Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH dahlia devine

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

BÁO CÁO
THỰC TẬP TỐT NGHIỆP

ĐỀ TÀI: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DAHLIA DEVINE

Người hướng dẫn
Sinh viên thực hiện
Ngành đào tạo
Lớp
Khóa học

: Đoàn Quang Thanh
: Nguyễn Hùng Mạnh
: Quản trị Nhân lực
: 1205QTNA
: 2012 - 2016

Hà Nội, tháng 3 - 2016


MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
MỤC LỤC.................................................................................................................... 2
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT...................................................................................5
PHẦN MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
1.Lý do chọn đề tài..........................................................................................................................1

2.Mục tiêu nghiên cứu....................................................................................................................1
3.Nhiệm vụ nghiên cứu...................................................................................................................1
4.Phương pháp nghiên cứu............................................................................................................2
5.Kết cấu đề tài...............................................................................................................................2

Chương 1...................................................................................................................... 3
TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH DAHLIA DEVINE.......................................................................3
1.1.Khái quát chung về Công ty TNHH Dahlia Devine.....................................................................3
1.1.1.Giới thiệu chung....................................................................................................................3
1.1.2.Chức năng, nhiệm vụ chung của Công ty TNHH Dahlia Devine..............................................3
1.1.3.Tóm lược quá trình phát triển của Công ty TNHH Dahlia Devine...........................................3
1.1.4.Sơ đồ cơ cấu tổ chức.............................................................................................................4
1.1.5.Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của công ty.....................................................5
1.2.Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Dahlia Devine.......5

Chương 2.................................................................................................................... 10
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DAHLIA DEVINE...................................................10
2.1. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển NNL tại Công ty TNHH Dahlia Devine...........10
2.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực..............................................................................................10
2.1.2. Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...........................................................10
2.1.3. Lý do, mục đích và vai trò, ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp...........................................................................................................................................11
2.1.4. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực....................................................13
2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.......................................16


2.2.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài...........................................................................16
2.2.2. Các nhân tố thuộc môi trường bên trong...........................................................................17

2.2.3. Nhân tố con người..............................................................................................................17
2.2.4. Nhân tố nhà quản trị...........................................................................................................18
2.3. Sự cần thiết của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với Công ty TNHH Dahlia
Devine...........................................................................................................................................19
2.4. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Dahlia Devine.
......................................................................................................................................................19
2.4.1. Thực trạng chất lượng đội ngũ nhân viên tại Công ty TNHH Dahlia Devine........................19
2.4.2. Đặc điểm về lao động của Công ty TNHH Dahlia Devine.....................................................20
2.4.3. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Dahlia Devine.
......................................................................................................................................................22
2.4.3.1. Tổ chức công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Dahlia Devine.
......................................................................................................................................................23
2.4.3.2. Tổ chức thực hiện các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty
TNHH Dahlia Devine.....................................................................................................................24
2.5. Đánh giá về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Dahlia Devine.
......................................................................................................................................................33
2.5.1. Những kết quả đạt được.....................................................................................................33
2.5.2. Những tồn tại cần khắc phục..............................................................................................34
2.5.3. Nguyên nhân của những tồn tại..........................................................................................34

Chương 3.................................................................................................................... 34
GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DAHLIA DEVINE
..................................................................................................................................... 34
3.1. Định hướng về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty trong thời gian tới..........35
3.2. Những giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
công ty..........................................................................................................................................35
3.2.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...........................35
3.2.2. Mở rộng các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực............................................38
3.2.3. Xây dựng hệ thống đánh giá kết quả đào tạo và phát triển chi tiết, chính xác....................38

3.2.4.Sử dụng lao động sau đào tạo.............................................................................................39


3.2.5. Một số phương pháp khác..................................................................................................40
3.3. Những kiến nghị để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.......41
3.3.1. Đối với nhà nước................................................................................................................41
3.3.2. Đối với công ty....................................................................................................................42
3.3.3. Đối với người lao động.......................................................................................................44

PHẦN KẾT LUẬN....................................................................................................44
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................................46


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
TNHH
CBCNV
QTNL
XHCN
NNL
BHYT
BHXH

Giải thích từ viết tắt
Trách nhiệm hữu hạn
Cán bộ công nhân viên
Quản trị nhân lực
Xã hội chủ nghĩa
Nguồn nhân lực
Bảo hiểm y tế

