Phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển công nghệ cao Viện Hàn lâm khoa học và công nghệ Việt Nam

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
––––––––––––––––––––––––

NÔNG THỊ THU TRANG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRUNG TÂM PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ CAO –
VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
––––––––––––––––––––––––

NÔNG THỊ THU TRANG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRUNG TÂM PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ CAO –
VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ
VIỆT NAM

VIỆT NAM

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. Thịnh Văn Vinh

THÁI NGUYÊN - 2015
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>
THÁI NGUYÊN - 2015
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

i

ii

LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành chƣơng trình cao học và bản luận văn này, bên cạnh những

Tên tôi là: Nông Thị Thu Trang
Sinh ngày: 12/12/1989 – Nơi sinh: Việt Trì – Phú Thọ
Là học viên cao học lớp: K10F – Chuyên ngành Quản lý kinh tế.
Niên khóa: 2013-2015. Khoa sau đại học – Trƣờng Đại học Kinh tế và

nỗ lực của bản thân tác giả đã nhận đƣợc sự quan tâm, động viên, giúp đỡ tận tình
của các thầy cô, bạn bè, gia đình trong suốt quá trình học tập, công tác.
Nhân đây, tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành tới:

QTKD- Đại học Thái Nguyên.

- Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. Thịnh Văn Vinh

Tôi xin cam đoan:

- Các thầy cô giáo Phòng Đào tạo (Bộ phận sau đại học) – Trƣờng Đại

1. Luận văn Thạc sỹ kinh tế: “ Phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm
Phát triển công nghệ cao – Viện Hàn lâm khoa học và công nghệ Việt Nam”
là do chính tôi thực hiện dƣới sự hƣớng dẫn của PGS.TS. Thịnh Văn Vinh
2. Các số liệu, tài liệu, dẫn chứng mà tôi sử dụng trong đề tài là do
chính tôi thu thập, xử lý mà không có sự sao chép không hợp lệ nào.
Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về sự cam đoan này.
Tác giả luận văn

học Kinh tế và QTKD- Đại học Thái Nguyên.
- Tập thể lãnh đạo, CBNV Trung tâm Phát triển công nghệ cao – Viện
Hàn lâm Khoa học và công nghệ Việt Nam, Trung tâm Phát triển công nghệ
Tây Bắc.
- Các cơ quan, các nhà khoa học, gia đình, bạn bè đã giúp đỡ và cung
cấp tài liệu cho tôi trong quá trình thực hiện luận văn.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng để hoàn thành luận văn bằng tất cả sự nhiệt
tình và năng lực của bản thân, tuy nhiên luận văn không tránh khỏi những
thiếu sót, tác giả rất mong nhận đƣợc những ý kiến đóng góp quý báu của các
thầy cô và bạn đọc để tác giả có thể hoàn thiện tốt luận văn.

Nông Thị Thu Trang

Xin trân trọng cảm ơn!
Phú Thọ, ngày 01 tháng 5 năm 2015.

Tác giả

Nông Thị Thu Trang

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

iii

iv
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu.......................................................................... 30
2.2.1. Khung phân tích .................................................................................... 30

MỤC LỤC

2.2.2. Các phƣơng pháp nghiên cứu cụ thể ..................................................... 32
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i

2.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu ............................................................. 33

LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii

Chƣơng 3: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG PHÁT TRIỂN NGUỒN

MỤC LỤC ........................................................................................................ iii

NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ CAO ... 34

DANH MỤC CÁC CHỮ CÁI VIẾT TẮT ...................................................... vi

3.1. Khái quát về Trung tâm PTCN cao .......................................................... 34

DANH MỤC CÁC BẢNG.............................................................................. vii

3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển............................................................ 34

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ VÀ SƠ ĐỒ .................................................... viii

3.1.2. Chức năng nhiệm vụ ............................................................................. 36

MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1

3.1.3. Cơ cấu tổ chức....................................................................................... 37

1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1

3.2. Tổng quan về tình hình nhân lực của Trung tâm PTCN cao ................... 40

2. Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................... 2

3.2.1. Cơ cấu lao động..................................................................................... 40

3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu................................................................. 3

3.3. Tình hình tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm PTCN cao........................ 47

4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài ...................................................... 3

3.3.1. Chính sách tuyển dụng .......................................................................... 47

5. Bố cục của luận văn ...................................................................................... 4

3.3.2. Phƣơng thức tuyển dụng ....................................................................... 47

Chƣơng 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ

3.3.3. Quy trình tuyển dụng ............................................................................ 54

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ........................................................... 5

3.3.4. Chất lƣợng tuyển dụng .......................................................................... 60

1.1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triền nguồn nhân lực................. 5

3.3.5. Chi phí tuyển dụng ................................................................................ 61

1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực ........................... 5

3.3.6. Hợp đồng tuyển dụng ............................................................................ 63

1.1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực........................................................ 8

3.4. Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm PTCN cao.................. 64

1.1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực ........................ 19

3.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo ...................................................................... 64
................................................................ 66

1.2. Cơ sở thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực của một số đơn vị và bài
học kinh nghiệm cho Trung tâm Phát triển công nghệ cao ............................ 24

3.4.3. Lập kế hoạch đào tạo............................................................................. 67

1.2.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp ...... 24

................. 67

1.2.2. Bài học kinh nghiệm cho Trung tâm Phát triển công nghệ cao ............ 28

3.5. Đánh giá công tác PTNNL của Trung tâm PTCN cao trong những

Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................. 30

năm 2012 - 2014.............................................................................................. 69

2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 30

3.5.1. Những kết quả đã đạt đƣợc ................................................................... 69

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

v

vi
DANH MỤC CÁC CHỮ CÁI VIẾT TẮT

3.5.2. Những tồn tại, hạn chế trong phát triển nguồn nhân lực Trung tâm
PTCN cao những năm qua .............................................................................. 69
3.5.3. Nguyên nhân ......................................................................................... 72

Viết tắt

Nghĩa đầy đủ

PTCN

Phát triển công nghệ

QĐ

Quyết định

TÂM PTCN CAO TRONG CÁC NĂM TỚI ............................................. 76

KTXH

Kinh tế xã hội

4.1. Định hƣớng phát triển của Trung tâm PTCN cao đến năm 2020 ............ 76

NNL

Nguồn nhân lực

4.2. Định hƣớng đối với công tác phát triển nhân lực tại Trung tâm PTCN cao .. 77

ĐT&PT

Đào tạo và Phát triển

KHCN

Khoa học công nghệ

NĐ

Nghị đinh

4.3.2. Giải pháp về tuyển dụng NNL .............................................................. 81

CP

Chính phủ

4.3.3. Giải pháp về đào tạo phát triển NNL .................................................... 85

CNH – HĐH

Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa

3.5.4. Những bài học kinh nghiệm đƣợc rút ra từ thực trạng Phát triển
nguồn nhân lực của Trung tâm PTCN cao ...................................................... 74
Chƣơng 4: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CỦA TRUNG

4.3. Một số giải pháp hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm
PTCN cao ........................................................................................................ 80
4.3.1. Giải pháp hoàn thiện công tác hoạch định phát triển nguồn nhân lực .. 80

4.4. Điều kiện để thực hiện các giải pháp phát triển nguồn nhân lực ............. 86
4.4.1. Đối với Chính phủ và các Bộ, Ngành .................................................. 86

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TIẾNG ANH

4.4.2. Đối với Trung tâm Phát triển công nghệ cao ....................................... 87
4.4.3. Đối với các đơn vị, tổ chức sử dụng lao động ..................................... 88

STT

KẾT LUẬN .................................................................................................... 90
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 92
PHỤ LỤC ....................................................................................................... 93

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>
1

NUS

National University of

Singapore

Đại học quốc gia Singapore

2

ASTD

Association of training and
development do American

Hiệp hội những ngƣời làm
đào tạo và phát triển Mỹ

3

VAST

Vietnam Academy of Science
and Technology

Viện Hàn lâm Khoa học và
Công nghệ Việt Nam

4

ODA

Official Development
Assistance

Hỗ trợ phát triển chính thức

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

vii

viii

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ VÀ SƠ ĐỒ

Bảng 3.1. Cơ cấu lao động của Trung tâm PTCN cao ..............................................40
Bảng 3.2. Cơ cấu nhân sự tại Trung tâm PTCN cao .................................................41

Biểu đồ:

Bảng 3.3. Kết cấu lao động theo giới tính của Trung tâm PTCN cao ......................42

Biểu đồ 3.1. Cơ cấu lao động năm 2013 ..................................................................40

Bảng 3.4. Kết cấu lao động theo trình độ..................................................................44

Biểu đồ 3.2. Cơ cấu lao động năm 2014 ...................................................................40

Bảng 3.5. Khả năng ngoại ngữ, tin học của cán bộ Trung tâm PTCN cao ...............45

Biểu đồ 3.3. Kết cấu lao động theo giới của cộng tác viên .......................................42

Bảng 3.6. Kế hoạch nhu cầu cần tuyển nhân viên của các phòng ban năm 2014 .....49

Biểu đồ 3.4. Kết cấu lao động theo giới của lao động trực tiếp ................................43

Bảng 3.7. Đánh giá chất lƣợng tuyển dụng ...............................................................60

Biểu đồ 3.5. Chi phí cho hoạt động tuyển dụng năm 2014 .......................................61

Bảng 3.8. Chi phí cho hoạt động tuyển dụng năm 2014 ...........................................61
2011 - 2013 ......................65

Sơ đồ:
Sơ đồ 1.1. Quy trình đào tạo & phát triển .................................................................12
Sơ đồ 2.1. Khung phân tích nghiên cứu về nguồn nhân lực .....................................31
Sơ đồ 3.1. Cơ cấu tổ chức Trung tâm Phát triển công nghệ cao ...............................39
Sơ đồ 3.2. Trình tự của quá trình tuyển dụng tại Trung tâm PTCN cao ...................55

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

1

2

MỞ ĐẦU

hình thức xem xét tiềm năng của ngƣời đƣợc tuyển dụng, tuyển dụng là phát

1. Tính cấp thiết của đề tài

triển về mặt lƣợng của nguồn nhân lực. Trong đào tạo, phát triển nguồn nhân

Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nói: “Hiền tài là nguyên khí

lực là làm tăng giá trị của nguồn nhân lực qua việc tăng năng lực thực thi

quốc gia, cán bộ là cái gốc của mọi công việc, công việc thành công hay thất

nhiệm vụ của mỗi cá nhân và của tổ chức. Tuy nhiên những năm qua, do

bại đều do cán bộ tốt hay kém”. Nguồn lực con ngƣời đóng một vai trò quan

nhiều yếu tố khách quan và chủ quan, hiệu quả thực hiện các chức năng phát

trọng trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội của một đất nƣớc. Nguồn lực

triển của quản lý nguồn nhân lực chƣa cao, từ đó ảnh hƣởng đến chất lƣợng

con ngƣời luôn là nguồn lực quan trọng nhất đối với mọi tổ chức. Chính

của đội ngũ nhân lực trong Trung tâm Phát triển công nghệ cao. Điều đó đã

nguồn lực này sẽ quyết định đến sự thành công hay thất bại của tổ chức. Vậy

đặt ra yêu cầu cấp thiết cho hoạt động phát triển nguồn nhân lực của Trung

làm sao để có đƣợc một nguồn lực đảm bảo về số lƣợng và chất lƣợng đáp

tâm PTCN cao là xây dựng đội ngũ nhân lực chất lƣợng cao đáp ứng các yêu

ứng yêu cầu công việc trong thời kỳ hội nhập, điều này phụ thuộc rất lớn vào

cầu phát triển của Trung tâm PTCN cao và của hội nhập kinh tế quốc tế

công tác phát triển nguồn nhân lực của tổ chức.

