Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH an dương

MỤC LỤC


LỜI CẢM ƠN
Sau thời gian nghiên cứu và học tập tại Khoa tổ chức và quản lý nhân lựcTrường đại học Nội vụ Hà Nội, Được sự giúp đỡ của quý thầy cô, cũng như bạn
bè đồng nghiệp.Trước hết em xin cảm ơn chân thành đến toàn thể quý thầy cô
Trường đại học Nội Vụ Hà Nội. Quý thầy cô khoa Tổ chức và quản lý nhân lực
đã dạy dỗ và truyền đạtnhững kiến thức quý báu cho em suốt bốn năm học vừa
qua. Em cũng xin chân thành cảm ơn cô Đỗ Thị Hải Hà là người đã hướng dẫn
báo cáo thực tập cho em tại trường để em hoàn thành báo cáo tốt nghiệp này
Em cũng xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo và các anh chị trong công ty
TNHH An Dương đã tạo điều kiện thuận lợi cho em được thực tập tại công ty,
tiếp xúc thực tế, giải đáp thắc mắc, giúp em hiểu biết thêm về thực tế công việc
quản trị nhân sự tại doanh nghiệptrong suốt quá trình thực tập. Em cũng xin
chân thành cảm ơn anh Đỗ Văn Khiển trưởng phonhf tổ chức hành chính nhân
sự đã nhiệt tình giúp đỡ, hướng dẫn em để em có thể hoàn thành báo cáo thực
tập này.
Tuy nhiên với vốn kiến thức hạn hẹp, cũng thư thời gian còn hạn hẹp,
kinh nghiệm còn hạn chế của một sinh viên thực tập nên trong bài báo cáo
không thể tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận được ý kiến đóng góp
phê bình của quý thầy cô và các anh chị trong công ty TNHH An Dương. Để em
có điều kiện bổ sung nâng cao kiến thức của mình,đó sẽ là hành trang quý giá
giúp em hoàn thiện kiến thức của mình sau này


PHẦN MỞ ĐẦU
1.Lý do chọn đề tài
Ngày nay, nguồn nhân lực thực sự trở thành thứ tài sản quý giá nhất, là
chiếc chìa khóa dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp. Để
quản lý và sử dụng tốt nguồn nhân lực trong doanh nghiệp mình, các nhà quản
lý phải giải quyết được tốt các vấn đề đặt ra trong công tác đào tạo phát triển

nguồn nhân lực hiện có trong các tổ chức. Vì vậy công tác đào tạo phát triển
nguồn nhân lực đã có vai trò quan trọng đối với hoạt động sản xuất kinh doanh
của mỗi doanh nhiệp. Đào tạo phát triển nguồn nhân lực là một công tác cần
thiết với bất kỳ một doanh nghiệp nào. Bởi vì vai trò của con người ngày càng
trở nên quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp. Cho dù
doanh nghiệp đó có sở hữu những máy móc trang thiết bị hiện đại đến đâu đi
nữa nhưng không có đội ngũ lao động có tay nghề giỏi để sử dụng được nó thì
cũng chẳng có ý nghĩa gì. Có thể nói lao động là một trong các nguồn lực lớn
của doanh nghiệp. Nó là nguồn lực quyết định sự thành công của doanh nghiệp.
Lao động được tuyển chọn, được đào tạo và có sự bố trí hợp lý sẽ là sức mạnh
và ngược lại. Sử dụng lao động hợp lý, bố trí phân công đúng người đúng việc,
có sự phân công và hợp tác lao động sẽ nâng cao năng suất lao động. Việc sử
dụng phải đi đôi với đào tạo và nâng cao trình độ, đảm bảo chế độ chính sách
cho người lao động, tạo điều kiện khai thác tối đa nguồn lực trong đơn vị mình.
Chính vì vậy, nghiên cứu đề tài “ Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại công ty TNHH An Dương” là rất cần thiết giúp chúng ta có cái
nhìn trung thực và khách quan hơn về công tác đào tạo và phát triển tại công ty.
2.Mục tiêu nghiên cứu
- Nắm rõ hệ thống lý luận cơ bản về công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực.
- Phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại công ty TNHH An Dương thấy
rõ được những điểm đã làm được và những hạn chế trong quá trình đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực từ đó xác định nguyên nhân.
- Đề xuất một số giải pháp, khuyến nghị để cải tiến công tác đào tạo và
3


phát triển nguồn nhân lực tại công ty trong thời gian tới.
3.Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu về tình hình sử dụng lao động của công ty

- Tìm hiểu, tổng hợp, phân tích về hoạt động đào tạo phát triển nguồn
nhân lực của công ty qua các năm
- Đưa ra một số giải pháp.
4.Phương pháp nghiên cứu
Với mục đích nghiên cứu chuyên đề có khoa học và hệ thống tôi có sử
dụng :
- Phương pháp phân tích - tổng hợp: nghiên cứu sách, báo, các báo cáo,
luận văn chuyên ngành, từ đó rút ra các hướng đề xuất cho chuyên đề.
- Phương pháp thống kê: nghiên cứu chỉ tiêu giữa các năm để so sánh về
số tương đối và tuyệt đối.
- Ngoài các phương pháp trên đề tài còn sử dụng phương pháp đối chiếu
so sánh tình hình thực tế cho quá trình thu thập tài liệu và phân tích tài liệu
5.Kết cấu đề tài
Chương 1: Khái quát chung về công ty TNHH An Dương
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
công ty TNHH An Dương
Chương 3: Giải pháp và khuyến nghị để nâng cao hoạt động đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH An Dương

4


CHƯƠNG 1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH AN DƯƠNG
1.1 Tổng quan chung về công ty
1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển công ty
Tên đầy đủ: CÔNG TY TNHH AN DƯƠNG
Địa chỉ trụ sở chính: số 4/11, KP7, đường Trưng Nhị, Phường Tam
Hiệp, Thành phố Biên Hòa, Tỉnh Đồng Nai, Việt Nam
Điện thoại: 0937456529 Fax: 061.3826198
Công ty TNHH An Dương là một trong những đơn vị có uy tín đã khẳng

