CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI THẢO NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

BÁO CÁO THỰC TẬP
ĐỀ TÀI
CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN
THƯƠNG MẠI THẢO NGUYÊN

Người hướng dẫn : Nguyễn Thị Kim Phượng
Sinh viên thực hiện : Vũ Thị Phương Hoa
Ngành đào tạo

: Quản trị Nhân lực

Lớp

: 1205.QTND

Khóa học

: 2012 – 2016

Hà Nội, 03/2016


MỤC LỤC
MỤC LỤC.................................................................................................................... 1
PHẦN MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
1.Lý do chọn đề tài..........................................................................................................................2
2. Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................................................2
3. Nhiệm vụ nghiên cứu..................................................................................................................3

4. Phương pháp nghiên cứu...........................................................................................................3
5. Kết cấu đề tài..............................................................................................................................4

PHẦN NỘI DUNG.......................................................................................................5
CHƯƠNG 1. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI................6
THẢO NGUYÊN.........................................................................................................6
1.1. Vị trí pháp lý, lĩnh vực hoạt động.............................................................................................6
1.2. Cơ cấu tổ chức.........................................................................................................................7
1.3. Quá trình phát triển của Công ty CPTM Thảo Nguyên và phương hướng hoạt động trong thời
gian tới............................................................................................................................................9
1.4. Khái quát về công tác Quản trị nhân lực của Công ty Cổ phần Thương Mại Thảo Nguyên....11
1.4.1. Hệ thống triết lý về QTNL của Công ty Cổ phần Thương Mại Thảo Nguyên........................11
1.4.2. Bộ máy QTNL của Công ty Cổ phần Thương mại Thảo Nguyên...........................................12
1.4.3. Thực tiễn hoạt động chức năng về QTNL tại Công ty Cổ phần Thương mại Thảo Nguyên. .13

CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC................18
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI..........18
THẢO NGUYÊN.......................................................................................................18
2.1. Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực....................................................................................18
2.1.1. Khái niệm và vai trò của tuyển dụng...................................................................................18
2.1.2. Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực........................................................................................21
2.1.3. Một số cơ sở của công tác tuyển dụng nhân lực.................................................................22
2.1.4. Quy trình tuyển dụng..........................................................................................................23
2.1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng nhân sự..............................................28
2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương Mại Thảo Nguyên. .31
2.2.1. Hệ thống triết lý, chính sách về Tuyển dụng nhân lực tại Công ty CPTM Thảo Nguyên.......31


2.2.2. Bộ máy tuyển dụng nhân lực của công ty Cổ phần Thương mại Thảo Nguyên...................32
2.2.3. Thực tiễn công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại Thảo Nguyên...33

2.2.3.1. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng của công ty:.........................................33
2.2.3.2. Đặc điểm nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại Thảo Nguyên......................35
2.2.3.3. Nguyên tắc tuyển dụng:...................................................................................................37
2.2.3.5. Kết quả tuyển dụng nhân lực của công ty CPTM Thảo Nguyên giai đoạn 2013-2015......41
2.3. Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty CPTM Thảo Nguyên.............................46
2.3.1.Những ưu điểm và nguyên nhân.........................................................................................46
2.3.2.Những hạn chế và nguyên nhân..........................................................................................47

CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ
PHẦN THƯƠNG MẠI THẢO NGUYÊN...............................................................50
3.1. Mục tiêu và phương hướng nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty
CPTM Thảo Nguyên......................................................................................................................50
3.1.1. Mục tiêu..............................................................................................................................50
3.1.2. Phương hướng:...................................................................................................................50
3.2. Một số phương pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty
CPTM Thảo Nguyên......................................................................................................................51
3.2.1. Đa dạng hóa phương pháp và mở rộng nguồn tuyển mộ...................................................51
3.2.2. Nâng cao hiệu quả công tác hoạch định nhân lực:..............................................................52
3.2.3. Hoàn thiện công tác đánh giá và phân tích công việc.........................................................53
3.2.4. Hoàn thiện công tác phỏng vấn..........................................................................................54
3.2.5. Thiết lập bộ máy quản trị nhân lực riêng biệt và nâng cao trình độ cho cán bộ quản lý nhân
sự..................................................................................................................................................56
3.2.6. Các giải pháp khác...............................................................................................................57
3.3 Một số khuyến nghị................................................................................................................58
3.3.1. Đối với cơ quan Nhà nước:................................................................................................58
3.3.2. Đối với Ban lãnh đạo Công ty CPTM Thảo Nguyên..............................................................59
3.3.3. Đối với các ứng viên............................................................................................................59

PHẦN KẾT LUẬN....................................................................................................61

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................................63
PHỤ LỤC................................................................................................................... 64


PHẦN MỞ ĐẦU

1


1. Lý do chọn đề tài
Trong mọi lĩnh vực, ngành nghề của xã hội, nguồn nhân lực luôn là yếu tố giữ
vai trò quan trọng và có tính chất quyết định. Đối với mỗi tổ chức con người là nguồn
lực chủ chốt, là chìa khóa của sự thành công. Do vậy, để tồn tại và phát triển tổ chức
không có con đường nào khác là phải thu hút và xây dựng được một đội ngũ nhân lực
có trình độ, chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng nhu cầu của công việc. Đặc biệt trong xu
thế hội nhập và phát triển như hiện nay thì nhân lực đối với mỗi tổ chức lại càng quan
trọng hơn.
Để có được đội ngũ nhân lực phù hợp, các doanh nghiệp phải có những chính
sách tuyển dụng nhân lực hợp lý sao cho có thể thu hút được càng nhiều nhân tài vào
làm việc trong tổ chức càng tốt. Tuy nhiên, do nguồn nhân lực có trình độ ở nước ta
còn thiếu và sự cạnh tranh về nhân lực giữa các tổ chức ngày càng gay gắt, nên để có
thể tuyển dụng được người có năng lực vào làm việc trong tổ chức không hề đơn giản.
Công ty Cổ phần Thương Mại (CPTM ) Thảo Nguyên là một doanh nghiệp có uy
tín trong lĩnh vực sản xuất, kinh doanh văn phòng phẩm và dịch vụ vận tải đường bộ.
Trong sự nghiệp phát triển của mình công ty đã không ngừng đổi mới thiết bị, công
nghệ sản xuất, đa dạng hóa sản phẩm, tăng chất lượng dịch vụ. Qua hơn mười năm
hoạt động, tuy đã có kinh nghiệm trong công tác tuyển dụng lao động trong các năm,
song công ty vẫn cần có một kế hoạch tuyển dụng chắc chắn, hợp lý khi đứng trước

