Nâng cao chất lượng công tác đào tạo phát triển nhân lực tại công ty TNHH một TV khách sạn du lịch công đoàn hạ long

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC............................................................................................................1
LỜI CẢM ƠN......................................................................................................4
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT.................................................................5
PHẦN MỞ ĐẦU..................................................................................................1
1.Lý do chọn đề tài.........................................................................................1
2.Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................1
3.Nhiệm vụ nghiên cứu..................................................................................2
4.Phương pháp nghiên cứu............................................................................2
5.Kết cấu đề tài báo cáo.................................................................................2
PHẦN NỘI DUNG..............................................................................................3
Chương 1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH MỘT TV KHÁCH SẠN
DU LỊCH CÔNG ĐOÀN HẠ LONG................................................................3
1.1.Khái quát chung về Công ty TNHH một TV Khách sạn du lịch Công
Đoàn Hạ Long................................................................................................3
1.1.1.Chức năng, nhiệm vụ............................................................................3
1.1.2.Quá trình phát triển của công ty............................................................4
1.1.3.Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty.........................................................5
1.1.4.Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của công ty....................7
1.2. Khái quát về các hoạt động của công tác quản trị nhân lực....................8
1.2.1. Công tác hoạch định nhân lực..............................................................8
1.2.2. Công tác phân tích công việc...............................................................8
1.2.3. Công tác tuyển dụng nhân lực.............................................................9
1.2.5. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực.............................................10
1.2.6. Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc.................................10
1.2.7. Quan điểm trả lương cho người lao động..........................................10
1.2.8. Quan điểm và các chương trình phúc lợi cơ bản...............................11
1.2.9. Công tác giải quyết các quan hệ lao động..........................................11

Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO – PHÁT TRIỂN
NHÂN LỰC Ở CÔNG TY TNHH MỘT TV KHÁCH SẠN DU LỊCH
CÔNG ĐOÀN HẠ LONG................................................................................12
2.1. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo - phát triển nhân lực........................12
2.1.1. Một số khái niệm cơ bản....................................................................12
2.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực..............................................................12
2.1.1.2. Khái niệm công tác đào tạo - phát triển nhân lực...........................12
2.1.1.3. Mục tiêu và vai trò của công tác đào tạo – phát triển nhân lực......13
2.1.1.4. Nội dung của công tác đào tạo – phát triển nhân lực .....................14
2.1.1.5. Phương pháp thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực................................................................................................................15
2.1.2. Một số kinh nghiệm nghiên cứu công ty đã áp dụng.........................19
2.1.2.1. Kinh nghiệm Nhật Bản...................................................................19
2.1.2.2. Kinh nghiệm Hàn Quốc..................................................................20
2.2. Đặc điểm và chất lượng nhân lực của Công ty TNHH một TV Khách
sạn du lịch Công đoàn Hạ Long...................................................................21
2.2.1. Số lượng và cơ cấu nhân lực của công ty..........................................21
2.2.2. Chất lượng nhân lực tại công ty.........................................................24
2.3. Khái quát công tác đào tạo - phát triển nhân lực của phòng TCHCLĐTL...........................................................................................................27
2.3.1. Công tác đào tạo - phát triển nhân lực:..............................................27
2.3.2. Mục tiêu và nguyên tắc đào tạo của công ty......................................30
2.4. Thực trạng công tác đào tạo - phát triển tại Công ty TNHH một TV sạn
du lịch Công đoàn Hạ Long.........................................................................31
2.4.1. Công tác xác định nhu cầu đào tạo....................................................31
2.4.2. Công tác xác định mục tiêu đào tạo...................................................31
2.4.3.Công tác lựa chọn đối tượng đào tạo..................................................32
2.4.4. Công tác xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp
đào tạo..........................................................................................................32
2.4.5. Công tác dự tính chi phí đào tạo........................................................33

2.4.6. Công tác lựa chọn đội ngũ giáo viên.................................................34
2.4.7. Công tác đánh giá chương trình đào tạo............................................34
2.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo – phát triển nhân lực tại
công ty..........................................................................................................35
2.5.1. Các yếu tố bên ngoài tổ chức:............................................................35
2.5.2. Các yếu tố bên trong tổ chức.............................................................36
2.6. Đánh giá công tác đào tạo - phát triển nhân lực tại Công ty TNHH một
TV Khách sạn du lịch Công đoàn Hạ Long những năm qua.......................36
2.6.1. Những thành tựu đã đạt được.............................................................36
2.6.2. Những hạn chế...................................................................................37
2.6.3. Nguyên nhân......................................................................................38
2.7. Kế hoạch, định hướng về công tác đào tạo - phát triển nhân lực của
công ty TNHH một TV Khách sạn du lịch Công đoàn Hạ Long.................38
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG
CAO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY TNHH MỘT TV KHÁCH SẠN DU LỊCH CÔNG ĐOÀN HẠ LONG. 40
3.1. Một số giải pháp nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác đào tạo và
phát triển nhân lực.......................................................................................40
3.1.1. Khuyến khích và tạo điều kiện người lao động nâng cao trình độ, tay
nghề..............................................................................................................40
3.1.2. Nâng cao chất lượng đào tạo phát triển nguồn nhân lực....................41
3.1.3. Hoàn thiện chế độ trả lương, thưởng, phúc lợi xã hội cùng các chính
sách đãi ngộ cho người lao động.................................................................43
3.2. Một số khuyến nghị cho công ty...........................................................45
KẾT LUẬN........................................................................................................48
DANH MỤC TÀI TIỆU THAM KHẢO.........................................................49
DANH MỤC SƠ ĐỒ.........................................................................................50
DANH MỤC BẢNG BIỂU...............................................................................50

