Công tác tuyển dụng nhân lực tại liên hiệp các hội khoa học và kỹ thuật việt nam

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC
----------

BÁO CÁO
THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI : CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
LIÊN HIỆP CÁC HỘI KHOA HỌC VÀ KỸ THUẬT VIỆT NAM

Người hướng dẫn

: Nguyễn Quyết Chiến

Sinh viên thực hiện

: Nguyễn Thị Thu Thảo

Ngành đào tạo

: Quản trị nhân lực

Lớp

: 1205.QTND

Khóa học

: 2012 - 2016

Hà Nội, tháng 3 - 2016

Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
MỤC LỤC

2.1.3. Các nguồn và phương pháp tuyển dụng nguồn nhân lực...................................................17

PHỤ LỤC

Nguyễn Thị Thu Thảo

Lớp: 1205QTND


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
LỜI CẢM ƠN

Nhằm trang bị cho sinh viên khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực tiếp cận với
thực tiễn, hoạt động của các cơ quan, doanh nghiệp; kiểm nghiệm kiến thức đã học; có
cái nhìn tổng quan về quá trình hoạt động, cơ cấu, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn
của các cơ quan, doanh nghiệp. Vì thế, Trường Đại Học Nội Vụ Hà Nội đã tổ chức
cho sinh viên toàn trường nói chung và sinh viên ngành Quản trị nhân lực nói riêng có
đợt thực tập ngành nghề hết sức bổ ích. Qua đợt thực tập này em đã tiếp thu được
nhiều kiến thức, kinh nghiệm quý báu để có thể hiểu được rõ hơn về ngành học của
mình. Qua đây em xin bày tỏ lời cảm ơn đến Ban Giám hiệu Trường Đại Học Nội Vụ
Hà Nội, đặc biệt là các Thầy, Cô trong khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực đã giảng dạy
hết sức nhiệt tình, có những buổi chia sẻ kinh nghiệm thực tế đầy thú vị trong quá trình

học, giúp chúng em có được những kiến thức cơ bản để hoàn thành tốt đợt thực tập
này.
Bên cạnh đó, em xin chân thành cảm ơn toàn thểcác Anh, Chị tại Liên hiệp các
Hội Khoa học và Kỹ thuật Việt Nam, đặc biệt là Anh Nguyễn Quyết Chiến- Trưởng
Ban Tổ chức- Cán bộ đã nhiệt tình chỉ bảo, giúp đỡ em trong quá trình thực tập tại cơ
quan; giúp em có niềm tin, lòng say mê nghề nghiệp cũng như nhận biết được phẩm
chất, trách nhiệm của người cán bộ sau khi ra trường công tác và tạo điều kiện để em
hoàn thành đợt thực tập quan trọng này.
Cuối cùng em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất tới thầy Đoàn Văn Tình và thầy
Nguyễn Văn Tạo- Giảng viên khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực đã theo sát, hướng
dẫn, động viên, khích lệ và chỉ bảo cho em trong suốt quá trình thực hiện báo cáo thực
tập.
Mặc dù đã nỗ lực và cố gắng nhưng do hạn chế về nhiều mặt nên báo cáo còn
có những thiếu xót nhất định, em rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của quý
Thầy, Cô để bài báo cáo được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 24 tháng 02 năm 2016
Sinh viên

SV: Nguyễn Thị Thu Thảo

Lớp: 1205QTND


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Nguyễn Thị Thu Thảo

SV: Nguyễn Thị Thu Thảo

Lớp: 1205QTND


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Ngày nay với sự phát triển nhanh chóng của khoa học và công nghệ là sự phân
công lao động xã hội ngày càng sâu sắc trên phạm vi toàn thế giới, quá trình toàn cầu
hóa đem đến cho các cơ quan, doanh nghiệp Việt Nam rất nhiều cơ hội nhưng cũng
đồng nghĩa với không ít thách thức. Nền kinh tế thị trường đầy biến động, cạnh tranh
ngày càng gay gắt khốc liệt, nếu không biết làm mới mình thì không thể tồn tại. Để có
thể đứng vững và phát triển trong hoàn cảnh đó, đòi hỏi các cơ quan, doanh nghiệp
cần phải biết phát huy mọi nguồn lực của mình. Cùng với hệ thống cơ sở vật chất,
khoa học kỹ thuật, ngân sách Nhà nước,... thì nguồn nhân lực chính là nguồn lực quan
trọng nhất, quý giá nhất bởi vì con người làm chủ vốn vật chất và vốn tài chính. Các
yếu tố vật chất, tài chính sẽ trở nên vô dụng nếu không có bàn tay và trí tuệ con người
tác động vào. Do vậy, sự thành công của các cơ quan, doanh nghiệp không thể tách rời
yếu tố con người. Con người là nguồn lực quan trọng, quyết định sự tồn tại và phát
triển của mỗi một tổ chức, dù đó là tổ chức thuộc khu vực doanh nghiệp, khu vực xã
hội dân sự hay khu vực nhà nước. Mà để có một đội ngũ nhân lực làm việc hiệu quả
chất lượng với năng suất cao thì điều đó phụ thuộc trước tiên ở yếu tố đầu vào đó
chính là khâu tuyển dụng nhân lực.
Liên hiệp các Hội Khoa học và Kỹ thuật Việt Nam là tổ chức chính trị - xã
hộivà đồng thời là thành viên của Mặt trận Tổ Quốc Việt Nam có sứ mệnh đại diện,
bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của các tổ chức thành viên, của trí thức khoa học
và công nghệ; khuyến khích và hỗ trợ các tổ chức thành viên, thúc đẩy và tạo thuận lợi

cho trí thức khoa học và công nghệ tham gia phát triển xã hội, nâng cao nhận thức của
công chúng về khoa học và công nghệ; cống hiến vào sự phát triển của quốc gia thông
qua phân tích, đánh giá độc lập, khách quan những vấn đề quan trọng của đất nước.
Trong thời gian vừa qua Liên hiệp các Hội Khoa học và Kỹ thuật Việt Nam(sau
đây gọi tắt là Liên hiệp Hội) đã phát triển nhanh về số lượng các tổ chức thành viên và
các tổ chức khoa học và công nghệ trực thuộc, trong những năm gần đây các tổ chức
hội gia nhập Liên hiệp Hội tăng từ 76 tổ chức thành viên năm 2004 lên 132 tổ chức
thành viên năm 2012 và các tổ chức phi chính phủ do Liên hiệp Hộithành lập tăng từ
62 tổ chức thành viên năm 2002 lên 342 tổ chức thành viên năm 2012; bên cạnh đó,
Liên hiệp Hộicòn mở rộng thêm nhiều lĩnh vực hoạt động đã tạo ra những thách thức
rất lớn đối với Liên hiệp HộiTrung ương, đó là số lượng các đơn vị cần được Liên hiệp
Hội Trung ương hỗ trợ và quản lý tăng lên, khối lượng công việc của văn phòng và các
SV: Nguyễn Thị Thu Thảo

