Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động trong công ty cổ phần LILAMA 3 3

MỤC LỤC


LỜI CẢM ƠN
Sau thời gian học tập và nghiên cứu tại khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội, được sự giúp đỡ tận tình của các thầy, cô giáo
và các bạn em đã hoàn thành bài báo cáo kiến tập.
Hoàn thành bài báo cáo này, cho phép em được bày tỏ lời cảm ơn các thầy
cô giáo trong khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
đã giúp đỡ em hoàn thành bài báo cáo này.
Cùng sự giúp đỡ nhiệt tình, tạo điều kiện của các cán bộ, nhân viên phòng
Hành chính tổng hợp, Công ty CP Lilama 3.3 đã tạo điều kiện nhất trong thời
gian em đi kiến tập.
Tuy vậy do thời gian có hạn cũng như kinh nghiệm còn hạn chế của một
sinh viên kiến tập nên trong bài báo cáo này sẽ không tránh khỏi những thiếu
sót, hạn chế nhất định. Vì vậy, em rất mong được sự chỉ bảo, góp ý của các thầy
cô và các bạn để em hoàn thiện, bổ sung, nâng cao kiến thức của mình, phục vụ
tốt hơn công tác thực tế sau này.


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Con người là yếu tố quan trọng quyết định thành công của doanh nghiệp.
Họ là người tham gia vào quá trình sản xuất, trực tiếp tạo ra sản phẩm. Doanh
nghiệp muốn tồn tại và phát triển trong nền kinh tế thị trường hiện nay đòi hỏi
các nhà quản lý phải biết khai thác sử dụng nguồn nhân lực của mình một cách
hiệu quả. Muốn vậy thì cần nghiên cứu tìm hiểu về nhu cầu về lợi ích vật chất,
lợi ích tinh thần của người lao động nhằm khích lệ về mặt vật chất, tinh thần cho
người lao động để có thể phát huy được hết tiềm năng, tiềm tang của họ.
Nhận biết được tầm quan trọng của công tác tạo động lực cho người lao
động nên trong quá trình thực tập tại công ty Cổ phần LILAMA 3.3 em đã tập

trung nghiên cứu vấn đề này. Em nhận thấy chính sách tạo động lực trong Công
ty còn một số thiếu sót, chưa hoàn chỉnh. Do đó em thực hiện đề tài “Hoàn
thiện công tác tạo động lực cho người lao động trong Công ty Cổ phần
LILAMA 3.3”
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu của em trong chuyên đề thực tập tốt nghiệp này là làm rõ cơ sở
lý luận của tạo động lực, đi sâu tìm hiểu thực trạng của chính sách tạo động lực
cho người lao động tại Công ty Cổ phần LILAMA 3.3, từ đó đưa ra những phân
tích, góp ý, đề xuất giúp công ty hoàn thiện chính sách trên.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
-

Nghiên cứu các vấn để tạo động lực và tạo động lực trên góc độ lý thuyết.
Phân tích, đánh giá thực trạng chính sách tạo động lực cho người lao động tại

-

công ty cổ phần lilama 3.3.
Đề xuất một số giải pháp tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần
lilama 3.3.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để nghiên cứu đề tài, các phương pháp được nghiên cứu trong bài báo cáo
chủ yếu là: Phương pháp quan sát, phương pháp phỏng vấn và thu thập thông tin
thực tế từ công ty.

•

Phương pháp quan sát
3

Việc quan sát cung cấp sự hiểu biết về những gì các thành viên trong tổ
chức thực sự đang làm. Nhìn nhận trực tiếp các quan hệ tồn tại giữa những
người ra quyết định và các thành viên khác trong tổ chức.
•

Phương pháp thu thập thông tin
Thu thập thông tin trực tiếp tại công ty, tham khảo tài liệu số liệu lao động
của các năm trước còn lưu giữ lại, các văn bản của công ty. Sự hướng dẫn trực
tiếp và giúp đỡ của lãnh đạo công ty. Những kiến thức học được từ các bài
giảng, sách giáo khoa, tài liệu của các giảng viên trong và ngoài trường, thông
tin internet, các bài luận văn,báo cáo thực tập của sinh viên năm trước.
5. Kết cấu đề tài báo cáo thực tập
Bố cục đề tài chia làm 3 chương:
Chương 1: Khái quát về Công ty cổ phần LILAMA 3.3.
Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực tại Công ty cổ phần
LILAMA 3.3.
Chương 3: Giải pháp,khuyến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả
công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần LILAMA 3.3.

4


Chương 1.
KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN LILAMA 3.3
1.1.

Khái quát chung về Công ty CP Lilama 3.3
1.1.1 Giới thiệu chung về Công ty CP Lilama 3.3
Công ty CP Lilama 3.3 trực thuôc công ty cổ phần Lilama 3, trước đây là

Công trường lắp máy C1 Việt Trì, sau chuyển thành Xí nghiệp lắp máy số 3,
trong quá trình hình thành và phát triển ngày 27 tháng 1 năm 1993 chuyển thành
công ty lắp máy và xây dựng số 3 theo quyết định số 001A/BXD_TCLD của Bộ
trưởng bộ xây dựng ngày 17/01/1993 và được Ủy ban kế hoạch nhà nước ( cũ ),
nay là sở kế hoạch và đầu tư tỉnh Phú Thọ cấp giấy phép đăng ký kinh doanh số
110556 ngày 28/03/1996,từ tháng 7 năm 2006 chuyển thành công ty cổ phần
Lilama 3 cho đến nay.
Công ty CP Lilama 3.3 được thành lập năm 2010
Trụ sở: lô 25 KCN Quang Minh, Mê Linh, Hà Nội.
ĐT: (+84 4) 22175579 * Fax: (+84 4) 35251198
Nhà máy chế tạo: Lô số 3, cụm công nghiệp Bạch Hạc, Thanh Việt Trì,
Phú Thọ
Email:

* Website: lilama3.vn

Đại diện pháp nhân: Ông Đỗ Huy Vũ – Tổng Giám Đốc
Tài khoản: 10201 0000 965 383
Ngân hàng công thương Việt Nam CN Quang Minh
Mã số thuế: 0104489681
Giấy phép ĐKKD: 0104489681 do sở kế hoạch và đầu tư thành phố Hà
Nội cấp ngày 24/03/2010.
Lĩnh Vực hoạt động: chế tạo kết cấu thép, thiết bị cơ khí tiêu chuẩn, phi
tiêu chuẩn cho các công trình dân dụng, công nghiệp và xuất khẩu.
1.1.2. Sơ lược về Công ty CP Lilama 3.3
Công ty CP Lilama 3.3 là công ty lớn nhất của công ty cổ phần Lilama 3,
được thành lập năm 2010. Nhà máy của Lilama 3.3 được xây dựng trên diện tich
5