định được thương hiệu trong lĩnh vực xây dựng trên địa bàn tỉnh Đồng Nai và khu
vực miền nam. Trải qua 13 năm xây dựng và phát triển, công ty TNHH An Dương
đã và đang khẳng định được vị thế của mình trong lĩnh vực xây dựng, một hành
trình phát triển liên tục không ngừng công ty đã đạt được nhiều danh hiệu cao quý
như lọt vào TOP 10 “thương hiệu - nhãn hiệu tiêu biểu ngành xây dựng”.
Công ty TNHH An Dương là công ty TNHH hai thành viên thành lập
25/08/2003 theo giấy phép đăng ký kinh doanh số 3900648711 - Sở kế hoạch
đầu tư Tỉnh Đồng Nai. Đăng ký thay đổi lần thứ 5 ngày 29/05/2014 với số vốn
điều lệ là 40.000.000.000 đồng. Danh sách thành viên góp vốn gồm ông Phạm
Xuân Dương và ông Đặng Văn Duẩn trong đó ông Đặng văn Duẩn là người đại
diện trước pháp luật của công ty giữ chức vụ Giám đốc. Công ty chuyên về kinh
doanh về mảng xây dựng như: xây dựng nhà các loại, xây dựng các công trình
đường sắt và đường bộ, đại lý môi giới đấu giá, cây dựng các công trình kỹ thuật
dân dụng, vận tải hàng hóa bằng đường bộ, san lấp mặt bằng, sản xuất bê tông
các sản phẩm từ bê tông và thạch cao, khai thác đá sỏi đất sét ...
Quy mô ban đầu của công ty chỉ là một văn phòng nhỏ, hơn 10 cán bộ
công nhân viên, với số vốn ít ỏi, bất chấp khó khăn, gian khổ, làm việc trong
điều kiện hết sức khó khăn, thiếu thốn. Lãnh đạo công ty cùng với cán bộ công
nhân viên đã khởi nghiệp từ những công trình đường giao thông, kênh mương,
hệ thống cấp thoát nước, trường học, trạm xá, lắp đặt hệ thống điện có giá trị
thấp nằm rải rác ở các địa phương trong tỉnh và các tỉnh lân cận như Bình
Dương, Tây Ninh, Bà Rịa - Vũng Tàu... ngoài ra còn có các công trình ở vùng
xa như khu vực Tây Nguyên mặc dù không mang lại lợi nhuận nhưng công ty
5


vẫn quyết tâm thực hiện vì mục tiêu an sinh xã hội cũng như khẳng định uy
tínthương hiệu của mình.
Trong suốt quá trình hoạt động, không thể kể hết những khó khăn chồng
chất cũng như những trở ngại không lường mà tập thể cán bộ công nhân viên

Công ty phải vượt qua từ những ngày tháng khởi nghiệp, đổi lại đến nay công ty
đã khẳng định được uy tín, vị thế, thương hiệu của mình trong lĩnh vực xây dựng
- thương mại. Để tồn tại trên thị trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt và đáp
ứng được yêu cầu ngày càng cao của thị trường cũng như sự phát triển không
ngừng của đất nước, Công ty đã xây dựng chiến lược cho riêng mình, trong đó
trọng tâm là đầu tư vào nguồn nhân lực chất lượng cao, bồi dưỡng, nâng cao
trình độ cho cán bộ công nhân viên; Công ty không ngừng đổi mới công nghệ,
trang bị máy móc, thiết bị thi công hiện đại, ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật
vào đổi mới biện pháp thi công theo hướng hiện đại và tiên tiến. Qua đó, đã tạo
được uy tín với các chủ đầu tư, đồng thời tạo được nền móng vững chắc để
Công ty phát triển trong điều kiện mới.
Với phương châm “Coi con người là nhân tố trung tâm để quyết định
thành công, phồn thịnh và phát triển bền vững”, vì vậy Lãnh đạo Công ty luôn
quan tâm đến đời sống của người lao động, bằng những việc làm cụ thể như mở
rộng quy mô sản xuất, đa dạng hóa loại hình kinh doanh góp phần tạo công ăn
việc làm ổn định và tăng thu nhập cho cán bộ công nhân viên của Công ty. Điều
này được thể hiện rất rõ qua hoạt động của các Tổ chức như Chi bộ, Công đoàn
và Đoàn Thanh niên của Công ty, đồng thời cũng từ các tổ chức bài bản này,
Công ty đã tập trung được trí tuệ tập thể, sự nhiệt huyết, đoàn kết và phát triển
một cách toàn diện.
Năm 2014 công ty phát triển không ngừng đón nhận những cơ hội lớn, là
thời điểm đánh dấu bước phát triển đột phá của công ty TNHH An Dương lên
một tầm cao mới, vị thế mới. Công ty ký được nhiều hợp đồng lớn trong đó phải
kể đến công trình khu căn hộ du lịch cao cấp The Imperial , tòa nhà Hoàng Sâm
Building. Để có được những công trình lớn như vậy, công ty đã phải thay đổi
liên tục về cơ cấu tổ chức cũng như coi trọng yếu tố con người, chú trọng tuyển
dụng nguồn nhân lực chất lượng cao cũng như tiến hành đào tạo định kỳ cán bộ
6

nhân viên trong công ty để đáp ứng nhu cầu thị trường ngày càng thay đổi.
Trải qua 13 năm hoạt động cũng là quá trình công ty TNHH An Dương
không ngừng hoàn thiện bộ máy quản lý, lực lượng lao động, đến nay công ty đã
có hơn 132 cán bộ, kỹ sư, công nhân viên và công nhân lao động có kiến thức
chuyên sau và giàu kinh nghiệm. Công ty đã gặt hái được nhiều thành công
trong lĩnh vực xây dựng và ddạt được nhiều danh hiệu cao quý. Trong tương lai
công ty tiếp tục khẳng định vị thế của mình trong ngành xây dựng,đưa công ty là
một trong những điểm sáng của ngành xây dựng khu vực miền nam cũng như cả
nước.
1.1.2 Lĩnh vực hoạt động
- Xây dựng nhà các loại
- Xây dựng các công trình kỹ thuật dân dụng khác;
- Xây dựng công trình thủy lợi, hệ thống cấp thoát nước;
- Lắp đặt máy móc thiết bị công nghiệp;
- Lắp đặt hệ thống điện;
- Chuẩn bị mặt bằng (san lấp mặt bằng);
- Đại lý, môi giới, đấu giá;
- Vận tải hàng hóa bằng đường bộ;
- Bán buôn vật liệu, thiết bị lắp đặt khác trong xây dựng;
- Xây dựng công trình đường sắt và đường bộ;
- Xây dựng công trình công ích;
- Gia công cơ khí và phủ trắng kim loại;
- Khai thác đá, cát, sỏi, đất sét;
- Khai thác gỗ
- Sản xuất giường, tủ, bàn ghế
- Thoát nước và xử lý nước thải;
- Trồng rừng và chăm sóc rừng
- Cho thuê máy móc, thiết bị và đồ dùng hữu hình khác;
- Sản xuất bê tông và các sản phẩm từ xi măng và thạch cao.
1.2.3Sơ đồ cơ cấu tổ chức

Giám đốc

Phòng Tài chính- kế toán
Phòng Tư vấn- Thiết kế
Phòng Thi công xây dựngPhòng tổ chức hành chính

7
Đội thi công 1

Đội thi công 2

Đội thi công 3

Đội thi công 4

Đoọi thi công 5

Đội thi công 6


* Chức năng nhiệm vụ
•

Giám đốc
Quản lý và điều hành các hoạt động, các công việc hàng ngày của Công ty
thuộc thẩm quyền của Giám đốc theo quy định của pháp luật và Điều lệ;
– Tổ chức thực hiện kế hoạch kinh doanh và phương án đầu tư của Công
ty;
– Tuyển dụng và bố trí sử dụng người lao động theo quy định, bảo phù
hợp với quy định của pháp luật và nhu cầu sản xuất kinh doanh của Công ty;

– Quyết định mức lương, phụ cấp (nếu có đối với người lao động trong
Công ty, kể cả người quản lý thuộc thẩm quyền bổ nhiệm của Giám đốc);
– Các quyền hạn và nhiệm vụ khác được quy định tại Điều lệ.

