đại nhằm phục vụ sản xuất. Được thành lập từ năm 2004 đến nay, Công ty đã
trưởng thành bắt đầu từ sản xuất, kinh doanh sản phẩm giấy Bãi Bằng. Tận dụng
những năng lực sẵn có trong lĩnh vực sản xuất, hiện nay sản phẩm của Công ty đã
được đa dạng hóa rất nhiều, không ngừng phát triển và chiếm lĩnh thị trường với nhiều
chủng loại.
Hơn 12 năm qua, với sự nỗ lực phấn đấu không ngừng nghỉ, Công ty đã cố gắng
mang đến cho người tiêu dùng những sản phẩm tốt nhất và chất lượng dịch vụ vượt
trội nhờ đó mà uy tín Công ty đang ngày một tăng lên, nhận được sự tín nhiệm từ rất
nhiều khách hàng lớn trên cả nước.
Công ty đã xây dựng được đội ngũ nhân viên trẻ trung, năng động đầy nhiệt
huyết, có sức sáng tạo và tinh thần phấn đấu cao. Bên cạnh đó còn có đội ngũ cán bộ
kì cựu giàu kinh nghiệm với tác phong làm việc chuyên nghiệp , cam kết làm hài long
khách hàng bằng các dịch vụ và sản phẩm uy tín, chất lượng cao.
Hiện nay, Công ty vẫn không ngừng lớn mạnh, đã và đang phát huy sức mạnh
tổng hợp bằng việc làm đổi mới và hoàn thiện hơn. Bên cạnh đó Công ty cũng chú
trọng phát triển đội ngũ cán bộ và công nhân viên giàu kinh nghiệm, có trình độ
chuyên môn cao.
* Phương hướng hoạt động trong thời gian tới

Trong những năm qua công ty CPTM Thảo Nguyên đã gặt hái nhiều thành công
trong hoạt động kinh doanh. Trải qua nhiều năm hoạt động, Công ty đã khẳng định
được vị thế của mình trên thị trường. Trong mỗi giai đoạn hoạt động của mình, Công
ty luôn đặt ra những mục tiêu và phương hướng để vươn tới, căn cứ đề ra những
phương hướng này là kết quả hoạt động kinh doanh của giai đoạn trước. Phương
hướng, nhiệm vụ trọng tâm của Công ty là tiếp tục phát huy tiềm năng, nhanh chóng
hoàn thành và đưa dự án đầu tư chiều sâu vào sản xuất kinh doanh có hiệu quả. Duy trì
và phát triển các hoạt động sản xuất kinh doanh đã có trong năm 2015, nhưng các hoạt
động phải có tính chuyên nghiệp cao hơn, mở rộng sản xuất kinh doanh, xây dựng
công ty ngày càng lớn mạnh, phục vụ đắc lực cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại
hoá đất nước.
* Định hướng chung của công ty trong giai đọan 2016-2021
- Phát triển sản xuất kinh doanh theo cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ
nghĩa, đảm bảo nhịp độ tăng trưởng ổn định, vững chắc. Phát huy hiệu quả của các dự
án đầu tư chiều sâu, hiện đại hóa công ty để nâng cao năng lực sản xuất, tiếp tục từng
bước đầu tư chiều sâu, hiện đại hóa công nghệ và hạ tầng một cách đồng bộ, có trọng
điểm.

7


- Xây dựng đội ngũ cán bộ công nhân viên Công ty theo tiêu chí đoàn kết, kỷ
cương, cần cù, sáng tạo, văn minh, phát huy được truyền thống văn hóa của tổ chức,
có nền nếp làm việc khoa học, chuyên nghiệp vững tiến vào thế kỷ mới.
- Coi trọng việc đào tạo cán bộ và khuyến khích việc tự đào tạo để hoạt động
sáng tạo, cải tiến, hợp lý hóa sản xuất trở thành việc làm thường xuyên của mọi người
trong công ty. Công ty cũng có chính sách kịp thời và hoàn thiện các chính sách đó để
nâng cao tinh thần sáng tạo cho người lao động.
- Đẩy mạnh việc áp dụng hệ thống quản lý chất lượng ISO, hệ thống quản lý
quan hệ khách hàng vào các hoạt động sản xuất kinh doanh nhằm nâng cao chất lượng

