Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại trường cao đẳng công nghiệp phúc yên

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC.................................................................................................................... 1
LỜI CẢM ƠN..............................................................................................................4
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT......................................................................................5
A. PHẦN MỞ ĐẦU......................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài.........................................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................................................1
3. Nhiệm vụ nghiên cứu..................................................................................................................1
4. Phạm vi nghiên cứu....................................................................................................................2
5. Phương pháp nghiên cứu...........................................................................................................2
6. Ý nghĩa của đề tài........................................................................................................................2
7. Kết cấu đề tài..............................................................................................................................2

B. PHẦN NỘI DUNG..................................................................................................4
Chương 1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHIỆP PHÚC YÊN............................................4
1.1. Khái quát chung về trường Cao đẳng Công nghiệp Phúc Yên..................................................4
1.1.1. Giới thiệu nhà trường...........................................................................................................4
1.1.2. Lĩnh vực hoạt động chung của nhà trường...........................................................................4
1.1.3. Các ngành nghề đào tạo:......................................................................................................4
1.1.4. Tóm lược quá trình phát triển của Nhà trường....................................................................5
1.1.5. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của nhà trường...................................................................................8
1.1.6. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của Nhà trường............................................9
1.1.7. Khái quát hoạt động tuyển dụng nhân lực tại nhà trường....................................................9
1.2. Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực........................................................................9
1.2.1. Khái niệm về tuyển dụng......................................................................................................9
1.2.2. Khái niệm về tuyển mộ.........................................................................................................9
1.2.3. Khái niệm về tuyển chọn.....................................................................................................10
1.2.4. Nguyên tắc tuyển dụng.......................................................................................................10
1.2.5. Tầm quan trọng của tuyển dụng.........................................................................................10

1.2.5.1. Đối với tổ chức.................................................................................................................10
1.2.5.2. Đối với người lao động....................................................................................................10
1.2.5.3. Đối với xã hội...................................................................................................................11
1.2.6. Nguồn và phương pháp tuyển dụng...................................................................................11
1.2.6.1. Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên trong tổ chức...................................................11
1.2.6.2. Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên ngoài tổ chức...................................................13
1.2.7. Quy trình tuyển dụng..........................................................................................................14

Chương 2. THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI TRƯỜNG
CAO ĐẲNG CÔNG NGHIỆP PHÚC YÊN.............................................................16
2.1. Thực trạng nguồn nhân lực và công tác tổ chức nguồn nhân lực tại nhà trường..................16
2.1.1. Tình hình nguồn nhân lực chung tại Nhà trường................................................................16
2.1.2. Công tác hoạch định nhân lực tại nhà trường.....................................................................22
2.1.3. Quá trình phân tích công viếc tại nhà trường.....................................................................23
2.1.4. Công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân lực tại nhà trường....................................................25
2.1.5. Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc tại nhà trường...........................................26
2.1.6. Công tác trả tiền lương, đãi ngộ và phúc lợi cơ bản tại nhà trường...................................27
2.2. Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực tại Nhà trường........................................................29
2.2.1. Quy trình tuyển dụng..........................................................................................................29
2.2.2. Tiến hành tuyển dụng.........................................................................................................30
2.3. Đánh giá và nhận xét công tác tuyển dụng nhân lực tại nhà trường.....................................33
2.3.1. Đánh giá và nhận xét về thực trạng nguồn nhân lực tại nhà trường..................................33
2.3.2. Đánh giá và nhận xét về công tác tuyển dụng nhân lực tại nhà trường..............................34

Chương 3. GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI
TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHIỆP PHÚC YÊN..........................................35
3.1. Một số giải pháp giúp giải quyết thực trạng tồn tại trong công tác tuyển dụng nhân lực tại
Trường CĐCNPY............................................................................................................................35

3.1.1. Nhóm giải pháp về phía Nhà nước......................................................................................35
3.1.2. Giải pháp nhằm nâng cao nhận thức của đội ngũ cán bộ, viên chức về công tác tuyển dụng
......................................................................................................................................................36


3.1.3. Thực hiện tốt công tác tuyên truyền và phổ biến trực tiếp về quá trình tuyển dụng trong
Nhà trường...................................................................................................................................36
3.1.4. Thực hiện tốt công tác quy hoạch, kế hoạch hóa nguồn cán bộ, viên chức tạo tiền đề cho
hoạt động tuyển dụng..................................................................................................................37
3.1.5. Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát đối với hoạt động tuyển dụng.............................38
3.2. Một số khuyến nghị về công tác tuyển dụng trong Nhà trường............................................38

C. PHẦN KẾT LUẬN...............................................................................................40
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................................41
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG, BIỂU.........................................................................42


LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên em xin phép được gửi lời cảm ơn chân thành tới các thầy cô giáo
trong khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực đã tận tình chỉ bảo em trong suốt quá trình
học tập tại trường. Các thầy cô đã trang bị cho em không chỉ những kiến thức chuyên
môn mà còn có cả kỹ năng sống để từ đó em có thể vận dụng vào thực tiễn và tự hoàn
thiện bản thân mình hơn. Đồng thời em cũng xin được gửi lời cảm ơn tới tập thể anh
chị, cô chú và các bác trong phòng Tổ chức – Hành chính Trường Cao đẳng Công
nghiệp Phúc Yên đã tạo điều kiện để em thực tập tại phòng, những người luôn theo sát
chỉ bảo và cung cấp cho em những tài liệu bổ ích để em có thể hoàn thành tốt bài báo
cáo của mình. Mặc dù đã cố gắng rất nhiều, song do thời gian và kiến thức còn hạn
hẹp nên bài viết của em không thể tránh được những thiếu sót. Em rất mong sẽ nhận
được sự đóng góp ý kiến từ phía thầy giáo, cô giáo cùng toàn thể các bạn để bài báo
cáo của em được hoàn thiện hơn.

Em xin chân thành cảm ơn!

Phúc Yên, ngày 19 tháng 3 năm 2016
Sinh viên

Bùi Thị Mai Linh


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Nội dung viết tắt

CĐCNPY

Cao đẳng Công nghiệp Phúc Yên

TC – HC

Tổ chức – Hành chính

HS-SV

Học sinh – Sinh viên

P.

