Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần dịch vụ bảo vệ vĩnh an

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

BÁO CÁO
THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN DỊCH VỤ BẢO VỆ VĨNH AN

Người hướng dẫn
Sinh viên thực hiện
Ngành đào tạo
Lớp
Khóa học

: Hoàng Xuân Hiếu
: Vũ Thu Huyền
: Quản trị Nhân lực
: 1205QTND
: 2012 - 2016

Hà Nội, tháng 3 - 2016


TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

BÁO CÁO
THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

CỔ PHẦN DỊCH VỤ BẢO VỆ VĨNH AN

Người hướng dẫn
Sinh viên thực hiện
Ngành đào tạo
Lớp
Khóa học

: Hoàng Xuân Hiếu
: Vũ Thu Huyền
: Quản trị Nhân lực
: 1205QTND
: 2012 - 2016

Hà Nội, tháng 3 - 2016


MỤC LỤC
MỤC LỤC................................................................................................................... 3
PHẦN MỞ ĐẦU......................................................................................................... 1
1.Lý do chọn đề tài báo cáo thực tập ...................................................................................................................1
2.Mục tiêu nghiên cứu..........................................................................................................................................2
3.Nhiệm vụ nghiên cứu.........................................................................................................................................2
4.Phương pháp nghiên cứu...................................................................................................................................3
5.Kết cấu đề tài báo cáo thực tập..........................................................................................................................3

PHẦN NỘI DUNG...................................................................................................... 4
CHƯƠNG 1. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ BẢO VỆ VĨNH AN.....4
1.1. Khái quát chung về công ty cổ phần dịch vụ bảo vệ Vĩnh An.......................................................................4
1.1.1. Tư cách pháp nhân......................................................................................................................................4

1.1.2. Bộ máy tổ chức, lĩnh vực hoạt động...........................................................................................................4
1.1.3. Quá trình phát triển của công ty từ khi thành lập đến nay và phương hướng hoạt động trong thời gian tới
...............................................................................................................................................................................6
1.2. Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực...............................................................................7
1.3. Thực trạng tổ chức thực hiện một số hoạt động chức năng cơ bản...............................................................9
1.3.1. Phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc.................................................................................9
1.3.2. Công tác tuyển dụng nhân lực..................................................................................................................10
1.3.3. Công tác đào tạo........................................................................................................................................10
1.3.4. Công tác thù lao, phúc lợi cho người lao động.........................................................................................11

CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN DỊCH VỤ BẢO VỆ VĨNH AN...................................................................12
2.1. Cơ sở lý luận về vấn đề nghiên cứu.............................................................................................................12
2.1.1. Hệ thống các khái niệm.............................................................................................................................12
2.1.1.1. Tuyển dụng............................................................................................................................................12
2.1.1.2. Tuyển mộ..............................................................................................................................................12
2.1.1.3. Tuyển chọn.............................................................................................................................................12
2.1.2. Vai trò của công tác tuyển dụng...............................................................................................................12
2.1.2.1.Đối với công ty.......................................................................................................................................12
2.1.2.2. Đối với người lao động..........................................................................................................................13
2.1.2.3. Đối với xã hội........................................................................................................................................13
2.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân lực........................................................................13
2.1.3.1. Yếu tố thuộc về tổ chức.........................................................................................................................13
2.1.3.2. Yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài.................................................................................................14
2.1.4. Nội dung của quá trình tuyển dụng nhân lực............................................................................................16
2.1.4.1. Quy trình tuyển dụng.............................................................................................................................16
2.1.4.2. Nội dung các quá trình tuyển dụng nhân lực.........................................................................................16
2.2. Thực trạng áp dụng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần dịch vụ bảo vệ Vĩnh An...............21
2.2.1. Quy trình tổng quát tiến hành công tác tuyển dụng..................................................................................21
2.2.2. Xác định nhu cầu nhân lực........................................................................................................................22

2.2.3. Lập kế hoạch tuyển dụng..........................................................................................................................22
2.2.4. Tiến hành tuyển dụng ...............................................................................................................................24
2.2.4.1. Xác định nguồn tuyển dụng ..................................................................................................................24
2.2.4.2. Chuẩn bị tuyển dụng..............................................................................................................................25
2.2.4.3. Thông báo tuyển dụng...........................................................................................................................26


2.2.4.4. Thu nhận và sàng lọc hồ sơ....................................................................................................................27
2.2.4.5. Phỏng vấn sơ bộ.....................................................................................................................................29
2.2.4.6. Kiểm tra trắc nhiệm ..............................................................................................................................29
2.2.4.7. Phỏng vấn sâu........................................................................................................................................30
2.2.4.8. Thử việc và ra quyết định .....................................................................................................................31
2.3. Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng của công ty....................................................................................33
2.3.1. Ưu điểm...................................................................................................................................................33
2.3.2. Hạn chế ....................................................................................................................................................35
2.4. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty ....................................................................37

CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ VÀ BẢO VỆ VĨNH
AN............................................................................................................................ 37
3.1. Mục tiêu và phương hướng phát triển của công ty......................................................................................38
3.1.1. Phương hướng hoạt động của công ty trong thời gian tới........................................................................38
3.1.2. Mục tiêu của công ty đưa ra......................................................................................................................38
3.1.3. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Công ty.................................................................................38
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần dịch vụ và bảo vệ Vĩnh An. .39
3.2.1. Giải pháp về hoàn thiện công tác phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc..........................39
3.2.2. Giải pháp về hoàn thiện công tác lập kế hoạch tuyển dụng......................................................................39
3.2.3. Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng các quảng cáo tuyển dụng.............................................................40
3.2.4. Giải pháp về thực hiện phỏng vấn tuyển chọn một cách chuyên nghiệp..................................................41
3.3.5. Khám sức khoẻ và đánh giá thể lực của ứng viên....................................................................................41

3.3.6. Thẩm tra thông tin do ứng viên cung cấp.................................................................................................42
3.2.7. Giải pháp hoàn thiện bước đánh giá quá trình tuyển dụng.......................................................................43
3.2.8. Tăng cường công tác đào tạo cho cán bộ nhân viên.................................................................................43
3.3. Một số khuyến nghị.....................................................................................................................................44
3.3.1. Đối với ban lãnh đạo công ty....................................................................................................................44
3.3.2. Đối với bộ phận chuyên trách quản trị nhân lực.......................................................................................44
3.3.3. Đối với các phòng chức năng...................................................................................................................45
3.3.4. Đối với người lao động.............................................................................................................................46

KẾT LUẬN............................................................................................................... 47
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................ 49
PHỤ LỤC................................................................................................................. 50


