Thực trạng và giải pháp công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Tòa án nhân dân huyện Mai Châu

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC............................................................................................................1
LỜI CẢM ƠN......................................................................................................3
PHẦN MỞ ĐẦU..................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài.............................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu........................................................................................................2
3. Nhiệm vụ nghiên cứu......................................................................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu.................................................................................................3
5. Kết cấu đề tài báo cáo thực tập.......................................................................................3

PHẦN NỘI DUNG..............................................................................................5
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ TÒA ÁN NHÂN DÂN HUYỆN..................5
MAI CHÂU.........................................................................................................5
1. Khái quát chung về Tòa án nhân dân huyện Mai Châu..................................................5
1.Giới thiệu tổng quan về Tòa án nhân dân huyện Mai Châu.............................................5
1.1.2. Sơ lược về lịch sử hình thành và phát triển của Tòa án nhân dân huyện Mai Châu. 5
1.1.3. Chức năng, vai trò của Tòa án nhân dân huyện Mai Châu ......................................6
1.1.4. Sơ đồ cơ cấu tổ chức Tòa án nhân dân huyện Mai Châu..........................................8
1.1.5. Phương hướng nhiệm vụ trong giai đoạn 2010- 2015............................................10
1.2. Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực tại Tòa án nhân dân huyện
Mai Châu...........................................................................................................................11

CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG
CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI TÒA ÁN NHÂN DÂN HUYỆN MAI CHÂU
.............................................................................................................................15
2.1. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo, bồi dưỡng............................................................15
2.1.1. Khái niệm chung về cán bộ, công chức.................................................................15
2.1.2. Khái niệm chung về đào tạo, bồi dưỡng................................................................15
2.1.3. Vai trò và mục tiêu của đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực...............................16

2.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức tại
Tòa án................................................................................................................................17
2.1.5. Nội dung công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức......................................18
2.1.6. Các phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức........................................20
2.2. Thực trạng về công tác đào tạo và bồi dưỡngcán bộ công chức ở Tòa án nhân dân
huyện Mai châu.................................................................................................................22
2.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực của Tòa án nhân dân huyện Mai Châu..........................22
2.2.2. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.....................................................22
2.2.3. Công tác triển khai quy trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Tòa án nhân
dân huyện Mai châu..........................................................................................................24
2.2.4. Kết quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Tòa án nhân dân huyện Mai châu
năm 2015...........................................................................................................................27
2.3. Đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Tòa án nhân dân huyện
Mai châu năm 2015...........................................................................................................30


2.4. Nguyên nhân..............................................................................................................32

CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI TÒA
ÁN ......................................................................................................................34
NHÂN DÂN HUYỆN MAI CHÂU..................................................................34
3.1. Mục tiêu, phương hướng về đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực của tại Tòa án nhân
dân huyện Mai Châu đến năm 2020..................................................................................34
3.1.1. Mục tiêu..................................................................................................................34
3.1.2. Phương hướng đào tạo, bồi dưỡng tới năm 2020...................................................34
3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công
chức tại Tòa án nhân dân huyện Mai Châu.......................................................................35
3.2.1. Vấn đề hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo...........................................35
3.2.2. Vấn đề đa dạng hóa nội dung đào tạo.....................................................................37

3.2.3. Vấn đề mở rộng hình thức, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực.......38
3.2.4. Vấn đề đầu tư trang thiết bị kỹ thuật phục vụ công tác đào tạo..............................39
3.2.5. Huy động và sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí dành cho đào tạo..........................39
3.2.6. Vấn đề tạo động lực cho cán bộ đào tạo và cán bộ, công chức tại Tòa án nhân dân
huyện Mai Châu................................................................................................................40
3.2.7. Vấn đề đánh giá công tác đào tạo...........................................................................41
3.2.8. Vấn đề sử dụng lao động sau đào tạo......................................................................41
3.3. Một số khuyến nghị....................................................................................................42
3.3.1. Khuyến nghị đối với ban lãnh đạo..........................................................................42
3.3.2. Khuyến nghị đối với cán bộ công chức...................................................................43

PHẦN KẾT LUẬN...........................................................................................44
TÀI LIỆU THAM KHẢO.................................................................................46


LỜI CẢM ƠN
Từ ngày xưa, ông cha ta đã có câu “Học đi đôi với hành”, cho ta thấy tầm quan
trọng của việc áp dụng các kiến thức vào thực tế. Đối với chúng tôi, những sinh viên
năm cuối ngành quản trị nhân lực của trường ĐẠI HỌC NỘI VỤ nói chung, và bản
thân tôi nói riêng, thì việc đi thực tế là bài học tuyệt vời nhất, bổ sung cho tôi không
chỉ kiến thức chuyên môn mà còn giúp chúng tôi rèn luyện kỹ năng sống, khả năng
giao tiếp, ngôn ngữ, tác phong… Sau hơn 2 tháng thực tập, em thấy mình như lớn hơn,
chín chắn hơn và tự tin hơn. Đây là những yếu tố rất quan trọng phục vụ cho công việc
của tôi sau này.
Cảm ơn thầy cô giảng viên trường Đại học Nội vụ đã tận tình giảng dạy, cung
cấp cho chúng tôi những nền tảng kiến thức quý báu. Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân
thành tới các giảng viên hướng dẫn thực tập thuộc khoa Quản lý nhân lực đã nhiệt tình
giúp đỡ cả về chuyên môn và kinh nghiệm thực tế; tận tình hướng dẫn, đóng góp ý
kiến, chỉnh sửa bài báo cáo để tôi đạt được kết quả tốt trong đợt thực tập cuối khoá.
Trân trọng gửi lời cảm ơn đến các cô chú, anh chị công chức Tòa án nhân dân

huyện Mai Châu và lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất đến Chánh án Lò Văn Dần
đã luôn quan tâm giúp đỡ, tận tình chỉ bảo và hướng dẫn tôi nghiên cứu những tài liệu
thiết thực để hoàn chỉnh bài báo cáo và hoàn thành tốt đợt thực tập của mình.
Mặc dù đã rất cố gắng, nỗ lực, cũng như được sự giúp đỡ tận tình của mọi
người, nhưng do hạn chế về kiến thức và thời gian, nên bản báo cáo không tránh khỏi
những sai sót. Tôi rất mong nhận được những ý kiến, chỉ bảo của thầy cô để bản báo
cáo được hoàn thiện hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 29 tháng 03 năm 2016
Sinh viên

Hoàng Thị Như Quỳnh


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
“Hiền tài là nguyên khí của quốc gia, nguyên khí thịnh thì thế nước mạnh, rồi
lên cao, nguyên khí suy thì thế nước yếu, rồi xuống thấp”. Rõ ràng từ xưa ông cha ta
đã từng quan niệm nguyên khí của quốc gia vừa là khát vọng, vừa là sức sống của dân
tộc.
Ngày nay, trong từng tổ chức, nguồn nhân lực là chìa khóa mở ra cánh cửa
thành công, là thế mạnh cạnh tranh, là niềm tự hào cho tổ chức. Chất lượng nguồn
nhân lực càng cao, càng khẳng định được vị trí, uy tín cho tổ chức. Ở Việt Nam, nguồn
nhân lực dồi dào nhưng lại thiếu chất lượng, những cuộc thi về tay nghề đã cho ta thấy
rõ điều đó. Chính vì vậy, mà Đảng và Nhà nước ta đã có nhiều chính sách nhằm
khuyến khích mọi người dân Việt Nam học tập để nâng cao chất lượng giáo dục, tạo ra
nguồn nhân lực tinh nhuệ cho tương lai.
Đội ngũ cán bộ, công chức có vai trò rất lớn đối với công cuộc đổi mới xây dựng
và phát triển đất nước. Chính vì vậy, công tác xây dựng, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ
cán bộ, công chức là một trong những nội dung quan trọng của Đảng và Nhà nước.