Phòng

A. PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trải qua bao thập kỷ, Đảng và Nhà nước ta luôn xem giáo dục là quốc sách
hàng đầu. Điều đó có nghĩa là sự nghiệp giáo dục và chính sách giáo dục của Đảng
và Nhà nước ta có tầm quan trọng hàng đầu, các cơ quan có thẩm quyền và mọi
người, mọi tầng lớp nhân dân trong cả nước đều phải coi trọng như vậy và phải làm
đúng như vậy.
Đứng trước thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế, đặt ra cho nước ta rất nhiều cơ hội
nhưng cũng đồng nghĩa với việc có không ít thách thức. Trước tình hình đó, đòi hỏi những
cán bộ, công chức, giáo viên, giảng viên trong nhà trường phải có đủ năng lực giỏi về
chuyên môn và tốt về phẩm chất đạo đức mới có thể đưa nước ta vượt qua những thách
thức và khó khăn để có thể tiến xa hơn nữa trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế.
Với đề tài: “Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển
dụng nhân lực tại trường Cao đẳng Công nghiệp Phúc Yên”, em muốn đóng góp
một chút ít công sức của mình vào việc nghiên cứu thực trạng và tìm ra các giải pháp
cơ bản nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng cán bộ, công chức, viên chức và
giáo viên của Trường Cao đẳng Công nghiệp Phúc Yên nói riêng và trong hệ thống
các trường Đại học, Cao đẳng trên địa bàn cả nước nói chung để hoàn thiện hơn nữa
về trình độ chuyên môn và đạo đức của những người làm ngành giáo.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Hiểu rõ những lý luận về tuyển dụng và phát triển đội ngũ công chức, viên chức
trong tổ chức.
Dựa trên cơ sở lý luận và lý thuyết, đề tài tập trung tìm hiểu thực trạng công tác
tuyển dụng nhân lực tại trường Cao đẳng Công nghiệp Phúc Yên, từ đó rút ra những
hạn chế còn tồn tại trong công tác tuyển dụng và đề ra các giải pháp để cải thiện các
tồn tại ấy nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại nhà trường.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để thực hiện những mục đích trên, đề tài có những nhiệm vụ sau:
- Phân tích cơ sở lý luận về tuyển dụng đối với cán bộ, viên chức trong nhà
trường dựa trên các nguyên tắc, đối tượng và hình thức tuyển dụng.

- Đánh giá, phân tích ưu, nhược điểm của công tác tuyển dụng tại nhà trường
- Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng cán bộ, viên chức tại Trường

1


CĐCNPY . Trên cơ sở đó so sánh với lý luận thực tiễn và từ đó đưa ra những bất cập
tồn tại và nguyên nhân của những tồn tại đó.
- Đưa ra những quan điểm, giải pháp nhằm đảm bảo nâng cao hiệu quả công tác
tuyển dụng cán bộ, viên chức của Trường CĐCNPY.
4. Phạm vi nghiên cứu
- Thời gian nghiên cứu: trong giai đoạn năm 2010 - tháng 10/2015 vì đây là giai
đoạn nhà trường có nhiều sự biến đổi về nhân sự
- Không gian nghiên cứu: Trường Cao đẳng Công nghiệp Phúc Yên.
5. Phương pháp nghiên cứu
Quá trình nghiên cứu được thực hiện thông qua các phương pháp sau:
- Phương pháp thu thập, xử lý, tổng hơp, phân tích những thông tin thực tế
trong quá trình thực tập, qua website, tài liệu có tại nhà trường; các trang mạng điện
tử, các bài báo cáo cùng chuyên ngành của khóa trước; những bài giảng, giáo trình
chuyên sâu về đề tài nghiên cứu…
- Phương pháp quan sát nhằm cung cấp sự hiểu biết về những gì các thành viên
của tổ chức thực sự đang làm. Nhìn nhận trực tiếp quan hệ giữa người ra quyết định và
các thành viên khác của Nhà trường.
- Phương pháp phỏng vấn điều tra các cán bộ của phòng Hành chính - Tổ chức,
và đặc biệt là các cán bộ liên quan trực tiếp đến vấn đề tuyển dụng của Nhà trường.
- Phương pháp lý luận kết hợp với thực tiễn để có thể đưa ra những nhận xét,
đánh giá hợp lí về đề tài nghiên cứu.
6. Ý nghĩa của đề tài
- Ý nghĩa về lý luận: đề tài nghiên cứu nhằm hiểu thêm về tầm quan trọng của
việc tuyển dụng cán bộ, viên chức trong các trường Đại học, Cao đẳng chính quy của

Nhà nước.
- Ý nghĩa thực tiễn: đề tài cung cấp những luận cứ khoa học giúp các nhà làm
công tác cán bộ hoạch định công tác tuyển dụng cán bộ, viên chức tại Nhà trường. Các
giải pháp được đưa ra trong đề tài cũng có thể áp dụng nhằm nâng cao hiệu quả công
tác tuyển dụng cán bộ, viên chức ở Trường CĐCNPY nói riêng và các trường Đại
học, Cao đẳng chính quy trong cả nước nói chung.
7. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu, mục lục, danh mục chữ viết tắt, lời cảm ơn, danh mục tài
liệu tham khảo, phụ lục, báo cáo thực tập có kết cấu gồm 3 chương:

2


Chương 1. Tổng quan về công tác tuyển dụng tại Trường Cao đẳng Công
nghiệp Phúc Yên
Chương 2. Thực trạng về công tác tuyển dụng tại Trường Cao đẳng Công
nghiệp Phúc Yên
Chương 3. Giải pháp, khuyến nghị về công tác tuyển dụng tại Trường Cao đẳng
Công nghiệp Phúc Yên

3


B. PHẦN NỘI DUNG
Chương 1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHIỆP PHÚC YÊN
1.1. Khái quát chung về trường Cao đẳng Công nghiệp Phúc Yên
1.1.1. Giới thiệu nhà trường
- Tên trường: Trường Cao đẳng Công nghiệp Phúc Yên
- Địa chỉ:

+ Cơ sở 1: Số 01, Trưng Nhị, Phúc Yên, Vĩnh Phúc
+ Cơ sở 2: Minh Trí, Sóc Sơn, Hà Nội
+ Cơ sở 3: Nam Viên, Phúc Yên, Vĩnh Phúc
- Điện thoại: 0211.3873.905
Fax: 0211.3873.910
- Email:
- Website: www.pci.edu.vn
1.1.2. Lĩnh vực hoạt động chung của nhà trường
Trường Cao đẳng Công nghiệp Phúc Yên là nơi đào tạo nguồn nhân lực có
trình độ tay nghề, chuyên môn cao thuộc các lĩnh vực công nghiệp và thương mại
nhằm đáp ứng nhu cầu công nghiệp hóa - hiện đại hóa và phát triển kinh tế - xã hội của
khu vực phía Bắc và cả nước.
1.1.3. Các ngành nghề đào tạo:
HỆ CAO ĐẲNG
Đào tạo Kỹ sư thực hành, Cử nhân thực hành
STT
01
02
03
04
05
06
07
08
09
10
11
12

Tên ngành/nghề đào tạo

Tin học ứng dụng
Truyền thông và mạng máy tính
Công nghệ kỹ thuật điện – điện tử
Công nghệ kỹ thuật điện tử, truyền thông
Công nghệ kỹ thuật điều khiển và tự động hóa
Kế toán
Tài chính – Ngân hàng
Công nghệ kỹ thuật ô tô
Công nghệ kỹ thuật cơ khí
Công nghệ kỹ thuật trắc địa
Công nghệ kỹ thuật địa chất
Công nghệ kỹ thuật xây dựng
HỆ TRUNG CẤP

STT
01

Tên ngành/nghề đào tạo
Tin học ứng dụng
4


02

Kỹ thuật sửa chữa, lắp ráp máy tính

03

Điện tử công nghiệp và dân dụng

04

Điện tử dân dụng

05

Điện công nghiệp và dân dụng

06

Điện công nghiệp

07

Kế toán tổ chức

08

Công nghệ kỹ thuật ô tô – máy kéo

09

Cơ khí chế tạo

10

Hàn

11

Địa chất thăm dò khoáng sản

12

Công nghệ kỹ thuật trắc địa

13

Khoan thăm dò địa chất

1.1.4. Tóm lược quá trình phát triển của Nhà trường
- Năm 1955 – 1960:
Sau chiến thắng thực dân Pháp năm 1954, Miền Bắc bước vào thời kỳ xây dựng
chủ nghĩa xã hội, thực hiện kế hoạch 5 năm lần thứ nhất. Trong công cuộc tái thiết và
xây dựng đất nước đòi hỏi nguồn lao động có trình độ kỹ thuật cao để có thể tự chủ về
khoa học kỹ thuật trong sản xuất công nghiệp, trong đó có ngành địa chất. Từ tình hình
thực tiễn ấy, Ban địa chất, thuộc trường Trung cấp kỹ thuật II, Bộ Công nghiệp nặng
được thành lập. Nhiệm vụ của Ban Địa chất là đào tạo cán bộ trung cấp và sơ cấp kỹ
thuật địa chất để cung cấp cho ngành địa chất Việt Nam và một số ngành khác có nhu
cầu liên quan.
- Năm 1960 – 1966:
Đây là giai đoạn quan trọng, đánh dấu sự ra đời của trường Trung cấp địa chất
(tiền than của trường Cao đẳng Công nghiệp Phúc Yên ngày nay) bằng việc sáp nhập
lực lượng của Ban Địa chất (thuộc trường Trung cấp kỹ thuật II) với trường Kỹ thuật
nghiệp vụ Địa chất theo Quyết định số 25/QĐ-TCĐC ngày 15/10/1960 của Tổng Cục
trưởng Tổng cục Địa chất.
- Năm 1967 – 1994:
Năm 1967, Tổng cục trưởng Tổng cục Địa chất đã quyết định tách Trường
Trung cấp Địa chất thành hai trường là Trường Trung cấp Địa chất I và Trường Trung
cấp Địa chất II.

5


Trường Trung cấp Địa chất I: Địa điểm của trường sơ tán trên các địa bàn thuộc
khu vực huyện Mê Linh, huyện Yên Lạc (Vĩnh Phúc) và huyện Sóc Sơn (thành phố Hà
Nội). Sau đó, trường chuyển về ở đồi Sông Lô, đồi Tòa Sứ, thị xã Phúc Yên (hiện này
đang là cơ sở 1 của trường Cao đẳng Công nghiệp Phúc Yên) và một bộ phận khác ở
ấp Đồng Rừng, xã Thanh Lâm, huyện Mê Linh, Vĩnh Phú. Trường chủ yếu đào tạo các
ngành nghề thuộc hệ Trung cấp như trước khi chia tách. Đến năm 1994, Trường là đơn
vị thực thuộc Bộ Công nghiệp nặng.
Trường Trung cấp Địa chất II: Địa điểm của trường ban đầu sơ tán đến xã Cao
Phong, huyện Lập Thạch, tỉnh Vĩnh Phúc. Đến năm 1970, Trường chuyển về xã Minh
Trí, huyện Sóc Sơn, thành phố Hà Nội (hiện nay là cơ sở 2 trường Cao đẳng Công
nghiệp Phúc Yên). Trường tiếp nhận một bộ phận của Trường Cơ khí Địa chất và
Trường Lái xe thuộc Tổng cục Địa chất và đổi tên thành Trường Công nhân Kỹ thuật
Địa chất, thuộc Bộ Công nghiệp nặng. Trường chuyên đào tạo các nghề Địa chất,
Khoan, Cơ khí, Điện nhằm cung cấp đa dạng hơn nguồn lao động kỹ thuật cho ngành.
- Năm 1994 – 1997:
Ngày 12 tháng 11 năm 1994, Bộ trưởng Bộ Công nghiệp nặng ra Quyết định số
351/QĐ-BCN, sáp nhập Trường Trung cấp Địa chất với Trường Công nhân kỹ thuật
Địa chất, lấy tên là Trường Trung học Kỹ thuật Mỏ - Địa chất. Địa điểm của trường
đóng trên địa bàn xã Minh Trí, huyện Sóc Sơn, Hà Nội.
Trường đào tạo hệ Trung cấp và Công nhân kỹ thuật gồm các ngành, nghề như:
Địa chất thăm dò khoáng sản; Địa chất thủy văn – Địa chất công trình và môi trường;
Khai thác mỏ; Trắc địa; Tin học; Khoan thăm dò địa chất; Sửa chữa điện dân dụng và
xí nghiệp; Sửa chữa động cơ ô tô xe máy; Hàn – Gò; Hàn – Rèn; Tiện; Nguội sửa chữa
thiết bị địa chất; Vận hành máy xúc – gạt và Trung học nghề.
Năm 1997, nhà trường đã tiếp quản lại khu đất tại đồi Sông Lô, thị xã Phúc
Yên, Vĩnh Phúc và bắt đầu xây dựng lại cơ sở đào tạo thứ 2 tại đây.
- Năm 1998 – 2004:

Giai đoạn này được đánh dấu bằng sự kiện ngày 20 tháng 6 năm 1998, Bộ
trưởng Bộ công nghiệp ra theo Quyết định số 41/1998/QĐ-BCN đổi tên trường Trung
học kỹ thuật Mỏ - Địa chất thành Trường Trung học Công nghiệp III và kỷ niệm 45
năm đào tạo Kỹ thuật viên địa chất, 40 năm thành lập trường.
- Năm 2005 – 2010:

6


Đây là giai đoạn chứng kiến nhiều sự kiện trọng đại của trường:
Năm 2005, nhà trường tổ chức Lễ kỷ niệm 45 năm thành lập trường Trung học
Công nghiệp III và 50 năm ngày truyền thống.
Năm 2006, nhà trường được Bộ Công nghiệp phê duyệt dự án xây dựng cơ sở
3 tại xã Nam Viêm, thị xã Phúc Yên, Vĩnh Phúc với diện tíc 7,2 ha. Theo quy hoạch,
sau khi thực hiện hoàn chỉnh dự án đây sẽ là một cơ sở đào tạo hiện đại với quy mô
đào tạo đáp ứng cho khoảng 9000 người học.
Giữa năm 2006 đã đánh dấu một mốc lịch sử quan trọng trong sự nghiệp phát
triển nhà trường đó là việc ngày 05 tháng 06 năm 2006, Bộ trưởng Bộ Giáo dục và
Đào tạo ra Quyết định số 2832/2006/QĐ-BG&ĐT thành lập Trường Cao đẳng Công
nghiệp Phúc Yên trên cơ sở Trường Trung học Công nghiệp III (nay thuộc Bộ Công
Thương). Trụ sở chính của trường đóng tại Phường Trưng Nhị - Thị xã Phúc Yên –
Tỉnh Vĩnh Phúc.
Năm 2010 đánh dấu 2 mốc lịch sử quan trọng: cuối tháng 10/2010, khu giảng
đường 7 tầng đầu tiên tại cơ sở 3 đã được đưa vào sử dụng và sự kiện quan trọng là
vào ngày 16/11/2010 nhà trường tổ chức kỷ niệm 50 năm ngày thành lập trường, hứa
hẹn mở ra những trang sử mới của nhà trường.
- Năm 2010 – 2015:
Bên cạnh việc duy trì và tiếp tục đầu tư củng cố cơ sở 1 và cơ sở 2, nhà trường
đã tập trung mọi nỗ lực, đẩy nhanh tốc độ thi công cơ sở 3 tại Nam Viêm, xây dựng
xong tại đây là một cơ sở đào tạo khang trang, hiện đại với 3 nhà giảng đường 5 – 7

tầng; 3 nhà thực hành, thí nghiệm; nhà điều hành 9 tầng; nhà thi đấu đa năng; 6 nhà ký
túc xá sức chứa khoảng 3000 HS-SV với đầy đủ điều kiện sinh hoạt, vui chơi, giải trí,
hoạt động văn hóa thể thao; Hội trường 700 chỗ ngồi, Trung tâm thông tin – thư viện
cùng với các trang thiết bị hiện đại phục vụ giảng dạy, học tập và đến năm 2015 nhà
trường đủ điều điện đào tạo khoảng 10 – 12 ngàn HS-SV của các ngành, nghề khác
nhau.