•

Phòng Tài chính kế toán
– Xây dựng và thực hiện các kế hoạch tài chính ngắn hạn và dài hạn.
– Lập dự toán, tổ chức công tác kế toán, báo cáo quyết toán chi phí quản
lý doanh nghiệp.
– Thực hiện việc chi trả lương, các khoản phụ cấp và các chế độ khác cho
CB CNV toàn Công ty.
– Phối hợp với các phòng ban chức năng liên quan tổ chức quản lý thực
hiện có hiệu quả nguồn lực tài chính, tài sản của Công ty.
– Thực hiện công tác tổng hợp, báo cáo về hoạt động tài chính theo đúng
chế độ kế toán. Bảo quản, lưu trữ, các chứng từ kế toán theo quy định. Phòng
Dự án:- Thiết lập việc thu chi, cập nhật chứng từ, hạch toán các quỹ, quản lý
nguồn vốn, tìm kiếm nguồn để phát triển công ty
- Thực hiện việc quản lý tài khoản ngân hàng. Thanh toán , quyết toán
vốn đầu tư, thanh toán quyết toán các hợp đồng kinh tế. Thanh toán tiền lương
và chi tiêu nội bộ, thanh toán vật tư... theo đúng quy trình và thủ tục do Giám
đốc ban hành.
- Kiểm tra đề xuất và cung ứng vật tư – VLXD, cung cấp dụng cụ thiết bị
máy thi công cho các công trình xây dựng của công ty.
- Báo cáo thống kê dụng cụ thiết bị máy thi công & thống kê vật tư –
8


VLXD tồn kho
– Công tác Đầu tư dự án:

+ Xây dựng và trình duyệt định hướng chiến lược phát triển đầu tư, kế
hoạch đầu tư ngắn hạn, dài hạn và kế hoạch đầu tư hàng tháng/quý/năm của
Công ty.
+ Kiểm tra, trình Lãnh đạo Công ty phê duyệt/thông qua định hướng
chiến lược phát triển đầu tư, kế hoạch đầu tư ngắn hạn, dài hạn và kế hoạch đầu
tư hàng tháng/quý/năm của các đơn vị trực thuộc Công ty.
+ Chủ trì tổng hợp báo cáo, phân tích đánh giá về công tác đầu tư, tình
hình thực hiện kế hoạch đầu tư và triển khai các dự án của Công ty, định kỳ
hàng tháng/quý/năm theo quy định hiện hành của Pháp luật và của Công ty.
+ Quản lý, kiểm tra, theo dõi hoạt động đầu tư của Công ty, đảm bảo thực
hiện đúng các quy định hiện hành của Nhà nước về lĩnh vực đầu tư.
+ Thực hiện công tác giám sát, đánh giá đầu tư các dự án của Công ty
theo quy định hiện hành của Nhà nước. – Công tác Đầu tư mua sắm máy móc,
thiết bị:
+ Trên cơ sở kế hoạch đầu tư mua sắm thiết bị của Công ty được duyệt,
chủ trì tổ chức lập, thẩm tra, thẩm định và trình phê duyệt các Dự án đầu tư mua
sắm thiết bị của Công ty.
+ Phối hợp với các phòng chức năng của Công ty tổ chức thực hiện các
dự án đầu tư mua sắm thiết bị sau khi được phê duyệt.
+ Thẩm định, trình Lãnh đạo Công ty phê duyệt/thông qua các Dự án đầu
tư mua sắm thiết bị của Công ty.
+ Phối hợp với các phòng chức năng quản lý việc thực hiện các gói thầu
thiết bị.
+ Tham gia quá trình tổ chức đấu thầu mua sắm tài sản…
• Phòng Tư vấn Thiết kế
- Khảo sát hiện trạng, tư vấn thiết kế công tình xây dựng, lập dự án đầu
tư, lập báo cáo KTKT đầu tư xây dựng,
- Tư vấn quản lý dự án, tư vấn đấu thầu, tư vấn kỹ thuật xây dựng, tư vấn
giám sát chất lượng công trình xây dựng.
- Thẩm tra hồ sơ thiết kế, thẩm tra dự toán. Kiểm định chất lượng công

trình xây dựng.
- Thực hiện dịch vụ nhà đất, môi giới bất động sản
- Theo dõi thực hiện và báo cáo các hợp đồng kinh tế được ký kết.
- Lập dự toán công trình, lập hồ sơ dự thầu, báo giá xây dựng, hợp đồng
9


kinh tế.
- Thực hiện giám sát thi công xây dựng & quản lý kỹ thuật các công trình
thiết kế của công ty.
- Thống kê và báo cáo tình hình thực hiện hợp đồng kinh tế.
- Cung cấp các yếu tố kỹ thuật, các thông số kỹ thuật lắp đặt thiết bị vật
tư, đảm bảo chất lượng từng công tác xây lắp, từng hạng mục công trình.
- Kiểm tra dự toán, báo giá thi công, hợp đồng giao khoán. Kiểm tra hồ
sơ thanh quyết toán, thanh lý hợp đồng của các Đội khoán và các Nhà thầu phụ.
• Phòng tổ chức hành chính
– Công tác đào tạo, tuyển dụng, kỷ luật lao động:
+ Lập kế hoạch đào tạo, tuyển dụng và kỷ luật lao động theo kế hoạch
sản xuất hàng năm và theo định hướng phát triển của Công ty.
+ Công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ.
+ Tuyển dụng lao động theo yêu cầu sản xuất kinh doanh trong từng giai
đoạn phát triển của Công ty.
– Công tác tổ chức, công tác cán bộ:
+ Tổ chức bộ máy, cơ chế quản lý, điều hành của bộ máy từ Công ty và
các đơn vị trực thuộc theo thẩm quyền, chuẩn bị việc thành lập các hội đồng,
ban, đoàn và tổ chức công tác.
+ Nghiên cứu xây dựng, đề xuất, phương án tổ chức sản xuất từ Công ty
đến các đơn vị trực thuộc.
+ Theo dõi, báo cáo thống kê và phân loại lao động và hướng dẫn các đơn
vị trực thuộc thực hiện phân loại lao động.