8.6 ha với tổng số vốn 14 triệu USD tại lô số 3, cụm công nghiệp Bạch Hạc –
Việt Trì – Phú thọ. Đây là một vị trí đắc địa, thuân lợi cả vận chuyển đường sông
và đường bộ. Nhà máy nằm trên trục chung chuyển đường thủy và gần quốc lộ
2.
1.1.2.1 Ngành nghề kinh doanh của Công ty CP Lilama 3.3
-

Sản xuất , gia công chế tạo cấu kiện kim loại, kết cấu thép dân dụng và công

-

nghiệp
Gia công chế tạo chi tiết kết cấu, vận chuyển và lắp đặt các dây chuyền công

-

nghệ: nhà máy thủy điện, xi măng, khai thác mỏ, hóa chất…
Lắp đặt, bảo dưỡng, sửa chữa các loại máy móc thiết bị.
Lắp đặt hệ thống điện, hệ thống thoát nước, các công trình đường sắt và đường

-

bộ.
Gia công dầm cẩu trục, cổng trục trọng tải 30 tấn, thiết bị nồi hơi, đường ống áp

-

lực.
Xây dựng các công trình dân dụng và công nghiệp, hệ thống đê điều, cơ sở hạ

-

tầng khu công nghiệp, hệ thống truyền tải, trạm biến áp…
Kinh doanh, cung cấp vật liệu, trang thiếp bị kỹ thuật phục vụ gia công chế tạo,
xây dựng dân dụng và công nghiệp.
1.1.2.2. Sơ đồ bộ máy tổ chức và lực lượng lao động của Công ty CP
Lilama 3.3.

6


•

Sơ đồ bộ máy tổ chức của Công ty CP Lilama 3.3
Sơ đồ 1.1. sơ đồ bộ máy tổ chức của Công ty CP Lilama 3.3
HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ
TỔNG GIÁM ĐỐC
PHÓ TGĐ
PHÓ TGĐ
BAN KIỂM SOÁT
CÔNG TY MẸ: CÔNG TY CP LILAMA 3

7


P.HÀNH
CHÍNH
TỔNG HỢP

TỔ GIA
CÔNG
SỐ 1

P. KỸ THUẬT

TỔ GIA
CÔNG
SỐ 2

P. TÀI CHÍNH

TỔ GIA
CÔNG
SỐ 3

P. QA & QC

TỔ HÀN

8

TỔ SƠN

P. VẬT TƯ

TỔ VẬN
HÀNH

1.1.2.3. lược lượng lao động của Công ty CP Lilama 3.3.
Công ty CP Lilama 3.3 sở hữu đội ngũ nhân lực được đào tạo bài bản và
có chất lượng cao.
Công ty hiện có 30 chuyên gia và ky sư, bao gồm QA & QC, thiết kế, sản
xuất, sơn…
Công ty hiện có 60 thợ hàn, 70 thợ gia công, 20 thợ lắp, 15 thợ vận hành
và 35 thợ khác.Trong 60 thợ hàn có 43 thợ được đăng kiểm Lloyd’s cấp chứng
chỉ hàn quốc tế.
•

Biểu đồ 1.2 biểu đồ nhân lực:

1.1.3. Phương hướng sản xuất kinh doanh của công ty trong thời gian tới.
Trong những năm qua Công ty CP Lilama 3.3 đã gặt hái nhiều thành công
trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Trải qua 5 năm hoạt động, công ty đang
dần khẳng định vị thế của mình trên thị trường. Trong mỗi giai đoạn hoạt động
của mình, công ty luôn đặt ra những mục tiêu và phương hướng để vươn tới, căn
cứ để đề ra những phương hướng này là kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh
của những giai đoạn trước.
Phương hướng trọng tâm của Công ty CP Lilama 3.3 là tiếp tục phát huy
tiềm năng, nhanh chóng hoàn thành và dưa dự án có chiều sâu vào sản xuất kinh
doanh có hiệu quả. Duy trì và phát triển các hoạt động sản xuất kinh doanh đã có
trong những năm vừa qua, nhưng các hoạt động phải có tính chuyên nghiệp cao
hơn, mở rộng sản xuất kinh doanh, xây dựng công ty ngày cảng lớn mạnh.
 Định hướng chung của công ty trong giai đoạn 2015 – 2020.
-

Phát triển sản xuất kinh doanh theo cơ chế thị trường định nghĩa xã hội chủ
nghĩa, đảm bảo nhịp độ tăng trưởng ổn định, bền vững.

-

Phát huy hiệu quả các dự án đầu tư chiều sâu, hiện đại hóa công ty để nâng cao
năng lực sản xuất, hiện đại hóa công nghệ và hạ tầng một cách đồng bộ, có trọng
điểm.

-

Xây dựng đội ngũ cán bộ công nhân viên công ty theo tiêu chí đoàn kết, kỷ
9


cương cần cù, sáng tạo, văn minh, phát huy được truyền thống văn hóa của công
ty, có nề nếp làm việc khoa học, chuyên nghiệp.
-

Coi trọng việc đào tạo cán bộ và khuyến khích việc tự đào tạo để hoạt động sáng
tạo, cải tiến, hợp lý hóa sản xuất trở thành việc làm thường xuyên của mọi người
trong công ty. Công ty cũng có chính sách kịp thời và hoàn thiện những chính
sác đó để nâng cao tinh thần lao động sáng tạo cho người lao động.

-

Đẩy mạnh việc áp dụng hệ thống chất lượng ISO, hệ thống quản lý quan hệ
khách hàng vào các hoạt động sản xuất kinh doanh nhằm nâng cao chất lượng
hàng hóa.

-

Hoàn thiện công tác tổ chức nhằm tăng cường tinh thần chủ động sáng tạo của

người lao động, đồng thời tháo gỡ mọi khó khăn để người lao động được đóng
góp cho công ty, đồng thời tăng thu nhập cho người lao động.
1.1.4. Định hướng phát triển nhân lực của công ty trong thời gian tới.
Nhu cầu tuyển dụng nhân sự là một tất yếu khách quan và thường xuyên
đối với bất cứ công ty nào. Thực hiện tốt công tác tuyển dụng nhân lực là tiền đề
quan trọng để doanh nghiệp đạt được mục tiêu của mình . Nhiệm vụ chính của
công ty trong giai đoạn này là lựa chọn được những người có năng lực, trình độ
suất sắc để tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh.