tình hình hội nhập của đất nước.
Là một sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, có điều kiện được thực tập
tại công ty CPTM Thảo Nguyên. Trong thời gian thực tập tại đây, được tìm hiểu về
các hoạt động của công ty cũng như nhận thức được tầm quan trọng của công tác
tuyển dụng nhân sự đối với mỗi doanh nghiệp nói chung cũng như công ty CPTM
Thảo Nguyên nói riêng tôi chọn đề tài “ Công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty
Cổ phần Thương Mại Thảo Nguyên” làm đề tài thực tập của mình. Mong muốn
đóng góp một phần nhỏ bé của mình cho sự phát triển của công ty cũng như góp ý một
vài ý kiến nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty hiện nay.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu những lý luận cơ bản về tuyển mộ, tuyển chọn để từ đó
có cơ sở đánh giá được công tác tuyển dụng nguồn nhân lực thực tế của công ty CPTM
Thảo Nguyên.

2


Tìm hiểu về thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty, từ đó đánh giá
và rút ra được những ưu điểmvà những mặt còn tồn tại. Đồng thời tìm ra nguyên nhân
dẫn đến những thực trạng đó để đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao hơn nữa chất
lượng công tác tuyển dụng nhân lực, giúp cho Công ty có được đội ngũ lao động chất
lượng cao.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đề tài tập trung giải quyết một số nhiệm vụ
sau:
Nghiên cứu lịch sử hình thành, quá trình phát triển, bộ máy tổ chức cũng như
các hoạt động của công ty CPTM Thảo Nguyên, nhất là công tác Tuyển dụng nhân
lực.
Phân tích cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực của công ty CPTM
Thảo Nguyên dựa trên các nguyên tắc, quy trình, đối tượng và các hình thức Tuyển

dụng nhân lực của công ty.
Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty qua đó so sánh
với lý luận thực tiễn để phát hiện ra những hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân dẫn đến
những hạn chế đó.
Dựa trên các cơ sở lý luận, nghiên cứu thực tế tại công ty đề xuất các giải pháp
và khuyến nghị nhằm đảm bảo nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại
công ty CPTM Thảo Nguyên.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện được đề tài, trong quá trình nghiên cứu có sử dụng một số các
phương pháp nghiên cứu như sau:
Phương pháp thu thập, xử lý thông tin
Thu thập thông tin trực tiếp tại Công ty, tham khảo tài liệu, số liệu lao động của
các năm trước còn lưu giữ lại, các văn bản của Công ty. Học hỏi, tiếp thu sự chỉ dẫn,
hướng dẫn của người hướng dẫn và lãnh đạo Công ty. Những kiến thức học được từ
các bài giảng, sách giáo khoa, tài liệu của giảng viên trong và ngoài nhà trường, thông
tin trên internet, các bài luận văn, báo cáo thực tập của sinh viên các năm trước.
Phương pháp quan sát
Quan sát để hiểu biết về hoạt động của Công ty cũng như công việc mà các thành
viên đang làm. Nhìn nhận trực tiếp mối quan hệ tồn tại giữa những người ra quyết định

3


và các thành viên khác của tổ chức.
Phương pháp phỏng vấn
Để tìm hiểu cặn kẽ hơn về việc tiến hành xây dựng và thực hiện quy trình Tuyển
dụng tại CPTM Thảo Nguyên. Tác giả đã tiến hành phỏng vấn 02 nhân viên. Trong đó
01 nhân viên thuộc phòng Tổ chức - Hành chính( TC- HC) về công tác lập kế hoạch và
hướng dẫn các bộ phận chức năng về thủ tục trong quy trình tuyển dụng. Và 01 nhân
viên phòng kế toán về các mẫu câu hỏi phỏng vấn và quá trình tiếp nhận nhân viên

mới.
5. Kết cấu đề tài
Ngoài mục lục, bản chú thích từ viết tắt, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo
Báo cáo thực tập có kết cấu gồm 3 chương:
CHƯƠNG1. Khái quát về công ty Cổ phần Thương mại Thảo Nguyên
CHƯƠNG 2. Cơ sở lý luận và thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực của Công
ty Cổ phần Thương Mại Thảo Nguyên
CHƯƠNG3. Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác
tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Thương Mại Thảo Nguyên.

4


PHẦN NỘI DUNG

5


CHƯƠNG 1. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI
THẢO NGUYÊN
1.1. Vị trí pháp lý, lĩnh vực hoạt động
* Vị trí pháp lý
Vị trí pháp lý:
- Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI THẢO NGUYÊN
- Tên giao dịch: THAO NGUYEN.M JSC
- Địa chỉ: Tổ 33 – Khu 7- Phố Thanh Bình- Thanh Miếu- Việt Trì- Phú Thọ.
- Điện thoại: 0210.3863999
- Fax: 02103863999
- Mã số thuế: 2600323197
- Email:

Lĩnh vực kinh doanh
- Kinh doanh vận tải hàng hóa đường bộ
- Gia công, kinh doanh văn phòng phẩm thiết bị văn phòng
- Dịch vụ phòng chống mối mọt
- Dịch vụ đánh máy vi tính, photocopy
- Kinh doanh nguyên vật liệu giấy và các sản phẩm từ giấy
- Sản xuất bao bì, giấy, bìa, gia công xén kẻ giấy
* Chức năng, nhiệm vụ của Công ty CPTM Thảo Nguyên
Chức năng
- Đối với khách hàng: Cung cấp những dịch vụ về vận tải hàng hóa đường bộ,
cung cấp những sản phẩm về giấy, văn phòng phẩm với mẫu mã đa dạng và chất lượng
uy tín đến với khách hàng.
- Đối với cán bộ, nhân viên: Là ngôi nhà chung mang tới cho người lao động
một cuộc sống sung túc, đầy đủ về kinh tế và tinh thần.
- Đối với cộng đồng và xã hội: Là tổ chức có trách nhiệm với xã hội, tích cực,
chủ động tham gia vào các hoạt động cộng đồng, đóng góp vào sự phát triển của đất
nước.
Nhiệm vụ
- Sản xuất, kinh doanh theo đúng ngành nghề đăng ký, đúng mục đích thành lập
công ty.
- Tuân thủ các chính sách, chế độ pháp luật của Nhà nước về quản lý quá trình
thực hiện sản xuất, tuân thủ những quy định trong Hợp đồng kinh doanh với đối tác.
- Quản lý sử dụng vốn theo đúng quy định và đảm bảo có lãi.
- Thực hiện việc nghiên cứu, phát triển nhằm nâng cao năng suất lao động cũng
như thu nhập của người lao động, nâng cao sức cạnh tranh của công ty trên thị trường.
- Chịu sự kiểm tra, thanh tra của cơ quan Nhà nước, tổ chức có thẩm quyền theo
quy định của pháp luật.
- Thực hiện những quyết định của Nhà nước về bảo vệ quyền lợi cho người lao
động, vệ sinh- an toàn lao động, đảm bảo phát triển bền vững, thực hiện đúng những

6


tiêu chuẩn kỹ thuật mà công ty áp dụng như những quy định có liên quan tới hoạt động
của công ty.
1.2. Cơ cấu tổ chức.
Sơ đồ 1.1: Cơ cấu tổ chức tại Công ty CPTM Thảo Nguyên
GIÁM ĐỐC

PHÓ GIÁM ĐỐC
SẢN XUẤT

Phòng Kế
hoạch

Phòng
tài chính
– kế toán

PHÓ GIÁM ĐỐC
KINH DOANH

Phòng Tổ
chức-hành
chính

Phân xưởng 1

Phòng
kỹ thuật

Phòng
kinh
doanh

Phòng Y
tế

Phân xưởng 2

7


Bộ máy quản lý của Công ty CPTM Thảo Nguyên được xây dựng trên cơ sở
mô hình quản lý tập trung được áp dụng rộng dãi phù hợp với điều kiện tổ chức sản
xuất của bản thân đơn vị.
- Ban Giám đốc gồm có:
+ Một Giám đốc : là người điều hành trực tiếp Công ty, là đại diện pháp nhân của
Công ty trước pháp luật, chịu trách nhiệm trước Công ty và nhà nước về mọi mặt hoạt
động của Công ty.
+ Một phó Giám đốc kinh doanh : Phụ trách công tác tiếp thị và quảng bá sản
phẩm của Công ty. Trực tiếp giao dịch với khách hàng, tích cực tìm kiểm đối tác, khai
thác thị trường, mở rộng thị trường, thương thảo các hợp đồng kinh tế trong lĩnh vực
kinh doanh của công ty.
+ Một phó Giám đốc sản xuất: Phụ trách các công việc sản xuất chung toàn công
ty.
- Chức năng các phòng ban:
+Phòng Kế hoạch : Chịu trách nhiệm tổ chức lập kế hoạch sản xuất, hướng dẫn
thực hiện kế hoạch sản xuất cho các phân xưởng.
+Phòng tài chính kế toán : Tổ chức quản lý mọi mặt hoạt động liên quan đến công tác tài

chính kế toán của Công ty. Chịu trách nhiệm giám sát tài chính, tập hợp chi phí sản xuất thực tế,
quyết toán, cân đối lãi, lỗ, tìm các nguồn tài chính đầu tư cho công ty.
+Phòng Tổ chức-hành chính: Tham mưu cho lãnh đạo về công tác nhân lực, bố
trí cán bộ, công nhân trực tiếp sản xuất . Chịu trách nhiệm giám sát thực hiện các chế
độ về tiền lương, bảo hiểm, an toàn lao động … cho cán bộ công nhân viên toàn Công ty.
Đảm nhận các công việc hành chính và tài sản thiết bị của văn phòng Công ty.
+ Phòng Kỹ thuật: chịu trách nhiệm về vận hành, sửa chữa, bảo dưỡng máy móc
thiết bị và tiến hành nghiệm thu sản phẩm.
+ Phòng kinh doanh: Dưới sự chỉ đạo của Phó giám đốc kinh doanh có chức
năng nhiệm vụ: giới thiệu sản phẩm tới người tiêu dùng, làm thị trường Marketting,
lập các hợp đồng kinh tế...nhằm bán được nhiều sản phẩm của công ty tới người tiêu
dùng để tăng doanh thu.
+ Phòng y tế: Chịu trách nhiệm sơ cứu cho công nhân viên sản xuất khi xảy ra tại
nạn, khám bệnh định kỳ cho cán bộ công nhân viên, giới thiệu cán bộ công nhân viên
lên tuyến trên khi xảy ra tại nạn...

8


+ Các phân xưởng sản xuất : Có chức năng hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kinh doanh
và các chỉ tiêu giao khoán được lãnh đạo Công ty giao. Quản lý mọi mặt về chất lượng sản
phẩm, nhân lực, vật tư…, đảm bảo thực hiện đúng tiến độ đã giao.
Trong quá trình tổ chức, triển khai các công việc, các phòng ban có trách nhiệm
phối hợp, hỗ trợ lẫn nhau, cùng tham gia giải quyết công việc chung của Công ty có
liên quan đến nhiệm vụ, chức năng của mình.
1.3. Quá trình phát triển của Công ty CPTM Thảo Nguyên và phương hướng
hoạt động trong thời gian tới.
- Quá trình phát triển
Công ty CPTM Thảo Nguyên được thành lập theo giấy phép kinh doanh số 18 02
000 387 do Sở kế hoạch và Đầu tư tỉnh Phú Thọ cấp đăng ký lần đầu vào ngày 11