+ Lập kế hoạch sử dụng nhân lực hàng năm.
– Công tác Lao động tiền lương và chính sách đối với người lao động:
+ Đề xuất, nghiên cứu chế độ tiền lương, chế độ tiền thưởng áp dụng
trong Công ty phù hợp với chế độ chính sách của Công ty và của Nhà nước.
+ Thực hiện chế độ BHXH, Bảo hiểm y tế các chế độ khác về Bảo hiểm
đối với người lao động.
• Phòng thi công xây dựng
- Tổ chức thi công xây dựng và quản lý các Đội thi công trực thuộc. Quản
lý thi công các công trình xây dựng, các Đội khoán & các Nhà thầu phụ.
- Xây dựng phương án quản lý kho dụng cụ thiết bị thi công, vật tư – vật
liệu xây dựng tại công trường.
- Thực hiện nhật ký công trình, quản lý thi công, quản lý kho - vật tư thiết
bị, bố trí và quản lý nhân lực thi công xây dựng.
- Lập kế hoạch tiến độ thi công, lập phương án tổ chức thi công & biện
10


pháp an toàn lao động.
- Lập hồ sơ nghiệm thu, lập hồ sơ hoàn công, hồ sơ thanh toán - quyết
toán công trình.
- Xây dựng nội quy công trường, nội qui an toàn lao động và phòng
chống cháy nổ.
- Tổ chức thực hiện bảo vệ công trình, thực hiện nội qui công trường, nội
quy an toàn lao động.
- Báo cáo thực hiện tiến độ thi công, báo cáo sự cố công trình, báo cáo
thực hiện công việc xây dựng, công việc phát sinh (theo định kỳ hoặc bất
thường).
- Đề xuất vật tư – vật liệu xây dựng - dụng cụ thiết bị máy thi công cho
các công trình xây dựng.
- Nghiệm thu nội bộ, xác nhận khối lượng thực hiện hợp đồng của các

Đội khoán & các Nhà thầu phụ. Nghiệm thu khối lượng , chất lượng các Đội
khoán.
• Các đội thi công
- Tham mưu, tư vấn và tham gia xây dựng kế hoạch sản xuất, thi công các
công trình và dịch vụ.
- Tổ chức thực hiện sản xuất, thi công các công trình theo kế hoạch do
Ban Giám đốc giao.
- Quản lý con người, máy móc thiết bị trong phạm vi của Đội.
- Bảo đảm an toàn lao động và vệ sinh môi trường cho CBCNV.
- Nghiên cứu nâng cao năng suất lao động, cải tiến chất lượng.
- Tham gia xây dựng hệ thống quản lý chất lượng, quản lý môi trường và
trách nhiệm xã hội tại Công ty.
- Thực hiện sản xuất, thi công theo kế hoạch do Công ty giao.
- Báo cáo tình hình sản xuất cho Ban Giám đốc Công ty.
- Báo cáo sổ sách kế toán cho Phòng Tài chính - Kế toán.
- Quản lý và báo cáo nhân sự cho Phòng Tổ chức - Hành chính.
- Thông tin kịp thời cho Phòng Kinh tế - Kế hoạch và Phòng Đầu tư Xây
dựng về tiến độ sản xuất, các phát sinh về nguyên vật liệu phục vụ sản xuất.
- Phối hợp cùng các Phòng/Ban Công ty giải quyết các sự cố phát sinh
trong quá trình sản xuất.
- Quản lý và bảo trì máy móc định kỳ đúng quy trình kỹ thuật.
1.2 Hoạt động quản trị nhân lực tại công ty
1.2.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực
11


Hàng năm căn cứ vào nhu cầu lao động của các phòng, đội, tổ của công
ty. Các trưởng phòng, đội, tổ đề xuất, phòng hành chính nhân sự tiến hành xây
dựng các phương án quy hoạch, các kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, xây
dựng tiêu chuẩn tuyển chọn lao động theo nhu cầu và nhiệm vụ sản xuất kinh

doanh.
Phòng hành chính nhân sự tiến hành theo dõi quản lý chất lượng, năng lực
công tác của cán bộ nhân viên đề xuất với Giám đốc công ty ra quyết định đề
bạt, bổ nhiệm, bố trí sắp xếp điều động cán bộ nhân viên công ty.
1.2.2 Công tác tuyển dụng
Khi xác định được các kỹ năng cần thiết để thực hiện các nhiệm vụ của
một vị trí, lập “thông báo tuyển dụng” bao gồm các yêu cầu chi tiết về tiêu
chuẩn tuyển dụng. Đăng quảng cáo là một hình thức tuyển dụng phổ biến. Vì
vậy, công y có thể tìm kiếm được những ứng viên xin việc và có thể sàng lọc các
ứng viên một cách dễ dàng. Các trường đại học có thể giới thiệu sinh viên làm
thêm tại công ty, nhiều sinh viên sau khi ra trường ở lại làm việc tại công ty sau
khi ra trường. Việc lựa chọn phương pháp tuyển dụng của ban lãnh đao và
phòng tổ chức hành chính nhân sự phụ thuộc vào nhhiều yếu tô và chủ yếu
tuyển dụng nguồn nhân lực có sẵn ở địa phương. Quan trọng nhất là phải tìm
được đúng người có kỹ năng phù hợp với yêu cầu công việc bất kể ứng viên đó
là từ nguồn nào.
Ứng viên cấp nhân viên sẽ trải qua 2 vòng tuyển dụng: khiểm tra trắc
nghiệm khả năng vaf phỏng vấn với đại diện phòng tổ chức hành chính nhân sự
và người quản lý trực tiế. Ứng viên sẽ làm bài kiểm tra trắc nghiệm khả ăng
trong khoảng một tiếng, bằng các bài trắc ghiệm kỹ năng lập luận logic.
Quy trình tuyển dụng dành cho ứng viên cấp quản lý sẽ gồm nhiều bướ
hơn: phỏng vấn với phòng tổ chức hành chính nhân sự, phỏng vấn với quản lý
trực tiếp, đánh giá năng lực ứng viên (thường kéo dài nửa ngày), và kiểm tra khả
năng trắc nghiệm của các ứng viên. Dĩ nhiên, trong cả 2 quy trìnhphỏng vấn
trên, các bước có thể linh động thay đổi cho nhau, không nhất thiết bước này có
trước bước kia, nghĩa là có thể làm trắc nghiệm khả năng trước khi dự phỏng
vấn với phòng tổ chức hành chính nhân sự.
12