 Về quy mô cơ cấu nhân sự

Trong thời gian tới, để đáp ứng nhu cầu mở rộng kinh doanh thì quy mô
nhân sự cũng được mở rộng. Tổng số lao động dự kiến năm 2016 là khoảng 154
người, tăng 24 người so với tổng lao động 2015, tương đương với 18,5% so với
tổng lao động năm 2015. Trong 18,5% đó, số lao động được tuyển từ nguồn nội bộ
là 9 người, chiếm 6,9%, số lao động được tuyển từ bên ngoài là 11 chiếm 11,6%.
 Về chất lượng nhân sự

Công ty xác định trong thời gian tới sẽ nâng cao chất lượng tuyển dụng
nhân sự bằng cách nâng cao yêu cầu đối với trình độ của người lao động. Xuất
phát từ nhu cầu thực tế và chiến lược sản xuất kinh doanh của công ty, tiến tới sẽ
duy trì một đội ngũ lao động ổn định, nâng cao năng lực, trình độ lao động.
Trong số 24 lao động cần tuyển mới, công ty cần có 4 lao động là kỹ sư, 5 lao
động có trình độ đại học, còn lại là lao động có trình độ trung cấp chuyên nghiệp
10


và bằng nghề. Công ty sẽ ưu tiên tuyển dụng những lao động có kinh nghiệm
cho các vị trí có nhu cầu nhân sự để giảm chi phí đào tạo lại và thời gian hòa
nhập vào môi trường làm việc của công ty.

Ngoài ra công ty cũng đề ra yêu cầu về độ tuổi đối với lao động mới.
Mục tiêu của công ty là dần trẻ hóa đội ngũ lao động để khai thác thế mạnh của
nhóm lao động này như sự năng động, sáng tạo, nhiệt tình, ham hiểu biết. Trong
thời gian tới để thực hiện mục tiêu này, công ty yêu cầu tuổi đời của ứng viên
phải nhỏ hơn 35 tuổi.
1.1.5. Thù lao lao động
Tiền lương: áp dụng đơn giá tiền lương theo hệ số doanh thu; Trả lương
theo thời gian đối với bộ phận quản lý, đồng thời cũng trả lương theo thời gian
đối với công nhân sản xuất trực tiếp, lương khoán đối với lao động thuê ngoài
khi có nhu cầu gấp rút của đơn hàng.
Tiền thưởng: Chế độ thưởng ở Công ty được áp dụng với nhiều hình thức
như thưởng luỹ tiến, thưởng năng suất, thưởng trách nhiệm…. Phúc lợi tập thể,
bảo hiểm: Công ty đóng bảo hiểm cho toàn bộ cán bộ công nhân viên khi kết
thúc 03 tháng thử việc. Ngoài ra, Công ty cũng có các hoạt động về tinh thần
khuyến khích, động viên anh chị em cán bộ công nhân viên trong công ty hào
hứng trong công việc, gắn bó lâu dài với Công ty: đi du lịch, thăm quan nghỉ
mát vào các dịp lễ….
Phụ cấp, trợ cấp: Do đặc thù công việc nặng và độc hại nên các chế độ
phụ cấp, trợ cấp cho công nhân sản xuất cũng được công ty đặc biệt quan tâm,
cụ thể như trợ cấp tính chất công việc, mức độ độc hại.
CHƯƠNG 2. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LILAMA 3.3
2.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG
2.1.1Khái niệm
Khái niệm về động lực
Hoạt động của con người là hoạt động có mục đích. Vì vậy các nhà quản
lý luôn tìm cách để trả lời câu hỏi là tại sao người lao động lại làm việc. Để trả
11

lời được cho câu hỏi này các nhà quản trị phải tìm hiểu về động lực của người
lao động và tìm cách tạo động lực cho người lao động trong quá trình làm việc.
Vậy động lực là gì? Động lực là sự khao khát và tự nguyện của con người
để nâng cao mọi nỗ lực của mình nhằm đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể
nào đó.
Như vậy động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Khi con
người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có
những mục tiêu mong muốn khác nhau. Chính vì những đặc điểm này nên động
lực của mỗi con người là khác nhau vì vậy nhà quản lý cần có những cách tác
động khác nhau đến mỗi người lao động.
Tiêu chí xác định động lực làm việc
Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà
mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thai độ của họ đối với tổ chức.
điều này có nghĩa không có động lực lao động chung cho mọi lao động. Mỗi
người lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động
lực khác nhau để làm việc tích cực hơn. Động lực lao động được gắn liền với
một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể.
Động lực lao động không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính
cách cá nhân nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách
quan trong công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực rất cao
nhưng vào một thời điểm khác động lực lao động chưa chắc đã còn trong họ.
Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vao bản thân
người lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ
không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi được làm
việc một cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt
nhất.
Động lực lao động đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao
động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi. Động lực lao động như một sức
mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn. Tuy

nhiên động lực lao động chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao dộng chứ không
12


phải là điều kiện để tăng năng suất lao động bởi vì điều này còn phụ thuộc vào
trình độ, kỹ năng của người lao động, vào trình độ khoa học công nghệ của dây
chuyền sản xuất.
2.1.2.Tạo động lực cho người lao động
Khái niệm tạo động lực làm việc
Đây là vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị của mỗi doanh nghiệp. Các nhà
quản trị trong tổ chức muốn xây dựng công ty, xí nghiệp mình vững mạnh thì
phải dùng mọi biện pháp kích thích người lao động hăng say làm việc, phát huy
tính sáng tạo trong quá trình làm việc. Đây là vấn đề về tạo động lực cho người
lao động trong doanh nghiệp.
Vậy tạo động lực cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp
của nhà quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ cho người lao
động ví dụ như: thiết lập nên những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục
tiêu của người lao động vừa thoả mãn được mục đích của doanh nghiệp, sử dụng
các biện pháp kích thích về vật chất lẫn tinh thần…
Vậy vấn đề quan trọng của động lực đó là mục tiêu. Nhưng để đề ra được
những mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, tạo cho
người lao động sự hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc thì nhà quản lý phải
biết được mục đích hướng tới của người lao động sẽ là gì. Việc dự đoán và kiểm
soát hành động của người lao động hoàn toàn có thể thực hiện được thông qua
việc nhận biết động cơ và nhu cầu của họ.
Nhà quản trị muốn nhân viên trong doanh nghiệp của mình nỗ lực hết sức
vì doanh nghiệp thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với
người lao động đồng thời tạo mọi điều kiện cho người lao động hoàn thành công
việc của họ một cách tốt nhất. Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần, tạo ra
bầu không khí thi đua trong nhân viên có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự

phát triển của doanh nghiệp. Các nhà quản trị đã từng nói “Sự thành bại của
công ty thường phụ thuộc vào việc sử dụng hợp lý nhân viên trong doanh nghiệp
như thế nào”.
Tạo động lực bằng các công cụ kinh tế
13


