Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân thành phố Thái Nguyên

LỜI CẢM ƠN
Trải qua gần hai tháng thực tập tại Phòng Nội vụ thành phố Thái
Nguyên, em đã nhận được sự hướng dẫn nhiệt tình của các cán bộ công chức
phòng Nội vụ, nhờ đó em có cơ hội vận dụng những kiến thức đã học được
vào thực tiễn và trau dồi những kinh nghiệm quý báu cho bản thân.
Em xin chân thành cảm ơn toàn thể các cán bộ công chức công tác tại
phòng Nội vụ thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Thái Nguyên đã tận tình chỉ
bảo, giúp đỡ, tạo mọi điều kiện và giao phó công việc, nhiệm vụ cho em trong
suốt quá trình thực tập tại phòng, được tìm hiểu chức năng nhiệm vụ của
phòng, sưu tầm tài liệu để phục vụ cho báo cáo thực tập.
Đồng thời em cũng xin chân thành cảm ơn tất cả các thầy cô giáo trong
khoa Tổ chức và quản lý nhân lực đã tạo ra không gian cho chúng em được
hòa nhập vào môi trường làm việc thực tế ngoài đời sống, cho chúng em được
trải nghiệm, học hỏi, được giáo dục trong môi trường làm việc nhà nước. Đặc
biệt em xin cảm ơn bác Lê Đình Linh (trưởng phòng Nội vụ) và chị Đồng Thị
Hạnh đã tận tâm hướng dẫn em làm đề tài, hoàn thành báo cáo thực tập.
Do chưa có kinh nghiệm thực tiễn cũng như thời gian thực tập còn hạn
chế nên không tránh khỏi những thiếu sót trong quá trình thực hiện. Kính
mong nhận được sự góp ý, chỉ bảo của các thầy cô giáo để bản báo cáo thực
tập được hoàn thiện hơn nữa.
Em xin chân thành cảm ơn!
Người thực hiện
Nguyễn Thùy Trang


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC VIẾT TẮT
LỜI CẢM ƠN..................................................................................................1
MỤC LỤC........................................................................................................2
DANH MỤC VIẾT TẮT.................................................................................5

PHẦN MỞ ĐẦU..............................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài........................................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu..................................................................................................................2
3. Phạm vi nghiên cứu...................................................................................................................2
4. Vấn đề nghiên cứu.....................................................................................................................2
5. Phương pháp nghiên cứu..........................................................................................................3
6. Ý nghĩa đề tài..............................................................................................................................3
7. Kết cấu đề tài..............................................................................................................................3

Chương 1..........................................................................................................4
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VẤN ĐỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ CÔNG CHỨC.................................................................................4
1.1. Các khái niệm cơ bản..............................................................................................................4
1.1.1.Khái niệm về cán bộ, công chức...........................................................................................4
1.1.2.Khái niệm về đào tạo............................................................................................................4
1.1.3.Khái niệm về bồi dưỡng.......................................................................................................5
1.1.4.Khái niệm nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng...........................................................8
1.2.Những nội dung của đào tạo, bồi dưỡng................................................................................8
1.1.1.Xác định nhu cầu đào tạo.....................................................................................................9
1.1.2.Xác định mục tiêu đào tạo..................................................................................................10
1.1.3.Xác định đối tượng đào tạo................................................................................................11
1.1.4.Xác định chương trình đào tạo..........................................................................................11
1.1.5.Xác định phương pháp đào tạo..........................................................................................12
1.2.1.1.Đào tạo trong công việc...................................................................................................12
1.2.1.2.Đào tạo ngoài công việc..................................................................................................13
1.1.6.Xác định kinh phí đào tạo...................................................................................................15
1.1.7.Lựa chọn giáo viên đào tạo................................................................................................15
1.3. Những tiêu chí đánh giá chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức..................................15

1.3.1. Phẩm chất chính trị............................................................................................................16
1.3.2. Trình độ năng lực...............................................................................................................16
1.3.3. Khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao.......................................................................16

Chương 2........................................................................................................16
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ.......16
THÁI NGUYÊN............................................................................................17
2.1. Khái quát chung về UBND thành phố Thái Nguyên.............................................................17
2.1.1. Giới thiệu chung................................................................................................................17
2.1.1.1. Thành phố Thái Nguyên.................................................................................................17
2.1.1.2. UBND thành phố Thái Nguyên.......................................................................................18
2.1.1.3. Phòng Nội vụ thành phố Thái Nguyên...........................................................................19
2.1.2. Khái quát thực trạng công tác quản trị nhân lực tại UBND thành phố Thái Nguyên......23
2.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ công chức ở UBND thành phố Thái Nguyên............................26
2.2.1. Về số lượng, chất lượng, cơ cấu đội ngũ cán bộ công chức tại UBND thành phố Thái
Nguyên.........................................................................................................................................26
2.2.2. Về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc..........................29
2.2.3. Về trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc và kết quả công tác......................................30
2.3. Thực trạng công tác nâng cao đội ngũ cán bộ, công chức..................................................32
2.3.1. Hoàn thiện môi trường và điều kiện thuận lợi cho hoạt động của cán bộ, công chức và
các chính sách trọng dụng, đãi ngộ, tôn vinh cán bộ, công chức...............................................32
2.3.2. Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức.................................................33
2.4. Đánh giá cán bộ, công chức thuộc UBND thành phố Thái Nguyên.....................................34
2.4.1. Ưu điểm.............................................................................................................................34
2.4.2. Nhược điểm.......................................................................................................................35
2.4.3. Nguyên nhân ảnh hưởng...................................................................................................37