Bảo hiểm xã hội


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Với một tổ chức hay doanh nghiệp cho dù có nguồn tài chính phong phú lớn
mạnh cũng chỉ là vô nghĩa khi thiếu đi yếu tố con người bởi con người là yếu tố quan
trọng quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức, doanh nghiệp… và con người
là người phát minh ra các máy móc thiết bị và sử dụng đúng. Con người sẽ khiến máy
móc thiết bị hiện đại, phát huy hiệu quả hoạt động của nó trong việc tạo ra sản phẩm.
Trong nền kinh tế- xã hội ở nước ta thời gian qua cho thấy, trong điều kiện nền
kinh tế thị trường luôn có sự cạnh tranh gay gắt thì công tác quản lý nguồn nhân lực
trong mỗi tổ chức, đã có một vị trí quan trọng, nó quyết định tới sự tồn tại và phát triển
của mỗi tổ chức đó. Nguồn nhân lực đã thực sự trở thành một thứ tài sản quý giá nhất,
là chìa khóa dẫn tới sự thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp trong nền kinh
tế thị trường. Do vậy, tổ chức, doanh nghiệp nào cũng có bước tiến lớn trong công
cuộc đưa tổ chức mình phát triển mạnh mẽ. Để quản lý và sử dụng tốt nguồn nhân lực
của mình, các nhà quản lý phải giải quyết các vấn đề đặt ra trong công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực hiện có trong tổ chức. Tuy nhiên, nhiều tổ chức hiện nay lại
chỉ quan tâm đổi mới kỹ thuật mà bỏ qua nhiệm vụ quan trọng là phải đào tạo và phát
triển cán bộ trong tổ chức.
Qua thời gian thực tập tại công ty được trực tiếp tìm hiểu và nhận thức được
tầm quan trọng của vấn đề này nên em đã lựa chọn đề tài “ Thực trạng và giải pháp
nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
Dahlia Devine ” làm đề tài báo cáo của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Về mặt lý luận: Đề tài góp phần đưa ra những ý kiến, quan điểm chung nhất
nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .
Về mặt thực tiễn: Đề tài góp phần tổng hợp và tạo ra một hệ thống các biện
pháp có tính khả thi, có cơ sở khoa học nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và

phát triển nguồn nhân lực ở Công ty TNHH Dahlia Devine.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
Nghiên cứu về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty. Trong
quá trình nghiên cứu đề xuất một số giải pháp nhằm tăng thêm chất lượng đào tạo và
phát triển và mang lại hiệu quả cao trong công việc.

1


Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao quá trình đào tạo và phát triển.
4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp phân tích tổng hợp tài liệu thứ cấp.
Sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp số liệu, bảng biểu, thống kê, phương
pháp bảng hỏi, quan sát, phỏng vấn, điều tra xã hội học, phương pháp thống kê , xử lý
số liệu, khảo sát nhằm đánh giá hiệu quả công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại
cơ quan để có thông tin từ thực tiễn, thiết thực hơn để viết báo cáo.
5. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục từ viết tắt
thì báo cáo gồm có 3 chương:
Chương 1: Tổng quan về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Dahlia Devine.
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Dahlia Devine.
Chương 3: Giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Dahlia Devine.

2


Chương 1.

TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH DAHLIA DEVINE.
1.1. Khái quát chung về Công ty TNHH Dahlia Devine.
1.1.1. Giới thiệu chung.
Tên công ty: Công ty TNHH Dahlia Devine
Địa chỉ: Số 8 Dã Tượng, phường Trần Hưng Đạo, quận Hoàn Kiếm, Hà Nội
Điện thoại: (04) 39429561
Email:
1.1.2. Chức năng, nhiệm vụ chung của Công ty TNHH Dahlia Devine.
Căn cứ vào giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh của công ty thì công ty có một
số chức năng, nhiệm vụ chung sau:
+ Hoạt động đúng ngành nghề đã đăng ký.
+ Tận dụng mọi nguồn vốn đầu tư và khai thác có hiệu quả nguồn vốn và các
nguồn vốn của công ty.
+ Tuân thủ và thực hiện các chính sách do Nhà nước ban hành và thực hiện
đầy đủ mọi ngân sách với Nhà nước.
+ Nghiêm chỉnh thực hiện mọi cam kết và hợp đồng mà công ty đã ký kết với
Nhà nước cũng như với người lao động.
+ Tự chủ quản lý tài sản và nguồn vốn mà công ty có.
+ Quản lý chặt chẽ CBCNV trong công ty trong giờ làm việc.
+ Thực hiện nguyên tắc phân phối lao động, đảm bảo công bằng xã hội, chăm
lo đời sống cho CBCNV trong công ty.
Hiện tại công ty đang có chiến lược phát triển mạnh mẽ và mong muốn được
cùng hợp tác với các đối tác trong và ngoài nước.
Tư vấn đem đến các lợi ích cho khách hàng của công ty được xem là nhiệm vụ
chính với các mặt hàng đa dạng khác nhau trên thị trường đảm bảo chất lượng và hiệu
quả cho người tiêu dùng trong và ngoài nước.
Ngoài ra công ty còn đầu tư hoạt động về lĩnh vực bất động sản, thời trang,
khách sạn, nhà hàng, khu nghỉ dưỡng, xây dựng.
Với sự phát triển hiện tại công ty đang định hướng phát triển để mở rộng thị

trường ra các tỉnh lân cận.
1.1.3. Tóm lược quá trình phát triển của Công ty TNHH Dahlia Devine
Công ty TNHH Dahlia Devine được thành lập ngày 23/1/2012, theo giấy chứng