1

Lớp: 1205QTND


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

ban ngày càng nhiều, yêu cầu đối với công việc ngày càng cao, ngân sách chi tiêu
hàng năm đòi hỏi phải nhiều hơn. Tất cả các thách thức trên đều liên quan và có tác
động trực tiếp đến yếu tố con người của Liên hiệp HộiTrung ương.
Trong khoảng 10 năm gần đây, mặc dù ngân sách của Liên hiệp HộiTrung ương
đã tăng lên, số lượng nhân viên cũng được bổ sung thêm, nhưng công tác quản trị nội
bộ và công tác nhân sự còn bộc lộ nhiều hạn chế, đặc biệt là sự thiếu hụt nhân lực cấp
ban bị kéo dài trong nhiều năm vẫn chưa được khắc phục. Đội ngũ nhân lực này đóng

vai trò rất quan trọng trong các hoạt động chuyên môn, nếu không được bố trí đủ thì sẽ
ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của Liên hiệp HộiTrung ương và của cả hệ
thống Liên hiệp Hội.
Xuất phát từ những lí do trên, tác giả lựa chọn đề tài: "Công tác tuyển dụng
nhân lực tại Liên hiệp các Hội Khoa học và Kỹ thuật Việt Nam" để thấy được
những thành công cũng như những khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân lực tại
một tổ chức chính trị- xã hội, trên cơ sở đó đề xuất được những giải pháp cơ bản nhằm
nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng tại Liên hiệp Hội trong thời gian tới.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu chú trọng tìm hiểu về thực trạng công tác tuyển dụng nhân
lực tại Liên hiệp các Hội Khoa học và Kỹ thuật Việt Nam, chỉ rõ nguyên nhân của
thực trạng. Trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm nâng cao hiệu quả
tuyển dụng nhân lực tại Liên hiệp các Hội Khoa học và Kỹ thuật Việt Nam.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu trên, báo cáo thực tập tốt nghiệp giải quyết các nhiệm
vụ sau:
- Tìm hiểu cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực;
- Khảo sát thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Liên hiệp Hội;
- Đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại Liên
hiệp Hội trong thời gian tới.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để giải quyết các nhiệm vụ nghiên cứu, đề tài nghiên cứu sử dụng một số
phương pháp:
- Phương pháp thu thập, xử lý, tổng hợp, phân tích những số liệu, văn bản có liên quan
như: các văn bản luật, quyết định, nghị định, công văn, thông báo, các văn bản liên
quan đến công tác tuyển dụng trong cơ quan hành chính Nhà nước và trong các tổ
chức chính trị- xã hội,...
- Phương pháp thống kê: thu thập, phân tích và so sánh các số liệu, quy trình tuyển
dụng, các phương pháp tuyển mộ, tuyển chọn ,...

SV: Nguyễn Thị Thu Thảo

2

Lớp: 1205QTND


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

- Phương pháp quan sát: Trong thời gian nghiên cứu, tác giả chủ động quan sát những
vấn đề liên quan đến đề tài nghiên cứu và đặc biệt là việc thực hiện các nhiệm vụ trong
công tác tuyển dụng.
5. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu, mục lục, danh mục chữ viết tắt, danh mục tài liệu tham
khảo, phụ lục, báo cáo thực tập có kết cầu gồm 3 chương
Chương 1. Tổng quan về Liên hiệp các Hội Khoa học và Kỹ thuật Việt Nam
Chương 2. Cơ sở lý luận và thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Liên
hiệp các Hội Khoa học và Kỹ thuật Việt Nam
Chương 3. Một số giải pháp và khuyến nghị hoàn thiện công tác tuyển dụng
nhân lực tại Liên hiệp các Hội Khoa học và Kỹ thuật Việt

SV: Nguyễn Thị Thu Thảo

3

Lớp: 1205QTND

Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ LIÊN HIỆP CÁC HỘI KHOA HỌC VÀ KỸ
THUẬT VIỆT NAM
1.1. Vị trí, vai trò của Liên hiệp các Hội Khoa học và Kỹ thuật Việt Nam
1.1.1. Vị trí
Liên hiệp các Hội Khoa học và Kỹ thuật Việt Nam (Liên hiệp Hội) là tổ chức
chính trị- xã hội của đội ngũ trí thức khoa học và công nghệ Việt Nam và đồng thời là
thành viên của Mặt trận Tổ Quốc Việt Nam. Liên hiệp Hộihoạt động theo nguyên tắc
tự nguyện, dân chủ và theo Điều lệ do Đại hội đại biểu toàn quốc thông qua, trên cơ sở
chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước. Liên hiệp Hội
là tập hợp, đoàn kết, phát huy sức sáng tạo của đội ngũ trí thức khoa học và công nghệ
phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và xây dựng nền kinh tế tri thức, góp
phần bảo vệ Tổ Quốc và thực hiện mục tiêu dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng,
văn minh.
Một số thông tin chung về Liên hiệp Hội:
Tên đầy đủ: Liên hiệp các Hội Khoa học và Kỹ thuật Việt Nam
Tên gọi tắt: Liên hiệp Hội
Tên quốc tế:Vietnam Union of Science and Technology Associations(VUSTA)
Số điện thoại liên hệ:04.3943 8108 - 04.3943 9911
Fax:(84).04.3822 7593
Địa chỉ: 53 Nguyễn Du - Hai Bà Trưng - Hà Nội
Email:
Website: www.vusta.vn
Biểu trưng:

1.1.2. Vai trò

Liên hiệp Hội tập hợp, đoàn kết các nhà khoa học và công nghệ thông qua các
tổ chức thành viên và các trung tâm khoa học và công nghệ trực thuộc; đại diện nói lên
tiếng nói của các tổ chức thành viên, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các tổ chức
SV: Nguyễn Thị Thu Thảo

4

Lớp: 1205QTND


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

thành viên và của hội viên; là cầu nối giữa các tổ chức thành viên với Đảng Cộng sản
Việt Nam, Quốc hội, Chính phủ và tham gia công tác đối ngoại nhân dân trong các
hoạt động hợp tác quốc tế.
Trong những năm qua, Đảng Cộng sản Việt Nam và Chính phủ đã ban hành nhiều văn
bản quan trọng nhằm khẳng định vai trò và vị trí của Liên hiệp Hội trong hệ thống
chính trị, tạo điều kiện để Liên hiệp Hộiphát triển, khai thác và phát huy tối đa tiềm
năng sáng tạo của đội ngũ trí thức khoa học và công nghệ thông qua các hoạt động cụ
thể, góp phần vào sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước;
Liên hiệp Hội lựa chọn một số đại diện của mình là các nhà khoa học thuộc các
tổ chức thành viên hoặc các tổ chức trực thuộc tham gia ứng cử đại biểu Quốc hội, hội
đồng nhân dân cấp tỉnh để đại diện, phản ánh nhu cầu, nguyện vọng của cử tri là trí
thức đến với cơ quan quyền lực cao nhất của đất nước; tham gia một số ủy ban, hội
đồng tư vấn của Chính phủ như: Hội đồng phát triển bền vững quốc gia, Hội đồng tư
vấn cải cách thủ tục hành chính, Ban chỉ đạo quốc gia về chống biến đổi khí hậu, Ủy
ban quốc gia phòng chống HIV/AIDS, phòng chống ma tuý, mại dâm để tham mưu
giúp Chính phủ quyết định các vấn đề quan trọng của đất nước;

Với khả năng tập hợp các chuyên gia đầu ngành trong nhiều lĩnh vực, Liên hiệp
Hội đã tổ chức nghiên cứu, tư vấn, phản biện xã hội nhiều dự án, công trình trọng
điểm quốc gia cũng như nhiều dự thảo văn bản luật thông qua sự đặt hàng của Quốc
hội, Chính phủ, các bộ hoặc do Liên hiệp Hội chủ động đề xuất thực hiện;
Liên hiệp Hội đóng vai trò như là một tổ chức ô của các tổ chức phi chính phủ
Việt Nam, với uy tín của mình đối với các tổ chức quốc tế, Liên hiệp Hội đã hỗ trợ
nhiều tổ chức thành viên và tổ chức khoa học và công nghệ trực thuộc tiếp nhận các
khoản viện trợ từ các tổ chức quốc tế như World Bank, UNDP và các tổ chức phi
chính phủ nước ngoài như Oxfam, Care, SNV để triển khai các dự án phát triển cộng
đồng và xóa đói, giảm nghèo, góp phần đáng kể vào thành công trong công tác giảm
nghèo ở Việt Nam những năm gần đây;
Thông qua những đóng góp quan trọng của mình vào quá trình hoạch định các
đường lối, chính sách phát triển đất nước, cũng như đại diện bảo vệ quyền lợi của các
tổ chức thành viên, vai trò và vị trí của Liên hiệp Hội trong xã hội ngày càng được
khẳng định. Từ một tổ chức chính trị - xã hội - nghề nghiệp khi mới thành lập năm
1983,Liên hiệp Hội đã được Đảng và Nhà nước công nhận trở thành một tổ chức chính
trị - xã hội của đội ngũ trí thức khoa học và công nghệ vào năm 1993. Điều này có ý
nghĩa tích cực đối với đội ngũ nhân lực làm việc cho Liên hiệp Hội Trung ương và
Liên hiệp Hội địa phương.
SV: Nguyễn Thị Thu Thảo

