Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nhằm phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần công nghiệp và thương mại an thành phát

Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Tên đề tài: Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nhằm phát triển nguồn nhân lực
tại công ty Cổ phần công nghiệp và thương mại An Thành Phát

MỞ ĐẦU
1.

Lý do chọn đề tài

Nguồn lực con người nói chung và nguồn nhân lực, xét trên khía cạnh độ tuổi lao
động là nguồn lực cơ bản của sự phát triển kinh tế xã hội. Trên phạm vi rộng hơn thì “
Con người đứng ở trung tâm của sự phát triển, là tác nhân và là mục đích của sự phát
triển”. Nhận thức được vai trò của nguồn nhân lực, Đại hội Đảng VIII đã khẳng định: “
Lấy việc phát huy nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền
vững”, “ nâng cao dân trí, bồi dưỡng và phát huy nguồn lực to lớn của con người Việt
Nam là nhân tố quyết định sự thắng lợi của công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa”.
Mỗi một giai đoạn lịch sử, một trình độ phát triển đòi hỏi một nguồn nhân lực phù
hợp. Trong xu thế kinh tế tri thức và toàn cầu hoá, nguồn nhân lực có sức khoẻ, học vấn,
trình độ chuyên môn kỹ thuật cao được coi là một điều kiện để tăng trưởng nhanh, rút
ngắn khoảng cách tụt hậu. Việt Nam hiện nay vẫn là một nước nông nghiệp lạc hậu với
nguồn nhân lực có qui mô lớn, cơ cấu trẻ nhưng chưa thực sự là động lực để phát triển
kinh tế. Do vậy việc nghiên cứu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thực sự là một đòi
hỏi vừa cấp bách, vừa cơ bản, có ý nghĩa cả về lý luận và thực tiễn.
2.

Mục đích nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu là đề xuất giải pháp định hướng nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực cho phát triển kinh tế – xã hội trong giai đoạn hiện nay ở Việt Nam. Để đạt mục
đích trên, nhiệm vụ của luận văn là:
-

Nghiên cứu làm rõ nội dung chất lượng nguồn nhân lực, hệ thống chỉ tiêu đánh

giá và những yếu tố ảnh hưởng;

SVTH: Mai Văn Thái

Trang 1


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
-

Phân tích thực trạng thể lực, trí lực so với nhu cầu thực tế hiện nay và nguyên

nhân tác động đến thực trạng đó.
3.

Xây dựng các giải pháp định hướng
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Nghiên cứu vấn đề chất lượng nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay. Về mặt lý
luận, chất lượng nguồn nhân lực là tổng hòa của ba yếu tố: thể lực, trí lực và phẩm chất
của người lao động. Tuy nhiên để có thể nghiên cứu sâu, luận văn chỉ tập trung phân tích
thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng về mặt thể lực và trí lực.
4.

Phương pháp nghiên cứu

Sử dụng các phương pháp: phân tích và tổng hợp, đối chiếu và so sánh, trên cơ sở

phương pháp luận biện chứng duy vật. Luận văn sử dụng số liệu của Tổng cục Thống kê,
số liệu của các công trình, dự án, bài viết trên các sách, báo, tạp chí.
5.

Bố cục của luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được trình bày trong ba chương:
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ TÌNH HÌNH PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY Công ty cổ phần công nghiệp và thương mại An
Thành Phát
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO NHẰM
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY Công ty cổ phần công nghiệp và
thương mại An Thành Phát
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Giới thiệu về công ty Công ty cổ phần công nghiệp và thương mại An Thành Phát
1.1.1 Giới thiệu về công ty
SVTH: Mai Văn Thái

Trang 2


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Công Ty Công ty cổ phần công nghiệp và thương mại An Thành Phát

Tên Doanh Nghiệp: Công Ty Công ty cổ phần công nghiệp và thương mại An Thành
Phát

Mã số thuế: 0309345232.
Loại hình DN:Công ty cổ phần
Địa chỉ:335-Đội cấn-Ba Đình-Hà Nội
Điện thoại :04362907788
Tình trạng hiện tại:Doanh nghiệp đang hoạt động
Mã số doanh nghiệp: 0309345232
Ngày cấp GPKD:29/08/2006
Người đại diện PL:Võ Minh Ngọc
Nơi thường trú: 1141 Giải Phóng- Thịnh Liệt- Hoàng Mai- Hà Nội
Ngành nghề KD :
Thiết kế kiến trúc công trình dân dụng và công nghiệp. Thiết kế quy hoạch xây dựng.
Thiết kế công trình dân dụng. Giám sát thi công xây dựng công trình dân dụng - công
nghiệp. Tư vấn quản lý (trừ tư vấn tài chính, kế toán, pháp luật). Xây dựng nhà các loại.
Hoàn thiện công trình xây dựng. Lắp đặt hệ thống điện; Lắp đặt hệ thống cấp, thoát nước,
lò sưởi và điều hòa không khí; Lắp đặt hệ thống xây dựng khác (trừ gia công cơ khí, tái
chế phế thải, xi mạ điện). Bán buôn sắt thép và kim loại màu. Bán buôn vật liệu, thiết bị
lắp đặt khác trong xây dựng. Bán lẻ đồ ngũ kim, sơn, kính và thiết bị lắp đặt khác trong
xây dựng. Bán buôn đồ điện gia dụng. Bán buôn máy móc, thiết bị điện, vật liệu điện.
Sản xuất cấu kiện kim loại; Gia công cơ khí (không hoạt động tại trụ sở công ty).
Bổ sung: Quản lý dự án; lập dự án đầu tư; thẩm tra thiết kế công trình xây dựng; lập dự
toán công trình xây dựng; tư vấn đấu thầu (trừ tư vấn mang tính pháp lý). Hoạt động đo
đạc bản đồ. Hoạt động thăm dò địa chất, nguồn nước (trừ khảo sát xây dựng). Thiết kế
xây dựng công trình giao thông nông thôn - thủy lợi đến cấp IV; hạ tầng kỹ thuật khu dân
cư.
SVTH: Mai Văn Thái