7


1.1.5. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của nhà trường

HIỆU TRƯỞNG

P. HIỆU TRƯỞNG

Phòng

Phòng

Phòng

Phòng

Phòng

Phòng

TỔ CHỨC HÀNH
CHÍNH

TÀI CHÍNH
- KẾ TOÁN

QUẢN TRỊ
-THIẾT BỊ

ĐÀO TẠO

KHOA HỌC

CÔNG TÁC
HỌC SINH SINH VIÊN

CÔNG NGHỆ ĐỐI NGOẠI

Khoa

Khoa

Khoa

Khoa

Khoa

Khoa

Khoa

Khoa

Khoa

CÔNG
NGHỆ
THÔNG
TIN

ĐIỆN TỬ VIỄN
THÔNG

ĐIỆN - TỰ
ĐỘNG
HÓA

KINH

ĐỘNG

CƠ KHÍ
CHẾ TẠO

LỰC

KHOA
HỌC CƠ
BẢN

NGOẠI

NGỮ

TẾ

ĐỊA CHẤT
- XÂY
DỰNG

Ban

Ban

Ban

THANH TRA –
ĐẢM BẢO CHẤT
LƯỢNG

LIÊN KẾT
ĐÀO TẠO - TƯ
VẤN XKLĐ

BẢO VỆ

CÁC LỚP HỌC SINH – SINH VIÊN

Sơ đồ 1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của nhà trường
8

1.1.6. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của Nhà trường
- Đến năm 2020: Phát triển đội ngũ giảng viên với cơ cấu phù hợp, xây dựng
chương trình đào tạo và tập trung nguồn lực tài chính xây dựng cơ sở vật chất cần thiết
để trường Cao đẳng Công nghiệp Phúc Yên được nâng cấp thành trường Đại học Công
nghiệp và Thương mại.
- Đến năm 2025: Tập trung vào nâng cao chất lượng đào tạo, phát triển thương
hiệu và trở thành địa chỉ đào tạo tin cậy của xã hội về lĩnh vực Công nghiệp và
Thương mại.
1.1.7. Khái quát hoạt động tuyển dụng nhân lực tại nhà trường
Do trường Cao đẳng Công nghiệp Phúc Yên trực thuộc Bộ Công Thương nên
công tác tuyển dụng của nhà trường phải tuân thủ theo các Quyết định, Nghị định do
Bộ Công Thương và Chính phủ ban hành kèm theo thông tư hướng dẫn. Hàng năm sẽ
có từ một đến hai đợt nhà trường căn cứ Quyết định về hưu, tinh giảm biên của Nhà
trường.
Khi nhà trường xuất hiện nhu cầu lao động thì Nhà trường không tiến hành
tuyển dụng ngay mà chú trọng đến các giải pháp tạm thời khác như: luân chuyển cán
bộ cùng đảm nhiệm các công việc khác nhau, tăng thêm giờ dạy cho các giáo viên còn
thiếu giờ....Nếu các giải pháp tạm thời này vẫn không đáp ứng được nhu cầu về nhân
lực thì Nhà trường sẽ tiến hành tuyển dụng.
1.2. Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực
1.2.1. Khái niệm về tuyển dụng
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác
nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhận những vị trí mà tổ chức cần tuyển.
Tuyển dụng nhân sự là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức đều phải
có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được
các mục tiêu của mình. Quá trình tuyển dụng sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của
quá trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ
không được tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển dụng, hoặc không
có các cơ hội nộp đơn xin việc.

1.2.2. Khái niệm về tuyển mộ
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao
động xã hội và lực lượng bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để

9


thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được mục tiêu của mình.
1.2.3. Khái niệm về tuyển chọn
Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh
khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm ra những ứng viên phù hợp với
các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.
1.2.4. Nguyên tắc tuyển dụng
Tuyển dụng cán bộ, công nhân viên phải xuất phát từ lợi ích chung của tổ chức
và xã hội.
Phải dựa vào khối lượng công việc và yêu cầu cụ thể của từng loại công việc để
tính tới khả năng sử dụng tối đa năng lực của họ.
Khi tuyển dụng phải nghiên cứu thận trọng và toàn diện cá nhân, phẩm chất,
năng lực cá nhân nhân viên.
1.2.5. Tầm quan trọng của tuyển dụng
Công tác tuyển dụng nhân sự trong tổ chức có một ý nghĩa cực kỳ to lớn, có
tính chất quyết định đến sự thành bại của mỗi tổ chức. Tuyển dụng nhân sự có tác
động trực tiếp đến tổ chức, đến người lao động và xa hơn còn tác động đến sự phát
triển kinh tế- xã hội của đất nước.
1.2.5.1. Đối với tổ chức
Tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho tổ chức một đội ngũ lao động lành
nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động,
nâng cao hiệu quả, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động trong điều kiện toàn
cầu hóa. Đồng thời tuyển dụng tốt giúp tổ chức thực hiện tốt các mục tiêu hiệu quả
nhất. Từ đó nghiệp giảm gánh nặng chi phí và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách

của tổ chức.
1.2.5.2. Đối với người lao động
Tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động trong tổ chức hiểu rõ thêm về
triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ theo những quan
điểm đó. Đồng thời tuyển dụng nhân sự còn tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh
tranh trong nội bộ những người lao động của tổ chức, từ đó nâng cao hiệu quả công
tác.

10


1.2.5.3. Đối với xã hội
Việc tuyển dụng nhân sự của tổ chức giúp cho việc thực hiện các mục tiêu kinh
tế - xã hội như: Người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng xã hội
như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác. Đồng thời việc tuyển dụng nhân sự của tổ
chức còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất.
1.2.6. Nguồn và phương pháp tuyển dụng
Tổ chức có thể tuyển dụng nhân sự từ hai nguồn cơ bản đó là: Lực lượng bên
trong tổ chức và lực lượng bên ngoài tổ chức.
1.2.6.1. Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên trong tổ chức
Nguồn bên trong được giới hạn ở người lao động đang làm việc ở bên trong tổ
chức nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà tổ chức đang có nhu
cầu tuyển dụng. Để nắm được những nguồn này các nhà quản trị tổ chức cần phải lập
các loại hồ sơ khác nhau như: Hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát triển nhân sự và hồ sơ sắp
xếp lại nhân lực. Thông tin về mỗi nhân viên được thu thập, cập nhật dưới các bản tóm
tắt và lưu trữ trong hai loại hồ sơ đầu. Đó là các dữ liệu về trình độ học vấn, sở thích
nghề nghiệp cũng như các sở thích cá nhân khác, các kỹ năng và cá năng lực đặc biệt,
các lớp đào tạo và bồi dưỡng đã qua. Những thông tin này sẽ được cá nhà quản trị sử
dụng để xem xét khả năng đề bạt hay thuyên chuyển nhân viên đến những vị trí công
tác mới khi cần thiết. Loại hồ sơ thứ ba thường được trình bày dưới dạng sơ đồ sắp

xếp loại nhân lực. Nó cho phép thấy được khả năng thăng tiến đối với những người sẽ
thay thế một số vị trí quan trọng nào đó trong tổ chức.
* Ưu điểm:
Hình thức tuyển dụng nhân viên từ nội bộ tổ chức thường được ưu tiên hàng
đầu do các ưu điểm sau so với tuyển các ứng ở bên ngoài tổ chức:
Thứ nhất: Nó cho phép tổ chức sử dụng hiệu quả hơn nhân sự hiện có. Cùng
với thời gian và sự phát triển của tổ chức, trong quá trình lao động nhân viên có thể
thay đổi về nhân sự, nhờ vậy sẽ khai thác tốt hơn về năng lực đó. Bên cạnh đó còn có
bộ phận nhân sự dư thừa, vì vậy cần bố trí, sử dụng họ vào những công việc phù hợp
hơn.
Thứ hai: Tuyển trực tiếp nhân viên đang làm việc tại tổ chức sẽ tạo cơ hội
thăng tiến cho mọi người. Khi làm việc trong tổ chức mọi người đều mong có cơ hội
thăng tiến, được thăng tiến nhân viên cảm thấy những thành tích của mình được các