5

Lớp: 1205QTND


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

1.2. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Liên hiệp các Hội Khoa học và
Kỹ thuật Việt Nam
1.2.1. Chức năng
- Liên hiệp các Hội Khoa học và Kỹ thuật Việt Nam có chức năng tập hợp,
đoàn kết đội ngũ trí thức khoa học và công nghệ người Việt Nam ở trong và ngoài
nước; điều hoà, phối hợp và hướng dẫn hoạt động của các tổ chức thành viên;
- Làm cầu nối giữa các tổ chức thành viên với các cơ quan của Đảng, Nhà
nước, Mặt trận Tổ Quốc Việt Nam và các tổ chức khác nhằm giải quyết những vấn đề
chung đối với đội ngũ trí thức của Liên hiệp Hội ;
- Đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các tổ chức thành viên, của đội
ngũ trí thức khoa học và công nghệ Việt Nam.
1.2.2. Nhiệm vụ
Nhiệm vụ của Liên hiệp các Hội Khoa học và Kỹ thuật Việt Nam là điều hòa,
phối hợp và hỗ trợ hoạt động của các tổ chức thành viên; vận động trí thức khoa học
và công nghệ người Việt Nam ở trong và ở nước ngoài tham gia tích cực vào công
cuộc xây dựng và bảo vệ tổ quốc; tư vấn, phản biện và đề xuất, tham mưu cho Đảng
Cộng sản Việt Nam và nhà nước những vấn đề lớn về đường lối, chính sách phát triển
đất nước, nhất là trong các lĩnh vực khoa học và công nghệ, giáo dục và đào tạo, chính
sách đối với trí thức; nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ, bảo vệ môi trường,
ứng phó với biến đổi khí hậu; phổ biến kiến thức khoa học và công nghệ trong nhân
dân; tổ chức, hướng dẫn và khuyến khích các hoạt động sáng tạo khoa học và công
nghệ trong nhân dân; tham gia thực hiện các dịch vụ công theo quy định của pháp luật;
tăng cường hợp tác với các hội và tổ chức phi chính phủ của các quốc gia khác.
Trong số các nhiệm vụ nêu trên, có hai nhiệm vụ mà Chính phủ đã quy định
chính thức thông qua hai quyết định cụ thể trong 10 năm gần đây. Năm 2002, Thủ
tướng Chính phủ ban hành quyết định số 22/2002/QĐ-TTg giao cho Liên hiệp Hội
thực hiện nhiệm vụ tư vấn, phản biện và giám định xã hội đối với các dự thảo luật, các
đề tài, dự án có tính chất phức tạp, liên ngành, đa ngành của quốc gia, nhất là trong
lĩnh vực khoa học và công nghệ, giáo dục và đào tạo, chính sách đối với trí thức. Năm
2006, Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định số 165/2006/QĐ-TTg giao cho Liên

hiệp Hội triển khai tổ chức các hoạt động khuyến khích sáng tạo khoa học và kỹ thuật
trong quần chúng nhân dân nhằm góp phần tăng năng suất lao động, tăng chất lượng
các sản phẩm, dịch vụ thông qua các giải thưởng, hội thi sáng tạo kỹ thuật ở cấp trung
ương và địa phương.
SV: Nguyễn Thị Thu Thảo

6

Lớp: 1205QTND


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Khi lĩnh vực hoạt động mở rộng thì khối lượng công việc tăng lên, năng lực
quản lý và điều phối của Liên hiệp Hội Trung ương cũng cần phải cải thiện, điều này
đòi hỏi đội ngũ nhân sự của Cơ quan Trung ương phải được điều chỉnh, bổ sung kịp
thời cả về số lượng và chất lượng để đáp ứng được yêu cầu của sự thay đổi đó.
1.2.3. Quyền hạn

ĐẠI HỘI ĐẠI BIỂU TOÀN QUỐC

Liên hiệp Hội được coi là cơ quan tương đương cấp bộ, Chủ tịch Liên hiệp
Hội tương đương với bộ trưởng, trưởng ban tương đương với vụ trưởng, phó trưởng
ban tương đương với phó vụ Hội
trưởng.
LiênTrung
hiệp Hội
có tư cách pháp nhân, tổ chức bộ

đồng
ương

máy, con dấu và tài sản riêng. Liên hiệp Hội quản lý và giúp duy trì hoạt động cho các
tổ chức thành viên, làm vai trò cầu nối giữa các tổ chức thành viên với các cơ quan

ĐoànMặt
Chủ
ban khác.
KiểmBên
tracạnh đó, Liên
Đảng, Nhà nước,
trậntịch
Tổ Quốc Việt Nam và cácỦy
tổ chức
hiệp Hội còn quản lý và theo dõi tất cả các hoạt động về khoa học và công nghệ, tập
hợp và phát huy trí tuệ của đội ngũ tri thức khoa học và công nghệ, tạo nên sự đoàn kết
nhất trí cao giữa các tổ chức thành viên nhằm phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa,

Hội ngành
Cơ quan Liên hiệp
Liên hiệp Hội
hiện đại hóa và xây dựng nền kinh tế tri thức, góp phần bảo vệ Tổ quốc và thực hiện
toàn quốc
Hội Việt Nam
tỉnh , Thành
mục tiêu dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh
phố
1.3. Cơ cấu tổ chức và lĩnh vực hoạt động của Liên hiệp các Hội Khoa học và Kỹ
thuật Việt Nam

Văn phòng

Tạp chí Khoa học
1.3.1. Cơ cấu tổ chức
và Tổ chức

Tổ chức
– Cáncơbộcấu tổ
Theo Điều lệ của Liên hiệp các Hội Khoa học và Ban
Kỹ thuật
Việt Nam,

chức của Liên hiệp Hội bao gồm các bộ phận cấu thành là Đại hội đại biểu toàn quốc,
hội đồng trung ương, đoàn chủ tịch, ủy ban kiểm tra, cơ quan
trung ương,
tổ chức
Ban Thông
tin vàcác
Phổ

Báoviên
ĐấtvàViệt
thành
các trung tâm khoa học và công nghệ trực thuộc.biến kiến thức
Đại hội đại biểu toàn quốc được tổ chức thường lệ theo nhiệm kỳ 5 năm 1 lần,

Bantrong
Khoanhiệm
học, Công

có nhiệm vụ đánh giá kết quả hoạt động của Liên hiệp Hội
kỳ vừa qua,
nghệluận
và Môi
trường
quyết định phương hướng hoạt động trong nhiệm kỳ tới; thảo
và biểu
quyết việc
Báođổi,
Khoa
học và
sửa
bổ sung
Điều lệ của Liên hiệp Hội khi cần thiết; bầu ra Hội đồng Trung ương.
Đời sống
Ban Kế hoạch – Tài
chính
Nhà xuất bản Tri thức

Ban Hợp tác quốc tế

Quỹ VIFOTEC
SV: Nguyễn Thị Thu Thảo

Các tổ chức Khoa
học và Công nghệ

Ban Tư vấn, Phản biện
và Giám định XH
7

Lớp: 1205QTND

Văn phòng đại diện
phía Nam


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Hình 1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Liên hiệp Hội
(Nguồn: Website www.vusta.vn)
Hội đồng Trung ương là cơ quan lãnh đạo giữa hai kỳ đại hội đại biểu toàn
quốc, họp mỗi năm một lần và có thể họp bất thường khi có yêu cầu của Đoàn Chủ
tịch hoặc trên 50% tổng số uỷ viên Hội đồng Trung ương. Hội đồng Trung ương quyết
định kế hoạch hoạt động hàng năm của Liên hiệp Hội; quyết định kết nạp các tổ chức
thành viên và xét đơn của tổ chức thành viên xin ra khỏi Liên hiệp Hội; bổ sung, thay
SV: Nguyễn Thị Thu Thảo