Trang 3


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Vốn kinh doanh :
25,000,000,000 Đồng
1.1.2 Quá trình hình thành – phát triển
Công ty Công ty cổ phần công nghiệp và thương mại An Thành Phát
được thành lập chính thức vào ngày 29 tháng 8 năm 2006
Lúc đầu mới thành lập công ty gặp nhiều kho khăn nhưng cũng đã vượt qua
Từ năm 2007 tới nay công ty đã gặt hái được nhiều thành công đang phát triển rất nhanh
với những hợp đồng và những dự án lơn với lợi nhuận tiền tỉ
1.1.3 Chức năng và nhiệm vụ của công ty
1.1.3.1 Chức năng
Thi công các công trình xây dựng: dân dụng, giao thong, thủy lợi, thủy điện, cơ
sở hạ tầng, cấp thoát nước
Xây dựng công nghiệp, lắp máy công nghiệp, tư vấn giám sát chất lượng công
trình xây dựng; Dịch vụ khảo sát và vẽ bản đồ các công trình về san nền, giao thong, thủy
lợi, dân dụng
Tư vấn thiết kế các công trình xây dựng.
1.1.3.2 Nhiệm vụ
Tìm kiếm các hợp đồng, lập kế họach cụ thể, đảm bảo chất lượng và thi công đúng
thời hạn. Thực hiện nghiêm túc việc kê khai và nộp thuế vào Ngân sách Nhà nước.Giải
yết công ăn việc làm và các chính sách xã hội cho người lao động.Thực hiện đúng chế độ
tài chính kế toán theo qui định của pháp luật. Làm tròn nhiệm vụ đối với ngân sách Nhà
nước về việc kê khai và nộp thuế Nghiên cứu xây dựng phương án, tìm kiếm, khai thác
các dự án về nhà ở, khu đô thị và khu công nghiệp
1.1.4 Cơ cấu tổ chức bộ máy
1.1.4.1 Sơ đồ tổ chức nhân sự
BAN GIÁM ĐỐC CÔNG TY
SVTH: Mai Văn Thái

Trang 4

Báo cáo thực tập tốt nghiệp

BAN KIỂM SÁT

PHÒNG TỔ CHỨC
HÀNH CHÍNH

PHÒNG TÀI CHÍNH
KẾ TOÁN

PHÒNG KẾ HOẠCH
DỰ ÁN

PHÒNG KỶ THUẬT
CHẤT LƯỢNG

PHÒNG KINH DOANH

CÁC ĐƠN VỊ THÀNH VIÊN, ĐỘI THI CÔNG VÀ XÂY ĐỰNG CÔNG TRÌNH
1.2.4.2 Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban

 Ban giám đốc công ty
- Ban Giám đốc Công ty Công ty cổ phần công nghiệp và thương mại An Thành
Phát
SVTH: Mai Văn Thái

Trang 5

Báo cáo thực tập tốt nghiệp
sẽ chỉ đạo các phòng ban của mình theo nhiệm vụ được giao kiểm tra, giám sát,
giúp đỡ các ban chỉ huy công trường, giải quyết các khó khăn vướng mắc trong
quá trình thi công như việc giải quyết vốn, con người, các mối quan hệ … để công
trình thi công đúng tiến độ, đảm bảo chất lượng theo yêu cầu
 Phòng tổ chức hành chính

- Nắm được toàn bộ nhân lực của Công ty.
- Tham mưu cho Ban Giám đốc sắp xếp, tổ chức bộ máy lực lượng lao động trong
mỗi phòng ban cho phù hợp.
- Xây dựng chiến lược đào tạo dài hạn, ngắn hạn. Thường xuyên chăm lo đến việc
nâng cao trình độ nghiệp vụ, đào tạo lại đội ngũ cán bộ công nhân viên cho phù
hợp với yêu cầu công việc và tình hình mới.
- Đưa các chính sách, chế độ về lao động tiền lương.
- Tuyển dụng lao động, điều tiết lao động phù hợp với mục tiêu kinh doanh.
 Phòng tài chính kế toán

- Có nhiệm vụ đảm bảo vốn cho hoạt động kinh doanh của Công ty, kiểm tra giám
sát phương án kinh doanh, giúp giám đốc đề ra các biện pháp quản lý vốn, sử
dụng vốn có hiệu quả. Ghi chép trao đổi giám sát sự luân chuyển của vốn, điều
hoà vốn nội bộ của Công ty quan hệ với các bộ phận sản xuất.
-

Hạch toán – kế toán, đánh giá toàn bộ hoạt động kinh doanh của Công ty theo
kế hoạch (tháng, năm)
Lập bảng cân đối kế toán, bản báo cáo tài chính cuối năm trình giám đốc.
Quyết toán năm so với cơ quan cấp trên và các cơ quan hữu quan về tổ chức
hoạt động, thu chi tài chính các khoản lớn nhỏ trong doanh nghiệp.
 Phòng kế hoạch dự án

- Mua hồ sơ thầu và nghiên cứu hồ sơ dự thậu.
- Chịu trách nhiệm quản lý các dự án của công ty
- Lưu dữ và quản lý các hồ sơ liên quan đến từng dự án
- Quản lý và theo dõi các thủ tục pháp lý văn bản liên quan đến dự án
- Đại diện cho công ty đứng ra giải quyết các vấn đề liên quan đến dự án trong
phạm vi quyền hạn của mình hoặc được sự uỷ quyền của giám đốc
SVTH: Mai Văn Thái

Trang 6


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
 Phòng kỷ thuật chất lượng.