tháng 03 năm 2004, đăng ký thay đổi lần thứ nhất vào ngày 18 tháng 07 năm 2007.
Trải qua 12 năm hoạt động và phát triển, với số vốn ban đầu là 5.000.000.000
đồng đến nay Công ty đã có thêm vốn và trang bị thêm rất nhiều máy móc, trang thiết
bị hiện đại nhằm phục vụ sản xuất. Được thành lập từ năm 2004 đến nay, Công ty đã
trưởng thành bắt đầu từ sản xuất, kinh doanh sản phẩm giấy Bãi Bằng. Tận dụng
những năng lực sẵn có trong lĩnh vực sản xuất, hiện nay sản phẩm của Công ty đã
được đa dạng hóa rất nhiều, không ngừng phát triển và chiếm lĩnh thị trường với nhiều
chủng loại.
Hơn 12 năm qua, với sự nỗ lực phấn đấu không ngừng nghỉ, Công ty đã cố gắng
mang đến cho người tiêu dùng những sản phẩm tốt nhất và chất lượng dịch vụ vượt
trội nhờ đó mà uy tín Công ty đang ngày một tăng lên, nhận được sự tín nhiệm từ rất
nhiều khách hàng lớn trên cả nước.
Công ty đã xây dựng được đội ngũ nhân viên trẻ trung, năng động đầy nhiệt
huyết, có sức sáng tạo và tinh thần phấn đấu cao. Bên cạnh đó còn có đội ngũ cán bộ
kì cựu giàu kinh nghiệm với tác phong làm việc chuyên nghiệp , cam kết làm hài long
khách hàng bằng các dịch vụ và sản phẩm uy tín, chất lượng cao.
Hiện nay, Công ty vẫn không ngừng lớn mạnh, đã và đang phát huy sức mạnh
tổng hợp bằng việc làm đổi mới và hoàn thiện hơn. Bên cạnh đó Công ty cũng chú
trọng phát triển đội ngũ cán bộ và công nhân viên giàu kinh nghiệm, có trình độ
chuyên môn cao.

9


- Phương hướng hoạt động trong thời gian tới
Trong những năm qua công ty CPTM Thảo Nguyên đã gặt hái nhiều thành công
trong hoạt động kinh doanh. Trải qua nhiều năm hoạt động, Công ty đã khẳng định
được vị thế của mình trên thị trường. Trong mỗi giai đoạn hoạt động của mình, Công
ty luôn đặt ra những mục tiêu và phương hướng để vươn tới, căn cứ đề ra những
phương hướng này là kết quả hoạt động kinh doanh của giai đoạn trước. Phương

hướng, nhiệm vụ trọng tâm của Công ty là tiếp tục phát huy tiềm năng, nhanh chóng
hoàn thành và đưa dự án đầu tư chiều sâu vào sản xuất kinh doanh có hiệu quả. Duy trì
và phát triển các hoạt động sản xuất kinh doanh đã có trong năm 2015, nhưng các hoạt
động phải có tính chuyên nghiệp cao hơn, mở rộng sản xuất kinh doanh, xây dựng
công ty ngày càng lớn mạnh, phục vụ đắc lực cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại
hoá đất nước.
Định hướng chung của công ty trong giai đọan 2016-2021
- Phát triển sản xuất kinh doanh theo cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ
nghĩa, đảm bảo nhịp độ tăng trưởng ổn định, vững chắc. Phát huy hiệu quả của các dự
án đầu tư chiều sâu, hiện đại hóa công ty để nâng cao năng lực sản xuất, tiếp tục từng
bước đầu tư chiều sâu, hiện đại hóa công nghệ và hạ tầng một cách đồng bộ, có trọng
điểm.
- Xây dựng đội ngũ cán bộ công nhân viên Công ty theo tiêu chí đoàn kết, kỷ
cương, cần cù, sáng tạo, văn minh, phát huy được truyền thống văn hóa của tổ chức,
có nền nếp làm việc khoa học, chuyên nghiệp vững tiến vào thế kỷ mới.
- Coi trọng việc đào tạo cán bộ và khuyến khích việc tự đào tạo để hoạt động
sáng tạo, cải tiến, hợp lý hóa sản xuất trở thành việc làm thường xuyên của mọi người
trong công ty. Công ty cũng có chính sách kịp thời và hoàn thiện các chính sách đó để
nâng cao tinh thần sáng tạo cho người lao động.
- Đẩy mạnh việc áp dụng hệ thống quản lý chất lượng ISO, hệ thống quản lý
quan hệ khách hàng vào các hoạt động sản xuất kinh doanh nhằm nâng cao chất lượng
hàng hóa.
- Hoàn thiện công tác tổ chức nhằm tăng cường tinh thần chủ động sáng tạo của
người lao động, đồng thời tháo dỡ mọi khó khăn cản trở để người lao động được đóng
góp cho công ty , đồng thời tăng thu nhập cho người lao động

10


Các mục tiêu cụ thể:

- Về thị trường tiêu thụ: Ban lãnh đạo Công ty cũng như các thành viên trong
Công ty luôn mong muốn mở rộng quy mô, lĩnh vực hoạt động để có thêm sự cạnh
tranh với thị trường. Mục tiêu trong thời gian tới của Công ty là mở rộng thị trường ra
cả miền Trung và Nam bộ.
- Về các mục tiêu kinh tế: Đẩy mạnh tốc độ tăng trưởng trong những năm tới, đạt
khoảng 30%/ năm. Trong năm 2016 công ty phấn đấu đạt các chỉ tiêu kinh tế sau:
+ Tổng doanh thu tăng 30% so với năm 2015
+ Lợi nhuận sau thuế tăng 30% so với năm 2015
+ Các khoản nộp ngân sách Nhà nước tăng 30% so với năm 2015.
Để đạt những nhiệm vụ trên đòi hỏi công ty phải huy động mọi nguồn lực kể cả
nguồn lực sẵn có và những nguồn lực còn tiềm ẩn, trong đó nguồn lực quan trọng nhất
vẫn là đội ngũ cán bộ công nhân viên toàn công ty. Vì vậy cần có sự gắn bó đoàn kết,
năng động, sáng tạo, không ngừng học hỏi, nâng cao trình độ hiểu biết, lĩnh hội tri
thức mới đối với tập thể cán bộ công nhân viên trong công ty, góp phần làm nên thành
công của công ty
1.4. Khái quát về công tác Quản trị nhân lực của Công ty Cổ phần Thương Mại
Thảo Nguyên
1.4.1. Hệ thống triết lý về QTNL của Công ty Cổ phần Thương Mại Thảo
Nguyên
Quan điểm của lãnh đạo Công ty về vai trò của công tác QTNL là rất rõ ràng: “
Con người là nhân tố không thể thiếu để tổ chức đứng vững và vươn lên chính vì vậy
cần phải hết sức chú trọng vào đầu tư phát triển nguồn nhân lực”.
Đường lối của công ty về nhân sự :
Công ty đã có những chủ trương chiến lược, giải pháp đúng đắn tạo bước đi đột
phá để xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao cho từng giai đoạn, đáp ứng yêu cầu
hiện tại và lâu dài. Theo đó, việc xây dựng nguồn nhân lực luôn là mục tiêu quan trọng
của công ty và đặt dưới sự lãnh đạo, chỉ đạo chặt chẽ, sát sao từ Ban lãnh đạo. Công ty
đã triển khai xây dựng và áp dụng các bộ quy trình, quy chế trong tuyển chọn, đánh
giá chất lượng lao động, mô tả chức năng, công việc cho từng vị trí; chủ động phối
hợp với các trung tâm uy tín để đào tạo nguồn nhân lực. Ban lãnh đạo đặc biệt chú