Chính vì tầm quan trọng của công tác phát triển nguồn nhân lực trong

Sau 5 năm thành lập và thực hiện công cuộc đổi mới, đội ngũ nhân lực

quản trị nhân sự, nên qua quá trình tìm hiểu tại Trung tâm Phát triển công

của Trung tâm Phát triển công nghệ cao tăng đáng kể về số lƣợng và chất

nghệ cao, tác giả đã lựa chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Trung

lƣợng, nhƣng vẫn tồn tại nhiều bất cập. Trong bối cảnh, khoa hoc công nghệ

tâm Phát triển công nghệ cao – Viện Hàn lâm khoa học và công nghệ Việt

đƣợc ƣu tiên phát triển và nhất là khi khoa học công nghệ tác động mạnh đến

Nam” làm luận văn thạc sĩ.

đời sống xã hội, rõ ràng phát triển khoa học công nghệ có tính ứng dụng cao

2. Mục tiêu nghiên cứu

phải đóng vai trò trọng tâm. Việc nghiên cứu các đề tài, thực hiện các dự án,

2.1. Mục tiêu chung

ứng dụng vào sản xuất để mang lại hiệu quả kinh tế, viết các bài báo khoa học

Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm PTCN

trên tạp chí chuyên ngành ở trong nƣớc và quốc tế... Công việc trên đƣợc tiến

cao. Qua đó đề xuất những giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực của

hành thƣờng xuyên ở Trung tâm…. Xem xét về năng lực thực thi nhiệm vụ

Trung tâm PTCN cao trong điều kiện hội nhập quốc tế.

thì chƣa đáp ứng yêu cầu và sẽ gặp nhiều khó khăn trong môi trƣờng hoạt

2.2. Mục tiêu cụ thể

động của lĩnh vực khoa học công nghệ trong thời kỳ hội nhập. Hoạt động phát

- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn

triển nguồn nhân lực về cơ bản vẫn thực hiện theo cách thức truyền thống và

nhân lực và kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số tổ chức

mang nặng tính chất của một cơ quan hành chính thuần túy. Công tác tổ chức

của Việt Nam.

cán bộ đƣợc thực hiện theo các qui định hiện hành của Nhà nƣớc về tuyển
dụng, sử dụng, đãi ngộ và đào tạo cán bộ công chức. Theo khoa học quản lý
nhân sự, phát triển nguồn nhân lực là hoạt động tiềm ẩn trong tất cả các công
đoạn của quản trị nhân lực. Trong tuyển dụng đã có khía cạnh phát triển dƣới
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
/>
- Phân tích thực trạng và đánh giá theo quan điểm tổng thể phát triển
nguồn nhân lực của Trung tâm PTCN cao.
- Đề xuất một số định hƣớng và giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân
lực của Trung tâm PTCN cao trong điều kiện hội nhập quốc tế.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

3

4

3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

5. Bố cục của luận văn
Ngoài các phần: Mở đầu và Kết luận thì luận văn còn bao gồm 4 chƣơng:

3.1. Đối tượng nghiên cứu

Đối tƣợng nghiên cứu là nguồn nhân lực và các hoạt động phát triển
nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển công nghệ cao

- Chƣơng 1. Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn
nhân lực
- Chƣơng 2. Phƣơng pháp nghiên cứu

3.2. Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: Đề tài đƣợc thực hiện tại Trung tâm Phát triển công
nghệ cao thuộc Viện Hàn lâm Khoa học và công nghệ Việt Nam
Về thời gian: Nghiên cứu từ năm 2012 – 2014
Về nội dung: Đề tài tập trung vào một số nội dung chủ yếu sau

- Chƣơng 3. Thực trạng hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Trung
tâm PTCN cao
- Chƣơng 4. Giải pháp phát triển nhân lực của Trung tâm Phát triển
công nghệ cao trong những năm tới

+ Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn cơ bản liên quan đến
nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực;
+ Tập trung nghiên cứu, phân tích làm rõ thực trạng nguồn nhân lực và
các hoạt động phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm Phát triển công nghệ
cao trong thời gian qua.
+ Phân tích định hƣớng phát triển và nhu cầu nguồn nhân lực trong giai
đoạn tới của Trung tâm Phát triển công nghệ cao;
+ Đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát
triển công nghệ cao
4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Phát triển nguồn nhân lực, là đề tài đã đƣợc một số tác giả thực hiện tại
một số doanh nghiệp, tổ chức, địa phƣơng. Nhƣng đề tài này là đề tài mới đối

với Trung tâm PTCN cao.
Đề tài có ý nghĩa thực tiễn, vì nó đi sâu vào một trong các hoạt động cơ
bản của quản trị nhân lực, có tầm ảnh hƣởng lớn nhất đến hoạt động quản trị
nhân lực nói riêng và hoạt động quản lý của tổ chức nói chung.
Bằng các phƣơng pháp thu thập, tổng hợp, phân tích, đánh giá… em đã
cố gắng để làm nổi bật lên đƣợc các vấn đề cần quan tâm giải quyết nhất để
có thể hoàn thiện hơn hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

5

6

Chƣơng 1

các thế hệ những ngƣời lao động tiếp tục tham gia vào quá trình phát triển

MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triền nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực
a) Nguồn nhân lực
Thuật ngữ nguồn nhân lực (human resourcse) xuất hiện vào thập niên
80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phƣơng thức quản lý, sử
dụng con ngƣời trong kinh tế lao động. Nếu nhƣ trƣớc đây phƣơng thức quản

trị nhân viên (personnel management) với các đặc trƣng coi nhân viên là lực
lƣợng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi
phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phƣơng thức mới, quản lý
nguồn nhân lực (human resourcses management) với tính chất mềm dẻo hơn,
linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để ngƣời lao động có thể phát huy ở mức
cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích luỹ tự nhiên
trong quá trình lao động phát triển. Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ
“nguồn nhân lực” là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của
phƣơng thức quản lý mới đối với phƣơng thức quản lý cũ trong việc sử dụng
nguồn lực con ngƣời (Giới thiệu, , Tr.1)
Nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lƣợng,
chất lƣợng và cơ cấu phát triển ngƣời lao động nói chung cả ở hiện tại cũng
nhƣ trong tƣơng lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phƣơng, mỗi quốc gia,
khu vực và thế giới. Vì vậy, có rất nhiều quan niệm đƣợc đƣa ra:
Có quan điểm cho rằng: Nguồn nhân lực là toàn bộ lao động đang có
khả năng tham gia vào các quá trình phát triển kinh tế - xã hội (KT-XH) và

KT-XH.
Ở góc nhìn khác, nguồn nhân lực lại đƣợc hiểu: gồm số lƣợng và chất
lƣợng: số lƣợng nguồn nhân lực là qui mô, cơ cấu, phân bố dân cƣ. Chất
lƣợng nguồn nhân lực gồm thể lực (chiều cao, cân nặng, khả năng lao động,
tình trạng sức khỏe về thể chất và sức khỏe tâm thần), trí lực (trí tuệ, trình độ
giáo dục, ngoại ngữ, trình độ chuyên môn, trình độ tay nghề), tâm lực (Phẩm
chất, lý tƣởng, đạo đức, thái độ, tác phong, kỹ năng sống, lối sống) ...
b) Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ
chức nhằm nâng cao kết quả thực hiện công việc và tạo ra thay đổi thông qua
việc thực hiện các giải pháp đào tạo, phát triển, các sáng kiến và các biện
pháp quản lý với mục đích phát triển tổ chức và phát triển cá nhân.
Khái niệm phát triển NNL đề cập đến việc nâng cao năng lực của NNL

ở khía cạnh rộng hơn, có ý nghĩa tổng quát hơn. Đó là việc nâng cao năng lực
của tổ chức bao gồ

: số lƣợng và chất lƣợng.

+ Về số lƣợng, phát triển là tăng quy mô của đội ngũ ngƣời lao động
đáp ứng đƣợc yêu cầu của công việc trong tổ chức.
+ Về chất lƣợng, phát triển NNL là nâng cao năng lực của từng cá nhân
ngƣời lao động thông qua việc tạo môi trƣờng hỗ trợ cho sự phát triển, nâng
cao năng lực nghề nghiệp của mỗi ngƣời lao động trong tổ chức, đồng thời
thay đổi cơ cấu của NNL theo hƣớng tăng tỷ trọng nhân lực chất lƣợng cao
trong tổng thể NNL. Có thể nêu một số mục tiêu ngắn hạn của phát triển
nguồn nhân lực trong một tổ chức nhƣ sau:
- Chuẩn bị nhân sự để đảm nhận những nhiệm vụ trách nhiệm mới.


7
- Đào tạo nhân sự mới để thích nghi với hệ thống và quá trình tổ chức
của đơn vị.
- Nâng cao năng lực và kỹ năng của đội ngũ nhân lực để họ có thể
thực hiện nhiệm vụ một cách hiệu quả hơn.

8
của đội ngũ nhân viên đó để không ngừng nâng cao hiệu quả và sự phát triển
bền vững của tổ chức.
1.1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực
Về nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm các chức năng công

- Xây dựng đội ngũ nhân lực cho những thử thách mới của tổ chức

việc của quản trị nguồn nhân lực với mục đích phát triển nhân lực, đó là thu

trong điều kiện hoạt động mới, hoặc cho sự phát triển thăng tiến của chính

hút và tuyển dụng nhân sự; bổ nhiệm và sử dụng nhân sự; khích lệ, duy trì

nhân sự đó.

nhân sự; đào tạo và phát triển nhân sự.

- Tạo môi trƣờng thuận lợi về vật chất tinh thần cho sự phát triển của
đội ngũ nhân viên

1.1.2.1. Tuyển dụng
Mục tiêu của tuyển dụng nhân sự là tuyển lựa những nhân viên có

Phát triển nguồn nhân lực có hai hƣớng, phát triển theo "luồng" và

trình độ học vấn, có khả năng phù hợp với yêu cầu của công việc, vào thời

phát triển "nguồn dự trữ". Phát triển theo "luồng" là sự gia tăng số lƣợng nhân

điểm và vị trí công việc cần thiết và với chi phí có thể chấp nhận đƣợc. Bổ

lực, từ bên ngoài đến hoặc điều chuyển trong nội bộ của tổ chức. Phát triển

nhiệm và sử dụng nhân sự phải bảo đảm mục tiêu là sử dụng hiệu quả nguồn

"nguồn dự trữ" là hoạt động nhằm làm thích ứng hoặc sinh lời từ "nguồn di
sản con ngƣời". Coi con ngƣời là "nguồn vốn", không phải coi nhân lực là

một yếu tố sản xuất mà là đặt con ngƣời vào mục tiêu phát triển. Vì nhân lực
không chỉ là "nguồn dự trữ" mà là một nguồn vốn, một di sản mà giá trị có thể
tăng lên hay giảm đi tùy thuộc vào quan niệm và chất lƣợng của hoạt động
phát triển nguồn nhân lực tại tổ chức.
Theo nghĩa hẹp, phát triển nguồn nhân lực là hoạt động đào tạo,

nhân lực hiện có trong hƣớng phát triển của tổ chức, bố trí đúng ngƣời đúng
việc, đồng thời cũng thực hiện các biện pháp sàng lọc để một mặt duy trì và
phát triển lực lƣợng nhân sự nòng cốt cơ hữu, mặt khác giảm thiểu thành phần
nhân sự dƣ thừa. Trong chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực, cần phân loại
hai nguồn nhân lực chính yếu thành hai nhóm: nhân sự chủ chốt và nhân sự
bổ sung. Qua đó có thể sử dụng một cách hợp lý các nguồn nhân lực khác

nhƣng trên thực tế, phát triển nguồn nhân lực có nghĩa rộng hơn. Nó không

nhau trong từng giai đoạn phát triển của tổ chức, mặt khác hoạt động phát

chỉ nhằm làm tăng năng lực thực thi nhiệm vụ của tổ chức và từng thành viên

triển nguồn nhân lực có thể tập trung nguồn lực vật chất và điều kiện hiện có

mà còn nhằm bảo đảm sự phát triển hiệu quả của tổ chức, là sự gia tăng số

để phát triển nhóm nhân sự chủ chốt.

lƣợng phù hợp với mục tiêu và qui mô phát triển của tổ chức trong tƣơng lai.