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài báo cáo thực tập
Như chúng ta đã biết trong mọi hoạt động sống và sản xuất kinh doanh
bất kể một ngành nghề gì đóng góp một nguồn chi phí nhân lực được coi là điều
kiện cần và đủ để làm ra của cải vật chất đáp ứng nhu cầu của xã hội cũng như
đáp ứng đời sống vật chất tinh thần duy trì sự tồn tại xã hội. Do vậy, cho đến
ngày nay, nguồn nhân lực luôn là yếu tố quan trọng hàng đầu quyết định đến sự
thành bại tổ chức, quốc gia. Điều này càng đánh giá cao vai trò con người.
Trong bối cảnh đổi mới nền kinh tế và xu thế hội nhập kinh tế quốc tế nhất là
khi Việt Nam đã là thành viên chính thức của WTO các doanh nghiệp Việt Nam
đang đứng trước các cơ hội phát triển và những thách thức mới. Điều đó đòi hỏi
các doanh nghiệp Việt Nam nếu không muốn bị đào thải thì phải không ngừng
làm mới và hoàn thiện mình. Nhiều doanh nghiệp nhờ có sự thích ứng với tình
hình mới đã nâng cao được hiệu quả trong hoạt động kinh doanh cũng như củng
cố vị thế, nâng cao uy tín của mình, đứng vững và phát triển trên thị trường đầy
cạnh tranh. Nhưng bên cạnh đó cũng có không ít những doanh nghiệp còn thụ

động phản ứng chậm chạp với những biến động của nền kinh tế, không phát huy
được thế mạnh của mình và khắc phục điểm yếu của mình và kết quả là bị đào
thải trong quy luật của nền kinh tế khắc nghiệt.
Một doanh nghiệp dù cho họ có chuẩn bị kỹ lưỡng về mặt tài chính ngân
sách chiến lược mục tiêu dự định rõ ràng cả về tư trang lẫn kỹ năng làm việc sẽ trở
thành vô nghĩa nếu coi nhẹ đi tính quản trị nguồn nhân lực một trong nhân tố đưa
tổ chức đi đến thực hiện từng mục tiêu cụ thể và đạt mục đích chung. Yếu tố con
người được coi trọng cả về số lượng chất lượng hay chính năng lực phẩm chất,
công suất hiệu quả làm việc của người lao động. Tất cả hoạt động trong doanh
nghiệp đều có sự tham gia trực tiếp hoặc gián tiếp của con người một chi phí đầu
vào để đảm bảo công việc được thông suốt. Nếu doanh nghiệp sử dụng tốt hiệu quả
nguồn lực này thì đó là lợi thế mạnh để cạnh tranh với doanh nghiệp khác.
Thực hiện nhiệm vụ đổi mới của Đảng, nhiều doanh nghiệp đã coi nhiệm
vụ quan trọng hàng đầu là xây dựng con người, khơi dậy, phát huy được lòng
1


nhiệt tình, hăng say, sáng tạo, ý thức gắn bó với công ty. Đội ngũ cán bộ nhân
viên của nhiều công ty ngày càng trưởng thành cả về số và chất lượng. Tuy
nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm và sử dụng nhân lực khai
thác tiềm năng ấy. Vì vậy, để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh
doanh, để nâng cao công tác quản trị nhân sự, công tác tuyể dụng nhân lực đầu
vào để có trình độ chuyên môn cao, có đạo đức, nhiệt tình, tâm huyết với công
việc phải được đặt lên hàng đầu. Là một công ty trong lĩnh vực cung cấp dịch vụ
bảo vệ cho các tòa nhà, chung cư, cho các công ty sản xuất, cửa hàng hệ thống
siêu thị và dự án công trình xây dựng thi công thì yếu tố con người càng cần coi
trọng hơn nữa để có thể giữ gìn được tài sản và đảm bảo được trật tự an ninh
quy định, đòi hỏi con người có tính tự giác trách nhiệm cao. Qua thời gian tìm
hiểu thực tế tại công ty Cổ phần dịch vụ bảo vệ Vĩnh An, bên cạnh những thành
tựu đạt được trong công tác tuyển dụng nhân lực thì còn có hạn chế điểm cần

hoàn thiện để công tác tuyển dụng được hiệu quả cao hơn nữa. Cho nên, tôi
mong muốn chọn đề tài: “ Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển
dụng nhân lực tại công ty Cổ phần dịch vụ bảo vệ Vĩnh An” làm đề tài nghiên
cứu trong kỳ thực tập của mình. Trên cơ sở đó có thể tìm ra giải pháp để khắc
phục tình trạng tuyển dụng nhân lực trong thời buổi nhiều việc làm nhưng thất
nghiệp vẫn còn cao này, đồng thời thu hút nhân lực chất lượng cao vào làm việc
cho công ty.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở lý luận cơ bản và thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại
công ty Cổ phần dịch vụ bảo vệ Vĩnh An nhằm phát hiện ra những ưu điểm và
hạn chế. Từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng
nhân lực tại công ty.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
Phân tích cơ sở lý luận và tính cấp thiết trong công tác tuyển dụng nhân
lực tại công ty.
Khảo sát thực trạng nhân lực tại công ty. Trên cơ sở phân tích điểm mạnh,
điểm yếu, sự phù hợp và chưa phù hợp về số lượng cơ cấu, chất lượng của đội
2


ngũ nhân lực tại công ty và chỉ ra nguyên nhân của những tồn tại đó.
Đưa ra những giải pháp và khuyến nghị đối với các bên liên quan nhằm
hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty.
4. Phương pháp nghiên cứu
Các phương pháp được sử dụng trong nghiên cứu báo cáo là:
Phương pháp luận duy vật biện chứng.
Phương pháp quan sát: quan sát hoạt động làm việc của cán bộ nhân viên
trong công ty nhằm xem xét thao tác công việc vị trí họ làm về vị trí họ ứng tuyển
và yêu cầu để đạt được vị trí đó. Từ đó nắm bắt được khả năng làm việc và tiêu
chuẩn tuyển chọn nhân lực đạt yêu cầu cần kỹ năng nhận thức như thế nào.

Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: trong thời gian tiếp nhận vị trí tuyển
dụng nhân sự trong thời gian thực tại công ty, tôi đã chuẩn bị một số bảng hỏi để
nhằm làm dữ liệu thu thập các thông tin và phỏng vấn người đến tuyển dụng vào
vị trí cũng đồng thời phát phiếu thu thập thông tin về yêu cầu công việc và sự
chuẩn bị để tìm hiểu quá trình tuyển dụng thực tế tại công ty.
Phương pháp khảo sát thực tế: tôi được tham gia vào quá trình tuyển dụng
của công ty và khảo sát được cách thức nguồn tuyển của công ty và phương
pháp tuyển để nắm được ưu nhược điểm của công tác tuyển dụng thực tế được
tôi trình bày ở chương 2 và 3.
Ngoài các phương pháp điển hình trên tôi còn sử dụng thêm một số
phương pháp khác hỗ trợ như : phương pháp so sánh đối chiếu, phân tích, biểu
đồ, ghi chép nhật ký.
5. Kết cấu đề tài báo cáo thực tập
Ngoài mục lục và bảng chú thích viết tắt,phần mở đầu, kết luận và phần
phụ lục thì báo cáo thực tập còn có kết cấu gồm 3 chương như sau:
Chương 1. Khái quát về công ty cổ phần dịch vụ bảo vệ Vĩnh An
Chương 2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần
dịch vụ bảo vệ Vĩnh An
Chương 3. Giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển
dụng nhân lực tại công ty cổ phần dịch vụ bảo vệ Vĩnh An
3


