Văn hóa doanh nghiệp tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng và giao thông ( INTRACOM)

LỜI CAM ĐOAN
Khóa luận với đề tài: “ Văn hóa doanh nghiệp tại Công ty cổ phần đầu tư
xây dựng hạ tầng và giao thông ( INTRACOM)” là công trình nghiên cứu của
riêng tôi. Trong quá trình thực hiện khóa luận có tham khảo, kế thừa một số kết
quả nghiên cứu của các nhà khoa học. Khóa luận cũng có sử dụng thông tin
trong các văn bản của Nhà nước, Công ty cổ phần Đầu tư xây dựng hạ tầng &
giao thông…
Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm trước Trường và Hội đồng khoa học
về nội dung khóa luận trình bày.
Hà Nội, ngày

tháng năm 2016

Sinh viên

Nguyễn Thị Quỳnh Châu


BẢNG KÝ HIỆU CHỮ CÁI VIẾT TẮT
Ký hiệu viết tắt Nội dung
VH

Văn hóa

DN

Doanh nghiệp

VHDN

Văn hóa doanh nghiệp

INTRACOM

Công ty cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng và
giao thông

Cty TNHH

Công ty trách nhiệm hữu hạn


LỜI CẢM ƠN
Được sự đồng ý của Khoa Quản trị Văn phòng và sự hướng dẫn của Ths.
Nguyễn Thị Thu Hường tôi đã thực hiện đề tài : “ Văn hóa doanh nghiệp tại
Công ty cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng và giao thông ( INTRACOM)”.
Để có thể hoàn thành đề tài này tôi nhận được rất nhiều sự giúp đỡ quý
báu. Qua đây, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến các thầy cô giáo trong
khoa Quản trị văn phòng đặc biệt là sự hướng dẫn trực tiếp của Th.s Nguyễn
Thị Thu Hường.
Tôi xin tỏ lòng cảm ơn trước sự giúp đỡ của các cán bộ, nhân viên Công
ty cổ phần Đầu tư xây dựng hạ tầng và giao thông đã tạo điều kiện thuận lợi cho
tôi trong thời gian thực hiện nghiên cứu đề tài này.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng trong quá trình khảo sát, tìm hiểu đề tài và
thực hiện đề tài nhưng bài khóa luận tốt nghiệp của tôi không thể tránh khỏi
những hạn chế và sai sót. Vì vậy, rất mong nhận được nhiều ý kiến phản hồi của
Quý thầy cô và các bạn để chúng tôi hoàn thiện khóa luận này và rút kinh
nghiệm cho những nghiên cứu tiếp theo.
Hà Nội, ngày

tháng năm 2016

Sinh viên

Nguyễn Thị Quỳnh Châu


PHẦN MỞ ĐẦU
1.

Lý do chọn đề tài
Từ cuối thế kỉ XX, xu thế toàn cầu hóa trở thành xu thế chủ yếu trên thế

giới, đem các quốc gia và các nền văn hóa lại gần nhau hơn đồng thời mở ra
những cơ hội cũng như mang đến các thách thức cho mỗi quốc gia. Nền kinh tế
của quốc gia được mở rộng đến với “biển lớn của thế giới”, có nhiều thời cơ
nhưng cũng không khỏi ngỡ ngàng. Trong khi đó nền văn hóa đứng trước thách
thức về việc bị bão hòa và phải giữ được bản sắc. Đó cũng chính là tình trạng
chung cho các doanh nghiệp Việt Nam nếu muốn đi lên trong thời đại này. Phát
triển kinh tế phải đi đôi với việc giữ gìn bản sắc văn hóa mới đem lại được sự
bền vững cho các doanh nghiệp. Hiện nay cụm từ “văn hóa doanh nghiệp” đã
không còn xa lạ với đại đa số các doanh nhân và doanh nghiệp Việt Nam. Ngoài
việc tăng cường vốn, chiến lược kinh doanh thì văn hóa bản sắc của doanh
nghiệp là điều không thể thiếu để tạo sự khác biệt đối với các đối thủ cạnh
tranh, qua đó nâng cao được năng lực cạnh tranh của DN trên thường trường.
Nhận thức được vấn đề đó trong những năm gần đây DN Việt Nam đã chú trọng
vào xây dựng VHDN.
Mỗi DN phải tự xây dựng cho được một nền văn hóa phù hợp. Có như
vậy mới có thể tạo ra được các giá trị riêng cho DN thích ứng được nhu cầu
cạnh tranh và có sức sống.VHDN không phải được xây dựng trong 1 hay 2
năm mà cần có định hướng và mục tiêu lâu dài. Có thể nói rằng văn hoá

doanh nghiệp là cái còn thiếu khi doanh nghiệp đã có tất cả và là cái còn lại
khi doanh nghiệp không còn nữa.
Công ty Cổ phần Đầu tư xây dựng hạ tầng và giao thông là một doanh
nghiệp hoạt động đa lĩnh vực . Nhiều năm qua vấn đề xây dựng và phát triển
văn hóa ở Công ty rất được chú trọng và mang tầm chiến lược lâu dài. Điều này
rất phù hợp với hướng nghiên cứu mà tôi chọn, nên sau khi thực tập tại Công ty
tôi quyết định chọn đề tài: “Văn hóa doanh nghiệp tại Công ty cổ phần Đầu tư


xây dựng hạ tầng và giao thông ( INTRACOM) ” làm khóa luận tốt nghiệp của
mình.
2.
-

Lịch sử nghiên cứu vấn đề
 Qua các sách, báo, tạp chí:

Trần Ngọc Thêm (2012), Cơ sở văn hóa Việt Nam, NXB Giáo dục;Trần Quốc
Vượng (2013), Cơ sở văn hóa Việt Nam, NXB Giáo Dục Việt Nam. Trong tác
phẩm này tác giả đã đề cập đến văn hóa mang tính chất lý luận;

-

Đỗ Minh Cương (2001), Văn hóa kinh doanh và triết lí kinh doanh, NXB Chính
trị quốc gia, Hà Nội. Tiến sĩ Đỗ Minh Cương tập trung nghiên cứu định nghĩa
về VHDN và cấu trúc của VHDN;

-

Edgar H. Schein; Nguyễn Phúc Hoàng dịch (2012), Văn hóa doanh nghiệp và

sự lãnh đạo, NXB Thời Đại. Cuốn sách đã trình bày định nghĩa về văn hóa và
lãnh đạo tổ chức, các khía cạnh của văn hóa, vai trò của lãnh đạo trong việc xây
dựng, gắn kết phát triển văn hóa tại doanh nghiệp.