hàng hóa.
- Hoàn thiện công tác tổ chức nhằm tăng cường tinh thần chủ động sáng tạo của
người lao động, đồng thời tháo dỡ mọi khó khăn cản trở để người lao động được đóng
góp cho công ty , đồng thời tăng thu nhập cho người lao động
* Các mục tiêu cụ thể:
- Về thị trường tiêu thụ: Ban lãnh đạo Công ty cũng như các thành viên trong
Công ty luôn mong muốn mở rộng quy mô, lĩnh vực hoạt động để có thêm sự cạnh
tranh với thị trường. Mục tiêu trong thời gian tới của Công ty là mở rộng thị trường ra
cả miền Trung và Nam bộ.
- Về các mục tiêu kinh tế: Đẩy mạnh tốc độ tăng trưởng trong những năm tới, đạt
khoảng 30%/ năm. Trong năm 2016 công ty phấn đấu đạt các chỉ tiêu kinh tế sau:
+ Tổng doanh thu đạt: 22 671 508 873 đồng, tăng 30% so với năm 2015
+ Lợi nhuận sau thuế đạt: 229 255 862 đồng, tăng 30% so với năm 2015
+ Các khoản nộp ngân sách Nhà nước đạt: 69842152.9 đồng, tăng 30% so với
năm 2015.
Để đạt những nhiệm vụ trên đòi hỏi công ty phải huy động mọi nguồn lực kể cả
nguồn lực sẵn có và những nguồn lực còn tiềm ẩn, trong đó nguồn lực quan trọng nhất
vẫn là đội ngũ cán bộ công nhân viên toàn công ty. Vì vậy cần có sự gắn bó đoàn kết,
năng động, sáng tạo, không ngừng học hỏi, nâng cao trình độ hiểu biết, lĩnh hội tri
thức mới đối với tập thể cán bộ công nhân viên trong công ty, góp phần làm nên
thành công của công ty
1.4. Khái quát về công tác Quản trị nhân lực của Công ty Cổ phần Thương
Mại Thảo Nguyên
1.4.1. Hệ thống triết lý về QTNL của Công ty Cổ phần Thương Mại Thảo
Nguyên
Quan điểm của lãnh đạo Công ty về vai trò của công tác QTNL là rất rõ ràng: “
Con người là nhân tố không thể thiếu để tổ chức đứng vững và vươn lên chính vì vậy
cần phải hết sức chú trọng vào đầu tư phát triển nguồn nhân lực”.

8

Đường lối của công ty về nhân sự :
Công ty đã có những chủ trương chiến lược, giải pháp đúng đắn tạo bước đi đột
phá để xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao cho từng giai đoạn, đáp ứng yêu cầu
hiện tại và lâu dài. Theo đó, việc xây dựng nguồn nhân lực luôn là mục tiêu quan trọng
của công ty và đặt dưới sự lãnh đạo, chỉ đạo chặt chẽ, sát sao từ Ban lãnh đạo. Công ty
đã triển khai xây dựng và áp dụng các bộ quy trình, quy chế trong tuyển chọn, đánh
giá chất lượng lao động, mô tả chức năng, công việc cho từng vị trí; chủ động phối
hợp với các trung tâm uy tín để đào tạo nguồn nhân lực. Ban lãnh đạo đặc biệt chú
trọng việc đưa ra các chính sách đãi ngộ phù hợp nhằm thu hút đội ngũ lao động có
chất lượng cao, các chuyên gia đầu ngành về làm việc tại công ty.
Nhân sự là nhân tố quyết định đến sự thành bại của công ty, vì vậy công ty luôn
quan tâm đến khâu tuyển dụng. Vì khâu này rất quan trọng, có thể tuyển được nhân tài
hay không là do khâu này, đây là đầu vào của nhân viên và để biết nhân viên có đáp
ứng được vị trí của công ty hay không thì cần phải kiểm tra và phỏng vấn về chuyên
môn cũng như nhân phẩm của họ để từ đó đưa ra các chính sách hợp lý cho sự phát
triển của công ty.
1.4.2. Bộ máy QTNL của Công ty Cổ phần Thương mại Thảo Nguyên
Công tác QTNL của công ty hiện nay do phòng TC- HC đảm nhiệm. Với nhiệm
vụ tham mưu cho Giám đốc công ty về tổ chức bộ máy và bố trí nhân sự phù hợp với
yêu cầu phát triển của công ty:
- Quản lý các hồ sơ nhân sự toàn công ty , giải pháp các thủ tục về chế dộ tuyển
dụng , thôi việc, bổ nhiệm, miễn nhiệm, kỷ luật, khen thưởng, tiền lương, hưu trí... v.
v. Là thành viên thường trực của hội đồng thi đua khen thưởng, kỷ luật tiền lương
trong Công ty .
- Xây dựng chương trình, kế hoạch quy hoạch cán bộ, tham mưu cho Giám đốc
định việc đề bạc, miễn nhiệm và phân công các cán bộ lãnh đạo và quản lý Công ty
thuộc thẩm quyền của Giám đốc Công ty .
- Quản lý các hoạt động lao động, tiền lương cùng với phòng kế toán xây dựng

công quỹ tiền lương, các định mức về lao động tiền lương trong toàn Công ty .
- Quản lý công văn giấy tờ sổ sách hành chính và con dấu. Thực hiện việc lưu
trữ các tài liệu trong Công ty.
- Xây dựng các nội quy, quy chế làm việc, lao động trong Công ty. Xây dựng
các trương trình làm việc, giao ban, hội họp theo định kỳ hoặc bất thường.
Tổng số cán bộ nhân viên của phòng là 10 nhân viên. Trong đó, có 3 cán bộ
chuyên trách về công tác QTNL.