8

Lớp: 1205QTND


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

đổi, miễn nhiệm các uỷ viên Hội đồng Trung ương. Hội đồng Trung ương bầu Đoàn

Chủ tịch và Uỷ ban Kiểm tra; bầu Chủ tịch, các Phó Chủ tịch, Tổng Thư ký và Chủ
nhiệm Uỷ ban Kiểm tra trong số các uỷ viên Đoàn Chủ tịch. Chủ tịch là người chịu
trách nhiệm cao nhất trước pháp luật về toàn bộ hoạt động của Liên hiệp Hội, các Phó
Chủ tịch và Tổng Thư ký thực hiện các nhiệm vụ theo sự phân công của Chủ tịch.
Đoàn Chủ tịch thay mặt Hội đồng Trung ương lãnh đạo và kiểm tra toàn bộ
hoạt động của Liên hiệp Hội giữa hai kỳ họp của Hội đồng Trung ương, họp 3 tháng
một lần hoặc họp bất thường theo sự triệu tập của Chủ tịch; Đoàn Chủ tịch phân công
một số uỷ viên làm nhiệm vụ Thường trực Đoàn Chủ tịch (còn gọi là Ban lãnh đạo
Liên hiệp Hội); Đoàn Chủ tịch có quyền thành lập, quy định chức năng, nhiệm vụ và
tổ chức bộ máy Cơ quan Trung ương và các tổ chức trực thuộc.
Liên hiệp Hội Trung ương là cơ quan tham mưu, giúp việc cho Hội đồng
Trung ương và Đoàn Chủ tịch, bao gồm Ban lãnh đạo Liên hiệp Hội (gồm Chủ tịch,
các Phó Chủ tịch và Tổng Thư ký do Đoàn Chủ tịch chỉ định làm Thường trực) và Cơ
quan Liên hiệp Hội (gồm văn phòng và các ban); cơ cấu tổ chức và nhân sự của Liên
hiệp Hội Trung ương.
Các tổ chức thành viên của Liên hiệp Hội bao gồm Liên hiệp Hộiđịa phương
và các Hội khoa học và kỹ thuật ngành toàn quốc; các Hội ngành toàn quốc được
thành lập bởi Bộ Nội vụ, tập hợp các trí thức trong các lĩnh vực khoa học kỹ thuật,
khoa học tự nhiên và khoa học xã hội, tự nguyện gia nhập Liên hiệp Hội; có quyền tự
chủ, có điều lệ riêng phù hợp với Điều lệ của Liên hiệp Hội. Các Liên hiệp Hội địa
phương là tổ chức chính trị - xã hội của trí thức khoa học và công nghệ tại tỉnh, thành
phố trực thuộc Trung ương, là tổ chức thành viên đương nhiên của Liên hiệp Hội, hoạt
động theo Điều lệ của Liên hiệp Hội và có quy chế hoạt động phù hợp với tình hình cụ
thể của địa phương. Các tổ chức thành viên có các quyền như lựa chọn đại diện của
mình tham gia Hội đồng Trung ương, tham gia thảo luận và quyết định những chính
sách lớn của Liên hiệp Hội, hưởng các lợi ích theo quy định của Liên hiệp Hội, yêu
cầu Liên hiệp Hội bảo vệ các lợi ích hợp pháp; họ có một số nghĩa vụ như thực hiện
Điều lệ của Liên hiệp Hội, các nghị quyết của Đại hội đại biểu toàn quốc, của Hội
đồng Trung ương và hội nghị Đoàn Chủ tịch, không ngừng mở rộng tầm ảnh hưởng và
vị thế của Liên hiệp Hội, đóng góp nguồn lực cho các hoạt động của Liên hiệp Hội.

Tổ chức khoa học và công nghệ trực thuộc Liên hiệp Hội là các Viện, Trung
tâm nghiên cứu, thực hiện các dịch vụ khoa học và công nghệ, các tổ chức này được
thành lập bởi Đoàn Chủ tịch Liên hiệp Hội, các chức danh giám đốc và kế toán trưởng
của các tổ chức này cũng do Đoàn Chủ tịch Liên hiệp Hội bổ nhiệm. Đây là các tổ
SV: Nguyễn Thị Thu Thảo

9

Lớp: 1205QTND


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

chức có tư cách pháp nhân độc lập, hoạt động tự chủ, tự trang trải kinh phí, tự chịu
trách nhiệm về các hoạt động và phần lớn hoạt động không vì mục đích lợi nhuận. Mỗi
tổ chức đều có điều lệ riêng được ban hành bởi Đoàn Chủ tịch Liên hiệp Hội, hưởng
các lợi ích theo quy định của Liên hiệp Hội, không ngừng mở rộng tầm ảnh hưởng và
vị thế của Liên hiệp Hội, đóng góp quản lý phí cho Liên hiệp Hội.
1.3.2. Lĩnh vực hoạt động
Liên hiệp các Hội Khoa học và Kỹ thuật Việt Nam là tổ chức chính trị- xã hội
và đồng thời là thành viên của Mặt trận Tổ Quốc Việt Nam. Liên hiệp Hội hoạt động
trên phạm vi toàn quốc; theo Điều lệ do Đại hội đại biểu toàn quốc thông qua; trên cơ
sở chủ trương, đường lối của Đảng; chính sách, pháp luật của Nhà nước. Liên hiệp Hội
chủ yếu hoạt động trong lĩnh vực nghiên cứu khoa học và công nghệ, tập trung vào
hướng nghiên cứu ứng dụng. Mỗi năm, có hàng chục để tài nghiên cứu từ cấp Nhà
nước cho tới cấp cơ sở đã được thực hiện ở các hội thành viên, các tổ chức khoa học
và công nghệ trực thuộc và ở Liên hiệp Hội tại các địa phương. Nhiều kết quả nghiên
cứu được áp dụng trọng thực tiễn như đề tài “Xây dựng mô hình phát triển nông

nghiệp, nông thôn theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa” đã được thực hiện ở 20
tỉnh, góp phần thay đổi cơ cấu cây trồng, vật nuôi, chuyển dịch cơ cấu kinh tế, tăng thu
nhập cho người dân. Hơn 100 đề tài, dự án về bảo vệ môi trường đã góp phần nâng
cao nhận thức của người dân và xây dựng mô hình xã hội hóa các hoạt động trên lĩnh
vực này.
Bên cạnh đó, Liên hiệp Hội còn có các hoạt động tôn vinh trí thức khoa học và
công nghệ, đây là một trong những nhiệm vụ quan trọng của Liên hiệp Hội từ Trung
ương tới các địa phương. Từ năm 1993, hàng năm Liên hiệp Hội đều phối hợp với Bộ
Khoa học và Công nghệ tổ chức trao Giải thưởng Sáng tạo khoa học và công nghệ
Việt Nam. Giải thưởng này đã thu hút nhiều cán bộ khoa học và công nghệ ở các
viện nghiên cứu, các trường đại học và doanh nghiệp tại các địa phương trong cả nước
tham gia. Có năm, Ban Tổ chức đã nhận được hơn 500 hồ sơ đăng ký tham dự xét
chọn. Ngoài ra, Liên hiệp Hội còn phối hợp với các bộ, ngành và đoàn thể tổ chức Hội
thi Sáng tạo kỹ thuật toàn quốc, Cuộc thi Sáng tạo dành cho thành, thiếu niên và nhi
đồng, Giải thưởng Sáng tạo kỹ thuật VIFOTEC dành cho sinh viên. Các hội thành viên
cũng đặt ra nhiều giải thưởng để tôn vinh trí thức như Giải thưởng Loa Thành của
Tổng hội Xây dựng Việt Nam, Giải thưởng Phạm Thận Duật của Hội Khoa học lịch sử
Việt Nam, Giải thưởng khoa học và công nghệ Hoa Lư của Liên hiệp Hội tỉnh Ninh
Bình… Hàng năm, nhiều Liên hiệp Hội của các tỉnh và thành phố tổ chức các buổi gặp
mặt, tôn vinh các trí thức tiêu biểu tại địa phương....
SV: Nguyễn Thị Thu Thảo