Tiền lươmg
Chức năng và vai trò đòn bẩy của tiền lương
Chức năng: Trong công tác quản lý, trong sản xuất kinh doanh, trong đời
sống và cả trong mặt chính trị xã hội tiền lương có ý nghĩa rất quan trọng. Và
đặc biệt là đối với người lao động, nó là khoản thu nhập chủ yếu, là nguồn lợi
ích vật chất mà người lao động dùng để nuôi sống bản thân và gia đình họ đồng
thời dùng để duy trì quá trình tái sản xuất tự nhiên và xã hội. Với ý nghĩa như
vậy tiền lương thực hiện các chức năng sau:
* Chức năng thước đo giá trị: Ở đây giá trị là giá trị sức lao động vì tiền
lương có bản chất là giá của hàng hoá sức lao động.
* Chức năng tái sản xuất sức lao động: tiền lương phải đảm bảo bù đắp
được sức lao động đã hao phí, tức là phải đảm bảo cho người lao động nuôi
được bản thân và gia đình họ để tiếp tục làm việc.
* Chức năng kích thích: tiền lương phải đảm bảo sự tác động vào người
lao động, tức là tiền lương phải là đòn bẩy kinh tế kích thích lôi cuốn con người
làm việc hăng say, nhiệt tình, thúcđẩy việc tăng năng xuất lao động, khuyến
khích nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tìm tòi học hỏi kinh nghiệm...
* Chức năng tích luỹ: tiền lương đảm bảo cho người lao động không chỉ
duy trì được cuộc sống mà họ có thể dự phòng cho cuộc sống lâu dài khi họ hết
khả năng lao động hoặc gặp rủi ro bất trắc.
Đặc biệt trong nền kinh tế thị trường để phát huy đầy đủ vai trò hiệu quả
công tác tiền lương còn phải thể hiện chức năng sau:
* Chức năng điều phối lao động: với tiền lương thoả đáng, người lao động

tự nguyện nhận mọi công việc được giao dù ở đâu, làm gì ?...
* Chức năng quản lý lao động: doanh nghiệp sử dụng công cụ tiền lương
không chỉ với mục đích tạo điều kiện vật chất cho người lao động mà còn với
nhiều mục đích khác nhau, chẳng hạn như thông qua việc trả lương mà theo dõi,
kiểm tra, giám sát được người lao động và hướng họ làm việc theo ý đồ của
mình bảo đảm tiền lương chi ra phải đạt kết quả và đem lại hiệu quả rõ rệt.
Vai trò đòn bẩy của tiền lương trong nền kinh tế thị trường:
14


Trong cơ chế thị trường, tiền lương là một phạm trù kinh tế, là giá cả sức
lao động và được tiền tệ hoá. Nó phản ánh mặt phân phối của quan hệ sản xuất
xã hội và nó là nguồn sống chủ yếu của người lao động.
Bên cạnh đó, xét về mặt kinh tế thuần tuý, chính sách tiền lương đúng đắn
sẽ là động lực to lớn nhằm phát huy sức mạnh của nhân tố con người trong việc
thực hiện các mục tiêu kinh tế xã hội. Bởi như ta biết tiền lương là một hình
thức kích thích lợi ích vật chất đối với người lao động. Nó giữ vai trò đòn bẩy
kinh tế nhằm đảm bảo tái sản xuất, phát triển và duy trì một đội ngũ lao động có
trình độ kỹ thuật nghiệp vụ cao với ý thức kỷ luật tốt. Để thực hiện vai trò này
công tác tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp phải được đặc biệt coi trọng.
Tổ chức công tác tiền lương và chế độ trả lương hợp lý và công bằng sẽ
tạo ra hoà khí cởi mở giữa những người lao động, hình thành khối đoàn kết
thống nhất, trên dưới một lòng, một ý chí vì sự nghiệp phát triển và vì lợi ích
bản thân họ. Chính vì vậy mà người lao động tích cực làm việc bằng cả nhiệt
tình hăng say và họ có quyền tự hào về mức lương họ đạt được. Hơn nữa tạo
điều kiện cho người lao động yên tâm công tác, phấn khởi trong sản xuất. Đó
chính là động lực thúc đảy trong sản xuất, kích thích sản xuất phát triển. Ngược
lại nếu tiền lương không đủ trang trải, mức sống của người lao động giảm sút họ
phải xoay sở kiếm việc làm thêm ngoài. Như vậy sẽ ảnh hưởng tới năng suất lao
động, kết quả lao động tại doanh nghiệp một cách tiêu cực.

Hoặc khi công tác tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp thiếu tính công
bằng và hợp lý thì không những hiệu quả công việc không được đảm bảo, mà nó
sẽ sinh ra những mâu thuẫn nội bộ có thể khá gay gắt giữa những người lao
động với nhau, và giữa những người lao động với các cấp quản trị, thậm chí có
lúc có nơi còn có thể gây nên sự phá hoại ngầm dẫn đến sự lãng phí to lớn trong
sản xuất .
Còn nếu xét về mặt chính trị xã hội: Thì có thể nói tiền lương là nhân tố
quan trọng nhất, quyết định nhất. Chế độ tiền lương hợp lý tạo điều kiện cho
người công dân tin tưởng vào đường lối chính sách của doanh nghiệp, từ đó tích
cực nâng cao trình độ về mọi mặt để tạo động lực kích thích sản xuất.
15