PHẦN NỘI DUNG
Chương 1. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ BẢO VỆ
VĨNH AN
1.1. Khái quát chung về công ty cổ phần dịch vụ bảo vệ Vĩnh An
1.1.1. Tư cách pháp nhân
Tên công ty bằng tiếng việt: CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ BẢO VỆ
VĨNH AN

Tên bằng tiếng anh: VINH AN SECURITY SERVICES JOINT STOCK
COMPANY.
Tên công ty viết tắt: VINH AN SC.JSC
Trụ sở chính: số 158 đường Giai Phóng , tổ 5, phường Phương Liệt,
Quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội, Việt Nam.
VPGD: Số 99A, ngõ 101, Đào Tấn, phường Ngọc Khánh, quận Ba Đình,
thành phố Hà Nội.
Điện thoại: 0988621327
Email:
Webside: baovevinhan.com.vn
Vốn điều lệ: 2.000.000.000 đồng( hai tỷ đồng).
1.1.2. Bộ máy tổ chức, lĩnh vực hoạt động
Là một công ty cổ phần hoạt động lâu năm và có uy tín trên thị trường,
trải qua 8 năm hoạt động trong lĩnh vực cung cấp dịch vụ bảo vệ, công ty đã xây
dựng và hoàn thiện được hệ thống bộ máy tổ chức dưới đây:

4


HỘI ĐỒNG QUẢN
TRỊ

CHỦ TỊCH
HỘI
ĐỒNG QUẢN TRỊ
BAN GIÁM ĐỐC

PHÒNG
KD

PHÒNG
ĐÀO
TẠO

PHÒNG
HC-NS

CHỈ HUY MỤC
TIÊU

TRUNG TÂM
ĐÀO TẠO

PHÒNG
NGHIỆP
VỤ

PHÒNG
KẾ
TOÁN

BAN GIÁM SÁT

CA TRƯỞNG

NHÂN VIÊN BẢO
VỆ

Sơ đồ: Cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị nhân lực tại công ty Cổ phần
dịch vụ bảo vệ Vĩnh An

Ghi chú:

: biểu thị mối quan hệ các cấp với nhau

Như vậy, nhìn vào sơ đồ cơ cấu trên, ta thấy khá là tương đối đầy đủ. Hệ
thống bộ máy được xây dựng khá rõ ràng từ ban Hội đồng quản trị đến cấp thấp
nhất là nhân viên bảo vệ. Có bộ phận chỉ huy đầu não là các cán bộ lãnh đạo văn
phòng cấp trên và hệ thống nhân viên cấp dưới trực tiếp thực hiện nhiệm vụ
được giao. Có hệ thống đào tạo và giám sát nhằm theo dõi đánh giá thực hiện
công việc. Các bộ phận chức năng liên quan với nhau hỗ trợ trong công tác quản
trị từ tìm kiếm khách hàng đến tiếp nhận giải quyết lao động, nhu cầu tuyển
5


dụng cho đến thực hiện theo dõi tiến độ công việc. toàn bộ hệ thống đi theo một
thể thống nhất có sự đoàn kết nội bộ và đi đến mục tiêu chung của tổ chức.
Cơ cấu tổ chức của công ty gọn nhẹ, làm việc khoa học hiệu quả. Đội ngũ
lãnh đạo, giảng viên của công ty được đào tạo chính quy và trải qua nhiều năm
kinh nghiệm trong ngành bảo vệ, an ninh, quân đội, công an.
Lĩnh vực hoạt động của công ty:
Hiện nay, công ty đang kinh doanh các loại hình dịch vụ sau:
Cung cấp dịch vụ bảo vệ ngân hàng, nhà hàng, khách sạn,tòa nhà văn
phòng, vũ trường, siêu thị, khu đô thị, công trường, nhà máy.
Cung cấp dịch vụ bảo vệ yếu nhân
Cung cấp dịch vụ áp tải tiền, hàng hóa có giá trị.
Cung cấp dịch vụ bảo vệ các sự kiện chính trị, văn hóa, thể thao…
Tuyển dụng và đào tạo nhân viên bảo vệ- vệ sỹ chuyên nghiệp.
Tư vấn thiết kế, lắp đặt các hệ thống nghe nhìn, theo dõi giám sát.
Có thể thấy lĩnh vực hoạt động của công ty khá rộng và đa dạng, nằm
trong yêu cầu nhu cầu xã hội, góp phần đảm bảo lợi ích vật chất, an ninh trật tự

xã hội.
1.1.3. Quá trình phát triển của công ty từ khi thành lập đến nay và
phương hướng hoạt động trong thời gian tới
Công ty Cổ phần dịch vụ bảo vệ chuyên nghiệp Vĩnh An được thành lập
bởi ông Phạm Văn Khâm cử nhân kinh tế cùng các đồng chí nguyên là sỹ quan
quân đội, công an với nhiều năm kinh nghiệm trong lực lượng vũ trang cũng
như ngành nghề bảo vệ - vệ sỹ.
Hoạt động từ năm 2008 Công ty cổ phần dịch vụ bảo vệ Vĩnh An được
thành lập theo giấy phép kinh doanh số: 0106875160 của Sở kế hoạch và đầu tư
thành phố Hà Nội cấp và giấy xác nhận đủ kiều kiện ANTT để kinh doanh dịch
vụ bảo vệ số 111/GXN của Cục cảnh sát QLHC về TTXH cấp.
Trong quá trình hình thành và phát triển đến nay Công Ty CP dịch vụ Bảo
Vệ Vĩnh An là một trong những công ty cung cấp dịch vụ bảo vệ - vệ sỹ chuyên
nghiệp hàng đầu tại việt nam.
6