Chương 3........................................................................................................38
GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG

ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN.............39
THÀNH PHỐ THÁI NGUYÊN...................................................................39
3.1. Giải pháp nâng cao năng lực cán bộ công chức thuộc UBND thành phố Thái Nguyên......39
3.2. Một số kiến nghị...................................................................................................................41

KẾT LUẬN....................................................................................................44


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................45


DANH MỤC VIẾT TẮT
1

CNH-HĐH

Công nghiệp hóa – hiện đại hóa

2

Đ/c

Đồng chí

3

NĐ-CP

Nghị định – Chính phủ

4

QĐ

Quyết định

5

UBND

Ủy ban nhân dân

4

QĐ

Quyết định


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài.
Đối với mỗi quốc gia, con người là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất
quyết định sự tồn tại, phát triển cũng như vị thế của quốc gia đó trên thế giới.
Thời gian trước đây, người ta thường coi trọng máy móc thiết bị, coi trọng
công nghệ là trung tâm của sự phát triển mà xem nhẹ vai trò con người, không
chú trọng đến công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân lực dẫn tới chất lượng nhân
lực không tương xứng với sự phát triển. Trong những năm gần đây cùng với
sự phát triển của khoa học công nghệ và sự ra đời của nền kinh tế tri thức đặt
ra những yêu cầu ngày càng cao đối với nguồn nhân lực nói chung và lực
lượng lao động nói riêng. Khả năng phát triển của mỗi quốc gia phụ thuộc chủ

yếu vào chất lượng nguồn nhân lực - con người, tri thức, khoa học công nghệ.
Nếu như trước đây sự dư thừa lao động phổ thông là một lợi thế thì ngày nay
nguồn vốn nhân lực chất lượng cao của mỗi quốc gia sẽ là lợi thế, là vũ khí
hiệu quả nhất để đạt thành công một cách bền vững. Nguồn nhân lực, đặc biệt
là nguồn nhân lực chất lượng cao thực sự trở thành yếu tố cơ bản trong chiến
lược phát triển xã hội của mỗi quốc gia.
Việt Nam là một trong những nước đang trong quá trình CNH - HĐH đất
nước với mục tiêu xây dựng nước ta thành một nước công nghiệp không
những có cơ sở vật chất, kỹ thuật hiện đại, cơ cấu kinh tế hợp lý mà cần có cả
một đội ngũ nhân lực có chất lượng phù hợp với chuyên môn. Do vậy việc
đào tạo và bồi dưỡng nhân lực ngày càng trở nên quan trọng, là nền tảng bền
vững cho thành công của mọi hoạt động tổ chức. Tại buổi làm việc với Ban
Tổ chức Trung ương Đảng vào cuối năm 2011, đồng chí Tổng Bí thư Nguyễn
Phú Trọng đã nhấn mạnh: “Nếu xem công tác xây dựng Đảng là nhiệm vụ
then chốt trong chiến lược phát triển của đất nước thì công tác cán bộ là
nhiệm vụ then chốt của then chốt”. Nhận thức được tầm quan trọng cấp thiết
của vấn đề đào tạo và bồi dưỡng nhân lực, Đảng và Nhà nước ta đã coi giáo

1


dục - đào tạo là quốc sách hàng đầu, đồng thời đã đưa ra rất nhiều chính sách
giáo dục - đào tạo nhằm phát triển nguồn nhân lực phục vụ cho quá trình phát
triển kinh tế xã hội của đất nước.
Từ sự chú trọng của vấn đề đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực, trong
thời gian qua, Ủy ban nhân dân thành phố Thái Nguyên luôn đề cao nhiệm vụ
phát triển nguồn nhân lực của đơn vị. Tuy nhiên việc đào tạo, bồi dưỡng
nguồn nhân lực vẫn còn nhiều bất cập do nhiều nguyên nhân, chưa tương
xứng với sự phát triển ngành.
Xuất phát từ cơ sở lý luận về công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ,

công chức và qua tìm hiểu thực tế tại Phòng Nội vụ, mong nuốn bản thân được
đi sâu vào nghiên cứu vấn đề này, em đã lựa chọn đề tài: “Thực trạng và giải
pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân
thành phố Thái Nguyên” làm đề tài nghiên cứu khóa luận.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở những lý luận về cán bộ, công chức và chất lượng đội ngũ
cán bộ, công chức, bài tiểu luận tập trung làm rõ thực trạng nâng cao chất
lượng đội ngũ công chức của UBND thành phố Thái Nguyên, từ đó đề xuất
một số giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao chấ lượng đội ngũ cán bộ công
chức của UBND thành phố.
3. Phạm vi nghiên cứu
- Về mặt không gian : UBND thành phố Thái Nguyên.
- Về mặt thời gian : Đề tài thu thập, sử dụng các số liệu thống kê, tổng
hợp của UBND trong 2 năm 2016-2017.
- Về mặt nội dung : Nghiên cứu về công tác nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ, công chức của UBND thành phố Thái Nguyên.
4. Vấn đề nghiên cứu
Bài nghiên cứu về việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
của Ủy ban nhân dân thành phố Thái Nguyên.