* Yêu cầu tuyển dụng
Nhằm tuyển dụng được nhân sự theo đúng trình tự, yêu cầu công việc,
đảm bảo lực lượng lao động ổn định phục vụ cho hoạt động kinh doanh của
công ty.
Tất cả các cá nhân, đơn vị tham gia quá trình tuyển dụng đều phải thực
hiện theo đúng quy trình sau:
* Phòng tổ chức hành chính nhân sự
Kể từ khi nhận được phiếu yêu cầu tuyển dụng, dựa theo các yêu cầu chi
tiết, phòng tổ chức hành chính nhân sự có trách nhiệm đáp ứng đầy đủ, kịp thời
ứng viên trong khoảng thời gian nhanh nhất có thể.
* Các phòng ban có nhu cầu tuyển dụng
- Chịu trách nhiệm về yêu cầu tuyển dụng mà phòng ban đề xuất.
- Cung cấp đầy đủ thông tin cần thiết về vị trí cần tuyển ở mức độ chính
xác và phù hợp nhất, hoặc tham khảo thêm ý kiến từ phòng tổ chức hành chính
nhân sự.
- Gửi đề bài, đáp án, thang điểm và kết quả cho phòng tổ chức hành chính
nhân sự trước, trong và sau khi tuyển dụng.
- Phối hợp với phonhf tổ chức hành chính nhân sự sắp xếp thời gian
phỏng vấn thích hợp và nhanh chóng nhất.
* Ban Giám đốc
Là bộ phận cso quyền hạn cao nhất trong việc xét duyệt quyết định tuyển
dụng.
* Nguyên tắc tuyển dụng
- Quá trình xem xét tuyển dụng lao động dựa trên cơ sở các kiến thức cơ
bản, kinh nghiệm làm việc và các tiêu chuẩn về sức khỏe theo yêu cầu của công
ty.
- Công ty không tuển dụng các trường hợp sử dụng hồ sơ, chứng từ giả
mạo. Trong trường hợp người lao động đã ký kết hợp đồng lao dộng mà bị phát
hiện sử dụng hồ sơ giả mạo thì hợp đồng lao động đó đương nhiên chấm dứt tại
thời điểm bị phát hiện.

Bảng1.1: tình hình tuyển dụng qua các năm
ST
T
1
2
3

Bộ phận chức năng

năm 2008

năm 2014

chênh lệch

Kỹ sư xây dựng
Kỹ sư điện
Kiến trúc sư

1
1
2

3
2
0

+2
+1
-2

13


4
Nhân viên hành chính
5
Công nhân
Tổng cộng

2
5
+3
25
47
+22
31
57
Nguồn: phòng tổ chức hành chính nhân sự

Nhận xét :
Số lượng nhân viên công ty năm 2014 tăng nhiều hơn so với năm 2008 là
26 người. Mặc dù số lượng kỹ sư điện năm 2014 không có nhu cầu gia tăng
nhưng các vị trí còn lại đều tăng so với năm 2008.
Cụ thể:
Kỹ sư xây dựng tăng thêm 2 người, so với năm 2008, kỹ sư điện năm
2014 tăng thêm 2 người, nhân viên hành chính năm 2014 tăng thêm5 người và
công nhân tăng thêm 22 người so với năm 2008. Qua bảng số liệu ta thấy tình
hình tuyển dụng của công ty có xu hướng tăng liên tục, tỷ trọng nhân viên so với
năm 2008 tăng hơn. Trong tương lai công ty cần tăng cường tuyển dụng thêm

nhân lực để đáp ứng được nhu cầu sử dụng cho phù hợp.
1.2.3 Công tác thuyên chuyển và đề bạt cán bộ công nhân viên
1.2.3.1 Công tác thuyên chuyển
Từ khi thành lập đến nay nhân viên công ty đã gắn bó và có những đóng
góp đáng kể cho công ty trong quá trình làm việc. Số lượng nhân viên trong các
bộ phận, phòng ban luôn giữ nhiệm vụ và vị trí công việc nhất dịnh. Cho đến
nay công ty chưa thuyên chuyển nhân viên lần nào.
1.2.3.2 Công tác đề bạt cán bộ - nhân viên
trên thực tế việc đề bạt nhân viên giữ một vai trò quan trọng trong việc
lưu giữ nhân viên giỏi của công ty. Chúng ta dễ dàng thấy được nhiều công ty đã
đư những điều kiện tốt hơn kèm theo những chính sách đề bạt nhân sự để nhân
viên có thể an tâm và cống hiến hết mình cho công ty.
Công ty TNHH An Dương cũng có những chính sách đề bạt nhân viên
khá hiệu quả như sau:
Mỗi năm, đối với những nhân viên quản lý, trong quá trình làm việc hoàn
thành tốt nhiệm vụ được giao, có nhiều cống hiến cho công ty và gây ra ít sai sót
trong công việc sẽ được cân nhắc đề bạt lên vị trí cao hơn hoặc có chế độ lương
tốt hơn trong tương lai. Nhờ vậy nhân viên trong công ty luôn cố gắng làm việc
và hoàn thành tốt chức năng và nhiệm vụ của mình.
14


Công nhân kỹ thuật có trình độ tay nghề khá, có ý chí học tập kỹ thuật
mới và có khả năng làm việc với người khác theo nhóm thfi có thể được đè bạt
làm tổ trưởng, chỉ huy công trường ...
1.2.4Chính sách lương và chế độ đãi ngộ
Bảng2.2: tình hình mức lương bình quân của công ty
ST
T

Đơn vị

2008
Lao động
4
2
2
7
59
74

2014
Lương BQ
4.876.443
4.973.897
4.532.792
2.600.162
1.932.742

Lao động
Lương BQ
1
Kỹ sư xây dựng
5
8.234.637
2
Kiến trúc sư
2
8.502.675
3

Kỹ sư điện
3
8.057.532
4
Nhân viên HC
16
3.832.063
5
Công nhân
85
3.254.731
Toàn công ty
111
Nguồn: phòng tài chính kế toán
Với mức tiền lương bình quân theo các năm của công ty, mặt bằng chung
so với các công ty khác là khá hấp dẫn. Với mức lương bình quân này thì hầu
hết các công nhân viên khi đã được công ty ký hợp đồng chính thức thì ít có ý
định bỏ công ty để tìm kiếm một công việc mới. Công ty cũng thường xuyên
thay đổi mức lương để duy trì và thu hút nguồn nhân lực cho công ty phù hợp
với nhu cầu thị trường.
* Vấn đề bảo hiểm
Tất cả lao động trong công ty đều được đóng BHXH, BHYT được cấp và
phát sổ bảo hiểm đầy đủ. Với sổ BHYT này người lao động có thể đi khám bất
cứ lúc nào khi họ cảm thấy có gì bất thường về sức khỏe. Mặt khác hằng năm,
công ty còn khám sức khỏe định kỳ cho người lao động để đảm bảo người lao
động có đủ sức khỏe để làm việc.
Công ty tuân theo Luật lao động Việt nam về việc đóng bảo hiểm cho Nhà
nước là 26.5% trong đó công ty trả là 19% (gồm 16% BHXh và #% BHYT), các
chính sách chế độ về thai sản cũng dược thực hiện nghiêm chỉnh. tai nạn lao
động và bệnh nghề nghiệp hầu như không có, điề này cho thấy sự quan tâm rất

tốt của công ty đối với người lao động.
Ngoài ra cán bộ nhân vien công ty cũng cập nhật những văn bản luật mới
để kịp thời áp dụng đảm bảo lợi ích cho người lao động.
* Chính sách thưởng của công ty
15