-

Trần Quốc Dân ( 2003), Tinh thần doanh nghiệp giá trị định hướng của kinh
doanh Việt Nam, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. Tác giả đi sâu yếu tố văn hóa
trong doanh nghiệp đó chính là “tinh thần”, tác giả xác định: Tinh thần doanh
nghiệp chính là giá trị định hướng của văn hoá kinh doanh Việt Nam.

-

Ngoài ra có nhiều bài viết liên quan đến văn hoá doanh nghiêp, được đăng rãi
rác trên các tạp chí khoa học. Nổi bật hơn cả là bài: Bàn về văn hoá và văn hóa
kinh doanh của GS -TS Hoàng Vinh, đăng trong “ Thông tin Văn hoá và phát
triển” của khoa Văn hoá XHCN, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh
tháng 8 năm 2004. GS -TS Hoàng Vinh đã đưa ra một quan niệm, muốn xây
dựng thuật ngữ “văn hoá kinh doanh”.
 Vấn đề về văn hoá, VHDN đã được đề cập đến trong các khóa

luận, nghiên cứu khoa học:
- Vũ Thị Lan Hương (2012) – Sinh viên trường Đại học Khoa học xã hội và nhân
văn với đề tài:“Tìm hiểu quy định của một số cơ quan Nhà nước về văn hóa
giao tiếp, ứng xử của cán bộ, công chức, viên chức” nghiên cứu khoa học sinh


viên lần thứX dưới sự hướng dẫn của PGS.TS Vũ Thị Phụng. Đề tài đã nêu ra
vấn đề lý luận về văn hóa giao tiếp của cán bộ công chức, tìm hiểu về các quy
định của nhà nước về văn hóa giao tiếp ứng xử của cán bộ công chức từ đó đưa

ra các đề xuất góp phần nâng cao văn hóa giao tiếp trong hoạt động của các cơ
quan Nhà nước.
- Đặng Trần Nha Trang (2015) - Lớp LT ĐHQTVPK1 Trường Đại học Nội vụ
Hà Nội:“Thực trạng và giải pháp xây dựng VHCS tại Ngân hàng TMCPAn
Bình”đề tài này đã đưa ra khái niệm về văn hóa, văn hóa công sở, thực
trạng xây dựng văn hóa công sở tại ngân hàng An Bình và giải pháp góp
phần xây dựng văn hóa công sở tại An Bình.
- Hoàng Ngọc Anh (2013) - Sinh viên trường Đại học Ngoại thương: “Xây
dựngVHDN tại Việt Nam” dưới sự hướng dẫn của Ths. Nguyễn Thị Tuyết
Nhung. Đề tài này đã nghiên cứu những vấn đề lý luận về VHDN, thực trạng
VHDN tại Việt Nam thời kỳ hội nhập và giải pháp góp phần nâng cao VHDN
tại Việt Nam.
- Trần Thị Thuý Vân (2014) - Khoa Văn hoá XHCN, Học viện Hành Chính quốc
gia Hồ Chí Minh, học viên Cao học chuyên nghành Văn hoá học với luận văn:
“Xây dựng Văn hoá doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh”. Luận
văn này đã có những đóng góp nhất định về phương diện thực tiễn xây dựng
Văn hoá doanh nghiêp nói chung ở một địa phương (Tp Hồ Chí Minh)
Tuy đã có nhiều công trình nghiên cứu, sách, báo tạp chí về VHDN tuy
nhiên nó chỉ dừng lại ở mức độ khai thác các khía cạnh: Văn hóa ứng xử trong
cơ quan hành chính nhà nước, khái niệm và cấu trúc của VHDN; Văn hóa và
kinh doanh… Chưa có tác giả nào nghiên cứu về VHDN INTRACOM. Do vậy,
đề tài nghiên cứu lần này là một công trình mới mang tính cụ thể, tính cấp thiết
nhằm đưa ra các giải pháp kịp thời để nâng cao chất lượng VHDN đồng thời
nâng thương hiệu của INTRACOM lên một tầm cao mới.
3.

Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài hướng đến mục tiêu : “ Khảo sát thực trạng VHDN nhằm đưa ra

các giải pháp góp phần nâng cao VHDN tại Công ty cổ phần Đầu tư xây dựng

hạ tầng và giao thông ( INTRACOM).
4.
Nhiệm vụ nghiên cứu
Nghiên cứu lý luận và thực tiễn về VHDN như khái niệm VH, VHDN và
vai trò của VHDN trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp;
- Khảo sát thực tế về các hoạt động VHDN tại INTRACOM;
- Nghiên cứu, đề xuất các giải pháp góp phần nâng cao chất lượng
VHDN tại INTRACOM.
5.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Văn hóa doanh nghiệp tại Công ty cổ phần Đầu
tư xây dựng hạ tầng và giao thông ( INTRACOM)
Phạm vi nghiên cứu: Công ty Cổ phần Đầu tư xây dựng hạ tầng và giao thông,
địa chỉ tòa nhà Intracom 2 Phường Phúc Diễn- Quận Bắc Từ Liêm.
Do thời gian và điều kiện nghiên cứu có hạn nên chúng tôi đã nghiên cứu lý
luận dựa trên một số tài liệu tham khảo và tiến hành khảo sát thực tế về VHDN
tại Công ty cổ phần Đầu tư xây dựng hạ tầng và giao thông.
6.
Giả thuyết nghiên cứu
- Việc xây dựng VHDN góp phần tạo dựng nét đặc trưng riêng nâng cao sức cạnh
tranh doanh nghiệp;
- Việc xây dựng VHDN là vấn đề mà các doanh nghiệp rất quan tâm, chú trọng
đặc biệt là INTRACOM
7.
Phương pháp nghiên cứu
Với đề tài của khóa luận tốt nghiệp lần này, tôi đã sử dụng nhiều
phương pháp nghiên cứu như sau:
-

Phương pháp thu thập thông tin: Phương pháp này được thực hiện bằng việc
nghiên cứu tài liệu, sách báo, các đề tài khoa học viết về VHDN;
- Phương pháp quan sát trực tiếp và phỏng vấn: đây là phương pháp
quan trọng và được dùng khá phổ biến trong các nghiên cứu xã hội. Chúng
tôi thực hiện phương pháp này kết hợp với phương pháp phỏng vấn trực
tiếp. Chúng tôi đã quan sát thực tế thái độ, hành vi, cử chỉ trong giao tiếp
cán bộ, nhân viên; quan sát cách bày trí các trang thiết bị, cơ sở vật chất
mỗi phòng ban làm việc của Công ty, đồng thời sử dụng một số câu hỏi
phỏng vấn để lấy thêm thông tin từ các anh chị Trưởng phòng, cán bộ nhân


viên trong văn phòng;
- Phương pháp điều tra bằng phiếu khảo sát: Ðể đáp ứng mục tiêu
của đề tài, hiểu được giá trị thực tiễn của văn hóa doanh nghiệp, chúng tôi
đã sử dụng phiếu khảo sát tại Công ty để lấy ý kiến về các vấn đề phát sinh
liên quan đến yếu tố văn hóa doanh nghiệp;
- Phương pháp ghi chép, chụp ảnh: Ðể có những dẫn chứng cụ thể và
sinh động về các hoạt động giao tiếp, trang phục, các buổi lễ hoạt động, tôi
đã chụp ảnh và ghi chép lại để có cái nhìn khách quan nhất, chân thực nhất
trong bài viết này.
8.