Nghị quyết Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ IX của Đảng đề ra nhiệm vụ: “Xây
dựng đội ngũ cán bộ, trước hết là các bộ lãnh đạo, quản lý ở các cấp vững vàng về
chính trị, gương mẫu về đạo đức, trong sáng về lối sống, có trí tuệ, có kiến thức, năng
lực hoạt động thực tiễn, gắn bó với nhân dân. Trong chương trình tổng thể cải cách
hành chính Nhà nước giai đoạn 2005-2010 cũng đề ra mục tiêu: “Xây dựng đội ngũ
cán bộ có phẩm chất và năng lực đáp ứng yêu cầu của công cuộc xây dựng và phát
triển đất nước”. Mục tiêu cụ thể là: “Đến năm 2015, đội ngũ cán bộ, công chức có số
lượng hợp lý, chuyên nghiệp, hiện đại, tuyệt đại bộ phận cán bộ, công chức có phẩm
chất tốt và đủ năng lực thi hành công vụ, tận tụy phục vụ sự nghiệp phát triển của Đất
nước và phục vụ nhân dân”. Nhiệm vụ đặt ra cho công việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức đến năm 2015 là đảm bảo đội ngũ cán bộ nhà nước đạt trình độ chính trị,
chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng hành chính, tin học và ngoại ngữ theo tiêu chuẩn
chức danh và ngạch bậc đảm nhiệm, có đủ năng lực xây dựng chính sách và tổ chức,
điều hành thực thi công vụ theo yêu cầu ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước.

1


Trong những năm qua, Tòa án nhân dân huyện Mai Châu đã triển khai nhiều
công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức và đạt được nhiều kết quả cao đáp ứng
được yêu cầu của tổ chức, nguyện vọng của đông đảo cán bộ, công chức và được nhân
dân đồng tình ủng hộ.
Qua tìm hiểu thực tế tại Tòa án nhân dân huyện Mai Châu tỉnh Hòa Bình, tiếp
xúc hỏi ý kiến với các cán bộ Toà và những người dân đến khiếu kiện. Bản thân tôi
thấy rằng! Còn có rất nhiều hạn chế về phương thức hoạt động và đội ngũ công chức
của Toà cần được nghiên cứu và hoàn thiện nhằm làm cho Tòa án nhân dân huyện Mai
Châu thực sự là cơ chế hữu hiệu, đảm bảo được quyền lợi ích hợp pháp của người dân
và là phương thức xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa vững mạnh.
Bên cạnh đó là do sở thích, đam mê với chuyên ngành Quản trị nhân lực tôi

đang theo học nói chung và công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức nói riêng
đồng thời xuất phát từ cơ sơ lý luận về công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công
chức. Qua tìm hiểu thực tế tại Tòa án nhân dân huyện Mai Châu và mong muốn bản
thân được đi sâu vào nghiên cứu vấn đề này, tôi đã lựa chọn đề tài: “ Thực trạng và
giải pháp công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Tòa án nhân dân
huyện Mai Châu ” làm đề tài báo cáo thực tập tốt nghiệp của mình.
Với không gian và thời gian có hạn của bài báo cáo, tôi không có tham vọng
trình bày “sâu rộng” về vấn đề này. Tôi chỉ mong được trình bày những hiểu biết còn
ít ỏi của mình qua việc tìm hiểu tài liệu và quá trình thực tập tại Tòa án nhân dân
huyện Mai Châu trong thời gian qua.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm mục
đích tìm hiểu về thực trạng đào tạo, kế hoạch, quá trình, phương pháp đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực của tổ chức. Đào tạo và phát triển còn nhằm mục đích tìm hiểu
chất lượng của đội ngũ cán bộ, trên cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong quá trình thực tập và tìm hiểu thực tế tại Tòa án nhân dân huyện
Mai Châu. Từ đó, đề tài đưa ra một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện hơn
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Đào tạo là việc bù đắp những thiếu hụt về kĩ năng, kiến thức, vv… cho người
lao động. Hoạt động đào tạo và phát triển lại diễn ra thường xuyên và liên tục của cơ

2


quan từ khi thành lập đến nay. Bên cạnh đó, mục tiêu chung của đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu
quả của tổ chức. Vì vậy, nghiên cứu về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
sẽ góp phần làm cơ sở cho việc xây dựng những chiến lược đào tạo để khắc phục tình
trạng mà cơ quan đang gặp phải đồng thời đảm bảo mục tiêu chung của công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực.

3. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để thực hiện mục đích trên đề tài sẽ tập trung thực hiện các nhiệm vụ nghiên
cứu sau:
- Phân tích và làm rõ các vấn đề lý luận cơ bản về công tác đào tạo, phát triển
nhân lực.
- Phân tích, đánh giá thực trạng về công tác đào tạo, phát triển nhân lực tại Tòa
án nhân dân huyện Mai châu
- Đề xuất định hướng và giải pháp nhằm góp phần nâng cao hiệu quả công tác
đào tạo, phát triển nhân lực tại Tòa án nhân dân huyện Mai châu.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện đề tài này, tôi đã kết hợp các phương pháp nghiên cứu định tính
và các phương pháp nghiên cứu:
- Phương pháp thu thập, xử lý số liệu, tổng hợp, phân tích những vấn đề có
liên quan đến đề tài nghiên cứu như: các quan điểm của Đảng và Nhà nước, Văn
bản quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức; sách, báo, các đề
tài nghiên cứu của các tác giả đã công bố, các báo cáo, số liệu của Tòa án nhân dân
huyện Mai châu.
- Phương pháp thống kê: thu thập số liệu, chỉnh lý, phân tích, tổng hợp số liệu
- Phương pháp quan sát, được vận dụng xuyên suốt trong quá trình nghiên cứu
đề tài.
- Đề tài còn sử dụng các phương pháp nghiên cứu: Phương pháp thống kê, tổng
hợp, phương pháp so sánh, đối chiếu, phân tích số liệu... để làm nổi rõ thực trạng của
công tác đào tạo, phát triển nhân lực tại Tòa án. Từ đó, đánh giá, tìm ra ưu điểm,
những mặt còn tồn tại, hạn chế để đưa ra những giải pháp giải quyết vấn đề cho phù
hợp.
5. Kết cấu đề tài báo cáo thực tập

3

Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung bài báo cáo tập trung vào nghiên cứu
3 chương:
Chương 1. Tổng quan về Tòa án nhân dân huyện Mai Châu
Chương 2. Thực trạng về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Tòa
án nhân dân huyện Mai Châu.
Chương 3. Một số giải pháp và khuyến nghị hoàn thiện công tác đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức tại Tòa án nhân dân huyện Mai Châu.

4


PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ TÒA ÁN NHÂN DÂN HUYỆN
MAI CHÂU
1 . Khái quát chung về Tòa án nhân dân huyện Mai Châu
1.