Tuyển mộ lao động

Phát triển nguồn nhân lực là hoạt động mang tính chiến lƣợc lâu dài, trang bị

Khái niệm: Tuyển mộ là quá trình thu hút những ngƣời xin việc có

và nâng cao kiến thức, kỹ năng toàn diện cho nhân lực, nhằm hƣớng tới

trình độ từ lực lƣợng lao động xã hội và lực lƣợng lao động bên trong tổ chức.

những nhu cầu dài hạn của tổ chức. Phát triển nguồn nhân lực chính là việc

Mọi tổ chức, doanh nghiệp phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lƣợng và

thực hiện các chức năng và công cụ quản lý nhằm có đƣợc một đội ngũ nhân

chất lƣợng lao động để nhằm đạt đƣợc các mục tiêu của mình. Quá trình

lực phù hợp về mặt số lƣợng và có chất lƣợng cao, và thông qua hoạt động

tuyển mộ ảnh hƣởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn.


9

10

Trong thực tế có nhiều ngƣời lao động có trình độ cao nhƣng không

định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lƣợc sản xuất kinh

đƣợc tuyển chọn và đƣợc biết các thông tin tuyển mộ, hoặc không có cơ hội

doanh của doanh nghiệp và đối với các tổ chức, bởi vì nếu quá trình tuyển

nộp đơn xin việc. Chất lƣợng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt đƣợc nhƣ

chọn tốt sẽ gúp cho các doanh nghiệp có đƣợc những con ngƣời có kỹ năng

mong muốn hay hiệu quả thấp nếu nhƣ ngƣời nộp đơn xin việc bằng hoặc ít

phù hợp với sự phát triển trong tƣơng lai của doanh nghiệp. Tuyển chọn tốt

hơn số nhu cầu cần tuyển chọn.

cũng sẽ giúp các doanh nghiệp giảm đƣợc chi phí do phải tuyển chọn lại, đào

Công tác tuyển mộ có ảnh hƣởng lớn đến chất lƣợng nguồn nhân lực
trong tổ chức. Tuyển mộ không chỉ ảnh hƣởng tới việc tuyển chọn, mà còn

tạo lại cũng nhƣ tránh đƣợc các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các
công việc.

ảnh hƣởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực nhƣ: Đánh giá

Để tuyển chọn đạt đƣợc kết quả cao thì cần phải có bƣớc tuyển chọn

tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động; đào tạo và phát triển nguồn

phù hợp, các phƣơng pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông

nhân lực; các mối quan hệ lao động...;

tin một cách khoa học.

Tuyển chọn lao động

Quá trình tuyển chọn gồm các bƣớc sau:

*/ Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn:

- Xác định rõ những công việc khác nhau trong tổ chức và mô tả những

Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh
khác nhau, dựa vào các yêu cầu của công việc, trong số những ngƣời đã thu
hút qua tuyển mộ.
Cơ sở của tuyển chọn là dựa vào yêu cầu của công việc thể hiện trong
các vấn đề sau: Bản mô tả công việc, bản yêu cầu đối với ngƣời thực hiện
công việc.
Quá trình tuyển chọn phải đáp ứng đƣợc các yêu cầu sau:
- Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế
hoạch nguồn nhân lực.
- Tuyển chọn đƣợc những ngƣời có trình độ chuyên môn cần thiết cho
công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.
- Tuyển đƣợc những ngƣời có kỷ luật, trung thực gắn bó với công việc
của tổ chức.

công việc đó về: đặc điểm kỹ thuật của công việc, những tiêu chuẩn làm việc
đối với mỗi vị trí hay chức vụ làm việc.
- Chuẩn bị báo cáo nguồn nhân lực trong tổ chức.
- Thông báo các yêu cầu tuyển mộ những ứng viên có đủ tiêu chuẩn,
đồng thời phải tuân theo những qui định về điều kiện cần thiết khi tuyển mộ.
- Sàng lọc các ứng viên qua đơn xin việc qua đó lựa chọn ứng viên phù

hợp với công việc cần tuyển mộ.
- Phỏng vấn sơ bộ của bộ phận tổ chức. Đây là bƣớc phổ biến hầu hết
các tổ chức đều thực hiện khi tuyển chọn nhân lực. Phỏng vấn nhằm cung cấp
cho bộ máy quản lý nguồn nhân lực những thông tin cần thiết để hiểu một
cách đầy đủ về năng lực của ngƣời xin việc để bố trí vào làm việc.
- Trắc nghiệm tuyển chọn.
- Phỏng vấn tuyển chọn.

*/ Tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực

- Khám sức khoẻ và đánh giá thể lực.

Tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân

- Phỏng vấn bởi ngƣời lãnh đạo trực tiếp nhằm đáp ứng yêu cầu về

lực đƣa ra đƣợc các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết

công việc.


11

12

- Thẩm định các thông tin đã thu thập đƣợc.

Theo trình tự nhƣ hình sau: (Giáo trình Quản trị nhân lực – NXB

- Tham quan thử việc để nắm bắt khả năng thực tế của ngƣời lao động

ĐHKTQD)

đƣợc tuyển dụng.
- Ra quyết định tuyển chọn.

Xác định nhu cầu đào
tạo/phát triển cầu đào tạo

Nói tóm lại, tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực là nội dung quan trọng
của quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp và tổ chức. Tuyển mộ,

Xác định mục tiêu đào tạo

tuyển chọn và các chức năng khác của quản trị nhân lực có mối quan hệ qua
lại với nhau. Một tổ chức có thể tuyển mộ từ bên trong hoặc từ thị trƣờng lao
động bên ngoài với nhiều phƣơng pháp khác nhau.
1.1.2.2. Đào tạo nguồn nhân lực
Mục tiêu của công tác đào tạo phát triển nhân sự là nâng cao năng lực
và phát triển tiềm năng của nhân viên nhằm đáp ứng các yêu cầu của nhiệm
vụ. Do hoạt động đào tạo thƣờng không đem lại hiệu quả trong ngắn hạn, mặt
khác lại mang nhiều rủi ro, nhƣ di chuyển nhân sự sau đào tạo hoặc khả năng

Các quy
trình
đánh giá
đƣợc xác
định
phần nào
bởi sự

có thể
đo lƣờng
đƣợc các
mục tiêu

ứng dụng của nhân viên quá yếu… nên phải coi đào tạo là hoạt động đầu tƣ

Lựa chọn nguồn từ bên
ngoài/môi trƣờng bên trong
và chính sách nhân sự

Đánh
giá
lại
nếu
cần
thiết

Xác định chƣơng trình ĐT và
lựa chọn phƣơng pháp ĐT

Lựa chọn và đào tạo giáo
viên

chiến lƣợc vì đào tạo mang lại lợi ích lâu dài cho tổ chức.
ể

Dự tính ĐT&PT / Đánh giá
THCV chi phí đào tạo

ộng,
nhằm giúp ngƣời lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng ,
nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho ngƣời lao động

Thiết lập quy trình đánh giá

nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng
cao trình độ, kỹ năng của ngƣời lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có

Sơ đồ 1.1. Quy trình đào tạo & phát triển

hiệu quả

(Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực – NXB Đại học KTQD)

.

Việ
.
Khi tổ chức thực hiện các hoạt động ĐT&PT , tổ chức cần xem xét các
vấn đề về mặt chiến lƣợc để đƣa ra một kế hoạch tổng thể về ĐT&PT.

ột chƣơng trình đào tạo gồm 3 giai đoạn : giai đoạn 1

là giai đoạn ƣớc tính nhu cầu đào tạo, giai đoạn 2 là giai đoạn đào tạo và phát
triển, giai đoạn 3 là giai đoạn đánh giá. Ba giai đoạn đó đƣợc chia thành 7
bƣớc, các bƣớc đƣợc thực hiện song song nhau, hỗ trợ và điều chỉnh cho nhau.


13

14

Phòng quản trị nhân sự ( bộ phận chuyên trách về lao động) có vai trò lãnh

Đào tạo, bồi dƣỡng và phát triển là một nhu cầu tất yếu và thƣờng

đạo trong việc xây dựng và tổ chức thực hiện chƣơng trình này, trong sự ủng

xuyên trong hệ thống nhu cầu của ngƣời lao động. Ngƣời lao động luôn có

hộ lãnh đạo trực tuyến của các phòng ban chức năng khác.

nhu cầu về đào tạo, bồi dƣỡng để họ nâng cao đƣợc trình độ, năng lực của bản

Các bƣớc đó đƣợc thể hiện theo thứ tự sau đây:
a) Xác định mục tiêu đào tạo.

thân nhằm hoàn thành tốt công việc đƣợc giao, đồng thời giúp họ tự tin, có
khả năng điều chỉnh hành vi trong công việc và chuẩn bị đƣợc các điều kiện

Trƣớc khi tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ta phải xác

để phát triển và thích ứng. Do vậy, khi phân tích để xác định nhu cầu đào tạo

định nhu cầu đào tạo. Vì các chi phí cho đào tạo tƣơng đối lớn, do đó cần

bồi dƣỡng và phát triển chúng ta phải phân tích cả nhu cầu đào tạo cá nhân và

đào tạo một cách hợp lý, đúng mức với nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp.

khả năng học tập của cá nhân cũng nhƣ hiệu quả vốn đầu tƣ cho đào tạo.

Nếu đào tạo không hợp lý, không phù hợp với nhu cầu cần đào tạo dẫn đến

Khi tiến hành đào tạo phải nắm đƣợc nhu cầu đào tạo, xác định đƣợc 4

lãng phí mà kết quả ngƣời lao động sau đào tạo không dùng đƣợc những

mục tiêu và xây dụng đƣơc chƣơng trình đào tạo thực tế trên cơ sở nhu cầu sử

kiến thức chuyên môn đã học sẽ tác động tiêu cực đối với ngƣời lao động,

dụng lao động cần phải nghiên cứu đánh giá những kết quả đào tạo và có

không khuyến khích họ làm việc mà kết quả lao động không thay đổi gì, có

đƣợc thông tin phản hồi để kiểm tra các chƣơng trình

thể còn đi xuống.
Xác định mục tiêu đào tạo là việc xác định khi nào, ở bộ phận nào cần
đào tạo và đào tạo kỹ năng gì, cho loại lao động nào và bao nhiêu ngƣời.
Nhu cầu đào tạo đƣợc xác định dựa trên việc phân tích nhu cầu lao
động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực
hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của
ngƣời lao động.
Để xem xét các vấn đề trên thì tổ chức dựa vào phân tích công việc và
đánh giá tình hình thực hiện công việc. Để hoàn thành đƣợc công việc và
nâng cao năng xuất lao động với hiệu quả lao động cao, thì tổ chức phải
thƣờng xuyên xem xét, phân tích kết quả thực hiện công việc hiện tại của

ngƣời lao động thông qua hệ thống đánh giá thực hiện công việc. Để tìm ra
những yếu kém, những thiếu hụt về khả năng thực hiện công việc của ngƣời
lao động so với yêu cầu của công việc đang đảm nhận, với mục tiêu dự kiến
đã định trƣớc để tìm ra nguyên nhân dẫn đến những thiếu hụt về kiến thức, kỹ
năng của ngƣới lao động so với yêu cầu của công việc, đó là cơ sở xác định
nhu cầu đào tạo.