11


nhà quản trị biết đến và đánh giá đúng mức. Bản thân họ có điều kiện thể hiện trình độ
và tài năng ở cương vị công tác mới, môi trường và cuộc sống được cải thiện. Vì vậy
nếu tổ chức tạo ra cơ hội thăng tiến cho mọi người sẽ làm cho họ nhiệt tình và yên tâm
làm việc lâu dài cho tổ chức.
Thứ ba: Đây không phải là tuyển nhân viên mới mà là tuyển nhân viên hiện
hành, những người đã quen thuộc, thông hiểu cơ cấu và những mối quan hệ trong tổ
chức, thích ứng với môi trường làm việc, có khả năng hội nhập nhanh chóng, nhân
viên của tổ chức đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ làm việc, tinh thần
trách nhiệm trong công việc. Nhân viên của tổ chức cũng sẽ dể dàng, thuận lợi hơn
trong thực hiện công việc vì họ hiểu được mục tiêu của tổ chức, mau chóng thích nghi
với điều kiện làm việc mới và biết tìm giải pháp mau chóng đạt được mục tiêu đó.
Thứ tư: Chi phí tuyển dụng thấp.
* Nhược điểm

Một là: Hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên.
Hai là: Gây ra xáo trộn trong tuyển dụng, vị trí đang ổn định có thể trở nên
thiếu người do nhân sự chuyển sang công việc khác và lại cần phải tuyển dụng tiếp
tục. Hơn nữa nó có thể gây ra hiện tượng mất đoàn kết nội bộ do các nhân viên cạnh
tranh với nhau để vào được vị trí mới, ảnh hưởng đến bầu không khí của tổ chức.
Ba là: Việc tuyển nhân viên trong tổ chức có thể gây ra hiện tượng xơ cứng do
các nhân viên này đã quen với công việc ở cương vị cũ, hạn chế khả năng sáng tạo.
Họ dễ rập khuôn và làm theo cách cũ, không dấy lên dược bầu không khí thi đua mới
trong tổ chức.
Bốn là: Trong tổ chức dễ hình thành các nhóm “ứng viên không thành công” họ
là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng không được tuyển
chọn từ đó có tâm lý bất hợp tác, mất đoàn kết, dễ chia bè phái ảnh hưởng tới chất
lượng công việc của tổ chức.
* Phương pháp
Phương pháp thu hút thông qua bảng thông báo tuyển mộ, đây là bản thông báo
về các vị trí công việc cần tuyển người.
Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong
tổ chức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng
lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh.

12


Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: "Danh mục các kỹ năng",
mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm
nhân sự của các công ty. Trong bảng này thường bao gồm các thông tin như: các kỹ
năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm
nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân người lao động cần
tuyển dụng.
1.2.6.2. Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên ngoài tổ chức

Là tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài thị trường lao động, một tổ chức thu hút
lao động tham gia tuyển dụng từ nguồn bên ngoài cần quan tâm đến các yếu tố như thị
trường sức lao động, công việc cần tuyển người, vị thế của tổ chức, chính sách nhân sự
của tổ chức và của chính quyền địa phương nơi tổ chức hoạt động kinh doanh, khả
năng tài chính của tổ chức.
Nguồn lao động từ bên ngoài sẽ giúp tổ chức bổ sung cả về số lượng và chất
lượng cho quá trình thực hiện các mục tiêu đã đề ra.
* Ưu điểm:
Thứ nhất: Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng. Đây
là những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống.
Thứ hai: Môi trường làm việc và công việc mới giúp người lao động thích thú,
hăng say làm việc, thể hiện năng lực của bản thân trong công việc. Hơn nũa những
người này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức.
Thứ ba: Người sử dụng lao đông có điều kiện huấn luyện từ đầu nguyên tắc làm
việc và những quy định về công việc có ý định giao cho nhân viên mới.
Thứ tư: Thông thường người lao động mới tuyển dụng hòa nhập vào môi
trường tổ chức thông qua thực hiện công việc để làm quen với các nhân viên và người
quản lý của tổ chức.
Thứ năm: Được thay đổi môi trường làm việc giúp cho người lao động có sinh
khí mới cho động cơ làm việc, vì vậy họ làm việc hăng say, sáng tạo và tận tâm với
công việc, đó cũng là để họ tự thể hiện bản thân với đồng nghiệp trong môi trường làm
việc mới.
Thứ sáu: Không bị ảnh hưởng bởi các yếu tố ràng buộc tiêu cực (nếu có) của tổ
chức nên người lao động hăng hái làm việc và có tinh thần đổi mới. Họ có khả năng
thay đổi việc làm cũ của tổ chức mà không sợ những người khác trong tổ chức phản

13


ứng.

* Nhược điểm
Thứ nhất: Môi trường làm việc mới gây không ít khó khăn cho người lao động
và người sử dụng lao động như chưa hiểu biết hoàn cảnh khả năng chuyên sâu, thậm
chí tính cách, cách ứng xử vì vậy có thể cản trở sự giao tiếp khó khăn trong việc thực
hiện hài hòa mục tiêu của người lao động và của tổ chức.
Thứ hai: Tuyển lao động từ nguồn bên ngoài làm cho tổ chức phải bỏ ra chi phí
cao hơn và thời gian nhiều hơn cho việc tìm kiếm, tuyển chọn và hội nhập nhân viên.
Đồng thời tổ chức không tận dụng và không khai thác được nguồn lực có sẵn của
mình. Do vậy việc giải quyết tuyển dụng nguồn nào phụ thuộc vào quy mô, đặc điểm
công việc và nhiều yếu tố khác của tổ chức sao cho phù hợp và mang lại hiệu quả kinh
tế cao.
* Phương pháp
Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ chức.
Phương pháp thu hút nguồn tuyển dụng qua quảng cáo trên các phương tiện
truyền thông như: Trên các kênh của đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo, tạp
chí và các ấn phẩm khác.
Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới
thiệu việc làm. Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nước ta nhất là
đối với các tổ chức hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách về Quản trị nhân lực.
Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm. Đây là
phương pháp mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng. Phương pháp thu hút này cho
phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp vơi nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng
lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn.
Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự
tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề.
1.2.7. Quy trình tuyển dụng
Muốn làm tốt công tác tuyển dụng nhân sự thì trước hết phải có một quy trình
tuyển dụng khoa học và hợp lý. Mỗi tổ chức có thể xây dựng cho mình một quy trình
tuyển dụng riêng tùy thuộc vào từng loại đặc điểm của công việc tuy nhiên quy trình
tuyển dụng nhân sự trong tổ chức thường được thực hiện thông qua các bước cơ bản

như sơ đồ sau:

14


Hoạch định các chính sách
tuyển dụng

Các giải pháp thay thế

Tuyển dụng nhân lực

Nguồn bên trong

Nguồn bên ngoài

Các phương pháp nguồn
bên trong

Các phương pháp nguồn
bên ngoài

Tuyển dụng lao động

Sơ đồ 2: Quy trình tuyển dụng nhân sự trong tổ chức

15


Chương 2. THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI TRƯỜNG

CAO ĐẲNG CÔNG NGHIỆP PHÚC YÊN
2.1. Thực trạng nguồn nhân lực và công tác tổ chức nguồn nhân lực tại nhà
trường
2.1.1. Tình hình nguồn nhân lực chung tại Nhà trường
Tổng số lượng cán bộ, giảng viên đang thực tế công tác và hưởng lương tại
trường CĐCNPY là 218 người, số cán bộ và giảng viên này được phân công công tác
tại các đơn vị phòng, ban và khoa. Sau đây là phân loại số lượng và tỉ lệ % cán bộ,
giảng viên theo một số tiêu chí như: giới tính, trình độ chuyên môn,…các số liệu tổng
hợp này được lấy từ bảng báo cáo “Danh sách cán bộ viên chức năm 2015” do phòng
Tổ chức – Hành chính tổng hợp.
Bảng 1. Cơ cấu lao động các phòng, ban (có mặt đến ngày 1/10/2015)
STT
01
02
03
04
05
06
07
08
09
10
11
12
13
14
15
16
17
18

19

Số lượng
(người)
Ban giám hiệu
2
P. Tổ chức hành chính
7
P. Đào tạo
9
P. Kế hoạch – Tài chính
5
P. Khoa học công nghệ - Đối ngoại
6
P. Công tác học sinh – sinh viên
9
P. Quản trị - Thiết bị
19
P. Thanh tra khảo thí và kiếm định chất lượng
3
Ban bảo vệ
14
Trung tâm liên kết đào tạo
3
Khoa Ngoại ngữ
10
Khoa Địa chất – Xây dựng
16
Khoa Điện – Tự động hóa
16

Khoa Khoa học cơ bản
25
Khoa Kinh tế
24
Khoa Công nghệ thông tin
12
Khoa Điện tử - Viễn thông
12
Khoa Cơ khí
15
Khoa Động lực
12
( Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính)
Đơn vị

Giới tính
Nam Nữ
2
0
3
4
5
4
0
5
2
4
8
1
10

9
3
0
10
4
2
1
3
7
11
5
13
3
10
15
2
22
9
3
9
3
11
4
12
0

Nhận xét:
Trường CĐCNPY có 19 phòng, ban và khoa, ở một số đơn vị như Ban giám
hiệu, phòng Kế hoạch – Tài chính hay khoa Động lực có sự khác biệt lớn như không
có cán bộ nam hoặc không có cán bộ nữ. Ngoài ra, tình trạng chênh lệch số lượng cán

16


bộ nam và nữ giữa các phòng là không hiếm. Nhà trường nên cải thiện tình trạng này,
cân bằng lại số cán bộ nam và nữ giữa các phòng, ban để có sự hài hòa, đoàn kết hơn
giữa các đơn vị.
Bảng 2: Thống kê tình hình sử dụng lao động tại nhà trường
STT

01
02
03
04
05
06
07
08
09
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19

Đơn vị

Số
lượng

Tiến
sĩ
1
0
0
0

Trình độ
Thạc Đại
Cao
Khác
sĩ
học đẳng
0
1
0
0
1
4
0
2
7
2
0
0

3
2
0
0

Ban giám hiệu
2
P. Tổ chức hành chính
7
P. Đào tạo
9
P. Kế hoạch – Tài chính
5
P. Khoa học công nghệ 6
0
4
2
Đối ngoại
P. Công tác học sinh – sinh
9
0
3
6
viên
P. Quản trị - Thiết bị
19
0
3
5
P. Thanh tra khảo thí và

3
0
2
1
kiếm định chất lượng
Ban bảo vệ
14
0
1
2
Trung tâm liên kết đào tạo
3
0
1
2
Khoa Ngoại ngữ
10
0
2
8
Khoa Địa chất – Xây dựng
16
0
9
7
Khoa Điện – Tự động hóa
16
0
10
6

Khoa Khoa học cơ bản
25
0
19
6
Khoa Kinh tế
24
0
21
3
Khoa Công nghệ thông tin
12
0
11
1
Khoa Điện tử - Viễn thông
12
0
10
2
Khoa Cơ khí
15
0
9
6
Khoa Động lực
12
0
9
3

(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính đến tháng 10/2015)

0

0

0

0

1

10

0

0

1
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0

10
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0

Nhận xét:
Dựa trên số liệu thống kê của phòng Tổ chức – Hành chính đến tháng 10/2015
về tình hình sử dụng lao động tại trường có thể nhận thấy, số cán bộ giữa các phòng,
ban và khoa có sự chênh lệch khá rõ rệt. Nhưng khi xem xét kĩ hơn, sự chênh lệch này
là hợp lý vì số lượng giảng viên tại các khoa chuyên môn dao động trung bình từ 1525 cán bộ; còn tại các phòng, ban dao động từ 3-14 cán bộ. Ngoài ra, trình độ trong

17


các phòng, ban, khoa có sự giống nhau về trình độ Thạc sĩ và Đại học cao hơn hẳn so
với trình độ Tiến sĩ và các trình độ khác. Qua đó, có thể khẳng định trình độ, chuyên
môn cán bộ, giảng viên của trường CĐCNPY nằm ở mức trung, không quá xuất sắc,
vừa đủ điều kiện để giảng dạy tại trường Cao đẳng hệ chính quy.
Bảng 3: Cơ cấu lao động theo trình độ
Trình độ

Số lượng (người)

Tỷ lệ (%)