2


5. Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình thực hiện đề tài, em sử dụng các phương pháp sau :
- Phương pháp luận: Đề tài sử dụng phương pháp luận về quan điểm của
Đảng cộng sảng Việt Nam và tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác đào tạo, bồi
dưỡng đội ngũ cán bộ.
- Phương pháp phân tích - tổng hợp, so sánh số liệu thống kê từ năm
2016 đến nay.

- Phương pháp điều tra: bằng bảng hỏi để thu thập thông tin, ghi chép,
phỏng vấn tư liệu, phỏng vấn trực tiếp từ các phòng ban, các anh, chị chuyên
viên.
6. Ý nghĩa đề tài
- Đề tài góp phần khái quát và làm rõ thêm cơ sở lý luận về chất lượng
đội ngũ cán bộ, công chức, đánh giá thực trạng, tìm ra những bất cập, hạn chế
về chất lượng đội ngũ công chức cấp , tìm ra những yếu tố ảnh hưởng đến
chất lượng đội ngũ công chức với những vấn đề đang đặt ra và quan điểm,
giải pháp bảo đảm chất lượng đội ngũ công chức câp
- Góp phần làm sáng tỏ, bổ sung lý luận về chất lượng đội ngũ cấp xã,
góp phần đẩy mạnh cải cách nền hành chính nhà nước, xây dựng nhà nước
pháp quyền Xã hội chủ nghĩa Việt Nam.
7. Kết cấu đề tài
Đề tài ngoài lời mở đầu, kết luận, phụ lục, tài liệu tham khảo, bố cục đề
tài gồm có 3 chương:
Chương I: Cơ sở lý luận về vấn đề nâng cao đội ngũ cán bộ, công chức.
Chương II: Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức và công tác quản lý công
chức hiện nay ở UBND thành phố Thái Nguyên.
Chương III: Giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức.

3


Chương 1.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VẤN ĐỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ CÔNG CHỨC
1.1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm về cán bộ, công chức
Theo Luật cán bộ, công chức (2008):

- Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị-xã hội ở trung ương, tỉnh, thành phố trực
thuộc trung ương (sau đây gọi là cấp tỉnh), ở huyện, quân, thị xã, thành phố
thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương
từ ngân sách nhà nước.
- Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong các
cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự
nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của của đơn vị sự nghiệp thì
lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật.
1.1.2. Khái niệm về đào tạo
Theo PGS.TS Trần Kim Dung: “Đào tạo là quá trình bù đắp thiếu hụt
về mặt chất lượng của người lao động nhằm trang bị cho họ những kiến thức,
kỹ năng, thái độ đối với công việc để họ có thể hoàn thành công việc hiện tại

4


với năng suất và hiệu quả cao nhất” . Hay nói một cách chung nhất, đào tạo
được xem như một quá trình làm cho người ta trở thành người có năng lực
theo những tiêu chuẩn nhất định.
Đào tạo là quá trình truyền thụ khối lượng kiến thức mới một cách có

hệ thống để người công chức thông qua đó trở thành người có trình độ cao
hơn trước đó. Như đào tạo để cấp bằng lý luận chính trị cao cấp, đào tạo cử
nhân hành chính và các chuyên gia đầu ngành. Chương trình của đào tạo gắn
liền với trình độ học vấn ở một cấp độ nhất định, vì vậy sau mỗi quá trình đào
tạo người học được cấp bằng. Đào tạo là một quá trình thay đổi dạng hoạt
động nghề nghiệp hay phương thức hoạt động nghề nghiệp (bao gồm kiến
thức, kỹ năng, thái độ với công việc phản ánh thông qua năng lực…) để phù
hợp với những thay đổi môi trường. Thông thường đào tạo là một quá trình
trang bị kiến thức cơ bản mới hoặc ở trình độ cao hơn.
1.1.3. Khái niệm về bồi dưỡng
Bồi dưỡng là quá trình cập nhật những kiến thức mới, bổ sung những
kiến thức còn thiếu, lạc hậu để nâng cao trình độ, năng lực hoặc phẩm chất,
củng cố kỹ năng nghề nghiệp theo các chuyên đề. Các hoạt động này nhằm
tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội củng cố và mở mang một cách có
hệ thống những tri thức, kỹ năng chuyên môn, nghề nghiệp có sẵn để lao động
nghề nghiệp có hiệu quả hơn.
Khái niệm bồi dưỡng theo Điều 2, Điều 5 Nghị định số 18/2010/NĐCP ngày 5/3/2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức thì: “Bồi
dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhập, nâng cao kiến thức kỹ năng làm việc”.
Như vậy bồi dưỡng là học tập để nâng cao kỹ năng và năng lực liên quan đến
công vụ, nhiệm vụ đang làm trên cơ sở của mặt bằng kiến thức đã được đào
tạo trước đó, nhằm gia tăng khả năng hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan, tổ
chức và cá nhân công chức.