- Lập hồ sơ, thiết kế bản vẽ thi công, biện pháp thi công công trình.
- Chịu trách nhiệm toàn bộ về mặt kỹ thuật – thiết kế;
- Bóc tách hồ sơ, lập dự toán các công trình;
- Theo dõi quản lý và làm các hồ sơ thanh quyết toán, hoàn công, nghiệm thu giai
đoạn của từng công trình.
 Phòng kinh doanh

- Tổ chức thực hiện thu thập và nắm bắt các thông tin phục vụ cho hoạt động kinh
doanh của Công ty
- Tổ chức thực hiện và quản lý việc thiết lập, cập nhật hệ thống cơ sở dữ liệu liên
quan đến mọi mặt hoạt động của Phòng Kinh doanh theo đúng quy định
- Tham mưu và thực hiện các Kế hoạch, phương án đầu tư, xây dựng; Chủ động
tìm kiếm đối tác, nghiên cứu, phát triển thị trường, khách hàng..
1.2 Cơ sở lý luận
1.2.1 Cở sở lý luận về quản trị nguồn nhân lưc
1.2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức
năng về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được
kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
1.2.1.2 Vai trò
Quản trị nguồn nhân lực là quản trị một nguồn lực tốt nhất của doanh nghiệp: con
người. Không có nguồn nhân lực tốt công ty sẽ không thực thi được các chiến lược một
cách hiệu quả và không đạt được các mục tiêu đề ra.
Các nhà quản trị cần hiểu và thực hiện quản trị NNL để ngăn ngừa các vấn đề sau:
+ Thuê không đúng nhân viên
+ Thuê nhân viên làm không đúng việc
+ Số lượng nhân viên nhiều
SVTH: Mai Văn Thái

Trang 7


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
+ Nhân viên không làm việc hết năng lực
+ Nhân viên nghĩ họ không được trả lương công bằng…
Nếu quản trị tốt NNL, công ty sẽ có nhân viên được đào tạo giỏi, có kỹ năng, có
kiến thức và sự nhiệt tình. Họ sẽ làm việc hết khả năng của mình. NNL như vậy giúp
doanh nghiệp có lợi thế cạnh tranh hơn.
Quản trị NNL đóng một vai trò chiến lược trong chiến lược phát triển chung của tổ
chức, doanh nghiệp. Phong cách quản trị NNL có ảnh hưởng sâu sắc đến bầu không khí
doanh nghiệp, đến tâm lý nhân viên.
Quản trị NNL có liên quan đến tất cả các bộ phận khác trong doanh nghiệp.
1.2.1.3 Chức năng cơ bản của ngồn nhân lực
• Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với những phẩm chất phù hợp với công việc để
có thể tuyển đúng người cho đúng việc. Nhóm chức năng này gồm các hoạt động như:

+ Hoạch định nhu cầu nhân viên
+ Phân tích công việc
+ Tuyển dụng nhân viên
• Nhóm chức năng đào tạo và phát triển NNL
Nhằm năng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo công nhân viên trong doanh
nghiệp có các kỹ năng, trình độ tay nghề cần thiết. Nhóm chức năng này có các hoạt động
như:
+ Hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân
+ Bồi dưỡng, năng cao trình độ nghiệp vụ, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ chuyên
môn
+ Cập nhật phương pháp quản lý mới, hiện đại cho cán bộ quản lý.
• Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực.
Nhằm kích thích động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao
động. Xây dựng và quản lý hệ thống thang lương, bảng lương.
Thiết lập và áp dụng các chính sách tiền lương, tiền thưởng, thăng tiến, kỷ luật, phúc lợi,
phụ cấp. Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên.
• Nhóm chức năng tư vấn và quan hệ lao động

SVTH: Mai Văn Thái

Trang 8


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm
việc và các mối quan hệ trong công việc như:
+ Ký hợp đồng lao động
+ Giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên.
+ Bảo hiểm xã hội, y tế thất nghiệp và an toàn lao động…
Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu

không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp,vứa làm chonha6n viên thõa
mãn với công việc và doanh nghiệp.
 Bốn nhóm chức năng cơ bản của quản trị NNL có tầm quan trọng như nhau, có
mối quan hệ chặt chẽ và ảnh hưởng trực tiếp lẫn nhau, phục vụ cho mục tiêu của quản trị
NNL.
1.2.2 Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
1.2.2.1 Khái niệm, vai trò ,mục đích, chức năng của đào tạo.
 Khái niệm đào tạo và phát triển
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức được điều
khiển trong một thời gian xác định nhằm đem đến sự thay đổi về trình độ kỹ năng và thái
độ của người lao động đối với công việc của họ. Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực liên quan đến công việc cá nhân và tổ chức.
 Đào tạo
Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có
hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đối với các doanh nghiệp thì nhu cầu đào
tạo không thể thiếu được bởi vì không phải lúc nào các doanh nghiệp cũng tuyển được
những người mới có đủ trình độ, kỹ năng phù hợp với những công việc đặt ra.
 Vai trò.
Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến lược của
tổ chức. Nó giúp doanh nghiệp giải quyết được các vấn đề về tổ chức, chuẩn bị đội ngũ
cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, và giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời với sự
thay đổi của xã hội.