Giới thiệu tổng quan về Tòa án nhân dân huyện Mai Châu

- Tên đơn vị: Tòa án nhân dân huyện Mai Châu
- Địa chỉ: Tiểu khu 3 – Thị trấn Mai Châu - Huyện Mai Châu – Tỉnh Hòa Bình
- Số điện thoại: 0218.3867221
- Fax: 0218.3867183
- Email:
1.1.2. Sơ lược về lịch sử hình thành và phát triển của Tòa án nhân dân
huyện Mai Châu
Mác cho rằng: “Sự ra đời của nhà nước bắt nguồn từ sự phân hoá xã hội sâu sắc
thành các giai cấp, tầng lớp khác nhau. Nhà Nước là bộ phận của kiến trúc thượng tầng
của xã hội, là sản phẩm của một chế độ kinh tế nhất định. Để thực hiện và bảo vệ lợi
ích của mình giai cấp thống trị tổ chức ra nhà nước và cơ quan bảo vệ pháp luật của

nhà nước nhằm tác động một cách toàn diện đến đời sống xã hội”.
Sự ra đời của Toà án cũng xuất phát từ nhiệm vụ bảo vệ của giai cấp thống trị
và ổn định trật tự an toàn xã hội.
Năm 1945 sau khi cách mạng tháng 8 thành công, nhiệm vụ của cách mạng vô
sản nước ta không phải là cải cách những chế định tư pháp mà là huỷ bỏ tận gốc rễ bộ
máy bóc lột của bọn thực dân tư sản. Ngày 5/9/1945 chính phủ lâm thời nước Việt
Nam Dân Chủ Cộng Hòa đã ra sắc lệnh số 18 bãi bỏ ngạch học quan và sắc lệnh số 32
ngày 13/9/1945 bãi bỏ hai sắc lệnh ngạch quan hành chính và tư pháp đồng thời thành
lập Tòa án quân sự đánh dấu sự ra đời của cơ quan Toà án.
Gắn liền với lịch sử phát triển của hệ thống Tòa án nhân dân, Tòa án tỉnh Hòa
Bình được thành lập và từng bước trưởng thành qua các thời kỳ cách mạng. Ngay từ
thuở sơ khai thành lập, Tòa án tỉnh Hòa Bình mang tên Đệ Nhị cấp được thành lập từ
tháng 1/1946, trước yêu cầu đòi hỏi nhiệm vụ củng cố và giữ vững chính quyền và
đảm bảo nguyên tắc lãnh đạo của Đảng, đồng chí Bí thư Tỉnh ủy và các đồng chí trong
Thường vụ Tỉnh ủy lúc bấy giờ tham gia chỉ đạo công tác xét xử của Tòa án, mục tiêu
chính lúc này đối với Tòa án là xét xử các vụ trọng án xâm hại đến chính quyền cách

5


mạng và lợi ích của nhân dân. Từ sau năm 1948 Tòa án tỉnh Hòa Bình được củng cố,
suốt thời kỳ kháng chiến chống Pháp và sau hòa bình lập lại năm 1954. Đến năm 1960
theo quy định của luật tổ chức Tòa án thực hiện chế độ bầu Thẩm phán, cán bộ lãnh
đạo, cán bộ xét xử nên Tòa án ngày càng được tăng cường, cũng vào năm này thì Chi
bộ Đảng đầu tiên của Tòa án nhân dân tỉnh được thành lập, về cơ sở vật chất còn rất
thiếu thốn.
Năm 1975 nước nhà hoàn toàn thống nhất, theo quy hoạch địa giới hành chính
thì tỉnh Hoà Bình và tỉnh Hà Tây sát nhập thành tỉnh Hà Sơn Bình nên Tòa án tỉnh
Hòa Bình cũng được sáp nhập với Tòa án tỉnh Hà Tây thành Tòa án nhân dân tỉnh Hà
Sơn Bình vào năm 1976. Năm 1991 tỉnh Hà Sơn Bình lại được chia tách nên Tòa án

nhân dân tỉnh Hòa Bình được tái lập cho đến nay. Đây là một sự kiện lịch sử đánh dấu
một giai đoạn quan trọng xây dựng và phát triển của Tòa án tỉnh Hòa Bình.
Gắn liền với lịch sử phát triển của cách mạng, của hệ thống Tòa án nhân dân
huyện Mai Châu được thành lập từ những ngày đầu cùng Tòa án tỉnh Hòa Bình trên cơ
sở Tòa án Châu Mai Đà cũ. Từ ngày 21/09/1956 chia tách Tòa thành Tòa án nhân dân
huyện Mai Châu và Tòa án nhân dân huyện Đà Bắc. Trải qua hai cuộc kháng chiến
chống Pháp và chống Mỹ, Tòa án nhân dân huyện Mai Châu vừa củng cố hoàn thiện
về mặt tổ chức, vừa tổ chức xét xử các vụ án phục vụ tốt nhiệm vụ kháng chiến, kiến
quốc.
Trải qua những giai đoạn lịch sử của cách mạng Việt Nam, từ khi chia tách
huyện đến nay, Tòa án nhân dân huyện Mai Châu đã tuân thủ chặt chẽ các quy định
của pháp luật, phối hợp với các cơ quan liên quan tiến hành tố tụng để đưa ra xét xử
các vụ án hình sự, dân sự nhanh chóng, kịp thời và nghiêm minh, góp phần quan trọng
trong công tác phòng, chống tội phạm và đảm bảo an ninh chính trị, trật tự an toàn xã
hội tại địa phương. Bên cạnh đó, việc quan tâm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức,
đội ngũ Hội thẩm nhân dân không ngừng được củng cố, đảm bảo về trình độ chuyên
môn nghiệp vụ, trình độ pháp lý và phẩm chất đạo đức, chính trị để tham gia hoạt động
xét xử.
1.1.3. Chức năng, vai trò của Tòa án nhân dân huyện Mai Châu
a, Chức năng:
Tại điều 1- Luật tổ chức Tòa án nhân dân đã khẳng định:
"Tòa án nhân dân Tối cao, các Tòa án Nhân dân địa phương, các Tòa án quân

6


sự và các Tòa án khác do luật định là các cơ quan xét xử của nước Cộng hòa Xã hội
chủ nghĩa Việt Nam.
Tòa án xét xử những vụ án hình sự, dân sự, hôn nhân và gia đình, lao động,
kinh tế, hành chính và giải quyết những viện khác theo quy định của pháp luật.