5


Bồi dưỡng là dạng hoạt động làm tăng thêm kiến thức mới cho những
người đang giữ chức vụ, đang thực thi công việc của một ngạch, bậc nhất định
để hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ được giao. Khối lượng kiến thức, kỹ năng
được quy định tại các chương trình, tài liệu phải phù hợp với từng đối tượng

cán bộ, công chức. Kết quả của các khóa bồi dưỡng, người học sẽ nhận được
chứng chỉ ghi nhận kết quả như: bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước được
chứng chỉ ghi nhận như: bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước ngạch chuyên
viên cao cấp, chuyên viên chính, chuyên việc hoặc bồi dưỡng chuyên đề,
công tác chuyên môn, tập huấn nghiệp vụ.
Như vậy, có thể khái quát khái niệm đào tạo và bồi dưỡng công chức là
quá trình truyền thụ kiến thức, kỹ năng về chuyên môn, nghiệp vụ dưới các
hình thức khác nhau cho công chức phù hợp với yêu cầu giải quyết có chất
lượng công việc được Nhà nước giao, do các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng công
chức thực hiện.
Theo quy định tại chương II, điều 6 của Nghị định số 18/2010/NĐ-CP
ngày 05/3/2010 của Chính Phủ về việc đào tạo, bồi dưỡng công chức gồm
những nội dung cơ bản sau đây:
1. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng ở trong nước:
a) Lý luận chính trị;
b) Chuyên môn, nghiệp vụ;
c) Kiến thức pháp luật; kiến thức, kỹ năng quản lý nhà nước và quản lý
chuyên ngành;
d) Tin học, ngoại ngữ, tiếng dân tộc.
2. Nội dung bồi dưỡng ở ngoài nước:
a) Kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng quản lý hành chính nhà nước và
quản lý chuyên ngành;
b) Kiến thức, kinh nghiệm hội nhập quốc tế.

6


Các nội dung đào tạo, bồi dưỡng này được xây dựng và chuyển tải qua
hệ thống các giáo trình, tài liệu học tập gồm những kiến thức cơ bản, quan
trọng nhằm giúp người học lĩnh hội các tri thức một cách tốt nhất để phục vụ

cho công việc của họ.
Về lý luận chính trị: công chức được trang bị các kiến thức về chủ
trương, đường lối, chính sách của Đảng và nhà nước nhằm đảm bảo xây dựng
đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước có lập trường chính trị vững vàng, thái
độ chính trị đúng đắn, phẩm chất đạo đức tốt.
Kiến thức, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ: đây là một trong nội dung đào
tạo, bồi dưỡng vô cùng quan trọng, không thể thiếu. Bởi nó quyết định đến chất
lượng, hiệu quả công việc. Do đó, tuỳ từng vị trí công việc, chức danh cụ thể mà
xây dựng nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng cho phù hợp, nhằm không
ngừng nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ công chức.
Về kiến thức quản lý nhà nước, kiến thức pháp luật: công chức được
cung cấp các thông tin, văn bản pháp luật mới để hiểu, nắm bắt, tuyên truyền
và thực hiện tốt các quy định của pháp luật; các kiến thức về quản lý nhà
nước như: tổ chức bộ máy Nhà nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, bộ
máy hành chính nhà nước, pháp luật và pháp chế xã hội chủ nghĩa, công vụ,
công chức và viên chức, cải cách hành chính, quy chế làm việc của cơ quan
nhà nước,…Những nội dung đào tạo, bồi dưỡng đó nhằm xây dựng một đội
ngũ công chức vững mạnh, theo kịp những thách thức mà nền kinh tế thị
trường đặt ra.
Khối kiến thức về tin học, ngoại ngữ, tiếng dân tộc và các kỹ năng bổ
trợ khác: từ xu thế hội nhập, toàn cầu hoá và mục tiêu xây dựng một nền hành
chính hiện đại, chính phủ điện tử thì hơn bao giờ hết các kiến thức, kỹ năng
về tin học và ngoại ngữ ngày càng trở nên quan trọng. Đặc biệt đối với đội
ngũ cán bộ, công chức làm công tác quan hệ quốc tế. Ngoài kiến thức, kỹ
năng về tin học, ngoại ngữ, cán bộ, công chức còn cần trang bị cho mình rất