3


nhận đăng ký kinh doanh số: 0106885814 do Sở kế hoạch và đầu tư thành phố Hà Nội
cấp.
Được thành lập từ năm 2012 công ty TNHH Dahlia Devine liên tục đổi mới,
tiếp cận với nhiều công nghệ hàng đầu thế giới. Công ty chuyên về các lĩnh vực thiết
kế thời trang, nhà hàng, khách sạn, khu nghỉ dưỡng, xây dựng.
Với đội ngũ công nhân viên lành nghề, tác phong chuyên nghiệp, công ty tự tin
có thể đáp ứng mọi yêu cầu khắt khe nhất để mang lại hiệu quả cao nhất và sự hài lòng
cho khách hàng.
1.1.4. Sơ đồ cơ cấu tổ chức
Ban kiểm soát

Hội đồng quản trị

Giám đốc

Phó giám đốc tài
chính

Phòng
hành
chính
quản trị

Phòng
hành
chính
nhân sự

Phòng tài
chính kế
toán

Phó giám đốc
phụ trách dự án

Phòng
kiểm sát thị
trường

Phòng
quản lý
dự án

Phòng
kinh
doanh

(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)
Ghi chú:

chỉ quan hệ trực tiếp, chỉ đạo.

4

1.1.5. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của công ty
Để đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng trong công cuộc “Công nghiệp hóa- hiện
đại hóa” đất nước, Công ty TNHH Dahlia Devine được thành lập, với đội ngũ chuyên
viên, cán bộ quản lý được đào tạo chính quy, năng động và nhiều kinh nghiệm luôn
được khách hàng tín nhiệm.
Đảm bảo đầy đủ nghĩa vụ nộp ngân sách với nhà nước, giảm chi phí giá thành
sản xuất để tăng khả năng cạnh tranh và tăng lợi nhuận.
Đảm bảo công ăn việc làm và thu nhập cho người lao động. Quan tâm nâng cao
đời sống văn hóa tinh thần cho CBCNV.
Cải tạo và nâng cấp các cơ sở hạ tầng, cải thiện điều kiện làm việc cho CBCNV
của công ty. Phát triển sản xuất gắn liền với bảo vệ, thân thiện hài hòa với môi trường.
1.2. Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực tại Công ty
TNHH Dahlia Devine.
a) Công tác hoạch định nhân lực
Với khoảng thời gian thành lập công ty đến nay, Công ty TNHH Dahlia Devine
đã đưa ra được những mẫu thiết kế về khách sạn và một số lĩnh vực khác như bất động
sản, nhà hàng, khu nghỉ dưỡng. Công ty đã trải qua nhiều khó khăn trở ngại mới có
được ngày như nay với quy mô hiện nay nhờ vào đội ngũ CBCNV với nhiều năm kinh
nghiệm và đầy nhiệt huyết. Đây là một yếu tố giúp công ty ngày càng phát triển hơn.
Bảng 1: Bảng tình hình chỉ tiêu nguồn nhân lực của công ty theo thống kê tháng
12/2015.
Chỉ tiêu

Đơn vị

Hợp đồng dài hạn
Hợp đồng ngắn hạn
Lao động trực tiếp

Cán bộ quản lý

(người)
40
34
45
12

Đại học

Cao đẳng

Trung cấp và

trung học
12
18
10
9
17
8
15
21
9
7
5
0
( Nguồn: Phòng hành chính nhân sự.)

Nhận xét: Qua bảng số liệu trên cho thấy số lao động có trình độ Đại học, Cao

đẳng, Trung cấp đều ở mức khá cao và họ đều được nhận vào làm theo hợp đồng dài
hạn và hầu hết tốt nghiệp các trường đào tạo chuyên ngành.

5


Bảng 2: Số lượng lao động theo độ tuổi năm 2015
Tên bộ phận
Ban lãnh đạo
Ban quản lý tại văn phòng

Số lượng
Độ tuổi
6
35-50
10
30-45
( Nguồn: Phòng hành chính nhân sự.)

b) Công tác phân tích công việc
Là một công ty mới thành lập nhưng những năm vừa qua công ty đã có những
bước phát triển mới và mạnh mẽ. Tuy vậy, nhưng trong quá trình hoạt động của công
ty đã gặp không ít những khó khăn trong hoạt động công ty đã chịu sự cạnh tranh từ
các doanh nghiệp có cùng lĩnh vực kinh doanh. Vì vậy nhu cầu của công ty liên tục
phải mở rộng quy mô và lĩnh vực hoạt động là một vấn đề rất cần thiết chú trọng đối
với công ty, chính vì vậy công tác phân tích công việc là một hoạt động rất bổ ích và
có lợi cho công ty.
Để có một quá trình phân tích công việc hiệu quả công ty đã xây dựng công
việc qua bản mô tả công việc, tiêu chuẩn thực hiện công việc, yêu cầu nhân sự phù
hợp để công ty phân công công việc từ đó sắp xếp bố trí một cách chính xác, hoàn