Ngoài phần lương chính là những khoản thu bổ sung khác nhằm khuyến
khích người lao động hoàn thành công việc, nhằm quán triệt hơn nữa nguyên tắc
phân phối theo lao động với quan điểm lợi nhuận được tạo ra do nhân tố lao
động quyết định, bởi người lao động là nhân tố quyét định trong quá trình sản
xuất kinh doanh. Vì vậy hàng tháng, quý, năm đều có khản trích thưởng cho cán
bộ công nhân viên có thành tích tốt trong công việc. Hằng năm, công ty đều
trích lợi nhuận lập quỹ khen thưởng, đây là đòi hỏi tất yếu, hợp lý dựa vào mức
độ hoàn thành nhiệm vụ của từng cá nhân.
Ngoài ra công ty còn khen thưởng cho các cá nhân tập thể về các thành
tích sau:
- Khen thưởng do tăng năng suất lao động, sáng tạo ra phương thức làm
việc hiệu quả.
- Khen thưởng cho cá nhân, tập thể đạt thành tích xuất sắc trong vấn đề
cải tiến phương pháp quản lý
- Vào các ngày tết âm lịch hằng năm, công ty có thưởng 1 tháng lương
cho toàn bộ cán bộ công nhân viên trong toàn công ty.
1.2.5 Hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực
Để đổi mới và nâng cao trình độ cũng như kinh nghiệm cho nhân viên,
Công ty bố trí và tạo điều kiện cho một số nhân viên cũng như cán bộ
tham gia khóa đào tạo kinh nghiệm ngắn hạn để tích lũy thêm kinh nghiệm
nhằm phục vụ lợi ích cho công ty hiện tại và trong tương lai.
Theo kinh nghiệm của các công ty khác cho thấy công ty nào ban lãnh
đạo chú trọng tới các chương trình đào tạo bồi dưỡng công nhân viên thì công ty

đó thành công trong kinh doanh. Việc định hướng và đào tạo này không những
được thực hiện với mọi cấp lãnh đạo mà còn xuống tới từng nhân viên với
những hình thức đào tạo khác nhau.
phát triển nguồn nhân lực nhằm hỗ trợ giúp các thành viên, các bộ phận
và toàn tổ chức hoạt động hiệu quả hơn, đồng thời nó còn cho phép tổ chức đáp
ứng kịp thời những thay đổi của con người, công việc và môi trường. Quá trình
phát triển đố với một nhân viên được tiến hành từ khi nhân viên đó bắt đầu làm
việc trong công ty cho đến khi nghỉ, quá trình này giúp cho nhân viên đó hòa
nhập vào công ty khi mới được tuyển.
16


Việc đào tạo và phát triển tại công ty TNHH An Dương đã được ban
Giám đốc đưa ra từ ngay khi mới thành lập và được tổ chức theo các hình thức
dưới đây:
+ Đối với cán bộ nhân viên có trình độ cao, hằng năm công ty vẫn cử đi học
các lớp huấn luyện để họ nâng cao trình độ và nắm được các phương pháp làm việc
mới tốt hơn, để nâng cao nghiệp vụ quản lý sao cho phù hợp với sự phát triển của
đất nước nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của công ty trong tương lai
+ Đối với nhân viên mới làm trong công ty, do thiếu kinh nghiệm trong
công việc, cho nên công ty trực tiếp cử người có trình độ chuyên môn chỉ dạy họ
làm quen với công việc và văn hóa của công ty.
+ Những chi phí về đào tạo cho cán bộ công nhân viên đều do công ty
trích từ quỹ nhằm kích thích người lao động học tập tốt. trong thời gian đi học
công ty vẫn trả lương cho họ.
Kết quả sau quá trình đào tạo khi trở về công ty làm việc họ đã côngs hiến
hết mình những gì đã học hỏi được qua quá trình đào tạo giúp doanh thu cũng
như phong cách làm việc của công ty chuyển sang một bước tiến mới.

17

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH AN DƯƠNG
2.1 Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
2.1.1 Khái niệm đào tạo và phát triển
Chúng ta có thể hiểu giáo dục, đào tạo , phát triển đều đề cập đến một quá
trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới và thay đổi các
quan điểm nhận thức, kỹ năng thực hiện công việc cá nhân. Đào tạo phát triển là
hoạt động để dùy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều
kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thứng lợi trong môi trường
cạnh tranh ngày càng gay gắt.
- Đào tạo được hiểu là các hoạt động nhằm giúp cho người lao động có
thể thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng nhiệm vụ chính của mình.
- Đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm mục tiêu nâng cao tay nghề hay
kỹ năng của một cá nhân với công việc hiện tại, vì thế đào tạo còn được gọi là
kỹ năng.
- Đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt,
nhằm thực hiện những công việc cụ thể một cách hoàn hảo hơn.
- Phát triển là các hoạt động nhằm vươn xa khỏi phạm vi công việc trước
mắt của con người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên
cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.
- Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp
với cơ cấu tổ chức thay đổi và phát triển.
- Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động có
tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra
sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cửa người lao động.

18

Bảng3.3: so sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1. Tập trung
2. Phạm vi
3. Thời gian
4. Mục đích

Đào tạo
Phát triển
Công việc hiện tại
Công việc tương lai
cá nhân
Cá nhân và tổ chức
Ngắn hạn
Dài hạn
Khắc phục sự thiếu hụt về Chuẩn bị cho tương lai
kiến thức và kỹ năng hiện tại
Nguồn: Phòng tổ chức hành chính nhân sự