10

Lớp: 1205QTND


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Ngoài hai hoạt động chính được nêu trên, năm 2014 Thủ tướng chính phủ đã
ban hành quyết định số 14/2014/QĐ-TTg về việc mở thêm một lĩnh vực hoạt động cho
Liên hiệp Hội đó là lĩnh vực tư vấn, phản biện và giám định xã hội. Đây là lĩnh vực
hoạt động mới nhưng đã và đang được Liên hiệp Hội thực hiện có hiệu quả.
1.4. Khái quát quá trình phát triển của Liên hiệp các Hội Khoa học và Kỹ thuật
Việt Nam
Thế kỷ XX, nhiều tổ chức của trí thức ở Việt Nam đã được thành lập và phát
triển rộng khắp như Hội Truyền bá Quốc ngữ (1938), Hội Văn hóa cứu quốc (1943),
Hội Văn nghệ Việt Nam (1948), Hội Luật gia Việt Nam (1955), Tổng hội Y-Dược học
Việt Nam (1955), Hội Đông y Việt Nam (1957), Hội Phổ biến khoa học và kỹ thuật
Việt Nam (1959), góp phần tích cực mở mang dân trí, giải phóng dân tộc, chấn hưng
đất nước. Song song với sự ra đời của các hội hoạt động trong các ngành khoa học và
công nghệ là xu thế các hội khoa học và công nghệ tập hợp thành một tổ chức chung
thống nhất.
Trên cơ sở kết quả hoạt động của Ủy ban liên lạc lâm thời các hội khoa học và
kỹ thuật Việt Nam, ngày 26/3/1983, tại Thủ đô Hà Nội, Liên hiệp các Hội Khoa học và
Kỹ thuật Việt Nam (Liên hiệp Hội) đã tổ chức đại hội thành lập với sự tham gia của
đại diện 14 Hội khoa học và kỹ thuật ngành toàn quốc và Liên hiệp các Hội Khoa học
và Kỹ thuật thành phố Hà Nội. Đại hội đã thông qua Điều lệ, bầu Hội đồng Trung
ương và bầu một nhà khoa học nổi tiếng làm Chủ tịch, người được kỳ vọng là có đủ tài
năng và uy tín để tập hợp, đoàn kết được các chuyên gia đầu ngành trong các lĩnh vực
khoa học và kỹ thuật của Việt Nam, đó là Giáo sư, Viện sĩ, Thiếu tướng, Anh hùng
Lao động Trần Đại Nghĩa. Ngày 29/7/1983, Hội đồng Bộ trưởng (nay là Chính phủ) đã
ban hành quyết định số 121-BT cho phép Liên hiệp Hội Việt Nam chính thức thành
lập và hoạt động.
1.5. Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực của Liên hiệp các
Hội Khoa học và Kỹ thuật Việt Nam
1.5.1. Công tác hoạch định nhân lực
Dự đoán nhu cầu nhân lực của Liên hiệp Hội: là việc xác định nhu cầu về số

lượng nhân lực và cơ cấu nhân lực được xây dựng thông qua số lượng công việc của
Liên hiệp Hội Trung ương, số lượng công việc của các tổ chức thành viên trực thuộc
Liên hiệp Hội.
Tuỳ theo mức độ và khối lượng công việc tại Liên hiệp Hội, ban Tổ chức - Cán
bộ tiến hành cân đối công việc, lập báo cáo chi tiết trình lãnh đạo Liên hiệp Hội, nếu
thấy cần thiết bổ sung nhân lực thì bố trí thuyên chuyển hoặc luân chuyển nhân lực từ
SV: Nguyễn Thị Thu Thảo

11

Lớp: 1205QTND


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

các ban khác nhau để đảm bảo sự ổn định trong hoạt động của Liên hiệp Hội. Nếu hoạt
động bố trí sắp xếp đó không giải quyết được nhu cầu bù đắp nhân lực thiếu hụt thì các
ban chuyên môn lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực và đính kèm bản mô tả công việc
gửi về ban Tổ chức - Cán bộ. Ban Tổ chức - Cán bộ sau khi tổng hợp dựa trên kế
hoạch mà các ban chuyên môn đã lập, trình lãnh đạo Liên hiệp Hội xem xét và ra
quyết định. Việc lập kế hoạch tại Liên hiệp Hội thường căn cứ vào các hoạt động
thường niên, các chương trình, dự án trong và ngoài nước, số lượng các tổ chức thành
viên cần Liên hiệp Hội quản lý. Nhờ đó, Liên hiệp Hội luôn duy trì một đội ngũ nhân
lực cần thiết tránh tình trạng dư thừa nguồn lực gây lãng phí ngân sách Nhà nước.
1.5.2. Công tác phân tích công việc
Phân tích công việc là một trong những công tác luôn được Liên hiệp Hội chú
trọng nhằm thiết kế các công việc cho phù hợp với yêu cầu hoạt động và nâng cao hiệu
quả hoạt động quản lý tại Liên hiệp Hội. Thông qua quá trình phân tích công việc Liên

hiệp Hội đã xây dựng được các sản phẩm của quá trình phân tích công việc như: Bản
mô tả công việc và bản yêu cầu nhân sự thực hiện công việc dựa trên sự tham vấn ý
kiến của nguồn nhân lực trong Liên hiệp Hội, của bộ phận chuyên môn và lãnh đạo
Liên hiệp Hội. Nhờ quá trình phân tích công việc mà Liên hiệp Hội đã bố trí các nhân
viên phù hợp với chuyên môn của mình, tạo ra sự bình đẳng về mức lương thông qua
nhiệm vụ và công việc các nhân viên thực hiện.
Tuy công tác phân tích công việc tại Liên hiệp Hội đã được triển khai và thực
hiện nhưng vẫn chưa được hoàn thiện. Điều này đang gây ra cho Liên hiệp Hội gặp
không ít khó khăn trong công tác nhân lực. Chính vì vậy, Liên hiệp Hội đang ngày
càng hoàn thiện công tác phân tích công việc để phục vụ cho mục đích công việc cũng
như sự phát triển của Liên hiệp Hội trong tương lai.
1.5.3. Công tác tuyển dụng
Liên hiệp Hội có quy mô khá lớnvà do yêu cầu công việc là cần có sự hiểu biết
nhất định về các lĩnh vực liên quan đến khoa học và công nghệ, tư vấn và phản biện,
các hoạt động về phổ biến kiến thức và nghiên cứu khoa học nên nguồn nhân lực được
tuyển dụng khá kỹ lưỡng. Tuy nhiên các vị trí tuyển dụng không quá nhiều và chất
lượng không quá cáo. Do đó, Liên hiệp Hội cần có những biện pháp để nâng cao hiệu
quả công tác tuyển dụng trong thời gian sắp tới.
1.5.4. Công tác sắp xếp, bố trí
Liên hiệp Hội là tổ chức chính trị- xã hội độc lập, quản lý số lượng lớn các tổ
chức thành viên, do đó thường bị thiếu hụt một số vị trí quản lý. Để nâng cao hiệu quả
hoạt động của Liên hiệp Hội, công tác thuyên chuyển thường xuyên được diễn ra; tiêu
SV: Nguyễn Thị Thu Thảo