SVTH: Mai Văn Thái

Trang 9


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho

tổ chức mà nó còn giúp cho người lao động cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng
thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật.
Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng vô cùng
to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia. Đào tạo là cơ sở thế mạnh, là
nguồn gốc thành công của các nước phát triển mạnh trên thế giới như Anh, Pháp, Nhật…
Sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp cũng chính là yếu tố tích cực thúc đẩy
nền kinh tế phát triển
 Mục đích
Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn. Khi nhân viên nhân công việc
mới, thực hiện công việc không đúng các chuẩn mẫu hoặc khi nhân viên nhận công việc
mới.
Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành
công các thay đổi công nghệ , kỹ thuật trong doanh nghiệp.
Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp
quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật và
môi trường kinh doanh.
Giải quyết các vấn đề tổ chức. Đào tạo phát triển có thể giúp các nhà quản trị giải
quyết các vấn đề mâu thuẩn, xung đột giữa các cá nhân và giữa các đoàn với các quản trị.
Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thường gặp khó khăn và
bỡ ngỡ trong lần đầu làm việc trong tổ chứ. Các chương trình định hướng công việc đối
với nhân viên mới sẽ giúp họ mau thích ứng với môi trường làm việc mới của doanh
nghiệp.
Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo và phát triển giúp
cho nhân viên có được kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến.Và thay thế các bộ
quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Được trang bị kỹ năng chuyên môn cần
thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích hơn,
có nhiều cơ hội thăng tiến.
SVTH: Mai Văn Thái

Trang 10


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
1.2.2.2 Hình thức đào tạo.
 Đào tạo tại nơi làm việc:
Kèm tại chỗ: Là hình thức đào tạo theo kiểu vừa làm vừa học, người có trình độ
lành nghề cao giúp người mới vào nghề hoặc người có trình độ lành nghề thấp.quá trình
đào tạo diễn ra tại nơi làm việc.
Ưu điểm: Đơn giản, dễ tổ chức lại có thể đảo tạo được nhiều người. Ít tốn kém. Học
viên nắm được ngay cách thức giải quyết các vấn đề thực tế và mau chóng có thông tin
phản hồi về kết quả đào tạo.
Nhược điểm: Người hướng dẫn thường không có kinh nghiệm về sư phạm.
Đào tạo huấn luyện kỹ năng : Nhằm giúp cho nhân viên mới có trình độ lành
nghề, các kỹ năng phù hợp để thực hiện theo yêu cầu.
Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động: Hướng dẫn nhân viên cách thức thực hiên
công việc an toàn, nhằm ngăn ngừa các trường hợp tai nạn lao động. Đối với một số công
việc nguy hiểm, có nhiều rủi ro như công việc của thợ hàn…
Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn: Giúp cho các nhà quản trị gia được
tiếp xúc, làm quen với các phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ năng thực hành và
các kinh nghiệm tổ chức quản lý và khuyến khích nhân viên trong doanh nghiệp.
 Đào tạo ngoài nơi làm việc:
Đào tạo chính quy: Học viên được thoát ly khỏi các công việc hàng ngày tại doanh
nghiệp. Thời gian đào tạo ngắn, chất lượng đào tạo cao
Đào tạo tại chức: Đối với cán bộ, nhân viên vừa đi làm vừa tham gia các khóa đào
tạo. Thời gian đào tạo có thể thực hiện ngoài giờ.
Lớp cạnh xí nghiệp: Đào tạo nhân viên mới cho doanh nghiệp lớn.các lớp đào tạo
này thướng rất hiệu quả, học viên vừa nắm vững lý thuyết, vừa làm quen với điều kiện
làm việc thực hành ngay tại doanh nghiệp, thời gian đào tạo ngắn, chi phí đào tạo thấp.
Đào tạo mới: Áp dụng đối với những người lao động phổ thông, chưa có trình độ

lành nghề mặc dầu người lao động có thể mới lần đầu đi làm việc.
Đào tạo lại: Áp dụng đối với những lao động đã có kỹ năng trình độ lành nghề
nhưng cần đổi nghề do yêu cầu của doanh nghiệp.
1.2.2.3 Nội dung đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.
Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo.
SVTH: Mai Văn Thái

Trang 11


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo

Các quy
trình
đánh giá
được xác
định
phần nào
bởi sự có
thể
đo
lường
được các
mục tiêu

Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xác định chương trình đào tạo

và lựa chọn phương pháp đào
tạo

Đánh
giá lại
nếu
cần
thiết

Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Dự tính chi phí đào tạo
Thiết lập quy trình đánh giá

Bước1: xác định nhu cầu đào tạo
KT i =

T
Q .H
i

i

i

Trong đó:
KT i : Nhu cầu công nhân viên thuộc nghề i.
T i : Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề i cần thiết
để sản xuất.

SVTH: Mai Văn Thái

Trang 12


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Q i : Quỹ thời gian lao động của một công nhân viên kỹ thuật thuộc
nghề i.
H i : Khả năng hoàn thành vượt mức ở kỳ vọng của nhân viên kỹ
thuật thuộc nghề i
Phương pháp tính toán căn cứ vào số lượng máy móc, thiết bị kỹ thuật cần thiết
cho quá trình sản xuất, mức đảm nhiệm của một nhân viên kỹ thuật và hệ số ca làm việc
của máy móc thiết bị.

KT=

SM .H ca
N

Trong đó:
SM: Số lượng máy móc thiết bị kỹ thuật cần thiết ở kỳ triển vọng.
H ca : Hệ số ca làm việc của máy móc trang thiết bị.
N: Số lượng máy móc trang thiết bị do công nhân viên kỹ thuật phải
tính.
Đây là hai phương pháp thường được sử dụng trong các doanh nghiệp sản xuất.
Ngoài ra khi xác định nhu cầu công nhân viên đi đào tạo còn phải dựa vào các dấu hiệu:
Sản phẩm mới doanh nghiệp định sản xuất cần phải có kỹ năng gì mới, xem xét thị
trường có được mở rộng? Lợi nhuận có giảm? Tình hình thực hiện kế hoạch kỷ luật lao
động: có vi phạm? mức độ vi phạm? Sau đó phân tích:
Phân tích tổ chức: Mức độ đạt được mục tiêu của tổ chức tới đâu: doanh thu, lợi
nhuận, tỉ trọng thị trường đạt đựơc so với mong đợi của tổ chức. Trong sự tương quan về

cơ cấu của tổ chức, xác định ra bộ phận nào làm tốt và bộ phận nào chưa tốt.
Phân tích tác nghiệp: Sử dụng bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc đối với
người thực hiện để phân tích xem công việc đó muốn thực hiện tốt thì người lao động cần
phải có yêu cầu, trình dộ gì.
Phân tích người lao động: Phân tích điểm mạnh, điểm yếu của người lao động trên
cơ sở bản mô tả công việc và yêu cầu công việc đối với người thực hiện.
SVTH: Mai Văn Thái

