Thực trạng công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức tại ủy ban nhân dân thành phố việt trì – tỉnh phú thọ

MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU...................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài:......................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu:.................................................................................1
3. Nhiệm vụ nghiên cứu:...............................................................................1
4. Phương pháp nghiên cứu:..........................................................................2
5. Kết cấu đề tài:............................................................................................2
PHẦN NỘI DUNG................................................................................................2
Chương I: TỔNG QUAN VỀ ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ VIỆT TRÌTỈNH PHÚ THỌ...................................................................................................2
1.1. Khái quát chung về Ủy ban nhân dân thành phố Việt Trì-Tỉnh Phú
Thọ.................................................................................................................2
1.1.1. Địa chỉ liên hệ......................................................................................2
1.1.2. Chức năng, nhiệm vụ chung của Ủy ban nhân dân thành phố Việt
Trì..................................................................................................................3
1.1.3. Quá trình phát triển của Ủy ban nhân dân thành phố Việt Trì............3
1.1.4. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Ủy ban nhân dân thành phố Việt Trì..........6
1.1.5. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của Ủy ban nhân dân
thành phố Việt Trì.........................................................................................7
1.2. Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực........................7
Chương II. ..........................................................................................................11
THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, ...........11
CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ VIỆT TRÌ..............11
2.1. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức.....11
2.1.1. Một số khái niệm cơ bản:..................................................................11
2.1.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức.........................................................11
2.1.1.2. Khái niệm công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức............12


2.1.2. Vai trò của đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức........................12
2.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ,

công chức.....................................................................................................13
2.1.3.1. Các nhân tố chủ quan.....................................................................13
2.1.3.2. Các nhân tố khách quan..................................................................14
2.1.4. Trình tự xây dựng chương trình đào tạo và bồi dưỡng......................15
2.2. Công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân
thành phố Việt Trì- tỉnh Phú Thọ................................................................18
2.2.1. Tình hình đội ngũ cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân thành phố
Việt Trì........................................................................................................19
2.2.1.1 Cơ cấu giới tính và độ tuổi của cán bộ công chức thành phố Việt Trì
năm 2015.....................................................................................................19
2.2.1.2. Về trình độ của cán bộ công chức..................................................20
2.2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ,
công chức của Ủy ban nhân dân thành phố Việt Trì...................................21
2.2.2.1. Về phía Ủy ban...............................................................................21
2.2.2.2. Yếu tố bên ngoài.............................................................................23
2.2.3. Quy trình đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức của Ủy ban nhân
dân thành phố Việt Trì.................................................................................24
2.2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo...............................................................24
2.2.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo..............................................................26
2.2.3.3. Xác định đối tượng đào tạo............................................................27
2.2.3.4. Xây dựng chương trình, lựa chọn phương pháp đào tạo và lựa chọn
giáo viên......................................................................................................28
2.2.3.5. Chi phí đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức...........................30
2.2.3.6. Đánh giá hiệu quả công tác sử dụng nguồn nhân lực.....................31
2.3. Kết quả công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức của Ủy ban
nhân dân thành phố Việt Trì........................................................................32


2.4. Đánh giá chung về công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức
của Ủy ban nhân dân thành phố Việt Trì.....................................................33

2.4.1. Đánh giá về hiệu quả đào tạo cán bộ, công chức..............................33
2.4.2. Những tồn tại của công tác đào tạo- bồi dưỡng.................................34
2.4.3. Nguyên nhân của hạn chế..................................................................35
Chương III...........................................................................................................36
MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA .........................36
ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ VIỆT TRÌ..............................................37
3.1. Định hướng, mục tiêu, nhiệm vụ thực hiện năm 2016 của Ủy ban nhân
dân thành phố Việt Trì.................................................................................37
3.1.1. Định hướng........................................................................................37
3.1.2. Mục tiêu.............................................................................................37
3.2. Giải pháp nhằm nâng cao công tác Đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công
chức.............................................................................................................38
3.3. Khuyến nghị nhằm nâng cao công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ,
công chức của Ủy ban nhân dân thành phố Việt Trì...................................42
3.3.1. Đối với cơ quan Nhà nước................................................................42
3.3.2. Đối với Ủy ban nhân dân thành phố Việt Trì....................................42
3.3.3. Đối với cán bộ công chức..................................................................43
KẾT LUẬN.........................................................................................................45
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................47


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
Trong bối cảnh kinh tế thị trường định hướng Xã hội chủ nghĩa, khi Việt Nam
đã chính thức gia nhập các tổ chức quốc tế thì Quản trị nhân lực trong tổ chức là một
vấn đề quan trọng. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức xuất
phát từ vai trò quan trọng của con người.
Vai trò, tầm quan trọng của con người trong tổ chức đã được mọi người, mọi tổ
chức thừa nhận. Điểu này được khẳng định qua công tác quản lý nhân sự đang ngày

càng được quan tâm, coi trọng. Con người là yếu tố mang tính quyết định có tính sáng
tạo, có thể nói “Con người là nguồn lực của mọi nguồn lực”. Tổ chức hình thành nên
bởi con người, vận hành bởi con người, nguồn lực quản lý mọi nguồn lực khác trong
tổ chức, con người là yếu tố quyết định sự tồn tại và đi lên, sự thành bại của tổ chức.
Do vậy, tổ chức nào sỡ hữu nguồn nhân lực có trình độ và chuyên môn cao sẽ thích
ứng được với sự thay đổi của môi trường.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những hoạt động quan trọng,
chủ yếu của Quản trị nhân lực. Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực là một
nhu cầu tất yếu và thường xuyên của người lao động.
Trong thời gian thực tập tại phòng Nội vụ - Ủy ban nhân dân thành phố Việt Trì
tôi nhận thấy công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân
thành phố đã đạt được những thành công và kết quả nhất định. Tuy nhiên, vẫn còn
nhiều vấn đề thiếu sót đang tồn tại trong công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công
chức. Tôi thấy đề tài đào tạo và bồi dưỡng có ý nghĩa sát thực tế và lý thú với bản thân
trong điều kiện quản trị nhân lực vẫn là một vấn đề mới mẻ ở Việt Nam, vì thế tôi
chọn đề tài “ Thực trạng công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Ủy
ban nhân dân thành phố Việt Trì – tỉnh Phú Thọ” để viết báo cáo quá trình thực
tập ngành nghề khóa học 2012-2016 của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu:
- Vận dụng những lý luận nghiên cứu được để tìm hiểu thực trạng công tác đào
tạo và bồi dưỡng công chức tại Ủy ban nhân dân thành phố Việt Trì.
- Rút ra các hạn chế còn tồn tại trong công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ
công chức ở Ủy ban nhân dân thành phố Việt Trì, đưa ra một số khuyến nghị nhằm
nâng cao hiệu quả trong công tác.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu:
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, đề tài phải đạt được một số nhiệm vụ cơ bản