2.1.2 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lcự là một trong những hoạt động quan
trọng của quản lý nguồn nhân lực, có vai trò rất lớn giúp doanh nghiệp sử dụng có
hiệu quả nguồn lực hiện có trong tổ chức thông qua việc giúp người lao độn hiểu
rõ hơn công việc mà họ đang đảm nhận. Ngày nay trong quá trình hội nhập kinh
tế thế giới thì việc nâng cao chất lượng lao động ngày càng có vai trò to lớn:
- Đối với người lao động: Thì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai
trò quan trọng nó đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của người lao động. Tạo
ra sự thích ứng của người lao động với công việc hiện tại và trong tương lai.
Đào tạo phát triển nguồn nhân lực để người lao động phát huy hết khả năng sáng
tạo của mình trong công việc. Qua đó tạo sự gắn bó giữa người lao động và

doanh nghiệp giúp cho doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả hơn.
- Đối với doanh nghiệp: đào tạo phát triẻn nguồn nhân lực giúp tăng năng
suất lao động, tăng chất lượng thực hiện công việc. Khi người lao động có trình
độ chuyên môn thì họ có ý thức trong công việc, tăng tính tự quản, làm việc
nhanh chóng với tốc độ cao hơn. Do đó nâng cao khả năng tiếp cận với sự thay
đổi của môi trường, củng cố địa vị của doanh nghiệp trên thị trường. bên cạnh
đó thì đào tạo phát triển nguồn nhân lực còn giúp doanh nghiệp giảm bớt được
chi phí như: Tăng sự tự quản của người lao động giảm bớt chi phí quản lý.
Người lao đọng có kiến thức phù hợp làm giảm chi phí lưu chuyển lao động và
chi phí tuyển dụng mới, giảm chi phí tai nạn lao động bệnh nghề nghiệp, giảm
chi phí hư hỏng máy móc thiết bị. Đối với mỗi doanh nghiệp thì đao tạo phát
triển nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng đó là điều kiện tiên quyết để
mọi tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh.
- Đối với toàn xã hội: công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực làm nâng
19


cao chất lượng của nguồn nhân lực. tạo điều kiện cho việc luôn sẵn sàng cung cấp
đỗi ngũ lao động có tay nghề , trình độ chuyên môn cao cho nền kinh tế
Như vậy đào tạo phát triển nguồn nhân lực tạo điều kiện quan trọng để
doanh nghiệp tồn tại và phát triển bền vững. Đặc biệt trong giai đoạn cạnh tranh
hiện nay thì vốn nhân lực là tài sản quý giá của mọi doanh nghiệp. Vì vậy cần có
chính sách đầu tư một cách hợp lý để vốn nhân lực thực sự trở thành tài sản của
doanh nghiệp.
2.1.3 Nguyên tắc của đào tạo phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải dựa vào các yếu tố sau:
- Nguyên tắc thứ nhất: con người sống hoàn toàn có năng lực để phát
triển, mọi người trong doanh nghiệp đều có khả năng phát triển để giữ vững sự
tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như các cá nhân. Con người luôn có sự thích
nghi cao đối với điều kiện khi ngoại cảnh thay đổi, tri thức khoa học phát triển

thì nhu cầu phát triển về mặt trí tuệ con người là một vấn đề tất yếu.
- Nguyên tắc thứ hai: mỗi người đêu có giá trị riêng vì thế mỗi người là
một con người cụ thể , khác với những người khác và đều có khả năng sáng tạo
và đóng góp sáng kiến.
- Nguyên tắc thứ ba: lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ
chức có thể kết hợp được với nhau, những mục tiêu của tổ chức và phát triển
nguồn nhân lực bao gồm: động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng
cường sự đóng góp của họ cho tổ chức, thu hút và sử dụng tốt những người có
đủ năng lực trình độ đạt được giá trị lớn nhất thông qua những sản phẩm của
người lao động làm ra để bù lại những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển.
Mặt khác những mong muốn của người lao động qua đào tạo phát triển là: ổn
định để phát triển, có những cơ hội tiến bộ, thăng chức,có những vị trí làm việc
thuận lợi mà ở đó có thể đóng góp, cống hiến được nhiều nhất, được cung cấp
những thông tin về đào tạo có liên quan đến họ. Khi nhu cầu cơ bản của họ được
thừa nhận và đảm bảo, các thành viên trong tổ chức sẽ phấn khởi làm việc.
- Nguyên tắc thứ tư: đào tạo phát triển nguồn nhân lực là một sự đầu tư sẽ
sinh lợi đáng kể vì đào tạo phát triển nguồn nhân lực là phương tiện để đạt được
sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất.
20


2.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động cần thiết, lâu dài
và có tính chiến lược, đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chịu
ảnh hưởng của những yếu tố sau:
- Thứ nhất là ban lãnh đạo công ty, quan điểm của các nhà quản trị về
công tác đào tạo và phát triển, đây là nhân tố quan trọng khi các nhà quản trị
nhận thấy tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp
thì họ sẽ có những chính sách đầu tư, khuyến khích thích đáng cho nguồn nhân
lực trong lĩnh vực quản trị của mình. Điều đó sẽ cổ vũ động viên, cán bộ công

nhân viên tham gia nhiệt tình có ý thức và đem lại hiệu quả cao cho công yác
đào tạo phát triển. Những nhà lãnh đạo, đặc biệt trong lĩnh vực quản trị nhân sự
phải là những người có trình độ chuyên môn cao, có kinh nghiệm để tổ chức
thực hiện chương trình công tác đào tạo phát triển. Do vậy, cán bộ chuyên trách
trong tổ chức phải được lựa chọn kỹ lưỡng, đủ tiêu chuẩn đặt ra để có thể đáp
ứng yêu cầu công việc và phải khơi dậy lòng ham muốn học hỏi nâng cao trình
độ của nhân viên.
- Thứ hai là nhân tố cơ cấu bộ máy của doanh nghiệp: cơ cấu tổ chức bộ
máy, chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban trong các doanh nghiệp đều có đặc
điểm riêng và ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển của tổ chức. Nếu cơ
cấu bộ máy phức tạp gồm nhiều phòng ban đòi hỏi chuyên môn trình độ khác
nhau thì công tác đào tạo phát triển phải đáp ứng được yêu cầu đa dạng đó , cơ
cấu bộ máy rõ ràng, sắp xếp hợp lý thì công tác đào tạo phát triển sẽ có nhiều
thuận lợi và hiệu quả hơn.
- Thứ ba là nhân tố cơ sở vật chất, công nghệ và kinh phí dành cho công
tác đào tạo. Nhân tố này liên quan về mặt kỹ thuật đối với công tác đào tạo phát
triển nguồn nhân lực. Nếu cơ sở vật chất , công nghệ trang thiết bị cho công tác
đào tạo phát triển, từ đó nâng cao được khả năng thích ứng và khả năng làm
việc của nhân viên. Ngược lại, nếu cơ sở vật chất kỹ thuật trang bị lạc hậu,
không chu đáo, đầy đủ thì hiệu quả sẽ rất thấp, mặt khác khả năng áp dụng
những kiến thức đã học vào thực tiễn không cao, sẽ gây tốn kém cho doanh
nghiệp
21