Cấu trúc đề tài

Ngoài phần mở đầu và phần kết luận của khóa luận này, khóa luận gồm ba
chương như sau:
Chương 1: Những vấn đề chung về VHDN
Chương 2: Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty cổ phần Đầu tư xây
dựng hạ tầng và giao thông.

Chương 3: Một số giải pháp góp phần nâng cao VHDN tại Công ty cổ phần Đầu
tư xây dựng hạ tầng và giao thông.


PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1
NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
1.1. Các khái niệm
1.1.1. Văn hóa

Văn hóa là hiện tượng, một phạm trù thuộc về con người. Xung quanh
vấn đề khái niệm văn hóa có rất nhiều quan điểm khác nhau. Văn hóa hiểu theo
nghĩa rộng, bao gồm cả trình độ phát triển vật chất và tinh thần; hiểu theo nội
dung bao gồm cả khoa học, kĩ thuật, giáo dục và văn hóa văn nghệ; văn hóa
được đặt trong phạm vi nếp sống lối sống, đạo đức xã hội. Văn hóa là sự hiểu
biết nhằm định hướng cho sự phát triển theo cái đúng, cái tốt, cái đẹp. Văn hóa
là một trong những bộ phận quan trọng cho sự phát triển lâu bền nhiều mặt của
một dân tộc.
Thuật ngữ văn hóa ( culture) được dùng khá phổ biến trong đời sống hiện
nay song việc hiểu về nó thì mỗi nhà nghiên cứu, mỗi cá nhân lại có cách hiểu
không hoàn toàn giống nhau. Trong cuốn “ Văn hóa Việt Nam và cách tiếp cận
mới” Giáo sư Phan Ngọc cho biết trên thế giới có khoảng trên 400 định nghĩa
về văn hóa. Điều đó cho ta thấy sự phong phú, đa dạng và phức tạp của khái
niệm này, dưới đây là một số định nghĩa tiêu biểu:
Năm 1940, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã viết: “Vì lẽ sinh tồn cũng như vì
mục đích cuộc sống, loài người mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ
viết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn học nghệ thuật, những công cụ
cho sinh hoạt hằng ngày về mặc, ăn, ở và các phương tiện, phương thức. Sử
dụng toàn bộ những sáng tạo và phát minh đó tức là văn hóa. Văn hóa là sự

tổng hợp của mọi phương thức sinh hoạt cùng với biểu hiện của nó mà loài
người đã sản sinh ra nhằm thích ứng những nhu cầu đời sống và đòi hỏi của sự
sinh tồn”. [16; 431]
Theo TS. Đỗ Minh Cương: “Văn hóa là nguồn lực nội sinh của con
người, là kiểu sống và bảng giá trị của các tổ chức, cộng đồng người, trước hết
là hệ các giá trị chân – thiện – mỹ”. [2; 18]
PGS. TS Dương Thị Liễu đã đưa ra định nghĩa:“ Văn hóa là toàn bộ
những giá trị vật chất và tinh thần mà loài người tạo ra trong quá trình lịch sử
”. [18; 10]
Trên tinh thần của UNESCO, Nghị quyết Hội nghị lần thứ V của
BCHTW khoá VIII đã khẳng định: "Văn hoá là nền tảng tinh thần của xã hội,
vừa là mục tiêu vừa là động lực thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội". Nghị
quyết yêu cầu phải đưa văn hoá vào mọi lĩnh vực xã hội "Văn hoá trong Đảng,
văn hoá trong chính trị, văn hoá trong quản lý, văn hoá trong cơ quan, gia
đình, khu phố....". Xây dựng môi trường văn hoá tốt đẹp trong cộng đồng cũng
là việc làm giúp cho mỗi cá nhân trong cộng đồng ấy tự hoàn thiện về nhân cách
bản thân, hướng tới cái đẹp của chân, thiện, mỹ.
GS.TSKH Trần Ngọc Thêm đã đưa ra định nghĩa về văn hóa được coi là
khái niệm tương đối đầy đủ và chính xác, được sử dụng trong nhiều công trình
nghiên cứu về văn hóa:
“Văn hóa là một hệ thống hữu cơ các giá trị vật chất và tinh thần do con
người sáng tạo và tích lũy qua quá trình hoạt động thực tiễn, trong trong sự
tương tác giữa con người với môi trường tự nhiên và xã hội” [17; 10] .
Trên đây là một số định nghĩa tiêu biểu về văn hóa, mỗi định nghĩa phản
ánh một cách nhìn nhận và đánh giá khác nhau.
1.1.2. Văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp là phần hồn, là tài sản vô hình của doanh nghiệp,
góp phần tạo nên sức mạnh của doanh nghiệp. Văn hóa là một công cụ quan

trọng và không thể thiếu trong quản lý điều hành, bất kể đó là quản lý điều hành
một quốc gia, một xã hội, một doanh nghiệp hay một cơ quan.
Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về văn hóa doanh nghiệp. Mỗi nền văn
hóa khác nhau có các định nghĩa khác nhau. Mỗi doanh nghiệp lại có một cách
nhìn khác nhau về VHDN.
Theo PGS.TS Phạm Xuân Nam: “Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống
các ý nghĩa, giá trị niềm tin chủ đạo, nhận thức và phương pháp tư duy được
mọi thành viên cuả một tổ chức cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi
rộng đến cách thức hành động của từng thành viên” [8 ; 21]
Theo PGS.TS Dương Thị Liễu: “Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ giá trị
tinh thần mang đặc trưng riêng biệt của doanh nghiệp có tác động tới tình cảm,
lý trí và hành vi của tất cả thành viên doanh nghiệp” [18 , 234]
Ông Saite Marie, chuyên gia người Pháp về doanh nghiệp vừa và nhỏ đưa
ra định nghĩa như sau: “ Văn hoá Doanh nghiệp là tổng hợp các giá trị, các biểu
tượng, huyền thoại, nghi thức, các điều cấm kỵ, các quan điểm triết học, đạo
đức tạo thành nền móng sâu xa của Doanh nghiệp” [18; 259]
Một định nghĩa khác của tổ chức lao động quốc tế (ILO): “Văn hoá
Doanh nghiệp là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và
truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối
với một tổ chức đã biết”.
Tuy nhiên, định nghĩa phổ biến và được chấp nhận rộng rãi nhất là định
nghĩa của chuyên gia nghiên cứu các tổ chức Edgar Schein: “ Văn hoá doanh
nghiệp là tổng thể những thủ pháp và quy tắc mà các thành viên của doanh
nghiệp thu nhận được trong quá trình giải quyết vấn đề thích ứng bên ngoài và
thống nhất bên trong doanh nghiệp ”[19; 17]
Nói tóm lại, dù đã được định nghĩa bằng nhiều cách khác nhau tại các
thời điểm khác nhau, nhưng có thể thống nhất một định nghĩa về văn hóa doanh
nghiệp như sau :“ Văn hóa doanh nghiệp chính là hệ thống các giá trị, quan