Trang 13


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo
Tức là xác định kết quả hy vọng đạt được sau khi chương trình được thực hiện. Yêu
cầu khi xác định mục tiêu đào tạo và phát triển:
+ Phải xuất phát từ nhu cầu.
+ Mục tiêu phải rõ ràng, cụ thể, phục vụ được cho việc đánh giá.Nội dung của mục
tiêu:
+ Kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ có được sau đào tạo.
+ Số luợng và cơ cấu học viên.
+ Thời gian đào tạo.
Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo
Để đào tạo được một người lao động là rất tốn kém, vì vậy, trước khi thực hiện
chương trình đào tạo phải xác định, lựa chọn đối tượng được cho đi đào tạo. Trước hết,
người đó phải nằm trong số nhu cầu cần đào tạo, sau đó xem xét động cơ học tập của họ
có muốn được tham gia khoá đào tạo hay không? Tuy nhiên, cũng phải xem xét đến khả
năng học tập của từng người lao động, có thể do trình độ thấp hoặc tuổi cao nên không có
khả năng tiếp thu bài học thì không nên lựa chọn. Và cuối cùng là dự đoán việc thay đổi
hành vi nghề nghiệp của người lao động tới đâu. Nếu thấy có khả quan thì lựa chọn.
Bước 4: Xây dựng và lựa chọn phương pháp đào tạo.

Sau khi xác định được đối tượng đào tạo, mục tiêu đào tạo, đi xây dựng chương
trình đào tạo phù hợp với đối tượng cần đào tạo cũng như mục tiêu đào tạo.Xác định các
chương trình đào tạo bao gồm:
+

Số lượng các bài học và môn học cần phải học.

+

Thời lượng của từng môn học, bài học.

+

Thứ tự của từng môn học.

Sau đó xác định xem, phương pháp đào tạo nào là phù hợp với yêu cầu dặt ra cũng
như phù hợp về mặt kinh phí của tổ chức.
Bước 5: Xác định chi phí đào tạo
Đây là một trong những vấn đề then chốt trong việc ra quyết định đào tạo.

SVTH: Mai Văn Thái

Trang 14


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Những doanh nghiệp có kinh phí giành cho đào tạo người lao động hạn hẹp thì chọn
phương pháp đào tạo ít tốn kém nhưng vẫn hiệu quả. Vì để thực hiện được một khoá đào
tạo cần phải dự tính rất nhiều chi phí.
+ Chi phí cho người dạy.

+ Chi phí cho người học.
+Chi phí quản lý.
+Chi phí cho phương tiện dạy và học.
Nếu không dự tính được trước các khoản chi phí này, doanh nghiệp sẽ gặp rất nhiều
khó khăn trong quá trình đào tạo.
Bước 6: Lựa chọn người dạy và đào tạo người dạy
Tuỳ theo việc lựa chọn phương pháp đào tạo nào mà từ đó lựa chọn người dạy. Lựa
chọn đúng người dạy bao giờ người ta cũng có tâm huyết với nghề hơn, mối liên hệ giữa
người dạy và người học dù nhiều hay ít, người dạy giỏi bao giờ cũng mang lại chất lượng
cao hơn. Có hai nguồn để lựa chọn:
+ Nguồn bên trong: Lựa chọn trong tổ chức những người có kinh nghiệm, tay nghề
cao. Lựa chọn nguồn này thì ít tốn kém chi phí, dễ quản lý nhưng có thể khả năng sư
phạm (truyền thục) kém hơn bên ngoài.
+ Nguồn bên ngoài: Người của công ty khác hay giáo viên trong các cơ sở đào tạo.
Dùng nguồn này, khả năng lựa chọn được người dạy giỏi cao, không bị ảnh hưởng đến
quá trình sản xuất do chuyển sang dạy khi lựa chọn nguồn bên trong. Tuy nhiên, tốn kém
chi phí và khó quản lý.
Bước 7: Thiết lập quy trình đánh giá.
Đánh giá dựa theo thay đổi của học viên.
Đánh giá theo phương pháp định lượng: dựa vào chi phí đào tạo.
1.1.2.4 Phương pháp đào tạo
Phương pháp đào tạo là cách thức truyền tải nội dung đào tạo đến người học nhằm
đạt được mục tiêu đào tạo.

SVTH: Mai Văn Thái

Trang 15


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Các phương pháp đào tạo phổ biến trên lớp học: theo cách thức giao tiếp với học
viên, theo các công cụ được sử dụng cho hoạt động đào tạo.
Các phương pháp đào tạo phổ biến tại nơi làm việc: Đào tạo tại chỗ, cố vấn, tư vấn,
huấn luyện, thực tập, luân phiên thay đổi công việc
1.2.2.5 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đào tạo
Nước ta hiện nay đang tồn tại một nghịch lý là: lao động công nghiệp vừa thừa lại
vừa thiếu. Thừa lao động không được đào tạo hoặc không được đào tạo lại: thiếu lao
động tiếp thu được kỷ luật hiện đại, vận hành công nghệ mới.
Kỹ thuật và công nghệ hiện đại vài thập kỷ nay biến đổi rất nhanh, thế mà kiến thức
nghề nghiệp của người lao động hầu như không thay đổi. Phần lớn người lao động đều
xuất phát từ nhà nông nên tác phong chậm chạp và trình độ hiểu biết chưa cao. Vì thế,
việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là rất cần thiết và góp phần làm giảm nạn thất
nghiệp chung cho toàn xã hội.
1.2.2.6 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo.
 Yếu tố bên ngoài
Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến đào tạo nguồn nhân lực.
Khi kinh tế biến động thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động của mình sao
cho có thể thích nghi và phát triển tốt.
Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều
việc làm mới; ngược lại sẽ làm đội ngũ lao động bị "lão hóa" và khan hiếm nguồn nhân
lực.
Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nước, mỗi vùng là một ảnh hưởng không nhỏ đến
đào tạo nguồn nhân lực với nấc thang giá trị khác nhau.
Việc đổi mới công nghệ và thiết bị đặt ra nhiều thách thức về đào tạo ; đòi hỏi tăng
cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút
nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao.
Khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp, đào tạo nhân viên sao cho
vừa lòng khách hàng là yêu cầu sống còn của doanh nghiệp. Không có khách hàng tức là
SVTH: Mai Văn Thái