Trong phạm vi chức năng của mình, Tòa án có nhiệm vụ bảo vệ pháp chế xã
hội chủ nghĩa ; bảo vệ chế độ xã hội chủ nghĩa và quyền làm chủ của nhân dân, bảo vệ
tài sản của Nhà nước, của tập thể, bảo vệ tính mạng, tài sản, tự do, danh dự và nhân
phẩm của công dân.
Bằng hoạt động của mình, Tòa án góp phần giáo dục công dân trung thành với
tổ quốc, chấp hành nghiêm chỉnh pháp luật, tôn trọng những quy tắc của cuộc sống xã
hội, ý thức đấu tranh phòng ngừa và chống tội phạm, các vi phạm pháp luật khác".
Tòa án nhân dân huyện Mai Châu là cơ quan xét xử, có thẩm quyền giải quyết
các tranh chấp nảy sinh trong đời sống của nhân dân, tổ chức trên địa bàn huyện. Nói
cách khác, Tòa án nhân dân huyện là cơ quan xét xử có thẩm quyền giải quyết các
khiếu kiện của công dân khi họ cho là trái pháp luật, xâm phạm hoặc đe doạ xâm phạm
đến quyền lợi ích hợp pháp của họ.
Nói tóm lại, chức năng của Toà án nhân dân là xét xử. Trong khi xét xử, Tòa án
có các quyền và nghĩa vụ theo quy định của nhà nước.
b, Vai trò
Toà án nhân dân huyện Mai Châu là cơ quan cáp dưới của Toà án nhân dân tỉnh
Hòa Bình, là cơ quan bảo vệ pháp luật tại địa phương, cùng với nhiệm vụ chung của
hệ thống ngành. Toà án nhân dân huyện Mai Châu có nhiệm vụ:
- Sơ thẩm những vụ án theo quy định của pháp luật tố tụng.
- Giải quyết những việc khác theo quy định của pháp luật.

7


1.1.4. Sơ đồ cơ cấu tổ chức Tòa án nhân dân huyện Mai Châu

Chánh án

Phó chánh án

Thẩm phán
Thư ký
Hình 1: . Sơ đồ cơ cấu tổ chức Tòa án nhân dân huyện Mai Châu
(Nguồn: Tòa án nhân dân huyện Mai Châu)
* Nguyên tắc hoạt động của toà án nhân dân huyện Mai Châu:
- Mọi hoạt động của Toà án nhân dân được thực hiện theo nguyên tắc tập trung
dân chủ, bảo đảm quyền và trách nhiệm của mỗi chức danh tạo điều kiện cho mỗi
thành viên tham gia xây dựng, quản lý cơ quan, hoàn thành tốt nhiệm vụ cá nhân và
đơn vị.
- Khuyến khích mọi cán bộ, công chức chủ động đề xuất với lãnh đạo phương
thức nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ chính trị, kiến thức xã hội, ngoaị ngữ,
tin học.... nhằm tăng cường năng lực chuyên môn nghiệp vụ công tác.
- Trong quá trình hoạt động, Toà án nhân dân huyện Mai Châu phối hợp chặt
chẽ với các cơ quan nhà nước, tổ chức xã hội và mọi công dân để đấu tranh phòng
chống tội phạm và các vi phạm pháp luật khác, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của
cơ quan nhà nước, các tổ chức xã hội và công dân.
- Dưới sự chỉ đạo thống nhất của Chánh án, các toà chuyên trách, văn phòng,
phòng kiểm tra giám đốc phải báo cáo mối quan hệ hợp tác, đoàn kết cùng phấn đấu
hoàn thành nhiệm vụ được giao.
- Cán bộ, công chức Toà án nhân dân huyện Mai Châu phải tuân thủ pháp luật,
tận tuỵ, nghiêm túc trong công việc, văn minh, lịch sự trong giao tiếp không ngừng rèn
luyện tu dưỡng đạo đức cách mạng, trong sạch, liêm khiết, kiên quyết bảo vệ công lý.

8


Tuyệt đối không được cửa quyền, hách dịch, sách nhiễu, gây phiền hà đối với cơ quan,
tổ chức và nhân dân.
* Nhìn vào sơ đồ trên ta thấy:
- Chánh án:

+ Là người đứng đầu cơ quan, có nhiệm vụ quản lý lãnh đạo toàn bộ các hoạt
động của cơ quan theo quy định của pháp luật, ký các văn bản báo cáo công tác với
Toà án nhân dân Tỉnh, Huyện uỷ, Hội đồng nhân dân.
+ Chánh án chịu trách nhiệm về đối nội, đối ngoại của cơ quan, lãnh đạo công
tác tổ chức cán bộ, thi đua khen thưởng, chăm lo kiện toàn, xây dựng, đào tạo bồi
dưỡng đồng thời đề ra kế hoạch kiểm tra giám sát cán bộ công chức thực hiện nhiệm
vụ của cơ quan.
+ Chủ trì họp cơ quan, họp liên tịch với đại diện cấp uỷ, các đoàn thể trong cơ
quan để có biện pháp học tập, quán triệt thực hiện đường lối, chính sách của Đảng,
Pháp luật của nhà nước nhằm nâng cao ý thức kỷ luật, lập trường định hướng cho cán
bộ, công chức trong cơ quan.
+ Tổ chức các hoạt động xét xử của các toà chuyên trách và các thẩm phán,
khắc phục kịp thời những yếu kém trong công tác chuyên môn nghiệp vụ yêu cầu các
toà chuyên trách và các thẩm phán báo cáo những vụ án do chánh án quy định.
+ Tổ chức công tác tiếp dân, giải quyết khiếu nại tố cáo.
+ Làm chủ tịch hội đồng lương, hội đồng kỷ luật, hội đồng thi tuyển công chức.
+ Tổ chức hội nghị công chức hàng năm, báo cáo công tác hoạt động của cơ
quan và thực hiện các chế độ chính sách đối với cán bộ, công chức thuộc mình phụ
trách.
+ Báo cáo công tác cuả Toà án trước Hội Đồng Nhân Dân cùng cấp và với Toà
án cấp trên.
- Phó chánh án:
+ Phó chánh án được chánh án phân công phụ trách các toà chuyên trách, có
nhiệm vụ phân công cùng với chánh án, uỷ ban thẩm phán bàn án khi có những vụ án
phức tạp mà dư luận xã hội quan tâm hoặc còn nhiều ý kiến khác nhau giữa các thẩm
phán.
+ Báo cáo tình hình hoạt động cho các chánh án theo định kỳ hoặc đột xuất khi

9

chánh án yêu cầu, thực hiện chế độ tiếp dân, giải quyết khiếu nại, tố cáo hoặc những
công việc do chánh án uỷ quyền nếu có vướng mắc phải xin ý kiến chỉ đạo của chánh
án.
- Thẩm phán:
+ Nghiên cứu hồ sơ vụ án, báo cáo đề xuất ý kiến với uỷ ban thẩm phán, chánh
án, phó chánh án, chánh toà, phó chánh toà về những vấn đề có liên quan tới vụ việc
được phân công giải quyết theo quy định của pháp luật.
+ Hướng dẫn thư ký lập hồ sơ, thu thập chứng từ.
+ Lập kế hoạch xét xử, danh sách triệu tập người tham gia tố tụng, người tiến
hành tố tụng, đề xuất lãnh đạo kịp thời giải quyết những vướng mắc trong quá trình xét
xử.
- Thư ký:
+ Làm thư ký các phiên toà, ghi biên bản lấy lời khai, biên bản hoà giải, kê
biên, định giá, xác minh khi được chánh toà phân công.
+ Căn cứ danh sách thành phần được triệu tập, thư ký viết giấy báo, giấy mời,
tống đạt các loại quyết định theo thủ tục do pháp luật quy định một cách kịp thời chính
xác.
1.1.5. Phương hướng nhiệm vụ trong giai đoạn 2010- 2015
- Tổ chức tốt việc thực hiện củng cố, kiện toàn tổ chức bộ máy huyện, xã theo
quy định của pháp luật, hướng dẫn của cơ quan chuyên môn cấp trên. Củng cố, nâng
chất đội ngũ cán bộ, công chức huyện, xã và đặc biệt đối với đội ngũ cán bộ, công
chức xã, phấn đấu đạt tỷ lệ 100% có trình độ chuyên môn đạt chuẩn, phù hợp chức
danh theo quy định.
- Thực hiện việc tuyển dụng, quản lý cán bộ, công chức theo quy định của Luật
Cán bộ, công chức, Luật Viên chức và các văn bản hướng dẫn liên quan khi có hiệu
lực từ 2010.
- Tổ chức, hướng dẫn các cơ quan đơn vị thuộc ủy ban nhân dân huyện, ủy ban
nhân dân các xã thực hiện tốt công tác cải cách hành chính tập trung vào nội dung cải
cách thủ tục hành chính tại huyện, xã. Xây dựng, áp dụng và cải tiến các quy

trình quản lý theo hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO nhằm nâng cao
hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước, đem lại sự thuận tiện, giảm thiểu phiền hà cho