Theo sơ đồ sau : (Theo sách “Phát huy nguồn nhân lực - yếu tố con ngƣời
trong sản xuất kinh doanh” của tác giả Đặng Vũ Chƣ - Nguyễn Văn Quế)
Nắm
đƣợc
nhu
cầu
đào
tạo

Xây
dụng
chƣơng
trình
đào
tạo

Lập
kế
hoạch
đào
tạo

Thực

hiện
việc
Đào
tạo

Đánh
giá kết
quả
Đào
tạo

Thông tin phản hồi
Phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo: Có nhiều
phƣơng pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo, chẳng hạn phỏng
vấn cá nhân, sử dụng bảng câu hỏi, thảo luận nhóm, quan sát, phân tích thông
tin sẵn có…
Thu thập càng nhiều thông tin dữ liệu phân tích về nguồn lao động
càng tốt. Mục tiêu của việc thu thập dữ liệu về cá nhân ngƣời lao động trong
doanh nghiệp để kiểm tra khả năng thực hiện công việc của họ. Qua đó biết ai
thực sự là ngƣời cần đƣợc đào tạo và có nhu cầu đào tạo. Việc đánh giá nhu


15

16

cầu đào tạo có thể cung cấp những thông tin có ích giúp cho việc phân bố chi

đối với ngƣời lao động, tác dụng của đào tạo đối với ngƣời lao động và khả năng

phí đào tạo có hiệu quả và đƣa ra những phƣơng pháp đào tạo có hữu ích.

nghề nghiệp của từng ngƣời.
d) Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo.

.

Chƣơng trình đào tạo là hệ thống các môn học và bài học đƣợc dạy, cho

b) Xác định được mục tiêu đào tạo.

thấy nhữ

ức nào, kỹ năng nào cần đƣợc dạy và dạy trong bao lâu.

Đó là việc xác định kết quả cần đạt đƣợc của chƣơng trình đào tạo và
phát triển của doanh nghiệ
.

.

Bao gồ

:

+ Những kỹ năng cụ thể cần đƣợc đào tạo (
)
+ Trình độ kỹ năng có đƣợc sau đào tạo.
)
.

+ Số lƣợng và cơ cấu học viên. (
)
(d

+ Thời gian đào tạo.

1 năm)

)
.
e) Dự tính chi phí đào tạo.
.
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phƣơng án đào tạo bao
gồm các chi phí cho việc học và các chi phí cho việc dạy.
Cụ thể là chi phí cho các phƣơng tiện vật chất kỹ thuật cơ bản nhƣ :
.

trang thiết bị kỹ thuật, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy, chi
phí cho đội ngũ cán bộ làm công tác giảng dạy, công nhân huấn luyện thực

.

hành, chi phí đi lại, ăn ở, tiền trả cho các cơ sở đào tạo….

c) Xác định đối tượng đào tạo

f) Lựa chọn và đào tạo giáo viên.

Là lựa chọn xem ai cần đào tạo, ai cần phát triển. Dựa trên nghiên cứu và

Có thể lựa chọn giáo viên từ những ngƣời trong biên chế của doanh

xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của ngƣời lao động, tác dụng của đào tạo

nghiệp hoặc thuê ngoài ( giảng viên của trƣờng đại học, trung tâm đào tạo…)


17

18

Để có thể thiết kế nội dung chƣơng trình đào tạo phù hợp nhất với thực
tế tại doanh nghiệp, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài với ngƣời có kinh
nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp. Việc kết hợp này cho phép ngƣời học

+ Sự thay đổi hành vi theo hƣớng tích cực…
Để đo lƣờng kết quả có thể sử dụng phƣơng pháp nhƣ phỏng vấn, điều
tra thông qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu ngƣời học làm bài kiể

tiếp cận kiến thức mới đồng thời không xa rời thực tế tại doanh nghiệp.

.

Các giáo viên cần đƣợc tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của
chƣơng trình đào tạo chung.

Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua việc
so sánh giữa lợi ích thu đƣợc và chi phí bỏ

g) Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo.

ă

Trong tiến trình đào tạo, bƣớc tiếp theo của việc đánh giá nhu cầu đào
tạo là chuyển nhu cầu đó thành mục tiêu đào tạo. Việc phân tích tốt nhu cầu

1.1.2.3. Đánh giá công việc

đào tạo với chất lƣợng cao và thuận tiện cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo.

Nhằm tránh những thất bại trong phát triển nhân sự cần thực hiện phát

Chính vì vậy việc đánh giá hiệu quả đào tạo sẽ cho chúng ta biết chƣơng trình

triển nguồn nhân lực theo định hƣớng tổng thể; các chức năng của quản trị

đào tạo và phát triển sẽ thực hiện đến đâu? Những mục tiêu đào tạo đề ra có

nhân sự đƣợc triển khai trong một qui trình đồng bộ, mỗi chức năng là một

đạt đƣợc với mong muốn của doanh nghiệp hay không? mức độ đạt đƣợc đến

công đoạn và giữa các công đoạn có sự bổ trợ, tƣơng tác với nhau. Trong đó,

đâu? nếu thực sự những mục tiêu của doanh nghiệp đề ra mà quá trình đào tạo

chức năng đánh giá nhân sự là phần cơ bản để thực hiện các chức năng còn lại.

và phát triển của doanh nghiệp đạt đƣợc thì chứng tỏ việc đào tạo và phát

Đây là sự khác biệt của cách thức phát triển nguồn nhân lực định hƣớng tổng

triển nguồn nhân lực là thành công.

thể với các cách thức phát triển nguồn nhân lực khác. Mục tiêu của công việc
đánh giá nhân sự là xác định rõ khả năng và tiềm năng của nhân sự, để có thể
.

Chƣơng trình đào tạo đƣợc đánh giá theo các tiêu thức nhƣ :

tuyển dụng, bố trí công việc, đãi ngộ thỏa đáng và phát triển đúng mục tiêu.
Phát triển nguồn nhân lực ở cấp vi mô thƣờng sử dụng nhiều loại

+ Mục tiêu đào tạo có đạt đƣợc hay không?

phƣơng pháp tiếp cận và công cụ hỗ trợ khác nhau. Một trong những phƣơng

+ Những điểm yếu và điểm mạnh của chƣơng trình đào tạo

pháp đó là phƣơng pháp tiếp cận năng lực, dựa trên công cụ "mô hình năng

+ Đặc tính kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả

lực" để xác định một cách rõ ràng những năng lực cụ thể và tiềm năng của các

của chƣơng trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chƣơng trình đào tạo.

cá nhân, nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện nhiệm vụ và thống nhất các khả

Kết quả chương trình đào tạo bao gồm:

năng của cá nhân với năng lực cốt lõi của tổ chức. Nội dung của "mô hình

+ Kết quả nhận thức.

năng lực" sử dụng các chỉ tiêu tổng thể về kỹ năng để phân tích và đánh giá

+ Sự thỏa mãn của ngƣời học đối với chƣơng trình đào tạo

năng lực nhân sự; Qua phân tích, đánh giá các kỹ năng để xác định những

+ Khả năng vận dụng kiến thức và kỹ năng lĩnh hội đƣợc từ chƣơng

thiếu hụt năng lực và định ra giải pháp ngắn hạn hoặc dài hạn để bổ sung

trình đào tạo

những thiếu hụt đó. Theo qui định của Hiệp hội những ngƣời làm đào tạo và


19

20

phát triển Mỹ (ASTD) thì mô hình năng lực thể hiện 16 kỹ năng, chia thành

tiêu của tổ chức, triết lý quản lý của các nhà quản lý, …nên ta tạm chia ra làm

6 nhóm: (i) kỹ năng về năng lực cơ bản: đọc, viết, tính toán; (ii) kỹ năng

hai nhóm:

truyền đạt: nói, nghe; (iii) kỹ năng về năng lực thích ứng: giải quyết vấn đề;

Nhân tố con ngƣời

(vi) kỹ năng phát triển: tự trọng, động viên và xác định mục tiêu; (v) kỹ năng

Con ngƣời là yếu tố cấu thành nên tổ chức do đó tất cả các hoạt động

tác động ảnh hƣởng: hiểu biết về văn hóa tổ chức, lãnh đạo tập thể; (vi) kỹ

trong tổ chức đều chịu sự tác động của nhân tố này. Tuỳ từng hoạt động mà

năng làm việc nhóm. Tuy nhiên, mô hình năng lực của mỗi nhóm nhân sự

con ngƣời ảnh hƣởng nhiều hay ít, đối với công tác đào tạo và phát triển thì

thƣờng khác nhau về số lƣợng và tỷ trọng của các kỹ năng. Trong các tổ chức

yếu tố con ngƣời ảnh hƣởng mạnh mẽ. Chúng ta đều nhận thấy, con ngƣời

nghiên cứu có hàm lƣợng trí thức cao nhƣ NHTW, đã có gợi ý về một mô

khác với động vật là biết tƣ duy, do đó con ngƣời luôn có các nhu cầu khác

hình năng lực thể hiện 16 về kỹ năng, chia thành 4 nhóm, nhƣ sau: (i) khả

nhau mà nhu cầu học tập và phát triển của ngƣời lao động ngày càng đƣợc

năng chuyên môn: kiến thức chuyên môn, khả năng tổng hợp, khả năng kinh

chú trọng hơn. Nhân tố con ngƣời tác động đến đào tạo đƣợc chia ra làm hai

doanh, tính linh động. (i) khả năng cá nhân: tính hiếu học, chăm chỉ, liêm

nhân tố tác động đó là con ngƣời lao động (lao động trực tiếp) và con ngƣời

chính, khả năng chịu đựng căng thẳng; (iii) khả năng lãnh đạo: khả năng ra
mục tiêu, giải quyết vấn đề, lãnh đạo qua gƣơng mẫu, quản trị nguồn lực. (iv)
khả năng giao tiếp: có khả năng hƣớng dẫn, hỗ trợ, có khả năng xã giao, có
tính lạc quan thực tế.
1.1.2.4. Các chính sách đãi ngộ
Nuôi dƣỡng và tạo môi trƣờng phát triển nguồn nhân lực là điều kiện
nhƣng cũng là kết quả của phát triển nguồn nhân lực. Các chính sách phát
triển nhân lực vĩ mô nhằm tạo điều kiện thuận lợi để ngƣời lao động phát huy
năng lực bản thân và bảo vệ quyền lợi của ngƣời lao động thông qua điều tiết
các mỗi quan hệ liên quan đến sử dụng và phát triển sức lao động. Môi trƣờng
làm việc thuận lợi cùng với đội ngũ gắn bó với tổ chức có thể nâng cao năng
lực và kết quả công việc nhân viên trong tổ chức đó. Mục tiêu của nuôi dƣỡng
môi trƣờng là duy trì và khuyến khích một điều kiện làm việc, trong đó mọi
thành viên đƣợc khích lệ để làm việc một cách tốt nhất và duy trì đƣợc khả

quản lý (cán bộ quản lý).
Con ngƣời lao động là đối tƣợng lao động trực tiếp sản xuất tạo ra
doanh thu, lợi nhuận cho doanh nghiệp.
Khi ngƣời lao động muốn đƣợc nâng cao trình độ thì họ có thể đề xuất
với cấp trên xin học tập và nếu họ có nhu cầu muốn học hỏi thì họ sẽ học tập
tự giác thì chất lƣợng sau đào tạo đƣợc nâng cao một cách rõ rệt.