1

sau:
Một là, Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức làm
cơ sở để đánh giá thực trạng và đưa ra một số giải pháp phù hợp về mặt lý luận.
Hai là, Khảo sát và đánh giá được thực trạng công tác đào tạo và bồi dưỡng cán
bộ, công chức của Ủy ban nhân dân thành phố Việt Trì, làm rõ những ưu điểm, hạn
chế và nguyên nhân.
Ba là, Trên cơ sở lý luận và kết quả khảo sát đánh giá thực trạng đề tài đề ra các
mục tiêu, giải pháp, khuyến nghị với các bên liên quan thực hiện các giải pháp nhằm
nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức của Ủy ban nhân
dân thành phố Việt Trì.
4. Phương pháp nghiên cứu:
- Phương pháp luận Mác-Lênin và duy vật biện chứng.
- Phương pháp điều tra xã hội học.
- Phương pháp thông tin thứ cấp.
5. Kết cấu đề tài:
Ngoài lời cảm ơn, mục lục, danh mục các từ viết tắt, phần mở đầu, kết luận,
danh mục tài liệu tham khảo. Đề tài gồm 03 chương:
Chương I: Tổng quan về Ủy ban nhân dân thành phố Việt Trì.
Chương II: Thực trạng về công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức tại
Ủy ban nhân dân thành phố Việt Trì.
Chương III: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác
đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân thành phố Việt Trì – tỉnh
Phú Thọ.

PHẦN NỘI DUNG
Chương I: TỔNG QUAN VỀ ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ VIỆT TRÌTỈNH PHÚ THỌ
1.1. Khái quát chung về Ủy ban nhân dân thành phố Việt Trì-Tỉnh Phú
Thọ.
1.1.1. Địa chỉ liên hệ

2


- Địa chỉ: số 1166 – Đường
Hùng Vương– phường Tiên Cát–
thành phố Việt Trì – tỉnh Phú Thọ
- Số điện thoại liên hệ:
0210.3846.382
- Địa chỉ

thư

điện

tử:


- Email phòng Nội

vụ:


1.1.2. Chức năng, nhiệm
vụ chung của Ủy ban nhân dân thành phố Việt Trì.
Theo quy chế làm việc của Ủy ban nhân dân thành phố ban hành kèm theo quyết
định 975/2006/QĐ-UBND ngày 15/2/2006 của Ủy ban nhân dân thành phố Việt Trì.
- Ủy ban nhân dân thành phố làm việc theo nguyên tắc tập trung dân chủ, bảo
đảm phát huy vai trò lãnh đạo của tập thể Ủy ban nhân dân, đồng thời đề cao vai trò
của Chủ tịch, các Phó chủ tịch và Ủy viên Ủy ban nhân dân thành phố.
- Giải quyết công việc theo thẩm quyền và phạm vị trách nhiệm được phân

công, đảm bảo sự lãnh đạo của thành ủy, sự giám sát của Hội đồng nhân dân thành phố
và sự chỉ đạo điều hành của cơ quan nhà nước cấp trên.
- Phân công công việc và nhiệm vụ rõ ràng, mỗi công việc chỉ được giao cho
một cơ quan, đơn vị, một người phụ trách và chịu trách nhiệm chính. Cấp trên không
làm thay việc của cấp dưới, tập thể không làm thay việc của cá nhân và ngược lại.
Công việc được giao cho thủ trưởng các đơn vị thì Thủ trưởng cơ quan đơn vị phải
chịu trách nhiệm về công việc được giao.
- Tuân thủ đúng trình tự, thủ tục, thời hạn giải quyết công việc theo quy định
của pháp luật và chương trình, kế hoạch công tác, quy chế làm việc của Ủy ban nhân
dân thành phố.
- Đề cao sự phối hợp công tác, trao đổi thông tin trong quá trình giải quyết công
việc, đảm bảo dân chủ, minh bạch trong hoạt động theo đúng phạm vi, chức năng
nhiệm vụ, quyền hạn của pháp luật quy định.
1.1.3. Quá trình phát triển của Ủy ban nhân dân thành phố Việt Trì.
Việt Trì nằm ở phía Đông Nam của tỉnh Phú Thọ, là thành phố du lịch về với
cội nguồn dân tộc Việt Nam, là kinh đô Văn Lang - kinh đô đầu tiên của người Việt và
là cửa ngõ của vùng Tây Bắc Tổ quốc, có diện tích tự nhiên 11.175,11ha, gồm 13

3


phường nội thị và 10 xã ngoại thị; dân số là 277.539 người (tính đến 31/12/2010); phía
Đông giáp với huyện Lập Thạch (Vĩnh Phúc); phía Nam giáp huyện Vĩnh Tường
(Vĩnh Phúc), huyện Ba Vì (Hà Nội); phía Tây giáp huyện Lâm Thao; phía Bắc giáp
huyện Phù Ninh.
Việt Trì là vùng đất nằm ở vị trí chuyển tiếp từ địa hình đồi núi sang địa hình
đồng bằng, đỉnh của tam giác châu thổ sông Hồng. Từ trung tâm Thành phố nhìn về
phía Tây Nam là núi Ba Vì, phía Đông Bắc là dãy núi Tam Đảo. Ở phía Tây- Tây Bắc
Thành phố là núi Nghĩa Lĩnh, nơi có đền thờ các vua Hùng.
Về mặt địa chất, đất đai ở Việt Trì thuộc vùng đất cổ có niên đại cách đây từ 50