trọng việc đưa ra các chính sách đãi ngộ phù hợp nhằm thu hút đội ngũ lao động có
chất lượng cao, các chuyên gia đầu ngành về làm việc tại công ty.
Nhân sự là nhân tố quyết định đến sự thành bại của công ty, vì vậy công ty luôn

11


quan tâm đến khâu tuyển dụng. Vì khâu này rất quan trọng, có thể tuyển được nhân tài
hay không là do khâu này, đây là đầu vào của nhân viên và để biết nhân viên có đáp
ứng được vị trí của công ty hay không thì cần phải kiểm tra và phỏng vấn về chuyên
môn cũng như nhân phẩm của họ để từ đó đưa ra các chính sách hợp lý cho sự phát
triển của công ty.
1.4.2. Bộ máy QTNL của Công ty Cổ phần Thương mại Thảo Nguyên
Công tác QTNL của công ty hiện nay do phòng TC- HC đảm nhiệm. Với nhiệm
vụ tham mưu cho Giám đốc công ty về tổ chức bộ máy và bố trí nhân sự phù hợp với
yêu cầu phát triển của công ty:
- Quản lý các hồ sơ nhân sự toàn công ty , giải pháp các thủ tục về chế dộ tuyển
dụng , thôi việc, bổ nhiệm, miễn nhiệm, kỷ luật, khen thưởng, tiền lương, hưu trí... v.
v. Là thành viên thường trực của hội đồng thi đua khen thưởng, kỷ luật tiền lương
trong Công ty .
- Xây dựng chương trình, kế hoạch quy hoạch cán bộ, tham mưu cho Giám đốc
định việc đề bạc, miễn nhiệm và phân công các cán bộ lãnh đạo và quản lý Công ty
thuộc thẩm quyền của Giám đốc Công ty .
- Quản lý các hoạt động lao động, tiền lương cùng với phòng kế toán xây dựng
công quỹ tiền lương, các định mức về lao động tiền lương trong toàn Công ty .
- Quản lý công văn giấy tờ sổ sách hành chính và con dấu. Thực hiện việc lưu
trữ các tài liệu trong Công ty.
- Xây dựng các nội quy, quy chế làm việc, lao động trong Công ty. Xây dựng
các trương trình làm việc, giao ban, hội họp theo định kỳ hoặc bất thường.
Tổng số cán bộ nhân viên của phòng là 10 nhân viên. Trong đó, có 3 cán bộ

chuyên trách về công tác QTNL.
Hiện nay, công ty có tổng cộng 120 lao động, ngoài những cán bộ lãnh đạo các
phòng, ban thì con số cán bộ QTNL như vậy là tương đối phù hợp

12


Bảng 1.1: Bảng biểu Danh sách nhân viên bộ phận quản lý nhân lực
Số

Giới

TT

Họ & tên

Ngày sinh

tình

1

Nguyễn Mạnh

16/03/ 1980

Nam

Cường

Trình độ

Kinh

chuyên môn nghiệm
ĐH Lao

06 năm

Công việc đảm
nhiệm
Hoạch định, lập

động – Xã

phương án và

hội

giải quyết các
vấn đề tuyển
dụng, đào tạo
nhân lực, tiền
lương, phúc lợi
cho người lao

2

Phạm Đức Sơn

23/06/1985

Nam

Học viện

04 năm

Hành chính

động.
Hỗ trợ về công
tác tuyển dụng,
đào tạo, duy trì

3

Chu Phương

02/12/1988

Thảo

Nữ

ĐH Công

02 năm

nguồn nhân lực.

Tiếp nhận, lưu

Đoàn
trữ hồ sơ.
( Nguồn: Phòng Tổ chức – hành chính )

Cán bộ nhân viên phòng TC- HC là những cán bộ có kinh nghiệm, có năng lực,
trình độ tổ chức quản lý cao. Đáp ứng được những yêu cầu khắt khe của công việc.
Trưởng phòng TC- HC, ông Lê Thanh Bình là 1 người có năng lực, giỏi về chuyên
môn, 1 người đã có nhiều năm kinh nghiệm trong công tác Quản trị nhân sự và hành
chính. Các thành viên khác trong phòng cũng là những người có nhiều năm kinh
nghiệm, có trình độ chuyên môn vững vàng và có ý thức trách nhiệm đối với công việc
cao. Có thể nói công tác QTNL theo lời của Giám đốc Lò Văn Sơn đã được hiện thực
hóa bởi đội ngũ cán bộ phòng Tổ chức- Hành chính một cách hết sức hiệu quả.
1.4.3. Thực tiễn hoạt động chức năng về QTNL tại Công ty Cổ phần Thương
mại Thảo Nguyên
* Công tác phân tích công việc:
Công tác phân tích công việc của công ty được giao cho các trưởng phòng thực
hiện, tuy nhiên công tác này chưa được thực hiện chuyên sâu, không theo nguyên tắc
cụ thể, rõ ràng , không được tiến hành một cách khoa học.