thành công việc hợp lý từ đó công ty đã tiết kiệm được hiệu quả các nguồn nhân lực,
phân công đúng người, đúng việc, đúng thời điểm và đặc biệt hơn hết còn giúp nhân
viên trong công ty có tính độc lập, tự chủ và năng động trong công việc.
c) Công tác tuyển dụng nhân lực
Một doanh nghiệp muốn đứng vững và phát triển trong nền kinh tế thị trường
thì không chỉ cần đến tiềm lực tài chính mạnh, người lãnh đạo giỏi, trang thiết bị hiện
đại mà cái quan trọng là khai thác được tiềm năng nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực có
mạnh hay không, có gắn bó và cống hiến cho tổ chức không đó là phụ thuộc vào chính
sách tuyển dụng của mỗi công ty.
Nắm rõ được tầm quan trọng của nguồn nhân lực công ty đã xác định tuyển
dụng nhân lực là nhu cầu quan trọng, tất yếu là một yếu tố quyết định sự thành bại,
sống còn của công ty. Do vậy công ty đã xây dựng một chính sách dài hạn, một quá
trình chính sách hợp lý coi “ con người là trung tâm ”. Vì đây được xem là một trong
những yếu tố phương pháp hiệu quả nhằm đảm bảo cho tổ chức phát triển một cách
mạnh mẽ và bền vững.

6


d) Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí
Sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả là điều mà tổ chức nào cũng mong muốn.
Vì vậy bố trí, sắp xếp nhân lực của công ty sao cho phù hợp với năng lực nguyện vọng
của người lao động và đem lại hiệu quả, công ty đã rất chú trọng vào công tác sắp xếp,
bố trí nhân lực một cách “đúng người đúng việc”, nhằm tạo ra một sự công bằng giữa
“cống hiến và hưởng thụ” từ đó tạo ra động lực cho người lao động, nâng cao trình độ
và đạt được hiệu quả cao nhất trong công việc.
e) Công tác đào tạo và phát triển nhân lực
Nói đến “ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” là một hoạt động rất quan trọng
của QTNL, nó giúp ích cho người lao động, người sử dụng lao động nâng cao trình độ,
chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Biết rõ về vấn đề này Công ty TNHH Dahlia

Devine luôn quan tâm và chú trọng về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tùy vào
từng cơ quan, tổ chức và dựa vào kinh phí, nguồn lao động, nhu cầu đào tạo của công
ty và người lao động, phòng hành chính nhân sự sẽ đưa ra các phương pháp đào tạo
và phát triển hàng năm cho công ty.
Trong quá trình đào tạo mỗi cá nhân sẽ được bù đắp những thiếu sót trong kiến
thức chuyên môn và được truyền đạt thêm các kiến thức, kinh nghiệm mới, được mở
rộng tầm hiểu biết để không những hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thể
đương đầu với những thay đổi của môi trường xung quanh ảnh hưởng tới công việc.
Do xác định được tầm quan trọng của công tác này nên công ty thường xuyên
tiến hành công tác đào tạo và đào tạo lại nhân sự, đặc biệt là công tác đào tạo nâng cao
trình độ chuyên môn kỹ thuật cho người lao động. Do đó trong các năm qua, đội ngũ
lao động của công ty đã có bước phát triển đổi mới cơ bản theo hướng thích nghi với
cơ chế thị trường cạnh tranh có sự quản lý của nhà nước theo định hướng XHCN.
f) Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc
Đánh giá kết quả thực hiện công việc là một quá trình được diễn ra một cách
liên tục ở công ty theo từng quý, là trách nhiệm của các nhà quản lý đối với nhân viên
trong công ty. Mỗi quý một lần công ty sẽ đánh giá kết quả thực hiện công việc của
nhân viên, trưởng các bộ phận phối hợp với phòng hành chính nhân sự đánh giá kết
quả của nhân viên trong từng bộ phận của mình, giám đốc đánh giá kết quả của các
trưởng bộ phận và kết quả sẽ được gửi tới từng nhân viên. Việc đánh giá sẽ dựa trên
bản mô tả công việc và biên bản thỏa thuận mục tiêu công việc mà nhân viên và công

7


ty đã ký.
Các biên bản đánh giá sau khi đã được kiểm tra và được chấp nhận có đầy đủ
chữ ký, xác nhận của giám đốc, trưởng phòng các bộ phận và nhân viên được đánh giá
sẽ được gửi về phòng hành chính nhân sự để lưu trữ và lập báo cáo “ kết quả thực hiện
công việc” cho công ty.