Đào tạo phát triển chính là quá trình đầu tư vào con người và đòi hỏi một
kinh phí đáng kể, nêuw kinh phí phục vụ cho công tác này lớn thì người lao
động có nhiều cơ hội thăng tiến tham gia các khóa đào tạo hơn, có điều kiện
thuận lợi nâng cao hiệu quả đào tạo phát triển. Ngược lại, nếu doanh nghiệp có
kế hoạch đào tạo quy mô lớn đến đâu nhưng nguồn kinh phí không đáp ứng đủ

thì không thể thực hiện được.
- Thứ năm là nhân tố đặc điểm sản xuất kinh doanh của mỗi doanh
nghiệp, mỗi doang nghiệp khác nhau thì có đaqực điểm sản xuất kinh doanh
khác nhau,do đó nhu cầu, cơ cấu đào tạo phát triển cũng khác nhau. Các lĩnh
vực và phương thức hoạt động của mỗi doang nghiệp đòi hỏi công tác đào tạo
phát triển phảii đáp ứng những yêu cầu riêng của doanh nghiệp
2.1.5 Nội dung của công tác đào tạo nguồn nhân lực
* Xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực:
- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn,
- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức cơ bản cho công nhân viên.
- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời.
* Xác định nhu cầu đào tạo
Để xác định ñược chính xác nhu cầu đào tạo chúng ta phải xác định được
bộ phận nào có nhu cầu đào tạo? Đào tạo những kiến thức kỹ năng nào? Cho
loại lao động nào? Số lượng người? Thời gian đào tạo bao lâu?
* Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xác định đối tượng phải căn cứ vào nhu cầu đào tạo và đánh giá được
chất lượng lao động hiện có, đánh giá việc thực hiện công việc của từng người
lao ñộng, dựa vào đó xác định đối tượng đào tạo là những người chưa đủ yêu
cầu đáp ứng công việc.
* Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
• Xây dựng chương trình đào tạo
Cần phải lên kế hoạch về nội dung giảng dạy cũng như thời gian biểu, học
môn gì, bài gì, do ai giảng dạy và học bao nhiêu tiết.
• Lựa chọn phương pháp đào tạo
Cơ sở của việc lựa chọn phương pháp đào tạo là dựa vào các chương trình
đào tạo và chi phí đào tạo của doanh nghiệp. Bao gồm hai phương pháp đào tạo:
Đào tạo trong công việc; Đào tạo ngoài công việc.
• Dự tính chi phí đào tạo

22


Thông thường chi phí đào tạo trong năm của doanh nghiệp bao gồm chi
phí trực tiếp và chi phí gián tiếp.
• Thực hiện chương trình ñào tạo
Việc tiến hành tiến trình đào tạo được phân rõ trách nhiệm cho một đối
tượng trực tiếp quản lý, báo cáo và chịu trách nhiệm trước cấp trên. Trong quá
trình thực hiện tiến trình nếu có điều không phù hợp xảy ra thì phải kịp thời báo
ngay với lãnh đạo cấp trên để trực tiếp xem xét, thay đổi, điều chỉnh cho phù
hợp.
• Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Đánh giá kết quả đào tạo là xác định chương trình đào tạo có đáp ứng
được mục tiêu đã đề ra hay không. Từ ñó rút ra bài học kinh nghiệm cho các lần
đào tạo tiếp theo.
2.1.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực
2.1.6.1 Nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp
* Mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp
Doanh nghiệp nào cũng có những mục tiêu, chiến lược phát triển cho từng
giai đoạn phát triển của mình. Những mục tiêu, chiến lược đó sẽ chi phối tất cả
mọi hoạt động của doanh nghiệp, từ qui mô sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức
đến sản phẩm…, trong đó có công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
|* Quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp
Qui mô của doanh nghiệp càng lớn thì công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp càng phức tạp và ngược lại. * Đặc
điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
Với mỗi lĩnh vực sản xuất kinh doanh khác nhau, sản phẩm
khác nhau thì nhu cầu về nguồn nhân lực cũng khác nhau. * Đội ngũ cán
bộ làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nếu những người làm công tác ñào tạo có đủ trình ñộ, năng lực, tâm

huyết với công việc thì việc thực hiện công tác đào tạo sẽ đạt hiệu quả tốt và
ngược lại
* Nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Đào tạo bao nhiêu, những ai cần được đào tạo, đào tạo những gì đều phải
dựa trên cơ sở những phân tích, nghiên cứu về chất lượng lực lượng lao động
hiện có của doanh nghiệp.
* Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Nếu doanh nghiệp có nguồn tài chính dồi dào thì nguồn kinh phí chi cho
23


đào tạo và phát triển sẽ nhiều hơn, dễ được thực hiện hơn.
Ngược lại doanh nghiệp có nguồn tài chính không dồi dào thì doanh
nghiệp cần phải cân nhắc, lựa chọn vấn đề cần đầu tư.
2.1.6.2. Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp
* Nhân tố thuộc thị trường lao động
Các nhân tố thuộc thị trường lao động như: số lượng và chất lượng lực
lượng lao động trên thị trường lao động, tình hình đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của toàn xã hội…thường xuyên tác động đến nguồn nhân lực cũng như
công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.
* Sự tiến bộ của khoa học công nghệ
Sự tiến bộ của khoa học công nghệ cũng ảnh hưởng không nhỏ đến việc
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, nó cho biết con người
cần phải được đào tạo những gì và đào tạo như thế nào?

24


2.2 Thực trang công tác đào tạo phát triển tại công ty TNHH An
Dương

2.2.1 Thực trạng về số lượng, cơ cấu lao động của công ty qua các
năm
Công ty TNHH An Dương có số lương lao động là 132 người, công tác
chính là xây dựng hầu hết các công trình ở khu vực miền nam nước ta. Nguồn
nhân lực của công ty rất đa dạng các cấp bậc, trình độ học vấn và chuyên môn
rất khác nhau về cả khối kinh tế lẫn kỹ thuật.
Bảng4.4 : tình hình lao động của công ty qua các năm
Phân theo tính Năm 2008
chất công việc Số
lượng
(người)
Gián tiếp
15
Trực tiếp
59
Tổng số
74

Năm 2011
Cơ cấu (%)
Số
lượng Cơ cấu (%)
(người)
20.27
26
23.42
79.73
85
76.58
100

111
100
Nguồn: Phòng tổ chức hành chính nhân sự
Qua bảng số liệu cho thấy, số lượng lao động c ủa Công ty tương đối cao

và tăng trưởng ổn định qua các năm, Nhìn chung số lượng lao động và cơ cấu
theo tính chất công việc tăng trưởng tương đối đồng đều, ổn định, đa số tuyển
mới được đào tạo cơ bản, phù hợp với đặc thù của ngành. Do đặc thù và tính
chất công việc nên công ty thường xuyên phải thuê khoán lao động cho các công
trình ở các tỉnh xa,. Công ty tiến hành thuê khoán lao động để đảm bảo được kế
hoạch hoàn thành các công trình cũng như tiết kiệm được chi phí cho công ty.

25