10


người dân. Từ nay đến 2020, phấn đấu đạt tỷ lệ 100% số xã trên địa bàn huyện xây
dựng và áp dụng hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO.
- Tổ chức, hướng dẫn các cơ quan đơn vị thuộc ủy ban nhân dân huyện, ủy ban
nhân dân các xã thực hiện tốt công tác thi đua - khen thưởng trên địa bàn huyện nhằm
khuyến khích, động viên kịp thời tổ chức, cá nhân lập thành tích xuất sắc trong các
phong trào thi đua yêu nước theo định kỳ, đột xuất trong thời gian tới.
- Tổ chức, hướng dẫn các đơn vị có liên quan thực hiện tốt công tác quản lý nhà
nước đối với công tác tôn giáo, đảm bảo các hoạt động sinh hoạt tôn giáo trên địa bàn
quận đúng quy định của pháp luật.
1.2. Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực tại Tòa án
nhân dân huyện Mai Châu
• Công tác lập kế hoạch.
Lập kế hoạch nguồn nhân lực là cơ sở cho thành công của công tác quản lí
nguồn nhân lực và cuối cùng là thành công của Tòa án nhân dân huyện Mai châu. Quá
trình lập kế hoạch là dự đoán trước những nhu cầu về nhân lực của Phòng tùy theo kế
hoạch mở rộng nhân lực có tính đến nhu cầu dài hạn. Lập kế hoạch nhân sự liên quan
đến lượng cung và cầu nhân lực có cân nhắc đến phát triển nguồn nội bộ. Làm điều
này Tòa án sẽ bảo đảm có đúng số lượng cán bộ cần thiết, với chuyên môn thích hợp
để làm việc đáp ứng đúng thời gian theo yêu cầu. Công tác này bảo đảm sắp xếp cơ
cấu, thực hiện kế hoạch và chương trình được thiết kế để đáp ứng những nhu cầu ngắn,
trung và dài hạn của Tòa án.
• Công tác phân tích công việc
Phân tích công việc là một công việc không thể thiếu được trong công tác nhân
lực, làm tốt công tác này sẽ tạo điều kiện cho việc sắp xếp công việc cho cán bộ, công

chức trong Tòa án hiệu quả hơn. Chính vì vậy mà phân tích công việc rất được cơ
quan chú ý lên kế hoạch và phân tích rất kỹ nhất là việc xây dựng nội dung và trình tự
của phân tích công việc để từ đó căn cứ vào tiến hành phân tích công việc. Thông
thường thì phân tích công việc dựa trên những nội dung chính như xác định được mục
đích của phân tích công việc, thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở các văn
bản, chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện, kiểm tra tính
chính xác của thông tin.
Việc phân tích công việc nhằm mục đích là xây dựng “Bản mô tả công việc”,
11


“Bản tiêu chuẩn công việc” và “Bản yêu cầu công việc với người thực hiện”. Qua đó,
Tòa án sẽ lựa chọn và sắp xếp được đúng người, đúng việc, mang lại hiệu quả hoạt
động cao hơn và giảm bớt sự chồng chéo trong công việc.
Chánh án căn cứ vào mức độ phức tạp cũng như đặc thù các vụ án để đưa ra các
tiêu chí, chỉ tiêu đối với cán bộ trong cơ quan. Từ đó đưa ra các yêu cầu, nhiệm vụ,
quyền hạn tương ứng với mỗi vị trí chức danh công việc cụ thể cán bộ phải cần có
những kỹ năng, phẩm chất, kinh nghiệm gì khi thực hiện tốt công việc.
• Công tác tuyển dụng nhân lực.
Tuyển dụng nhân lực là một phần công việc trong quản lý nguồn nhân lực của
tổ chức. Tìm và thu hút những người có đủ trình độ thích hợp về làm việc cho các bộ
phận chuyên môn là một việc rất cần thiết để phát triển Tòa án nhân dân huyện Mai
Châu. Nguồn nhân lực của Tòa án có thể được lựa chọn từ một số nguồn với các
phương pháp lựa chọn khác nhau tùy theo cấp độ, theo yêu cầu để bố trí vào các vị trí
của cơ quan. Thông thường nguồn nhân lực được xác định tuyển từ hai nguồn chính:
+ Tuyển người trong nội bộ Tòa án nhân dân huyện Mai Châu: Đây là 1 nguồn
phong phú bao gồm những người có tay nghề, biết rõ phong cách làm việc, văn hóa và
các qui trình, chính sách cũng như tính chất công việc của Tòa án. Tìm người ngay
trong Tòa án thông qua việc thuyên chuyển, thăng chức, bổ nhiệm...
+ Tuyển người từ bên ngoài: Có thể tìm người bên ngoài Tòa án khi người bên

trong cơ quan không thích hợp hoặc không đáp ứng được yêu cầu công việc. Có một
số biện pháp thu hút ứng viên bên ngoài vào những chức vụ đang còn trống mà cơ
quan hay sử dụng như đăng tin thông báo tuyển dụng trên các phương tiện truyền
thông như báo chí hay truyền thanh v.v...
Tòa án đăng thông báo tuyển dụng và tiến hành tiếp nhận hồ sơ, chỉ nhận hồ sơ
đủ tiêu chuẩn tuyển dụng mà cơ quan đề ra. Quá trình tuyển dụng được tiến hành theo
các bước đã quy định, sau khi đã có kết quả, những cá nhân trúng tuyển vào làm việc
tại Tòa án đều phải trải qua thời gian thử việc. Những cán bộ đạt tiêu chuẩn sau thời
gian thử việc sẽ được nhận vào làm việc tại Tòa án.
• Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí
Bố trí nhân lực bao gồm: các hoạt động định hướng (hay còn gọi là hòa nhập)
đối với người lao động khi bố trí họ vào vị trí làm việc mới, bố trí lại lao động thông