9


Hiện nay, công ty có tổng cộng 120 lao động, ngoài những cán bộ lãnh đạo các
phòng, ban thì con số cán bộ QTNL như vậy là tương đối phù hợp
Bảng 1.1: Bảng biểu Danh sách nhân viên bộ phận quản lý nhân lực
Số
TT

Họ & tên

Ngày sinh

Giới
tình

1

Nguyễn Mạnh
Cường

16/03/ 1980

Nam

2

Phạm Đức Sơn

23/06/1985

3

Chu Phương
Thảo

02/12/1988

Trình độ
Kinh
chuyên môn nghiệm
ĐH Lao
động – Xã
hội

Công việc đảm
nhiệm

06 năm

Hoạch định, lập
phương án và

giải quyết các
vấn đề tuyển
dụng, đào tạo
nhân lực, tiền
lương, phúc lợi
cho người lao
động.
Nam
Học viện
04 năm Hỗ trợ về công
Hành chính
tác tuyển dụng,
đào tạo, duy trì
nguồn nhân lực.
Nữ
ĐH Công 02 năm Tiếp nhận, lưu
Đoàn
trữ hồ sơ.
( Nguồn: Phòng Tổ chức – hành chính )

10


Cán bộ nhân viên phòng TC- HC là những cán bộ có kinh nghiệm, có năng lực,
trình độ tổ chức quản lý cao. Đáp ứng được những yêu cầu khắt khe của công việc.
Trưởng phòng TC- HC, ông Lê Thanh Bình là 1 người có năng lực, giỏi về chuyên
môn, 1 người đã có nhiều năm kinh nghiệm trong công tác Quản trị nhân sự và hành
chính. Các thành viên khác trong phòng cũng là những người có nhiều năm kinh
nghiệm, có trình độ chuyên môn vững vàng và có ý thức trách nhiệm đối với công việc
cao. Có thể nói công tác QTNL theo lời của Giám đốc Lò Văn Sơn đã được hiện thực

hóa bởi đội ngũ cán bộ phòng Tổ chức- Hành chinh một cách hết sức hiệu quả.
1.4.3. Thực tiễn hoạt động chức năng về QTNL tại Công ty Cổ phần Thương
mại Thảo Nguyên
* Công tác phân tích, thiết kế công việc, xác định vị trí việc làm
Phân tích công việc là hoạt động vô cùng quan trọng của một tổ chức khi tiến
hành các chức năng, nhiệm vụ. Công ty luôn phân tích, thiết kế công việc phù hợp với
từng vị trí việc làm giúp cho hiệu quả công việc đạt chất lượng tốt nhất, đảm bảo tiến
độ công việc hoàn thành theo đúng thời gian dự kiến.
Lãnh đạo công ty căn cứ vào mức độ phức tạp cũng như đặc thù công việc để
đưa ra các tiêu chí, chỉ tiêu đối với cán bộ, nhân viên trong công ty. Từ đó đưa ra
những yêu cầu, nhiệm vụ, quyền hạn tương ứng với mỗi vị trí chức danh, công việc cụ
thể và người lao động cần phải có những kỹ năng, phẩm chất, kinh nghiệm gì để hoàn
thành tốt công việc.
Căn cứ vào đặc điểm công việc, nhiệm vụ cũng như năng lực, phẩm chất của
người lao động để bố trí vị trí làm việc cho phù hợp nhất. Lãnh đạo công ty sẽ tổ chức
họp các Trưởng phòng để bàn bạc, xem xét quyết định bố trí vị trí và chức danh công
việc tại các phòng, ban. Việc sắp xếp khoa học giúp cho nhân viên phát huy được hết
khả năng, để họ luôn thoải mái, tự tin trong quá trình hoàn thành nhiệm vụ.
* Công tác Lập kế hoạch
Công ty luôn có kế hoạch định kỳ theo thời gian nhất định như: theo tuần,
tháng, quý, năm.
Lãnh đạo Công ty căn cứ vào thực trạng tình hình hoạt động và nhu cầu mở
rộng thị trường trong thời gian sắp tới để xác định nhu cầu nhân lực vào quý thứ tư của
năm nay để tiến hành thực hiện vào đầu quý một của năm sau.
Sau khi đã tập hợp đầy đủ nhu cầu tuyển dụng lao động của các phòng ban, bộ