LỜI CẢM ƠN
Thời gian qua được sự chỉ đạo và giúp đỡ của lãnh đạo Trường Đại học
Nội Vụ Hà Nội cùng với Công ty TNHH Một TV Khách sạn du lịch Công Đoàn
Hạ Long, phòng Tổ chức hành chính - Lao động tiền lương của công ty đã tạo
điều kiện cho em được tiếp xúc với thực tế, để em hiểu rõ và sâu sắc hơn các
kiến thức mà thầy, cô giáo truyền thụ và là tiền đề cho em tiếp thu kiến thức
trong thời gian tới.
Em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban lãnh đạo Trường Đại học Nội
Vụ Hà Nội; các thầy, cô giáo khoa Tổ chức và Quản lí Nhân lực đã chỉ bảo,
hướng dẫn em trong suốt quá trình thực tập để em hoàn thành bài kiến tập với
nội dung chính xác và sâu sát hơn.
Em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới Phòng Tổ chức hành chính - Lao động
tiền lương Công ty TNHH Một TV Khách sạn Công Đoàn Hạ Long; tập thể cán
bộ, chuyên viên phòng đã tạo điều kiện và tận tình hướng dẫn về thực tế công
việc và cung cấp tài liệu để em hoàn thành bài báo cáo thực tập này.
Đây là lần đầu tiên em được tiếp xúc với công việc thực tế nên nhận thức
và kinh nghiệm vẫn còn chưa đầy đủ; em mong nhận được sự đóng góp, chỉ bảo,
ý kiến của thầy, cô giáo và tập thể cán bộ, chuyên viên phòng tổ chức để báo cáo
thực tập của em được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Viết tắt
Công ty TNHH một TV

Giải thích
Công ty trách nhiệm hữu hạn một

CBCNV
CBCNVC
PTTH
TCHC-LĐTL

thành viên
Cán bộ công nhân viên
Cán bộ công nhân viên chức
Phổ thông trung học
Tổ chức hành chính-lao động tiền
lương


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài.
Trong hoàn cảnh đất nước ta đang trên đà hội nhập với quốc tế và thực
hiện công cuộc Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa, mỗi cơ quan, doanh nghiệp đều
phải ra sức đổi mới để theo kịp tốc độ chung của toàn cầu. Mỗi tổ chức đều nhận
ra rằng dù là ngành nghề lĩnh vực nào thì người lao động luôn đóng vai trò chủ
chốt, quyết định đến sự tồn tại của tổ chức, của xã hội. Chính vì thế việc sử dụng
nguồn nhân lực sao cho hiệu quả là vấn đề ưu tiên hàng đầu. Mỗi tổ chức đều
đặt ra những câu hỏi: Làm thế nào để sử dụng nguồn nhân lực một cách hợp lý?
Phải đào tạo - phát triển người lao động như thế nào để đem lại hiệu quả tối
đa?...
Muốn sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả thì công tác tuyển dụng, đào
tạo - phát triển, đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động, quan hệ lao
động,…đều phải làm tốt. Mỗi nhà quản trị không những phải phân chia, sắp xếp
công việc một cách hợp lý mà còn cần quản lý nhân viên đúng cách, tìm ra được
tâm lý của người lao động, những yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến công việc…
nhằm tăng năng suất lao động.

Trong toàn bộ quá trình sử dụng nhân lực thì công tác đào tạo và phát
triển là vô cùng quan trọng và không thể thiếu với mỗi tổ chức hiện nay. Đó là
vấn đề được đặt ra trên toàn xã hội và ở Công ty TNHH một TV Khách sạn du
lịch Công Đoàn Hạ Long – nơi e lựa chọn thực tập cũng không ngoại lệ. Mỗi cá
nhân tốt thì tổ chức mới tốt, mỗi tổ chức tốt thì xã hội mới tốt. Do vậy em đã lực
chọn đề tài “ Nâng cao chất lượng công tác đào tạo - phát triển nhân lực tại
Công ty TNHH một TV Khách sạn du lịch Công Đoàn Hạ Long.” làm đề tài
nghiên cứu trong báo cáo thực tập của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu.
Thông qua việc nghiên cứu đã đưa ra những cơ sở lý luận cơ bản cho việc
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty TNHH một TV Khách sạn du
lịch Công Đoàn Hạ Long. Tìm hiểu được thực trạng những vấn đề còn tồn tại về
công tác đào tạo - phát triển nhân lực ở tổ chức; những thành tựu, hạn chế,
1


nguyên nhân. Từ đó rút ra được kinh nghiệm và đưa ra các biện pháp khắc phục,
khuyến nghị để các cán bộ chuyên trách xem xét giải quyết kịp thời; góp phần
vào xây dựng tổ chức, xã hội.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu.
Nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực ở Công ty TNHH một TV Khách
sạn du lịch Công Đoàn Hạ Long, các chính sách công ty đã và đang thực hiện để
phát triển nhân lực.
Tìm ra nguyên nhân, khó khăn trong quá trình quản lý, công tác đào tạo phát triển,…những mặt tiêu cực cần khắc phục. Từ đó tìm ra phương án giải
quyết phù hợp giúp nâng cao hiệu quả lao động, tăng năng suất lao động.
4. Phương pháp nghiên cứu.
Báo cáo này được nghiên cứu dựa trên các phương pháp: duy vật biện
chứng, tổng hợp, phân tích kết hợp với phương pháp thu thập và xử lý thông tin,
thống kê, đánh giá lựa chọn kết quả báo cáo hàng năm của công ty.
5. Kết cấu đề tài báo cáo.