7


nhiều những kỹ năng khác như: kỹ năng quản lý hồ sơ, kỹ năng soạn thảo văn

bản, kỹ năng làm việc nhóm,…Đó chính là các công cụ đắc lực giúp đội ngũ
cán bộ, công chức thực hiện tốt nhiệm vụ của mình.
1.1.4. Khái niệm nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng
Đào tạo, bồi dưỡng công chức là làm tăng năng lực và phẩm chất cho
người được đào tạo, bồi dưỡng. Là quá trình truyền thụ kiến thức, kỹ năng về
chuyên môn, nghiệp vụ dưới các hình thức khác nhau cho công chức phù hợp
với yêu cầu giải quyết có chất lượng công việc được Nhà nước giao, do các
cơ sở đào tạo, bồi dưỡng công chức thực hiện.
Như vậy nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng không chỉ được hiểu
là sự thay đổi kết quả chất lượng công chức trong quá trình đào tạo, bồi
dưỡng mà còn là sự thay đổi về mặt chất lượng của công tác đào tạo, bồi
dưỡng. Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng sẽ là cơ sở quan trọng nâng
cao chất lượng công chức. Để làm được điều này đòi hỏi người làm công tác
đào tạo, bồi dưỡng cần có cách hiểu đúng về đào tạo, bồi dưỡng. Và ngay cả
cán bộ, công chức cũng cần có những nhận thức đúng về hoạt động đào tạo,
bồi dưỡng.
1.2. Những nội dung của đào tạo, bồi dưỡng
Như phần trên đã nêu, đào tạo, bồi dưỡng được hiểu là một quy trình có
hoạch định và có tổ chức nhằm nâng cao năng lực làm việc cho học viên và
qua đó làm tăng kết quả thực hiện công việc. Vậy để đào tạo, bồi dưỡng có
hiệu quả thì việc nắm chắc và tuôn theo đúng quy trình là điều rất cần thiết.
Hơn nữa, nó đảm bảo việc thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng mang tính
khoa học và có căn cứ.

8


Một quy trình đào tạo, bồi dưỡng bao gồm những bước cơ bản sau:
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định yêu cầu học tập

Kế hoạch chương trình đào tạo
Kỹ thuật

Thiết bị

Cơ sở
đào tạo

Giáo
viên

Thực hiện kế hoạch đào tạo
Đánh giá thực hiện
(Ngô Thành Can, Những thành tố cơ bản của quá trình đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức, tạp chí Tổ chức nhà nước, số 9/1999)
Với sơ đồ quy trình đào tạo, bồi dưỡng như trên ta thấy, một quy trình
đào tạo, bồi dưỡng bao gồm 5 giai đoạn:
1.1.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là xác định đào tạo cái gì, đào tạo cho ai, bộ
phận nào, thời gian nào, bao nhiêu người. Để xác định chính xác nhu cầu đào
tạo cần phải hiểu rõ mục tiêu của tổ chức, đánh giá được kết quả làm việc và
kiến thức kỹ năng của nhân viên. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên
phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng
năng suất cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ,
kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động.
Để xem xét các vấn đề trên thì tổ chức dựa vào phân tích công việc và
đánh giá tình hình thực hiện công việc để hoàn thành. Để hoàn thành được
công việc và nâng cao năng suất lao động với hiệu quả lao động cao, thì tổ
chức phải thường xuyên xem xét, phân tích kết quả thực hiện công việc hiện

9


tại của người lao động thông qua hệ thống đánh giá thực hiện công việc. Để
tìm ra những yếu kém, những thiếu hụt về khả năng thực hiện công việc của
người lao động so với yêu cầu của công việc đang đảm nhận, với mục tiêu dự
kiến đã định trước để tìm ra nguyên nhân dẫn đến những thiếu hụt về kiến
thức, kỹ năng của người lao động so với yêu cầu của công việc, đó là cơ sở
của việc xác định nhu cầu đào tạo.
Đào tạo và bồi dưỡng là một nhu cầu tất yếu và thường xuyên trong hệ
thống nhu cầu của người lao động. Người lao động luôn có nhu cầu về đào
tạo, bồi dưỡng để họ nâng cao được trình độ, năng lực của bản thân nhằm
hoàn thành tốt công việc được giao, đồng thời giúp họ tự tin, có khả năng điều
chỉnh hành vi trong công việc và chuẩn bị các điều kiện để phát triển và thích
ứng. Do vậy cần xác định cả nhu cầu đào tạo cá nhân và khả năng học tập của
cá nhân cũng như hiệu quả vốn đầu tư cho đào tạo.
 Phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo
- Phỏng vấn cá nhân là phương pháp đơn giản và được sử dụng nhiều.
Người phỏng vấn sẽ trao đổi với nhân viên về những khó khăn trong thực
hiện công việc, về nguyện vọng đào tạo của họ (kiến thức, kỹ năng, thời gian
phù hợp…)
- Sử dụng bảng câu hỏi cũng là một phương pháp để thu thập thông tin
về nhu cầu đào tạo. Nhân viên sẽ trả lời những câu hỏi liên quan đến công
việc, nguyên vọng đào tạo…được chuẩn bị sẵn trong bảng hỏi.
- Quan sát thực hiện công việc của nhân viên (kết quả đánh giá thực
hiện công việc, báo cáo về năng suất, hiệu quả làm việc…)
Tóm lại, căn cứ vào các văn bản cho công việc và việc đánh giá tình
hình thực hiện công việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức và kế hoạch về nhân lực,
tổ chức sẽ xác định được số lượng, loại lao động và loại kiến thức kỹ năng
cần đào tạo.