Vì vậy đối với các nhà quản trị, một vấn đề cần được quan tâm hàng đầu
là phải làm tốt công tác tổ chức tiền lương, thường xuyên theo dõi để có những
điều chỉnh kịp thời thoả đáng và hợp lý nhằm xây dựng hệ thống trả công- trả
lương có hiệu quả.
ý nghĩa của Tiền lương – Tiền công.
Đối với các chủ doanh nghiệp, tiền lương là một yếu tố của chi phí sản
xuất, còn đối với người cung ứng sức lao động tiền lương là nguồn thu nhập chủ
yếu.
Xét về mặt kinh tế mục đích của nhà sản xuất là lợi nhuận, còn mục đích
của người cung ứng sức lao động là tiền lương. Với ý nghĩa đó tiền lương không
chỉ mang bản chất là chi phí mà nó đã trở thành phương tiện tạo ra giá trị mới
hay đúng hơn là nguồn cung ứng sự sáng tạo sức sản xuất năng lực của người
lao động trong quá trình sản sinh ra giá trị gia tăng.
Đối với người lao động, tiền lương được thoả đáng sẽ là nguồn động lực
kích thích năng lực sự sáng tạo để làm tăng năng suất lao động. Khi năng suất
lao động tăng thì lợi nhuận của doanh nghiệp tăng làm cho nguồn phúc lợi của
doanh nghiệp mà người lao động được nhận lại sẽ tăng lên, và nó là nguồn bổ

sung thêm cho tiền lương làm tăng thu nhập và tăng lợi ích của người cung ứng
sức lao động. Hơn thế khi lợi ích của người lao động được đảm bảo bằng mức
lương thoả đáng nó sẽ tạo ra sự gắn kết cộng đồng những người lao động với
mục tiêu và lợi ích của doanh nghiệp, xoá bỏ sự ngăn cách giữa người chủ
doanh nghiệp với người cung ứng sức lao động, làm cho người lao động có trách
nhiệm hơn, tự giác hơn với các hoạt động của doanh nghiệp. Các nhà kinh tế gọi
đó là “ phản ứng dây chuyền tích cực” của tiền lương.
Nhưng ngược lại nếu doanh nghiệp trả lương không hợp lý hoặc vì mục tiêu
lợi nhuận thuần tuý không chú ý đúng mức đến người lao động thì nguồn nhân
công có thể bị kiệt quệ về thể lực, giảm sút về chất lượng, làm hạn chế các động cơ
cung ứng sức lao động. Trong đó biểu hiện rõ nhất là tình trạng cắt xén thời gian
làm việc, lãng phí vật liệu và thiết bị làm rơi làm ẩu, mâu thuẫn giữa người làm
công và chủ doanh nghiệp, có thể dẫn đến lãn công, bãi công, đình công...
16


Mặt khác một biểu hiện đáng lưu ý nữa là sự di chuyển lao động, nhất là
những người có trình độ chuyên môn và tay nghề cao sang những khu vực và
doanh nghiệp có mức lương hấp dẫn hơn. Hậu quả gây ra, vừa làm mất đi nguồn
nhân lực quan trọng, vừa làm thiết hụt lao động cục bộ, đình đốn hoặc phá vỡ
tiến trình bình thường trong sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Có nhà quản
lý đã nhận xét rằng “Nếu tất cả những gì anh ta đưa ra chỉ là hột lạc, thì chẳng
có gì đáng ngạc nhiên, rằng kết cục anh chỉ có thể đánh bạn với lũ khỉ” và “Nếu
ta cắt xén của những người làm công cho ta, họ sẽ cắt xén lại của ta và khách
hàng của ta”.
Vì vậy nếu xét về mặt kinh tế thuần tuý tiền lương đóng vai trò quyết định
trong việc ổn định và phát triển kinh tế gia đình. Người lao động dùng tiền
lương để trang trải các chi phí trong gia đình, phần còn lại dùng để tích luỹ. Nếu
tiền lương đảm bảo sẽ tạo điều kiện cho người lao động yên tâm phấn khởi làm
việc cho tổ chức và là động lực chính thúc đẩy sản xuất phát triển. Ngược lại sẽ

làm cho động lực sản xuất bị triệt tiêu dần đi.
Về mặt chính trị xã hội tiền lương không chỉ ảnh hưởng đến tình cảm của
người lao động đối với tổ chức mà còn ảnh hưởng đối với cả xã hội. Vì nếu tiền
lương trả cho người lao động cao và hợp lý sẽ là nguồn động lực để phát triển
sản xuất, làm giàu cho doanh nghiệp và gia tăng của cải cho xã hội. Ngược lại sẽ
làm cho người lao động không gắn bó với tổ chức, chán nản công việc, oán trách
xã hội thậm chí mất lòng tin vào xã hội mà mình đang tồn tại, đồng thời mất
lòng tin vào tương lai.
Như vậy tiền lương là một phạm trù kinh tế thuộc lĩnh vực quan hệ sản
xuất. Do đó tiền lương thích hợp và chính sách chế độ trả công lao động linh
hoạt thích hợp sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ để thúc đẩy sản xuất phát triển.
Taọ động lực bằng các công cụ hành chính
Mối Quan Hệ Trong Lao Động.
Mối quan hệ trong lao động hay còn gọi là bầu không khí tập thể trong
Doanh Nghiệp bao gồm các mối quan hệ như: quan hệ giữa người lãnh đạo với
công nhân, quan hệ giữa những người công nhân với nhau...Các mối quan hệ
17


này nếu tốt sẽ tạo ra một môi trường ấm cúng, bầu không khí hoà thuận, thân
thiện, mọi người cùng nhau góp sức xây dựng tổ chức, doanh nghiệp. Người
giỏi giúp đỡ người yếu hoàn thành công việc, cấp trên gần gũi với cấp dưới, cấp
dưới chấp hành tốt các qui định cấp trên đưa ra... làm cho hoạt động của xí
nghiệp tốt hơn, hiệu quả cao hơn, người lao động có thể phát huy được hết khả
năng của mình. Nhưng nếu các mối quan hệ này xấu đi sẽ ảnh hưởng rất lớn đối
với xí nghiệp, nội bộ lục đục, xích mích xảy ra liên tục, làm công việc đình trệ,
công nhân không say mê với công việc .
Từ các vấn đề trên ta thấy vấn đề tạo động lực cho người lao động là mấu
chốt quan trọng trong việc xây dựng được một xí nhiệp, doanh nghiệp vững
mạnh nhất trong cơ chế hiện này. Để thấy rõ hơn ta nghiên cứu thêm về vai trò ý