12


qua thuyên chuyển, đề bạt và xuống chức - hay còn gọi là quá trình biên chế nội bộ.
Tổ chức sẽ động viên được sự đóng góp của người lao động ở mức cao nhất, nếu quá
trình bố trí nhân lực được thực hiện có chủ định và hợp lý.
Chánh án căn cứ vào đặc điểm công việc cũng như năng lực, phẩm chất của
nhân viên để bố trí lao động cho phù hợp. Cải tiến phương thức làm việc, giảm thiểu
các công đoạn không làm giá trị tăng thêm, đảm bảo tính chuyên nghiệp, cạnh tranh
cao trong môi trường làm việc.
• Công tác đào tạo và phát triển nhân lực.
Hàng năm, sau những đợt tuyển dụng công chức mới Tòa án nhân dân huyện
Mai châu đều tiến hành đào tạo tại chỗ để cán bộ công chức có thể nhanh chóng làm
quen và bắt nhịp với công việc.
Chức năng đào tạo và phát triển nhân lực là một hoạt động thiết yếu của Tòa án.
Trong môi trường liên tục thay đổi như hiện nay, những tiến bộ kĩ thuật diễn ra nhanh
chóng, nơi cần người tài ngày càng nhiều. Đào tạo được xem là một quá trình liên tục

và một nỗ lực hợp tác giữa cán bộ, công chức và Tòa án. Tòa án có thể đạt được lợi
thế như lực lượng nguồn nhân lực lành nghề, có năng lực làm việc, sẵn sàng phục vụ
cho mục tiêu của cơ quan.
• Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc
Chánh án xem xét và xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc tương ứng
với các vị trí, chức danh công việc của cán bộ công chức. Sau đó người đánh giá sử
dụng các phương pháp đánh giá để tiến hành sự đo lường sự thực hiện công việc của
họ thông qua việc so sánh thực tế thực hiện công việc với các tiêu chuẩn. Các kết quả
đánh giá được thảo luận với cán bộ công chức và được đưa tới phòng Nhân lực để lưu
giữ trong hồ sơ nhân viên, làm cơ sở để ra các quyết định có liên quan và hoàn thiện
sự thực hiện công việc với cán bộ công chức.
• Quan điểm trả lương cho cán bộ công chức
Để đảm bảo cơ chế trả lương phát huy tính hiệu quả trong thực tiễn, thực sự trở
thành đòn bẩy để thực hiện công việc Tòa án tuân thủ theo những quan điểm trả lương
cơ bản sau:
+ Quy định của pháp luật, các chính sách tiền lương đã được Nhà nước qui định
trong các văn bản qui phạm pháp luật.
+ Tính chất đặc thù công việc và mức độ ưu tiên đối với từng vị trí chức danh
13


trong cơ quan.
+ Mặt bằng lương chung của xã hội của ngành và khu vực.
• Quan điểm và các chương trình phúc lợi cơ bản
Quan điểm mấu chốt của Tòa án chính là thông qua hệ thống phúc lợi của mình
nhằm thu hút và duy trì đội ngũ cán bộ, công chức có trình độ cao, những vị trí quan
trọng và nâng cao hiệu quả lao động.
+ Ở Tòa án, hệ thống phúc lợi phải: Đem tới cho cán bộ, công chức tâm lý thoải
mái và tích cực hơn trong công việc. Nâng cao sức hấp dẫn trong công việc cho cán
bộ, công chức. Làm cho cán bộ, công chức cảm thấy bản thân họ nhận được sự quan

tâm và tạo điều kiện của Tòa án. Chương trình phúc lợi phải góp phần kích thích cán
bộ, công chức giúp họ có điều kiện tốt hơn khi thực hiện công việc.
Ngoài các chế độ phúc lợi cơ bản do Nhà nước qui định như: bảo hiểm xã hội,
chế độ ốm đau, thai sản, hưu trí ... Tòa án còn có những chế độ phúc lợi đặc biệt khác
dành cho cán bộ, công chức như:
- Tổ chức khám chữa bệnh định kỳ hàng năm.
- Tổ chức đi thăm quan, du lịch cho toàn bộ cán bộ, công chức trong Tòa án vào
dịp đầu năm và nghỉ mát vào mùa hè.
- Quà tặng cho cán bộ nữ nhân ngày 8/3, 20/10, cho con cán bộ, công chức
ngày 1/6, Trung thu.
- Tổ chức ăn tiệc tất niên cuối năm, vv…
Các vấn đề về tranh chấp lao động được giải quyết theo qui định của Bộ Luật
lao động Việt Nam, Luật Cán bộ, công chức, viên chức và nội quy qui định của Tòa
án… đã được thông qua khi cán bộ, công chức kí hợp đồng lao động với Tòa án nhân
dân huyện Mai Châu.

14


CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN
BỘ CÔNG CHỨC TẠI TÒA ÁN NHÂN DÂN HUYỆN MAI CHÂU
2.1. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo, bồi dưỡng.
2.1.1. Khái niệm chung về cán bộ, công chức
Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về cán bộ, công chức!
Theo Luật cán bộ, công chức của Quốc hội khóa 12 - kỳ họp thứ 4, số
22/2008/QH12 ngày 03 tháng 11 năm 2008:
“Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ,
chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở Trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (sau đây gọi
chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp

huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức
vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính
trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện. Trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội
nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng,
trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan
chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của
Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là
đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương
được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp
luật”.
2.1.2. Khái niệm chung về đào tạo, bồi dưỡng
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ là những hoạt động có tổ chức được thực hiện trong
khoảng thời gian xác định nhằm đem đến sự thay đổi trong hành vi nghề nghiệp của
người lao động.
Đào tạo (hay còn gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt động học tập
nhằm giúp cho con người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm
vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người

15


lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
Bồi dưỡng là quá trình cập nhập hóa kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu, bổ túc
nghề nghiệp, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo các chuyên đề.
Các hoạt động này nhằm tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội để củng cố và mở
mang một cách có hệ thống những tri thức, kỹ năng chuyên môn, nghề nghiệp sẵn có
để lao động có hiệu quả hơn.
Phát triển là quá trình học tập mở ra những công việc mới, dựa trên cơ sở định

hướng tương lai của tổ chức. Phát triển là quá trình cập nhập những kiến thức còn
thiếu hoặc đã lạc hậu, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo các
chuyên đề, các hoạt động nhằm tạo điều kiện cho người lao động củng cố, nhằm mở
mang một cách có hệ thống những tri thức, kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ sẵn có để
họ hoàn thiện công việc một cách có hiệu quả hơn.
2.1.3. Vai trò và mục tiêu của đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực
a, Vai trò
Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức là một vấn đề quan
trọng của công tác quản lý cán bộ. Vấn đề này đã, đang và sẽ tiếp tục được Đảng, Nhà
nước quan tâm, nhất là khi Việt Nam đã là thành viên của WTO, vị thế của Việt Nam
trên trường quốc tế ngày càng được nâng cao thì nó càng trở nên cấp thiết.
Trong giai đoạn hiện nay, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên
chức có những vai trò sau:
- Nhằm phục vụ công tác chuẩn hóa cán bộ, đây là một vấn đề quan trọng khi
mà đội ngũ cán bộ, công chức, hiện nay còn thiếu về số lượng, yếu về chất lượng, trình
độ, năng lực, phẩm chất còn bộc lộ nhiều yếu kém. Điều này đã làm giảm sút chất
lượng và hiệu quả giải quyết công việc gây nhiều bức xúc trong nhân dân. Vì vậy
trong thời gian tới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cần phải quan tâm
nhiều hơn nữa để nâng cao trình độ, kiến thức, kỹ năng cho đội ngũ cán bộ, công chức.
- Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, nhằm phục vụ cho sự nghiệp công
nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước, khi có một đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức
có trình độ, chuyên môn nghiệp vụ, có năng lực phẩm chất sẽ góp phần thúc đẩy sự
nghiệp công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước.
- Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, nhằm đáp ứng yêu cầu của công cuộc