13


Việc nghiên cứu phân tích công việc chỉ dừng lại ở sự nhìn nhận khách quan
bên ngoài và ý kiến chủ quan của người phân tích vì vậy nó ảnh hưởng tới việc đánh
giá chất lượng công việc. Đây chính là nguyên nhân dẫn đến tình trạng một số cán bộ
trong công ty có trình độ chuyên môn chưa tốt, không đáp ứng được yêu cầu về chất
lượng công việc.
Công ty chưa có bản mô tả cụ thể cho từng chức danh công việc mà chỉ có

những bản yêu cầu chung chung về chức năng, nhiệm vụ của người lao động khi thực
hiện công việc. Điều này gây khó khăn cho công tác tuyển dụng nhân lực. Đây là thiếu
sót mà công ty cần phải khắc phục.
* Công tác bố trí, sắp xếp công việc:
Lãnh đạo công ty căn cứ vào mức độ phức tạp cũng như đặc thù công việc để
đưa ra các tiêu chí, chỉ tiêu đối với cán bộ, nhân viên trong công ty. Từ đó đưa ra
những yêu cầu, nhiệm vụ, quyền hạn tương ứng với mỗi vị trí chức danh, công việc cụ
thể và người lao động cần phải có những kỹ năng, phẩm chất, kinh nghiệm gì để hoàn
thành tốt công việc.
Căn cứ vào đặc điểm công việc, nhiệm vụ cũng như năng lực, phẩm chất của
người lao động để bố trí vị trí làm việc cho phù hợp nhất. Lãnh đạo công ty sẽ tổ chức
họp các Trưởng phòng để bàn bạc, xem xét quyết định bố trí vị trí và chức danh công
việc tại các phòng, ban. Việc sắp xếp khoa học giúp cho nhân viên phát huy được hết
khả năng, để họ luôn thoải mái, tự tin trong quá trình hoàn thành nhiệm vụ.
* Công tác lập kế hoạch
Công ty luôn có kế hoạch định kỳ theo thời gian nhất định như: theo tuần,
tháng, quý, năm.
Lãnh đạo Công ty căn cứ vào thực trạng tình hình hoạt động và nhu cầu mở
rộng thị trường trong thời gian sắp tới để xác định nhu cầu nhân lực vào quý thứ tư của
năm nay để tiến hành thực hiện vào đầu quý một của năm sau.
Sau khi đã tập hợp đầy đủ nhu cầu tuyển dụng lao động của các phòng ban, bộ
phận , phòng Tổ chức – Hành chính sẽ lập kế hoạch tuyển dụng lao động chung cho
toàn công ty.
* Công tác tuyển dụng nhân lực
Công tác tuyển dụng của công ty do phòng TC- HC kết hợp với trưởng các bộ
phận phòng ban liên quan thực hiện. Khi một bộ phận nào đó trong công ty có nhu cầu

14

nhân lực thì các trưởng phòng sẽ xem xét và báo cáo với phòng TC- HC sau đó cùng
đưa ra những phương án bố trí, sắp xếp hay tuyển mộ rồi trình lên cho Giám đốc phê
duyệt. Nội dung công tác tuyển dụng được thể hiện trong chuyên đề chuyên sâu dưới
đây.
* Công tác đào tạo và phát triển
Hàng năm, sau những đợt tuyển dụng nhân viên mới công ty đều tiến hành đào
tạo tại chỗ để các ứng viên có thể nhanh chóng làm quen và bắt nhịp với công việc.
Đối với các cán bộ, nhân viên các phòng, ban, công ty cũng thường xuyên mở lớp
nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ.
+ Đào tạo nội bộ: Thường xuyên tổ chức đào tạo nội bộ, mời các chuyên gia
chuyên ngành giảng dạy kiến thức về nghiệp vụ chuyên sâu cho công nhân viên. Chú
trọng huấn luyện đào tạo nội bộ thực tế, cấp trên đào tạo cho cấp dưới, chuyên viên
cấp cao đào tạo cho cấp thấp hơn để tiếp tục hoàn thiện và nâng cao nghiệp vụ.
+ Đào tạo các kỹ năng mềm: Chú trọng đến công tác đào tạo các kỹ năng mềm
như kỹ năng giao tiếp, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng thương thảo, đàm phán…nhằm
giúp công nhân viên tự tin và thành công hơn trong công việc
* Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc
Hiện nay, công ty đã đưa ra cách đánh giá thực hiện công việc và đang dần hoàn
thiện để ban hành quy chế phù hợp với tình hình thực tế của công ty. Việc đánh giá chị
Chu Phương Thảo của phòng TC- HC thực hiện. Theo đó, người đánh giá sẽ xem xét
và xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc tương ứng với các vị trí, chức danh
công việc của nhân viên. Sau đó sử dụng các phương pháp đánh giá để tiến hành đo
lường sự thực hiện công việc của nhân viên thông qua việc so sánh thực tế thực hiện
công việc với các tiêu chuẩn có sẵn. Các kết quả đánh giá được thảo luận với các nhân
viên và được trình lên lãnh đạo phê duyệt sau đó đưa vào lưu giữ trong hồ sơ nhân
viên, làm cơ sở để ra các quyết định có liên quan.
* Công tác định mức lao động:
Công tác này do anh Nguyễn Mạnh Cường của phòng TC- HC đảm nhận. Dựa
vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty mà bố trí người lao động thực hiện công
việc theo ca. Thông thường khối văn phòng của công ty sẽ làm việc ca 8h/ngày còn

khối sản xuất thì có thể làm từ 1-2 ca/ ngày tùy theo yêu cầu về số lượng sản phẩm
trong ngày.

15


Thời gian nghỉ phép:
- 12 ngày/năm đối với những người làm việc từ 1 năm trở lên. 5 năm công tác
người lao động được nghỉ thêm 1 ngày.
- Nếu thời gian làm việc dưới 1 năm thì số ngày nghỉ tương ứng với số tháng làm
việc.
- Ngoài ra người lao động được nghỉ những ngày Lễ Tết theo quy định của nhà
nước.
* Công tác trả lương cho người lao động
Công tác thù lao lao động được phòng tài chính- kế toán thực hiện. Phòng tài
chính- kế toán tiến hành xây dựng quỹ lương của công ty trên cơ sở kết quả hoạt động
sản xuất, kinh doanh, dịch vụ và quỹ dự phòng từ năm trước chuyển sang.
Cách trả lương cho người lao động được áp dụng tại công ty hiện nay như sau:
+ Lương cho người lao động gián tiếp, được tính cho bộ phận lao động văn
phòng trong công ty.
Ti = V * Ntt
Trong đó:
- Tilà tiền lương của người lao động
- Ntt là số ngày làm việc thực tế
- V là giá trị một ngày công.
+ Lương cho lao động trực tiếp tính cho bộ phận sản xuất trực tiếp sản xuất trong
công ty.
Ti = ĐGi * qi * Ki
Trong đó:
- ĐGi là đơn giá sản phẩm của công việc i