Bất cứ ai cũng có sở thích, có ngƣời sở thích học tập nghiên cứu, làm
việc, yêu thích một nghề nào đó. Nếu ngƣời lao động yêu thích nghề
nghiệp mình đã chọn thì khi họ đƣợc đi đào tạo họ sẽ hăng say học, tìm tòi
nhiều kiến thức mới nên công tác đào tạo đƣợc tiến hành thuận lợi và hiệu
quả thu đƣợc là cao hơn. Công tác này nhằm giảm bớt các tác nhân chán
nản, không muốn học…
Một yếu tố rất quan trọng của nhóm yếu tố con ngƣời tác động đến
công tác phát triển NNL đó là trình độ của ngƣời lao động. Trình độ của họ ở

năng cống hiến trong thời gian dài.

mức độ nào, trình độ cao hay thấp, ý thức học tập, ý thức kỷ luật, tinh thần

1.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực

trách nhiệm của ngƣời lao động nhƣ thế nào nó quyết định đến các phƣơng

Công tác phát triển nguồn nhân lực chịu ảnh hƣởng của nhiều nhân tố.
Các nhân tố có thể từ con ngƣời, từ các tầm nhìn chiến lƣợc, sứ mạng mục

pháp đào tạo khác nhau, các chƣơng trình và hình thức đào tạo cho hợp lý với
từng đối tƣợng.


21
Tóm lại, nhân tố con ngƣời ảnh hƣởng trực tiếp và quyết định đến kết
quả phát triển của doanh nghiệp.
Nhân tố quản lý
Ngoài nhân tố con ngƣời thì có rất nhiều nhân tố khác ảnh hƣởng đến
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nhƣ các nhân tố:

Mục tiêu, chiến lƣợc phát triển của tổ chức tác động mạnh mẽ đến công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tổ chức không phải lúc nào cũng
mở rộng quy mô, hay có những chiến lƣợc phát triển để lại hiệu quả. Chính
mục tiêu, chiến lƣợc quyết định hƣớng phát triển của tổ chức, từ đó đặt ra
những yêu cầu cho công việc trong thời gian tới của tổ chức và kỹ năng, trình
độ NNL cần có, sẽ quyết định hình thức đào tạo, phƣơng pháp đào tạo, số

22
lựa chọn giảng viên, đối với lao động trực tiếp nên lựa chọn những ngƣời có
tay nghề giỏi, có khả năng truyền đạt và có lòng nhiệt tình trong doanh nghiệp
để giảng dạy nhằm giảm chi phí thuê ngoài.
Ngoài các nhân tố thuộc về nội dung đào tạo tác động đến quá trình thì
một yếu tố khác cũng có sự ảnh hƣởng đến đó là công tác đánh giá thực hiện
công việc. Nếu công tác đánh giá đƣợc tiến hành công bằng, đúng đắn với các
chỉ tiêu chính xác, sát với từng nhóm công việc thì giúp cho việc xác định các
nội dung đào tạo, nhu cầu đào tạo do yêu cầu công việc cũng nhƣ đối tƣợng
đào tạo, loại hình đào tạo đƣợc chính xác và đem lại hiệu quả hơn nhiều.
Công tác tuyển mộ, tuyển chọn lao động nếu đƣợc xây dựng chiến lƣợc
và thực hiện tổ chức tuyển mộ, tuyển chọn một cách cụ thể, công bằng. Lập
các kế hoạch về nguồn lao động cho từng bộ phận từ đó tiến hành tuyển mộ

lƣợng đi đào tạo nhiều hay ít, bộ phận nào có ngƣời đi đào tạo, kinh phí đào

và tuyển chọn. Qua đó, chất lƣợng lao động mới tuyển vào từng bƣớc đƣợc

tạo…Chúng ta muốn làm một cái gì đó cũng cần có kinh phí, do đó công tác

nâng cao giúp ích cho công tác đào tạo mới đƣợc tiến hành thuận lợi, đơn

này cũng chịu ảnh hƣởng của yếu tố tài chính, nếu kinh phí cho công tác mà

giản hơn và giảm các chi phí đào tạo lại.

nhiều thì các chƣơng trình đào tạo đƣợc tiến hành thuận lợi hơn có thể đem lại
kết quả cao.

Bên cạnh đó, một yếu tố ảnh hƣởng rất lớn đến công tác này là các
nguồn lực của doanh nghiệp: tài chính, tài sản, uy tín của doanh nghiệp trên

Các chƣơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tiên tiến cũng

thị trƣờng,…sẽ quyết định hƣớng mà doanh nghiệp định đầu tƣ cho công tác

ảnh hƣởng không nhỏ đến công tác này. Các chƣơng trình mới, tiên tiến

đào tạo và phát triển là nhiều hay ít, có áp dụng những khoa học tiên tiến

thƣờng phát huy những ƣu điểm và có những giải pháp khắc phục các nhƣợc

nhanh chóng hay không…

điểm của các chƣơng trình trƣớc nên doanh nghiệp cũng tìm hiểu và nghiên
cứu áp dụng thử đối với tổ chức mình.
Trình độ của đội ngũ đào tạo là một phần quyết định đến hiệu quả đào
tạo. Chúng ta cần lựa chọn đội ngũ giảng dạy từ các nguồn khác nhau nhƣ
trong nội bộ tổ chức hay liên kết với các trƣờng chính quy hoặc mời chuyên
gia về đào tạo. Nhƣng các giảng viên cần có kiến thức sâu rộng, có kinh
nghiệm và đặc biệt phải am hiểu về tình hình của doanh nghiệp cũng nhƣ các
chiến lƣợc, phƣơng hƣớng đào tạo của tổ chức. Tuy theo từng đối tƣợng mà

Hàng năm, tổ chức thƣờng tiến hành rà soát chất lƣợng của các trang
thiết bị, máy móc và công nghệ để ra các quyết định có nên trang bị thêm các
công nghệ, thiết bị mới cho phù hợp với nhu cầu của công việc cũng nhu cầu
của xã hội. Mà cũng có thể do tiến trình công nghiệp hoá- hiện đại hoá nên
các tổ chức cũng tiến hành chuyên môn hoá hơn áp dụng các thành tựu của
khoa học vào để nhằm thu đƣợc kết quả cao. Chính vì vậy, nó ảnh hƣởng đến
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Công tác này nhằm cung cấp
một lƣợng lao động không nhỏ có chất lƣợng cao và nhằm định hƣớng, chuẩn


23

24

bị cho ngƣời lao động những công việc trong tƣơng lai phù hợp với xu thế

Qua đây, chúng ta nhận thấy các tổ chức không chỉ quan tâm đến các

mới. Muốn công tác đạt kết quả cao thì cần trang bị đầy đủ các thiết bị máy

yếu tố của con ngƣời mà cần chú ý đến các yếu tố quản lý để có những hƣớng

móc phục vụ cho quá trình.

điều chỉnh, phát triển hay duy trì và thay đổi chƣơng trình đào tạo và phát

Nếu tổ chức đƣa ra các chính sách hỗ trợ đào tạo, các chủ trƣơng nâng

triển cho ngƣời lao động nhằm đem lại hiệu quả và đồng thời tạo động lực

cao nghiệp vụ, tính lƣơng qua năng suất lao động, các cuộc thi đua ngƣời tốt

cho cá nhân ngƣời lao động làm việc tốt hơn

việc tốt…Các chính sách đƣa ra càng cụ thể, rõ ràng và quan tâm đến ngƣời

1.2. Cơ sở thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực của một số đơn vị và

lao động nhất là trình độ của ngƣời lao động thì càng tác động mạnh mẽ đến

bài học kinh nghiệm cho Trung tâm Phát triển công nghệ cao

công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng nhƣ đáp ứng đƣợc nhu cầu

1.2.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp

học tập, đào tạo của lao động. Do đó các chƣơng trình khuyến khích vật chất

a) Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực trên thế giới

và tinh thần cũng tác động sâu sắc đến công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực đồng thời có vai trò quan trọng tăng hiệu quả công việc.
Các nhân tố khác nhƣ triết lý quản lý, văn hoá của tổ chức và các
chƣơng trình phúc lợi là yếu tố đem lại những lợi ích cho ngƣời lao động. Nếu
một tổ chức chú trọng đến môi trƣờng văn hoá thì đời sống của ngƣời lao
động đƣợc quan tâm nhiều hơn, những mong muốn của họ cũng có thể đƣợc
đáp ứng dễ dàng hơn do đó nó ảnh hƣởng đến công tác đào tạo và phát triển
của tổ chức cho ngƣời lao động của mình.
Các chủ trƣơng, chính sách của chính phủ, quy định pháp luật và chính
trị: Các nhân tố chính phủ, pháp luật và chính trị tác động đến tổ chức cũng

nhƣ công tác đào tạo và phát triển NNL theo các hƣớng khác nhau. Chúng có
thể tạo ra cơ hội nhƣng cũng có thể gây trở ngại, thậm chí là rủi ro thật sự cho
tổ chức. Sự ổn định về chính trị, sự nhất quán về quan điểm chính sách sẽ tạo
điều kiện cho công tác đào tạo và phát triển đƣợc thực hiện một cách suôn sẻ;
nó cũng luôn là sự hấp dẫn lớn đối với các nhà đầu tƣ mà đầu tƣ cho đào tạo
và phát triển NNL không phải là ngoại lệ. Hệ thống pháp luật về việc đào tạo
và phát triển NNL đƣợc xây dựng và hoàn thiện cũng là điều kiện thuận lợi
cho công tác này cũng nhƣ các tổ chức.

Nguồn nhân lực là yếu tố cấu thành quan trọng nhất của lực lƣợng sản
xuất xã hội, quyết định sức mạnh của một quốc gia.
Tại Mỹ, với một chiến lƣợc dài hạn, kinh phí cho giáo dục đại học của
Mỹ đến từ các nguồn khác nhau, nhƣ các công ty, tổ chức nhà nƣớc, các tổ
chức phi chính phủ, tổ chức tôn giáo, nhà từ thiện... Nguồn kinh phí dồi dào
mang lại cho các trƣờng khả năng xây dựng cơ sở vật chất hiện đại, thuê
giảng viên giỏi cũng nhƣ xây dựng quỹ hỗ trợ sinh viên. Trong giáo dục đại
học ở Mỹ, tính cạnh tranh giữa các trƣờng rất khốc liệt. Nếu sinh viên vào
đƣợc các trƣờng đại học tốt, nổi tiếng và học giỏi, cơ hội có việc làm sẽ tăng
lên rất nhiều.
Để phát triển nguồn nhân lực, Mỹ rất coi trọng môi trƣờng sáng tạo và
khuyến khích phát triển nhân tài, bồi dƣỡng và thu hút nhân tài trong nhiều
lĩnh vực. Chiến tranh thế giới thứ hai đã mang lại cho nƣớc Mỹ - nƣớc duy
nhất trên thế giới, cơ hội thu hút nguồn chất xám rất lớn, đó là rất nhiều các nhà
khoa học, nhà nghiên cứu giỏi từ Châu Âu và nhiều nƣớc khác đã nhập cảnh vào
Mỹ. Thực tế này trả lời cho câu hỏi, tại sao hiện nay Mỹ là một trong những
nƣớc có nhiều nhà khoa học hàng đầu thế giới trong nhiều lĩnh vực.
Ở châu Á, Nhật Bản là một trong những nƣớc đi đầu trong phát triển
nguồn nhân lực. Xuất phát từ việc xác định rằng, nƣớc Nhật nghèo tài nguyên

25

26

thiên nhiên, để phát triển, chỉ có thể trông chờ vào chính mỗi ngƣời dân Nhật

kiến thức, kỹ năng và công việc; xây dựng kết cấu hạ tầng thông tin cho phát

Bản, Chính phủ nƣớc này đã đặc biệt chú trọng tới giáo dục - đào tạo, thực sự

triển nguồn nhân lực; xây dựng và phát triển thị trƣờng tri thức....

coi đây là quốc sách hàng đầu. Theo đó, chƣơng trình giáo dục đối với cấp

Trong khu vực Đông Nam Á, Singapore đƣợc coi là hình mẫu về phát

tiểu học và trung học cơ sở là bắt buộc; tất cả học sinh trong độ tuổi từ 6 đến

triển nguồn nhân lực. Thực tế đã minh chứng, quốc gia nhỏ bé này đã rất

15 tuổi đƣợc học miễn phí. Kết quả là, tỷ lệ học sinh thi đỗ vào các trƣờng đại

thành công trong việc xây dựng một đất nƣớc có trình độ dân trí cao và hệ

học, cao đẳng ở nƣớc này ngày càng nhiều. Và Nhật Bản đã trở thành một

thống giáo dục phát triển hàng đầu châu Á.

trong những cƣờng quốc giáo dục của thế giới.