Hơn 8 năm thành lập và phát triển, Ban Giám Đốc cùng tập thể cán bộ
nhân viên của công ty đã không ngừng nỗ lực phấn đấu với phương châm “ Uy
tín-Chất lượng - An toàn”, “Vĩnh An – Nơi gửi trọn niềm tin” nhờ vậy công ty
bảo vệ Vĩnh An đã có những bước phát triển mạnh mẽ, với đội ngũ nhân lực
trên 1500 người, nhanh nhẹn, mạnh mẽ, năng động được đào tạo bài bản, chính
quy. Công ty hiện đang hợp tác với những khách hàng lớn như Metro, Trung
Tâm Thương Mại Parkson Quận 7, tập đoàn OLAM – Nhà máy chế biến cà phê
OUTSPAN VN, Tập Đoàn Cơ Điện Lạnh REE, công ty SAPUWA,v.v…Mục
tiêu trong năm 2016, nhân sự công ty sẽ gia tăng và đạt mức trên 2500 nhân
viên, và mở rộng thị trường sang các nước trong khu vực.
1.2. Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực
Bộ máy quản trị nhân lực của công ty:
Hiện nay, công ty đã hoàn thiện được bộ máy tổ chức. Do vậy, tôi chỉ đề

cấp đến một số chức năng nhiệm vụ của các chức vụ chủ chốt đại diện cho công
ty trong hoạt động chính. Bao gồm:
Giám đốc: đại diện là ông Phạm Văn Khâm. Có trách nhiệm: Tham mưu
cho HĐQT (trực tiếp là Chủ tịch HĐQT) các giải pháp lãnh đạo, chỉ đạo công tác
quản lý - điều hành công ty trên các mặt tuyển dụng - đào tạo, kinh doanh, nghiệp
vụ bảo vệ, hành chính - nhân sự; các giải pháp về nâng cao chất lượng dịch vụ
bảo vệ, chế độ - chính sách, khen thưởng và kỷ luật.
Trực tiếp phụ trách và chỉ đạo các phòng, ban: tuyển dụng - đào tạo, kinh
doanh, nghiệp vụ bảo vệ và hành chính - nhân sự; duy trì và bảo đảm thực hiện
chế độ, chính sách, khen thưởng và kỷ luật dưới sự chỉ đạo của Chủ tịch HĐQT.
Trưởng phòng Nghiệp vụ Bảo vệ: đại diện là ông Bùi Ngọc Sơn, có
nhiệm vụ tham mưu cho Chủ tịch HĐQT, trực tiếp là Giám đốc các giải pháp
về: Nâng cao chất lượng dịch vụ bảo vệ nói chung và tại từng mục tiêu nói
riêng. Nâng cao chất lượng, hiệu quả quản lý, điều hành và sử dụng lực lượng bảo
vệ. Bảo đảm tuyển dụng - đào tạo đáp ứng các yêu cầu thường xuyên hoặc đột
xuất của Công ty. Tập huấn nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho đội
ngũ cán bộ bảo vệ. Nâng cao đời sống vật chất và tinh thần đối với cán bộ, nhân
7


viên Phòng Nghiệp vụ và cán bộ, nhân viên bảo vệ. Sẵn sàng thực hiện các
nhiệm vụ khác khi được cấp trên giao.
Phụ trách Phòng HC-NS: Đại diện là ông Lê Xuân Hiếu có nhiệm vụ:
Tham mưu cho Chủ tịch Hội đồng quản trị, trực tiếp là Giám đốc các giải pháp
về:
Tổ chức, quản lý - điều hành mọi hoạt động về hành chính - nhân sự. Xây
dựng và tổ chức thực hiện các chế độ, chính sách khen thưởng, kỷ luật, phúc lợi
đối với người lao động. Quản lý và sử dụng con dấu, văn bản, hồ sơ, giấy tờ,
trang thiết bị, phương tiện, trang phục, công cụ hỗ trợ, văn phòng phẩm. Xây
dựng và tổ chức thực hiện các nhiệm vụ, công việc, chương trình, kế hoạch về

hành chính - nhân sự và liên quan đến chế độ, chính sách khen thưởng, kỷ luật,
phúc lợi đối với người lao động; dự trù mua sắm và quản lý, cấp phát trang thiết
bị, phương tiện, văn phòng phẩm, mẫu biểu, phiếu, thẻ, giấy chứng nhận, sổ
sách nghiệp vụ, trang phục, công cụ hỗ trợ, công cụ bảo hộ lao động… thuộc
phạm vi phụ trách dưới sự giám sát và chỉ đạo của Chủ tịch Hội đồng quản trị,
trực tiếp là Giám đốc. Hỗ trợ Phòng Nghiệp vụ về công tác tuyển dụng. Hoặc,
trực tiếp tham gia tuyển dụng khi cấp trên yêu cầu. Sẵn sàng thực hiện nhiệm vụ
khác khi được cấp trên giao.
Cán bộ giám sát: Ông Vũ Quốc Việt, tham mưu cho Giám đốc, trực tiếp
là Trưởng phòng Nghiệp vụ các giải pháp về: Tổ chức hoạt động giám sát. Đổi
mới nội dung, biện pháp kiểm tra, giám sát. Nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt
động kiểm tra, giám sát. Chế độ, chính sách đối với cán bộ nhân viên giám sát.
Tổ chức thực hiện các chương trình/kế hoạch kiểm tra - giám sát, hoạt động
nghiệp vụ bảo vệ và khảo sát mục tiêu xây dựng phương án bảo vệ dưới sự chỉ
đạo của Trưởng phòng Nghiệp vụ. Tổ chức thực hiện các quyết định, ý kiến chỉ
đạo của Giám đốc, trực tiếp là Trưởng phòng Nghiệp vụ về hoạt động kiểm tra,
giám sát và hỗ trợ hoạt động bảo vệ tại các mục tiêu.
Ngoài ra còn có một số cán bộ nghiệp vụ của các phòng chức năng như
phòng kế toán, phòng đào tạo, phòng kinh doanh. Các cán bộ nhân viên đều là
những người có trình độ chuyên môn nhất định được nêu ở bảng phụ lục 3.
8


Tổng thể công ty có 1000 cán bộ nhân viên. Theo thống kê cuối tháng 12
năm 2015 vừa qua, sự biến động nhân lực công ty, hiện công ty đang có khoảng
1500 người lao động(xem số lượng cụ thể tại phụ lục 3) về tình hình sử dụng lao
động năm 2015.
Như vậy, bảng phụ lục đã đưa ra con số cụ thể về tình hình cũng như về
trình độ của cán bộ nhân viên một cách dễ hiểu và rõ ràng. Cũng do hạn chế về
mặt số lượng quá đông và công việc cuối năm 2015 quá bận rộn cho nên tôi

được sự giúp đỡ của cán bộ văn phòng và sự khảo sát tình hình sử dụng lao động
chung qua các số liệu thu được từ các đơn vị gửi về và bảng lương nhân viên, tôi
đã cùng cán bộ nhân sự thống kê được tương đối chính xác về mặt số lượng chất
lượng nhân viên đang hoạt động trong công ty. Để đạt được số lượng như bảng
phụ lục 3. Công ty đã thực sự đứng vững trong công tác quản trị nhân lực và
không ngừng tiến lên tăng cường công tác tuyển dụng nhằm thu hút đầu vào từ
các nơi và có trình độ cao, mở rộng phương hướng chiến lược và mục tiêu kinh
doanh trong năm 2016.
1.3. Thực trạng tổ chức thực hiện một số hoạt động chức năng cơ bản
1.3.1. Phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc
Trong thời gian thực tập tại công ty tôi thấy: Hoạt động quản trị của công
ty được chú trọng bởi các nhà lãnh đạo. Đối với một vị trí việc làm, ban lãnh
đạo công ty đã có đề xuất nghiên cứu công việc tính chất và đặc điểm loại hình
công việc và yêu cầu của nó nhưng lại không xây dựng một hệ thống công tác
phân tích công việc đầy đủ và trình tự. Bởi lẽ, thay vào việc họ lập ra hệ thống
công tác phân tích công việc thì họ có thể nhanh chóng cử ra hoặc tự viết một vị
trí yêu cầu công việc nhiệm vụ, chức năng công việc đó dựa trên những kinh
nghiệm lâu năm trong quá trình hoạt động của mình. Do vậy, công ty chưa có hệ
thống và bảng phân tích công việc nhiệm vụ. Hầu hết ứng viên đến tuyển dụng
thì công việc sẽ được nhà tuyển dụng hướng dẫn sơ qua cách làm và đưa đi đào
tạo tại mục tiêu.