Gồm 3 chương:
Chương 1: Tổng quan về Công ty TNHH một TV Khách sạn du lịch Công
Đoàn Hạ Long.
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo - phát triển nhân lực tại Công ty
TNHH một TV Khách sạn du lịch Công Đoàn Hạ Long.
Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng
công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty TNHH một TV Khách sạn du
lịch Công Đoàn Hạ Long.

2


PHẦN NỘI DUNG
Chương 1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH MỘT TV KHÁCH SẠN
DU LỊCH CÔNG ĐOÀN HẠ LONG.
1.1. Khái quát chung về Công ty TNHH một TV Khách sạn du lịch
Công Đoàn Hạ Long.
- Tên: Công ty TNHH một TV Khách sạn du lịch Công Đoàn Hạ Long.
- Địa chỉ: Đường Hạ Long - Phường Bãi Cháy – TP Hạ Long - Tỉnh
Quảng Ninh.
- Số điện thoại: (84-33) 3844043 – 3844044.
- Email:
1.1.1. Chức năng, nhiệm vụ.
a)Công ty TNHH một TV Khách sạn du lịch Công Đoàn Hạ Long:
Chức năng:
- Đại lý du lịch
- Điều hành tour du lịch
- Dịch vụ lưu trú ngắn hạn
- Nhà hàng và các dịch vụ ăn uống lưu động
- Dịch vụ phục vụ đồ uống

- Vận tải hành khách đường thủy, đường bộ nội địa
- Dịch vụ quảng bá quảng cáo, tổ chưc tour du lịch.
Nhiệm vụ:
- Không ngừng nâng cao cơ cấu quản lý
- Sử dụng hiệu qả vốn kinh doanh, cơ sở vật chất
- Xây dựng kế hoạch ngắn, trung, dài hạn về kinh doanh.
b)Phòng Tổ chức Hành chính- Lao động Tiền lương (Phòng TCHCLĐTL):
Chức năng của Phòng TCHC-LĐTL không chuyên về công tác nhân lực
mà ghép với công tác hành chính và quản trị văn phòng. Cụ thể như sau:
3


- Tham mưu giúp việc cho Tổng giám đốc Công ty trong các lĩnh vực: Tổ
chức bộ máy, nhân sự; công tác quản lý lao động tiền lương.
- Công tác hành chính quản trị văn phòng và lĩnh vực công tác khác của
Công ty TNHH Một TV Khách sạn Du lịch Công đoàn Hạ Long và pháp luật
hiện hành.
- Phòng có 4 nhân viên. Trong đó có 1 nhân viên chuyên trách công tác
quản trị nhân lực, phụ trách mảng bảo hiểm xã hội, các chính sách phúc lợi cho
người lao động, đào tạo bồi dưỡng tay nghề; 2 nhân viên thực hiện kiêm nhiệm
công tác quản trị nhân lực, phụ trách mảng tổ chức nhân sự và lao động tiền
lương. So với 312 lao động của Công ty thì số lượng cán bộ chuyên trách còn ít,
khó có thể thực hiện được tất cả các công việc thuộc về mảng nhân lực của Công
ty. Vì vậy, có những lúc công ty phải thuê cán bộ chuyên về quản trị nhân lực ở
ngoài về giúp việc cho công ty.
- Năng lực của cán bộ đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực: các cán bộ
đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực của công ty đều có trình độ đại học và có
số năm kinh nghiệm cao, nhưng không có người nào được đào tạo chính quy về
chuyên ngành quản trị nhân lực. Vì thế, một số công việc của quản trị nhân lực
đòi hỏi trình độ cao thì công ty chưa đủ khả năng tự thực hiện được. Ví dụ như

việc xây dựng quy chế trả lương của công ty đã phải đi thuê cán bộ ở nơi khác
thực hiện, tốn kém kinh phí. Còn lại, các công việc khác liên quan đến vấn đề
nhân lực, các nhân viên trong phòng đều thực hiện tương đối tốt.
1.1.2. Quá trình phát triển của công ty.
- Công ty TNHH Một TV Khách sạn Du lịch Công đoàn Hạ Long là một
đơn vị sản xuất kinh doanh dưới sự quản lý trực tiếp của Liên đoàn Lao động
tỉnh Quảng Ninh.
- Nền tảng của Công ty là từ một nhà nghỉ mát phục vụ cho công nhân
viên mỏ vào mùa hè được thành lập từ năm 1963. Do bị chiến tranh phá hoại,
năm 1973, nhà nghỉ được khôi phục và hoạt động liên tục đến nay.
- Sau năm 1976, nhà nghỉ được giao thêm chức năng là phục vụ công
nhân viên chức – lao động cả nước đến nghỉ dưỡng sức.
4


- Năm 1982, khánh thành nhà nghỉ 6 tầng, công suất giường của nhà nghỉ
tăng lên, có lúc phục vụ tới 350 khách nghỉ.
- Đến năm 1995, nhà nghỉ Bãi Cháy thực sự hòa nhập với cơ chế thị
trường và hoạt động như một doanh nghiệp kinh doanh khách sạn, hoạch toán
lấy thu bù chi, không còn sự bảo trợ kinh phí như trước đây.
- Năm 1997, Nhà nghỉ đăng ký doanh nghiệp theo chỉ thị của Chính phủ,
đổi tên thành Khách sạn Du lịch Công đoàn Bãi Cháy theo Quyết định số
434/QĐ-UB ngày 03 tháng 02 năm 1997 của UBND tỉnh Quảng Ninh và được
Nhà nước cấp giấy phép đăng ký kinh doanh với ngành nghề kinh doanh khách
sạn, nhà hàng ăn uống và các dịch vụ khác. Từ đó Khách sạn Du lịch Công đoàn
Bãi Cháy trở thành một doanh nghiệp hoạch toán kinh doanh độc lập toàn diện.
- Năm 2001, Khách sạn đã được Tổng cục Du lịch Việt Nam công nhận
và cấp hạng khách sạn đạt tiêu chuẩn quốc tế 3 sao. Ngày 12 tháng 11 năm
2005, Khách sạn chính thức khánh thành và đưa vào hoạt động khách sạn Grand
tiêu chuẩn 4 sao.