- qi là sản lượng thực tế
- Ki là điểm kỹ thuật
Phụ cấp:
Công ty xây dựng đầy đủ các phụ cấp, tạo điều kiện để công nhân viên hoàn
thành tốt nhiệm vụ: phụ cấp bữa ăn, phụ cấp điện thoại, phụ cấp công tác.
* Công tác phúc lợi cho người lao động
Cùng với tiền lương, công ty luôn tuân thủ Pháp luật đảm bảo đầy đủ các chương
trình phúc lợi xã hội cho người lao động góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh

16


thần cho người lao động, thúc đẩy họ nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả lao
động.
Công ty áp dụng 2 loại phúc lợi chính là tự nguyện và bắt buộc, đảm bảo cho
người lao động được đóng BHXH và BHTN, thực hiện một số phúc lợi cho người lao
động có hoàn cảnh đặc biệt, ốm đau( hỗ trợ chi phí khám, chữa bệnh..)
Khám sức khỏe định kỳ: Mỗi năm 01 lần Công ty tổ chức khám sức khỏe tổng
quát cho toàn thể công nhân viên trong công ty. Chi phí khám sức khỏe do công ty chi
trả.
Bên cạnh đó, hàng năm Công ty luôn tổ chức các hoạt động, hội thao nâng cao
chất lượng đời sống tinh thần cũng như sức khỏe cho nhân viên. Tổ chức các buổi du
lịch, nghỉ mát.
Chăm lo đời sống vật chất tinh thần cho công nhân viên: Tổ chức họp mặt tặng
quà cho công nhân viên vào các dịp Lễ Tết truyền thống, quà cho các cháu là con công
nhân viên nhân ngày Quốc tế Thiếu nhi (1/6), quà khuyến khích tinh thần cho các cháu
có thành tích tốt trong học tập.

17

CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI
THẢO NGUYÊN
2.1. Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực
2.1.1. Khái niệm và vai trò của tuyển dụng
* Khái niệm:
- Tuyển dụng
Tuyển dụng là quá trình đầu tiên và được xem như nền tảng của công tác quản
trị nhân lực. Trên lí thuyết tuyển dụng là quá trình bù đắp sự thiếu hụt của tổ chức về
mặt nhân lực. Tuy nhiên, do thị trường cung - cầu nhân lực không bao giờ theo ý
muốn của tổ chức vì vậy, tổ chức muốn tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn nguồn nhân
lực có hiệu quả cần phải biết nhiều nguồn cung cấp nhân sự khác nhau và thực hiện
một quy trình tuyển dụng rõ ràng, hiệu quả.
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác
nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhận những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển.
Tuyển dụng nhân sự là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức đều phải
có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được
các mục tiêu của mình. Quá trình tuyển dụng sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của
quá trình tuyển chọn. trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ
không được tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển dụng, hoặc không
có các cơ hội nộp đơn xin việc.
- Tuyển mộ
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao
động từ bên ngoài xã hội và lực lượng bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ
khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được mục tiêu
của tổ chức. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng lớn tới hiệu quả của quá trình tuyển
chọn.
- Tuyển chọn

Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh
khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với
các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Từ
đó đưa ra các quyết định trong số những ứng viên đó ai là người hội tụ đầy đủ các tiêu
chuẩn để làm việc trong tổ chức.

18


- Mối quan hệ giữa tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực trong quá trình tuyển
dụng nhân lực
Tuyển mộ và tuyển chọn là hai giai đoạn của quá trình tuyển dụng. Hai giai
đoạn này có mối quan hệ hữu cơ khăng khít và tác động qua lại lẫn nhau.
Quá trình tuyển mộ có ảnh hưởng trực tiếp tới quá trình tuyển dụng. Việc xác
định nguồn và chọn nguồn ảnh hưởng tới phương pháp và cách thức tuyển chọn. Bên
cạnh đó số lượng hồ sơ nhiều hay ít cũng tác động tới quá trình tuyển chọn. Trong
thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ
không biết được các thông tin về tuyển mộ hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc.
Quá trình tuyển mộ tiến hành chưa tốt, cách thức chưa phù hợp sẽ dẫn đến chất lượng
của quá trình tuyển chọn sẽ không đạt được các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả
thấp.
Ngược lại, nếu quá trình tuyển chọn tiến hành không tốt thì việc tiến hành quá
trình tuyển mộ tốt cũng không mang lại hiệu quả cho quá trình tuyển dụng. Bởi lẽ,
tuyển mộ là quá trình mở màn còn tuyển chọn là quá trình quyết định một kì tuyển
dụng thành công.
Quá trình tuyển dụng nhân sự có ảnh hưởng lớn tới chất lượng nguồn nhân lực
của doanh nghiệp do vậy việc tuyển dụng tốt thì chất lượng nhân sự sẽ được nâng cao.
Từ đó, hiệu quả và năng suất lao động được cải thiện.
* Vai trò của tuyển dụng nhân lực
Công tác tuyển dụng nhân lực có ý nghĩa cực kỳ to lớn, nó tồn tại trong tất cả

các môi trường và các loại hình tổ chức. Tuyển dụng nhân lực có tác động trực tiếp
đến tổ chức, đến người lao động và hơn nữa còn tác động đến sự phát triển kinh tế - xã
hội của đất nước.
- Đối với tổ chức
Tuyển dụng là công tác quan trọng nhằm đảm bảo việc hoàn thành mục tiêu của
tổ chức.
Việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho tổ chức một đội ngũ lao động lành
nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động,
kinh doanh của tổ chức. Tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn đối với tổ chức vì đó là
khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân lực, là tiền đề để thực hiện các vai trò khác
của quản trị nhân lực, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt các khâu tiếp
theo.
Thực hiện tốt công tác tuyển dụng giúp cho tổ chức dễ dàng đạt được các mục
tiêu kinh doanh, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra được những người thực sự có năng
lực, có phẩm chất tốt, có trình độ chuyên môn phù hợp để thực hiện công việc, hoàn