niệm và nguyên tắc hành vi được chia sẻ bên trong doanh nghiệp, chi phối tình


cảm, nếp suy nghĩ và các thức hành động của các thành viên trong quá trình
theo đuổi và thực hiện những mục tiêu chung, tạo nên bản sắc riêng của mỗi
doanh nghiệp”.
1.2.

Các đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp cũng là một tiểu văn hoá, nên nó cũng có đầy đủ các đặc
trưng và được xác lập trong một hệ toạ độ:
a. Tính hệ thống: Cho thấy tính tổ chức của doanh nghiệp, phân biệt một doanh

nghiệp có văn hoá với một doanh nghiệp chỉ có tập hợp giá trị.
b. Tính giá trị: Khác biệt một doanh nghiệp có văn hoá với một doanh nghiệp phi
văn hoá. Giá trị văn hoá của doanh nghiệp có giá trị nội bộ, giá trị vùng, giá trị
quốc gia, giá trị quốc tế. Doanh nghiệp càng tôn trọng và theo đuổi những giá trị
chung cho những cộng đồng càng rộng lớn bao nhiêu thì vai trò của nó càng lớn
bấy nhiêu.
c. Tính nhân sinh: Đây là đặc trưng cơ bản về chủ thể cho phép phân biệt văn hoá
doanh nghiệp với các tiểu văn hoá khác. Chủ thể văn hoá ở đây không phải con
người nói chung, mà là doanh nghiệp như một loại chủ thể văn hoá đặc biệt
(bên cạnh văn hoá làng xã, văn hoá đô thị, văn hoá cơ quan...). Đặc biệt vì có
doanh nghiệp gia đình; doanh nghiệp vùng; doanh nghiệp dân tộc, quốc gia; lại
có cả doanh nghiệp đa/xuyên quốc gia.
d. Tính lịch sử (thời gian văn hoá): Quá trình hoạt động kinh doanh. Không gian
văn hoá. Môi trường xã hội: khách hàng, bạn hàng/đối tác. Môi trường tự nhiên:
nơi tồn tại và hoạt động, nơi cung cấp nguyên liệu.
1.3. Các yếu tố cấu thành VHDN

1.3.1. Triết lý quản lý và kinh doanh
Đây là lớp trong cùng và quan trọng nhất của văn hóa doanh nghiệp, bao
gồm những triết lý quản lý và kinh doanh cốt lõi nhất, căn bản nhất. Đây là cơ
sở xây dựng định hướng hoạt động của doanh nghiệp và chi phối các quyết
định quản lý; là niềm tin, là giá trị bền vững không thay đổi bất chấp thời gian
và ngoại cảnh. Vì vậy, điều kiện tiên quyết để quá trình xây dựng văn hóa
doanh nghiệp thành công là sự cam kết của những người lãnh đạo cao nhất của
doanh nghiệp. Bởi, phần quan trọng nhất, trái tim và khối óc của doanh nghiệp


nằm ở lớp trong cùng của văn hóa, xin nhắc lại, đó là triết lý kinh doanh,
phương châm quản lý của doanh nghiệp và chỉ có những nhà quản lý cao nhất
của doanh nghiệp mới đủ khả năng tác động đến lớp văn hóa cốt lõi này.
1.3.2. Động lực của cá nhân, tổ chức
Lớp yếu tố quan trọng thứ hai của văn hóa doanh nghiệp chính là các
động lực thúc đẩy hành động của các cá nhân, và môi trường “động lực chung”
của tổ chức. Các yếu tố động lực này sẽ biểu hiện ra ngoài bằng những hành vi
hàng ngày của các cá nhân trong doanh nghiệp.
1.3.3. Quy trình, quy định
Quy trình, quy định, chính sách giúp doanh nghiệp hoạt động ổn định,
theo chuẩn. Đây cũng là cấu thành giúp doanh nghiệp đáp ứng các yêu cầu ngày
càng cao về chất lượng sản phẩm dịch vụ của doanh nghiệp, góp phần tạo tính
ổn định và nâng cao hiệu quả của doanh nghiệp với nỗ lực làm hài lòng khách
hàng và xã hội.
1.3.4. Hệ thống trao đổi thông tin
Đây là lớp cấu thành thứ tư trong văn hoá doanh nghiệp đáp ứng nhu cầu
thông tin quản lý đa dạng, đa chiều, chính xác và kịp thời. Hệ thống này cần
đảm bảo mọi thông tin cần thiết cho doanh nghiệp đều được thu thập, truyền
đạt, lưu trữ và xử lý; đồng thời đảm bảo cho mọi thành viên doanh nghiệp dễ
dàng tiếp cận và sử dụng các thông tin cần thiết cho các hoạt động thường nhật

cũng như công tác lập kế hoạch, xây dựng định hướng chiến lược.
1.3.5. Phong trào lễ nghi, nghi thức
Đây là cấu thành văn hoá bề nổi, phản ánh đời sống, sinh hoạt của công
ty. Tuy không trực tiếp ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh, nhưng ảnh hưởng
của nó đối với mọi hoạt động của doanh nghiệp cũng rất lớn. Nó tuyên truyền
phổ biến đường lối, chính sách của công ty, tạo ra sự khác biệt của công ty với
bên ngoài, tạo hình ảnh tốt cho công ty trước cộng đồng qua đó góp phần xây
dựng thương hiệu ... Do vậy, để thực sự tạo ra “cá tính” của doanh nghiệp, tạo
ra sức mạnh cạnh tranh cho doanh nghiệp, doanh nhân, cán bộ quản lý cấp cao,
các nhà lãnh đạo và quản lý các cấp khác phải nhất thiết tham gia vào quá trình
1.4.

xây dựng văn hoá của tổ chức mình.
Nguyên tắc, phương pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp


1.4.1. Nguyên tắc xây dựng văn hóa doanh nghiệp

Để xây dựng văn hóa doanh nghiệp vững mạnh trước hết lãnh đạo phải
là tấm gương về văn hóa doanh nghiệp. Tuy lãnh đạo có vai trò quyết định trong
xây dựng văn hóa doanh nghiệp, nhưng nền văn hóa doanh nghiệp phải do mỗi
thành viên tạo dựng nên. Văn hóa doanh nghiệp phải hướng về con người, phải
phù hợp với điều kiện bên trong và bên ngoài doanh nghiệp.
- Lãnh đạo là tấm gương về văn hóa doanh nghiệp: Lãnh đạo là người đặt
nền móng xây dựng văn hóa doanh nghiệp, và cũng là người chịu trách nhiệm cuối
cùng, quan trọng nhất đối với doanh nghiệp , vì vậy họ phải là tấm gương xây
dựng văn hóa doanh nghiệp. Họ phải đưa ra những quyết định hợp lý trong việc
xây dựng hệ thống giá trị văn hóa, phải là người đi đầu trong việc thực hiện các
mục tiêu đề ra, để làm động lực gắn kết các thành viên trong công ty.
- Văn hóa doanh nghiệp phải do tập thể doanh nghiệp tạo dựng nên:

Người lãnh đạo đóng vai trò đầu tàu trong xây dựng văn hóa doanh nghiệp,
nhưng quá trình này chỉ có thể thành công với sự góp sức tích cực của mọi
thành viên trong doanh nghiệp. Để thu hút nhân viên quan tâm đến văn hóa,
doanh nghiệp có thể mở các lớp huấn luyện về văn hóa doanh nghiệp đối với
nhân viên mới, hay thường xuyên lấy ý kiến của nhân viên về môi trường làm
việc của doanh nghiệp.
- Văn hóa doanh nghiệp phải hướng về con người: Để có sự phát triển
bền vững, doanh nghiệp cần đưa ra một mô hình văn hóa chú trọng đến sự phát
triển toàn diện của người lao động. Cần xây dựng môi trường làm việc mà ở đó
các cá nhân đều phát huy hết khả năng làm việc của mình.
- Văn hóa doanh nghiệp phải phù hợp với cả môi trường bên trong lẫn
bên ngoài của doanh nghiệp: Văn hóa doanh nghiệp phải phù hợp với những
điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp, và dựa trên điểm mạnh. Văn hóa doanh
nghiệp cũng phải phù hợp với môi trường kinh doanh, văn hóa dân tộc.
1.4.2. Phương pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp là cái gắn bó dài nhất với doanh nghiệp, được hình


thành cùng và xuyên suốt trong quá trình thành lập, phát triển của doanh
nghiệp. Theo Julie Heifetz & Richard Hagberg thì để xây dựng văn hóa doanh
nghiệp thành công phải trải qua 11 bước cơ bản sau:
Bước 1. Tìm hiểu môi trường và các yếu tố ảnh hưởng đến chiến lược
doanh nghiệp trong tương lai. Xem xét có yếu tố nào làm thay đổi chiến lược
doanh nghiệp trong tương lai.
Bước 2. Xác định đâu là giá trị cốt lõi làm cơ sở cho thành công. Đây là
bước cơ bản nhất để xây dựng văn hoá doanh nghiệp. Các giá trị cốt lõi phải là
các giá trị không phai nhòa theo thời gian và là trái tim và linh hồn của doanh
nghiệp.
Bước 3. Xây dựng tầm nhìn mà doanh nghiệp sẽ vươn tới. Tầm nhìn

chính là bức tranh lý tưởng về doanh nghiệp trong tương lai. Tầm nhìn chính là
định hướng để xây dựng văn hoá doanh nghiệp. Có thể doanh nghiệp mà ta
mong muốn xây dựng hoàn khác biệt so với doanh nghiệp hiện mình đang có.
Bước 4. Đánh giá văn hóa hiện tại và xác định những yếu tố văn hoá nào
cần thay đổi. Sự thay đổi hay xây dựng văn hoá doanh nghiệp thường bắt đầu
bằng việc đánh giá xem văn hoá hiện tại như thế nào và kết hợp với chiến lược
phát triển doanh nghiệp. Đánh giá văn hoá là một việc cực kỳ khó khăn vì văn
hoá thường khó thấy và dễ nhầm lẫn về tiêu chí đánh giá. Những ngầm định
không nói ra hay không viết ra thì càng khó đánh giá. Thường thì con người
hoà mình trong văn hoá và không thấy được sự tồn tại khách quan của nó.
Bước 5. Khi chúng ta đã xác định được một văn hoá lý tưởng cho doanh
nghiệp mình và cũng đã có sự thấu hiểu về văn hoá đang tồn tại trong doanh
nghiệp mình. Lúc này sự tập trung tiếp theo là vào việc làm thế nào để thu hẹp
khoảng cách giữa những giá trị chúng ta hiện có và những giá trị chúng ta
mong muốn. Các khoảng cách này nên đánh giá theo 4 tiêu chí: phong cách
làm việc, ra quyết định, giao tiếp, đối xử
Bước 6. Xác định vai trò của lãnh đạo trong việc dẫn dắt thay đổi văn
hóa. Lãnh đạo đóng vai trò cực kỳ quan trọng cho việc xây dựng văn hoá. Lãnh


đạo là người đề xướng và hướng dẫn các nỗ lực thay đổi. Lãnh đạo chịu trách
nhiệm xây dựng tầm nhìn, truyền bá cho nhân viên hiểu đúng, tin tưởng và
cùng nỗ lực để xây dựng. Lãnh đạo cũng đóng vai trò quan trọng trong việc
xua tan những mối lo sợ và thiếu an toàn của nhân viên.
Bước 7. Khi khoảng cách đã được xác định thì việc tiếp theo là soạn thảo
một kế hoạch hành động bao gồm các mục tiêu, hoạt động, thời gian, điểm mốc
và trách nhiệm cụ thể. Cái gì là ưu tiên? Đâu là chỗ chúng ta cần tập trung nỗ
lực? Cần những nguồn lực gì? Ai chịu trách nhiệm về những công việc cụ thể?
Thời hạn hoàn thành?
Bước 8. Phổ biến nhu cầu thay đổi, kế hoạch hành động và động viên

tinh thần, tạo động lực cho sự thay đổi. Sự thay đổi sẽ ảnh hưởng đến đời sống
nhân viên. Họ cần được biết sự thay đổi đó đem lại điều tốt đẹp cho họ. Sự
động viên, khuyến khích sẽ dễ dàng hơn khi mọi người được biết vai trò của
mình là đóng góp và xây dựng tương lai doanh nghiệp.
Bước 9. Nhận biết các trở ngại và nguyên nhân từ chối thay đổi và xây
dựng các chiến lược để đối phó. Lôi kéo mọi người ra khỏi vùng thoải mái của
mình là một công việc rất khó. Vì vậy người lãnh đạo phải khuyến khích, động
viên và chỉ cho nhân viên thấy lợi ích của họ tăng lên trong quá trình thay đổi.
Bước 10. Thể chế hóa, mô hình hóa và củng cố sự thay đổi văn hóa. Các
hành vi, quyết định của lãnh đạo phải thể hiện là mẫu hình cho nhân viên noi
theo và phù hợp với mô hình văn hoá đã xây dựng. Trong giai đoạn các hành vi
theo mẫu hình lý tướng cần được khuyến khích, động viên. Hệ thống khen
thưởng phải được thiết kế phù hợp với mô hình xây dựng văn hoá doanh
nghiệp.
Bước 11. Tiếp tục đánh giá văn hóa doanh nghiệp và thiết lập các chuẩn
mực mới về không ngừng học tập và thay đổi. Văn hoá không phải là bất biến
vì vậy khi ta đã xây dựng được một văn hoá phù hợp thì việc quan trọng là liên
tục đánh giá và duy trì các giá trị tốt. Truyền bá những giá trị đó cho nhân viên
mới.