nghĩa của hoạt động tạo động lực.
Công Tác Nhằm Gắn Kết Hai Yếu Tố Vật Chất Và Tinh Thần.
Song song với những biện pháp về tiền lương, thưởng, Doanh nghiệp cần
bồi dưỡng nâng cao trình độ tay nghề cũng như chuyên môn cho người lao động
để họ có cơ hội được tiến bộ, thăng chức, có những vị trí làm việc thuận lợi mà
ở đó có thể đóng góp cống hiến được nhiều nhất.
Thông qua đào tạo Doanh nghiệp sẽ đạt được mục tiêu là động viên
khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cường sự đóng góp cho Doanh
nghiệp. Thu hút và sử dụng tốt những người có đủ năng lực, trình độ...để từ đó
tăng doanh thu, bù vào chi phí bỏ ra cho công tác đào tạo. Doanh nghiệp có thể
thực hiện mục tiêu này bằng cách sắp xếp bố trí lại lao động để cử một số cán
bộ, CN đi học các lớp bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ của chuyên môn...tạo điều
kiện cho CBCNV vừa đi học vừa đi làm (hình thức đào tạo tại chức).
Khi nhu cầu học tập của họ được thừa nhận và bảo đảm, các thành viên
của Doanh nghiệp sẽ phấn khởi trong công việc, tạo ra năng suất lao động cao
hơn, và thu nhập của họ cũng được nâng lên. Điều đó sẽ kích thích tinh thần thái
độ làm việc của CBCNV đối với Doanh nghiệp.
Về thuyên chuyển, bố trí sắp xếp nơi làm việc cũng là một hình thức tạo
động lực cho người lao động. Nó đánh vào mặt tâm lý tinh thần của người lao
18


động, bởi nếu lúc nào cũng làm một việc dễ dẫn đến chán nản, nhưng khi được
chuyển sang làm công việc khác, các hoạt động từ chân tay đến đầu óc thay đổi
sẽ tạo ra phong cách làm việc mới, kết quả lao động sẽ tốt hơn. Chẳng hạn đưa
CN đứng máy (điều hành máy) sang làm công việc của người vận hành dây
chuyền sản xuất... Để làm tốt công tác này nên khuyến khích CN tham gia
hưởng ứng phong trào “giỏi một nghề biết nhiều nghề”.
Ngoài những công việc hàng ngày, Doanh nghiệp có thể áp dụng các cuộc
thi mang tính chất sinh hoạt tinh thần, vui chơi giải trí, hoạt động văn hoá thể

thao...để người lao động có cơ hội phát triển toàn diện như : thi hát văn nghệ, thi
thợ giỏi, thi cán bộ quản lý giỏi, thi đấu bóng... trong Doanh nghiệp và với các
tổ chức khác nhằm giải quyết món ăn tinh thần, tạo tâm lý thoải mái trong công
tác, tạo động lực cho người lao động hăng say làm việc có hiệu quả hơn, đưa
Doanh nghiệp ngày càng hoạt động có hiệu quả trong nền kinh tế thị trường đầy
cạnh tranh như ngày nay.
Như vậy cùng với công tác và đổi mới hoàn thiện hơn nữa công tác trả
công cho lao động nhằm tạo động lực và khuyến khích lao động tích cực trong
công việc, thì các yếu tố liên quan đến lợi ích và tinh thần của người lao động
nhằm phát huy sự sáng tạo trong lao động góp phần nâng cao năng suất, tăng lợi
nhuận cũng phải được Doanh nghiệp quan tâm thực hiện tốt. Đây là cơ sở để
đảm bảo hiệu quả công tác tạo động lực trong lao động ở Doanh nghiệp.
Trên đây là một số giải pháp hay nói đúng hơn là một số ý kiến đóng góp
trong vấn đề tạo động lực nói chung và công tác trả công lao động nói riêng
nhằm động viên khuyến khích người lao động làm việc đạt hiệu quả cao, bởi
không phải lúc nào người ta cũng làm việc chỉ vì tiền. Theo đó có thể cho rằng
tạo ra một bầu không khí thoải mái và môi trường làm việc tốt là điều kiện có
tác động tích cực tới sự hăng say trong công việc của người lao động, đặc biệt là
những người thợ trong sản xuất. Từ đó tổ chức Doanh nghiệp có thể khuyến
khích được tính sáng tạo của mỗi con người nhằm đạt được năng suất chất
lượng và hiệu quả công việc cao hơn.
Tạo động lực bằng các công cụ giáo dục
19


Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Đây là hoạt động nhằm nâng cao và cập nhật kiến thức mới cho công
nhân viên để họ có tâm lý an tâm tự tin vào bản thân tay nghề của mình khi làm
việc. Mặt khác khi cho công nhân đi học hoặc đào tạo công nhân bằng hình thức
nào đó sẽ tạo cho họ một cảm giác về vai trò của mình trong Doanh nghiệp và

cũng cho họ thấy được mối quan tâm của Doanh nghiệp với họ. Từ đó tạo cho
họ sự gắn bó với Doanh nghiệp hơn và tích cực làm việc hơn.
Đánh Giá Nhân Sự – Sự Thực Hiện Công Việc.
Là tiến trình đánh giá quá trình và thực hiện công việc nhằm xác định
điểm mạnh điểm yếu và biện pháp cần thiết để nâng cao kết quả thực hiện của
toàn bộ nhân sự trong doanh nghiệp.
Mục đích đầu tiên là nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện công việc trong tổ
chức. Tuy nhiên, nó còn có nhiều ý nghĩa khác, một hệ thống đánh giá công
bằng và hiệu quả sẽ giúp tổ chức đạt được các mục tiêu của mình và khuyến
khích người lao động làm việc tốt hơn. Thực tế các kết quả của đánh giá sự thực
hiện công việc còn có ích đối với tất cả các lĩnh vực khác của quản trị nhân sự.
Đánh giá nhân sự là nội dung có liên quan hầu hết đến các hoạt động của
quản trị nhân sự : đánh giá nhân sự là đo lường kết quả thực hiện công việc của
nhân viên, do đó kết quả đánh giá là cơ sở để thực hiện đãi ngộ nhân sự, đánh
giá nhân sự giúp xác định năng lực của đội ngũ nhân viên hiện tại làm cơ sở để
thực hiện đào tạo và phát triển nhân sự, đồng thời giúp nhà quản lý đề ra kế
hoạch và chương trình nhân sự cũng như thực hiện tuyển dụng nhân sự một cách
phù hợp. Bên cạnh đó đánh giá nhân sự còn mang một ý nghĩa là đưa ra thông
tin phản hồi tới người lao động, để từ đó chính người lao động có thể tự mình
điều chỉnh công việc của mình để đạt hiệu quả tốt hơn.
Đánh giá nhân sự phải dựa trên những tiêu chuẩn, chỉ tiêu phù hợp với
đặc điểm của tổ chức và phương pháp đánh giá hợp lý nhằm đạt được kết quả
chính xác, khuyến khích người lao động làm việc có hiệu quả hơn.
Điều Kiện Và Môi Trường Lao Động.
Điều kiện và môi trường làm việc bao gồm các điều kiện quy định về
20