g) Quan điểm trả lương cho người lao động
Vấn đề tiền lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động. Trả
lương “đúng người đúng việc” là tạo động lực cho người lao động thúc đẩy làm việc
và phát triển công ty. Hiểu được tầm quan trọng về lương đối với người lao động công
ty TNHH Dahlia Devine đã đi đúng hướng, tạo động lực và điều kiện sinh sống cho
nhân viên.
+ Tiền lương thu nhập tháng theo quy định của công ty và năng lực làm việc
của bản thân.
+ Tiền lương tối thiểu chung x hệ số lương + phụ cấp ( nếu có ).
+ Đối với những ai thử việc hưởng lương theo quy định của nhà nước.
+ Hình thức trả lương bằng tiền mặt.
+ Phụ cấp lương theo quy định nhà nước.
+ Chế độ nâng lương theo quy định nhà nước.
h) Quan điểm và các chương trình phúc lợi cơ bản
− Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế là một chính sách trợ cấp, hỗ trợ cho
CBCNV đang công tác tại công ty là việc làm không thể thiếu được trong chế độ phúc
lợi lao động được ban lãnh đạo của công ty luôn chú trọng tới.
− Cải thiện đời sống, tinh thần cho người lao động.
− Tổ chức khám sức khỏe hàng năm cho CBCNV của công ty.
− Có quà tặng cho những dịp lễ, tết, kỷ niệm hàng năm.
− Hàng năm công ty tổ chức các cuộc nghỉ mát, nghỉ dưỡng sức cho CBCNV,
tại các điểm nghỉ mát, du lịch trong nước.
− Công ty có đề ra một quỹ trợ cấp cho những CBCNV khi ốm đau…
− Tổ chức thăm hỏi thường xuyên, quan tâm đến đời sống tinh thần của toàn
bộ công nhân viên của công ty.
− Khen thưởng, khuyến khích CBCNV tham gia các công tác đoàn, đảng…
i) Công tác giải quyết các quan hệ lao động.
Trước tiên muốn công ty được vững mạnh, ổn định phát triển công ty đã xây
dựng cho nhân viên một cách làm việc với môi trường thân thiện, đoàn kết trong công
ty đây là bước quan trọng nhất nếu trong công ty không có sự đoàn kết giữa các nhân

viên sẽ gây lục đục nội bộ và ảnh hưởng đến môi trường bên ngoài.

8


9


Chương 2.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DAHLIA DEVINE
2.1. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển NNL tại Công ty TNHH
Dahlia Devine.
2.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực.
Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là
kiến thức, là năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng
để phát triển kinh tế xã hội trong một cộng đồng.
Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và để có thể lượng hóa được trong công tác kế
hoạch hóa ở nước ta được quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm những người
trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy định của Bộ luật lao động Việt
Nam ( nam đủ 15 đến 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi ).
Trên cơ sở đó, một số nhà khoa học Việt Nam đã xác định nguồn nhân lực hay
nguồn lực con người bao gồm lực lượng lao động và lao động dự trữ. Trong đó lực
lượng lao động được xác định là người lao động đang làm việc và người trong độ tuổi
lao động có nhu cầu nhưng không có việc làm ( người thất nghiệp). Lao động dự trữ
bao gồm học sinh trong độ tuổi lao động, người trong độ tuổi lao động nhưng không
có nhu cầu lao động.
2.1.2. Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng
Nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng

vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, công tác đào
tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.
Đào tạo: là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực
hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó là quá trình học tập làm cho
người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để
nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu
quả hơn.
Giáo dục: là một quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai có thể
người đó chuyển tới một công việc mới trong thời gian thích hợp. Gíáo dục là quá
trình hoạt động nhằm phát triển và rèn luyện năng lực (trí thức, kỹ năng) và phẩm chất

10


(niềm tin, đạo đức, tư cách…) cho người lao động để họ có thể có được năng lực hoàn
thiện hơn.
Phát triển: là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới
dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức, phát triển là quá trình cập nhật kiến
thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp
theo các chuyên đề. Các hoạt động này nhằm tạo điều kiện cho người lao động củng
cố và mở mang một cách có hệ thống những trí thức, kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ
sẵn có để họ thực hiện các công việc có hiệu quả hơn, trong một doanh nghiệp hoạt
động phát triển bao gồm: bồi dưỡng nâng bậc đối với công nhân kỹ thuật, bồi dưỡng
cho cán bộ quản lý.
Ba bộ phận đào tạo, giáo dục, phát triển hình thành việc đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực . Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công
của tổ chức và sự phát triển tiềm năng của con người. Đào tạo nguồn nhân lực bao
gồm không chỉ nội bộ được thực hiện bên trong một doanh nghiệp, mà còn bao gồm
một loạt những hoạt động khác của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được thực
hiện từ bên ngoài như đào tạo sau đại học, ngoại ngữ, tin học. Nâng cao kỹ năng bồi

dưỡng và nâng cao nghiệp vụ học tập và trao đổi kinh nghiệm, đào tạo chuyên sâu,
chuyên đề, lý luận chính trị, đào tạo tại nước ngoài.
2.1.3. Lý do, mục đích và vai trò, ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp.
∗Lý do:
−Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức, chuẩn bị và bù đắp những chỗ bị
thiếu, bị bỏ trống giúp doanh nghiệp hoạt động trôi chảy.
−Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động. Nghiên cứu về
nhu cầu của con người ta thấy rằng nhu cầu tự hoàn thiện là nhu cầu cao nhất của con
người. Theo đó, con người luôn muốn được học tập để tiến bộ, để đạt được tiềm lực
của mình và tự tiến hành công việc.
−Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chính là đầu tư vào nguồn lực con
người, là hoạt động sinh lời đáng kể. Bởi vì con người là một yếu tố rất quan trọng của
sản xuất, tác động đến tất cả các yếu tố của quá trình sản xuất. Suy cho cùng con người
là yếu tố quyết định đến sự thành hay bại của một doanh nghiệp.
∗Mục đích:
Sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức

11


thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về
nghề nghiệp của mình. Đào tạo phát triển là một quá trình học tập nhằm mục đích
nâng cao tay nghề và kỹ năng của nhân viên đối với công việc hiện hành hay trước
mắt. Mục đích của công tác đào tạo là nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với sự
thay đổi của cơ cấu tổ chức khi có sự thay đổi và phát triển trong tương lai.
Phát triển tổ chức là một biện pháp hệ thống, tổng hợp có kế hoạch nhằm nâng
cao tính hiệu quả của doanh nghiệp, nó được xây dựng nhằm giải quyết những vấn đề
đang cản trở những vấn đề trong tương lai của mọi cấp.
Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là đạt được hiệu quả cao

nhất về tổ chức. Vì vậy quá trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực liên quan chặt chẽ
đến quá trình phát triển tổ chức những mục tiêu của phát triển tổ chức.
Nâng cao thành tích của tổ chức thông qua những chỉ tiêu như sự đổi mới về lợi
nhuận , quay vòng vốn, thị trường chiếm lĩnh được.
Tăng sự thích nghi của tổ chức với mọi hoàn cảnh, kể cả ý thức tự giác của mọi
thành viên trong tổ chức, đương đầu với mọi khó khăn và tìm những giải pháp sáng
tạo, phù hợp để giải quyết những khó khăn đó một cách hiệu quả nhất.
∗Vai trò, ý nghĩa:
Có nhiều lý do để nói rằng công tác đào tạo và phát triển là quan trọng và cần
được quan tâm đúng mức trong các tổ chức. Trong đó có ba lý do chủ yếu là:
−Để đáp ứng yêu cầu của công việc trong tổ chức hay nói cách khác là để đáp
ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức.
−Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động.
−Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh
tranh của doanh nghiệp.
Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi
lên trong cạnh tranh. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp:
−Nâng cao năng suất lao động.
−Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc.
−Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự
giám sát.
−Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
−Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.
−Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào doanh
nghiệp.
−Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.

12

Đối với người lao động vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực thể hiện ở
chỗ:
−Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
−Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.
−Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương
lai.

−Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của người lao động.
−Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ

là cơ sở để phát huy tính sáng tạo.
2.1.4. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mỗi một
phương pháp có cách thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cân
nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm nguồn lao động và
nguồn tài chính của mình.
−Phương pháp đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,
trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc
thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những
người lao động lành nghề hơn.
Bao gồm các phương pháp sau:
+Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đây là phương pháp phổ biến để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu
hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt
đầu từ sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ
mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành
thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.
+Đào tạo theo kiểu học nghề
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở

trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân
lành nghề trong một vài năm, được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới
khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp này dùng để dạy một nghề
hoàn chỉnh cho công nhân.
+Kèm cặp và chỉ bảo

13


Phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên
giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và
công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi
hơn.
+Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản lý
từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm
làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức
thu được trong quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công
việc cao hơn trong tương lai. Có thể thực hiện luân chuyển và thuyên chuyển theo ba
cách:
Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong
tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ.
Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên
môn của họ.
Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một
nghề chuyên môn.
+Ưu điểm của phương pháp đào tạo trong công việc:
Đào tạo trong công việc thường không yêu cầu một không gian hay những
trang thiết bị riêng biệt đặc thù.
Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm theo và có

thu nhập trong khi học.
Đào tạo trong công việc mang lại một sự chuyển biến gần như ngay tức thời
trong kiến thức và kỹ năng thực hành.
Đào tạo trong công việc cho phép học viên thực hành những việc mà tổ chức
trông mong ở họ sau khi quá trình đào tạo kết thúc.
Tạo điều kiện cho học viên được làm việc cùng với những đồng nghiệp tương
lai của họ, và bắt chước những hành vi lao động của những đồng nghiệp.
+Nhược điểm của phương pháp đào tạo trong công việc
Lý thuyết được trang bị không có hệ thống
Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của
người dạy.

14


−Phương pháp đào tạo ngoài công việc:
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách
khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. Các phương pháp đó bao gồm:
+Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc những công việc có tính đặc thù
thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất
lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị
dành riêng cho học tập. Trong phương pháp này chương trình đào tạo gồm hai phần: lý
thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật
phụ trách, còn phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư
hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn. Phương pháp này giúp cho học viên học tập có
hệ thống hơn.
+Cử đi học ở các trường chính quy
Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy
nghề hoặc quản lý do cán bộ, ngành hoặc do trung ương tổ chức. Trong phương pháp

này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng
thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo.
+Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội
nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo
khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng
dẫn của người lãnh đạo nhóm, và qua đó họ học được các kiến thức, kinh nghiệm cần
thiết.
+Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy vi tính
Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty ở
nhiều nước đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo
được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng
dẫn của máy tính, phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà
không cần có người dạy.
+Đào tạo theo phương thức từ xa
Đào tạo theo phương thức từ xa là phương thức đào tạo mà giữ người dạy và
người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua

15


phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu
học tập, băng hình, băng tiếng... cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thông
tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng.
+Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ
thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc
là các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp cho
người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế
+Mô hình hóa hành vi

Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng ở các vở kịch được thiết kế sẵn để
mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.
+Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ
Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu,
các bản ghi nhớ, các chương trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin
khác mà mọi người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách
nhiệm phải xử lý nhanh chóng và đúng đắn. Phương pháp này giúp cho người quản lý
học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày.
+Ưu điểm của phương pháp đào tạo ngoài công việc: người học sẽ có điều kiện
học tập một cách tập trung, nỗ lực và sáng tạo.
+Nhược điểm của phương pháp đào tạo ngoài công việc: sự chuyển giao kỹ
năng thực tế. Sử dụng kỹ năng học được vào làm việc thực tế bị hạn chế hơn đào tạo
trong công việc.
2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
2.2.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài.
−Khung cảnh kinh tế: Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh có ảnh hưởng lớn
đến đào tạo và phát triển nhân lực. Khi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp phải
biết điều chỉnh các hoạt động để có thể thích nghi và phát triển tốt. Cần duy trì lực
lượng lao động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh
doanh. Hoặc nếu chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới cần đào tạo lại công
nhân. Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác phải
giảm chi phí lao động, doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên
tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi.
−Dân số, lực lượng lao động: Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao

16


động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới, ngược lại sẽ làm lão hóa đội ngũ
lao động trong công ty và khan hiếm nguồn nhân lực.

−Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản lý nhân sự, ràng buộc các doanh nghiệp
trong việc đào tạo, đãi ngộ người lao động. Đòi hỏi giải quyết tốt các mối quan hệ về
lao động.
−Văn hóa – xã hội: Đặc thù văn hóa – xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng ảnh
hưởng không nhỏ đến đào tạo nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau về giới tính,
đẳng cấp… Khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển đặt ra nhiều thách thức về quản lý
nhân sự, đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực
lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao. Các cơ quan chính
quyền cùng các đoàn thể có ảnh hưởng đến quản lý nhân sự và những vấn đề liên quan
đến chính sách, chế độ lao động xã hội ( quan hệ lao động, giải quyết các khiếu nại và
tranh chấp về lao động ). Khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp, đào
tạo nhân viên sao cho vừa lòng khách hàng là ưu tiên nhất. Không có khách hàng tức
là không có việc làm, doanh thu quyết định tiền lương và phúc lợi. Phải bố trí nhân
viên đúng để có thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất.
−Đối thủ cạnh tranh cũng là nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân sự. Đó là sự
cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì và phát triển
lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ.
2.2.2. Các nhân tố thuộc môi trường bên trong.
−Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động đào tạo bao gồm
quản lý nhân sự. Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của doanh nghiệp, ảnh
hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận đào tạo nhân sự…
Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát triển nhân sự, tạo ra
đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tài năng của họ. Bầu
không khí văn hóa của doanh nghiệp là một hệ thống các giá trị, niềm tin, các chuẩn
mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức. Các tổ chức thành
công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động sáng tạo.
−Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hưởng đến quyết định quản lý, kể cả quyết
định về nhân sự như: quản lý, giám sát, cùng chăm lo đời sống vật chất và tinh thần
của người lao động.
2.2.3. Nhân tố con người.

17


Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm trong doanh nghiệp.
Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác
nhau về năng lực quản lý, về nguyện vọng, sở thích… Vì vậy họ có những nhu cầu
ham muốn khác nhau. Đào tạo nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để đề ra các
biện pháp tuyển dụng phù hợp nhất. Cùng với sự phát triển của khoa học – kỹ thuật thì
trình độ của người lao động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn.
Điều này ảnh hưởng tới cách nhìn nhận của họ đối với công việc, nó cũng làm thay đổi
những đòi hỏi, thỏa mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ. Trải qua các
thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân cũng khác đi, điều
này tác động rất lớn đến đào tạo nhân sự. Nhiệm vụ của công tác đào tạo là phải nắm
được những thay đổi này để sao cho người lao động cảm thấy thỏa mãn, hài lòng, gắn
bó với doanh nghiệp bởi vì thành công của doanh nghiệp trên thương trường phụ thuộc
rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác nhau. Tiền lương là thu nhập chính
của người lao động, nó tác động trực tiếp đến người lao động. Mục đích của người lao
động là bán sức lao động của mình để được trả công. Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút
được sự chú ý của tất cả mọi người, nó là công cụ để thu hút lao động. Muốn cho công
tác đào tạo nhân lực được thực hiện một cách có hiệu quả thì vấn đề tiền lương phải
được quan tâm một cách thích đáng.
2.2.4. Nhân tố nhà quản trị.
Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sự
phát triển của doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên
môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp cho
doanh nghiệp.
Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải luôn quan tâm đến
việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho nhân viên
tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình. Ngoài ra nhà

quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt nó là một tổ
chức tạo ra lợi nhuận, mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán bộ
công nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích
cực làm việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công. Nhà quản trị phải thu thập xử
lý thông tin một cách khách quan tránh tình trạng bất công vô lý gây nên sự hoang
mang và thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp. Nhà quản trị đóng vai trò là phương tiện