12

Lớp: 1205QTND


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

biểu như, năm 2013 chuyển 1 cán bộ phó Chánh Văn phòng sang đảm nhiệm vị trí phó
trưởng ban Tổ chức - Cán bộ, chuyển 1 cán bộ từ ban Tổ chức - Cán bộ sang ban Tư
vấn - Phản biện,... Công tác bố trí, sắp xếp cán bộ đã bước đầu mang lại hiệu quả, giúp
duy trì và ổn định các hoạt động khác trong Liên hiệp Hội.
1.5.5. Công tác đào tạo và bồi dưỡng
Xuất phát từ những đòi hỏi của các lĩnh vực hoạt động và áp lực về vấn đề quản
lý các tổ chức thành viên. Ban Tổ chức - Cán bộcần xây dựng kế hoạch đào tạo và bồi
dưỡng dựa trên chủ trương, phương hướng hoạt động của Liên hiệp Hội, cũng như nhu
cầu và mong muốn được đào tạo và bồi dưỡng của cá nhân, bộ phận trongLiên hiệp
Hội. Một số hoạt động về công tác đào tạo và bồi dưỡng tại Liên hiệp Hội:
- Đào tạo nâng cao bằng cấp: áp dụng cho các cán bộ chính thức của Liên hiệp
Hội, họ sẽ được cử đi học nâng cao trình độ và bằng cấp của mình để tiếp tục phục vụ
tốt hơn cho Liên hiệp Hội;
- Đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ: khi Liên hiệp Hội triển khai các hoạt động,
dự án mới thì Liên hiệp Hộisẽ trực tiếp thực hiện các chương trình đào tạo để các cán
bộ và nhân viên nắm vững thông tin về các hoạt động và dự án đó;
Giống như công tác tuyển dụng; công tác đào tạo, bồi dưỡng tại Liên hiệp Hội
không được diễn ra thường xuyên nhưng vẫn luôn mang lại chất lượng tốt và hiệu quả
cao.
1.5.6. Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc và một số các hoạt động
khác
1.5.6.1. Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc
Đánh giá kết quả thực hiện công việc là một quá trình được Liên hiệp Hộitiến
hành thường niên. Cuối các năm,trưởng các ban phối hợp với ban Tổ chức - Cán bộ
tiến hành đánh giá kết quả thực hiện công việc của cán bộ, nhân viên trong ban mình,
sau đólãnh đạo Liên hiệp Hội sẽ đánh giá kết quả của các ban và trưởng các ban. Liên
hiệp Hội tiến hành đánh giá cán bộ, nhân viên dựa trên một số các tiêu chí:

Thứ nhất, hiệu quả thực hiệncác công việc chuyên môn;
Thứ hai, sự đóng góp về mặt sáng kiến của cán bộ, nhân viên trong Liên hiệp
Hội để phát triển Liên hiệp Hội.
Hai tiêu chí trên là tiêu chí cơ bản trong hoạt động đánh giá kết quả thực hiện
công việc tại Liên hiệp Hội, ngoài hai tiêu chí trên Liên hiệp Hội còn căn cứ vào tình
hình thực tế và báo cáo của các ban trong các quý của năm.
1.5.6.2. Quan điểm và việc thực hiện các chế độ phúc lợi cho nhân viên

SV: Nguyễn Thị Thu Thảo

13

Lớp: 1205QTND


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Quan điểm về chế độ đãi ngộ đối với nguồn nhân lực trong Liên hiệp Hội: Liên
hiệp Hội luôn ghi nhận mọi nỗ lực và đóng góp của cáccán bộ, nhân viên và luôn có
chế độ khen thưởng để khích lệ, động viên. Liên hiệp Hội có các hoạt động khuyến
khích cán bộ, nhân viên như: thường xuyên tổ chức các hoạt động tham quan, du lịch
vào các ngày lễ, tết; thường xuyên tặng giấy khen, bằng khen cho các cá nhân hoàn
thành xuất sắc công việc. Bên cạnh đó, Liên hiệp Hội còn thường xuyên quan tâm,
chăm lo tới đời sống, công việc của cán bộ, nhân viên như: hỗ trợ tiền cơm trưa, tổ
chức sinh nhật cho cán bộ, nhân viên trong Liên hiệp Hội, tổ chức thăm hỏi các cá
nhân hoặc người thân bị ốm đau, thai sản, hoặc bị mất theo quy định của Liên hiệp
Hội,...

CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG NHÂN LỰC TẠI LIÊN HIỆP CÁC HỘI KHOA HỌC VÀ KỸ THUẬT
VIỆT NAM
2.1. Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực
2.1.1. Khái niệm và tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân lực
2.1.1.1. Khái niệm
Tuyển dụng được hiểu là quá trình nhằm thu hút và tìm kiếm người lao động từ
nhiều nguồn khác nhau cho vị trí công việc còn trống nhằm lựa chọn ra người tốt nhất
cho vị trí đó.
Tuyển dụng nhân lực gồm 2 quá trình:
+ Tuyển mộ: là quá trình tìm kiếm, thu hút những người xin việc có trình độ từ
lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức
Hay nói cách khác, tuyển mộ là quá trình tìm kiếm, thu hút người lao động từ
nhiều nguồn khác nhau tới đăng ký, nộp hồ sơ xin việc.
+ Tuyển chọn: Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên
theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những
người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá
trình tuyển mộ

.

2.1.1.2. Tầm quan trọng của công tác tuyển dụng
SV: Nguyễn Thị Thu Thảo

14

Lớp: 1205QTND


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

- Tuyển dụng nhân lực được xem là hoạt động trọng tâm cho sự thắng lợi của tổ
chức vì góp phần đảm bảo nguyên tắc: đúng người đúng việc, đúng thời điểm cần.
Tuyển được nhân lực tốt là bước khởi đầu và là nền tảng cho sự thành công của doanh
nghiệp trong tương lai;
- Những sai lầm trong công tác tuyển dụng ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng
và hiệu quả công việc. Một khi đã mắc sai lầm trong tuyển dụng sẽ dẫn đến hậu quả:
+ Gây tốn kém chi phí cho tổ chức: ví dụ như chi phí sa thải, chi phí đào tạo lại,
chi phí sản phẩm hỏng, chi phí do phàn nàn của khách hàng;
+ Tạo tâm lý bất an cho nhân viên;
+ Có thể làm cho tổ chức vướng vào các quan hệ pháp lý phức tạp;
+ Gây ảnh hưởng đến uy tín của tổ chức do chất lượng sản phẩm không đáp ứng
được yêu cầu.
Do đó việc tuyển người phù hợp sẽ giúp tổ chức tránh được nhũng rủi ro không
đáng có. Đồng thời, tuyển chọn tốt là điều kiện thực hiện có hiệu quả các hoạt
động quản trị nhân lực khác như đào tạo, phân tích công việc…và cũng là một điều
kiện để phát triển văn hoá của tổ chức ngày càng lành mạnh.
2.1.2. Những nguyên tắc trong tuyển dụng nhân lực
2.1.2.1. Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn
Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn cần chú ý:
- Phải xuất phát từ nhu cầu cần bổ sung lao động vào các vị trí còn trống và sau
khi đã thực hiện các biện pháp để bù đắp sự thiếu hụt nhân lực;
- Nhu cầu này phải căn cứ vào kế hoạch nhân lực của tổ chức, theo nghiên cứu
và đề xuất ở từng khâu, từng bộ phận;
- Nhu cầu nhân lực cần xuất phát từ "việc cần người", bộ phân chuyên trách về
công tác quản trị nhân lực cần phải tiến hành phân tích công việc để thấy được mức độ
cần thiết của tuyển dụng, từ đó quyết định số lượng cần tuyển, hình thức và phương
pháp tuyển dụng; tránh tình trạng "người cần việc" làm ảnh hưởng tới hoạt động và

mục tiêu chung của tổ chức.
2.1.2.2. Nguyên tắc tuân thủ pháp luật
Hoạt động tuyển dụng phải được thực hiện dựa trên các quy định của pháp luật,
để đảm bảo nguyên tắc tập thể, dân chủ đi đôi với phát huy trách nhiệm của người
đứng đầu cơ quan, tổ chức; phải tuân thủ các quy định của hệ thống pháp luật tại Việt
Nam nói chung và pháp luật lao động nói riêng.
2.1.2.3. Nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan
SV: Nguyễn Thị Thu Thảo

15

Lớp: 1205QTND


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Nguyên tắc này thể hiện ngay ở việc công khai các thông tin tuyển dụng. Đó là
các thông tin về số lượng, vị trí và yêu cầu tuyển dụng; tạo điều kiện cho các ứng viên
trong cùng nguồn tiếp cận các thông tin như nhau; góp phần tạo nên tính công bằng
cho các ứng viên trong quá trình tuyển dụng. Bên cạnh đó, nhà tuyển dụng có thể cung
cấp các thông tin về môi trường làm việc, các chế độ, lương thưởng và phúc lợi,.. để
thu hút người lao động, tạo nên lợi thế cạnh tranh cho tổ chức.
Một yếu tố quan trọng trong quá trình tuyển dụng chính là tính khách quan,
người tuyển dụng không nên để tình cảm cá nhân chi phối kết quả đánh giá ứng viên;
cần phải đánh giá một cách công bằng, ứng viên nào đủ tiêu chuẩn và phù hợp với nhu
cầu thì cần được ưu tiên tuyển dụng.
2.1.2.4. Nguyên tắc phù hợp
Nguyên tắc phù hợp ở đây không phải chỉ phù hợp về mặt số lượng, chất lượng