đến 200 triệu năm. Theo tài liệu khảo cổ học cách ngày nay khoảng 2 vạn năm, ở đây
đã có sự định cư của người Việt cổ. Khoảng 4000 năm trước Vua Hùng đã chọn nơi
này làm đất đóng đô của nhà nước Văn Lang. Trải qua biết bao thăng trầm của lịch sử,
vùng đất Việt Trì đã nhiều lần thay đổi ranh giới hành chính và sự phân cấp quản lý
hành chính.
Thời đại Hùng Vương, vùng Việt Trì- Bạch Hạc là trung tâm chính trị- kinh tế,
được coi là kinh đô của Nhà nước Văn Lang. Dưới thời thuộc Hán, vùng Việt Trì
thuộc về huyện Mê Linh, quận Giao Chỉ. Thời Tam Quốc- Lưỡng Tấn và thời Tuỳ (thế
kỷ III đến thế kỷ VI) thuộc huyện Gia Ninh, quận Tân Xương. Đời Đường, vùng Việt
Trì thuộc huyện Thừa Hoá, quận Phong Châu; thời Thập Nhị sứ quân (944- 967), Việt
Trì nằm trong khu vực chiếm giữ của tướng Kiều Công Hãn. Thời Lý Trần, Việt Trì
thuộc về châu Thao Giang, lộ Tam Giang. Thời nhà Lê, Việt Trì là một thôn thuộc xã
Bạch Hạc, phủ Tam Đới, trấn Sơn Tây. Đầu thời Nguyễn, địa giới Việt Trì cơ bản vẫn
giữ như thời Hậu Lê. Năm 1832, vua Minh Mạng tiến hành cải cách hành chính, đổi
tất cả các trấn trong cả nước thành tỉnh. Thôn Việt Trì thuộc về xã Bạch Hạc, huyện
Bạch Hạc, phủ Tam Đái; sau đổi thành phủ Vĩnh Tường, tỉnh Sơn Tây.
Sau khi xâm lược nước ta, thực dân Pháp xáo trộn lại các đơn vị hành chính
cũ, lập ra những tỉnh mới nhỏ hơn trước để dễ quản lý và đàn áp. Việt Trì tách khỏi xã
Bạch Hạc, trở thành một làng trong tổng Lâu Thượng, huyện Hạc Trì; còn xã Bạch
Hạc vẫn nằm trong huyện Bạch Hạc, phủ Vĩnh Tường, tỉnh Vĩnh Yên. Nhận rõ Việt
Trì là cửa ngõ án ngữ các tuyến đường giao thông thủy, bộ ở phía Bắc Việt Nam,
không chỉ có vị trí quan trọng về mặt kinh tế mà còn là tiền đồn trọng điểm về quân
sự, ngày 22/10/1907, toàn quyền Đông Dương ra Nghị định thành lập thị xã Việt Trì
và đặt trung tâm huyện lỵ Hạc Trì tại đây.
Cách mạng tháng 8/1945 thành công, Việt Trì thuộc liên xã Sông Lô bao gồm

4


các xã: Lâu Hạ, Hạ Giáp, Thuần Lương, Việt Trì làng và Việt Trì phố. Tháng 2/1945,

thị trấn Việt Trì được tái lập gồm ba khu phố: Thuần Lương, Việt Hưng và Việt Lợi.
Ngày 7/6/1957, Thủ tướng Chính phủ ban hành Nghị định cho sáp nhập xã Phong
Châu thuộc thi trấn Bạch Hạc, tỉnh Vĩnh Phúc về thị trấn Việt Trì và chuyển thành thị
xã Việt Trì. Ngày 1/9/1960, Chính phủ quyết định sáp nhập 4 xã: Minh Khai, Minh
Phương, Lâu Thượng, Tân Dân của huyện Hạc Trì vào thị xã Việt Trì.
Ngày 4/6/1962, Hội đồng Chính phủ ra Quyết định số 65/CP thành lập Thành
phố Việt Trì trực thuộc tỉnh Phú Thọ, sắc lệnh thành lập Ủy ban nhân dân thành phố
Việt Trì với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn được quy định để lãnh đạo, chỉ đạo cho
sự phát triển và đi lên của thành phố.

5


1.1.4. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Ủy ban nhân dân thành phố Việt Trì.
ỦY BAN NHÂN DÂN
THÀNH PHỐ VIỆT TRÌ

CƠ QUAN HÀNH CHÍNH
NHÀ NƯỚC
Phòng Nội Vụ

ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP

Nhà văn hóa

Phòng Lao động
thương binh xã
hội

Phòng Tài chínhKế hoạch

Phòng giáo dục –
đào tạo

Phòng kinh tế

Phòng tư pháp

thành phố

Thư viện

Đài truyền thanhtruyền hình

Chữ thập đỏ

thành phố

Trung tâm
Thanh tra thành
phố

Phòng văn hóathông tin

Phòng tài
nguyên- môi
trường

Văn phòng
HĐND và UBND

Phòng Quản lí đô
thị

Phòng y tế

thể dục thể thao

Ban quản lý dự án
xây dựng công
trình

Khuyến
nông

Ban bồi thường
giải phóng mặt
bằng

hạ tầng
Phòng đăng kí
quyền sử dụng đất

Trung tâm dân số
- Kế hoạch hóa
gia đình thành
phố.

Thanh tra trật tự
đô thị

Từ sơ đồ trên ta có thể thấy, Ủy ban nhân dân thành phố Việt Trì gồm 13 phòng
ban và 10 đơn vị sự nghiệp. Trong đó, mỗi đơn vị sự nghiệp lại đảm nhiệm một mảng
công việc riêng của thành phố.

6


1.1.5. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của Ủy ban nhân dân
thành phố Việt Trì.
- Xây dựng quy hoạch
tổng thể, và quy hoạch chi tiết về
phát triển kinh tế xã hội đến năm
2020, chú trọng quy hoạch phát
triển du lịch lễ hội Đền Hùng,
xây dựng quy hoạch thành phố
Việt Trì.
- Chỉ đạo chuyển dịch
mãnh mẽ cơ cấu kinh tế trong
nông nghiệp theo hướng phát
triển sản xuất hàng hóa.
- Nâng cao hiệu quả sử dụng đất và thực hiện tốt công tác quản lý Nhà nước về
đất đai.
- Chỉ đạo phát triển các loại hình doanh nghiệp, công nghiệp, tiểu thủ công
nghiệp, làng nghề, hướng vào việc chế biến nông sản, lâm sản, thủ công mỹ nghệ, sản
xuất vật liệu xây dựng.
- Đẩy mạnh công tác xã hội hóa về y tế, giáo dục. Tập trung xây dựng trạm
chuẩn, trường chuẩn quốc gia.
- Chỉ đạo xây dựng đơn vị, gia đình văn hóa.
- Đẩy mạnh công tác cải cách hành chính, nhất là thực hiện cơ chế một cửa, một

cửa liên thông.
- Tăng cường công tác kiểm tra, rà soát, xử lý việc ban hành văn bản quy phạm
pháp luật.
1.2. Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực.
- Công tác hoạch định nhân lực:
Dựa vào yêu cầu thực tế của Ủy ban hàng năm, hàng quý, khối lượng công việc
theo kế hoạch, các chính sách của Nhà nước và Ủy ban, sau khi kiểm tra lại tình hình
sử dụng nhân lực tại Ủy ban mà phòng Nội vụ kết hợp với Ban lãnh đạo, các trưởng
phòng ban xác định nhu cầu nhân lực cho hợp lí: hiện nay cơ quan có bao nhiêu
người? số lượng người ở mỗi phòng ban là bao nhiêu? Chất lượng nguồn nhân lực