16


cải cách hành chính.
Riêng với Tòa án nhân dân huyện Mai châu thì đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,

công chức có vai trò đặc biệt quan trọng:
- Tạo ra một đội ngũ cán bộ, công chức vững vàng về chuyên môn, nghiệp vụ,
có năng lực phẩm chất đạo đức, tinh thần trách nhiệm, say mê với công việc, tận tụy
phục vụ nhân dân và hoàn thành nhiệm vụ được giao.
- Xây dựng một đội ngũ cán bộ, công chức huyện năng động, nhạy bén, linh
hoạt, có khả năng thích nghi với môi trường làm việc hiện đại, khả năng giải quyết
công việc nhanh chóng góp phần thúc đẩy sự phát triển của huyện.
- Qua đây ta có thể thấy tầm quan trọng của đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ,
công chức trong cơ quan nhà nước hiện nay, do đó việc chú trọng và quan tâm tới
công tác này là điều rất cần thiết.
b, Mục tiêu
Mục tiêu của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhằm xây dựng đội
ngũ cán bộ có bản lĩnh chính trị, năng lực thực tiễn, có phẩm chất đạo đức cách mạng
và tác phong làm việc khoa học, hiệu quả.
Đảm bảo cho cán bộ có trình độ chuyên môn, lý luận chính trị và có kiến thức
phù hợp với nhiệm vụ công tác, đáp ứng việc kiện toàn, nâng cao năng lực lãnh đạo
của tổ chức Đảng, hiệu quả cũng như hiệu lực của bộ máy quản lý Nhà nước, chất
lượng hoạt động của các đoàn thể.
2.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ
công chức tại Tòa án
- Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài tổ chức:
+ Địa điểm học tâp
+ Thời gian học tập
+ Môi trường học tập
+ Chất lượng giáo viên tham gia giảng dạy
- Các yếu tố thuộc môi trường bên trong:
Các yếu tố bên trong tổ chức có ảnh hưởng lớn tới công tác đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức. Các yếu tố đó có những yếu tố tích cực và tiêu cực ảnh hưởng tới
quá trình học tập, bồi dưỡng của các cán bộ. Chúng ta có thể thấy một số ảnh hưởng từ

17


môi trường bên trong như:
+ Nguồn nhân lực của tổ chức.
+ Sự quan tâm của lãnh đạo cơ quan đối với công tác đào tạo và bồi dưỡng cán
bộ của tổ chức.
+ Nhu cầu của cán bộ, nhân viên trong tổ chức.
Việc xác định được các yếu tổ ảnh hưởng tới công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ
của tổ chức sẽ giúp tổ chức đó khắc phục được những hạn chế và ảnh hưởng tiêu cực
do các yếu đó đem lại.
2.1.5. Nội dung công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.
a, Xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.
Xây dựng quy hoạch, kế hoạch là xác định mục tiêu, đối tượng, số lượng, nội
dung, tiến độ đào tạo, bồi dưỡng cụ thể trên cơ sở xem xét một cách đồng bộ thực
trạng đội ngũ cán bộ, công chức, nhu cầu, khả năng đáp ứng của công tác đào tạo, bồi
dưỡng. Xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhằm khắc phục tình trạng
phân tán, khắc phục lãng phí sức người, sức của, thời gian của cán bộ, công chức và
của Nhà nước nhằm chủ động thực hiện, chủ động chuẩn bị các nguồn lực phục vụ cho
công tác đào tạo, bồi dưỡng một cách hiệu quả.
b, Xác định nội dung và hệ thống chương trình đào tạo, bồi dưỡng.
Căn cứ vào những văn bản quy định tiêu chuẩn cán bộ, công chức; căn cứ vào
thực tế yêu cầu học tập của cán bộ, công chức để xây dựng nội dung chương trình về
đào tạo, bồi dưỡng phù hợp. Hệ thống chương trình, giáo trình và nội dung chương
trình, giáo trình được xây dựng trên cơ sở yêu cầu tiêu chuẩn chức danh và ngạch công
chức.
Các yêu cầu, tiêu chuẩn hiện nay có thể phân loại thành 4 loại và cùng với 4 hệ
thống chương trình, giáo trình.
- Các chương trình, giáo trình bồi dưỡng về lý luận chính trị: nhằm trang bị kiến
thức chính trị phù hợp với yêu cầu của từng chức danh và ngạch cán bộ, công chức

giúp cán bộ, công chức nắm chắc đường lối, chủ trương của Đảng và Nhà nước, vận
dụng vào các công việc cụ thể trong thực tế. Các chương trình, giáo trình đào tạo, bồi
dưỡng lý luận chính trị dành cho cán bộ, công chức hiện nay gồm: Chương trình đào
tạo, bồi dưỡng trung cấp, Chương trình Cao trung cấp, Chương trình đào tạo Cử nhân.

18


- Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng kiến thức chuyên môn: nhằm mục đích
trang bị, cập nhật, nâng cao trình độ kiến thức chuyên môn cho cán bộ, công chức,
trang bị những kỹ năng, kỹ xảo thực hiện nhiệm vụ. Các chương trình đào tạo, bồi
dưỡng kiến thức chuyên môn rất đa dạng, nhìn chung mỗi ngành nghề đều có chương
trình đào tạo, bồi dưỡng riêng, đáp ứng yêu cầu bồi dưỡng chuyên môn của cán bộ,
công chức của ngành đó.
- Hệ thống chương trình đào tạo, bồi dưỡng kiến thức pháp luật và kiến thức
quản lý Nhà nước: Xuất phát từ nhiệm vụ chuyển đổi nền kinh tế, cải cách hành chính
và vấn đề xây dựng Nhà nước thực sự của dân, yêu cầu cán bộ, công chức phải nắm
vững pháp luật và chức năng quản lý Nhà nước để thực sự phát huy vai trò quản lý,
quản lý đúng đối tượng, đúng nội dung, đúng biện pháp, không ngừng nâng cao hiệu
lực và hiệu quả quản lý Nhà nước. Hiện nay chúng ta đã xây dựng, ban hành và sử
dụng các chương trình: chương trình bồi dưỡng kiến thức quản lý Nhà nước dành cho
ngạch chuyên viên; chương trình bồi dưỡng kiến thức quản lý Nhà nước ngạch chuyên
viên chính; chương trình bồi dưỡng kiến thức quản lý ngạch chuyên viên cao cấp; các
chương trình đào tạo Thạc sĩ hành chính; các chương trình bồi dưỡng kiến thức quản
lý Nhà nước dành cho cán bộ, công chức chính quyền cơ sở.
- Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng kiến thức ngoại ngữ, tin học và các kiến
thức bổ trợ khác. Cùng với sự phát triển của kinh tế, trước yêu cầu hội nhập, yêu cầu
quản lý Nhà nước ngày càng phức tạp, đòi hỏi đội ngũ cán bộ, công chức phải được
trang bị thêm các kiến thức bổ trợ, đặc biệt là về ngoại ngữ và tin học.
c, Hoàn thiện hệ thống các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng.