ứng viên với tính chất và yêu cầu công việc, mà còn phải phù hợp với các yếu tố khác
của tổ chức như: mục tiêu, tầm nhìn, sứ mệnh mà tổ chức theo đuổi,...Bởi vì, mục đích
của quá trình tuyển dụng là bù đắp sự thiếu hụt về mặt số lượng và chất lượng nhân
lực trong tổ chức, đảm bảo cho sự phát triển của tổ chức. Bên cạnh đó, quá trình tuyển
dụng cũng cần phải phù hợp với khả năng tài chính trong thực hiện quá trình tuyển
mộ, tuyển chọn và hòa nhập ứng viên với tổ chức.
2.1.2.5. Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh
Tất cả những người lao động có đủ điều kiện đều có quyền bình đẳng tiếp cận
thông tin tuyển dụng của bất kì một tổ chức nào. Các ứng viên đáp ứng đủ yêu cầu của
tổ chức đưa ra thì đều có thể ứng tuyển và cạnh tranh công bằng. Đảm bảo tính cạnh
tranh sẽ giúp cho tổ chức thu hút được nhiều hơn những ứng viên tiềm năng, những
người lao động có trình độ cao. Và để làm được điều này thì trước tiên cán bộ làm
công tác tuyển dụng cần phải khách quan, công bằng.
2.1.2.6. Nguyên tắc linh hoạt
- Linh hoạt trong công tác tuyển mộ: đó chính là linh hoạt trong khâu xác định
các nguồn tuyển mộ, các hình thức tuyển mộ. Tùy vào từng vị trí cần tuyển, tình hình
thực tế của tổ chức mà quyết định nguồn tuyển và hình thức tuyển phù hợp;
- Linh hoạt trong công tác tuyển chọn: trong quá trình tuyển chọn cần lựa chọn
các phương pháp sàng lọc hồ sơ cũng như các phương pháp tuyển chọn đơn giản, hiệu
quả và phải phù hợp với năng lực ứng viên;
- Linh hoạt trong công tác đánh giá và hòa nhập ứng viên với tổ chức: Trong
quá trình đánh giá và hòa nhập ứng viên với tố chức cần tránh các lỗi cực đoan, lỗi tiêu
SV: Nguyễn Thị Thu Thảo

16

Lớp: 1205QTND


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

chuẩn không rõ ràng, lỗi định kiến, lỗi thiên vị,...tránh tình trạng máy móc, rườm rà,
câu nệ,...
2.1.3. Các nguồn và phương pháp tuyển dụng nguồn nhân lực
2.1.3.1. Các nguồn tuyển mộ
a. Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong: Bao gồm những người làm việc bên
trong cơ quan, tổ chức; tuyển mộ nguồn này tức là quá trình đề bạt họ vào vị trí cao
hơn hoặc thuyên chuyển họ sang vị trí cần thiết khác.
b. Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài: Là những người đến xin việc từ ngoài
cơ quan, tổ chức; nguồn này có phạm vi rộng,số lượng lớn, chất lượng phong phú và
đa dạng.
2.1.3.2. Phương pháp tuyển mộ
Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức chúng ta có thể sử dụng các
phương pháp sau:
- Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ. Thông báo này bao
gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển
mộ.
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong
tổ chức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng
lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh chóng.
- Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: “Danh mục các kỹ năng”,
mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm
nhân sự của các tổ chức, bao gồm các thông tin như : các kỹ năng hiện có, trình độ
giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên
quan khác đến phẩm chất cá nhân người lao động cần tuyển mộ.
Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài chúng ta có thể áp dụng các phương
pháp thu hút sau đây :
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong cơ

quan, tổ chức.
- Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiện
truyền thông như : Trên các kênh của các đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo,
tạp chí và các ấn phẩm khác. Đối với phương pháp thu hút này nên chú ý nội dung
quảng cáo đểthu hút ứng viên.
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua trung tâm môi giới và giới thiệu
việc làm.
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm. Đây là
phương pháp mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng. Phương pháp thu hút này cho
SV: Nguyễn Thị Thu Thảo

17

Lớp: 1205QTND


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng
lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn.
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân
sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề.
2.1.4. Quy trình tuyển dụng nhân lực
2.1.4.1. Quá trình tuyển mộ
a. Xây dựng chiến lược tuyển mộ
Tuyển mộ là chức năng cơ bản của quản trị nhân lực. Phòngnhân lực có chức
năng quảng cáo và thông báo tuyển người, sàng lọc người xin việc. Phòng nhân lực
tham mưu cho các cấp lãnh đạo trong tổ chức về việc hoạch định các chính sách tuyển

mộ như : xác định nhu cầu tuyển mộ, xác định địa chỉ tuyển mộ, kinh phí tuyển mộ,
các mục tiêu tuyển mộ cụ thể. Phòng nhân lực chịu hầu hết các hoạt động tuyển mộ
của tổ chức, khuyến nghị các chính sách lên các cấp lãnh đạo và quản lý các cấp về
xây dựng chiến lược và các quy trình quảng cáo tìm người xin việc, thu thập các thông
tin từ người xin việc, lựa chọn và sàng lọc các thông tin này, để đưa ra được những
người có đủ các phẩm chất đáp ứng được các yêu cầu do công việc đòi hỏi, để có khả
năng được lựa chọn. Phòng nhân lực cũng chịu tránh nhiệm việc đánh giá quá trình
tuyển mộ, nghiên cứu để đưa ra được những quy trình tuyển mộ có hiệu quả nhất.
Nội dung của chiến lược tuyển mộ bao gồm:
- Lập kế hoạch tuyển mộ
Trong hoạt động tuyển mộ, một tổ chức cần xác định xem cần tuyển bao nhiêu
người cho từng vị trí. Các tỷ lệ sàng lọc giúp tổ chức tuyển mộ một cách thuận tiện, nó
thể hiện mối quan hệ về số lượng và chất lượng các ứng viên còn lại ở từng bước trong
quá trình tuyển chọn. Trong kế hoạch tuyển mộ, chúng ta phải xác định được các tỷ lệ
sàng lọc chính xác và hợp lý. Do đó khi xác định tỷ lệ sang lọc ta cần phải căn cứ vào
các yếu tố như :
+ Căn cứ vào thị trường lao động
+ Căn cứ vào chất lượng của nguồn lao động
+ Căn cứ vào mức độ phức tạp của công việc
+ Căn cứ tâm lý chọn nghề của tập thể người lao động
+ Kinh nghiệm của tổ chức trong công tác tuyển mộ
Khi lập kế hoạch tuyển mộ cần phải chú ý tới cơ hội có việc làm công bằng cho
người lao động, không nên có các biểu hiện thiên vị, định kiến khi tuyển mộ. Khi đã
xác định được số lượng người cụ thể cần tuyển mộ thì vấn đề còn lại là phải xác định
được các nguồn tuyển mộ, thời gian và phương pháp tuyển mộ
SV: Nguyễn Thị Thu Thảo