7


hiện tại như thế nào?...để từ đó có kế hoạch xét tuyển biên chế. Nguồn nhân lực ở đây
có thể là từ nội bộ hoặc từ các nguồn lực bên ngoài: trường đại học, các trung tâm việc
làm, trang tìm việc trên website…
- Công tác phân tích công việc: các cán bộ, công chức nghiên cứu nội dung
công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn
khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng cán bộ, công chức cần thiết phải có
để thực hiện tốt công việc.
- Công tác tuyển dụng nhân lực:
+ Đối với công chức: Hằng năm, xét theo nhu cầu công việc, tình hình nhân sự
của cơ quan, trưởng phòng Nội vụ giao cho người làm công tác tuyển dụng lập tờ trình
về tình hình nhân sự để Chủ tịch duyệt. Sau khi tờ trình được duyệt thì làm tờ trình xin
biên chế gửi cơ quan chủ quản để họ có kế hoạch sắp xếp, bố trí nhân sự cho Ủy ban.
+Đối với viên chức: Hằng năm, cán bộ làm công tác tuyển dụng dưới sự hướng
dẫn của Phòng Nội vụ cùng với sự chỉ đạo của ban lãnh đạo Ủy ban lập kế hoạch
tuyển dụng. Cán bộ tuyển dụng có trách nhiệm nghiên cứu và lập kế hoạch tuyển dụng
dựa trên các yêu cầu mà Trưởng phòng đưa ra rồi báo cáo với trưởng phòng để tiến

hành các quá trình tuyển chọn.
Khi kế hoạch tuyển dụng đã được phê duyệt người phụ trách công tác tuyển
dụng tiến hành theo các bước có sự hướng dẫn, chỉ đạo của phòng Nội vụ và chủ tịch:
thông báo, tiếp nhận và kiểm tra hồ sơ, sơ tuyển hồ sơ đạt yêu cầu, tổ chức thi tuyển,
tuyển dụng.
- Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí
Sau khi tuyển dụng nhân lực, cán bộ làm công tác bố trí nhân lực dưới sự
hướng dẫn của trưởng Phòng Nội vụ xem xét hồ sơ nhân sự: trình độ như thế nào, kinh
nghiệm ra sao, chuyên ngành là gì...để sắp xếp, bố trí công việc cho phù hợp.
Trong bố trí nhân sự gồm có: thuyên chuyển, đề bạt, xuống chức.
Công việc này do Phó trưởng phòng Nội vụ chịu trách nhiệm chính. Hàng năm
người làm công tác này kết hợp với trưởng phòng Nội vụ và ban lãnh đạo xem xét tình
hình nhân sự, tình hình và kết quả hoạt động của cơ quan trong những năm qua để có
kế hoạch thuyên chuyển, đề bạt, xuống chức.
Đối với việc bố trí nhân lực vừa do xuất phát từ nhu cầu của Ủy ban, vừa do nhu
cầu của cá nhân, và trong những lý do của xuống chức có thể là do kỷ luật...vì vậy người

8


làm công tác này cần xem xét, nghiên cứu, có sự phối hợp chặt chẽ với phòng Nội vụ, với
ban lãnh đạo. Sau khi có kế hoạch về những vấn đề này thì làm báo cáo hoặc tờ trình lên
Chủ tịch, khi chủ tịch thông qua thì gửi ra cơ quan chủ quản để phê duyệt.
- Công tác đào tạo và phát triển nhân lực:
Việc đào tạo và phát triển nhân lực cho Ủy ban được thực hiện theo phương
thức đào tạo tại chỗ tức là đối với những lao động vừa kí hợp đồng làm việc tại Ủy
ban, họ sẽ được những cán bộ đã làm việc lâu năm hướng dẫn làm việc cụ thể. Đa
phần những người hướng dẫn là các Trưởng, phó phòng ban.
Còn đối với những người thuộc biên chế đi học, hàng năm cán bộ làm công tác
này kết hợp với phòng Nội vụ và phòng Kế hoạch, có sự chỉ đạo của ban lãnh đạo rà

soát, đánh giá lại tình hình nhân sự để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực.
Sau đó, lập danh sách những người cần được đào tạo, bồi dưỡng, thông qua trưởng
phòng Nội vụ sau đó trình lên cho Chủ tịch duyệt.
- Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc: Phòng ban chuyên môn của
Ủy ban nhân dân thành phố đánh giá một cách có hệ thống, trong đó cách thức thực
hiện của công chức, cán bộ được đem đi so sánh với các tiêu chuẩn đã được Ủy ban
xây dựng trước đó. Sau đó, sẽ được mọi người thảo luận và cho biết kết quả đánh giá
năng lực của từng công chức, cán bộ trong cơ quan.
- Quan điểm trả lương cho người lao động.
Cán bộ làm công tác tiền lương của cơ quan có trách nhiệm theo dõi và quản lý
công tác tiền lương của toàn Ủy ban nói chung. Hàng tháng hoặc theo quý cán bộ tiền
lương phải làm báo cáo với cấp trên về tình hình thực hiện quỹ lương của toàn cơ quan
và làm lương cho toàn thể cán bộ công chức. Ngoài ra, cán bộ tiền lương còn phải theo
dõi công tác thực hiện quỹ lương tại các dự án mà Ủy ban trực tiếp quản lý sao cho
phù hợp với giá trị khối lượng thực tế hoàn thành của dự án. Đảm bảo quyền lợi về
tiền lương và các chế độ về phụ cấp lương cho toàn thể lao động của cơ quan.
Hàng tháng cán bộ làm công tác tiền lương lập danh sách cán bộ công nhân
viên toàn cơ quan theo hệ số, các phụ cấp, ưu đãi khác trình cơ quan chủ quản (UBND
tỉnh) để được duyệt, sau khi được duyệt thì nhận lại danh sách và chuyển về phòng kế
toán để phòng kế toán chi trả lương, phụ cấp cho cán bộ công nhân viên.
- Quan điểm và các chương trình phúc lợi cơ bản: Ủy ban nhân dân thành phố
đáp ứng đủ hệ thống các định chế, các chính sách và các hoạt động nhằm bảo đảm đáp