không khí, độ ẩm, tiếng ồn, công cụ, dụng cụ làm việc...những yếu tố này ảnh
hưởng trực tiếp tới công việc của người lao động. Với điều kiện và môi trường

xấu không nằm trên tiêu chuẩn cho phép, công tác bảo hộ lao động không đảm
bảo... sẽ làm giảm năng suất lao động gây tâm trạng chán nản mệt mỏi về công
việc. Một điều kiện lao động lý tưởng và môi trường đảm bảo sẽ là nguồn động
lực rất lớn cho người lao động hăng say và an tâm trong công việc.
2.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực
Yếu tố thuộc về doanh nghiệp
Chính sách quản lý của doanh nghiệp.
Quản trị nhân lực vừa là một khoa học vừa là một nghệ thuật. Tính khoa
học thể hiện ở việc các nhà quản trị phải biết nắm vững những đặc điểm vốn có
của con người để có thể xây dựng nên các chính sách quản lý hợp lý dựa trên cơ
sở vận dụng các quy luật khách quan. Và nói quản trị nhân lực là một nghệ thuật
vì các nhà quản lý phải biết lựa chọn và kết hợp các phương pháp quản lý thích
hợp vì mỗi cá nhân con người đều có sự khác biệt lẫn nhau về nhu cầu, thái độ,
nhận thức, đặc điểm tâm sinh lý.
Như vậy chính sách quản lý của doanh nghiệp phải bao gồm nhiều biện
pháp khác nhau vì một chính sách quản lý của doanh nghiệp tác động rất nhiều
đến thái độ, hành vi của người lao động. Ơ một khía cạnh nào đó người lao động
trong doanh nghiệp chịu ảnh hưởng rất nhiều bởi chính sách quản lý, cách cư sử
của lãnh đạo trong doanh nghiệp. Ví dụ: không có chính sách luân chuyển công
việc thì sẽ rất dễ gây đến sự nhàm chán trong công việc cho người lao động,
không có chính sách về đào tạo và phát triển thì người lao động sẽ không có cơ
hội thăng tiến như vật sẽ mất đi một phần động cơ của người lao động, một
thành tích đạt được mà không có thưởng hoặc một lời khen ngợi thì sẽ làm giảm
sự nỗ lực tiếp theo của người lao động… Rất nhiều vấn đề được đặt ra để cho
thấy sự ảnh hưởng của chính sách đến người lao động.
Việc quản trị sẽ có hiệu quả nhất khi các nhà quản trị biết kết hợp đúng
đắn, nhuần nhuyễn và linh hoạt các phương pháp quản trị. Đó chính là nghệ
thuật trong quản trị hay nói rõ hơn nó chính là tài nghệ của chủ thể quản trị nói
21

riêng và các nhà lãnh đạo nói chung.
Hệ thống trả công trong doanh nghiệp.
Vấn đề mình sẽ nhận được gì khi thực hiện những công việc, nhiệm vụ
của mình được hầu hêt mọi người lao động trong doanh nghiệp quan tâm. Vì
vậy các nhà quản trị phải thấy rằng việc thực hiện nhiệm vụ và sự thoả mãn của
người lao động có thể hoàn thiện bằng việc xây dựng một chế độ trả lương trả
thưởng hợp lý.
Lương bổng và đãi ngộ là một trong những động lực kích thích con người
làm việc hăng hái nhưng ngược lại nó cũng là một trong những nhân tố gây nên
sự trì trệ, bất mãn hoặc cao hơn đó là sự rời bỏ công ty mà đi của người lao
động. Tất cả những điều này phụ thuộc vào năng lực quản lý và trình độ của các
cấp quản trị.
Vậy làm thế nào để lương, thưởng trở thành động lực đối với người lao
động. Sau đây là một số biện pháp dùng để kích thích.
Nguyên tắc kích thích bằng tiền lương.
-

Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động có nghĩa tiền lương phải đủ
để cho người lao động nuôi sống bản thân anh ta và gia đình anh ta ở mức tối
thiểu. Đây là đặc điểm cơ bản nhất mà chủ doanh nghiệp phải đảm bảo cho
người lao động, có như vậy mới đảm bảo điều kiện tối thiểu giúp người lao động
tạo ra sự hăng hái cho chính họ trong quá trình lao động.

-

Tiền lương phải chiếm từ 70% đến 80% trong tổng số thu nhập của người lao
động. Tiền lương phải gắn chặt với số lượng và chất lượng lao động mà người
lao động đã cống hiến, có như vậy mới đảm bảo được sự công bằng trong phân
phối sản phẩm xã hội từ đó sinh ra lòng tin và sự cố gắng từ người lao động vì

họ đã thấy được những gì họ nhận được phù hợp với những gì mà họ đã đóng
góp vào cho doanh nghiệp.

-

Tiền lương phải trả theo số lượng và chất lượng lao động đã hao phí. Có nghĩa là
các nhà quản trị trong doanh nghiệp phải thiết lập nên một hệ thống định mức
lao động cho tất cả các công việc trong doanh nghiệp và phải giao các chỉ tiêu
đó cho các cá nhân người lao động. Đây là nguyên tắc gắn tiền lương với lao
22


động để đảm bảo được sự công bằng trong phân phối.
Nguyên tắc kích thích bằng thưởng.
-

Tiền thưởng phải chiếm từ 20% đến 30% tổng thu nhập của người lao động. Khi
tiền thưởng đảm bảo được nguyên tắc này thì nó sẽ gắn người lao động với năng
suất lao động. Nhưng nếu tiền thưởng quá cao thì sẽ dẫn đến việc người lao
động sẽ chạy theo tiền thưởng dẫn đến việc giảm sự kích thích của tiền lương
trong doanh nghiệp.

-

Số lượng tiền thưởng phải có ý nghĩa với cuộc sống, tức là nó phải thoả mãn
được một mong muốn nào đó của người lao động, mong muốn càng lớn thì tính
kích thích của tiền thưởng sẽ càng mạnh.