9


1.3.2. Công tác tuyển dụng nhân lực
Công tác tuyển dụng tại công ty hiện nay là vấn đề được đặc biệt quan
tâm. Công ty đã xây dựng được hệ thống cũng như quy trình tuyển dụng tổng
quát đến cụ thể. Bởi lẽ họ nhận thấy, trong ngành bảo vệ, khác so với các tổ
chức khác là ở chỗ tuyển dụng nhân lực rất khó khăn. Cũng bởi do tính chất

công việc và trực 12 tiếng hoặc phải đi cơ động khắp các mục tiêu và yêu cầu
khá đơn điệu của công việc khiến cho nhân lực đầu vào khó chịu được áp lực.
Công tác tuyển dụng để nhằm đủ mục tiêu theo hợp đồng của khách hàng là rất
khó. Bởi vậy, trong hoạt động thực tiễn, công ty đã phối hợp với các công ty
khác trong tuyển dụng để giải quyết vấn đề thiếu hụt nhân lực và các chốt mục
tiêu, giúp cho việc phân ca, giao đổi ca được đúng đủ số lượng người trực. Công
tác quản trị nhân lực này giúp cho giải quyết được bài toán khó về nhân lực
công ty với mục tiêu mở rộng phạm vi hoạt động và tăng họat động uy tín trên
thị trường. Khi mà nguồn nhân lực xã hội dồi dào, cầu nhân lực trong công ty
luôn luôn trong giai đoạn thiếu hụt và công tác tuyển dụng phải thường xuyên.
Đặc biệt tận dụng triệt để nhân lực từ các nguồn khác như bộ đội, sĩ quan, công
an về hưu với kinh nghiệm dày dặn trong ngành lực lượng vũ trang quân đội, an
ninh.
1.3.3. Công tác đào tạo
Về công tác đào tạo được chú trọng thứ hai sau công tác tuyển dụng. Sau
khi công tác tuyển dụng thành công, ứng viên sẽ được đưa đi đào tạo học tập
trong thời gian thử việc và tập huấn về nghiệp vụ bảo vệ, công tác phòng cháy
chữa cháy. Công tác đào tạo được diễn ra cũng rất cụ thể theo phương án mục
tiêu và có cả hệ thống quy trình đào tạo và tuyển dụng, được thể hiện trong bảng
phụ lục số 5. Nhìn vào bảng phụ lục số 5 ta có thể thấy rằng công tác đào tạo
đang được quan tâm như thế nào. Từ việc quán triệt hình thành ý tưởng, định
hướng đào tạo đến giai đoạn chuẩn bị đào tạo, lập kế hoạch đào tạo và đánh giá
hoạt động đào tạo. Công ty đã phối kết hợp giữa tuyển dụng và đào tạo để xây
dựng lên một quy trình tổng quát liên kết chặt chẽ. Hệ thống công tác đào tạo đã
giúp công ty giải quyết được vấn đề về nhân sự, nâng cao chất lượng đội ngũ
10


nhân sự công ty và đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ được giao, đào tạo ra những
con người có giá trị, có năng lực khả năng để đảm đương vị trí an ninh, tăng

cường công tác bảo vệ uy tín công ty và cũng là cơ hội để rèn luyện bản thân
người lao động. Qua đó, công ty có thể hoàn thiện hơn nữa về hệ thống công tác
quản trị nhân lực trong vấn đề đào tạo nghiệp vụ bảo vệ.
1.3.4. Công tác thù lao, phúc lợi cho người lao động
Về công tác thù lao, phúc lợi cho người lao động, đây cũng là vấn đề mà
công ty cân nhắc kỹ. Bởi lẽ giữa mức trả của khách hàng cho công ty và trả cho
người lao động theo giờ và tùy từng vị trí. Cho nên ngoài hệ thống trả lương
nhân viên, công ty còn bố trí làm thêm giờ giúp cho người lao động có thể tăng
thêm thu nhập. Công ty có thưởng vào những ngày lễ tết theo quy định nhà nước
và thưởng nóng cho người có thành tích xuất sắc và kèm theo giá trị vật chất là
thưởng theo tinh thần như bằng khen, được cử đi học tập huấn chứng chỉ nghề
nghiệp, học lớp chuyên nghiệp đào tạo vệ sỹ. Công ty cũng chú ý quan tâm đến
ddwoif sống tinh thần người lao động. Theo quy định của nhà nước các doanh
nghiệp hoạt động 3 tháng trở lên phải thiết lập đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y
tế và thất nghiệp cho người lao động trong đươn vị mình. Do vậy, công ty hiện
nay đã hoàn tất thủ tục cho người lao động nhằm khuyến khích tinh thần làm
việc, tạo sự ổn định cho người lao động gắn bó với tổ chức. Điều này góp phần
giải quyết được công tác quản trị nhân sự, giữ chân nhân tài, thế mạnh cho sự
nghiệp công ty.

11


Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ BẢO VỆ VĨNH AN
2.1. Cơ sở lý luận về vấn đề nghiên cứu
2.1.1. Hệ thống các khái niệm
2.1.1.1. Tuyển dụng
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút những ứng viên từ nhiều nguồn
khác nhau đến nộp đơn đăng ký tìm việc làm và lựa chọn trong số họ những

người phù hợp nhất với các tiêu chuấn và yêu cầu của các vị trí cần tuyển.
Tuyển dụng nhân lực là một trong những hoạt động quan trọng của quản
trị nguồn nhân lực. Quá trình tuyển dụng bao gồm quá trình tuyển mộ và quá
trình tuyển chọn.
2.1.1.2. Tuyển mộ
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức đến đăng ký, nộp
đơn tìm việc làm. Kết thúc quá trình tuyển mộ, tổ chức sẽ thu được đơn xin việc
của người lao động.
2.1.1.3. Tuyển chọn
Tuyển chọn là bước tiếp sau của tuyển mộ. Tuyển mộ là tập trung các ứng
viên lại, còn tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh
khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để quyết định xem trong số các
ứng viên ấy ai là người hội tụ đủ các tiêu chuẩn để làm việc cho công ty.
2.1.2. Vai trò của công tác tuyển dụng
2.1.2.1.Đối với công ty
Tuyển dụng là điều kiện trung tâm cho sự thắng lợi của tổ chức. Hoạt
động tuyển dụng được thực hiện tốt thì trong tương lại tổ chức sẽ có một đội ngũ
lao động có chuyên môn cao, đáp ứng được yêu cầu công việc, nâng cao hiệu
quả sản xuất kinh doanh của tổ chức. Đồng thời, tuyển dụng tốt sẽ tạo cho tổ
chức có một lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực so với các tổ chức khác trong
cùng lĩnh vực, ngành nghề.
12