9


ứng những nhu cầu thiết yếu của công chức.
- Công tác giải quyết các quan hệ lao động: Ủy ban nhân dân thực hiện tốt,
đúng quy định toàn bộ những quan hệ có liên quan đến quyền và nghĩa vụ giữa các
bên tham gia trong quá trình lao động.

10


Chương II.
THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ VIỆT TRÌ.
2.1. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức.
2.1.1. Một số khái niệm cơ bản:
2.1.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức
Theo quy định tại khoản 1 và khoản 3 Điều
4 Luật cán bộ công chức 2008:
“Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử,
phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo
nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung
ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau
đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã,
thành phố trực thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp
huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân
sách Nhà nước. Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau
đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm
kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng
ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị xã hội, công chức cấp xã là công dân Việt Nam
được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân
cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”.
Theo quy định tại khoản 2 Điều 4 Luật cán bộ công chức 2008:
“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức
vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, nhà nước, tổ chức chính trị xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân
mà không phải là sĩ quan, quan nhân chuyên nghiệp, công dân quốc phòng; trong cơ quan,

đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và
trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng Sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị-xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công
lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ

11


lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.
2.1.1.2. Khái niệm công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.
Theo điểm 1, điều 5 Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/03/2010 của Chính
phủ về đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức thì:
“ Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng
theo quy định của từng cấp học, bậc học”. Như vậy, đào tạo được hiểu là quá trình tác
động đến con người nhằm làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ
năng …một cách có hệ thống, chuẩn bị cho người đó thích nghi với khả năng nhân sự
phân công lao động nhất định, hoàn thành tốt nhiệm vụ, công vụ được giao.
Theo điểm 2, điều 5 Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/03/2010 của Chính
Phủ về đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức thì:
“Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm
việc”. Như vậy, bồi dưỡng là quá trình cập nhật những kiến thức mới, bổ sung những
kiến thức còn thiếu, lạc hậu để nâng cao trình độ, năng lực hoặc phẩm chất, củng cố kỹ
năng nghề nghiệp theo các chuyên đề. Các hoạt động này nhằm tạo điều kiện cho
người lao động có cơ hội củng cố và mở mang một cách có hệ thống những tri thức, kỹ
năng chuyên môn, nghề nghiệp có sẵn để lao động nghề nghiệp có hiệu quả hơn.
Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng thường được tiến hành tại các trường lớp, các
trung tâm đào tạo bồi dưỡng và được xác nhận bằng văn bản, chứng chỉ.
Trong lĩnh vực hành chính, đào tạo bồi dưỡng là hoạt động của các cơ quan
quản lý cán bộ công chức, của cơ sở đào tạo bồi dưỡng nhằm trang bị và nâng cao kiến

thức, kỹ năng làm việc, phẩm chất đạo đức… cho cán bộ công chức theo tiêu chuẩn
quy định của từng ngạch, từng chức vụ, chức danh.
2.1.2. Vai trò của đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức
Đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức có vai trò quan trọng đối với sự tồn tại
và phát triển của mỗi tổ chức, nó có tác dụng hai chiều cả đối với tổ chức cả đối với
người lao động.
*Đối với tổ chức:
Kết quả của hoạt động đào tạo là người lao động có được các kiến thức, kỹ
năng cần thiết phục vụ cho công việc, chất lượng thực hiện công việc cũng nâng cao.
Đồng thời, sau khi được đào tạo họ sẽ có ý thức làm việc tốt hơn, tức là giảm được sự
giám sát mà thay vào đó là họ có khả năng tự giám sát. Với một đội ngũ lao động có

12


trình độ cao sẽ góp phần nâng cao tính năng động và ổn định của tổ chức; tạo điều
kiện cho áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý. Đồng thời, công tác đào tạo
cũng góp phần duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
* Đối với người lao động:
Tổ chức đào tạo là một cách quan tâm của tổ chức đối với họ, nên công tác đào
tạo sẽ tạo ra sự gắn bó người lao động và tổ chức. Khi đã được đào tạo thì tính chuyên
nghiệp trong công việc của họ cũng được thể hiện. Với các kiến thức kỹ năng được
cung cấp trong quá trình đào tạo sẽ tạo ra sự thích ứng giữa họ và công việc hiện tại
cũng như trong tương lai. Một số cá nhân có nguyện vọng học tập nâng cao trình độ,
thì đào tạo tức là đã đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
* Đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức là quan trọng vì:
Thứ nhất, do nhu cầu của sự tồn tại và phát triển, tổ chức buộc phải tạo ra một
đội ngũ lao động có đủ kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết để hoàn thành tốt công
việc được giao.
Thứ hai, người lao động luôn có nhu cầu phát triển, nếu không đáp ứng nhu cầu

đó, sự hài long đối với công việc sẽ giảm. Vì vậy đào tạo được coi như để đáp ứng nhu
cầu phát triển của người lao động, đồng thời cũng là một biện pháp quan trọng để tạo
động lực làm việc cho nhân viên.
Thứ ba, để tạo lập và nâng cao lợi thế của tổ chức buộc phải có đủ các nguồn
lực cần thiết, trong đó nguồn lực quan trọng có ý nghĩa quyết định là nguồn nhân lực.
2.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ,
công chức.
2.1.3.1. Các nhân tố chủ quan
* Nguồn nhân lực của tổ chức:
Khi tiến hành lập kế hoạch đào tạo thì trước hết phải căn cứ vào đặc điểm nhân
lực trong cơ quan mà có kế hoạch đào tạo bổ sung, đào tạo thay thế hay đào tạo nâng
cao. Nếu trình độ nhân lực trong cơ quan càng thấp, khả năng thực hiện công việc
càng kém thì nhu cầu đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn càng cần thiết, ngược lại
với đội ngũ nhân lực có trình độ chuyên môn cao thì nhu cầu đào tạo nâng cao lại là
cần thiết. Đồng thời cũng tùy thuộc vào trình độ của đội ngũ những người làm công
tác đào tạo trong tổ chức mà công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực
của tổ chức được tiến hành có quy củ và có hiệu quả hay không.
* Cơ sở vật chất kỹ thuật, nguồn tài chính của tổ chức:

13


Cơ sở vật chất là bao gồm các máy móc thiết bị, phương tiện, công cụ, dụng cụ
phục vụ cho công việc của người lao động trong quá trình làm việc. Cơ sở vật chất ảnh
hưởng rất lớn đến công tác đào tạo. Ví dụ: khi tổ chức thay mới những máy móc cũ
bằng những máy móc hiện đại hơn, khi đó với những người lao động cũ sẽ không thể
làm việc với loại máy móc mới này ngay được trừ khi tổ chức phải tổ chức đào tạo để
người lao động có đủ khả năng khai thác chúng đảm bảo tính hiệu quả trong công việc
hay sử dụng máy móc thiết bị văn phòng.
Đối với nguồn tài chính: nguồn tài chính càng dồi dào thì mới tạo điều kiện cho

việc xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng quy trình đào tạo cho tổ chức. Nếu như nguồn
tài chính mà ít, sẽ hạn chế nhu cầu đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. Nó ảnh hưởng
rất lớn đến công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức.
* Quan điểm quản trị nhân sự
Quan điểm quản trị nhân sự của các nhà lãnh đạo tổ chức có tác động trực tiếp
đến công tác đào tạo trong tổ chức đó. Nhiều ý kiến cho rằng đào tạo nhân lực là
không cần thiết vì họ nghĩ rằng sau khi đào tạo người lao động sẽ có trình độ cao hơn
nên có thể rời tổ chức mà đi làm ở một nơi tốt hơn. Đối với những tổ chức này dù có
đầy đủ các phương tiện vật chất hay điều kiện cho đào tạo thì công tác đào tạo vẫn
không được tiến hành. Mặt khác đối với một số lãnh đạo nhận thức vai trò của công
tác đào tạo và họ cho rằng khi người lao động được đào tạo đúng theo nguyện vọng,
họ sẽ có hứng thú trong công việc và càng gắn bó hơn với tổ chức. Vì thế, mà họ luôn
coi trọng việc đầu tư cho công tác đào tạo.
2.1.3.2. Các nhân tố khách quan
* Hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội
Hệ thống giáo dục xã hội là nơi cung cấp phần lớn nguồn nhân lực cho tổ chức.
Do đó, nếu hệ thống giáo dục xã hội tốt thì sẽ cung cấp cho các tổ chức một đội ngũ
lao động có chất lượng cao, có trình độ và kỹ năng thực hiện công việc thì tổ chức sẽ
không phải đào tạo hoặc đào tạo ít. Ngược lại, khi hệ thống giáo dục- đào tạo xã hội
không tốt thì lực lượng lao động khi tổ chức tuyển vào cũng khó có chất lượng cao, do
đó tổ chức phải tổ chức các lớp đào tạo để cung cấp kiến thức và kỹ năng cho người
lao động để họ có thể đáp ứng được yêu cầu công việc và sự phát triển của xã hội.
*Thị trường lao động:

14


Thị trường lao động là nơi cung cấp nguồn nhân lực cho các tổ chức, do đó số
lượng và chất lượng cung càng lớn thì tổ chức càng có cơ hội tìm được nhiều người
lao động phù hợp với yêu cầu của công việc. Khi đó tổ chức sẽ không mất nhiều thời

gian và công sức để đào tạo người lao động. Và thị trường lao động với số lượng ít và
chất lượng thấp thì tổ chức khi tuyển lao động và phải đào tạo trước khi họ vào làm
việc, tức là tổ chức sẽ phải đào tạo nhiều hơn và tốn chi phí nhiều hơn.
2.1.4. Trình tự xây dựng chương trình đào tạo và bồi dưỡng
Xây dựng một chương trình đào tạo – bồi dưỡng được thực hiện theo 7 bước:
Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và bồi dưỡng

Xác định nhu cầu đào tạo

Các quy
trình đánh
giá được
xác định
phần nào
bởi sự có
thể đo
lường
được các
mục tiêu

Xác định mục tiêu đào tạo

Đánh giá
lại nếu
cần thiết

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Xác định chương trình đào tạo và
lựa chọn phương pháp đào tạo

Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Dự toán chi phí đào tạo

Thiết lập quy trình đánh giá

Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực, TS. Lê Thanh Hà, Trường ĐHLĐ-XH
Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo
Là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho

15


bộ phận nào, cho ai, và cho bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên
phân tích nhu cầu đào tạo của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho
việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ , kiến thức, kỹ năng hiện có của
người lao động.
Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định các mục tiêu cụ thể trước khi tiến hành công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực, cụ thể xác định các mục tiêu cần đạt được về:
- Các kỹ năng, kiến thức cần phải đạt được đối với mỗi công nhân viên sau đào
tạo
- Số lượng, cơ cấu lao động đưa đi đào tạo
- Thời gian đào tạo
- Kinh phí dành cho đào tạo
* Ý nghĩa của việc xác định mục tiêu đào tạo:
- Mục tiêu đào tạo là cơ sở định hướng cho toàn bộ hoạt động tổ chức đào tạo
nguồn nhân lực. Đồng thời là cơ sở để thiết kế nội dung chương trình đào tạo cho các
ngành cụ thể.

- Mục tiêu đào tạo là chuẩn đánh giá quá trình tổ chức công tác đào tạo. Là một
trong những cơ sở để đánh giá chất lượng và hiệu quả của công tác đào tạo.
Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo
Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu và
động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và
khả năng nghề nghiệp của từng người.
Bước 4: Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học, cho thấy những
kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Trên cơ sở đó lựa chọn
phương pháp đào tạo phù hợp.
Bước 5: Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Có thể lựa chọn giáo viên từ những người trong biên chế của tổ chức hoặc thuê
ngoài. Để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế của tổ
chức, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm
trong tổ chức. Việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận với kiến thức mới, đồng
thời không xa rời thực tiễn của tổ chức.