Singapore áp dụng linh hoạt chính sách giáo dục và luôn hƣớng đến

Về sử dụng và quản lý nhân lực, Nhật Bản thực hiện chế độ lên lƣơng

khả năng, sở thích cũng nhƣ năng khiếu của từng học sinh nhằm giúp các em

và tăng thƣởng theo thâm niên. Nếu nhƣ ở nhiều nƣớc phƣơng Tây, chế độ

phát huy cao nhất tiềm năng của mình. Bên cạnh việc ứng dụng các tiến bộ

này chủ yếu dựa vào năng lực và thành tích cá nhân, thì ở Nhật Bản, hầu nhƣ

của khoa học - công nghệ mới vào giảng dạy, chƣơng trình đào tạo của

không có trƣờng hợp cán bộ trẻ tuổi, ít tuổi nghề lại có chức vụ và tiền lƣơng

Singapore luôn chú trọng vào giáo dục nhân cách, truyền thống văn hóa dân

cao hơn ngƣời làm lâu năm.

tộc. Để thu hút sinh viên quốc tế đến học tập, Chính phủ Singapore miễn xét

Tại Hàn Quốc, chính sách giáo dục đƣợc xây dựng phù hợp với đòi hỏi

thị thực cho du học sinh quốc tế, không đòi hỏi phải chứng minh tài chính, chi

của nền kinh tế. Năm 1950, Chính phủ Hàn Quốc chủ trƣơng xóa mù chữ cho

phí học tập vừa phải, môi trƣờng học tập hiện đại, các ngành nghề đào tạo đa

toàn dân. Những năm sau đó, hệ thống giáo dục dần đƣợc đẩy mạnh nhƣ: phát

dạng... Ngoài ra, Chính phủ đầu tƣ thích đáng cho giáo dục đại học, ví dụ

triển giáo dục hƣớng nghiệp trong các trƣờng trung học (năm 1960); các

trƣờng đại học quốc gia Singapore (NUS) với 13 trung tâm/viện nghiên cứu

trƣờng dạy nghề kỹ thuật (năm 1970); đẩy mạnh hoạt động nghiên cứu và

cấp quốc gia, 11 viện/trung tâm cấp trƣờng và 70 viện/trung tâm cấp khoa,

giáo dục trên lĩnh vực khoa học cơ bản và công nghệ, nâng cao chất lƣợng

Chính phủ cùng NUS quyết tâm đẩy mạnh khám phá kiến thức và phát minh

giáo dục và học suốt đời. Năm 1992, Hàn Quốc thực hiện cải cách giáo dục

mới, đào tạo sinh viên lỗi lạc và bồi dƣỡng nhân tài phục vụ đất nƣớc và xã

với mục tiêu tái cấu trúc hệ thống giáo dục hiện có thành một hệ thống giáo

hội. Hàng trăm chƣơng trình đào tạo đƣợc thiết kế với nền căn bản rộng, liên

dục mới, bảo đảm cho ngƣời dân đƣợc học suốt đời. Tháng 12-2001, Chính

ngành và liên khoa. Với những cố gắng đó, NUS đƣợc quốc tế công nhận

phủ Hàn Quốc công bố Chiến lƣợc quốc gia lần thứ nhất về phát triển nguồn

đứng vào danh sách 100 trƣờng đại học chất lƣợng nhất thế giới trong các

nhân lực giai đoạn 2001-2005. Tiếp đó, Chiến lƣợc quốc gia lần thứ hai về

bảng xếp hạng của tạp chí Times .

phát triển nguồn nhân lực thời kỳ 2006-2010 đƣợc xây dựng và thực hiện hiệu

b) Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam

quả. Nội dung chính của các chiến lƣợc này đề cập tới sự tăng cƣờng hợp tác

Các nƣớc đều có sự quan tâm đặc biệt tới việc phát triển nguồn nhân

giữa các doanh nghiệp, trƣờng đại học và các cơ sở nghiên cứu; nâng cao

lực và thấy rõ vai trò quan trọng của vấn đề này trong quá trình công nghiệp

trình độ sử dụng và quản lý nguồn nhân lực, nâng cao tính chuyên nghiệp của

hóa, hiện đại hóa, thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội. Mỗi quốc gia trong

nguồn nhân lực trong khu vực công; xây dựng hệ thống đánh giá và quản lý

quá trình phát triển đều xác định chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội và


27

28

chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực cho từng giai đoạn nhất định. Chẳng

Thứ ba, nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực. Việc

hạn, mục tiêu công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam đến năm 2020 là đƣa

này đòi hỏi phải có những giải pháp tổng hợp và nỗ lực chung liên quan đến

đất nƣớc cơ bản trở thành một nƣớc công nghiệp theo hƣớng hiện đại. Vì vậy,

nhiều ngành, nhiều lĩnh vực. Trong đó, tập trung làm tốt những công tác sau:

phát triển nguồn nhân lực phải gắn với quá trình công nghiệp hóa, phải tạo ra

dự báo cầu lao động; tuyển dụng và tạo điều kiện để họ có cơ hội làm việc; có

lực lƣợng lao động thúc đẩy mạnh mẽ quá trình này.

chế độ đãi ngộ vật chất thoả đáng.

Thứ nhất, xác định đúng vai trò và vị trí của nguồn nhân lực. Trong tất

Thứ tư, tăng cƣờng đầu tƣ xây dựng cơ sở vật cho khoa học - công

cả các nguồn lực phát triển kinh tế, thì nguồn lao động luôn luôn đóng vai trò

nghệ nhƣ cơ sở nghiên cứu khoa học; trung tâm đào tạo nhân tài. Từng bƣớc

quyết định đối với mọi hoạt động kinh tế, đặc biệt khi mà khoa học đã thực sự

hiện đại hoá các cơ sở này theo những tiêu chuẩn quốc tế; đổi mới chƣơng

trở thành lực lƣợng sản xuất trực tiếp với sự phát triển mạnh mẽ của nhiều

trình, nội dung, phƣơng pháp nghiên cứu, đào tạo theo hƣớng của các nƣớc

ngành khoa học và công nghệ hiện đại, với hàm lƣợng chất xám ngày càng

tiên tiến. Bên cạnh đó, cần có cơ chế thu hút các nhà khoa học nƣớc ngoài,

chiếm tỷ lệ cao trong mỗi sản phẩm làm ra, con ngƣời càng tỏ rõ vai trò quyết

đặc biệt chuyên gia là Việt kiều về làm việc trong nƣớc (có thể là 1 thời gian

định của mình trong tiến trình phát triển.

nào đó trong năm).

Đặc biệt, đối với những nƣớc kém phát triển thì nguồn nhân lực có chất

Thứ năm, phát triển nguồn nhân lực phải củng cố khả năng hội nhập

lƣợng là điều kiện để rút ngắn khoảng cách tụt hậu, thúc đẩy tăng trƣởng kinh

quốc tế của Việt Nam cũng nhƣ khu vực trên cơ sở kế thừa và giữ vững

tế. Bởi, quá trình toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế đã tạo điều kiện thuận lợi

những tinh hoa văn hoá dân tộc. Do vậy, việc tăng cƣờng học tập những kinh

và cơ hội cho các nƣớc đi sau có thể khắc phục sự yếu kém về trình độ khoa

nghiệm quốc tế trong phát triển nguồn nhân lực, trong tổ chức đào tạo, nghiên

học - kỹ thuật, sự thiếu hụt nguồn vốn nhƣng để bảo đảm cho sự phát triển

cứu khoa học và phục vụ sản xuất phải lựa chọn chiến lƣợc, phƣơng thức phát

bền vững và rút ngắn khoảng cách tụt hậu thì các nƣớc này phải xây dựng

triển riêng phù hợp với truyền thống dân tộc và điều kiện phát triển kinh tế -

đƣợc cho mình nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực có chất lƣợng cao.

xã hội của Việt Nam./

Thứ hai, để có nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển, phải có hệ

1.2.2. Bài học kinh nghiệm cho Trung tâm Phát triển công nghệ cao

thống chính sách đồng bộ, nhƣng quan trọng nhất vẫn là chú trọng đầu tƣ cho

Trải qua 5 năm nỗ lực phấn đấu, đến nay Trung tâm Phát triển công

giáo dục, từ phổ thông cho đến đại học và các trƣờng nghề. Giáo dục đào tạo

nghệ cao đã trở thành một đơn vị quản lý vững vàng, một Trung tâm khoa học

giữ vị trí quyết định đến chất lƣợng nguồn nhân lực. Phát triển giáo dục đào

công nghệ hội tụ nhiều nhà khoa học và thực hiện xuất sắc nhiều nhiệm vụ

tạo là một bộ phận hữu cơ của chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội nhằm tạo

đƣợc giao. Trung tâm đã xây dựng hệ thống các chế tài nhằm phục vụ việc

ra nguồn nhân lực có trình độ cao để thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội

quản lý, từ hiệu quả của công tác quản lý, trong những năm qua, chất lƣợng

của đất nƣớc. Để làm đƣợc điều này, Nhà nƣớc cần tổ chức lại hệ thống giáo

và số lƣợng cán bộ (đặc biệt là cán bộ có trình độ cao) đƣợc phát triển nhanh

dục, đào tạo phù hợp với điều kiện trong nƣớc, từng khu vực nhƣng phải tiếp

chóng. Bên cạnh việc đầu tƣ và phát triển trang thiết bị phục vụ cho công tác

cận đƣợc nền giáo dục tiên tiến của thế giới.

nghiên cứu, Trung tâm luôn chú trọng đến vấn đề đào tạo và phát triển nguồn


29

30

nhân lực có trình độ cao. Hiện nay, Trung tâm Phát triển công nghệ cao có 92

Chƣơng 2

cán bộ, công nhân viên làm việc cơ hữu, trong đó có 03 Giáo sƣ và Phó giáo

PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

sƣ; 16 Tiến sỹ; 11 Thạc sỹ; 38 Đại học; 27 trình độ khác và 32 cán bộ khoa
học làm việc theo chế độ kiêm nhiệm, cộng tác viên.
Trƣớc hết, phải từng bƣớc xây dựng đƣợc nhân lực và cơ sở hạ tầng kỹ
thuật đồng bộ, đủ mạnh để có thể giải quyết đƣợc vấn đề hoàn thiện công

2.1. Câu hỏi nghiên cứu
Nghiên cứu này nhằm trả lời các câu hỏi liên quan đến nguồn nhân lực
và phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển công nghệ cao sau đây:

nghệ, tổ chức sản xuất, dịch vụ khoa học công nghệ.
Bổ sung tăng cƣờng lực lƣợng cán bộ khoa học công nghệ trẻ, có trình
độ chuyên môn giỏi cho các Phòng thí nghiệm, Trung tâm nghiên cứu, Xƣởng
cơ khí – Điện tử, Xƣởng sản xuất thử nghiệm của Trung tâm Phát triển công
nghệ cao.
Xây dựng nguồn nhân lực chuyên nghiệp trong vấn đề tiếp thị nhu cầu
công nghệ trên thị trƣờng, nhu cầu công nghệ tại các cơ sở sản xuất kinh
doanh, năng lực công nghệ của các nhà khoa học để quyết định phƣơng án
ƣơm tạo.