- Ngày 31 tháng 12 năm 2004, Khách sạn Du lịch Công đoàn Bãi Cháy
chuyển đổi sang Công ty TNHH Một TV Khách sạn Du lịch Công đoàn Hạ
Long theo Quyết định số 4905/QĐ-UB ngày 31 tháng 12 năm 2004 của UBND
tỉnh Quảng Ninh.
- Năm 2011, Công ty sát nhập Công ty TNHH Một TV Du lịch và Dịch
vụ Công đoàn Quảng Ninh theo Quyết định số 212/QĐ-LĐLĐ ngày 28 tháng 7
năm 2011 của Liên đoàn Lao động tỉnh Quảng Ninh.
Công ty TNHH Một TV Khách sạn Du lịch Công đoàn Hạ Long là đơn vị
kinh doanh du lịch 100% vốn Nhà nước do tổ chức Công đoàn quản lý.
1.1.3. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty.

5


Sơ đồ 1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty TNHH Một TV Khách sạn Du lịch Công đoàn Hạ Long.
TỔNG GIÁM ĐỐC

PHÓ TỔNG GĐ
PHÓ TỔNG GĐ

PHÒNG
BẢO VỆ

BỘ
PHẬN
SẢNH

PHÒNG Y
TẾ MÔI
TRƯỜNG

BỘ
PHẬN
BUỒNG

PHÓ TỔNG GĐ

PHÓ TỔNG GĐ

KS
CÔNG
ĐOÀN
HẠ
LONG

BỘ
PHẬN
NHÀ
HÀNG

BỘ
PHẬH
SẢNH

KS
GRAND
HẠ
LONG

BỘ

PHẬN
BUỒNG

CHI
NHÁNH
LỮ
HÀNH
QUỐC
TẾ

BỘ
PHẬN
NHÀ
HÀNG

KS
CÔNG
ĐOÀN
MÓNG
CÁI

PHÒNG
THỊ
TRƯỜNG

PHÒNG

PHÒNG
KỸ
THUẬT

TCHC
LĐTL

PHÒNG
ĐIỀU
HÀNH

PHÒNG
HƯỚNG
DẪN

KẾ TOÁN
TRƯỞNG

PHÒNG
KẾ
HOẠCH
KINH
DOANH

PHÒNG
HÀNH
CHÍNH
KẾ
TOÁN

PX
GIẶT
LÀ

PHÒNG
KẾ
TOÁN
THU
NGÂN

PHÒNG

PHÒNG

LỮ HÀNH

KỸ
THUẬT
BÀO VỆ

BỘ PHẬN
BUỒNG
PHÒNG


1.1.4. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của công ty.
- Vấn đề đặt ra trước mắt là cần phải hoàn thiện chính sách trong công
tác tuyển dụng và đào tạo, phát triển nhân lực của công ty.
- Cử các nhân viên của phòng Tổ chức Hành chính - Lao động tiền lương
đi học nghiệp vụ công tác quản trị nhân lực để thực hiện được tốt hơn các công
việc được giao.
- Việc nhận con em của cán bộ, công nhân viên trong công ty vào làm
việc đã trở thành tiền lệ, cần phải hạn chế và chấm dứt trong thời gian tới.

- Kiện toàn cơ cấu tổ chức theo hướng gọn nhẹ, tiết kiệm lao động và chi
phí, tăng thu nhập cho người lao động. Định hướng phát triển nguồn nhân lực
cho những năm tiếp theo.
- Ngành du lịch ngày càng phát triển, khách hàng ngày càng khó tính vì
vậy đòi hỏi chất lượng phục vụ phải được nâng cao để đáp ứng lại với yêu cầu
của khách hàng.
- Về công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, công ty cũng có những
thành tựu đáng khích lệ. Công ty luôn xây dựng và tổ chức thực hiện được
những chương trình đào tạo, bồi dưỡng nâng cao tay nghề cho cán bộ công nhân
viên cũng như bồi dưỡng nâng cao trình độ, chuyên môn nghiệp vụ, trình độ
quản lý cho các cán bộ nghiệp vụ các phòng ban công ty. Ban lãnh đạo công ty
luôn tạo điều kiện tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ quản lý
bằng các hình thức học tập ngắn hạn để đạt tiêu chuẩn theo quy định của Nhà
nước.
- Về công tác tạo động lực trong công ty. Nghiệp vụ quản lý tiền lương
đã được nâng lên một bậc, đáp ứng yêu cầu về quản lý tiền lương. Tiền lương
của cán bộ, công nhân viên tương đối ổn định, phù hợp với đơn giá tiền lương
chung. Công ty cũng đã quan tâm đến sức khỏe của người lao động cũng như
các chế độ phúc lợi xã hội. Không chỉ quan tâm đến bản thân người lao động mà
công ty còn quan tâm đến thân nhân của người lao động trong công ty. Điều này
đã giúp cho người lao động an tâm làm việc, cống hiến hết sức mình vào sự phát
triển của công ty.
7