Trang 16


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
không có việc làm, doanh thu quyết định tiền lương và phúc lợi. Phải đào tạo nhân viên
có năng lực để có thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất.
Bạn hàng và đối thủ cạnh tranh cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân
sự. Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết đào tạo, thu hút,
duy trì và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ.
 Yếu tố bên trong.
Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động đào tạo nhân sự. Mỗi bộ
phận tác nghiệp phải dựa vào mục tiêu chung để đề ra mục tiêu cụ thể.
Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát triển nhân sự, tạo
ra đội ngũ lao động và phát huy tài năng của họ.
Văn hóa doanh nghiệp tạo ra bầu không khí xã hội và tâm lý của doanh nghiệp, bao
gồm một hệ thống các giá trị, các niềm tin, các thói quen được chia sẻ trong tổ chức, tạo
ra các chuẩn mực về hành vi ứng xử trong kinh doanh.
Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định đào tạo, về nhân sự như:
(giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động).
 Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động
Trình độ của người lao động: nghiên cứu chất lượng lao động của lực lượng lao
động hiện tại sẽ cho thấy những ai cần phải đào tạo.
Cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính: về độ tuổi,nếu một doanh nghiệp có cơ cấu
lao động trẻ hơn doanh nghiệp kia thì nhu cầu đào tạo sẽ có khả năng cao hơn, điều này
xuất phát từ đặc điểm tâm lý của người lao động là càng lớn tuổi thì nhu cầu học tập càng
giảm đi.
Giới tính cũng ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo của một doanh nghiệp. Thông
thường trong một doanh nghiệp nếu tỷ lệ nữ cao hơn nam giới thì nhu cầu đào tạo sẽ thấp
và ngược lại.
CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ TÌNH HÌNH PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY Công ty cổ phần công nghiệp và thương mại An
Thành Phát
SVTH: Mai Văn Thái

Trang 17


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

2.1 Thực trang công tác đào tạo và tình hình nguồn nhân lực của công ty
2.1.1 Tình hình nguồn nhân lực
2.1.1.1 Đặc điểm lao động của Công ty
Do đặc điểm của công việc là sản thi công xây dựng công trình, dự án nên công việc
không ổn định; vì vậy bố trí lao động trong Công ty cũng có những sai sót. Do doanh
nghiệp ngày càng phát triển nên để đáp ứng nhu cầu của công việc, Công ty phải tuyển
thêm lao động để đảm bảo cho doanh nghiệp có điều kiện ngày càng phát triển.
Yêu cầu lao động làm trong Công ty phải là những người có trình độ, có năng lực
và sức khỏe tốt
Bảng1.1: Cơ cấu lao động trong Công ty (2013 - 2015)
Chỉ tiêu
Tổng số lao động

Năm 2013
SL
%
330

Năm 2014
SL
%

340

Năm 2015
SL
%
350

Phân theo tính chất công việc
Lao động Thử việc
Lao động Hợp
đồng

30

9,09

35

10,29

40

11,46

300

90,91

305

89,71

310

88,54

Phân theo trình độ, cấp bậc
Đại học+ cao học
Trung cấp

9

2,73

9

2,65

9

2,57

65

19,7

70

20,59

76

21,71

224

67,88

227

66,76

230

65,9

32

9,7

34

10

36

10,32

Nam

234

70,91

240

70,59

245

70,2

Nữ

96

29,09

100

29,41

+ cao đẳng
Bậc 3/7 và 2/7
+ Học việc
Loại khác

105
30,08
(Nguồn: Phòng Hành chinh)

 Nhận xét:
SVTH: Mai Văn Thái

Trang 18


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Như vậy lao động trong năm 2015 là cao nhất; điều này chứng tỏ Công ty ngày
càng phát triển, ngày càng mở rộng thu hút thêm được lao động. Để đảm bảo công việc
luôn tiến triển tốt, Công ty đào tạo lao động có trình độ để đáp ứng được nhu cầu phát
triển.
Căn cứ vào số liệu trên ta thấy lao động theo hợp đồng chiếm đa số. Khi tiến hành
tuyển dụng, đào tạo lao động theo hợp đồng thì phải cần chi phí và chi phí này được tính
vào chi phí nhân công; đây là một trong các yếu tố trong giá thành sản lượng làm tăng chi
phí. Để giảm chi phí đào tạo lao động , cần tăng số lượng trong biên chế một cách phù
hợp để dễ dàng quản lý được lao động trong Công ty.
Trình độ Đại học + cao học qua ba năm chiếm tỷ lệ rất thấp.
Căn cứ vào bảng cơ cấu trong Công ty, ta thấy lượng lao động nam chiếm tỷ lệ cao hơn
vì các phòng ban có nhu cầu nam lớn hơn do tính chất của công việc.
2.1.1.2 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh
Bảng 2.2: Bảng báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh
Đơn vị tính :VNĐ