16


*Đào tạo giáo viên
Các giáo viên phải được huấn luyện để nắm được mục tiêu và cơ cấu của
chương trình đào tạo của tổ chức và phải trao đổi với người lãnh đạo hay những người
phụ trách công tác đào tạo của tổ chức về giáo án sẽ giảng dạy để dẫn đến thỏa thuận
giữa hai bên sao cho tốt nhất để công tác giảng dạy mang lại hiệu quả cao nhất.
Bước 6: Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo bao gồm chi
phí cho việc học và chi phí cho việc giảng dạy.
Chi phí đào tạo là nguồn phí phục vụ cho quá trình đào tạo. Kinh phí đào tạo
quyết định việc lựa chọn các phương pháp đào tạo, dự tính chi phí đào tạo phải được

tiến hành để xem xét khả năng tổ chức có đủ tiềm lực tài chính để đầu tư hay không.
Một chương trình đào tạo dù có hoàn hảo mấy nhưng vẫn không thể thực hiện được
nếu nó vượt qua khả năng chi trả của tổ chức.
Chi phí cho đào tạo bao gồm:
- Chi phí cho việc học.
- Chi phí cho việc thuê giáo viên
- Chi phí cho tổ chức thi và chấm thi
Bước 7: Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Là sự đánh giá xem công tác đào tạo đã đạt mục tiêu của tổ chức đề ra hay
không; so sánh lợi ích và chi phí của chương trình đào tạo, đồng thời là cơ sở để xây
dựng kế hoạch đào tạo những kỳ tiếp theo.
Việc đánh giá chương trình đào tạo có thể dựa vào các tiêu thức sau:
- Mục tiêu đào tạo có được không.
- Tính hiệu quả kinh tế của đào tạo.
- Ưu nhược điểm của chương trình đào tạo
- Nhận thức có được sau đào tạo.
- Khả năng vận dụng vào công việc.
- Sự thay đổi hành vi trong lao động theo hướng tích cực.
Để trở thành một cán bộ công chức phải có đầy đủ những điều kiện, tiêu chuẩn,
phải qua sát hạch tuyển dụng, được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ và được bổ nhiệm vào một công vụ thường xuyên trong một cơ quan Nhà
nước. (các điều kiện tiêu chuẩn của cán bộ công chức được quy định rõ ở Luật cán bộ,

17


công chức tại Việt Nam).
Đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức được xác định là nhiệm vụ quan trọng đối
với mỗi cơ quan, đơn vị và nó có ý nghĩa quyết định trong việc xây dựng đội ngũ cán
bộ công chức có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, năng lực công tác, đạt được chất

lượng hiệu quả trong công việc. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức phải chú trọng
đến từng yêu cầu chức danh, từng vị trí công tác, trình độ của cán bộ công chức. Trong
công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức cần có những nguyên tắc nhất định để
đảm bảo hiệu quả trong việc đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức.
Trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức cần có quy trình nhất định
để đảm bảo sự thống nhất, chặt chẽ để đem lại chất lượng và đạt được hiệu quả cao.
2.2. Công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân
thành phố Việt Trì- tỉnh Phú Thọ
Ủy ban nhân dân thành phố Việt Trì tuy là một cơ quan hành chính sự nghiệp,
nhưng cùng với sự phát triển của đất nước, sự đổi mới các chính sách của Nhà nước,
thì công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức cũng ngày càng được quan tâm và
coi trọng.

18


Tiến trình đào tạo cán bộ, công chức của
Ủy ban nhân dân thành phố Việt Trì
Trách nhiệm
Phòng Nội vụ

Quy trình đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo

Các bộ phận

Cá nhân
Phòng Nội vụ

Lập kế hoạch

Chủ tịch

Duyệt

Các bộ phận

hiện, đánh giá
PhòngThực
Nội vụ
Trưởng các bộ phận
PhòngBáo
Nộicáo
vụ công tác thực hiện
Phòng Nội vụ

Kiểm tra
Phòng Nội vụ

Lưu hồ sơ
Nguồn: Phòng Nội vụ
Từ sơ đồ trên ta có thể thấy được tiến trình đào tạo cán bộ công chức đã được
quy định khá chi tiết. Quyền hạn và trách nhiệm của mỗi bên được phân chia rất cụ
thể, khá chi tiết từ khâu xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đến tổ chức thực hiện
và đánh giá kết quả. Trong đó, phòng Nội vụ có vai trò quan trọng đối với việc tổ chức
thực hiện.
2.2.1. Tình hình đội ngũ cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân thành phố
Việt Trì.
2.2.1.1 Cơ cấu giới tính và độ tuổi của cán bộ công chức thành phố Việt Trì

năm 2015
Giới tính
Nam

Nữ

Dưới 30

Độ tuổi
Từ 30 đến

19

Dân
Trên 50

tộc

Tổng
số


50
Số

Tỷ lệ

Số

người

(%)

người

775

557,7

555

Tỷ

Tỷ

Số

lệ

người

(%)
442,

222

3

lệ
(%)

117

Tỷ

Số

lệ

người

(%)

882

Tỷ

Số

663

lệ

người

(%)

226

220

11

1129

Nguồn: Phòng Nội Vụ
Qua bảng trên ta nhận thấy:
- Về giới tính: số cán bộ công chức trong ủy ban theo giới tính tương đối hài
hòa. Năm 2015 tỷ lệ nam là 57,7%, nữ là 42,3% sự chênh lệch không đáng kể là 20
người- tương đương 15,4%.
- Về độ tuổi: Số cán bộ công chức trong cơ quan tập trung chủ yếu ở độ tuổi 3050 tuổi, năm 2015 số cán bộ công chức ở độ tuổi này là 63%, thứ hai là độ tuổi trên 50
tuổi là 26 người chiếm 20% và cuối cùng thấp nhất là nhóm dưới 30 tuổi là 22 người
chiếm 17%.
- Về dân tộc: số cán bộ công chức trong cơ quan chủ yếu là người Kinh, chỉ có
01 người là người dân tộc Tày.
2.2.1.2. Về trình độ của cán bộ công chức
Cơ cấu trình độ của cán bộ công chức tại
Ủy ban thành phố Việt Trì năm 2015
Đơn vị tính: người

33
9

1

14

Chuyên viên

4

66

CVC&TĐ

11

CVCC&TĐ

66

ngữ
Cử nhân

33

Ngoại

Cơ sở

32

Cử nhân

888

Chính trị Tin học
Cơ sở

22

22

nước

TC

11

TC

44

Chuyên môn
Cán sự

CVC

01

Chuyên viên

CVCC

công chức

Quản lí nhà

Chia theo trình độ đào tạo

CN,CC

ngạch

Đại học

theo

Thạc sĩ

Chia

88

77 44 44 993
4
Nguồn: Phòng Nội Vụ

- Những ưu điểm chủ yếu:
Đội ngũ cán bộ, công chức quản lý hành chính Nhà nước phần lớn đã được đào
tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị. Đại bộ phận giữ vững bản
lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống lành mạnh, giản dị, gắn bó với nhân dân.