11


phận , phòng Tổ chức – Hành chính sẽ lập kế hoạch tuyển dụng lao động chung cho

toàn Công ty.
* Công tác Tuyển dụng nhân lực
Đăng tin thông báo tuyển dụng lên các phương tiện thông tin đại chúng cũng như
các trang web tìm kiếm việc làm, đồng thời tiến hành tiếp nhận hồ sơ theo quy định.
chỉ nhận hồ sơ đủ tiêu chuẩn và đúng thời gian tuyển dụng mà Công ty đề ra. Quá
trình tuyển dụng được tiến hành theo các bước đã quy định.
* Công tác Đào tạo và phát triển
Hàng năm, sau những đợt tuyển dụng nhân viên mới Công ty đều tiến hành đào
tạo tại chỗ để các ứng viên có thể nhanh chóng làm quen và bắt nhịp với công việc.
Đối với các cán bộ, nhân viên các phòng, ban, Công ty cũng thường xuyên mở lớp
nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ.
* Công tác Đánh giá kết quả thực hiện công việc
Người thực hiện công tác đánh giá của Công ty xem xét và xây dựng các tiêu
chuẩn thực hiện công việc tương ứng với các vị trí, chức danh công việc của nhân
viên. Sau đó người đánh giá sử dụng các phương pháp đánh giá để tiến hành đo lường
sự thực hiện công việc của nhân viên thông qua việc so sánh thực tế thực hiện công
việc với các tiêu chuẩn có sẵn. Các kết quả đánh giá được thảo luận với các nhân viên
và được trình lên lãnh đạo phê duyệt sau đó đưa vào lưu giữ trong hồ sơ nhân viên,
làm cơ sở để ra các quyết định có liên quan.
* Công tác Trả lương cho người lao động
Tiền lương được biểu hiện là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử
dụng lao động thanh toán lại tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã
tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải trong xã hội.
Tiền lương có vai trò là một trong những hình thức kích thích lợi ích vật chất đối
với người lao động. Vì vậy, quan điểm trả lương của Công ty là sử dụng tiền lương
như đòn bẩy nhằm đảm bảo sản xuất phát triển, duy trì một đội ngũ lao động có trình
độ kỹ thuật nghiệp vụ cao với ý thức kỷ luật vững. Công ty luôn coi trọng công tác trả
lương và thực hiện trả lương cho nhân viên trên tinh thần công bằng, khách quan, đảm
bảo quyền lợi chính đáng nhất.
* Công tác phúc lợi cho người lao động

Cùng với tiền lương, Công ty luôn tuân thủ Pháp luật đảm bảo đầy đủ các

12


chương trình phúc lợi xã hội cho người lao động góp phần nâng cao đời sống vật chất
và tinh thần cho người lao động, thúc đẩy họ nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu
quả lao động. Công ty áp dụng 2 loại phúc lợi chính là tự nguyện và bắt buộc, đảm bảo
cho người lao động được đóng BHXH và BHTN, thực hiện một số phúc lợi cho người
lao động có hoàn cảnh đặc biệt, ốm đau( hỗ trợ chi phí khám, chữa bệnh..)
Bên cạnh đó, hàng năm Công ty luôn tổ chức các hoạt động, hội thao nâng cao
chất lượng đời sống tinh thần cũng như sức khỏe cho nhân viên. Tổ chức các buổi du
lịch, nghỉ mát giúp cho mọi người trong tổ chức đoàn kết, gắn bó với nhau hơn.

13


CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI
THẢO NGUYÊN
2.1. Cơ sở lý luận về Tuyển dụng nhân lực
2.1.1. Khái niệm và vai trò của Tuyển dụng nhân lực
* Một số khái niệm cơ bản về quản trị và quản trị nguồn nhân lực
- Quản trị là sự tác động của chủ thể quản trị lên đối tượng bị quản trị nhằm đạt
được mục tiêu đặt ra trong điều kiện biến động của môi trường.
- Theo giáo trình Quản trị nhân lực của ThS. Nguyễn Văn Điềm và PGS.TS
Nguyễn Ngọc Quân thì QTNL là tất cả các hoạt động của tổ chức để xây dựng, phát
triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp với yêu
cầu của tổ chức cả về số lượng và chất lượng.
- Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách các hoạt động

chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì nguồn nhân lực của một tổ chức
nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
* Khái niệm Tuyển dụng và các khái niệm có liên quan
- Tuyển dụng
Tuyển dụng là quá trình đầu tiên và được xem như nền tảng của công tác quản
trị nhân lực. Trên lí thuyết Tuyển dụng là quá trình bù đắp sự thiếu hụt của tổ chức về
mặt nhân lực. Tuy nhiên, do thị trường cung - cầu nhân lực không bao giờ theo ý
muốn của tổ chức vì vậy, tổ chức muốn tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn nguồn nhân
lực có hiệu quả cần phải biết nhiều nguồn cung cấp nhân sự khác nhau và thực hiện
một quy trình tuyển dụng rõ r àng, hiệu quả.
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác
nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhận những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển.
Tuyển dụng nhân sự là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức đều phải
có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được
các mục tiêu của mình. Quá trình tuyển dụng sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của
quá trình tuyển chọn. trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ
không được tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển dụng, hoặc không
có các cơ hội nộp đơn xin việc.
- Tuyển mộ

14


Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao
động từ bên ngoài xã hội và lực lượng bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ
khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được mục tiêu
của tổ chức. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng lớn tới hiệu quả của quá trình tuyển
chọn.
- Tuyển chọn

Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh
khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với
các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Từ
đó đưa ra các quyết định trong số những ứng viên đó ai là người hội tụ đầy đủ các tiêu
chuẩn để làm việc trong tổ chức.
- Mối quan hệ giữa tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực trong quá trình tuyển
dụng nhân lực
Tuyển mộ và tuyển chọn là hai giai đoạn của quá trình tuyển dụng. Hai giai
đoạn này có mối quan hệ hữu cơ khăng khít và tác động qua lại lẫn nhau.
Quá trình tuyển mộ có ảnh hưởng trực tiếp tới quá trình tuyển dụng. Việc xác
định nguồn và chọn nguồn ảnh hưởng tới phương pháp và cách thức tuyển chọn. Bên
cạnh đó số lượng hồ sơ nhiều hay ít cũng tác động tới quá trình tuyển chọn. Trong
thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ
không biết được các thong tin về tuyển mộ hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc.
Quá trình tuyển mộ tiến hành chưa tốt, cách thức chưa phù hợp sẽ dẫn đến chất lượng
của quá trình tuyển chọn sẽ không đạt được các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả
thấp.
Ngược lại, nếu quá trình tuyển chọn tiến hành không tốt thì việc tiến hành quá
trình tuyển mộ tốt cũng không mang lại hiệu quả cho quá trình tuyển dụng. Bởi lẽ,
tuyển mộ là quá trình mở màn còn tuyển chọn là quá trình quyết định một kì tuyển
dụng thành công.
Quá trình tuyển dụng nhân sự có ảnh hưởng lớn tới chất lượng nguồn nhân lực
của doanh nghiệp do vậy việc tuyển dụng tốt thì chất lượng nhân sự sẽ được nâng cao.
Từ đó, hiệu quả và năng suất lao động được cải thiện.
* Vai trò của Tuyển dụng nhân lực
Công tác tuyển dụng nhân lực có ý nghĩa cực kỳ to lớn, nó tồn tại trong tất cả
các môi trường và các loại hình tổ chức. Tuyển dụng nhân lực có tác động trực tiếp
đến tổ chức, đến người lao động và hơn nữa còn tác động đến sự phát triển kinh tế - xã

15

hội của đất nước.
- Đối với tổ chức
Tuyển dụng là công tác quan trọng nhằm đảm bảo việc hoàn thành mục tiêu của
tổ chức.
Việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho tổ chức một đội ngũ lao động lành
nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động,
kinh doanh của tổ chức. Tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn đối với tổ chức vì đó là
khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân lực, là tiền đề để thực hiện các vai trò khác
của quản trị nhân lực, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt các khâu tiếp
theo.
Thực hiện tốt công tác tuyển dụng giúp cho tổ chức dễ dàng đạt được các mục
tiêu kinh doanh, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra được những người thực sự có năng
lực, có phẩm chất tốt, có trình độ chuyên môn phù hợp để thực hiện công việc, hoàn
thành tốt mục tiêu của tổ chức.
Chất lượng của đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho tổ
chức, công tác tuyển dụng tốt góp phần vào việc tạo ra yếu tố “đầu vào” có chất lượng,
đáp ứng đòi hỏi về nhân sự của tổ chức.
Quá trình tuyển dụng tốt giúp tổ chức giảm gánh nặng chi phí và sử dụng có
hiệu quả nguồn ngân sách của tổ chức. Qua quá trình tuyển dụng mà đánh giá được
chính xác trình độ chuyên môn của người lao động sẽ tiết kiệm được chi phí đào tạo.
Trong quá trình tuyển dụng, tổ chức phải phỏng vấn chuyên môn và tham quan thử
việc để từ đó đánh giá trình độ chuyên môn của người lao động ứng với từng vị trí
công việc. Người lao động được tuyển dụng có trình độ chuyên môn phù hợp sẽ thực
hiện được công việc ngay, tạo ra năng suất lao động, hiệu quả công việc.
Như vậy, tuyển dụng nhân lực có vai trò rất lớn đối với tổ chức. Đây là giai
đoạn “ đãi cát tìm vàng”, tuyển dụng thành công đảm bảo cho tổ chức có một đội ngũ
lao động phù hợp, tạo nên sức mạnh giúp tổ chức có thể vượt qua mọi khó khăn, thử
thách. Thực hiện thành công các đợt tuyển dụng cũng sẽ góp phần nâng cao uy tín cho

tổ chức, nâng cao được vị thế cạnh tranh giúp tổ chức phát triển, đi lên.
Ngược lại, nếu tổ chức thực hiện công tác tuyển dụng không tốt, việc tuyển
dụng kém chất lượng sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động quản trị cũng như kinh
doanh của tổ chức đó. Từ đó dẫn đến tình trạng không ổn định về mặt tổ chức, thậm
chí gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong tổ chức và lãng phí chi phí.
- Đối với người lao động
Tuyển dụng nhân lực giúp cho người lao động tìm kiếm được công việc phù
hợp với bản thân mình, đúng ngành nghề mà họ được đào tạo, từ đó phát huy được

16


chuyên môn và năng lực của mình.
Bên cạnh đó tuyển dụng nhân lực cũng giúp cho người lao động hiểu rõ thêm
về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, định hướng cho họ theo những quan điểm
đó.
Tuyển dụng nhân sự tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ
tổ chức, giúp người lao động có tinh thần phấn đấu, học hỏi để nâng cao năng lực bản
than, góp phần nâng cao năng suất hoạt động của tổ chức.
- Đối với xã hội
Tuyển dụng nhân lực góp phần vào sự ổn định kinh tế- xã hội của Đất nước.
Việc tuyển dụng nhân lực có hiệu quả góp phần tạo cân bằng cho cung cầu nhân lực,
là yếu tố để điều tiết nguồn nhân lực trong các ngành nghề và địa phương khác nhau.
Tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục tiêu
kinh tế - xã hội như: người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng xã
hội như thất nghiệp và các tệ nạn khác. Đồng thời việc tuyển dụng nhân lực còn giúp
cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất. Tuyển dụng tạo các cơ
hội nâng cao dân trí, trình độ chuyên môn và năng lực cho người lao động, nâng cao
chất lượng cuộc sống người lao động.
2.1.2. Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực

- Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn
Bắt nguồn từ nhu cầu bổ sung thêm nhân lực vào các vị trí còn trống. Sau khi
đã tiến hành các biện pháp luân chuyển, thuyên chuyển, thuê lao động mùa vụ… để bù
đắp sự thiếu hụt nhưng vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu về số lượng, chất lượng, cơ
cấu.
Đồng thời xuất phát từ nhu cầu “ việc cần người” và từ nhu cầu thực tiễn phân
tích công việc của tổ chức để quyết định số lượng, cơ cấu và thời gian tuyển dụng.
Mặt khác, cũng cần tuân thủ kế hoạch nhân sự của tổ chức. Tuân thủ theo các
nghiên cứu và đề xuất khi bố trí sắp xếp lại từng bộ phận phòng ban, giảm bớt cơ chế
xin cho chỉ tiêu.
- Tuyển dụng phải khách quan, dân chủ và công bằng
Trong quá trình tuyển dụng phải đảm bảo thống nhất trong các tiêu chí tuyển
dụng cụ thể, rõ ràng, có tính phân loại cao, áp dụng thống nhất. Nhà tuyển dụng phải
bỏ qua các yếu tố chủ quan cá nhân và đồng nghiệp. Điều đó góp phần cho một kì
tuyển dụng thành công. Đồng thời, nhà tuyển dụng cũng phải đảm bảo về việc các ứng
viên có quyền tiếp nhận các thong tin về tổ chức. Đó là các thong tin về thị trường,
doanh số, mức lương…
Mặt khác, nhà tuyển dụng cũng cần có sự công bằng trong đánh giá và lựa

17


chọn. Muốn như vậy thì các tiêu chí, tiêu chuẩn, thang đo… phải rõ ràng, thống nhất.
- Tuyển dụng cần công khai, minh bạch
Công khai, minh bạch thể hiện ngay ở việc công khai thong tin tuyển dụng. Đó
là các thong tin về số lượng, vị trí và yêu cầu tuyển dụng. Tạo điều kiện cho các ứng
viên trong cùng nguồn tiếp cận các thong tin như nhau. Góp phần tạo nên tính công
bằng cho các ứng viên trong quá trình tuyển dụng. Bên cạnh đó, cũng có thể công khai
các thông tin về môi trường làm việc, chế độ làm việc, lương và các phúc lợi… để các
ứng viên có thể tiếp cận các thông tin tuyển dụng như nhau và có các cơ hội như nhau,

góp phần tạo nên lợi thế cạnh tranh về tuyển dụng nhân sự cho tổ chức.
- Tuyển dụng cần đảm bảo tính phù hợp
Phù hợp ở đây được hiểu không chỉ là sự phù hợp về mặt số lượng, chất lượng
các ứng viên với các tính chất và yêu cầu công việc. Mà còn là sự phù hợp của quá
trình tuyển dụng nhân lực với các yếu tố khác của tổ chức. Đó có thể là mục tiêu, tầm
nhìn, sứ mệnh mà tổ chức theo đuổi… Bởi lẽ mục đích của quá trình tuyển dụng là bù
đắp sự thiếu hụt về mặt số lượng và chất lượng nhân lực trong tổ chức và đích cuối là
để đảm bảo cho sự phát triển của tổ chức. Mặt khác, quá trình tuyển dụng cũng cần
phù hợp với khả năng tài chính trong việc thực hiện quá trình tuyển mộ, tuyển chọn và
sử dụng các ứng viên được tuyển chọn.
- Tuyển dụng cần linh hoạt
Đây cũng là nguyên tắc cần thiết trong bất kì nội dung nào của hoạt động quản
trị nhân sự. linh hoạt trong việc sử dụng các nguyên tắc, sử dụng các nguyên tắc phải
phù hợp với hoàn cảnh, nhu cầu, thời gian của tổ chức. Đồng thời linh hoạt trong quá
trình tuyển mộ và tuyển chọn, không cứng nhắc trong việc chọn nguồn và kênh tuyển
dụng.
2.1.3. Quy trình tuyển dụng
Tuyển dụng nhân sự là khâu quan trọng để tìm người tài, người phù hợp với vị
trí công việc cho công ty. Chính vì vậy, để quá trình tuyển dụng thành công, mang lại
kết quả cao các nhà tuyển dụng luôn phải chuẩn bị kỹ lưỡng cho từng khâu trong quy
trình tuyển dụng.
Bước 1: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng
Bất cứ một công việc nào cũng vậy, không thể thực hiện qua loa mà cần phải
có sự chuẩn bị kỹ càng về phương hướng, nội dung, cách thức thực hiện. Việc lập kế
hoạch tuyển dụng cũng vô cùng cần thiết trong quy trình tuyển dụng. Trong bước lập
kế hoạch tuyển dụng, cần chú ý những công việc sau đây:

18

- Chuẩn bị thông tin, tài liệu
+ Yêu cầu những thông tin cần có trong hồ sơ tuyển dụng của ứng cử viên, nếu
cần thiết nhà tuyển dụng nên xây dựng biểu mẫu là Phiếu tham dự tuyển dụng dành
cho ứng cử viên. Phiếu này giúp người tiến hành tuyển dụng trong quá trình sơ tuyển
hay tiến hành tuyển dụng nhìn nhận, so sánh các ứng cử viên theo một trình tự nhất
định, rõ ràng, giúp cho việc sơ tuyển hay tiến hành dụng cũng được mạch lạc và dễ
theo dõi, đánh giá hơn.
+ Chuẩn bị phiếuđánh giá ứng cử viên cho từng bài kiểm tra hay phiếu đánh giá
tổng hợp các kỹ năng của ứng cử viên.
+ Chuẩn bị bài thi viết, trắc nghiệm hay các bài thi mô phỏng tình huống và các
câu hỏi tuyển dụng cơ bản xoay quanh và bám sát vào các tiêu chí tuyển dụng.
+ Chuẩn bị thông báo tuyển dụng.
+ Chuẩn bị thư mời ứng viên tham gia tuyển dụng, thư thông báo tuyển dụng,
thông báo từ chối tuyển dụng…
- Lựa chọn người tiến hành tuyển dụng, thành lập hội đồng tuyển dụng
- Thời gian, địa điểm tiến hành tuyển dụng
- Dự trù kinh phí phục vụ hoạt động tuyển dụng

19


Bước 2: Xây dựng nguồn và phương pháp tuyển dụng
Có hai nguồn tuyển dụng: nguồn nhân lực bên trong và nguồn nhân lực bên
ngoài. Để tuyển đủ số lượng nhân lực còn thiếu vào công ty, công ty cần phải lựa chọn
xem vị trí nào cần lấy bên trong tổ chức và vị trí nào lấy bên ngoài tổ chức. Và từ đó
đưa ra các phương pháp tuyển dụng cho phù hợp.
- Nguồn nhân lực bên trong tổ chức bao gồm: người làm việc bên trong tổ
chức, doanh nghiệp đó, đối với nguồn nhân lực bên trong này có thể tuyển dụng bằng
cách đề bạt hay thuyên chuyển từ vị trí này đến vị trí khác.
- Nguồn nhân lực từ bên ngoài là những người mới đến xin việc như sinh viên

mới tốt nghiệp, những người đang trong thời gian thất nghiệp, hay những người làm
việc trong tổ chức khác… đến tham gia tuyển dụng.
Có ba phương pháp tuyển chọn nhân sự được các chuyên gia sử dụng thường
xuyên là: Nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm và các lời/thư giới
thiệu; Cho làm bài kiểm tra, sát hạch; Phỏng vấn.
-

Nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm và các lời giới thiệu
Việc nghiên cứu, kiểm tra này thường được áp dụng bao quát từ kiến thức, bằng
cấp, kinh nghiệm trong quá trình làm việc trước đây, cũng như kiểm tra độ
chính xác của các lời giới thiệu, sơ yếu lý lịch của ứng viên. Nếu cẩn thận hơn,
đặc biệt là khi tuyển dụng vào vị trí trọng yếu hoặc nhạy cảm, các công ty còn
lấy ý kiến của công an xem ứng viên có phạm tội không, hoặc điều tra gián tiếp
thông qua trò chuyện với đồng nghiệp cũ, láng giềng của ứng viên. Mục đích
của việc này là đểkiểm chứng những thông tin mà ứng viên cung cấp cho nhà

-

tuyển dụng và phát hiện kịp thời nếu có trường hợp gian dối, khai man.
Cho làm bài kiểm tra, sát hạch
Các bài kiểm tra được phân thành bốn loại để đánh giá khả năng nhận thức, sức

khỏe, tính cách, sở thích, hoặc thành tựu của ứng viên:
- Kiểm tra khả năng nhận thức bao gồm các bài kiểm tra tổng quát về mức
độthông minh, thái độ ứng xử theo tình huống, khả năng lý luận, trí nhớ và khả năng
tính toán, sắp xếp. Nếu công việc đòi hỏi khả năng tư duy sắc bén, ví dụ chuyên viên
tư vấn quản lý, thì loại hình kiểm tra này giúp đánh giá khá chính xác khảnăng làm
việc trong tương lai của ứng viên.
- Kiểm tra sức khỏe , bao gồm kiểm tra sức mạnh cơ bắp, độ dẻo dai, tim mạch,
khả năng giữ thăng bằng, khả năng phối hợp, phản xạ, sự khéo léo… Đây là các nội