SVTH: Mai Văn Thái

Trang 19


Chỉ tiêu

MS

Năm 2013

Tổng danh thu

01

16,760,921,305

19,212,322,459

23,501,145,150

trừ
Doanh thu thuần 03

16,760,921,305

19,212,322,459

23,501,145,150

(03=01-02)
Giá vốn

04

13,974,945,533

16,284,527,100

19,570,045,802

Lợi nhuận gộp

05

2,785,975,772

2,927,795,359

3,931,099,348

06

2,564,789

15,129,780

25,250,424

453,308,016
912,265,458

560,652,589
847,864,492

676,101,195

1,070,680,970

956,012,568

998,124,453

1,264,034,500

Báo
cáo
thực
tập tốt
Các
khoản
giảm
02 nghiệp

Năm 2014

Năm 2015

(05=03-04)
Doanh thu hoat
động tài chính

Chi phí tài chính 07
Chi phí thi công 08
Chi phí quản lý
doanh nghiệp

09

Lợi nhuận thuần
{10=05+(06-

10

466,954,519

536,283,605

945,533,107

07)-(08+09)
Thu nhập khác

11

67,766,523

17,245,000

2,754,763

Chi phí khác

12

1,256,235

2,456,265

8,569,500

Lợi nhuận

13

66,510,288

14,788,735

-5,814,737

14

533,464,807

551,072,340

939,718,370

TNDN hiện

15

32,007,888

27,533,617

42,300,616

hành
Chi phí thuế

16

501,456,919

523,518,723

897,417,754 Trang 20

khác(13=11-12
Tổng lợi nhuận
trước thuế
(14=10+13)
Chi phí thuế

TNDN hoãn lại
Lợi huận sau
SVTH:
Mai Văn Thái 17
thuế(17=14-15-

16)
Tổng chi phí

18

Báo cáo thực tập tốt nghiệp
 Nhận xét:
Doanh thu năm 2013 là 16,760,921,305 Đ tăng liên tục lên 23,501,145,150 Đ năm
2008, tăng 6,740,223,845 Đ (tăng 1.4 lần).
Lợi nhuận từ 501,456,919 Đ năm 2013 tăng liên tục lên 897,417,754 Đ năm 2015,
tăng 395,960,835 Đ (tăng 1.78lần).
Chi phí từ 2,354,850,165 Đ năm 2013 tăng liên tục lên 3,061,686,781 Đ năm 2015,
tăng 706,836,616 Đ (tăng 1.3 lần).
Để có được sự tăng trưởng đáng kể như vậy là do trước kia công ty đã xây dựng
nhiều công trình đạt hiệu quả, từ đó thu hút được sự đầu tư của một số cá nhân và mở
rộng thị trường có những dự án lớn.
2.1.1.3 Về số lượng lao động
Vì là công ty xây dựng, công việc luôn bận rộn nên Công ty luôn cần lực lượng lao
động dồi dào để phục vụ cho công trình đang thi công của mình. Vì vậy, Công ty phải
tuyển thêm nhân viên; do vậy, lực lượng lao động tăng lên đã gây khó khăn trong vấn đề
đào tạo, quản lý nguồn nhân lực trong Công ty.
Mặt khác, do phải đào tạo thêm lao động, Công ty phải bỏ ra một khoản chi phí đào
tạo và chi phí này được tính vào chi phí nhân công trực tiếp. Đây là một phần chi phí để
tính giá trị sản phẩm nên ảnh hưởng đến lợi nhuận của Công ty. Đây là một trong những
khó khăn của Công ty, vì vậy Công ty phải có biện pháp làm sao để giảm chi phí một
cách tốt nhất.
Số lao động bố trí trong các phòng ban của Công ty được thể hiện trong bảng sau:
Bảng2.3: Lao động trong các phòng ban
Đơn vị: Người
Phòng ban
Tổng số lao động
Ban giám đốc
Ban kiểm soát
Phòng kinh doanh

Phòng kế hoạch- dự án
Phòng tài chính-kế toan
SVTH: Mai Văn Thái

Tổng CBCNV hiện có
350
5
3
8
8
6

Tỷ trọng %
100
1,43
0,86
2,29
2,29
1,71
Trang 21


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Phòng tổ chức hành chính
Bộ phận kỹ thuật chất lượng
Bộ phận thi công

5
10
305

1,43
2,86
87,14

 Nhận xét:
Số lao động bố trí trong các phòng ban của Công ty không đồng đều nhau, có
phòng nhiều nhân viên và có phòng ít nhân viên là do mỗi phòng ban có nhiệm vụ khác
nhau. Chủ yếu tập trung tại bộ phận thi công chiếm trên 80% số lao động còn nhân viên
văn phòng thì rất ít.
Lực lượng lao động của Công ty đa số là lao động trẻ, có tính kỹ luật cao, siêng
năng chấp hành, tốt các yêu cầu của công ty. Tuy nhiên, do là lao động trẻ nên họ chưa
có nhiều kinh nghiệm, thời gian gắn bó với công ty chưa nhiều, do vậỵ: cần đào tạo nhân
viên có tay nghề kỹ thuật cao bên cạnh đó công ty cần có những chính sách ưu đãi để giữ
chân và gắn bó lâu dài với họ.
2.1.1.4 Về chất lượng lao động
Xét theo trình độ văn hóa
Bảng 2.4: Trình độ cán bộ lãnh đạo trong Công ty
Trình độ
Cao học
Đại học
Cao đẳng
Trung cấp
Chứng chỉ nghề
Lao động chính
Học việc
Loại khác
Tổng Cộng

Số Lượng(người)

Tỷ Trọng(%)
1
0,29
8
2,29
5
1,43
20
5,71
50
14,29
200
57,14
30
8,57
36
10,29
350
100
(Nguồn: Phòng hành chánh nhân sự)