-

Tiền thưởng phải căn cứ cụ thể liên quan đến số lượng và chất lượng lao động
hoặc việc thực hiện công việc của người lao động.
Tiền lương và tiền thưởng là một trong những yếu tố vật chất đối với
người lao động. Vận dụng thành công chính sách này là một trong những yếu tố
hàng đầu trong việc tạo động lực cho người lao động.
Điều kiện làm việc.
Quá trình lao động bao giờ cũng được diễn ra trong một môi trường sản
xuất nhất định. Môi trường sản xuất khác nhau có các điều kiện khác nhau tác
động đến người lao động. Như vậy điều kiện làm việc của mỗi người lao động
rất phong phú và đa dạng và mỗi một môi trường làm việc, một điều kiện làm
việc đề tác động rất nhiều đến người lao động và nó tác động đến họ theo nhiều
khía cạnh khác nhau.

-

Điều kiện tâm sinh lý lao động: Đó là các vấn đề về sức tập trung tinh thần, nhịp
độ, tính đơn điệu của công việc. Điều kiện này tác động đến sức khoẻ và sự
hứng thú của người lao động.

-

Điều kiện thẩm mỹ: Việc bố trí và trang trí không gian làm việc làm ảnh hưởng
tới tâm lý thoải mái hay không thoải mái của người lao động.

-

Điều kiện tâm lý xã hội: Điều kiện này liên quan đến bầu không khí của nhóm
hay cả doanh nghiệp, không những thế nó còn tác động đến việc phát huy sáng
kiên, các phong trào thi đua trong doanh nghiệp. Tác phong lãnh đạo của các
23

nhà quản trị trong doanh nghiệp cũng ảnh hưởng nhiều đến điều kiện này.
-

Điều kiện về chề độ làm việc, nghỉ ngơi. Xây dựng tôt chế độ làm việc và nghỉ
ngơi hợp lý sẽ đảm bảo cho việc tái sản xuất sức lao động, là điều kiện để giảm
tai nạn lao động, tăng năng suất và chất lượng lao động.
Yếu tố thuộc môi trường của doanh nghiệp
* Thị trường lao động : theo nghĩa rộng, thị trường lao động được hiểu là
bao gồm yếu tố lương bổng trên thị trường, chi phí sinh hoạt, công đoàn, xã hội,
nền kinh tế và luật pháp. Sở dĩ hệ thống lương của tổ chức chịu ảnh hưởng của
các yếu tố trên là bởi tổ chức không thể hoạt động tách rời khỏi yếu tố xung
quanh nó xét cả về tất cả các mặt: địa lý, kinh tế, xã hội, chính trị, luật pháp. Tổ
chức muốn tồn tại, phải chịu sự chi phối của các quy luật trong các môi trường
đó.
* Môi trường Doanh nghiệp: là yếu tố chủ quan tác động đến tiền lương.
Bên cạnh chính sách của Doanh nghiệp, bầu không khí văn hoá của Doanh
nghiệp, khả năng chi trả của Doanh nghiệp, cơ cấu tổ chức cũng có ảnh hưởng
đến cơ cấu tiền lương, bởi với một cơ cấu tổ chức nhiều tầng nấc trung gian thì
chi phí quản lý sẽ rất lớn, do đó phần lương dành cho nhân viên thừa hành sẽ
giảm tương đối cơ cấu tiền lương.
2.2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC

CHO NGƯỜI LAO

ĐỘNGTẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LILAMA 3.3
2.2.1. Thực trạng công tác tạo động lực bằng công cụ kinh tế
Tạo động lực cho người lao động qua tiền lương và phụ cấp:
Tiền lương là phần thu nhập cơ bản của cán bộ công nhân viên Công ty.

Trả lương đúng cho người lao động là thực hiện đầu tư cho phát triển nguồn
nhân lực, góp phần quan trọng làm lành mạnh đội ngũ lao động, nâng cao ý thức
trách nhiệm và hiệu quả công việc của từng người. Do đó xác định tiền lương là
một trong các yếu tố quan trọng nhất của mỗi đơn vị. Quy chế trả lương phải
được gắn giữa giá trị lao động của cá nhân và kết quả thực hiện chỉ tiêu sản xuất
kinh doanh của từng tập thể và toàn Công ty; có tác dụng trực tiếp tới thái độ lao
động, ý thức yêu ngành nghề của người lao động, từ đó ảnh hưởng tới kết quả
24


sản xuất kinh doanh của Công ty.
Để tìm hiểu về các chính sách tiền lương của Công ty, ta tìm hiểu về quy
chế trả lương của Công ty. Quy chế chung về tiền lương trong toàn Công ty là
những cơ chế, chính sách về tiền lương áp dụng cho toàn doanh nghiệp. Đây là
những cơ chế, chính sách mang tính nền tảng, người quản lý căn cứ vào đó để
tiến hành công tác tính lương cho người lao động.
Tình hình sử dụng sử dụng quỹ tiền lương
Quỹ tiền lương Công ty được sử dụng để chi trả tiền lương hàng tháng,
thanh toán lương hàng quý và quyết toán lương cuối năm cho cán bộ công nhân
viên trong Công ty;
•

Phương thức sử dụng quỹ tiền lương của người lao động
Hàng tháng thực hiện trả đủ 100% quỹ tiền lương tạm ứng hàng tháng cho
người lao động;
Cuối mỗi quý, sau khi xác định được quỹ tiền lương hiệu quả quý của
người lao động sẽ thực hiện thanh toán như sau:

-

Trích 2% quỹ tiền lương hiệu quả quý để làm quỹ khen thưởng của Tổng giám
đốc nhằm động viên khen thưởng kịp thời các cá nhân, đơn vị có thành tích tốt,
hiệu quả sản xuất kinh doanh cao;

-

100% quỹ lương hiệu quả quý còn lại để thanh toán cho người lao động.
Cuối năm, sau khi xác định kết quả sản xuất kinh doanh của mỗi bộ phận,
của toàn Công ty sẽ thực hiện quyết toán quỹ tiền lương Công ty và quỹ khen
thưởng của Tổng giám đốc (nếu chưa sử dụng hết trong năm).

•

Quỹ tiền lương tạm ứng hàng tháng của người lao động
Quỹ tiền lương tạm ứng hàng tháng của Công ty được xác định như sau:

-

Căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty và kết quả kinh
doanh năm trước, Công ty xác định quỹ tiền lương kế hoạch. Tổng quỹ tiền
lương kế hoạch năm:
QTLKH= 100% = QTLKHLĐ + QTLKHBGĐ
Trong đó:
QTLKH: Quỹ tiền lương kế hoạch cả năm của Công ty.
25