Tuyển dụng được những ứng viên phù hợp sẽ giúp tổ chức tránh được
những thiệt hại và rủi ro trong hoạt động sản xuất kinh doanh như không mất chi
phí cho đào tạo lai, tuyển dụng lại, tránh được những tai nạn lao động trong quá
trình thực hiện công việc,…
Tuyển dụng tốt còn là điều kiện để thực hiện hiệu quả các hoạt động quản

trị nguồn nhân lực khác như: đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực, quan hệ lao động,…
2.1.2.2. Đối với người lao động
Qua tuyển dụng nhân lực giúp người lao động tư duy sâu vào ngành nghề,
đánh giá bản thân trong công việc , có cơ hội tìm cách làm giàu cho bản thân ,
xã hội.
Công tác tuyển dụng được thực hiện tốt sẽ giúp những người lao động
được nhận vào làm việc ở những vị trí công việc phù hợp với khả năng, trình độ,
sở trường và tính cách của mình. Điều này góp phần tạo ra sự thoả mãn trong
lao động, tạo động lực làm việc cho người lao động và nâng cao năng suất lao
động. Từ đó, người lao động sẽ tin tưởng, gắn bó trung thành với tổ chức, làm
việc tốt hơn khiến hoạt động của tổ chức luôn đạt hiệu quả cao. Như vậy, có thể
nói tuyển dụng là dấu hiệu đầu tiên cho sự thành công của tổ chức.
2.1.2.3. Đối với xã hội
Thực hiện công tác tuyển dụng ngoài ý nghĩa đóng góp cho công ty vừa
có được nguồn nhân lực hùng mạnh làm việc hiệu quả, bản thân người lao động
được thỏa mãn nhu cầu lao động thì bên cạnh đó, còn có ý nghĩa vô cùng to lớn
đối với xã hội. Hoạt động tuyển dụng giúp cho việc thực hiện tốt các mục tiêu
phát triển đất nước, góp phần cân bằng cung cầu nhân lực, điều tiết nền kinh tế
vĩ mô và nguồn nhân lực xã hội, giảm tình trạng thất nghiệp, nâng cao đời sống
nhân dân, cải thiện đời sống vùng miền.
2.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân lực
2.1.3.1. Yếu tố thuộc về tổ chức
 Uy tín của tổ chức
Những tổ chức có uy tín, được ứng viên đánh giá càng cao thì càng có khả
13


năng thu hút được nhiều ứng viên giỏi. Những tổ chức có uy tín trên thị trường
sẽ có khả năng cung cấp những công việc thoả mãn những mong muốn người

lao động. Ngược lại, những tổ chức bị ứng viên đánh giá thấp thường có ít ứng
viên và khả năng thu hút được những ứng viên giỏi không lớn.
 Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Khả năng tài chính của doanh nghiệp ảnh hưởng đến chi phí mà doanh
nghiệp dự định sẽ chi trả cho hoạt động tuyển dụng. Những doanh nghiệp có khả
năng tài chính lớn sẽ sẵn sàng đầu tư lượng chi phí lớn để xây dựng một quy
trình tuyển dụng sao cho đạt hiệu quả cao nhất. Nhờ đó, tổ chức thu hút được
nhiều ứng viên hơn, sẽ có khả năng chi trả lương cao và ổn định.
 Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội
Quảng cáo không chỉ là hình thức quảng bá sản phẩm, hàng hoá dịch vụ,
lĩnh vực hoạt động kinh doanh mà còn gây dựng được hình ảnh, uy tín của tổ
chức trên thị trường. Nhờ đó mà mọi người đều biết đến tổ chức. Đây cũng là
một cách để tổ chức thu hút được nhiều ứng viên.
 Các chính sách nhân sự, bầu không khí văn hoá của công ty, các quan
hệ với công đoàn
Những công ty có chính sách nhân sự công bằng hấp dẫn, chế độ đãi ngộ
tốt thường thu hút được nhiều lao động và giữ chân được những người tài ở lại
với tổ chức mình. Những tổ chức theo đuổi chính sách thăng tiến, đề bạt nội bộ
đã tự mình hạn chế số lượng ứng viên cho các công việc, đặc biệt là các chức vụ
quan trọng. Do đó, họ thường khó có những ứng viên tốt nhất cho các công việc.
Ngoài ra, hoạt động tuyển dụng còn bị ảnh hưởng bởi công tác công đoàn.
 Quan điểm của các nhà quản trị trong tuyển dụng
Các nhà tuyển dụng phải là những người có chuyên môn cao, am hiểu về
công tác tuyển dụng. Họ có thể tạo được bầu không khí thoải mái để ứng viên có
thể bộc lộ hết năng lực của mình. Từ đó, nhà tuyển dụng mới đưa ra được những
quyết định đúng đắn.
2.1.3.2. Yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài
 Thị trường lao động
14

Doanh nghiệp cần nhìn nhận được mối quan hệ giữa cung và cầu về loại
lao động mà doanh nghiệp đang sử dụng.
Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động sẽ dẫn đến dư thừa lao động.
Thường thì khi tỷ lệ lao động thất nghiệp càng cao thì nguồn cung cấp ứng viên
càng nhiều và tổ chức càng dễ tuyển nhân viên. Ngược lại, nếu cung lao động
nhỏ hơn cầu lao động thì công tác tuyển dụng sẽ gặp khó khăn. Nhà quản trị cần
chớp lấy cơ hội tuyển dụng để đảm bảo ứng viên được lựa chọn.
 Sự cạnh tranh của các tổ chức trên thị trường
Trong nền kinh tế thị trường, các tổ chức không phải chỉ cạnh tranh về
sản phẩm, hàng hoá dịch vụ mà còn cạnh tranh về số lượng và chất lượng nguồn
nhân lực.
 Luật pháp của chính phủ
Luật lao động năm 2014. Luật pháp có ảnh hưởng lớn đến hoạt động
tuyển dụng nhân lực. Các tổ chức cần phải tuân thủ luật pháp trong việc tuyển
dụng, ký kết hợp đồng lao động.
 Quan điểm của xã hội về nghề nghiệp, vị trí công việc
Các vị trí công việc mở ra nhiều cơ hộ thăng tiến, đem lại mức thu nhập
cao,… sẽ thu hút nhiều ứng viên tham gia nộp đơn xin việc. Ngược lại, những
công việc bị đánh giá là nhàm chán, thu nhập thấp, ít có cơ hội thăng tiến, nguy
hiểm, vị trí xã hội thấp,… sẽ khó thu hút được nhiều ứng viên. Ngay cả khi thất
nghiệp gia tăng, việc làm khó kiếm thì nhiều người vẫn không chấp nhận làm
những công việc như vậy.
 Tình trạng nền kinh tế
Tình trạng kinh tế có ảnh hưởng lớn đến hoạt động tuyển dụng. Trong giai
đoạn kinh tế suy thoái, bất ổn có chiều hướng đi xuống, công ty thường thu hẹp
quy mô khiến tỷ lệ thất nghiệp gia tăng. Ngược lại, khi kinh tế phát triển, công
ty lại có nhu cầu mở rộng kinh doanh. Việc mở rộng phạm vị hoạt động này đòi
hỏi công ty phải tuyển thêm lao động có trình độ, tăng lương và các chế độ đãi
ngộ để thu hút được nhân tài. Rõ ràng, kinh tế phát triển hay suy thoái đều có

ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng.
15


2.1.4. Nội dung của quá trình tuyển dụng nhân lực
2.1.4.1. Quy trình tuyển dụng
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng
Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Bước 3: Thu nhận và chọn lọc hồ sơ
Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ
Bước 5: Kiểm tra trắc nghiệm
Bước 6: Phỏng vấn tuyển chọn
Bước 7: Tập sự thử việc
Bước 8: Ra quyết định tuyển dụng
2.1.4.2. Nội dung các quá trình tuyển dụng nhân lực
a. Tuyển mộ
Khi có nhu cầu tuyển dụng, các tổ chức có thể tuyển mộ từ lực lượng lao
động bên trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động ở bên ngoài. Mỗi nguồn
đều có những ưu nhược điểm riêng. Tùy vào từng trường hợp cụ thể, tổ chức sẽ
quyết định nên tuyển mộ từ nguồn nào.
 Nguồn nhân lực bên trong tổ chức
Nguồn này bao gồm những người đang làm việc cho tổ chức. Nguồn bên
trong gồm những người lao động đã qua thử thách về lòng trung thành, thái độ
nghiêm túc, tinh thần trách nhiệm với công việc. Sử dụng nguồn này sẽ tiết kiệm
được thời gian và chi phí tuyển dụng. Người lao động đã quen với công việc
trong tổ chức, dễ dàng thích nghi với công việc mới hơn. Họ đã quen với những
đặc điểm, mục tiêu, định hướng, văn hóa của tổ chức nên ít bỏ việc. Sử dụng
nguồn nội bộ sẽ hạn chế được một cách tối đa việc ra các quyết định sai trong đề
bạt và thuyên chuyển lao động. Tuy nhiên, nguồn này cũng có một số nhược
điểm cần khắc phục. Khi đề bạt những người đang làm việc trong tổ chức có thể

sẽ hình thành nhóm những người không được bổ nhiệm. Họ thường có biểu hiện
không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo,... Điều đó gây tâm lý chia bè
phái, tạo nên các mâu thuẫn nội bộ.

16


 Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức
Nguồn này bao gồm những mới đến xin việc. Họ là những sinh viên đã tốt
nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề; những người đang
trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ; những người đang làm việc tại các tổ
chức khác; bạn bè của nhân viên trong công ty;...
So với nguồn bên trong thì nguồn bên ngoài đa dạng và phong phú hơn.
Những người lao động từ nguồn bên ngoài thường có cách nhìn mới đối với tổ
chức. Họ mang lại cho tổ chức một bầu không khí làm việc mới, tạo ra sự thay
đổi cần thiết trong cách làm việc cũ của tổ chức.
Nhưng tuyển lao động từ nguồn bên ngoài thì tổ chức sẽ phải bỏ ra chi phí
lớn để đầu tư cho hoạt động tuyển mộ. Người lao động lại chưa thể đáp ứng
ngay được yêu cầu của công việc. Tổ chức sẽ mất thời gian để hướng dẫn họ
làm quen với công việc cũng như hòa nhập với môi trường làm việc mới, phức
tạp hơn trong công tác đào tạo và định hướng lao động.
Để hoạt động tuyển mộ đạt hiệu quả cao thì tổ chức nên kết hợp thu hút
ứng viên từ cả hai nguồn bên trong và bên ngoài tổ chức.
a1. Phương pháp tuyển mộ
Để nâng cao hiệu quả của hoạt động tuyển mộ, các nhà tuyển dụng
thường sử dụng nhiều phương pháp tuyển mộ.
 Các phương pháp tuyển mộ đối với nguồn nhân lực bên trong tổ
chức
Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ: Khi có vị trí
công việc cần tuyển người, cán bộ nhân sự sẽ lập bản thông báo tuyển mộ gồm

các thông tin về công việc, nhiệm vụ và các yêu cầu đối với người lao động. Bản
thông báo này được gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức.
Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên
trong tổ chức: Với phương pháp này, chúng ta có thể tìm được những người phù
hợp với yêu cầu của công việc một cách nhanh chóng và cụ thể.
Phương pháp sử dụng “Danh mục các kỹ năng”: Trong phần mềm nhân
sự, các tổ chức thường lưu trữ “Danh mục các kỹ năng” của từng người lao
17


động. Nó gồm các thông tin về trình độ giáo dục đào tạo, quá trình công tác,
kinh nghiệm làm việc, phẩm chất cá nhân,... Cán bộ nhân sự sẽ căn cứ vào danh
mục này để lựa chọn những người phù hợp cho các vị trí trống.
 Các phương pháp tuyển mộ từ nguồn bên ngoài tổ chức
Phương pháp thu hút thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền
thông như đài truyền hình, báo, tạp chí, mạng internet,...Phương pháp này
thường thu hút được nhiền ứng viên tham gia xin việc và nó phù hợp với các tổ
chức lớn.
Phương pháp thu hút thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc
làm. Phương pháp thu hút ứng viên thông qua các hội chợ việc làm.
Phương pháp thu hút ứng viên thông qua việc cử cán bộ nhân sự đến các
cơ sở đào tạo. Ngoài những phương pháp trên còn có một số phương pháp tuyển
mộ khác như phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân
viên trong tổ chức, các tổ chức tuyển dụng chuyên nghiệp, thuê chuyên gia
tuyển mộ, sinh viên thực tập,…
a2. Quy trình tuyển mộ
Tuyển mộ là chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực. Để đạt được
kết quả tốt, quá trình tuyển mộ phải được tiến hành có kế hoạch và mang tính
chiến lược rõ ràng. Quá trình tuyển mộ gồm các bước sau:
 Xây dựng chiến lược tuyển mộ

 Lập kế hoạch tuyển mộ
Một tổ chức phải xác định được mình cần tuyển mộ bao nhiêu người cho
từng vị trí cần tuyển
 Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động cho các vị
trí trống, nhà quản trị cần phải cân nhắc lựa chọn xem ở vị trí công việc đó nên
lấy người bên trong hay bên ngoài tổ chức và đi kèm với nó là phương pháp
tuyển mộ phù hợp.
 Xác định thời gian và địa điểm tuyển mộ
Nguồn lao động chất lượng cao thường tập trung ở các đô thị, các trường
18


đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề, các trung tâm công nghiệp, khu chế
xuất.
 Tìm kiếm người xin việc
Quy trình tìm kiếm người xin việc có vị trí quan trọng. Nó được quyết
định bởi các phương pháp thu hút người xin việc. Có nhiều phương pháp thu hút
người xin việc và nó phụ thuộc vào các nguồn tuyển mộ mà tổ chức dự định sẽ
thu hút.  Đánh giá quá trình tuyển mộ
Để việc tuyển mộ ngày càng đạt kết quả cao thì tổ chức phải đánh giá quá
trình tuyển mộ. Trong quá trình đánh giá, ta cần chú ý đến các nội dung sau: Chi
phí tài chính cho quá trình tuyển mộ. Tỷ lệ sàng lọc đã hợp lý chưa. Đánh giá
hiệu quả của các quảng cáo tuyển mộ, đánh giá hiệu quả của tuyển mộ với mục
tiêu của tổ chức để rút kinh nghiệm cho những lần tuyển mộ sau.
b. Tuyển chọn
b1. Quá trình tuyển chọn
Tiếp sau quá trình tuyển mộ là tuyển chọn. Tuyển chọn là khâu quan
trọng giúp các nhà quản trị đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn.
Do đó, mỗi tổ chức đều cần phải có một quá trình tuyển chọn phù hợp. Để tuyển

chọn đạt kết quả cao thì quá trình tuyển chọn cần có các bước sau:
 Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Đây là bước đầu trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên
giữa nhà tuyển dụng và ứng viên
 Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc
Để tham gia vào quá trình tuyển chọn, các ứng viên đều phải nộp đơn xin
việc. Đơn xin việc thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu có sẵn bao gồm
các thông tin như: thông tin cá nhân, thông tin về quá trình học tập, đào tạo, các
kỹ năng, kinh nghiệm công tác và quá trình làm việc, các đặc điểm tâm lý cá
nhân, sở thích,… Ứng viên có trách nhiệm điền đầy đủ thông tin vào mẫu đơn
đó.
 Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn
Qua trắc nghiệm nhân sự, nhà tuyển dụng sẽ tìm hiểu được các đặc trưng
19


đặc biệt trong thực hiện công việc của từng cá nhân, các công việc có tính chất
đặc thù.
 Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn
Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp giữa nhà tuyển dụng và các
ứng viên. Quá trình phỏng vấn tạo cơ hội để nhà tuyển dụng thu thập được các
thông tin của ứng viên một cách cụ thể, rõ ràng
 Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên
Bước này được tiến hành nhằm đảm bảo rằng các ứng viên có đủ sức
khoẻ để làm việc lâu dài với tổ chức và tránh những đòi hỏi không chính đáng
của người được tuyển về việc đảm bảo sức khoẻ.
 Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Người lãnh đạo trực tiếp sẽ phỏng vấn để kiểm tra lại năng lực của ứng
viên. Bước này giúp ứng viên và nhà quản lý trong tương lai có thể hiểu nhau,
dễ hợp tác với nhau trong công việc hơn.

 Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn
Mục đích của bước này là xác định độ tin cậy của các thông tin thu được
qua các bước tuyển chọn. Các thông tin thu được sau khi thẩm tra để thẩm tra
thông tin như: trao đổi với người quản lý cũ của ứng viên, đến nơi đã cấp các
văn bằng, chứng chỉ để tìm hiểu thông tin,…
 Bước 8: Tham quan công việc
Những ứng viên đã vượt qua các bước trên sẽ được tổ chức giới thiệu về
quy trình làm việc, tham quan hoặc nghe giải thích đầy đủ về các công việc mà
sau này họ sẽ phải làm như: mức độ phức tạp, mức lương, các điều kiện làm
việc, môi trường làm việc,… Từ đó họ sẽ đưa ra những quyết định cuối cùng về
việc làm một cách đúng đắn nhất.
 Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn (tuyển dụng)
Đây là bước cuối cùng của quá trình tuyển chọn. Hội đồng tuyển chọn sẽ
đưa ra quyết định tuyển dụng ai trong số những ứng viên tham gia tuyển chọn.
Khi đã có quyết định tuyển dụng, người sử dụng lao động và người lao động sẽ
tiến hành ký hợp đồng lao động.
20


b2. Đánh giá hiệu quả của công tác tuyển chọn nhân lực
Sau mỗi quá trình tuyển chọn, tổ chức cần phải đánh giá hiệu quả của nó.
Các tiêu chí được dùng để đánh giá hiệu quả của công tác tuyển chọn nhân lực
bao gồm thủ tục tuyển chọn, tiêu thức tuyển chọn và quy trình tuyển chọn.
Cách đánh giá:
Số người được đánh giá
Tỷ lệ tuyển chọn =

Tổng số người nộp đơn xin việc

2.2. Thực trạng áp dụng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ

phần dịch vụ bảo vệ Vĩnh An
2.2.1. Quy trình tổng quát tiến hành công tác tuyển dụng
Hiện nay, công ty đã xây dựng được cho mình một công tác tuyển dụng
khá khoa học và được biểu thị ở bảng phụ lục 4.
Như vậy, nhìn vào sơ đồ tổng quát, tôi thấy công ty đã và đang thực hiện
theo quy trình tuyển dụng có định hướng và sự chuẩn bị đầy đủ về công tác quán
triệt hình thành ý tưởng đến giai đoạn nghiên cứu địa bàn và quảng bá tuyển
dụng, đề cập đến các vấn đề như địa bàn tuyển, nguồn và hình thức tuyển và khả
năng tuyển ở từng địa phương. Cho đến giai đoạn lập kế hoạch tuyển dụng với
các vấn đề nghiên cứu như mục đích yêu cầu mục tiêu tuyển dụng, giải pháp
tuyển dụng, xây dựng đầu mối tuyển dụng, cộng tác viên tuyển dụng, quy trình
và đối tượng tham gia tuyển dụng. Giai đoạn tổ chức tiến hành tuyển dụng gồm
lập hội đòng tuyển, tổ chức tuyển đa dạng hình thức( swo tuyể , xét tuyển, làm
các thủ tục sau xét tuyển), huấn luyện, đào tạo. Cuối cùng là đánh giá tuyển
dụng với các mặt ưu nhược điểm và hạn chế. Quy trình tổng quát đã nói lên sự
chuẩn bị kỹ lưỡng cho hoạt động tuyển dụng, phù hợp với tính chất đặc thù nghề
bảo vệ, giúp cho công ty có thể thực hiện tốt các giai đoạn tiếp theo trong định
hướng quản trị nhân lực. Từ quy trình tổng quát trên, tôi thấy công ty đang đi
đúng hướng với công tác tuyển dụng nói chung và thể hiện được tính riêng biệt
trong công tác phân công nhiệm vụ tuyển dụng. Diễn biến công tác tuyển dụng
được trình bày cụ thể ở các mục tiếp theo của báo cáo.
21