20


dung kiểm tra khi tuyển công an, nhân viên cứu hỏa, thủy thủ…
- Kiểm tra thành tựu để biết ứng viên đã học hỏi, thu thập được những gì từ
trường học hoặc công việc. Các chứng nhận, bằng cấp, đánh giá, giấy khen từ một tổ
chức uy tín nào đó là bằng chứng tốt nhất.
- Kiểm tra tính cách và sở thích , bao gồm thái độ, động cơ, sự tận tâm, ngay
thẳng, khả năng hòa nhập, thích ứng, thường dành cho các vị trí quản lý. Các bài kiểm
tra này được xây dựng dựa trên giả thiết là mọi người đều trả lời thành thật. Có thể các
ứng viên biết nhà tuyển dụng mong đợi câu trả lời nào và trả lời cho phù hợp ý nhà
tuyển dụng, nhưng về lâu về dài, việc này sẽ gây khó khăn cho họ khi được nhận vào
làm một công việc không phù hợp với tính cách cũng như sở thích của họ.
-

Phỏng vấn
Phỏng vấn là phương pháp giúp nhà tuyển dụng quyết định họ và ứng viên có

“tương thích” với nhau về công việc, nhu cầu, và khảnăng đáp ứng không, thông qua
hình thức hỏi đáp để trao đổi thông tin. Đây là cách lựa chọn, sàng lọc ứng viên được
nhiều công ty áp dụng nhất trong tuyển dụng. Có hai phương pháp phỏng vấn: Phỏng
vấn bằng các câu hỏi tùy ý, không được xây dựng theo hệ thống chuẩn mực nào. Nhà
phỏng vấn có thể đặt ra bất kỳ câu hỏi nào chợt nảy ra trong đầu. Về hình thức, phỏng
vấn gián tiếp giống như một cuộc trò chuyện ngẫu hứng. Vì vậy, cách phỏng vấn này
không giúp nhà tuyển dụng dự đoán được khả năng làm việc trong tương lai của ứng
viên.
Phỏng vấn dựa trên cấu trúc hệ thống câu hỏi được thực hiện theo hệ thống câu
hỏi đã xây dựng sẵn, chủ yếu xoay quanh các vấn đề liên quan đến công việc đểđánh
giá xem ứng viên có phù hợp với vị trí tuyển dụng hay không. Thông thường, các câu

trả lời của ứng viên sẽ được đánh giá theo thang điểm từ 1 đến 5, trong đó 5 là mức độ
phù hợp nhất với yêu cầu.
Theo các chuyên gia, có thể chia nhỏ phỏng vấn trực tiếp thành bốn nhóm khác
nhau:
- Phỏng vấn dựa trên tình huống
-Phỏng vấn đo lường hành vi
- Phỏng vấn bằng các câu hỏi duy lý
- Phỏng vấn tạo áp lực
Nói chung, mỗi phương pháp tuyển chọn có ưu điểm và hạn chế riêng, tùy vào

21


vịtrí và công việc tuyển dụng mà các nhà phỏng vấn thông minh sẽ kết hợp để đạt hiệu
quả tốt nhất.
Bước 3: Thông báo tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng là một hoạt động cung cấp các thông tin cần thiết đến
các nguồn tuyển dụng, từ đó các ứng viên biết được và nộp hồ sơ xin việc vào tổ chức.
Căn cứ vào kế hoạch tuyển dụng lao động công ty tổ chức thông báo tuyển
dụng cho người lao động được biết. Có nhiều hình thức thông báo tuyển dụng:
- Đối với nguồn ứng viên nội bộ:
Thông báo bằng văn bản
Thông báo bằng miệng
Thông báo bằng bản tin
Thông báo bằng website nội bộ, mail
Thông báo bằng danh mục kỹ năng
Thông báo bằng sự giới thiệu trong nội bộ
- Đối với nguồn ứng viên bên ngoài tổ chức
Quảng cáo qua các phương tiện truyền thông
Đến các trường đào tạo nghề

Thông qua các đơn vị, dịch vụ
Phát tờ rơi
Niêm yết thông báo tại cơ quan, các khu công nghiệp, bảng tin.
Thông báo tuyển dụng cần cung cấp đầy đủ các thông tin cần thiết phục vụ quá
trình tuyển dụng, bao gồm: Giới thiệu về nhà tuyển dụng; lý do tuyển dụng; số lượng,
vị trí cần tuyển; mô tả công việc, các yêu cầu đối với ứng viên…
Bước 4: Tiếp nhận hồ sơ dự tuyển
Sau khi thông báo tuyển dụng công ty tổ chức tiếp nhận hồ sơ theo nguyên tắc
số lượng hồ sơ dự tuyến lớn hơn số lao động dự tuyển. Nhận trực tiếp từ các ứng viên
hoặc qua các trung tâm việc làm, vào sổ và cấp giấy biên nhận cho từng người dự
tuyển. Căn cứ vào chất lượng hồ sơ dự tuyển, yêu cầu của từng vị trí tuyển dụng để
quyết định số người dự thi phù hợp.
Bước 5: Tổ chức thi tuyển
Công tác chuẩn bị cho thi tuyển gồm có: kế hoạch về thời gian thi tuyển, chuẩn
bị địa điểm thi tuyển, chuẩn bị hồ sơ thi tuyển, tài liệu cần thiết cho quá trình thi tuyển,

22