- Công ty cũng luôn cập nhật những phương pháp quản lý phù hợp, đồng
thời áp dụng công nghệ tiên tiến trong công tác quản lý doanh nghiệp, quản lý
nhà hàng, khách sạn.
- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng làm việc của người lao động
đang ngày càng được nâng cao, cơ cấu nguồn nhân lực đang dần phù hợp với sự

phát triển của công ty hơn. Đây là dấu hiệu tốt về chất lượng nguồn nhân lực
trong thời gian tới của Công ty TNHH Một TV Khách sạn Du lịch Công đoàn
Hạ Long.
1.2. Khái quát về các hoạt động của công tác quản trị nhân lực.
1.2.1. Công tác hoạch định nhân lực.
Là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nhân lực trong tổ chức ở thời
gian tới để đạt được mục tiêu công việc đã được xây dựng trong kế hoạch lao
động để đáp ứng được nhu cầu đó Công ty cần ước tính được cung nhân lực và
cầu nhân lực, lựa chọn được giải pháp cân đối giữa cung – cầu tại thời điểm
thích hợp.
Việc hoạch định nhân lực giúp tổ chức thấy rõ được nguồn nhân lực hiện
tại và dự báo nhân lực trong thời gian tới. Phòng TCHC-LĐTL năm nào cũng
tổng kết số nhân lực trong công ty từ đó đưa vào kế hoạch làm việc của năm tới,
xem xét số nhân lực thừa thiếu như thế nào để tuyển dụng và sa thải hợp lý.
Hoạch định nhân lực gắn liền với kế hoạch hoạt động của công ty giúp công ty
làm việc có hiệu quả và năng suất tối đa.
1.2.2. Công tác phân tích công việc.
Là quá trình cán bộ chuyên trách thu thập các tư liệu và đánh giá một cach
có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến công việc cụ thể trong tổ
chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc.
Phân tích công việc là tìm hiểu xem công việc đó có những nội dung gì?
Từ đó giúp nhân viên có cái nhìn tổng quát và thực hiện công việc chính xác với
yêu cầu công việc.
Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng với tổ chức bởi vì nhờ có nó
mà nhà quản lý xác định những kỳ vọng của mình đối với người lao động và làm
8


họ hiểu được những kỳ vọng đó. Nhờ đó người lao động hiểu được họ cần làm
gì, nhiệm vụ, quyền hạn ra sao. Phân tích công việc là điều kiện giúp lãnh đạo

quản lý công việc một cách đúng đắn và có hiệu quả. Bản mô tả công việc, bản
yêu cầu công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc là những công cụ của
phân tích công việc.
1.2.3. Công tác tuyển dụng nhân lực.
Tuyển dụng nhân lực gồm 2 quá trình: tuyển mộ và tuyển chọn.
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động bên ngoài và bên trong tổ chức.
Tuyển chọn là quá trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác
nhau dựa vào yêu cầu công việc để tìm được những người phù hợp với công
việc dựa theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc trong số những
người đã thu hút ở quá trình tuyển mộ.
Để tuyển chọn một cách có hiệu quả phòng TCHC-LĐTL phải lên kế
hoạch cụ thể, đưa ra các yêu cầu phù hợp với tổ chức dựa vào kế hoạch hoạch
định nhân lực cũng như yêu cầu công việc. Ví dụ: Khách sạn cần nhiều lao động
có tay nghề khéo léo thì số nhân viên phải là nữ nhiều hơn, có kinh nghiệm trên
1 năm để tiết kiệm chi phí và thời gian đào tạo.
Qúa trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến tuyển chọn. Quyết định
tuyển chọn có ý nghĩa quan trọng đối với hệ thống nhân lực của tổ chức cũng
như chiến lược kinh doanh.
1.2.4. Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí.
Sắp xếp, bố trí nhân lực bao gồm: các hoạt động định hướng (hòa nhập)
đối với người lao động khi bố trí họ vào vị trí làm việc mới, bố trí lại lao động
thông qua thuyên chuyển, đề bạt, xuống chức hay còn gọi là quá trình biên chế
nội bộ doanh nghiệp.
Phòng TCHC-LĐTL có nhiệm vụ sắp xếp nhân lực và tham mưu cho lãnh
đạo về việc thay đổi, luân chuyển,…
Tổ chức sẽ huy động được sự đóng góp của người lao động ở mức cao
nhất nếu quá trình bố trí nhân lực được thực hiện chủ định và hợp lý.
9

1.2.5. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực.
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng
vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong tổ chức thì công tác
đào tạo và phát triển cần được thực hiện một cách có tổ chức và kế hoạch cụ thể.
Phát triển nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có
tổ chức được tiến hành trong khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay
đổi về hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nhân lực mà Phòng TCHCLĐTL đưa ra là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao hiệu
quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc,
nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ một
cách tự giác hơn với thái độ làm việc tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích
ứng của họ với các công việc trong tương lai.
Có nhiều lý do để nói rằng công tác đào tạo và phát triển là quan trọng và
cần được quan tâm trong tổ chức. Trong đó có 3 lý do chủ yếu:
Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp
ứng nhu cầu tồn tại và phát triển tổ chức.
Để đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của người lao động.
Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế
cạnh tranh của doanh nghiệp.
1.2.6. Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc.
Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và
chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so
sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với
người lao động.
Trong tổ chức, đánh giá kết quả thực hiện công việc co ý nghĩa quan trọng
vì nó phục vụ được nhiều mục tiêu quản lý và tác động trực tiếp cả người lao
động và tổ chức nói chung.
1.2.7. Quan điểm trả lương cho người lao động.