Để hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đạt hiệu quả cao, hệ thống
các cơ sở về đào tạo, bồi dưỡng đóng một vai trò quan trọng. Hệ thống cơ sở đào tạo,
bồi dưỡng ở nước ta ngày càng được củng cố và hoàn thiện. Hệ thống các cơ sở đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nước ta gồm: các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng thuộc
Chính phủ; các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức thuộc Bộ, ngành, Trường
Chính trị các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương.
d, Quản lý nhà nước đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng.
Hệ thống cơ quan quản lý và phối hợp quản lý: Bộ Nội vụ là đầu mối quản lý
Nhà nước về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Vai trò quản lý của Bộ

19


Nội vụ thể hiện trên 2 phương diện: quản lý và hoạch định chế độ, chính sách ở tầm vĩ
mô, toàn diện trong phạm vi cả nước và phối hợp quản lý với các Bộ, ngành và địa
phương.
Hệ thống các cơ quan phối hợp quản lý: Bộ Tài chính, Bộ Kế hoạch và Đầu tư,
Bộ Giáo dục – Đào tạo.
2.1.6. Các phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức
Có nhiều phương pháp để đào tạo, bồi dưỡng và phát triển cán bộ. Mỗi phương
pháp lại có những cách thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cân nhắc
để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm lao động và nguồn tài
chính của mình.
PHƯƠNG PHÁP
A. Đào tạo trong công

ƯU ĐIỂM

NHƯỢC ĐIỂM

việc
1. Đào tạo theo chỉ dẫn - Gíup người học nắm kiến - Can thiệp vào sự tiến
công việc

thức nhanh, dễ dàng

hành công việc

- Tiết kiệm chi phí
- Làm hỏng trang thiết bị
2. Đào tạo theo kiểu học - Không can thiệp vào công - Mất nhiều thời gian
nghề

3. Kèm cặp và chỉ bảo

việc thực tế

- Tốn kém chi phí

- Việc học dễ dàng

- Có thể không liên quan

- Kiến thức đầy đủ
tới công việc
- Tiếp thu kiến thức dễ dàng, - Tâm lý ỷ lại vào người
đầy đủ

hướng dẫn

- Nhanh chóng làm quen, thực - Học viên bị lây nhiễm
hiện tốt công việc
4. Luân chuyển và thuyên - Kiến thức rộng lớn

thói xấu của người dạy
- Không hiểu rõ về công

chuyển công việc
- Tạo sự hứng thú
B. Đào tạo ngoài công

việc do thời gian ngắn

việc
1. Tổ chức các lớp cạnh Học viên được trang bị các Tốn kém
doanh nghiệp
kiến thức đầy đủ
2. Cử người đi học ở các - Không ảnh hưởng tới công
chương trình chính quy

Tốn kém

việc của người khác
- Học viên được trang bị kiến
20


PHƯƠNG PHÁP

ƯU ĐIỂM

thức đầy đủ
3. Bài giảng, hội nghị hay - Đơn giản, dễ tổ chức
thảo luận

NHƯỢC ĐIỂM
- Tốn nhiều thời gian

- Không đòi hỏi phương tiện, - Phạm vi hẹp

trang thiết bị riêng
4. Đào tạo theo kiểu - Học được nhiều kỹ năng

- Tốn kém

chương trình hóa với sự - Thời gian linh hoạt, dễ áp - Yêu cầu nhân viên đa
trợ giúp của máy tính

dụng

năng để thực hành

5. Đào tạo từ xa

- Học viên được trang bị - Chi phí cao
lượng kiến thức phong phú, đa - Đầu tư cho việc chuẩn bị
dạng

bài giảng rất lớn

- Học viên chủ động bố trí kế - Thiếu sự trao đổi trực

hoạch học tập

tiếp giữa các học viên với

- Tiết kiệm thời gian đi lại
các ứng viên
6. Đào tạo theo kiểu - Kết hợp giữa lý thuyết và - Tốn thời gian, tiền
phòng thí nghiệm

thực hành

- Đòi hỏi người dựng lên

- Nâng cao khả năng, kỹ năng tình huống mẫu phải là
làm việc với con người cũng người giỏi cả lý thuyết lẫn
như ra quyết định
thực hành
7. Đào tạo kỹ năng, xử lý - Học viên được thực hành - Ảnh hưởng tới việc thực
công văn, giấy tờ

thật sự

hiện công việc của bộ phận

- Có cơ hội rèn luyện kỹ năng - Có thể gây ra những thiệt
làm việc và ra quyết định

hại

Bảng 1. Các phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức

21


2.2. Thực trạng về công tác đào tạo và bồi dưỡngcán bộ công chức ở Tòa
án nhân dân huyện Mai châu
2.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực của Tòa án nhân dân huyện Mai Châu
Trải qua quá trình xây dựng và phát triển, đến nay Toà án huyện được giao 09
cán bộ công chức, viên chức, trong đó có 03 Thẩm phán. Đội ngũ cán bộ Toà án tuy
còn thiếu nhưng đảm bảo về chất lượng. Toàn bộ cán bộ làm công tác chuyên môn
nghiệp vụ đều có trình độ Đại học luật và có 01 đ/c có trình độ trên Đại học, 01 đ/c có
trình độ cao cấp lý luận chính trị, hàng năm CBCC đều tham gia các lớp tập huấn
nghiệp vụ. Đặc biệt, các thế hệ cán bộ Toà án luôn thấm nhuần lời dạy của Hồ Chủ
tịch "Phụng công thủ pháp, chí công vô tư", luôn giữ cái tâm trong sáng trong việc
thực hiện công vụ. Nhất là trong hoạt động xét xử, người cán bộ Toà án luôn tự ghép
mình vào một kỷ luật làm việc cẩn trọng, khách quan, có tình thương nhân loại, có bản
lĩnh chính trị vững vàng và lòng dũng cảm khi thực hiện công việc, biết chia sẻ và
thông cảm với những mất mát, thiệt hại do hành vi phạm tội gây ra, mang lại lẽ phải và
công bằng xã hội.
Bên cạnh đội ngũ cán bộ công chức, Toà án huyện trong nhiệm kỳ còn có 19 vị
Hội thẩm nhân dân, là những người đại biểu cho ý chí nguyện vọng của nhân dân tham
gia xét xử những vụ án với Toà án theo quy định của pháp luật. Trong suốt chặng
đường xây dựng và phát triển của Toà án, các vị hội thẩm nhân dân luôn đóng góp vai
trò quan trọng vào việc thực hiện thắng lợi nhiệm vụ chính trị của Toà án.
Cùng với việc củng cố về mặt tổ chức, dưới sự lãnh đạo của cấp ủy Đảng, sự
phối hợp chặt chẽ của các phòng, ban, ngành hữu quan, Tòa án huyện Mai Châu đã có
nhiều cố gắng, nỗ lực hoàn thành tốt nhiệm vụ chính trị được giao qua các thời kỳ
cách mạng.
2.2.2. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Căn cứ vào nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng đối với cán bộ, công chức như hiện

nay, căn cứ vào đặc điểm học tập của đối tượng là cán bộ, công chức, Tòa án nhân dân
huyện Mai Châu đã xác định nội dung trong công tác đào tạo:
- Đào tạo, bồi dưỡng về hành chính nhà nước (hay còn gọi là hành chính công),
đây là yêu cầu cơ bản và bắt buộc đối với mọi công chức hành chính nhà nước, nhằm
tạo ra một hệ thống công vụ thích hợp, làm cơ sở cho việc công chức hành chính tăng

22