1.1.2. Xác định mục tiêu đào tạo

10


Xác định mục tiêu đào tạo là xác định cái đích đến, tiểu chuẩn cần đạt
được, những kết quả cần đạt được của người được đào tạo khi kết thúc quá
trình đào tạo. Nếu không xác định hoặc xác định sai mục tiêu đào tạo thì sẽ
không đáp ứng được yêu cầu của công việc, điều này sẽ cho mục tiêu của tổ
chức không đạt được. Do đó cần phải xác định đúng mục tiêu đào tạo. Việc
xác định mục tiêu đào tạo trước hết phải xuất phát từ yêu cầu công việc, từ
mục tiêu và chiến lược phát triển của đơn vị. Mục tiêu phải nêu được cả kết
quả thực hiện công việc và các tiêu chuẩn thực hiện. Như vậy, có thể khẳng
định rằng xác định mục tiêu đào tạo là nội dung có tính chất quyết định đến
chất lượng của công tác đào tạo.
1.1.3. Xác định đối tượng đào tạo
Xác định đối tượng đào tạo là lựa chọn những người cụ thể, bộ phận
nào và đang làm công việc gì để đào tạo dựa trên nghiên cứu và xác định nhu
cầu và động cơ đào tạo của nhân viên, tác dụng của đào tạo đối với nhân viên
và khả năng nghề nghiệp của từng người. Xác định đối tượng đào tạo để
hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp ứng yêu cầu của họ.
1.1.4. Xác định chương trình đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được
dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong
bao lâu. Xác định chương trình, kiến thức đào tạo cho nguồn nhân lực chính
là xác định bậc học, ngành học, môn học và kết cấu chương trình đào tạo phù
hợp với mục tiêu cần đạt. Phải xác định kiến thức đào tạo vì nếu không học
viên sẽ tự lựa chọn các ngành nghề theo sở thích mà không theo mục tiêu của
tổ chức đã đề ra. Việc xác định nội dung, kiến thức đào tạo phải căn cứ vào
mục tiêu cần đào tạo, căn cứ vào thực trạng kiến thức đã có của người học để

xác định phần kiến thức cần bổ sung cho đối tượng được đào tạo. Khi xác
định nội dung, kiến thức cần đào tạo không chỉ xuất phát từ yêu cầu hiện tại

11


mà còn xuất phát từ định hướng yêu cầu nhiệm vụ mà họ phải đảm nhận trong
tương lai và phải được thiết kế phù hợp với từng đối tượng khác nhau.
1.1.5. Xác định phương pháp đào tạo
Phương pháp đào tạo là cách thức để tiến hành đào tạo, hay nói cách
khác là cách truyền tải kiến thức đến người học một cách hiệu quả nhất. Có
hai phương pháp đào tạo cơ bản là: Đào tạo trong công việc và Đào tạo ngoài
công việc.
1.2.1.1. Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi
làm việc trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết
của công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự
hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn.
 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc
cho hầu hết các công nhân sản suất và kể cả một số công việc quản lý. Quá
trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục
tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi,
học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt
chẽ của người dạy.
 Đào tạo theo kiểu học nghề
Phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết
ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của
công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc
nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Thực chất là

sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học.
 Kèm cặp và chỉ bảo

12


Phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các
nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công
việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của
những người quản lý giỏi hơn. Có ba cách kèm cặp là:
- Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp
- Kèm cặp bởi một cố vấn
- Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm
 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển
người quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ
những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức.
Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình sẽ giúp cho họ có
khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai. Có thể
luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo ba cách:
- Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận
khác trong tổ chức những vẫn với chức năng và quyền hạn cũ.
- Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh
vực chuyên môn của họ.
- Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội
bộ một nghề chuyên môn.
1.2.1.2. Đào tạo ngoài công việc
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học
được tách khỏi sự thực hiện công việc.
 Cử đi học ở các trường chính quy

Các tổ chức có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy
nghề hoặc quản lý do cán bộ, ngành hoặc do trung ương tổ chức. Trong
phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý

13


thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian
và kinh phí đào tạo.
 Các bài giảng, hội nghị hoặc các hội thảo
Các buổi giảng hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc
ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các
chương trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, các học viên sẽ thảo
luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm, qua đó họ
học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.
 Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính:
Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công
ty ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương
trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm máy tính. Phương pháp này có thể sử
dụng để đà tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy.
 Đào tạo theo phương thức từ xa
Đào tạo từ xa là phương thức đào tọa mà giữa người dạy và người học
không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua
phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện trung gian này có thể là sách,
tài liệu học tập, băng hình, đĩa, internet…Cùng với sự phát triển của khoa học
công nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng.
Phương thức đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ
động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân, người
học ở các địa điểm xa trung tâm đào tạo vẫn có thể tham gia được những khóa
học, chương trình đào tạo có chất lượng cao. Tuy nhiên phương pháp này đòi

hỏi cơ sở đào tạo phải có tính chuyên môn hóa cao, chuẩn bị bài giảng và
chương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn.
 Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