Câu hỏi 1: Cơ sở lý luận, thực tiễn về nguồn nhân lực và phát triển
nguồn nhân lực ?
Câu hỏi 2: Thực trạng nguồn nhân lực và hoạt động phát triển nguồn nhân
lực tại Trung tâm Phát triển công nghệ cao thời gian qua diễn ra nhƣ thế nào?
Câu hỏi 3: Những yếu tố nào ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực

tại Trung tâm Phát triển công nghệ cao?
Câu hỏi 4: Để phát triển nguồn nhân lực trƣớc yêu cầu thực tiễn Trung
tâm Phát triển công nghệ cao cần phải làm gì? Và có những giải pháp nào?
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu
2.2.1. Khung phân tích
Đối với trƣờng hợp nghiên cứu của đề tài này, luận văn đã xác định và
xây dựng 1 khung phân tích phù hợp để làm cơ sở cho việc tiếp cận giải quyết
các nội dung mà đề tài đặt ra một cách hệ thống, logic và khoa học. Khung
phân tích đƣợc trình bày tại Hình dƣới đây.


31

32

Mục tiêu nghiên cứu

2.2.2. Các phương pháp nghiên cứu cụ thể
a) Phương pháp thu thập số liệu
- Thu thập số liệu đã công bố:

Xác định mục đích, nhiệm vụ, đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu

Đề tài tiến hành thu thập tài liệu thứ cấp tại đơn vị nghiên cứ
.
Các tài liệu thông tin đã thu thập để phục vụ nghiên cứu là:

Hệ thống hóa cơ sở lý luận:
khái niệm, đặc điểm, mục tiêu
vai trò, nhân tố ảnh hƣởng;

đến phát triển nguồn nhân lực
trong đơn vị sự nghiệp

Tổng hợp cơ sở thực tiễn: kinh
nghiệm phát triển nguồn nhân
lực trên thế giới và tại Việt
Nam; bài học kinh nghiệm đối
với Trung tâm PTCN cao

+ Chức năng nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy của Trung tâm Phát
triển công nghệ cao;
+ Số lƣợng, cơ cấu, chất lƣợng toàn bộ nguồn nhân lực của Trung tâm
từ năm 2012 - 2014
+ Các đề án, dự án, chƣơng trình liên quan đến phát triển nguồn nhân
lực của Trung tâm đã triển khai thực hiện trong thời gian qua…

Xác định các nội dung cụ thể, các phƣơng pháp áp dụng và hệ thống các chỉ
tiêu nghiên cứu liên quan, tiến hành thu thập các thông tin dữ liệu đầu vào
để phân tích đánh giá về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực tại
Trung tâm Phát triển công nghệ cao.

b) Phương pháp xử lý số liệu
+ Phƣơng pháp tổng hợp số liệu: Đƣợc tiến hành bằng phƣơng pháp phân
tổ thống kê, đƣợc sử dụng chủ yếu để tổng hợp kết quả điều tra, phỏng vấn.
+ Phƣơng pháp xử lý số liệu: Số liệu điều tra sau khi tổng hợp đƣợc xử
lý nhờ vào phần mềm tin học nhƣ: Excel...

Sử dụng các công cụ đánh giá, phân tích thực trạng, nhân tố ảnh hƣởng,
thông qua các phƣơng pháp cụ thể, xác định các đầu ra của kết quả phân
tích đánh giá, tổng hợp các vấn đề đặt ra cần giải quyết có liên quan đến

phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển công nghệ cao.

c) Phương pháp phân tích số liệu
- Phƣơng pháp phân tích thống kê: luận văn sử dụng cả 2 phƣơng pháp
là thống kê mô tả, thống kê so sánh. Các công cụ chủ yếu trong phƣơng pháp
này là vận dụng các phƣơng pháp phân tích thống kê nhƣ số tƣơng đối, số
tuyệt đối, số bình quân gia quyền, lƣợng tăng (giảm) tuyệt đối liên hoàn, tốc

Đề xuất các giải pháp cho từng nội dung để giải quyết các vấn
đề đặt ra nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát
triển công nghệ cao

độ tăng (giảm) liên hoàn, phƣơng pháp dãy số theo thời gian...để phân tích
các chỉ tiêu nhằm đáp ứng đƣợc mục đích nghiên cứu của đề tài đã đặt ra.
- Phƣơng pháp nghiên cứu phân tích tình huống: đƣợc sử dụng trong
nghiên cứu phân tích các tình huống liên quan đến nguồn nhân lực mà khi

Sơ đồ 2.1. Khung phân tích nghiên cứu về nguồn nhân lực

thực hiện các xử lý số liệu số lớn không thể hiện đƣợc qua số liệu thống kê

(Nguồn: Tác giả nghiên cứu và tổng hợp)

hoặc các điều tra, phân tích khác không bao trùm hết... Thông qua phân tích


33

34

tình huống cụ thể, từ đó phát hiện các tính đặc thù, khác biệt, mặc dù là hiện

Chƣơng 3

tƣợng đơn lẻ, nhƣng chúng ta vẫn tập trung phân tích đánh giá và có thể đƣa

THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

ra những nhận định có giá trị khoa học.

TRUNG TÂM PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ CAO

- Phƣơng pháp ma trận: với những nội dung nghiên cứu về phát triển
nguồn nhân lực, vấn đề quan tâm trong phân tích định tính đó là xác định rõ

3.1. Khái quát về Trung tâm PTCN cao

những điểm mạnh, điểm yếu; những cơ hội và thách thức… từ đó sẽ đem lại

3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển

những góc nhìn đầy đủ, khoa học hơn trƣớc khi đƣa ra những kết luận khoa học.

Đầu thập kỷ 90, trƣớc xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, đất nƣớc ta phải

- Phƣơng pháp phân tích tổng hợp: phân tích tổng hợp, kết hợp kết quả

có bƣớc phát triển mới, phù hợp với điều kiện thực tế. Một trong những bƣớc

của một vài nghiên cứu để giải quyết một chuỗi các giả thuyết liên quan. Đơn

phát triển quan trọng của Việt Nam là đẩy mạnh phát triển khoa học và công

giản hơn, nó có thể coi là sự xác định phép đo chung của cỡ hiệu ứng, trong

nghệ, nhằm góp phần thực hiện sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất

đó bình quân gia quyền có thể là kết quả của phân tích tổng hợp. Tính bình

nƣớc, đồng thời từng bƣớc đƣa đất nƣớc có vị trí về khoa học công nghệ trong

quân gia quyền có liên quan tới cỡ mẫu trong mỗi nghiên cứu cá nhân. Dù có

khu vực và trên trƣờng quốc tế.

những sự khác biệt giữa các nghiên cứu cá nhân, nhƣng mục tiêu của phân

Xuất phát từ định hƣớng trên, Viện Khoa học Việt Nam (đƣợc thành lập

tích tổng hợp là ƣớc lƣợng chính xác hơn cỡ hiệu thực so với cỡ hiệu ứng

tại Nghị định số 118- CP ngày 20/5/1975của Hội đồng Chính phủ) đƣợc Nhà

kém chính xác hơn trong các nghiên cứu riêng lẻ. Phân tích tổng hợp là một

nƣớc giao nhiệm vụ không chỉ tập trung cho nghiên cứu cơ bản mà còn tập

trong những thành tố quan trọng trong quy trình xem xét hệ thống, đánh giá
có tính đại diện và độ phủ rộng cao.
Ngoài các phƣơng pháp trên, trong những chiều cạnh, nội dung cụ thể,

tác giả sử dụng thêm các phƣơng pháp khác nhƣ: phân tích, so sánh hiệu quả
kinh tế - xã hội; phƣơng pháp phân tích nhân tố tác động đến phát triển nguồn
nhân lực và một số phƣơng pháp phân tích định tính, định lƣợng khác.
2.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu
Hệ thống các chỉ tiêu đƣợc sử dụng nghiên cứu, phân tích trong đề tài
này chủ yếu bao gồm:
- Chỉ tiêu về quy mô lao động
- Chỉ tiêu độ tuổi, giới tính
- Chỉ tiêu về trình độ học vấn

trung cho nghiên cứu phát triển công nghệ. Ngày 22/5/1993, Thủ tƣớng Chính
phủ ban hành Nghị định số 24/1993/NĐ-CP thành lập Trung tâm Khoa học tự
nhiên và Công nghệ quốc gia, trên cơ sở tổ chức lại Viện Khoa học Việt Nam.
Nhiều Viện nghiên cứu có định hƣớng nghiên cứu cơ bản đƣợc chuyển sang
nghiên cứu phát triển công nghệ, nhiều đơn vị trực thuộc Trung tâm đƣợc
thành lập mới với mục tiêu hƣớng nghiên cứu vào ứng dụng thực tiễn phục vụ
xã hội. Ngay từ khi đƣợc tăng cƣờng nhiệm vụ, Trung tâm Khoa học tự nhiên
và Công nghệ Quốc gia đã nhận thấy cần phải có môi trƣờng cụ thể để thực
hiện việc ƣơm tạo công nghệ, thử nghiệm và hoàn thiện công nghệ, hỗ trợ các
tập thể, cá nhân các nhà khoa học thực hiện hóa ý tƣởng khoa học và biến các
kết quả từ phòng thí nghiệm thành công nghệ, sản phẩm cụ thể. Trên cơ sở đó,

- Chỉ tiêu về trình độ chuyên môn

một số Khu thử nghiệm, thực nghiệm công nghệ đƣợc hình thành nhƣ: Khu

- Chỉ tiêu về đào tạo/đào tạo lại cho phù hợp với vị trí việc làm

thử nghiệm công nghệ Thủ Đức, Trại thực nghiệm sinh học Thạnh Lộc, Trại

- Chỉ tiêu về trình độ chính trị

thực nghiệm sinh học Cổ Nhuế…Các Khu này là những bƣớc đi đầu để thực


35

36

hiện chủ trƣơng phát triển công nghệ của Nhà nƣớc giao cho Trung tâm Khoa

- Quản lý, khai thác, tổ chức triển khai quy hoạch các Khu Sản xuất thử

học tự nhiên và Công nghệ quốc gia. Tuy nhiên bởi nhiều khó khăn còn tồn

nghiệm công nghệ của Viện Khoa học và Công nghệ Việt Nam (trong đó bao

tại nhƣ: vốn đầu tƣ, kinh nghiệm tổ chức, quản lý, khó khăn về chính sách đất

gồm Khu Sản xuất thử nghiệm công nghệ Nghĩa Đô).

đai…các Khu thử nghiệm, thực nghiệm trên chƣa thực sự đƣợc phát huy cao.