20


Trong điều kiện kinh tế thị trường, đội ngũ cán bộ, công chức không những tích cực
học tập nhằm khắc phục những hụt hẫng về trình độ và năng lực mà còn vươn lên
những cám dỗ, tác động tiêu cực của môi trường xã hội. Trình độ học vấn, lý luận
chính trị, chuyên môn nghiệp vụ và quản lý hành chính Nhà nước đã được nâng cao rõ
rệt; tác phong điều hành công việc đã năng động, chủ động và sáng tạo hơn; tính chủ

quan, tùy tiện, thụ động, ỷ lại trong giải quyết công việc từng bước được khắc phục.
Nhìn chung, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đã có những chuyển biến kịp
thời và bước đầu đáp ứng được những yêu cầu của quá trình đổi mới đóng vai trò tích
cực trong công cuộc cải cách hành chính ở địa phương và thực hiện quy chế dân chủ ở
cơ sở.
- Những tồn tại, hạn chế:
Tính chuyên nghiệp của đội ngũ cán bộ, công chức chưa cao; kiến thức, kỹ
năng nghiệp vụ quản lý nhà nước còn hạn chế. Một bộ phận cán bộ, công chức chậm
đổi mới tư duy, thiếu chủ động, sáng tạo trong thực thi nhiệm vụ. Tinh thần hợp tác và
phong cách làm việc của cán bộ, công chức còn yếu và chậm đổi mới.
Trình độ năng lực quản lý kinh tế- xã hội còn nhiều hạn chế, thiếu hụt kiến thức
về kinh tế thị trường, về quản lý nhà nước, quản lý đô thị, về pháp luật, ngoại ngữ, tin
học và kỹ năng hành chính cũng như tri thức về khoa học kĩ thuật, công nghệ hiện đại
do đó hiệu quả lao động còn chưa cao.
Phần đông số cán bộ trẻ có kiến thức, có trình độ học vấn, năng động và mạnh
dạn nhưng còn thiếu kinh nghiệm trong quản lý điều hành.
2.2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ,
công chức của Ủy ban nhân dân thành phố Việt Trì
2.2.2.1. Về phía Ủy ban
* Mục tiêu, chính sách của Ủy ban
- Mục tiêu của công tác đào tạo đã được xác định tương đối rõ ràng đối với mỗi
hình thức đào tạo, hay đối tượng đào tạo. Tuy nhiên mục tiêu đề ra chưa được thực
hiện một cách cụ thể và chưa lấy mục tiêu để tiến hành việc đánh giá chất lượng đào
tạo. Do vậy việc đề ra các mục tiêu một mặt đã tạo nền tảng cho công tác đào tạo ban
đầu được tốt hơn. Mặt khác mục tiêu chưa thực sự được sử dụng vào việc đánh giá
công tác đào tạo nên việc thực hiện đánh giá đào tạo và bồi dưỡng chưa thực sự đạt
hiệu quả.
- Chiến lược và các chính sách phát triển của Ủy ban được xác định tương đối rõ

21

ràng giúp cho công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức trong Ủy ban cũng được
quan tâm một cách đáng kể và việc thực hiện cũng được tiến hành một cách khá thuận lợi.
Tuy nhiên, các chiến lược và chính sách Ủy ban đưa ra chưa được cụ thể, linh hoạt, chưa
thực sự phù hợp với tình hình phát triển của thị trường; điều này ảnh hưởng một cách trực
tiếp đến công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Ủy ban.
* Điều kiện cơ sở vật chất kĩ thuật
Với điều kiện cơ sở vật chất phục vụ cho đào tạo: Hiện nay, phòng học dành
cho học lý thuyết còn thiếu thốn, phòng học chỉ là hội trường Ủy ban, không phải là
phòng học cụ thể do đó không có đầy đủ các phương tiện vật chất, trang thiết bị phục
vụ cho quá trình học tập, do đó tạo ra sự khó khăn trong việc giảng dạy cũng như khả
năng học của học viên, ảnh hưởng trực tiếp đến việc tiếp thu của học viên, ảnh hưởng
đến chất lượng công tác đào tạo.
* Nguồn tài chính của Ủy ban
Đây là nhân tố ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo và bồi dưỡng, là điều
kiện để hoạt động này được thực hiện:
Nguồn kinh phí cho đào tạo của Ủy ban là từ kinh phí mà Nhà nước cấp xuống
hàng năm. Nguồn vốn này được cung cấp một cách ổn định nhờ vậy học viên có thể
tham gia học tập mà không cần phải lo lắng về các chi phí đào tạo, làm cho họ yên tâm
trong quá trình học.
Tuy nhiên, do nguồn kinh phí dành cho đào tạo còn nhiều hạn chế do đó điều
kiện hiện tại của Ủy ban nên các chi phí dành cho việc học tập, bồi dưỡng, đào tạo cán
bộ, công chức còn hạn chế, chỉ tiêu cho đi học thêm hay bồi dưỡng thêm hàng năm
còn hạn chế.
* Nguồn nhân lực của Ủy ban
Số lượng cán bộ, công chức: hầu hết các cán bộ quản lý đều tốt nghiệp đại học
cao đẳng, nhờ đó Ủy ban có thể giảm được chi phí đào tạo đối với đội ngũ lao động
quản lí. Do vậy, hàng năm trong kế hoạch đào tạo cũng như trong nội dung đào tạo
chủ yếu đối tượng đào tạo là đội ngũ cán bộ, công chức.

* Quan điểm của Ủy ban về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Tại Ủy ban nhân dân thành phố Việt Trì các nhà lãnh đạo cấp cao luôn quan
tâm đến vấn đề đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ công chức, coi
đây là một chiến lược trong quá trình phát triển và cạnh tranh với các doanh nghiệp

22