18


thỏa mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên. Để làm được điều này phải nghiên
cứu nắm vững chuyên môn về đào tạo nhân sự vì như vậy sẽ giúp nhà quản trị học
được cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra được tiếng nói
chung với họ.
2.3. Sự cần thiết của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với
Công ty TNHH Dahlia Devine.
Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành và quyết định sự thành bại
của tổ chức. Đây là vốn tài sản quý giá mà mỗi tổ chức phải biết tạo dựng, duy trì và
phát triển. Và trong tiến trình hội nhập như hiện nay, việc đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực được coi là nhiệm vụ sống còn đối với mỗi tổ chức, nguồn nhân lực mạnh là
điều kiện quyết định để các tổ chức có thể cạnh tranh và đứng vững trong môi trường
cạnh tranh ngày nay. Vì vậy, công tác đào tạo nâng cao chất lượng cho các bộ phận là
một hoạt động cần thiết phải thực hiện và phải thực hiện một cách có chiến lược, có
tầm nhìn xa, đặc biệt là trong giai đoạn hội nhập như hiện nay. Tại công ty TNHH
Dahlia Devine hiện tại cũng đang áp dụng một quy trình đào tạo rất chuyên nghiệp và
cụ thể. Tuy nhiên cũng cần phân tích xem nó hiệu quả thế nào và làm thế nào để công
tác đào tạo là việc phải chi mà không hề phí.
2.4. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Dahlia Devine.
2.4.1. Thực trạng chất lượng đội ngũ nhân viên tại Công ty TNHH Dahlia

Devine.
Nhận thấy rằng việc trau dồi thêm kiến thức cho bản thân trước sự tiến bộ của
khoa học, phát triển xã hội là việc quan trọng nên các cán bộ trong công ty phải tự giác
học tập với mục đích tăng thêm sự hiểu biết cho bản thân, trang bị cho mình những
kiến thức cần thiết cho công việc, tuy nhiên việc học của các nhân viên, cán bộ trong
công ty là tự phát, không có kế hoạch nên không mang lại hiệu quả. Trước tình hình
đó ban lãnh đạo công ty đã nhận thấy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là
hết sức cần thiết, nó không chỉ đáp ứng nhu cầu ham học hỏi mà còn giúp công ty có
một đội ngũ chất lượng cao, để đáp ứng được nhu cầu ham học hỏi trong thời kỳ đổi
mới, bởi lẽ nguồn nhân lực chính là chìa khóa thành công trong mọi tổ chức, tổ chức
nào có một nguồn nhân lực giàu tiềm năng, chất lượng cao sẽ là chỗ dựa vững chắc
cho sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Chính vì vậy công ty đã có những chính sách

19


đào tạo và phát triển nhân lực một cách khoa học, hợp lý đem lại hiệu quả cao.
Trong những năm qua theo sự chỉ đạo của công ty ban lãnh đạo thường xuyên
mở các lớp đào tạo từ 1 đến 3 tháng cho cán bộ nhân viên trong tổ chức. Các lớp đào
tạo chủ yếu là đào tạo lại và đào tạo nâng cao trình độ kỹ năng quản lý, kỹ năng làm
việc để đáp ứng nhu cầu làm việc của công ty.
Về mặt hình thức: Công ty đã tiến hành thực hiện theo các hình thức đào tạo
phong phú: đào tạo cơ bản dài hạn, ngắn hạn, đào tạo tập trung, đào tạo tại chỗ…
Công ty đã mở các lớp học cho các đồng chí cán bộ để phục vụ cho công việc
quản lý một cách dễ dàng. Bên cạnh đó công ty còn gửi những cán bộ có năng lực đi
học để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Nhờ đó mà công ty đã đạt được một
số hiệu quả trong công tác đào tạo và phát triển nhân lực để phục vụ tốt cho nhu cầu
nhân lực hiện nay.
2.4.2. Đặc điểm về lao động của Công ty TNHH Dahlia Devine.
Công ty đã ý thức được rằng yếu tố con người đóng vai trò rất quan trọng trong

việc thành bại của doanh nghiệp, việc phân công và bố trí lao động đúng ngành nghề,
đúng chuyên môn sẽ phát huy được hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Đặc điểm lao động của công ty:
−Người lao động có phẩm chất đạo đức tốt, đáp ứng được tiêu chuẩn chuyên
môn nghiệp vụ.
−Người lao động là những công nhân kỹ thuật có trình độ tay nghề, bậc thợ tối
thiểu từ bậc 2/7 trở lên ( có văn bằng đầy đủ ) trừ những nghề cá biệt chưa có trường
đào tạo.
−Phân loại lao động như sau:
+ Người lao động có trình độ đào tạo chuyên môn ở bậc Đại học trở lên.
+ Người lao động có trình độ đào tạo chuyên môn ở bậc Trung học chuyên
nghiệp, cao đẳng.
+ Người lao động có trình độ chuyên môn là công nhân kỹ thuật có tay nghề
cao ( tức là bậc thợ từ 4/7 đến 7/7 ).
+ Người lao động có trình độ chuyên môn ở bậc sơ cấp ( tức là bậc thợ từ 2/7
đến 3/7 ).
+ Người lao động là lao động phổ thông ( chưa qua đào tạo nghề ).
Hàng năm công ty luôn có bản theo dõi về lao động trong đó chỉ rõ về tổng số

20