18

Lớp: 1205QTND

Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

- Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí việc
làm còn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy
người từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người bên ngoài tổ chức và đi kèm với
nó là phương pháp tuyển phù hợp.
Tuyển mộ từ bên ngoài hay đề bạt người lao động từ vị trí công việc thấp hơn lên
vị trí công việc cao hơn là một vấn đề phải xem xét kỹ vì các lý do sau đây:
+ Nguồn tuyển mộ bên trong tổ chức, bao gồm những người đang làm việc tại
tổ chức đó: Đối với những người đang làm việc trong tổ chức, khi ta tuyển mộ những
người này vào làm tại các vị trí cao hơn vị trí mà họ đang đảm nhận đã tạo ra được
động cơ tốt cho tất cả những người làm việc trong tổ chức.Vì khi họ biết sẽ có cơ hội
được đề bạt họ sẽ làm việc với động lực mới và họ sẽ thúc đẩy quá trình làm việc tốt
hơn, sẽ làm tăng sự thoả mãn đối với công việc, sẽ tăng được tình cảm, sự trung thành
của mọi người đối với tổ chức.
+ Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức, đây là những người mới đến xin việc,
những người này bao gồm : Những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao
đẳng, trung học chuyên nghiệp và các trung tâm dạy nghề; những người thất nghiệp
đang có nhu cầu tìm việc làm, những người đang làm việc tại các đơn vị khác...
- Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ
Trước hết các tổ chức cần phải lựa chọn các vùng tuyển mộ, vì đây là những
yếu tố quyết định sự thành công của quá trình tuyển dụng. Ở nước ta hiện nay thị
trường lao động nông nghiệp là nơi tập trung chủ yếu lao động có chất lượng thấp, do
vậy khi tuyển mộ lao động phổ thông với số lượng lớn thì ta chú ý vào thị trường này.
Còn ngược lại đối với các loại lao động cần chất lượng cao thì tổ chức cần phải tập

trung vào các nơi sau:
+ Thị trường lao động đô thị, đây là nơi tập trung hầu hết các loại lao động có
chất lượng cao của tất cả các ngành nghề;
+ Các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và các trung tâm dạy
nghề;
+ Các trung tâm công nghiệp và dịch vụ, các khu chế xuất và có vốn đầu tư
nước ngoài.
Đồng thời khi xác định được các địa chỉ tuyển mộ, các tổ chức cần phải chú ý
tới một số vấn đề sau đây :
+ Các tổ chức cần xác định rõ thị trường lao động quan trọng nhất của mình,
mà ở đó có nhiều đối tượng thích hợp nhất cho công việc;
SV: Nguyễn Thị Thu Thảo

19

Lớp: 1205QTND


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

+ Cần phải phân tích lực lượng lao động hiện có để từ đó xác định được năng
lực của từng người lao động.
Khi các địa chỉ tuyển mộ đã được khẳng định thì vấn đề tiếp theo của các tổ
chức là xác định thời gian và thời điểm tuyển mộ, do đó cần lập kế hoạch cho thời gian
trước mắt và lâu dài. Kế hoạch thời gian tuyển mộ phải căn cứ vào mục tiêu của tổ
chức đã xây dựng.
b. Tìm kiếm người lao động
Quá trình tìm kiếm người lao động có vị trí quan trọng, nó được quyết định bởi

các phương pháp thu hút. Ở nước ta hiện nay có nhiều phương pháp thu hút, các
phương pháp này phụ thuộc vào các nguồn tuyển mộ mà tổ chức đã dự định trước.
Hình thức gây sự chú ý đầu tiên đối với người lao động là hình ảnh về tổ chức.
Để có được ấn tượng mạnh về tổ chức ta nên tuyền trải các hình ảnh đẹp có lợi cho tổ
chức, tuy nhiên không nên quá tô hồng tổ chức.
Trong thực tế những người nộp đơn xin việc thường bị thu hút bởi mức lương,
mức tiền thưởng cao, điều kiện làm việc và nghỉ ngơi. Đây là hình thức thu hút có tính
hấp dẫn hơn cả đối với người xin việc, còn trong trường hợp những người này từ chối
tiền lương cao thì tổ chức phải xem xét và đưa ra các hình thức thích hợp nhất.
Việc xác định các cán bộ tuyển mộ có tính chất quyết định nhất đến chất lượng
của tuyển mộ. Trong quá trình tuyển mộ những nhân viên và các cán bộ tuyển mộ là
người đại diện duy nhất cho tổ chức, vì vậy những người xin việc coi những người này
là hình mẫu của họ, do đó cán bộ tuyển mộ phải là những người có phẩm chất đạo đức
tốt, am hiểu công việc chuyên môn, hiểu cặn kẽ kỹ thuật tuyển chọn, có đủ các kiến
thức, kỹ năng về các lĩnh vực như tâm lý xã hội, công nghệ và kỹ thuật, tâm lý lao
động, kỹ năng trắc nghiệm, phỏng vấn...
c. Đánh giá quá trình tuyển mộ
Trong quá trình đánh giá thì cần chú ý tới nội dung và các chi phí tuyển mộ. Để
đảm bảo được các nội dung này ta cần quan tâm tới các vấn đề sau đây :
- Tỷ lệ sàng lọc- đây là vấn đề có ý nghĩa lớn đến các chi phí tài chính, chúng ta
có thể giảm tỷ lệ này xuống ở một mức độ cho phép, song không ảnh hưởng tới chất
lượng người được tuyển mộ;
- Đánh giá hiệu quả của các chương trình quảng cáo tuyển mộ, đánh giá hiệu
quả của tuyển mộ với mục tiêu của tổ chức;
- Tất cả các cơ hội xin việc có được đảm bảo tính công bằng hay không?
- Các thông tin mà tổ chức thu được đã đảm bảo đủ mức tin cậy cho việc xét
tuyển chưa?
SV: Nguyễn Thị Thu Thảo

20

Lớp: 1205QTND


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

- Các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ những người xin việc đã hợp lý chưa, đã bao
quát hết được các trường hợp phải loại bỏ chưa?
- Chi phí cho quá trình tuyển mộ hết bao nhiêu?
2.1.4.2. Quá trình tuyển chọn
Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước trong quá
trình được xem như là một hàng rào chắn để sàng lọc, loại bỏ những ứng viên không
đủ điều kiện. Số lượng các bước trong quá trình tuyển chọn không phải là cố định mà
nó tuỳ thuộc vào mức độ phức tạp của công việc khi tuyển chọn lao động, tính chất
của loại lao động cần tuyển chọn. Việc vận dụng theo cách nào là tuỳ thuộc vào tỷ lệ
tuyển mộ của từng tổ chức, khả năng tài chính cho phép, mức độ tin cậy của thông tin
thu được.
Khi thiết kế số bước và nội dung của từng bước trong quá trình tuyển chọn
chúng ta cần phải thiết kế sao cho thu được các thông tin đặc trưng nhất và đáng tin
cậy để từ đómới làm căn cứ quyết định cho việc tuyển hay không.
Quá trình tuyển chọn thông thường gồm các bước sau :
Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ :
Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa
các nhà tuyển chọn với các ứng viên. Quá trình phỏng vấn ở bước này nếu phát hiện
được các cá nhân không có khả năng phù hợp với công việc cần tuyển thì phải loại bỏ
ngay, tuy nhiên để đưa ra quyết định này thì các tiêu chuẩn cần được xây dựng một
cách kỹ lưỡng. Bởi vì khi phỏng vấn thì ý chủ quan của người phỏng vấn là có tính
chất quyết định. Đặc biệt không nên dùng các yếu tố tuổi, giới tính, chủng tộc, tôn

giáo, dân tộc, và các khuyết tật bẩm sinh để loại bỏ những người nộp đơn xin việc.
Những lý do chính để loại bỏ các ứng viên ở bước đầu tiên là họ chưa đáp ứng được
các yêu cầu về giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc như
không có kỹ năng như đã thông báo, trái nghề, không đầy đủ các văn bằng, chứng chỉ,
kết quả phỏng vấn cho thấy quá yếu về nghiệp vụ, nhận thức nghề nghiệp chưa đạt yêu
cầu …
Bước 2 : Sàng lọc qua đơn xin việc
Đơn xin việc là một trong những nội dung quan trọng nhất của quá trình tuyển
chọn.Thông thường đơn xin việc được các tổ chức thiết kế sẵn theo mẫu, người xin
việc có trách nhiệm điền vào đơn xin việc theo các nội dung yêu cầu mà nhà sử dụng
lao động đề ra. Các mẫu đơn xin việc được thiết kế một cách khoa học và hợp lý có thể
được coi là công cụ quan trọng để tuyển chọn một cách chính xác người xin việc. Bên
cạnh đó, đơn xin việc còn là cơ sở cho các phương pháp tuyển chọn khác.
SV: Nguyễn Thị Thu Thảo

21

Lớp: 1205QTND