Văn hóa doanh nghiệp là phải luôn luôn cải tiến và bồi đắp thêm trong
suốt quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của mình.
1.5.

Vai trò của văn hóa doanh nghiệp trong hoạt động kinh doanh
Thứ nhất, VHDN gắn kết, tạo sự thống nhất đồng thuận của các thành
viên thông qua hệ thống các giá trị chuẩn mực chung từ đó tạo ra nguồn lực nội
sinh cho sự phát triển của doanh nghiệp, trở thành cộng hưởng và động lực văn
hóa thúc đấy sự phát triển của doanh nghiệp.

Thứ hai, VHDN có tác dụng giúp cho doanh nghiệp tạo ra hình ảnh tốt
trong tâm trí cộng đồng. Qua đó, doanh nghiệp định vị sâu và vững chắc trong
tâm trí khách hàng.
Thứ ba, VHDN quyết định sự trường tồn của doanh nghiệp. VHDN là tài
sản lớn của doanh nghiệp nên ta phải hiểu và xây dựng nó.
1.6.
Một số văn bản của Đảng, Nhà nước quy định về xây dựng VHCS
Hiện nay nhà nước chưa ban hành các văn bản quy định về văn hóa
doanh nghiệp mà mới chỉ ban hành các văn bản quy định về văn hóa công sở tại
các cơ quan hành chính nhà nước. Tuy nhiên, đây cũng có thể coi là là một cơ
sở căn cứ để giúp các doanh nghiệp trong quá trình xây dựng VHDN, góp phần
giúp cho tôi có cái nhìn tổng quan nhất về văn hóa doanh nghiệp theo quy định
của pháp luật.
Thực hiện chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng về phát triển văn
hóa trên mọi mặt của đời sống xã hội, xây dựng một nền văn hóa tiên tiến, đậm
đà bản sắc dân tộc. Nhà nước ta đã ban hành nhiều văn bản quy định việc xây
dựng hoạt động VHCS.
Hiểu rõ được tầm quan trọng của hoạt động VHCS, Thủ tướng chính phủ
ban hành Quy chế kèm theo Quyết định số 129/2007/QĐ-TTg ngày 2/8/2007
ban hành Quy chế VHCS tại các cơ quan hành chính nhà nước. Tuy chỉ là quy
định dành cho các công sở hành chính nhưng nhiều cơ quan Nhà nước và doanh
nghiệp đã căn cứ vào quy định này để xây dựng quy chế VHCS riêng phù hợp


với đặc thù của đơn vị mình để tạo ra những giá trị cốt lõi và bền vững nhằm
phát triển và xây dựng thương hiệu.
Các quy định, quy chế tổ chức hoạt động của cơ quan đơn vị cũng là
yếu tố nhằm đảm bảo sự ổn định mọi hoạt động cho cơ quan đơn vị đó. Vì
thế nhà nước ta đã ban hành một số quy định như Nghị định số 89/1997/NĐCP ngày 07/8/1997 của Chính phủ về việc ban hành Quy chế tổ chức tiếp
công dân; Quyết định số 181/2003/QĐ-TTg của thủ tướng Chính phủ về việc

ban hành quy chế thực hiện “một cửa” tại cơ quan hành chính ở địa phương.
Năng lực làm việc và phẩm chất đạo đức của cán bộ nhân viên trong mỗi
cơ quan đơn vị cũng là một yếu tố quan trọng quyết định sự thành công trong
việc xây dựng hoạt động VHCS, nhà nước ta đã ban hành quy định như: Nghị
quyết số 38-CP của Chính phủ ngày 04/5/1994 có một số quy định về giao tiếp
giữa công chức và công dân, tổ chức trong quá trình giải quyết công việc có liên
quan đến thủ tục hành chính.
Các công tác lễ nghi, khánh tiết, các ngày lễ kỷ niệm cũng là một trong
những hoạt động ảnh hưởng lớn đến VHCS của mỗi cơ quan tổ chức, nhà nước
ta có ban hành một số văn bản quy định như Điều lệ 973/TTg ngày 21/7/1956
về việc dùng quốc huy nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa; Nghị định số
82/2001/NĐ-CP của Chính Phủ về nghi lễ Nhà nước và đón tiếp khách nước
ngoài; Nghị định số 145/2013/NĐ-CP ngày 29/10/2013 quy định về tổ chức
ngày kỷ niệm, nghi thức trao tặng, đón nhận hình thức khen thưởng, danh hiệu
thi đua, nghi lễ đối ngoại và đón, tiếp khách nước ngoài.
Còn nhiều các văn bản khác nhau nhưng qua đây ta thấy được qua các
văn bản quy định, chính sách của nhà nước đối với VHCS. Những văn bản
này đã góp phần giúp cho các doanh nghiệp có cái nhìn tổng quan, định
hướng hoạt động văn hóa tại cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp mình.


CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN ĐÂU TƯ XÂY DỰNG HẠ TẦNG VÀ GIAO THÔNG
( INTRACOM)
2.1. Giới thiệu chung về INTRACOM
2.1.1. Lịch sử hình thành
 Lĩnh vực kinh doanh
- Lĩnh vực kinh doanh bao gồm 6 lĩnh vực chính:
1- Đầu tư bất động sản.