 Nhận xét:
Căn cứ vào bảng cơ cấu và trình độ của CBCNV trên đã cho ta thấy được:
Lao động có trình độ Cao Học chỉ có một người chiếm 0,29% nằm trong Hội Đồng
Quản Trị, Lao động Đại Học, Cao Đẳng có mười bốn người chiếm tỷ lệ 3,72% chiếm tỷ
SVTH: Mai Văn Thái

Trang 22

Báo cáo thực tập tốt nghiệp
lệ rất thấp, hạn chế, phần lớn số này nằm trong hàng ngũ lãnh đạo và nhân viên văn
phòng. Tuy nhiên họ không trực tiếp thi công nhưng lại quyết định tới sự thành công của
công ty.
Lao động chính lực lượng lao động này chiếm tỷ lệ 77,14% so với tổng lực lượng
lao động. Đây là người tạo thành lực lượng nồng cốt của Công ty là lao động trực tiếp thi
công công trình
Độ tuổi lao động cũng là một vấn đề đáng quan tâm, nó phản ánh việc sử dụng lao
động trong Công ty có hiệu quả hay không. Nếu độ tuổi lao động của nhân viên trẻ thì
khả năng làm việc của họ sẽ cao, năng suất lao động cao và ngược lại.
Bảng2.5: Cơ cấu lao động thông qua độ tuổi lao động
Đơn vị: Người
Chỉ tiêu

Năm 2013

Năm 2014

Năm 2015

Tổng số lao động

SL
330

%
100

SL
340

%
100

SL
350

%
100

1. Dưới 30 tuổi

195

59,09

200

58,82

205

58,57

2. Từ 30 ÷ 40 tuổi

88

26,67

93

27,35

98

28

3. Từ 40 ÷ 50 tuổi

47

14,24

47

13,24

47

13,43

4. Trên 50 tuổi

0

0

0
(Nguồn: Phòng Hành chính)

Biểu đồ 2.1: biểu đồ thể hiện độ tuổi lao động của Công ty

SVTH: Mai Văn Thái

Trang 23


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

 Nhận xét:
Qua bảng số liệu trên ta thấy lao động của Công ty phần lớn là lao động trẻ, chủ yếu
là độ tuổi dưới 30 năm 2013 chiếm tỷ lệ 59,09%, năm 2014 chiếm 58,82% năm 2015
chiếm 58,57% so với tổng số lao động. Lực lượng lao động này giảm dần qua các năm.
Đây là độ tuổi mà sức khỏe lao động tương đối dồi dào và sung sức, phù hợp với công
việc của Công ty. Đây chính là điều kiện góp phần tăng hiệu xây dựng công trình của
Công ty.
Bên cạnh đó, số CBCNV ở độ tuổi 30-40 chỉ chiếm 28% nhưng họ là những người
có trình độ, dày dạn kinh nghiệm. Họ là đội ngũ lao động chính, có năng lực, trình độ
chuyên môn cao; do vậy trong công việc họ là lực lượng chủ chốt.
Tóm lại, sự đan xen giữa các lao động trong Công ty là cần thiết, luôn có sự bổ sung
lẫn nhau giữa kinh nghiệm và sức khỏe của nhân viên.
2.1.1.5 Đánh giá chung
Năm 2015, Công ty tiến hành sắp xếp bố trí lao động một cách hợp lý và có hiệu
quả, sử dụng nhiều biện pháp tối ưu hóa tổ chức, sử dụng lao động phù hợp với yêu cầu

SVTH: Mai Văn Thái

Trang 24

Báo cáo thực tập tốt nghiệp
của Công ty. Cơ cấu tổ chức được bố trí lại một cách hiệu quả hơn, kênh thông tin trong
quản lý thông suốt hơn nhằm giúp quản lý điều hành Công ty một cách có hiệu quả hơn.
Hàng năm, Công ty đều có đợt đào tạo nhân viên có trình độ cao . Nhân viên mới
hầu hết là sinh viên tốt nghiệp đại học mới ra trường là những người có năng lực và trình
độ thực sự. Tuy nhiên công ty cần đào tạo thích nghi với điều kiện với công việc của
công ty.
2.1.2 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty
2.1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo của công ty
Ở mỗi vị trí, bộ phận, đơn vị khác nhau thì yêu cầu về trình độ chuyên môn và kĩ
năng là khác nhau, vì vậy để xác định nhu cầu đào tạo, cán bộ phòng tổ chức đã dựa vào
bản phân tích công việc để xem xét người lao động cần phải có yêu cầ u gì, trình độ như
thế nào, sau đó phân tích người lao động xem trình độ của họ đáp ứng đến đâu so với yêu
cầu công việc đặt ra. Từ đó tìm ra điểm mạnh, điểm yếu của người lao động. Công ty sẽ
tìm cách để khắc phục những điểm yếu của người lao động. Nếu khoảng cách trình độ
giữa bản yêu cầu công việc và người lao động có mà quá xa để có thể thực hiện tốt công
việc thì Công ty sẽ mở lớp đào tạo.
Bảng 2.7: Bảng tiêu chuẩn năng lực CBCNV của Công ty (công ty quy định)
Đơn vị,
bộ phận
Ban giám
1 đốc: giám
đốc
Ban phó
giám đốc:
2
Trưởng
phòng
3 P.kinh

doanh

SVTH: Mai Văn Thái

Yêu cầu
khác
- đảng viên
-TNĐH chuyên ngành xây -5 năm kinh nghiệm ĐCSVN, lí
đưng
trong ngành
luận cao
-Chứng chỉ tiếng Anh
cấp chính
trị
- đảng viên
--TNĐH chuyên ngành xây
-5 năm kinh nghiệm ĐCSVN, lí
dựng
trong ngành
luận cao
- Chứng chỉ tiếng Anh
cấp chính
trị
-TNĐH hoặc CĐ chuyên
ngành kinh tế, marketing
-biết sử dụng thành thạo các
Yêu cầu chuyên môn

Kinh nghiệm

Trang 25