14


Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các
kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi
quản lý hoặc các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay
nhằm giúp cho người học giải quyết các tình huống giống trên thực tế.
 Mô hình hóa các hành vi
Đó cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn
để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.
 Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ
Đây là một kiểu bài tập trong đó người quản lý nhận được một loạt các
tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và
các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhân được khi vừa tới nơi
làm việc, họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng và đúng đắn. Phương
pháp giúp cho người quản lý ra quyết định học tập một cách nhanh nhất.
1.1.6. Xác định kinh phí đào tạo
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao
gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy.
1.1.7. Lựa chọn giáo viên đào tạo
Có thể lựa chọn giáo viên từ những người trong biên chế của tổ chức
hoặc giáo viên thuê ngoài (giảng viên các trường đại học, trung tâm đào
tạo…). Để có thể thiết kế nội dung đào tạo, giảng dạy cho phù hợp nhất với
thực tế.
1.3. Những tiêu chí đánh giá chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức
Đánh giá chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức là vô cùng phức tạp,

nhạy cảm, là cơ sở cho việc xây dựng, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí
sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển, khen thưởng, kỉ luật và thực
hiện chính sách đối với công chức. Có thể đánh giá chất lượng đào tạo, bồi
dưỡng công chức qua các tiêu chí cụ thể sau đây:

15


1.3.1. Phẩm chất chính trị
Tiêu chuẩn này biểu hiện ở bản lĩnh chính trị vững vàng trên cơ sở lập
trường của giai cấp công nhân, tuyệt đối trung thành với lí tưởng cách mạng,
với chủ nghĩa Mác – Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh. Kiên định với mục tiêu
độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội.
1.3.2. Trình độ năng lực
Trình độ chính trị biểu hiện ở sự hiểu biết về lí luận chính trị, quan
điểm đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước; trình độ văn
hoá, chuyên môn, kiến thức về khoa học lãnh đạo, quản lí; năng lực dự báo và
định hướng sự phát triển, tổng kết thực tiễn, tham gia xây dựng đường lối,
chính sách, thuyết phục các tổ chức nhân dân thực hiện; ý thức tham gia đấu
tranh bảo vệ quan điểm, đường lối của Đảng, và pháp luật của Nhà nước.
1.3.3. Khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao
Khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao là khả năng làm tốt mọi công
việc, đạt được chất lượng hiệu quả công việc thực tế, luôn phấn đấu thực hiện
có kết quả đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước.

Chương 2.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ

16

THÁI NGUYÊN
2.1. Khái quát chung về UBND thành phố Thái Nguyên
2.1.1. Giới thiệu chung
2.1.1.1. Thành phố Thái Nguyên
Thành phố Thái Nguyên là trung tâm chính trị, kinh tế, văn hóa, giáo
dục, khoa học - kỹ thuật, y tế, du lịch, dịch vụ của tỉnh Thái Nguyên và vùng
trung du miền núi phía Bắc; cách thủ đô Hà Nội 80 km. Về địa lý, Phía Bắc
giáp huyện Đồng Hỷ và huyện Phú Lương, phía Đông giáp thị xã Sông Công,
phía Tây giáp huyện Đại Từ, phía Nam giáp huyện Phổ Yên và huyện Phú
Bình. Thành phố Thái Nguyên có tổng diện tích tự nhiên khoảng 170,7 km².
Dân số 315.196 người (năm 2015) và có 8 dân tộc anh em sinh sống trên địa
bàn thành phố. Thành phố Thái Nguyên có 27 đơn vị hành chính trực thuộc
(bao gồm 8 xã, 19 phường); 13 cơ quan chuyên môn; 112 đơn vị sự nghiệp
với khoảng hơn 3500 cán bộ, công chức, viên chức và người lao động làm
việc.
Với những điều kiện thuận lợi, thành phố Thái Nguyên có rất nhiều cơ
hội để phát triển kinh tế - xã hội. Từ đầu nhiệm kỳ 2011-2016 đến nay, thành
phố Thái Nguyên đã vận dụng sáng tạo các chủ trương, chính sách của Đảng
và nhà nước vào điều kiện thực tế của thành phố, đẩy mạnh thu hút đầu tư,
chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo hướng phát triển dịch vụ và thương mại, công
nghiệp xây dựng. Thành phố đã đạt được những thành tựu quan trọng trên
tất cả các lĩnh vực kinh tế, xã hội, quốc phòng, an ninh và xây dựng hệ thống
chính trị. Kinh tế xã hội của thành phố có bước phát triển mạnh mẽ, thu nhập
bình quân đầu người năm sau cao hơn năm trước, bộ mặt nông thôn và thành
thị có nhiều thay đổi, an ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội được đảm bảo.
Thành phố Thái Nguyên đã được Thủ tướng Chính phủ ký Quyết định
1645/QĐ-TTg ngày 01/9/2010 về việc công nhận thành phố Thái Nguyên là
đô thị loại 1 trực thuộc tỉnh Thái Nguyên.