Trả lương cho người lao động dựa trên cơ sở của loại công việc cụ thể,
mức độ thực hiện công việc, trình độ và thâm niên của người lao động.
10


Tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường
xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm). Tiền lương thường được trả
cho các cán bộ quản lý và các nhân viên chuyên môn, kỹ thuật.
Trả lương cho người lao động có ý nghĩa rất lớn trong việc giúp cho tổ
chức đạt hiệu suất cao cũng như tác động tích cực tới đạo đức lao động của mọi
người lao động.
Vì ở công ty có hai chế độ cho nhân viên nghề và nhân viên làm việc theo
biên chế nên việc trả lương cho người lao động cần phải xem xét kĩ lưỡng, hợp
lý.
1.2.8. Quan điểm và các chương trình phúc lợi cơ bản.
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống
của người lao động như: bảo hiểm sức khỏe, bảo đảm xã hội, tiền lương hưu,
tiền trả cho ngày nghỉ lễ tết, các chương trình giải trí và các phúc lợi khác gắn
liền với các quan hệ làm việc hoặc là thành viên trong tổ chức.
Có hai loại phúc lợi: phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện.
Chương trình phúc lợi cũng một phần tạo động lực cho người lao động
cùng với các hình thức trả lương. Giúp người lao động cảm thấy được đảm bảo
và quan tâm từ tổ chức và yên tâm làm việc cũng như đóng góp.
1.2.9. Công tác giải quyết các quan hệ lao động.
Hoạt động lao động tập thể sản sinh ra mối quan hệ xã hội giữ người với
người. Các mối quan hệ đó liên quan đến lợi ích của tập đoàn người này vời tập
đoàn người kia có địa vị khác nhau trong toàn bộ quá trình sản xuất đó chính là
quan hệ lao động.
Quan hệ lao động chỉ xuất hiện khi một người hoặc tập thể người phải
làm việc theo yêu cầu của người khác, tức là có sự tách bạch tương đối về mục

đích, lợi ích giữa người lao động và sử dụng lao động.
Cơ chế “ba bên” (Nhà nước, giới chủ sử dụng lao động, giới lao động)
trong quan hệ lao động thể hiện ở việc Nhà nước xây dựng, ban hành, giám sát
luật lệ quan hệ lao động, xử lý các tranh chấp lao động,…

11


Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO – PHÁT TRIỂN
NHÂN LỰC Ở CÔNG TY TNHH MỘT TV KHÁCH SẠN DU LỊCH
CÔNG ĐOÀN HẠ LONG.
2.1. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo - phát triển nhân lực.
2.1.1. Một số khái niệm cơ bản.
2.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực là tất cả dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao
động và những người ngoài độ tuổi lao động đang làm việc trong các ngành của
nền kinh tế quốc dân.
Theo PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân, ThS. Nguyễn Vân Điềm (Đồng chủ
biên-2010) “Giáo trình Quản trị nhân lực” Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc
dân: “Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người
hay là nguồn nhân lực của nó. Có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao
gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được
hiểu là nguồn lực của mỗi người mà nguồn lực này gồm thể lực và trí lực”.
2.1.1.2. Khái niệm công tác đào tạo - phát triển nhân lực.
Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 03 năm 2010 của Chính Phủ
về đào tạo, bồi dưỡng công chức (có hiệu lực thi hành từ 01/05/2015) tại điều 5
giải thích: “Đào tạo là quá trình truyền thụ và tiếp nhận có hệ thông những tri
thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học”.
Theo PGS.TS. Trần Thị Kim Dung “Quản trị nhân lực” (tái bản lần thứ 7
có sửa đổi bổ sung) – Nhà xuất bản Thống Kê – Hà Nội 2009: “Đào tạo là quá

trình bù đắp thiếu hụt về chất lượng cho người lao động nhằm trang bị cho họ
những kiến thức, kỹ năng, thái độ của họ về công việc để họ có thể hoàn thành
công việc hiện tại với năng suất và hiệu quả cao nhất”.
Theo PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân, ThS. Nguyễn Vân Điềm (Đồng chủ
biên-2012) “Giáo trình Quản trị nhân lực” Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc
dân: “Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng
12


vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong tổ chức, công tác
đào tạo và phát triển cần được thực hiện một cách có tổ chức và kế hoạch”.
Đào tạo (hay còn gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt động học
tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng,
nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm
vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động để nâng cao trình độ, kỹ
năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi các phạm vi công việc
trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên
cơ sở những định hướng trong tương lai của tổ chức.
2.1.1.3. Mục tiêu và vai trò của công tác đào tạo – phát triển nhân lực.
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nhân lực là nhằm sử dụng tối đa
nguồn lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho
người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của
mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, thái độ
tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong
tương lai.
Đào tạo – phát triển có vai trò vô cùng quan trọng với tổ chức, là điều
kiện quyết định để tổ chức đi lên và cạnh tranh. Đào tạo và phát triển giúp doanh
nghiệp:

- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc.
- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả
năng tự
giám sát.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.
- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh
nghiệp.
- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
13