19


thành tốt mục tiêu của tổ chức.
Chất lượng của đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho tổ
chức, công tác tuyển dụng tốt góp phần vào việc tạo ra yếu tố “đầu vào” có chất lượng,
đáp ứng đòi hỏi về nhân sự của tổ chức.
Quá trình tuyển dụng tốt giúp tổ chức giảm gánh nặng chi phí và sử dụng có
hiệu quả nguồn ngân sách của tổ chức. Qua quá trình tuyển dụng mà đánh giá được
chính xác trình độ chuyên môn của người lao động sẽ tiết kiệm được chi phí đào tạo.
Trong quá trình tuyển dụng, tổ chức phải phỏng vấn chuyên môn và tham quan thử
việc để từ đó đánh giá trình độ chuyên môn của người lao động ứng với từng vị trí
công việc. Người lao động được tuyển dụng có trình độ chuyên môn phù hợp sẽ thực
hiện được công việc ngay, tạo ra năng suất lao động, hiệu quả công việc.

Như vậy, tuyển dụng nhân lực có vai trò rất lớn đối với tổ chức. Đây là giai
đoạn “ đãi cát tìm vàng”, tuyển dụng thành công đảm bảo cho tổ chức có một đội ngũ
lao động phù hợp, tạo nên sức mạnh giúp tổ chức có thể vượt qua mọi khó khăn, thử
thách. Thực hiện thành công các đợt tuyển dụng cũng sẽ góp phần nâng cao uy tín cho
tổ chức, nâng cao được vị thế cạnh tranh giúp tổ chức phát triển, đi lên.
Ngược lại, nếu tổ chức thực hiện công tác tuyển dụng không tốt, việc tuyển
dụng kém chất lượng sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động quản trị cũng như kinh
doanh của tổ chức đó. Từ đó dẫn đến tình trạng không ổn định về mặt tổ chức, thậm
chí gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong tổ chức và lãng phí chi phí.
- Đối với người lao động
Tuyển dụng nhân lực giúp cho người lao động tìm kiếm được công việc phù
hợp với bản thân mình, đúng ngành nghề mà họ được đào tạo, từ đó phát huy được
chuyên môn và năng lực của mình.
Bên cạnh đó tuyển dụng nhân lực cũng giúp cho người lao động hiểu rõ thêm
về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, định hướng cho họ theo những quan điểm
đó.
Tuyển dụng nhân sự tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ
tổ chức, giúp người lao động có tinh thần phấn đấu, học hỏi để nâng cao năng lực bản
than, góp phần nâng cao năng suất hoạt động của tổ chức.
- Đối với xã hội
Tuyển dụng nhân lực góp phần vào sự ổn định kinh tế- xã hội của Đất nước.
Việc tuyển dụng nhân lực có hiệu quả góp phần tạo cân bằng cho cung cầu nhân lực,
là yếu tố để điều tiết nguồn nhân lực trong các ngành nghề và địa phương khác nhau.
Tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục tiêu
kinh tế - xã hội như: người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng xã

20


hội như thất nghiệp và các tệ nạn khác. Đồng thời việc tuyển dụng nhân lực còn giúp

cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất. Tuyển dụng tạo các cơ
hội nâng cao dân trí, trình độ chuyên môn và năng lực cho người lao động, nâng cao
chất lượng cuộc sống người lao động.
2.1.2. Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực
- Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn
Bắt nguồn từ nhu cầu bổ sung thêm nhân lực vào các vị trí còn trống. Sau khi
đã tiến hành các biện pháp luân chuyển, thuyên chuyển, thuê lao động mùa vụ… để bù
đắp sự thiếu hụt nhưng vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu về số lượng, chất lượng, cơ
cấu.
Đồng thời xuất phát từ nhu cầu “ việc cần người” và từ nhu cầu thực tiễn phân
tích công việc của tổ chức để quyết định số lượng, cơ cấu và thời gian tuyển dụng.
Mặt khác, cũng cần tuân thủ kế hoạch nhân sự của tổ chức. Tuân thủ theo các
nghiên cứu và đề xuất khi bố trí sắp xếp lại từng bộ phận phòng ban, giảm bớt cơ chế
xin cho chỉ tiêu.
- Tuyển dụng phải khách quan, dân chủ và công bằng
Trong quá trình tuyển dụng phải đảm bảo thống nhất trong các tiêu chí tuyển
dụng cụ thể, rõ ràng, có tính phân loại cao, áp dụng thống nhất. Nhà tuyển dụng phải
bỏ qua các yếu tố chủ quan cá nhân và đồng nghiệp. Điều đó góp phần cho một kì
tuyển dụng thành công. Đồng thời, nhà tuyển dụng cũng phải đảm bảo về việc các ứng
viên có quyền tiếp nhận các thông tin về tổ chức. Đó là các thông tin về thị trường,
doanh số, mức lương…
Mặt khác, nhà tuyển dụng cũng cần có sự công bằng trong đánh giá và lựa
chọn. Muốn như vậy thì các tiêu chí, tiêu chuẩn, thang đo… phải rõ ràng, thống nhất.
- Tuyển dụng cần công khai, minh bạch
Công khai, minh bạch thể hiện ngay ở việc công khai thong tin tuyển dụng. Đó
là các thông tin về số lượng, vị trí và yêu cầu tuyển dụng. Tạo điều kiện cho các ứng
viên trong cùng nguồn tiếp cận các thong tin như nhau. Góp phần tạo nên tính công
bằng cho các ứng viên trong quá trình tuyển dụng. Bên cạnh đó, cũng có thể công khai
các thông tin về môi trường làm việc, chế độ làm việc, lương và các phúc lợi… để các
ứng viên có thể tiếp cận các thông tin tuyển dụng như nhau và có các cơ hội như nhau,

góp phần tạo nên lợi thế cạnh tranh về tuyển dụng nhân sự cho tổ chức.
- Tuyển dụng cần đảm bảo tính phù hợp
Phù hợp ở đây được hiểu không chỉ là sự phù hợp về mặt số lượng, chất lượng
các ứng viên với các tính chất và yêu cầu công việc. Mà còn là sự phù hợp của quá
trình tuyển dụng nhân lực với các yếu tố khác của tổ chức. Đó có thể là mục tiêu, tầm

21