17


2.1.1.2. UBND thành phố Thái Nguyên
- Địa chỉ: số 10 đường Nguyễn Du, phường Trưng Vương, thành phố Thái
Nguyên.
- Điện thoại liên hệ: 0280.3855560
- Email:
- Website: />- Cơ cấu tổ chức:
Bộ máy chính quyền thành phố Thái Nguyên có 12 phòng ban, 10 đơn
vị sự nghiệp trực thuộc; UBND 28 phường, xã và 100 trường học và cơ sở
giáo dục trực thuộc
Bộ máy UBND thành phố thực hiện đúng quy trình, quy định của Luật
Tổ chức HĐND và UBND năm 2003 và các văn bản hướng dẫn của cấp trên.
Cụ thể:
Nhiệm kì 2011-2016: Từ đầu nhiệm kì đến tháng 4/2012, UBND thành
phố có 9 thành viên: 01 chủ tịch, 04 Phó Chủ tịch, 04 Uỷ viên UBND.
Từ tháng 7/2015 đến tháng 12/2015, Thành viên UBND thành phố gồm
01 Chủ tịch và 03 Phó Chủ tịch, 02 Ủy viên UBND (khuyết 02 Ủy viên
UBND thành phố do chuyển công tác chưa làm quy trình bổ sung).
Tháng 01/2016 đến nay Thành viên UBND thành phố gồm 01 Chủ tịch
và 04 Phó Chủ tịch, 04 Ủy viên UBND.

18


Sơ đồ cơ cấu tổ chức của UBND thành phố Thái Nguyên
UBND Thành phố Thái Nguyên

Chủ tịch UBND Thành phố

CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
- Văn phòng HĐND&
UBND
- Phòng Nội Vụ
- Phòng Tư pháp
- Phòng Tài chính- Kế hoạch
- Phòng Tài nguyên & Môi
trường
- Phòng Lao động Thương
binh và xã hội
- Phòng Văn hóa & thông tin
- Phòng Giáo dục- Đào tạo
-Thanh tra Thành phố
- Phòng Kinh tế
- Phòng Quản lý Đô thị
- Phòng Dân tộc
-Phòng Y Tế

Phó chủ tịch UBND Thành Phố

NGÀNH DỌC
- Công an
- Quân sự
- Viện Kiểm sát
- Tòa án
- Thi hành án
- Chi cục thuế
- Bảo hiểm

- Chi cục thông kê
- Kho bạc
- Trung tâm phát triển quỹ đất
- Ban QL dự án đầu tư & xây
dựng
- Các công ty trạm, trại

UBND 27 PHƯỜNG, XÃ
- 19 Phường
- 8 Xã

Sơ đồ cơ cấu tổ chức UBND thành phố Thái Nguyên
2.1.1.3. Phòng Nội vụ thành phố Thái Nguyên
a. Lĩnh vực hoạt động, chức năng, nhiệm vụ
- Phòng nội vụ tham mưu, giúp UBND thành phố thực hiện chức năng
quản lý Nhà nước trên các lĩnh vực hoạt động như sau: Tổ chức, biên chế các
cơ quan hành chính sự nghiệp Nhà nước; cải cách hành chính; chính quyền
địa phương; địa giới hành chính; công chức, viên chức nhà nước; CBCC xã

19


phường, thị trấn; hội, tổ chức phi chính phủ; văn thư, lưu trữ nhà nước; tôn
giáo; thi đua khen thưởng.
- Nhiệm vụ:
+ Tổ chức thực hiện và hướng dẫn các ngành thực hiện các cuộc bầu cử
đại biểu Quốc hội, HĐND các cấp theo chủ trương của Đảng và Pháp luật nhà
nước.
+ Giúp UBND thành phố trong chỉ đạo hướng dẫn theo dõi hoạt động
của HĐND và UBND xã, phường và công tác tổ chức bộ máy chính quyền cơ

sở, đánh giá, phân loại chính quyền cơ sở hằng năm, quản lý về địa giới hành
chính trong thành phố.
+ Giúp UBND thành phố trong quản lý tổ chức bộ máy, biên chế tuyển
dụng, bồi dưỡng, đào tạo, điều động, đề bạt, kỷ luật cán bộ thuộc quyền quản
lý của thành phố: Theo dõi, quản lý đội ngũ CBCC, viên chức của thành phố
theo pháp lệnh CBCC và phân cấp quản lý của UBND tỉnh Thái Nguyên.
+ Giúp UBND thành phố trong quản lý, hướng dẫn việc thành lập của
các hội, tổ chức phi chính phủ hoạt động trên phạm vi thành phố; quản lý các
hoạt động tôn giáo trên địa bàn.
+ Giúp UBND thành phố quản lý, hướng dẫn thực hiện về quy định
công tác văn thư, lưu trữ nhà nước đối với các cơ quan thuộc thành phố và các
xã, phường.
+ Thực hiện công tác thi đua khen thưởng ở thành phố và thực hiện
một số nhiệm vụ khác do UBND thành phố phân công.

20