2- Đầu tư dự án thuỷ điện
3- Đầu tư tài chính
4- Đầu tư các công trình hạ tầng: cầu đường, bệnh viện.....
5- Sản xuất vật liệu xây dựng.
6- Kinh doanh xây lắp: xây dựng công trình giao thông, thủy lợi, dân dụng.
Công ty Cổ phần Đầu tư xây dựng Hạ tầng và Giao thông (viết tắt là
INTRACOM) là doanh nghiệp trực thuộc Tổng công ty Đầu tư và phát triển nhà
Hà Nội được thành lập ngày 21 tháng 12 năm 2002. Intracom được cổ phần hoá
từ DNNN theo Quyết định số: 311/QĐ-UB ngày 17/01/2006 của UBND thành
phố Hà Nội, hoạt động theo GCNĐKKD số: 0103010756 do Phòng ĐKKD - Sở
KH & ĐT Hà Nội cấp ngày 23/01/2006.
Bằng tinh thần đoàn kết, tập thể ban lãnh đạo và cán bộ công nhân viên
INTRACOM đã từng bước khắc phục khó khăn, xây dựng công ty ngày càng
lớn mạnh. Công ty cũng dần dần mở rộng các hoạt động kinh doanh, hướng tới
mục tiêu phát triển đa ngành nghề, với các lĩnh vực hoạt động chính đầu tư dự
án bất động sản, thủy điện, kinh doanh xây lắp, đầu tư tài chính, sản xuất – kinh


doanh điện và sản xuất vật liệu xây dựng…
Với đội ngũ gần 1000 cán bộ, kỹ sư, chuyên gia, công nhân viên dày dặn
kinh nghiệm và đang thực hiện nhiều công trình, dự án như: Dự án khu Văn
phòng, dịch vụ công cộng và nhà ở bán – Trung Văn, Dự án khu văn phòng nhà
ở bán – Phú Diễn, Dự án nhà ở tái định cư NOCT – Cầu Diễn, Dự án nhà ở xã
hội – Phũ Diễn, Dự án thủy điện Nậm Pung, Dự án thủy điện Tà Lơi 3, Dự án
thủy điện Tà Lơi 2, Dự án thủy điện Cẩm Thủy, Dự án tổ hợp y tế Phương
Đông…
INTRACOM đã đạt được nhiều thành tích trong lĩnh vực xây dựng như:
Bằng khen của Bộ Xây dựng; Cúp vàng sản phẩm ưu tú hội nhập WTO 2009..
Mong muốn đem lại cho các đối tác, khách hàng sự “an lạc, hanh phúc”
nên những công trình của INTRACOM luôn đáp ứng yêu cầu về kỹ thuật và mỹ

thuật. Chính vì lẽ đó thương hiệu INTRACOM đang dần được khẳng định trong
thị trường cạnh tranh của ngành xây dựng.
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ quyền hạn
2.1.2.1. Chức năng
Công ty cổ phần Đầu tư xây dựng Hạ tầng và Giao thông là đơn vị đầu tư
xây dựng , kinh doanh bất động sản……... Chịu sự giám sát kiểm tra của Tổng
công ty đầu tư & phát triển nhà Hà Nội Handico và nhà nước.
Công ty tổ chức và hoạt động theo nguyên tắc tập chung ý kiến, đứng đầu
là Tổng giám đốc có quyền quyết định các vấn đề hoạt động của công ty. Các
phòng ban có chức năng tham mưu, mọi hoạt động của công ty được thống nhất
từ trên xuống dưới.
Công ty CP INTRACOM hoạt động mạnh về lĩnhvực xây dựng như
là:Dự án khu văn phòng, dịch vụ công cộng và nhà ở bán - Trung Văn, Dự án
khu văn phòng, nhà ở bán - Phú Diễn, Dự án nhà ở tái định cư NOCT – Cầu
Diễn, Dự án nhà ở xã hội - Phú Diễn, Dự án thuỷ điện Nậm Pung, Dự án thuỷ
điện Tà Lơi 3, Dự án thuỷ điện Tà Lơi 2, Dự án thủy điện Cẩm Thủy, Dự án Tổ
hợp Y tế Phương Đông.
2.1.2.2.

Nhiệm vụ quyền hạn


Tổ chức hoạt động tuân theo điều lệ công ty.
Công ty chịu trách nhiệm chấp hành các văn bản luật: Luật doanh nghiệp,
luật kinh doanh, luật kinh tế… ngoài ra công ty nhằm đảm bảo thực hiện chủ
trương, biện pháp phát triển Kinh tế - Xã hội, thực hiện các chính sách trên địa
bàn.
Xây dựng kế hoạch thực hiện các công trình dự án của công ty.
Hợp tác với các đơn vị để nâng cao chất công trình, an toàn lao động,…
theo đúng quy định của pháp luật.

Công ty CP INTRACOM ngày càng mở rộng lĩnh vực kinh doanh của
mình để góp phần phát triển đất nước ngày càng giàu mạnh và văn minh.
Với chức năng và nhiệm vụ nêu trên, Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò
quan trọng trong sự phát triển của Công ty cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng và
giao thông.
2.2.

Thực trạng VHDN tại INTRACOM
Muốn phát triển bền vững trong nền kinh tế thị trường và xu hướng toàn
cầu hóa hiện nay, đòi hỏi các doanh nghiệp phải xây dựng được nền văn hóa
đặc trưng cho mình. Chỉ khi đó, họ mới phát huy được tiềm năng của mọi cá
nhân, góp phần thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp. Doanh nghiệp phải
hiểu rõ ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp tới sự phát triển doanh nghiệp,
cùng những nguyên tắc và quá trình xây dựng văn hóa nói chung, để từ đó tìm
ra cách phát triển văn hóa cho riêng mình. Vậy thực trạng văn hóa doanh
nghiệp tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng và giao thông đang diễn ra
như thế nào, điểm mạnh, điểm hạn chế, điều chúng ta cần học hỏi… Nó thể hiện
qua các yếu tố sau đây:

2.2.1. Văn hóa phật giáo trong hoạt động kinh doanh
2.2.1.1. Vài nét giới thiệu về Đạo tràng Cửu hoa sơn

Qua khảo sát thực tế tại Công ty, tôi nhận thấy một điểm đặc sắc không thể
không nói đến đó chính là văn hóa Intracom đang được xây dựng trên nền tảng


tinh thần, tư tưởng Phật giáo. Các thành viên của gia đình Intracom đều hướng
tới mục tiêu xây dựng công ty thành mái nhà chung, ở đó mọi hoạt động sản
xuất kinh doanh đều lấy con người làm trung tâm của sự phát triển, đời sống
tinh thần là giá trị cốt lõi, cùng nhau xây dựng cuộc sống an lạc cho cộng đồng.

Lãnh đạo công ty đã thành lập một đạo tràng sinh hoạt tại chính doanh nghiệp
với tên gọi Đạo Tràng Cửu Hoa Sơn.