- Tổ chức công tác ƣơm tạo, hỗ trợ các hoạt động thử nghiệm, hoàn thiện

Rút kinh nghiệm của quá trình thực hiện ban đầu, đồng thời xuất phát từ nhu

công nghệ tại các Khu thử nghiệm công nghệ; nghiên cứu phát triển và triển

cầu bức thiết về môi trƣờng và điều kiện thử nghiệm, hoàn thiện, ƣơm tạo

khai công nghệ tại các Khu thử nghiệm công nghệ.

công nghệ, triển khai công nghệ của cán bộ khoa học thuộc Trung tâm Khoa

- Tổ chức các hoạt động dịch vụ, tƣ vấn, hợp tác trong và ngoài nƣớc

học tự nhiên và Công nghệ Quốc gia (nay là Viện Hàn lâm Khoa học và Công

nhằm khai thác, phát triển công nghệ.

nghệ Việt Nam); năm 1998, Giám đốc Trung tâm Khoa học tự nhiên và Công

3.1.2. Chức năng nhiệm vụ

nghệ Quốc gia đã giao nhiệm vụ cho Ban quy hoạch thuộc Trung tâm Khoa
học tự nhiên và Công nghệ Quốc gia xây dựng đề án thành lập “Khu Thử
nghiệm Công nghệ của Trung tâm Khoa học tự nhiên và Công nghệ Quốc
gia” và tập trung xây dựng Khu Thử nghiệm Công nghệ Nghĩa Đô làm mô
hình điển hình, phục vụ nhu cầu sản xuất thử nghiệm, hoàn thiện công nghệ
của các đơn vị tại Khu vực Hà Nội, nơi tập trung phần lớn các Viện nghiên
cứu, các nhà khoa học và công nghệ của Trung tâm Khoa học tự nhiên và
Công nghệ quốc gia. Năm 2008, Khu Thử nghiệm công nghệ Nghĩa Đô đã cơ
bản đƣợc hoàn thành và đƣa vào khai thác sử dụng, Khu có diện tích đất
khoảng 10.000m2 và diện tích sàn khoảng 10.000m2 .
Để quản lý Khu Thử nghiệm Công nghệ Nghĩa Đô và các Khu thử
nghiệm công nghệ khác của Viện Khoa học và Công nghệ Việt Nam (Nghị
định 27/2004/NĐ-CP ngày 16/11/2004 đổi tên Trung tâm Khoa học tự nhiên
và Công nghệ Quốc gia thành Viện Khoa học và Công nghệ Việt Nam) đồng

a) Chức năng:
Quản lý các Khu thử nghiệm công nghệ, Khu nghiên cứu triển khai
công nghệ của Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam và tổ chức
các hoạt động hỗ trợ, ƣơm tạo, nghiên cứu và triển khai công nghệ cao.
b) Nhiệm vụ:
- Quản lý, khai thác, tổ chức thực hiện các nhiệm vụ phát triển hạ tầng
Khu công nghệ của Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam;
- Tổ chức các hoạt động nghiên cứu, ƣơm tạo, hoàn thiện và triển khai
công nghệ cao. Hỗ trợ các hoạt động sản xuất thử, thử nghiệm, triển khai
công nghệ của các đơn vị tại Khu công nghệ;
- Nghiên cứu, thiết kế chế tạo thiết bị khoa học - công nghệ và các sản
phẩm công nghệ khác, thí nghiệm vật liệu phục vụ hoạt động nghiên cứu và
triển khai công nghệ cao;

thời thực hiện công tác ƣơm tạo, nghiên cứu phát triển và hỗ trợ triển khai

- Quảng bá, truyền thông về công nghệ;

công nghệ, ngày 15/01/2009, Chủ tịch Viện Khoa học và Công nghệ Việt

- Thực hiện các dịch vụ, tƣ vấn, phát triển khoa học công nghệ, hợp tác

Nam ký Quyết định số 34/QĐ-KHCNVN thành lập Trung tâm Hỗ trợ Phát

triển khai ứng dụng khoa học và công nghệ theo quy định của Nhà nƣớc và

triển Công nghệ và Dịch vụ và Quyết định số 35/QĐ-KHCNVN ban hành quy

của Viện Hàn lâm;

chế tổ chức và hoạt động của Trung tâm Hỗ trợ phát triển Công nghệ và Dịch
vụ. Trung tâm đƣợc giao 3 nhóm nhiệm vụ chính sau:

- Giúp Chủ tịch Viện Hàn lâm thẩm định hoặc tham gia thẩm định công
nghệ tại các Khu công nghệ;


37
- Tham gia đào tạo cán bộ kỹ thuật, công nghệ trình độ cao theo các
hƣớng công nghệ tiên tiến đƣợc triển khai tại Khu công nghệ;
- Hợp tác quốc tế về nghiên cứu và triển khai ứng dụng khoa học và
công nghệ theo quy định của Nhà nƣớc và của Viện Hàn lâm;
- Quản lý về tổ chức, bộ máy; quản lý và sử dụng cán bộ, công chức,
viên chức của đơn vị theo quy định của Nhà nƣớc và của Viện Hàn lâm;
- Quản lý về tài chính, tài sản của đơn vị theo quy định của Nhà nƣớc;
- Thực hiện các nhiệm vụ khác do Chủ tịch Viện hàn lâm Khoa học và
Công nghệ Việt Nam giao.
3.1.3. Cơ cấu tổ chức

38
- Phòng Phát triển công nghệ vật liệu tiên tiến: Ƣơm tạo, nghiên cứu
phát triển các công nghệ cao thuộc lĩnh vực vật liệu tiên tiến.
- Phòng Phát triển công nghệ Y – Sinh: Ƣơm tạo, nghiên cứu phát triển
các công nghệ cao thuộc lĩnh vực Y - Sinh
- Phòng Phát triển công nghệ sinh học ứng dụng: Ƣơm tạo, nghiên cứu
phát triển các công nghệ cao thuộc lĩnh vực sinh học ứng dụng
- Phòng Phát triển công nghệ Hóa – môi trƣờng: Ƣơm tạo, nghiên cứu
phát triển các công nghệ cao thuộc lĩnh vực hóa môi trƣờng
- Phòng Phát triển công nghệ hóa học: Ƣơm tạo, nghiên cứu phát triển
các công nghệ cao thuộc lĩnh vực công nghệ hóa học.

- Giám đốc: Nguyễn Văn Thao - Là ngƣời phụ trách chung, lãnh đạo,

- Phòng Quản lý và phát triển hạ tầng: giúp Giám đốc Trung tâm quản

điều hành mọi hoạt động của Trung tâm, trực tiếp quản lý công tác tài chính,

lý cơ sở hạ tầng đƣợc Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam giao

kế toán, công tác tổ chức cán bộ, công tác hợp tác quốc tế và công tác xây

và thực hiện các nhiệm vụ quản lý, sửa chữa, cải tạo, xây dựng cơ sở hạ tầng

dựng cơ bản.

của Trung tâm.

- Phó Giám đốc: Đoàn Dũng là ngƣời quản lý công tác quản lý công nợ,

- Xƣởng cơ khí – điện tử: nghiên cứu thiết kế, chế tạo thiết bị - phụ

công tác hành chính văn thƣ lƣu trữ, quản lý cơ sở hạ tầng, công tác thi đua

tùng thay thế, dịch vụ kỹ thuật nhằm hỗ trợ công tác nghiên cứu triển khai của

khen thƣởng, công tác an ninh, an toàn và phòng chống cháy nổ.

các tổ chức, cá nhân trong và ngoài Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ

- Phó Giám đốc: Lê Đồng Tấn là ngƣời quản lý công tác kế hoạch,

Việt Nam

tổng hợp, công tác đào tạo, công tác ƣơm tạo thử nghiệm khoa học công nghệ,

- Trung tâm dịch vụ và truyền thông công nghệ: tổ chức các hoạt động

công tác nghiên cứu khoa học, công tác quản lý website, truyền thông công nghệ.

dịch vụ khai thác về khoa học công nghệ, dịch vụ hỗ trợ hoạt động của các

- Phó Giám đốc: Phạm Duy Súy là ngƣời quản lý công tác quản trị,

đơn vị tại các cơ sở của Trung tâm Phát triển công nghệ cao và thực hiện các

quản lý công sản, quản lý công tác dịch vụ ứng dụng triển khai khoa học công

hoạt động truyền thông khoa học công nghệ theo nhiệm vụ của Trung tâm

nghệ, quản lý công tác đoàn thể xã hội, chỉ đạo tổ chức triển khai hoạt động

Phát triển công nghệ cao đƣợc Viện Hàn lâm Khoa học và công nghệ Việt

Xƣởng cơ khí điện tử, tham gia quản lý công tác an ninh, an toàn – phòng

Nam giao.

chống cháy nổi và xây dựng cơ bản.

- Trung tâm Phát triển công nghệ Tây Bắc: Nghiên cứu cơ bản, điều

- Phòng Quản lý tổng hợp: giúp Giám đốc quản lý mọi mặt hoạt động

tra cơ bản, nghiên cứu phát triển và triển khai công nghệ trong lĩnh vực

của cơ quan, bao gồm công tác kế hoạch, tổ chức, cán bộ, đào tạo, hợp tác

khoa học tự nhiên, công nghệ và đào tạo nguồn nhân lực có trình độ cao

quốc tế, tài chính, kế toán, hành chính, quản trị và các hoạt động khác.

cho vùng Tây Bắc.


39
- Trung tâm Phát triển và ứng dụng công nghệ môi trƣờng: Phát triển

40
3.2. Tổng quan về tình hình nhân lực của Trung tâm PTCN cao

khoa học công nghệ thuộc lĩnh vực môi trƣờng; triển khai, ứng dụng trong

Trong bất kỳ một ngành nghề nào thì yếu tố lao động cũng là yếu tố

lĩnh vực môi trƣờng, tập trung vào xử lý nƣớc thải, chất thải rắn, chất thải

quan trọng nhất. Lao động là nguồn gốc tạo ra sản phẩm, là nhân tố quyết

nguy hại, khí thải; ứng dụng công nghệ sản xuất sạch, công nghệ thân thiện

định lực lƣợng sản xuất kinh doanh. Đối với Trung tâm Phát triển công nghệ

với môi trƣờng trong sản xuất, kinh doanh; phát triển và ứng dụng công dụng

cao, công tác quản lý nguồn nhân lực cũng luôn đóng vai trò quan trọng.

công nghệ tái chế chất thải.

3.2.1. Cơ cấu lao động
Cơ cấu lao động của Trung tâm có vai trò rất quan trọng trong điều
hành hoạt động của Trung tâm. Để có một cơ cấu hợp lý tạo điều kiện thuận
lợi cho hoạt động của Trung tâm thì Trung tâm Phát triển công nghệ cao phải
có kế hoạch tuyển dụng hợp lý.
3.2.1.1. Cơ cấu lao động theo mức độ công việc
Bảng 3.1. Cơ cấu lao động của Trung tâm PTCN cao

Chỉ tiêu

Cộng tác viên

Năm 2013
Năm 2014
Tốc độ tăng
(1)
(2)
Số
So với
Số
So với
Tƣơng Tuyệt

lƣợng
tổng
lƣợng tổng số
đối
đối
(ngƣời) số (%) (ngƣời)
(%)
40
45.45
44
43.14
1.1
4

Lao động trực tiếp

48

54.55

58

56.86

1.21

10

Tổng

88

100

102

100

2.31

14

(Nguồn: Phòng Quản lý tổng hợp – Trung tâm PTCN cao)

Sơ đồ 3.1. Cơ cấu tổ chức Trung tâm Phát triển công nghệ cao
(Nguồn: Phòng Quản lý tổng hợp – Trung tâm PTCN cao)

cộng tác viên

cộng tác viên

lao động trực tiếp

lao động trực tiếp

Biểu đồ 3.1. Cơ cấu lao động

Biểu đồ 3.2. Cơ cấu lao động

năm 2013

năm 2014