Tiến sĩ

1

0,4

Thạc sĩ

124

56,9

Đại học

71

32,6

Trình độ khác

22

10,1

Tổng số nhân viên

218

100

(Nguồn: phòng Tổ chức – Hành chính)
Nhận xét:
Nhìn vào bảng Cơ cấu lao động theo trình độ phía trên ta có thể nhận thấy, số
lượng trình độ cán bộ là Tiến sĩ trong nhà trường là quá ít, cần có sự khắc phục và
nâng cao trình độ, bồi dưỡng đào tạo đối với cán bộ, viên chức trong nhà trường. Số
lượng cán bộ trình độ Thạc sĩ và Đại học khá là chênh lệch nhưng theo hướng tích cực,
Nhà trường cũng đã có sự đầu tư hơn về nghiệp vụ, chuyên môn của cán bộ và giảng
viên. Ngoài ra, các trình độ khác, cụ thể là dưới Đại học cũng không có nhiều, chủ yếu
nằm ở số cán bộ có thâm niên trên 25 năm công tác tại trường, và số cán bộ này đang
dần được thay thế bởi thế hệ trẻ tiếp nối.
Bảng 4: Cơ cấu lao động theo giới tính
Giới tính

Số lượng (người)

Tỷ lệ (%)

Số cán bộ nam

125

57

Số cán bộ nữ

93

43

Tổng số cán bộ

218

100

(Nguồn: phòng Tổ chức – Hành chính)
Nhận xét:
Qua bảng cơ cấu lao động theo giới tính trên của Nhà trường có thể nhận thấy
số cán bộ nam và số cán bộ nữ có sự chênh lệch nhưng không quá rõ rệt. Do bản lề
lịch sử phát triển của Nhà trường từ nhu cầu ngành Địa chất, thiên về các ngành cần có
sức khỏe tốt dành cho nam giới nên số cán bộ nam có phần nhỉnh hơn số cán bộ nữ.
18


Trong những năm trở lại đây, cơ cấu giới tính trong Nhà trường đang dần lấy lại được
sự cân bằng qua từng năm, không có sự chênh lệch rõ ràng, đây chính là tín hiệu tốt
đối với sự cân bằng trong lao động.
Bảng 5: Bảng câu hỏi khảo sát dành cho cán bộ công nhân viên chức
về công tác quản trị nhân lực tại nhà trường

Trường Cao đẳng Công nghiệp Phúc Yên

Mẫu phiếu: CH-01

BỘ CÔNG THƯƠNG

Phiếu số: ………

BỘ CÂU HỎI KHẢO SÁT
DÀNH CHO CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN CHỨC
VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI NHÀ TRƯỜNG
Nhằm tìm hiểu tâm tư và nguyện vọng của cán bộ công nhân viên để hoàn thiện
các chủ trương, chính sách quản trị nguồn nhân lực của nhà trường, Trường Cao
đẳng Công nghiệp Phúc Yên kính đề nghị Ông/Bà vui lòng cho biết ý kiến đánh giá
của mình bằng cách đánh dấu ( ) vào 1 ô trống tương ứng theo phương án mà
Ông/Bà lựa chọn trong các câu hỏi dưới đây.
Chúng tôi cam kết rằng những thông tin cá nhân mà Ông/Bà cung cấp được
hoàn toàn giữ bí mật và các câu trả lời của Ông/Bà chỉ được sử dụng cho mục đích
nghiên cứu, đánh giá về các chủ trương, chính sách quản trị nhân lực tại nhà trường.
Xin trân trọng cảm ơn sự hợp tác của Ông/Bà!
I. PHẦN GIỚI THIỆU VỀ BẢN THÂN
1. Giới tính: □ Nam

□ Nữ

2. Tuổi:

□Từ 26 – 35
□ Trên 45
□ Cao đẳng
□ Trên đại học

□ Từ 18 – 25
□ Từ 36 – 45
3. Trình độ văn hóa:
□ Trung cấp
□ Đại học

4. Ông/Bà được tuyển dụng công tác tại nhà trường do:
□ Có người quen giới thiệu
□ Thi tuyển
□ Cấp lãnh đạo điều động công tác
□ Sinh viên được giữ lại công tác
5. Ông/Bà đang làm việc tại nhà trường dưới hình thức:
19


□ Cộng tác viên hoặc lao động thời vụ
□ Hợp đồng ngắn hạn
□ Hợp đồng dài hạn
6. Thời gian Ông/Bà công tác tại nhà trường đến nay là:
□ Dưới 6 tháng
□ Từ 6 tháng đến 1 năm
□ Từ 1 năm đến 5 năm
□ Từ 5 năm đến 10 năm
□ Trên 10 năm
7. Ông/Bà công tác thuộc nhóm:
□ Giảng viên
□ Phòng/Ban chuyên môn
□ Bộ phận bảo vệ, phục vụ
□ Khác
II. PHẦN NHẬN XÉT CÁ NHÂN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC
Ông/Bà vui lòng đánh dấu () vào ô thích hợp. Tùy vào mức độ từ thấp đến cao
tương ứng với điểm số từ 1 đến 4. (1: không đồng ý; 2: không có ý kiến; 3: khá đồng
ý; 4: hoàn toàn đồng ý)
STT
1

Nội dung
Nhận xét về công việc mà Ông/Bà đang công tác
Công việc phù hợp với khả năng, chuyên môn của

5

Ông/Bà
Công việc tạo sự kích thích sáng tạo trong làm việc
Ông/Bà làm việc tốt sẽ được đánh giá tốt
Ông/Bà yêu thích công việc của mình
Nhận xét về chất lượng kiểm tra, giám sát
Cấp trên khuyến khích việc Ông/Bà bày tỏ ý kiến, tham

6
7

gia vào những quyết định quan trọng
Cấp trên hỏi ý kiến Ông/Bà về công việc của bản thân
Ông/Bà được biết nhận xét của cấp trên về mức độ hoàn

8

thành công việc
Nhận xét về huấn luyện, đào tạo và thăng tiến
Ông/Bà được giới thiệu và định hướng rõ ràng từ ngày

9

làm việc đầu tiên

Ông/Bà được tham gia vào những chương trình đào tạo,

10

huấn luyện theo yêu cầu của công việc
Ông/Bà được biết các điều kiện cần thiết để được thăng

11

tiến
Việc khen thưởng, cấp bằng khen, thăng tiến tại nhà

2
3
4

20

1

2

3

4