Hình ảnh 1. Đạo tràng Cửu hoa sơn tại tầng 26 của Công ty
Đạo tràng Cửu Hoa Sơn ra đời vào đầu năm 2009, do Ban lãnh đạo
Intracom thành lập với tâm nguyện tạo điều kiện tu tập cho các nhân viên Phật
tử, hướng họ sống đúng theo tinh thần Lục hòa, Từ bi - Trí tuệ của đạo Phật.
Phật tử Pháp Minh Tấn được bầu là huynh trưởng của đạo tràng. Sinh hoạt của
đạo tràng được sự hướng dẫn của chư tôn Thượng tọa, Đại đức Tăng thiền phái
Trúc Lâm Yên Tử.
Khi mới thành lập, đạo tràng chỉ có gần 50 Phật tử. Đến nay, sau 2 năm
hoạt động với 20 kỳ sinh hoạt, số lượng Phật tử của đạo tràng đã lên đến 135
người. Không chỉ những nhân viên thuộc khối những công ty thành viên của
Intracom tham gia đạo tràng, mà Cửu Hoa Sơn còn thu hút sự tham gia của
đông đảo cán bộ, nhân viên của các doanh nghiệp đối tác, bạn hàng của


Intracom như: Cty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Đô thị và Khu công nghiệp;
Cty TNHH Khải Minh; Cty TNHH Dịch vụ Môi trường và Công nghiệp Vận
tải; Cty Cổ phần Thương mại và Xây dựng hạ tầng; Cty TNHH Tổ hợp Y tế
Phương Đông; Cty CP Đầu tư và Sản xuất nông nghiệp Hà Nguyên.

2.2.1.2.

Lịch sinh hoạt của Đạo tràng
Sinh hoạt thường nhật: Đạo tràng duy trì khóa lễ sám hối hàng ngày do
huynh trưởng của đạo tràng trực tiếp hướng dẫn
Sinh hoạt định kỳ: Mỗi tháng một lần (thường được ấn định vào ngày thứ
Bảy tuần đầu của tháng âm lịch); tại đây, các cán bộ, nhân viên - đồng thời cũng
là Phật tử - cùng thực hiện: nghi lễ Sám hối 3 nghiệp, tụng Tam quy Ngũ giới,

thực tập thiền tọa, nghe pháp, thọ trai, cầu an và cầu siêu. Mỗi kỳ sinh hoạt như
vậy thu hút gần 200 Phật tử và quan khách tham dự.

Hình ảnh 2. Buổi lễ sinh hoạt Phật pháp
Sinh hoạt hàng năm:đạo tràng tổ chức khóa tu học cho các Phật tử dưới sự
hướng dẫn của chư vị tôn túc của Thiền viện Trúc Lâm Yên Tử, Trúc Lâm Tây


Thiên, Trúc Lâm Sùng Phúc… , mở đầu với lễ Khai pháp và kết thúc bằng lễ Tạ
pháp. Mỗi lần kết thúc khóa học thường tổ chức cuộc thi "Kiến thức Phật pháp
căn bản" cho toàn thể Phật tử đạo tràng, thu hút hàng trăm người tham gia, được
sát hạch bởi Ban giám khảo là các thiền sư, chư tôn đức. Thông qua cuộc thi,
các Phật tử tìm hiểu cách vận dụng kiến thức Phật giáo vào cuộc sống và hoạt
động sản xuất của Intracom.
Vào dịp Lễ Vu lan, cứ đến đầu tháng Bảy là đạo tràng Cửu Hoa Sơn tổ
chức "Hội thi Hái hoa đạo lý" dành cho toàn bộ Phật tử là cán bộ công nhân
viên Intracom, thu hút khoảng 25 đội thi đến từ các phòng, ban trong công ty và
một số đội khách mời. Hội thi được tổ chức với mục đích tôn vinh nét truyền
thống văn hóa tốt đẹp của dân tộc Việt Nam nói chung và của các thành viên
trong công ty nói riêng. Các đội tham gia hội thi theo hình thức vấn đáp, bốc
thăm câu hỏi do quý thầy đưa ra và đề cử một người đại diện trả lời. Nội dung
câu hỏi thi xoay quanh các vấn đề như: Lý nhân quả - Nghiệp báo; Tam quy Ngũ giới; Đạo đức (Hạnh chân thật; Hạnh khiêm hạ; Hạnh bình đẳng; Vị tha;
Tùy hỷ; Vị kỷ…). Ngoài phần lý thuyết, các câu hỏi đều có phần ứng dụng giữa
thực tế đời thường với lời răn dạy của Đức Phật. Sau khi kết thúc hội thi, Ban tổ
chức tổng kết phần đánh giá chấm điểm của quý thầy và công bố, trao phần
thưởng cho các giải xuất sắc, nhất, nhì, ba và khuyến khích. Ngoài ra, tất cả các
đội thi đều được nhận phần quà ý nghĩa là bộ sách Phật học phổ thông. Cùng
với hội thi "Hái hoa đạo lý", chương trình Lễ Vu lan tại đây còn có lễ Cài hoa
hồng, khóa lễ Vu lan và cúng dường trai tăng.
2.2.1.3.

Bản chất cốt lõi trong kinh doanh của INTRACOM
Bản chất cốt lõi văn hóa kinh doanh của Intracom là thể hiện đạo đức của
người kinh doanh, giá trị này được thể hiện ở tính trung thực, uy tín với khách
hàng, trách nhiệm với cộng đồng mà không chạy theo lợi nhuận hay lợi ích của
cá nhân để làm ăn gian dối hoặc dùng mọi thủ đoạn để trục lợi, kể cả việc loại


trừ đối thủ trên thương trường.

Chúng ta có thể khẳng định thành công hay thất bại của mỗi hoạt động đó
chính là các "nhân" và "quả" đan xen. Quả ngọt hoa thơm mang tên "Công ty
Intracom" hôm nay có được chính là từ sự vận dụng tốt luật nhân quả vào hoạt
động của công ty. Quá trình từ nhân hình thành biến chuyển đến quả là cả một
chuỗi các công đoạn. Một trong những lĩnh vực hoạt động chính của Công ty
Intracom là xây dựng. Hoạt động xây dựng bao gồm nhiều công đoạn: quy
hoạch, khảo sát, lập dự án đầu tư xây dựng, thiết kế, chọn thầu, thi công, giám
sát. Mỗi một công đoạn như vậy đòi hỏi chúng ta phải thực hiện tốt (nhân) thì
mới có tiền đề thực hiện tốt công đoạn sau được (quả). Nếu chúng ta muốn có
một người cán bộ tốt, mẫn cán với công việc, trung thành với công ty (quả)
chúng ta phải tuyển dụng, bồi dưỡng và đào tạo lại cho tốt, kèm theo đó là hệ
thống các chính sách khuyến khích đãi ngộ và thưởng phạt nghiêm minh (nhân).
Nếu chúng ta muốn có một dự án thực hiện thành công thì chúng ta phải có một
chiến lược xây dựng và thực hiện các bước của dự án cho tốt. Nhờ tu học Phật
pháp, nên bất cứ cán bộ, công nhân viên nào trong công ty khi làm việc gì tại