Đối với người lao động, vai trò của đào tạo và phát triển thể hiện ở chỗ:
- Tạo được sự gắn kết giữa người lao động và doanh nghiệp.
- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.
- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động với công việc hiện tại cũng
như trong tương lai.
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
- Tạo cho người lao động có cách nhìn cách tư duy mới trong công việc
của họ. Là cơ sở để họ phát huy tính sáng tạo trong công việc.
2.1.1.4. Nội dung của công tác đào tạo – phát triển nhân lực .
* Xác định nhu cầu đào tạo:
Là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần đào tạo; đào tạo kỹ năng nào, cho
loại lao động nào và bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên
phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần
thiết cho việc thực hiện công việc và phân tích trình độ, kiến thức kỹ năng hiện
có của người lao động.
* Xác định mục tiêu đào tạo:
Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo, bao gồm:

những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo;
số lượng cơ cấu học viên; thời gian đào tạo.
* Lựa chọn đối tượng đào tạo:
Là lựa chọn cụ thể người đào tạo dựa trên nghiên cứu, xác định nhu cầu
và động cơ đào tạo của người lao động; tác dụng của đào tạo đối với người lao
động; khả năng nghề nghiệp của từng người.
* Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo:
Chương trình đào tạo là hệ thống các môn học và bài học cho thấy những
kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Trên cơ sở đó lựa
chọn phương pháp đào tạo phù hợp.
* Dự tính chi phí đào tạo:
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo bao gồm
các chi phí cho việc học, chi phí giảng dạy.
14


* Lựa chọn và đào tạo giáo viên:
Có thể lực chọn các giáo viên từ trong biên chế của doanh nghiệp hoặc
thuê ngoài (giảng viên của trường đại học, trung tâm đào tạo,…) Để có thể thiết
kế được chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế của doanh nghiệp có thể
kết hợp giáo viên ngoài với những cán bộ có kinh ngiệm lâu năm của doanh
nghiệp. Việc kết hợp này cho phép người học tập tiếp cận được kiến thức mới
đồng thời không xa rời thực tế. Các giáo viên cần nắm vững mục tiêu và cơ cấu
của chương trình đào tạo chung.
* Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo:
Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo đó là việc kiểm tra xem sau
khi đào tạo các học viên đã áp dụng các kiến thức đã học được vào trong thực tế
để thực hiện công việc như thế nào? Hoặc có thể thống kê năng suất lao động, sự
thuyên chuyển trong công việc…
Đánh giá chất lượng lao động của doanh nghiệp sau đào tạo xem trình độ

lao động được nâng lên như thế nào và đã đáp ứng được đến đâu yêu cầu sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Việc đánh giá này thông qua các chỉ tiêu
như: Sự thực hiện công việc, sự chênh lệch về năng suất lao động, chất lượng
sản phẩm, sự hoàn thành nhiệm vụ được giao,… của người lao động sau khi
được đào tạo với trước khi được đào tạo.
2.1.1.5. Phương pháp thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực.
a) Các phương pháp đào tạo trong công việc:
Đào tạo trong công việc là một phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm
việc, trong đó người học sẽ được học những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho
công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn
cử những người lao động lành nghề hơn.
- Ưu điểm: Không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêng
biệt đặc thù, học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học, học viên có
thể nhanh chóng nắm bắt được các kỹ năng công việc và đòi hỏi ít chi phí thực
hiện.
15


- Nhược điểm: Lý thuyết được trang bị không có hệ thống; học viên có
thể bắt trước những kinh nghiệm của người dạy.
Điều kiện để đào tạo trong công việc đạt được hiệu quả là các giáo viên
dạy nghề phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng những yêu cầu chương
trình đào tạo về chuyên môn, mức độ thành thạo công việc và khả năng truyền
thụ; quá trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch.
Đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp sau:
* Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc:
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công
việc cho hầu hết các nhân viên. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và
giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng

bước về cách quan sát, trau dồi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới
sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.
* Đào tạo theo kiểu học nghề:
Theo phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý
thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn
của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc
nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp
này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
Phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối
với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam.
* Kèm cặp và chỉ bảo:
Phương pháp này dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên
giám sát có thể học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước
mắt và những công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của
người quản lý giỏi hơn.
Có 3 cách để kèm cặp là:
- Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp;
- Kèm cặp bởi một cố vấn;
- Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn.
16


* Luân chuyển và thuyên chuyển công việc:
Là phương pháp mà người học viên được luân chuyển một cách có tổ
chức từ công việc này sang công việc khác nhằm cung cấp cho họ những kinh
nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm
và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện
được những công việc cao hơn trong tương lai.
Luân chuyển và thuyên chuyển trong công việc có thể thực hiện theo 3
cách:

- Luân chuyển đối tượng đào tạo đến một bộ phận khác với một cương vị
không thay đổi.
- Luân chuyển người học viên trong nội bộ một lĩnh vực chuyên môn.
- Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực
chuyên môn của họ.
b) Các phương pháp đào tạo ngoài công việc:
Đào tạo ngoài công việc là các phương pháp đào tạo trong đó người học
được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.
- Ưu điểm: Người học sẽ có điều kiện học tập một cách tập trung, nỗ lực
và sáng tạo hơn.
- Nhược điểm: Sự chuyển giao kỹ năng thực tế, sử dụng kỹ năng học được
vào làm việc thực tế bị hạn chế hơn đào tạo trong công việc.
Đào tạo ngoài công việc bao gồm các phương pháp sau:
* Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp:
Đối với nhứng nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc
thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng
và chất lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương
tiện và thiết bị dành riêng cho học tập.
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bao gồm hai phần: Lý
thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng dạy tập trung do các kỹ sư, cán
bộ kỹ thuật phụ trách. Còn phần thực hành thì được tiên hành ở các phân xưởng
thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn. Phương pháp này
17


giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn.
* Cử đi học ở các trường chính quy:
Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập tại các
trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trưng ương tổ chức.
Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả

kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tồn
nhiều thời gian và chi phí đào tạo cao.
* Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo:
Phương pháp này dùng chủ yếu để đào tạo kỹ năng, cung cấp kiến thức
cần thiết chủ yếu cho cán bộ quản lý, lãnh đạo trong doanh nghiệp.
Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp
hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các
chương tình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo
từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó học được
các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.
* Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính:
Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại mà ngày nay ở nhiều công
ty các nước đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình
đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo
các hướng dẫn của máy tính. Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất
nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy.
* Đào tạo theo phương pháp từ xa:
Là phương pháp đào tạo mà giữa người dạy và người học không trực tiếp
gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe
nhìn trung gian. Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng
hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, Internet. Cùng với sự phát triển của khoa học
công nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng.
Phương pháp đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ động
bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân; có thể đảm bảo
được chất lượng đào tạo mà không cần đưa giáo viên đến tận người học mà do
18


đó tiết kiệm được chi phí đào tạo. Nhược điểm của phương pháp này là thiếu sự
trao đổi trực tiếp giữa người học và người dạy, đồng thời các phương tiện cũng

phải thiết kế hoặc mua nên cũng phải tính toán cho hợp lý.
* Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm:
Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các
kỹ thuật như: Bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi
quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách đào tạo hiện đại ngày
nay nhằm giúp cho con người học tập giải quyết các tình huống giống như trên
thực tế.
* Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ:
Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các
tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, các báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và
các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm
việc và họ có trách nhiệm xử lý nhanh chóng và đúng đắn. Phương pháp này
giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc
hằng ngày.
2.1.2. Một số kinh nghiệm nghiên cứu công ty đã áp dụng.
2.1.2.1. Kinh nghiệm Nhật Bản.
Nhật Bản là nước đứng đầu thế giới về tốc độ nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực, đặc biệt là trong chiến lược tăng thể lực của người lao động. Công tác
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực luôn được Nhà nước cũng như các doanh
nghiệp tại Nhật Bản coi trọng hàng đầu và từng giai đoạn họ lại có những chiến
lược cụ thể.
Trong công tác giáo dục đào tạo – phát triển, Nhật là nước có chính sách
phân đào tạo thành hai lĩnh vực rõ rệt là đào tạo tại chỗ và đào tạo tại xí nghiệp.
Đặc biệt công tác vừa học vừa làm luôn được coi trọng hàng đầu. Điều này có ý
nghĩa to lớn trong việc nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật cho người lao
động, luôn học hỏi và học những cái sát thực với nhu cầu của thị trường, lại tiết
kiệm được chi phí cho giáo dục và đào tạo vì đây là hình thức đào tạo tốn kém
nhất.
19

Về môi trường lao động, các công ty Nhật Bản luôn quan tâm đến vấn đề
đời sống người lao động, luôn trả công xứng đáng cho những người làm tốt công
việc. Chính sách này đã có tác động tích cực, nâng cao tinh thần thi đua trong
lao động sản xuất. Cùng với đó là chính sách trẻ hóa lực lượng lao động và giải
quyết công ăn việc làm cho người thất nghiệp.
Đặc trưng của các công ty Nhật Bản trong việc sử dụng lao động là việc
các công ty có quan hệ làm ăn lâu dài thường thực hiện chính sách trao đổi lao
động với nhau. Chính việc làm này đã góp phần nâng cao hiệu quả sử dụng lao
động, giảm hiện tượng lao động thất nghiệp tồn đọng trong một số công ty trong
khi nơi khác lại đang thiếu lao động.
2.1.2.2. Kinh nghiệm Hàn Quốc.
Hàn Quốc là nước có nền kinh tế đứng thứ 10 thế giới. Có được điều đó là
nhờ Hàn Quốc đã biết tận dụng mọi lợi thế, nguồn lực của xã hội, trong đó quan
trọng nhất là việc Hàn Quốc đã rất chú trọng đến việc xây dựng các chính sách
phát triển nguồn nhân lực. Chính phủ Hàn Quốc nhấn mạnh rằng: Trẻ em là một
bộ phận không thể tách rời khỏi nguồn tài năng trí tuệ, được coi là vốn quý nhất
của quốc gia. Trong quan điểm về đào tạo nguồn nhân lực, Hàn Quốc thực hiện
đào tạo theo quan điểm là đào tạo không chỉ phải bồi dưỡng riêng cho một số cá
nhân mà phát hiện bồi dưỡng lực lượng trẻ có năng lực cao. Bởi lẽ họ hiểu rằng
sự bình quân hóa trong giáo dục sẽ gây ra tác động tiêu cực, điều này làm cho
những người tài giỏi sẽ bị hòa vào với những người khác. Hàn Quốc đặc biệt ưu
tiên cho những người tài giỏi, cho họ được hưởng những điều kiện giáo dục đặc
biệt, thỏa mãn những nhu cầu thiết yếu của họ.
Trong cơ cấu đào tạo nguồn nhân lực, Hàn Quốc đặc biệt chú trọng vào
việc đầu tư cho phát triển khoa học công nghệ, đầu tư mạnh để phát triển các tập
đoàn công nghệ cao và các tập đoàn xuyên quốc gia.
Đến nay, Hàn Quốc là nước có trình độ học vấn cũng như trình độ chuyên
môn kỹ thuật xếp loại cao của thể giới nhờ có đường lối đúng đắn trong việc
hoạch định chiến lược phát triển đất nước, phát triển con người. Kinh nghiệm

của Hàn Quốc về phát triển nguồn nhân lực là bài học quý báu cho chúng ta
20